Boletín TAHU No. 6

REVISTA SEMESTRAL DEL PROGRAMA TECNOLOacuteGICO EN ADMINISTRACIOacuteN

DEL TALENTO HUMANO EDICIOacuteN NO 6 ISSN 2027-0194 ANtildeO 2012

ACTUALIDAD

ADEMAS

Algo sobre la Quinta Disciplina

Gestioacuten por Competencias un compromiso de todos

Riesgos Profesionales Problema Complejo

Gestioacuten del Conocimiento

E D I T O R I A L

TAHU Edicioacuten No 6

FUNDACIOacuteN UNIVERSITARIA INPAHU

Dr Luis Hernaacuten Linares Aacutengel

Presidente

Dra Mariacutea Paula Linares Venegas

Canciller

Dra Myriam Velaacutesquez Bustos

Rectora

Ing Jesuacutes Antonio Pentildearanda Bautista

Vicerrector Acadeacutemico

Dr Jaime Pedraza Forero

Decano

Ing Julio Fernando Ochoa Rodriacuteguez

Director de Programas

Administracioacuten del Talento Humano

Salud Ocupacional

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TAHU Informativo de la Facultad de Ciencias Econoacutemicas

y Administrativas

Ing Juan Carlos Mancilla Laguna Director




Lic Aacutelvaro Sandoval

Ing Juan Carlos Mancilla Laguna

Comiteacute Editorial

CPAG Centro de Produccioacuten

de Artes Graacuteficas

Disentildeo Diagramacioacuten e Impresioacuten

Las opiniones expresadas en los artiacuteculos son de respon-

sabilidad exclusiva de los autores Derechos reservados

2012

ISSN 2027-0194

Impreso en Colombia

Printed in Colombia

Derechos Reservados2012

tahu

Idiosincrasia Un problema de iquestcomunicacioacuten lenguaje yo

semaacutentica

Cuando tomamos la decisioacuten de escribir un ensayo un informe o un documento cientiacutefico surge la pregunta iquestlo hacemos para nuestro propio entendimiento o para hacernos entender a los demaacutes

El ser humano por naturaleza es un ser social que requiere expresar senti-mientos pensamientos y emociones a traveacutes del lenguaje Para lograr su cometido demanda de unos coacutedigos (gramaacutetica) que poseen un significado determinado (semaacutentica) de acuerdo al contexto en el que se desarrolle (pragmaacutetica)

De tal forma que en el diario vivir se utilicen un amplio acervo de palabras y frases reflejo de nuestra sociedad unas profundas con significado unas po-derosas unas insulsas y banales otras vigentes y otras no Entre las maacutes utilizadas a nivel acadeacutemico se encuentran pensar imaginar considerar discurrir intentar reflexionar discutir sentir amar apreciar estimar valorar considerar decir expresar comunicar indicar exponer sentildealar apuntar ilustrar disertar resaltar hacer formar crear concebir descubrir transfor-mar innovar constituir establecer e implementar etc

Al mismo tiempo coexisten otras expresiones y modismos de la sociedad como Cheacutevere ala achajuanado achilado atarbaacuten bacano bizcocho ca-chifo caspa ceba carachas chiripa chirriado chisga chispazo churro chusco paacuteadelante es paacuteallaacute camellar botar corriente meteloacuten pifiado pepa en la olla echarse con las petacas dejar con los crespos hechos etc

Se unen a las anteriores teacuterminos de la jerga que en algunos casos es in-comprensible en otros contextos un claro ejemplo de esto es el parlache (comunas de Medelliacuten) que forman parte de un dialecto regional o grupal que utiliza teacuterminos como abeja a lo bien Caribe (caro costoso) gazimba (gaseosa) cucho (persona de edad) Felipe (estar feliz) gorzofia (mala per-sona) judiacutea (que le quedaron mal) luca (1000 pesos) lukafe (1 luca) pichu-rra (Persona mal vestida y vulgar) parce (Amigo) Fariseofaricho Faltoacuten traidor que no hizo un favor buceacutefalo (Bus) sisas (si) notis (no) ntildeero (compantildeero camarada) Queacute chimba Para algo (novedoso) que produce felicidad desparche (sin programa bezaca (cabeza) misaca (camisa) Pi-sarse alejarse de un lugar Caribe Caro costoso recuca (bonita) reluquiado (sin fondos) etc

Cabe anotar que todos y cada uno de estos coacutedigos compartidos estaacuten acompantildeados con aspectos efusivos o expresivos que complementan el mensaje miacutemica entonacioacuten gestos y movimientos corporales es decir el lenguaje no verbal

Si bien es cierto que dependiendo del contexto se debe utilizar ciertos teacutermi-nos tambieacuten lo es que en aras de garantizar el acceso al conocimiento se debe buscar un lenguaje comuacuten que facilite el entendimiento entre genera-ciones

Por tal razoacuten como medio de comunicacioacuten es nuestro deber y compromiso propender por el acercamiento entre los distintos actores de la sociedad acadeacutemica (Estudiantes egresados docentes investigadores y directivos) que permita y facilite la comprensioacuten identificacioacuten y entendimiento del co-nocimiento independientemente de la disciplina que se aborde con el uso de un lenguaje acorde a nuestra cultura y aacuterea de desempentildeo soacutelo de eacutesta manera se llegaraacute a solucionar los problemas del entorno

El Director

tahu

Resumen

Este artiacuteculo presenta la gestioacuten del conoci-miento como motor y soporte al desarrollo organizacional a traveacutes de un modelo de cua-dro de mando integral que contiene la estra-tegia en teacuterminos de la gestioacuten del cambio y la gestioacuten a partir del anaacutelisis y la necesidad de una nueva filosofiacutea para la gestioacuten de las per-sonas Esto implica que para que la gestioacuten del conocimiento sea efectiva es necesario replantear las poliacuteticas tecnoloacutegicas con los procesos de aprendizaje organizacional en consecuencia los responsables de la gestioacuten del conocimiento conocidos como los jefes del conocimiento o Chief Knowledge Officers (CKO) tienen que adquirir nuevas competen-cias que les permitan acercar sus metodolog-iacuteas y procedimientos de trabajo a las necesi-dades de sus organizaciones Estas se con-cretan en el iacutentimo acercamiento al cliente (interno y externo) y en la extraccioacuten de cono-cimientos de todas las operaciones de la em-presa garantizando una gestioacuten adecuada de recursos y su adecuacioacuten para la consecucioacuten de los retos estrateacutegicos

Palabras clave gestioacuten del conocimiento desarrollo organizacional gestioacuten del cambio gestioacuten de las personas aprendizaje organi-zacional jefes del conocimiento plataforma estrateacutegica cuadro de mando integral

1 Introduccioacuten

La gestioacuten del conocimiento se describe como el conjunto integrado de actividades procesos procedimientos sistemas y teacutecni-cas que permiten crear compartir y difundir el conocimiento dentro de las organizaciones para la toma de decisiones de manera eficien-te y efectiva promoviendo asiacute la innovacioacuten y el aumento de la competitividad

Por otra parte el desarrollo organizacional es una herramienta para el anaacutelisis interno de la organizacioacuten y del entorno que permite ob-tener informacioacuten para disentildear e implementar

una estrategia conforme a las exigencias y demandas del medio y de la organizacioacuten co-mo ente autoacutenomo e independiente estaacute ba-sada en principios entre los cuales encontra-mos el deber ser que responde al interrogante porque existe la organizacioacuten el deber hacer que responde al deber hacer de la organiza-cioacuten o la Misioacuten y el deber estar que represen-ta el norte o la Visioacuten Estos elementos son la informacioacuten de entrada para la definicioacuten de la plataforma estrateacutegica generando la definicioacuten de poliacuteticas objetivos valores corporativos dando lugar a un mapa estrateacutegico articulado con planes de accioacuten que demandan la asig-nacioacuten de recursos para la implementacioacuten de los mismos

Sin embargo la economiacutea del conocimiento permite con el motor de la teleinformaacutetica compartir ideas datos informacioacuten y final-mente el conocimiento necesario para lograr el desarrollo organizacional en un menor tiem-po marcando la diferencia dado que es una organizacioacuten que aprende y reconoce la dife-rencia

2 Evolucioacuten de las filosofiacuteas de gestioacuten

El entorno actual se caracteriza por el endu-recimiento de las condiciones de mercado y la creciente competitividad nacional e internacio-nal es por esto que las organizaciones deben prepararse adaptarse y responder a los cons-tantes cambios La supervivencia exige la re-visioacuten de la operatividad empresarial la re-conversioacuten de las funciones tradicionales en servicios de apoyo y el total alineamiento de la estructura organizacional y de la gestioacuten de los recursos humanos como estrategia de negocio

Por lo anterior se hace una revisioacuten de la evolucioacuten de las filosofiacuteas de gestioacuten para seguidamente plantear un modelo de cuadro de mando integral que se soporta en la ges-tioacuten del conocimiento

Julio Fernando Ochoa Rodriacuteguez

1 Estudiante de Maestriacutea en Ingenieriacutea Industrial de la

Universidad Distrital

Director de los programas Administracioacuten del Talento Humano y Salud Ocupacional de la Facultad de Ciencias Econoacutemicas y Administrati-vas de la Fundacioacuten Universi-

taria INPAHU

Investigador del Grupo de Investigacioacuten SHEQ

Coinvestigador del Grupo

Talento Humano TAHU

Lady Sofiacutea Ochoa Rodriacuteguez

Arquitecta de la Universidad Catoacutelica de Colombia Candi-data a especialista en higiene y salud ocupacional

Cuadro de mando Integral para la gestioacuten del conocimiento a partir de la gestioacuten de las per-sonas y la gestioacuten del cambio

tahu

EVOLUCIOacuteN DE LAS FILOSOFIAS DE GESTIOacuteN

Decada de los 90 s Decada de los 00 sDecada de los 80 s

DESARROLLO DE LOS

SISTEMAS

GESTION POR

COMPETENCIAS

PROCESOS NEGOCIOS

ARQUITECTURA

ORGANIZATIVA

GESTION DEL CAMBIO

DIRECCION POR OBJETIVOS

CALIDAD TOTAL MODELOS BIOGERENCIALES

ORGANIZACION QUE

APRENDE

GESTION DEL

CONOCIMIENTO

INTELIGENCIA EMOCIONAL

GESTION DE LA LEALTAD

GESTION POR ACTIVIDADES

GENERACION DE VALOR

OUTSORCING

SISTEMAS SOCIO TECNICOS INTEGRALES

Organizacioacuten

social

Micro entorno de

Trabajo (ambiente

local)

Organizacioacuten

tecnologica

PA

RTIC

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CIO

N PR

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UC

CIOacute

N

PROTECCIOacuteN

21 La administracioacuten cientiacutefica y los sistemas socio

teacutecnicos

Uno de los principios de la administracioacuten cientiacutefica expo-ne como los intereses del empleado y del empleador de-ben ser uno y el mismo esto implica que el desarrollo or-ganizacional lleva impliacutecito el desarrollo del individuo y la potencializacion de las habilidades y capacidades de am-bos las que se esgrimen en un sistema socio-teacutecnico co-mo lo son las organizaciones La teoriacutea de los sistemas socio teacutecnicos emerge en el Reino Unido despueacutes de la segunda guerra mundial (Trist and Bamforth 1951) y propo-ne tres componentes fundamentales la organizacioacuten so-cial la organizacioacuten de la tecnologiacutea y el ambiente local o el micro entorno de trabajo Las cuales estaacuten interconecta-das y son compatibles ademaacutes determinan la efectividad y funcionalidad del trabajo

Esto implica el reconocimiento del individuo o trabaja-dor como sujeto de conocimiento y la esencia del nego-cio implica orientar todas las tareas a alinear el desem-pentildeo de los trabajadores con los objetivos estrateacutegicos corporativos garantizando la plena adecuacioacuten de la estructura organizativa y la direccioacuten de las personas con las estrategias de negocio en consecuencia se debe gestionar a las personas con base en las compe-tencias que hace posible de igual forma el aprendizaje organizativo al ligar las capacidades organizativas (competencias esenciales) con los conocimientos y cualidades que las personas deben poner en juego para desempentildear sus roles y funciones

Evolucioacuten de del concepto H-M (hombre maacutequina) a H-M-S (hombre maacutequina sistema) implica disentildear e implementar un sistema socio teacutecnico en donde las 3P se integran al modelo entendiendo a la participacioacuten proteccioacuten y productividad como elementos armoniza-dores e innovadores dando lugar a una redefinicioacuten designada como sistemas socio teacutecnicos integrales

22 La gestioacuten de las personas

Durante los uacuteltimos antildeos se han realizado esfuerzos a nivel mundial para transformar la gestioacuten tradicional del factor humano en una praacutectica moderna que genere y multiplique el valor de las empresas por medio del incremento de la productividad de los empleados sin sacrificar el bienestar y motivacioacuten de ellos Para cum-plir esta misioacuten los departamentos de recursos huma-nos deben garantizar las siguientes actividades

Formar a las personas antiguas en la ejecucioacuten de las operaciones del negocio los procesos en la optimizacioacuten de su perfil para incremen-tar su productividad

Capturar modelar y difundir el conocimiento tan-to organizativo como personal para preservar el saber y el saber hacer de los empleados

Dotar a las unidades organizativas de plena flexi-bilidad aplicando medidas de facultamiento de Empowerment mejorando los procesos mediante el anaacutelisis y la evaluacioacuten dinaacutemica comparativa es decir benchmarking tanto interno como externo para asegurar la incor-poracioacuten a los modos de hacer empresariales de las mejores praacutecticas empresariales

Incorporar a los directivos y a todas las personas con responsabilidades de gestioacuten sobre otros en las tareas de recursos humanos La gestioacuten operativa de los em-pleados radica en los jefes directos maacutes que en un de-partamento de recursos humanos centralizado

Evolucioacuten de las filosofiacuteas de Gestioacuten

Sistemas Socio Teacutecnicos Integrales

tahu

Ofrecer informacioacuten relevante para la evaluacioacuten de la eficiencia de la gestioacuten y para toma de de-cisiones

Analizar si las metas estrateacutegicas de la compantilde-iacutea se estaacuten cubriendo y evaluar su cumplimiento

Asegurar la alineacioacuten y vinculacioacuten de los indi-cadores operativos y de desempentildeo como indi-cadores estrateacutegicos

Garantizar una gestioacuten adecuada de los elemen-tos fundamentales para el eacutexito como la utiliza-cioacuten eficiente de los recursos y su adecuacioacuten para la consecucioacuten de los retos estrateacutegicos

Comunicar la estrategia a lo largo de la organi-zacioacuten para implementar una cultura de evolu-cioacuten estrateacutegica a partir de los datos proporcio-nados por el cuadro de mando integral

Todo esto se plasma en el desarrollo que conjuga la implementacioacuten de la estrategia con la gestioacuten del cambio como lo muestra la siguiente figura

En 1946 Elton Mayo aportoacute la primera visioacuten de la funcioacuten de recursos humanos trascendiendo la noacutemina despertando el intereacutes de los ejecutivos por la conexioacuten motivacioacuten-rendimiento y a partir de este momento se han desarrollado un amplio nuacutemero de filosofiacuteas y modelos que han tratado de dar a la gestioacuten de las personas un valor antildeadido de iacutendole estrateacutegico y que se resume en la evolucioacuten de las tres uacutelti-mas deacutecadas

221 Gestioacuten por competencias

El modelo de gestioacuten por competencias y ocupaciones faci-lita la separacioacuten entre la organizacioacuten del trabajo y la gestioacuten de las personas manteniendo el equilibrio mediante un ele-mento en comuacuten los perfiles de competencias ademaacutes se deben contemplar los principios para la gestioacuten por compe-tencias

Los recursos humanos constituyen la entrada (input) esen-cial para la definicioacuten de la estrategia de la empresa

Las competencias constituyen el principal activo de los re-cursos humanos de una organizacioacuten

Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en una organizacioacuten

La compensacioacuten debe tomar como base las competencias y el desempentildeo

La gestioacuten estaacutetica de los puestos da lugar a otra dinaacutemica del desempentildeo de las personas

Con base en lo anterior la gestioacuten por competencias permite integrar todos los sistemas de la gestioacuten de recursos huma-nos introduciendo cambios en concepcioacuten y esquemas como son

La recuperacioacuten del concepto de profesioacuten frente al de

puesto de trabajo

El concepto de competencia frente al de actividades funciones o tareas

3 Cuadro de mando integral para implementar la gestioacuten por compe-tencias

El cuadro de mando integral es un modelo que ayuda a transformar la estrategia en objetivos operativos y medibles que a su vez constituyen la guiacutea para la obtencioacuten de resulta-dos de negocio y de comportamientos estrateacutegicamente ali-neados de las personas clave de la compantildeiacutea Los objetivos del CMI se centran en disponer de una herramienta de ges-tioacuten que permita

Desplegar la estrategia siguiendo una estructura loacutegica y equilibrada a traveacutes de diferentes perspectivas (financiera cliente proceso aprendizaje y desarrollo) la cual garanti-ce una adecuada gestioacuten y control de la misma

CUADRO DE MANDO INTEGRALPARA LA GESTION DEL

CONOCIMIENTO A PARTIR DE LA GESTION DE LAS

PERSONAS Y LA GESTION DE LAS PERSONAS

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Vision estrategica

de la

organizacioacuten

Gestioacuten de las

personas

Asigancioacuten de

recursos y

gestioacuten

tecnologica

Gestioacuten del

cambio

31 El Capital intelectual

Este concepto representa una nueva forma de analizar las organizaciones enfatizando los elemen-tos generadores de beneficios futuros no necesa-riamente a largo plazo para la organizacioacuten se inte-gran las siguientes dimensiones fijadas por los ex-pertos escandinavos

El capital humano El capital organizativo El capital relacional El capital regenerativo

Estos en conjunto permiten la sucesioacuten continua de innovaciones mejora continua y adopcioacuten de nue-vas tecnologiacuteas en la informacioacuten y la comunicacioacuten a partir de auto reconocimiento y la autogestioacuten

Cuadro de Mando Integral para la Gestioacuten del Conocimiento a partir

de la Gestioacuten de las personas

32 La gestioacuten del conocimiento y la tecnologiacutea

La tecnologiacutea exige reordenar la operatividad de la gestioacuten del conocimiento para evitar para evitar la duplicidad de ac-ciones y los deficientes y escasos resultados para ello es necesario tener presentes las siguientes premisas

La gestioacuten del conocimiento y el aprendizaje deben ser dirigidos por las personas que lo necesitan

Las actividades de gestioacuten del conocimiento y aprendi-zaje se tienen que integrar en las operaciones y procesos para que interactuacuteen y se validen

En consecuencia los Chief Knowledge Officers (CKO) o je-fes de la gestioacuten del conocimiento deben ser maacutes efectivos sensibles y flexibles para concretar la extraccioacuten de conoci-miento de todos los procesos y operaciones de la organiza-cioacuten

Para esto se propone identificar cinco fases a partir de defi-nicioacuten de poliacuteticas y objetivos para generar asiacute

Formacioacuten en gestioacuten del conocimiento

Construccioacuten de comiteacute de asesores

Desarrollo de sistemas educativos electroacutenicos

Mejorar las plataformas tecnoloacutegicas y la gestioacuten de los

sistemas

Evaluacioacuten de resultados e implementacioacuten de mejoras

La gestioacuten del conocimiento ha redefinido su cometido y se complementa con la nueva visioacuten del talento humano y la gestioacuten de la tecnologiacutea ademaacutes se parte de la organizacioacuten como ente dinaacutemico y social donde confluyen intereses particulares e individuales y se entiende que cada vez maacutes los limites organizativos se diluyen en entornos dinaacutemicos (proveedores clientes asociados trabajadores entes de control accionistas etc) lo cual obliga a crear nuevo conocimiento funda-mentado en el aprendizaje organizacional y el soporte humano y teacutecnico necesario para no perder estos sa-beres en la realidad caoacutetica que invade a las organiza-ciones modernas con montones de datos e informa-cioacuten que no se eleva a niveles de conocimiento y sabi-duriacutea individual y colectiva asiacute como el acercamiento a nuestro cliente interno y externo pilares del eacutexito y de la estrategia corporativa

Referencias bibliograacuteficas (ejemplos)

[1] Luis Sagi Gestioacuten por competencias Esic Madrid Espantildea 2004 pp 194

[2] Armando Cuesta Santos Gestioacuten del talento huma-no y del conocimiento Ecoe Ediciones Bogotaacute Ju-nio de 2010 pp 448

[3] Javier Fernaacutendez Loacutepez Gestioacuten por competen-cias Prentice Hall Madrid 2005 pp 335

Julio Fernando Ochoa Ingeniero Industrial y especialista en Higiene y Salud Ocupacional de la Universidad Distrital Francisco Joseacute de Caldas Bogotaacute Colombia y candidato a Magister en Ingenieriacutea Industrial de la misma universidad Se desempentildeoacute como Ingeniero de procesos en la Secreta-ria Distrital de Salud durante 3 antildeos Posteriormente ejercioacute el cargo de Coordinador del Aacutembito laboral en el Hospital Rafael Uribe Uribe donde desarrolloacute el proyec-to entornos de trabajo saludable durante 4 antildeos Actualmente se desempentildea como director de los pro-gramas Tecnologiacutea en Salud Ocupacional y Tecnologiacutea en Administracioacuten del Talento Humano en la Fundacioacuten Universitaria Inpahu de Bogotaacute Colombia y pertenece como investigador al grupo Talento Humano TAHU donde realiza estudios sobre competencias laborales


Arquitecta de la Universidad Catoacutelica de Colombia Candidata a especialista en higiene y salud ocupacio-nal Desarrolloacute protocolos para trabajos seguros en alturas en el sector de la construccioacuten

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Tecnologiacutea en la gestioacuten del conocimiento

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Difusion rapidaGestioacuten de la

informacioacuten

Formacioacuten a

distancia

Vision estrategica

de la

organizacioacuten

Plataforma

tecnologica

Tambieacuten es conveniente advertir que la gestioacuten tecnoloacutegica presente en la gestioacuten del conocimiento implica procesos permanentes de formacioacuten lo que incluye la sensibilizacioacuten la informacioacuten y comunicacioacuten la capacitacioacuten el entrena-miento de las actividades organizacionales para lo cual la raacutepida difusioacuten y la gestioacuten de la informacioacuten son elementos claves

4 Conclusiones

Tecnologiacutea en la Gestioacuten del Conocimiento

tahu

REPRESENTACIONES SOCIALES SOBRE EL CONCEPTO DE COMPETENCIA COMUNICATIVA DE LAS INSTITUCIONES MEDIAacuteTICAS A TRAVEacuteS DE LOS TEX-

TOS ESCOLARES

ldquoLa institucioacuten educativa debe siempre tener como meta que el joven salga de alliacute con una personalidad equilibrada y no convertido en un especialista de lo contrario con sus conocimientos especializados se pareceraacute maacutes a un perro bien amaestrado

que a un ser humano que se ha desarrollado con armoniacuteardquo

Martha Luciacutea Moya

Pardo

Catedraacutetica del programa de Admi-

nistracioacuten del Talento Humano de la

Facultad de Ciencias Econoacutemicas y

Administrativas de la Fundacioacuten

Universitaria INPAHU

Investigador liacuteder del Grupo Talento

Humano TAHU

RESUMEN

Este artiacuteculo pretende determinar coacutemo ha evolucionado el concepto de competencia co-municativa el manejo que le han dado las ins-tituciones educativas para desarrollarla usando como herramienta baacutesica los textos escolares y queacute interpretacioacuten (representaciones socia-les) le han dado las instituciones mediaacuteticas para formar a los individuos en el futuro

PALABRAS CLAVES

Competencia Comunicativa Representaciones Sociales Instituciones Mediaacuteticas Textos Es-colares Transposicioacuten Didaacutectica

ABSTRACT

This article aims to determine how the concept has evolved of communicative competence the management has given educational institu-tions to develop as a basic tool used textbooks and interpretation (social representations) have given the media institutions which led to mis-understanding and consider that if an individual performs an activity not matter if this is done mechanically is competent in other words why they dropped the concept of competition to train individuals where specialized skills are developed that generate profitability and com-petitiveness and left side of the cognitive com-petence which develops intellectual skills leading to innovation and therefore creativity

This article seeks to determine how it has evolved the concept of communicative compe-tence management that educational institu-tions have been using as a tool to develop

basic textbooks and interpretation (social rep-resentations) have given media institutions to train individuals in the future

KEY WORDS

Communicative Competence Social Repre-sentations Media Institutions Textbooks Didactic Transposition

INTRODUCCIOacuteN

En diversos sectores educativos se habla de la necesidad de proporcionar a los estu-diantes maacutes que informacioacuten y conocimien-tos competencias para el desempentildeo de su vida personal profesional y social es decir desarrollar los tres tipos de saberes ser poder ser y deber ser o en palabras de J Taylor (1982) el desarrollo de la inteli-gencia para saber saber hacer y saber ac-tuar Sin embargo a pesar de las reformas e innovaciones introducidas en los sistemas escolares es inevitable aceptar que la es-cuela tradicional se mantiene en el presen-te

Para dar respuesta a esto el sistema edu-cativo colombiano resalta la importancia de desarrollar en los estudiantes estas compe-tencias y considera que una de las herra-mientas maacutes eficaces para lograrlo es el texto escolar pues son los traductores de las prescripciones curriculares generales y en esa misma medida constructores de su verdadero significado para alumnos y profe-sores Sin embargo la mayoriacutea de los joacuteve-nes que ingresan a las universidades no las tienen desarrolladas

El enfoque comunicativo que actualmente se sugiere para la ensentildeanza de la lengua conduce a reflexionar acerca de las praacutecti-cas pedagoacutegicas que se promueven en la escuela y a discutir en queacute medida sus meacutetodos y herramientas contribuyen en la adquisicioacuten de competencias comunicativas necesarias para la formacioacuten y desempentildeo acadeacutemico de los estudiantes Para lograr este objetivo es indispensable revisar los contenidos que desarrollan los textos esco-lares de espantildeol con el fin de determinar si

tahu

existe iacutentima relacioacuten entre el saber sabio y el saber ense-ntildeado y entre las concepciones teoacutericas y el ejercicio pe-dagoacutegico

Parece razonable afirmar que es improbable lograr una ver-dadera competencia comunicativa al margen del desarrollo de las habilidades comunicativas y el empleo de un apro-piado estilo de comunicacioacuten La competencia comunicativa representa una siacutentesis singular de habilidades y estilos que se emplean acertadamente por el sujeto en consonan-cia con las caracteriacutesticas y exigencias de los participantes y contextos donde tiene lugar la comunicacioacuten Por todo lo anterior se hace necesario analizar si las actividades y te-mas propuestos por los textos escolares estaacuten fomentando el desarrollo de esta habilidad

Por otro lado es importante aclarar el coacutemo los individuos reciben estas formas mediaacuteticas (textos escolares) diver-sos estudios afirman que los receptores son consumidores activos y creativos y la manera en que los individuos dan sentido a estos productos variacutea acorde con su bagaje social y sus circunstancias de ahiacute que un mismo mensaje pueda comprenderse de manera distinta en contextos distintos En otras palabras la recepcioacuten debe verse como una activi-dad como un tipo de praacutectica en la que los individuos se implican y trabajan con los materiales simboacutelicos que reci-ben (Thompson 1998)

Desde el punto de vista del papel que juegan los textos es-

colares en nuestra sociedad no podemos desconocer que

maacutes que cumplir con lineamientos o estaacutendares impuestos

por el Estado en los curriacuteculos es identificar el papel ide-

oloacutegico de estos en los procesos educativos en la forma-

cioacuten de identidades culturales sociales y poliacuteticas en pocas

palabras en las representaciones sociales en los textos

Dicho de otra manera los libros de texto escolar contienen

y expresan discursos representaciones imaacutegenes de la

cultura que quiere transmitirse supone una seleccioacuten de

aquellos aspectos que un grupo social (profesores editoria-

les instituciones) considera fundamentales para ser ense-

ntildeados y aprendidos al igual incluyen indicaciones respecto

a la naturaleza construccioacuten y valor del conocimiento ofre-

ciendo viacuteas y formas para entrar en relacioacuten y situarse fren-

te a eacutel

Para poder determinar cuaacutel es el sujeto de educacioacuten mo-derno que queremos formar debemos tener claridad en las representaciones sociales que sobre competencia comuni-cativa manejan las instituciones mediaacuteticas (escuela Esta-do familia sociedad medios de comunicacioacuten ndashtextos es-colares- etc) con el fin de establecer queacute se estaacute ensentildean-do y queacute se estaacute dejando de lado Iniciareacute con un recorrido teoacuterico sobre estos conceptos y la importancia del texto como institucioacuten mediaacutetica e intentareacute determinar en que situacioacuten se encuentra Colombia desde esta perspectiva

1 Competencia Comunicativa

Chomsky (1965) plantea que la teoriacutea linguumliacutestica tie-ne que ver esencialmente con un hablante-oyente ideal en una comunidad homogeacutenea que conoce su lengua perfectamente y que no es afectado por condi-ciones gramaticalmente irrelevantes tales como limita-ciones de la memoria distracciones cambios de atencioacuten e intereacutes y errores (fortuitos o caracteriacutesti-cos) al hacer su aplicacioacuten del conocimiento del len-guaje en la actuacioacuten real es decir para la gramaacutetica generativa transformacional la teoriacutea linguumliacutestica se divide en dos partes la competencia linguumliacutestica y ac-tuacioacuten linguumliacutestica Por la primera se entiende el cono-cimiento taacutecito de la estructura de la lengua por la segunda se entiende la parte relacionada con los pro-cesos de codificacioacuten y decodificacioacuten

Un segundo paradigma lo plantea Dell Hymes (1972)

quien define la Communicative competence como

la capacidad que adquiere un hablante nativo y que le

permite saber cuaacutendo hablar y cuaacutendo callar sobre

queacute hablar y con quieacuten doacutende cuaacutendo y de queacute mo-

do hacerlo Para eacutel eacutesta supone una serie de sabe-

res Establece cuatro sectores lo que es posible

(gramaticalmente) lo que es factible lo que es apro-

piado y lo que es hecho o realizado en teacuterminos de

los ocho componentes de los actos o eventos del

habla descritos en su elemento mnemoteacutecnico

(speaking) S (situacioacuten) P (participantes) E (finalidad)

A (datos secuencia de actos) K (tonalidades) I

(coacutedigos canales) N (normas) y G (geacuteneros)

Apunta a una competencia que situacutea la actividad del lenguaje en el seno mismo de la comunicacioacuten de la interaccioacuten comunicativa y de los paraacutemetros contex-tuales y propuso el establecimiento de un enfoque que se ocupara de investigar las reglas de uso de una lengua en su medio ambiente es decir en los diver-sos contextos sociosituacionales en que se realiza la comunicacioacuten verbal de una comunidad Este enfoque tendriacutea que dar cuenta de las reglas que configuran la competencia comunicativa de los miembros de dicha comunidad

Se desprende de lo anterior que un modelo de lengua no soacutelo debe reflejar los aspectos de la competencia linguumliacutestica sino tambieacuten los factores sociales y cultu-rales que circunscriben al hablante-oyente en su vida social y en su comunicacioacuten La comunidad linguumliacutestica debe ser definida en teacuterminos del conocimiento com-partido y de la competencia de sus miembros para la produccioacuten e interpretacioacuten del habla socialmente apropiada

tahu

Canale y Swain (1980) y Bachemann (1990) desarrollan el modelo de competencia comunicativa especificando diver-sas subcompetencias la linguumliacutestica (dominio del leacutexico la morfologiacutea la sintaxis la semaacutentica y la fonologiacutea) la so-ciolinguumliacutestica (dominio de reglas socioculturales) la discur-siva (dominio de los recursos de coherencia y cohesioacuten) y la estrateacutegica (conocimiento y dominio de la habilidades y de las normas que permiten mantener la comunicacioacuten y evitar algunos malentendidos) Bachmann las organiza en dos grandes campos la competencia organizativa que in-cluye la gramatical y la textual y la competencia pragmaacutetica que incluye la ilocutiva y la sociolinguumliacutestica

Podemos concluir que la competencia comunicativa es un

conjunto de habilidades y conocimientos que poseen los

hablantes de una lengua que les permiten comunicarse en

eacutesta pudiendo hacer uso de dicha lengua en situaciones

de habla eventos de habla y actos de habla Lo que deci-

mos y hacemos tiene significado dentro de un marco de

conocimiento cultural Los alumnos tienen derecho a cons-

truir su identidad sociocultural en el uso de su variedad de

origen pero a la vez deben ser conscientes de la utilidad

del manejo adecuado de la lengua estaacutendar y de la impor-

tancia de saber emplear diferentes registros y estilos en

funcioacuten de las caracteriacutesticas particulares de cada inter-

cambio linguumliacutestico

2 Representaciones Sociales

No es ajeno a nosotros que teacuterminos como globalizacioacuten apertura econoacutemica tratados de libre comercio hacen que los paiacuteses latinoamericanos crean firmemente que la for-ma de dar respuesta a estos ldquoavancesrdquo sea la de reestruc-turar sus instituciones educativas en donde se especialice al individuo teacutecnicamente con el fin de ldquocompetir con cali-dadrdquo dejando de lado el desarrollo de las competencias formativas productivas y reflexivas olvidando que si se le da al estudiante la posibilidad de analizar crear reflexio-nar criticar y cuestionar todo lo que de una o otra manera afecta su desarrollo integral seraacute capaz de resolver proble-mas trabajar en equipos investigar moverse en otras cul-turas y manejar lenguas

Estas concepciones que Serge Moscovici (1961) denomina representaciones sociales no son soacutelo productos mentales sino que son construcciones simboacutelicas que se crean y recrean en el curso de las interacciones sociales no tienen un caraacutecter estaacutetico ni determinan inexorablemente las re-presentaciones individuales Son definidas como maneras especiacuteficas de entender y comunicar la realidad e influyen a la vez que son determinadas por las personas a traveacutes de sus interacciones Las define como un conjunto de con-ceptos declaraciones y explicaciones originadas en la vida cotidiana en el curso de las comunicaciones interindividua-les

Estas formas de pensar y crear la realidad social

estaacuten constituidas por elementos de caraacutecter simboacuteli-

co ya que no son soacutelo formas de adquirir y reproducir

el conocimiento sino que tienen la capacidad de dotar

de sentido a la realidad social Su finalidad es la de

transformar lo desconocido en algo familiar Para

construirlas se debe tener en cuenta la actividad per-

manente cognitiva a traveacutes de la cual el sujeto cons-

truye su representacioacuten bajo dos dimensiones la de

contexto (el sujeto en interaccioacuten social o ante un estiacute-

mulo social genera cognicioacuten social) y pertenencia

(conjunto de ideas valores creencias modelos pro-

venientes de su grupo de pertenencia o ideologiacuteas

transmitidas dentro de la sociedad)

En el caso de Colombia el MEN tiene en cuenta cinco ejes para la construccioacuten de la significacioacuten en proce-sos socioculturales complejos Un eje referido a los procesos de construccioacuten de sistemas de significacioacuten (se refieren al conjunto de signos siacutembolos reglas sintaacutecticas pragmaacuteticas contextos de uso y son construidos por los sujetos en proceso de interaccioacuten social) procesos de comprensioacuten interpretacioacuten anaacute-lisis y produccioacuten de textos principios de la interac-cioacuten y a los procesos implicados en la eacutetica de la co-municacioacuten procesos esteacuteticos asociados al lenguaje y finalmente un eje referido a los procesos de desa-rrollo del pensamiento

Las representaciones sociales dependen de las Insti-tuciones entendidas seguacuten Thompson

(1998)

como

un conjunto de reglas recursos y relaciones con cier-to grado de persistencia en tiempo y cierta extensioacuten en el espacio unidas por el propoacutesito de alcanzar ob-jetivos comunes Estas dan forma definitiva a campos de interaccioacuten preexistentes y al mismo tiempo crean nuevas posiciones en el interior de estos campos asiacute como nuevas trayectorias para organizar la vida de los individuos que las ocupan En otras palabras son agentes de enculturizacioacuten de-nominadas por el autor como ldquoinstituciones para-digmaacuteticasrdquo (familia escuela iglesia organizaciones sociales empresa Estado y los medios de comunica-cioacuten masiva) encargadas de ejercer el poder cultural o simboacutelico es decir la ldquoactividad productiva transmi-sora y receptora de formas simboacutelicas significativasrdquo Las instituciones paradigmaacuteticas que intervienen y que han asumido un papel histoacuterico son las religiosas (encargadas de la difusioacuten y produccioacuten de formas simboacutelicas relacionadas con la salvacioacuten y valores espirituales) educativas (transmisioacuten de conocimiento y la inculcacioacuten de habilidades y competencias) y me-diaacuteticas (produccioacuten y difusioacuten generalizada a gran escala de formas simboacutelicas en el espacio y el tiem-po)

tahu

Mann Michel y otros citados por Thompson distinguen cuatro tipos de poderes partiendo de su actividad recurso e institucioacuten que representa asiacute El poder econoacutemico (procede de la actividad humana productiva sus recursos son materiales y financieros y las instituciones paradigmaacuteti-cas son las econoacutemicas por ejemplo las empresas comer-ciales) el poder poliacutetico (procede de la actividad de coordi-nar a los individuos y regular los patrones de interaccioacuten su recurso es la autoridad y su institucioacuten el Estado) el poder coercitivo (supone el uso o la amenaza de utilizar la fuerza fiacutesica para someter o vencer al oponente sus recur-sos la fuerza fiacutesica y armada y sus instituciones las milita-res policivas y penitenciarias) y finalmente el poder cultural o simboacutelico (procede de la actividad productiva transmiso-ra y receptora de formas simboacutelicas significativas los re-cursos son los medios de informacioacuten y comunicacioacuten La sociedad del conocimiento dentro de sus representacio-nes sociales afirma que las organizaciones para ser com-petitivas deben desarrollar el capital intelectual (capital humano relacional y estructural) por tal motivo es vital que los diferentes poderes busquen generar estrategias que faciliten la adquisicioacuten de competencias para el cumpli-miento de objetivos personales y grupales

4 La Funcioacuten del Texto Escolar

En Colombia el texto escolar es el medio de ensentildeanza maacutes utilizado en instituciones puacuteblicas y privadas los do-centes en su mayoriacutea se basan en uno para preparar cla-ses y presentar los contenidos a los estudiantes organizar las actividades el trabajo individual o la evaluacioacuten Es el producto preferido para el desarrollo de las poliacuteticas estata-les en la educacioacuten y la forma como se concreta los progra-mas curriculares es un valor simboacutelico que se produce distribuye y financia (Pentildea 1990 citado por Alzate M Y otros 1999)

Este no puede reducirse a un simple disentildeo es uno de los vehiacuteculos portadores de los valores de la institucioacuten esco-lar la seleccioacuten del estilo de los temas la organizacioacuten y la jerarquizacioacuten de los conocimientos obedecen no sola-mente a objetivos de orden didaacutectico-pedagoacutegico tambieacuten a referentes poliacuteticos morales religiosos esteacuteticos ideoloacute-gicos culturales frecuentemente impliacutecitos Las formas simboacutelicas son producidas por agentes (escuela) situados dentro de un contexto socio-histoacuterico especiacutefico dotados con instrumentos (textos escolares curriacuteculos) y capacida-des de varias clases y son percibidas e interpretadas por individuos (estudiantes) dentro de un contexto especiacutefico Estas son objeto de complejos procesos de evaluacioacuten valoracioacuten y conflicto

La configuracioacuten social originada en los cambios por la circulacioacuten de los saberes estaacute re-creando un tipo de competencias culturales y cognitivas que no pare-cen apuntar en el sentido de las competencias para la vida generacioacuten de rentabilidad y competitividad pre-dominante en el campo educativo ahondando la bre-cha entre los intereses institucionales y la de los suje-tos aprendices

En otras palabras maacutes que cumplir con lineamientos o estaacutendares impuestos por el Estado en los curriacutecu-los su funcioacuten es la de identificar el papel ideoloacutegico de estos en los procesos educativos en la formacioacuten de identidades culturales sociales y poliacuteticas en po-cas palabras en ldquolas representaciones sociales en los textosrdquo Si esto es asiacute a traveacutes de ellos podremos identificar las poliacuteticas establecidas por las institucio-nes paradigmaacuteticas y en uacuteltimas determinar queacute tipo de sujetos quieren formar para el futuro

ldquoEl artiacutefice definitivo del cambio es usted soacutelo a traveacutes del uso que sepa dar a los

libros de textos se sentiraacute el impacto del mejoramiento en las condiciones de ense-ntildeanza ndash aprendizaje que redunden directa-mente en la formacioacuten del nuevo ciudada-

no colombianordquo

Carlos Holmes Trujillo

REFERENCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS

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CANALE M y SWAIN M 1980 Fundamentos teoacuteri-cos de los enfoques comunicativos La ensentildeanza y la evaluacioacuten de una segunda lengua I y II en Signos Teoriacutea y praacutectica de la educacioacuten Nordm 17 y 18 Gijoacuten 1996

COSERIU E 1981 Los conceptos de dialecto nivel y estilo de lengua y el sentido propio de la dialectologiacutea en Linguumliacutestica Espantildeola Actual III

CHEVALLARD Yves 1991 La transposicioacuten didaacutecti-ca Del saber sabio al saber ensentildeado Aique Grupo Editor SA Traduccioacuten Claudia Gilman del tiacutetulo origi-nal La transposition didactique Du savoir savant au savoir enseigneacute Argentina

tahu

FORMA Y FUNCIOacuteN 9 (1996) Paacutegs 13 ndash 37 Artiacuteculo HYMES DH laquoAcerca de la Competencia Comunicativaraquo Tra-ducido por Juan Goacutemez Bernal del original en Pride and Holmes (eds) (1972) Sociolinguistics Harmondsworth Pen-guin (paacutegs 269-293)

FORMA Y FUNCIOacuteN 8 (1995) Paacutegs 91 ndash 103 Artiacuteculo Goacutemez A Moya C PARDO N Y POLO NlaquoCompetencia Comunicativa en nintildeos de 4deg a 7deg grado de educacioacuten baacutesicaraquo Universidad Nacional de Colombia Departamento de Linguiacutestica

MARTIacuteN BARBERO J 2003 Saberes Hoy Diseminaciones competencias y transversalidades Revista iberoamerica-na de educacioacuten OEI No 32 mayo-agosto

MARTIacuteN SERRANO M 1993 La Produccioacuten Social de Comunicacioacuten 2ordf ed Madrid Alianza Universidad 1ordf Ed 1986

Paacuteg 47

MOSCOVICI Serge 1993 Psicologiacutea Social Tomo II Pensamiento y Vida Social Psicologiacutea Social y Problemas Socia-les Editorial Paidoacutes Barcelona Espantildea

Martha Luciacutea Moya Pardo

Psicoacuteloga de la Universidad de la Sabana y Magister en Educacioacuten de la Universidad Externado de Colombia con ex-periencia como psicoacuteloga cliacutenica en la Liga Central Contra la Epilepsia y acadeacutemica de las Universidades Externado de Colombia Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca EAN Incolpe y Fundacioacuten Universitaria INPAHU

Actualmente se desempentildea como Docente tiempo completo en el programa Administracioacuten del Talento Humano en la Fundacioacuten Universitaria INPAHU Bogotaacute Colombia y es la investigadora liacuteder del Grupo Talento Humano TAHU

e-mail marthaluinpahuhotmailcom

tahu

ALGO SOBRE LA QUINTA DISCIPLINA

ABSTRACT

The Fifth discipline is a model who describes

the holistic vision of a company to overcome

the underdevelopment and to achieve as a

whole a better quality of life from the construc-

tion of opened and or intelligent organiza-

tions with aptitude for exploring questioning

snooping thinking critically to increase the

learning capacity and the improvement devel-

oping a systemic thought of set obtaining as

result organizations that they learn

Therefore the individual must de-

velop a divergent thought in-

creasing the creativity the percep-

tion and the perspicacity in tries of

overcoming the traditional para-

digms from the transcendency

the displacement the mental traf-

fic or I change approach there-

fore his essence it is to achieve

major dynamics in the processes

organizacionales that is to say to

achieve intelligent organizations

RESUMEN

La Quinta disciplina es un modelo

que describe la visioacuten holiacutestica de

una sociedad para superar el subdesarrollo y

lograr en conjunto una mejor calidad de vida a

partir de la construccioacuten de organizaciones

abiertas yo inteligentes con aptitud de explo-

rar cuestionar curiosear reflexionar criacutetica-

mente para incrementar la capacidad de

aprendizaje y el mejoramiento desarrollando

un pensamiento sisteacutemico de conjunto obte-

niendo como resultado organizaciones que

aprenden

Por lo tanto el individuo debe desarrollar un

pensamiento divergente aumentando la crea-

tividad la percepcioacuten y la perspicacia en pro-

cura de superar los paradigmas tradicionales

a partir de la trascendencia el desplazamiento

el transito mental o cambio de enfoque por lo

tanto su esencia es lograr mayor dinaacutemica en

los procesos organizacionales es decir lograr

organizaciones inteligentes

PALABRAS CLAVE

Explorar cuestionar curiosear reflexionar

criacuteticamente aprendizaje mejoramiento sisteacute-

mico conjunto trascendencia desplazamien-

to transito cambio enfoque creatividad per-

cepcioacuten perspicacia paradigmas

Seguacuten Peter Senge del Instituto de Tecnolog-

iacutea de Massachusetts ndashMITndash la Quinta Discipli-

na es la respuesta a las nece-

sidades de una sociedad que

requiere de una visioacuten holiacutesti-

ca que le permita compensar

sus flaquezas cumplir metas

comunes superar el subdes-

arrollo y lograr en conjunto

una mejor calidad de vida a

partir de la construccioacuten de

organizaciones abiertas yo

inteligentes

Pero iquestcoacutemo se llega a esa

evolucioacuten transformacioacuten o

cambio

Soacutelo se logra cuando todos

somos aprendices en el mo-

mento en que las organizaciones son capaces

de comprender queacute tipo de aptitudes y conoci-

mientos se deben dominar de aumentar la

aptitud de explorar cuestionar curiosear re-

flexionar criacuteticamente ndashuso de la Mayeacuteutica

como meacutetodo para llegar al conocimientondash de

incrementar la capacidad de aprendizaje y el

mejoramiento continuo de implantar e imple-

mentar las disciplinas baacutesicas que deben te-

ner las organizaciones inteligentes

A grandes rasgos y para entender este mode-

lo las cinco disciplinas son las siguientes 1-

El dominio personal 2- Los modelos menta-

les 3- La construccioacuten de una visioacuten comparti-

da 4- El aprendizaje en equipo y 5- El pensa-

miento sisteacutemico

Juan Carlos Man-cilla Laguna

Catedraacutetico del programa de Administracioacuten del Talento Humano de la Facultad de Ciencias Econoacutemicas y Admi-nistrativas de la Fundacioacuten


Coinvestigador del Grupo TAHU del programa Adminis-tracioacuten del Talento Humano

ldquo desarrollar un

pensamiento diver-

gente aumentando

la creatividad la

percepcioacuten y la

perspicacia en pro-

cura de superar los

paradigmas tradicio-

nalesldquo

tahu

Es importante identificar que la primera disciplina se relacio-

na sobre el dominio personal desarrolla la habilidad de acla-

rar queacute cosas interesan al individuo de concentrar energiacuteas

de tener paciencia de obtener una visioacuten personal maacutes obje-

tiva de la realidad de reavivar el compromiso y de alcanzar

un mayor sentido de misioacuten aprovechando plenamente la

energiacutea y el espiacuteritu Tambieacuten alienta la auto motivacioacuten

Por su parte la segunda disciplina se refiere a los modelos

mentales permite comprender aquellos modelos ocultos

perspectivas y supuestos arraigados cuya experiencia hace

que el individuo presente diversos tipos de conductas com-

portamientos particulares y modos de actuar Aquiacute tambieacuten

se incluye la aptitud para dialogar abiertamente con el fin de

equilibrar la indagacioacuten con la persuasioacuten momento en el

que las personas manifiestan sus pensamientos y los expo-

nen a la influencia de los demaacutes

En la tercera disciplina su eje se cen-

tra en la construccioacuten de una visioacuten

compartida permitiendo compartir una

imagen del futuro que se procura cre-

ar Une a la gente en torno a una iden-

tidad y aspiracioacuten comuacuten a partir de

unos principios y praacutecticas rectoras La

praacutectica de esta visioacuten produce un

compromiso genuino con deseos de

participacioacuten y no de obligacioacuten Alien-

ta un compromiso a largo plazo Enfa-

tiza la apertura para minimizar las limitaciones de la forma de

ver el mundo actual

Los aspectos maacutes relevantes en la cuarta disciplina son el

aprendizaje en equipo el cual determina coacutemo las organiza-

ciones logran desarrollar la capacidad de aprendizaje de las

personas en todos sus niveles coacutemo aprenden con mayor

rapidez que los demaacutes competidores y coacutemo progresan los

equipos de trabajo al alcanzar el eacutexito como resultado de su

propia dinaacutemica

Ademaacutes esta disciplina muestra que el secreto para lograr

tales resultados es el aprendizaje en conjunto el cual produ-

ce como efecto de su dinaacutemica coherencia con las aspira-

ciones humanas consolidacioacuten de sinergias altos grados de

entusiasmo y entendimiento con un verdadero sentido de

identidad y pertinencia Es todo un proceso de evolucioacuten ins-

titucional enriquecida y alimentada por la experiencia acumu-

lada en el tiempo de la gente que la conforma En uacuteltimas

es tener una visioacuten de conjunto que trascienda las perspecti-

vas individuales

Y por uacuteltimo la quinta y uacuteltima disciplina basada en el

pensamiento sisteacutemico integra a las demaacutes disciplinas

por requerirlas a todas para realizar su potencial y

coacutemo eacutesta le permite al individuo tener una nueva

percepcioacuten de siacute mismo y del mundo al cual se estaacute

conectado Es la piedra angular conceptual de las

disciplinas de aprendizaje expuestas Este nuevo mo-

delo de organizacioacuten permite que la gente descubra

continuamente coacutemo crea su realidad coacutemo modifi-

carla Es lo que se conoce como la organizacioacuten que

aprende

Pero para lograrlo es el individuo quien tiene que

desarrollar un pensamiento lateral ndashteacutecnicas de pen-

samiento divergentendash que le permita cambiar de enfo-

que y aumentar la creatividad la percepcioacuten y la pers-

picacia En otras palabras como dice Edward De Bo-

no disponer de un proceso de

pensamiento creativo el cual se

sale de la loacutegica tradicional del

paso a paso recreando yo rein-

ventando mediante el ingenio y

generando en algunos casos si-

tuaciones extrantildeas absurdas o

iloacutegicas para el comuacuten pero que

permiten encontrar nuevas solu-

ciones En fin es salir y enfrentar

los antiguos paradigmas tradicio-

nales

El modelo presentado se identifica con un vocablo

que encierra todo su sentido la palabra griega

ldquoMetanoiardquo ndashtrascendencia desplazamiento o cambio

fundamentalndash la cual describe realmente lo que suce-

de dentro de una organizacioacuten inteligente Eacutesta encie-

rra el verdadero significado del aprendizaje es el des-

plazamiento o traacutensito mental es cuando se re-crea

cuando se forma

Se enuncian a continuacioacuten algunas de las leyes maacutes

importantes que intervienen en el modelo

Los problemas de hoy derivan de las ldquosolucionesrdquo

de ayer

Cuanto maacutes se presiona maacutes presiona el siste-

ma

La conducta mejora antes de empeorar

El camino faacutecil lleva al mismo lugar

La cura puede ser peor que la enfermedad

ldquola quinta y uacuteltima discipli-

na basada en el pensamiento

sisteacutemico integra a las demaacutes

disciplinas por requerirlas a

todas para realizar su poten-

cialhelliprdquo

Lo maacutes raacutepido es lo maacutes lento

La causa y el efecto no estaacuten proacuteximos en el

tiempo y el espacio

Los cambios pequentildeos pueden producir resul-

tados grandes pero las zonas de mayor apalanca-miento a menudo son las menos obvias

Se pueden alcanzar dos metas aparentemente

contradictorias

Dividir un elefante por la mitad no genera dos

elefantes pequentildeos No hay culpa

CONCLUSIONES

La esencia de la quinta disciplina radica en el cam-

bio de enfoque al mostrar las interrelaciones en vez

de las concatenaciones lineales causa-efecto y los

procesos de cambio organizacional en vez de los

resultados parciales El anaacutelisis se debe concen-

trar no en la complejidad de los detalles sino en la

complejidad dinaacutemica El pensamiento sisteacutemico es

una disciplina para ver totalidades en vez de par-

tes

tahu

REFERENCIAS

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Yankelovich Daniel New Rules Searching for Self-fulfillment in a World Turned Upside Down (NY Random House 1981 Graham A K ldquoSoftware Design Breaking the Bottleneckrdquo IEEE Spectrum (marzo 1982) 43-50

Graham A K y P Senge ldquoA Long-Wave Hypothesis of Innova-tionrdquo Technological Forecastiacuteng and Social Change (1980) 283-311

Gross Manuel Pensamiento Sisteacutemico-Las 11 leyes de la quin-ta disciplina2009

JUAN CARLOS MANCILLA LAGUNA

Tecnoacutelogo en Administracioacuten del Talento Humano de la Funda-cioacuten Universitaria INPAHU Bogotaacute Colombia Docente en la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca Actualmente la-bora en la Fundacioacuten Universitaria INPAHU como docente en el programa Administracioacuten del Talento Humano y pertenece como coinvestigador al grupo de investigacioacuten Talento Humano -TAHU el cual realiza estudios sobre competencias laborales es director de la Revista TAHU de la misma Institucioacuten

Tomado de httppsanitapsblogspotcom201001blog-posthtml Capitulo 1 La quinta disciplina psanitapsblogspotcom

tahu

GESTION POR COMPETENCIAS UN

COMPROMISO DE TODOS Yudy Adriana

Zornosa Rico

Asistente investigadora del Grupo TAHU del programa Administracioacuten del Talento

Humano

ABSTRACT

This article presents the importance of being

at the forefront of the different management

models and align human capital manage-

ment to business strategy ensuring that or-

ganizations have clarity of purpose to imple-

ment a competency management model and

not fall into the mistake of underestimating

their results

RESUMEN

Este artiacuteculo presenta la importancia de es-

tar a la vanguardia de los diferentes mode-

los de gestioacuten y alinear la gestioacuten del capital

humano a la estrategia del negocio garanti-

zando que las organizaciones tengan clari-

dad del objetivo al implementar un modelo

de gestioacuten por competencias y no caer en el

error de subestimar sus resultados

PALABRAS CLAVE

Capital humano competencias modelo de

gestioacuten

REALIDAD DE LA GESTION POR COM-

PETENCIAS

En la medida que avanza el tiempo las em-

presas se desarrollan cada vez maacutes con

una clara tendencia hacia las nuevas formas

de hacer negocios y la orientacioacuten a resulta-

dos Como es natural la parte financiera y

econoacutemica se convierte en el principal obje-

tivo para cualquier negocio y muchas orga-

nizaciones implantan modelos de gestioacuten

utilizados por otras muy exitosas haciendo

adaptaciones y modificaciones de la misma

buscando lograr los anhelados resultados

sin observar detenidamente la verdadera

esencia y el verdadero significado que en-

cierra un modelo de gestioacuten por competen-

cias

En primer lugar y como medida fundamental de

una empresa orientada a resultados es el reco-

nocimiento de sus metas y objetivos a alcanzar

es importante saber hacia doacutende va la organiza-

cioacuten y hasta doacutende quiere llegar de esta manera

seraacute maacutes faacutecil orientar todos los recursos hacia

la obtencioacuten de resultados Es importante reco-

nocer a los que hacen posible que todos los pro-

cesos productivos y financieros sean exitosos en

una empresa estamos hablando de quienes lo-

gran los resultados esperados es decir el equi-

po de trabajo que compone la organizacioacuten el

capital humano

Para lograr excelentes resultados es fundamen-

tal gestionar el talento de manera tal que el ca-

pital humano de cualquier organizacioacuten se alinee

con los objetivos y metas organizacionales es

decir ldquopotenciar las caracteriacutesticas del personal

que integra la organizacioacuten en funcioacuten de los

puestos y tareas que deberaacuten cumplirrdquo (Ernest amp

Young 2008) capacitar y formar al personal en

funcioacuten de la necesidad del negocio Se requiere

comunicacioacuten asertiva que se hable un solo

idioma y no se implante un modelo de gestioacuten

solo por asumir una tendencia por moda sino

que los objetivos estrateacutegicos sean planteados

en funcioacuten de los retos y las oportunidades que

ofrece el entorno

El modelo de gestioacuten por competencias se ha

convertido en un tema sumamente importante

para el mundo empresarial su aplicacioacuten ofrece

un nuevo estilo de direccionar donde su princi-

pal factor es el capital humano Para la buena

aplicacioacuten de un sistema de gestioacuten por compe-

tencias es necesario nombrar algunos aspectos

importantes

Descripcioacuten de Puestos El eacutexito de una organi-

zacioacuten en gran parte es gracias a la calidad

del equipo de trabajo que la compone su capital humano

y en cuanto mejor se aproveche las caracteriacutesticas de

cada persona y sus competencias mejor seraacute la organiza-

cioacuten por eso una adecuada descripcioacuten de puestos es la

base para iniciar el direccionamiento hacia lo metas orga-

nizacionales

Se inicia observando las necesidades reales de cada

puesto de trabajo enfocado a la obtencioacuten de mayores

resultados se analizan las competencias claves para el

desempentildeo de cada puesto y posteriormente la estanda-

rizacioacuten o adecuacioacuten de cada perfil para tener una visioacuten

maacutes clara de lo que debe tener cada aacuterea de trabajo

orientados a la obtencioacuten de los resultados que espera la

organizacioacuten

Formacioacuten de Equipos Luego de tener claro el perfil de cada puesto se procederaacute a adecuar a cada perfil las personas que maacutes se ajusten a la necesidad de la organi-zacioacuten el personal idoacuteneo para desempentildear dichas fun-ciones encaminadas siempre a la obtencioacuten de los objeti-vos trazados Para este paso es importante reconocer a todas las personas que integran la organizacioacuten analizar cada aspecto personal y tener en cuenta los diferentes procedimientos del departamento como los son selec-cioacuten reconocimiento de la persona Formacioacuten necesida-des de formacioacuten individual y de grupo Plan de carrera promocioacuten de la persona y su desempentildeo es decir apre-ciacioacuten general del desempentildeo de la persona retribucioacuten y potencial

Una adecuada cultura organizacional es importante tam-bieacuten para el buen curso del modelo de gestioacuten por compe-tencias pues son las ldquopersonas quien en definitiva adop-tan moldean y conforman la cultura de la organiza-cioacutenrdquo (Ernest amp Young 2008) es decir que el personal asuma formar parte de la misma a traveacutes de la interac-cioacuten de sus actitudes capacidades y caracteriacutesticas sub-yacentes con los demaacutes miembros de la organizacioacuten

Se debe realizar constante supervisioacuten de todos los pro-cesos que se lleven a cabo en torno al modelo implanta-do con reuniones perioacutedicas entrevistas con los emplea-dos para seguir a paso a paso el modelo y no permitir que en ninguacuten caso se desvirtuacutee su objetivo

CONCLUSIONES

Un modelo de gestioacuten por competencias no es efectivo si no se crea una adecuada cultura que se apersone del modelo a seguir y ldquoLa medida en que un sistema de ges-tioacuten por competencias es efectivo estaacute en funcioacuten de la aceptacioacuten y del nuacutemero de personas que crean en eacutel y lo

tahu

lleven a cabo Por ello los primeros que deben creer y

dar fuerza e importancia son el equipo directivo para

obtener grandes resultadosrdquo

REFERENCIAS

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Graw Hill 2001

Ernest amp Young consultores Gestioacuten por competen-

ciasDisponible en http

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Luis SagindashVela Grande Gestioacuten por competencias el

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Martha Alicia Alles Direccioacuten estrateacutegica de RRHH Edi-

ciones Granica SA 2006

YUDY ADRIANA ZORNOSA RICO

Tecnoacuteloga en Administracioacuten de Talento Humano de La Fundacioacuten Universitaria INPAHU participoacute en el primer semillero de investigacioacuten del programa de Talento Humano de la Universidad Labora en Multiproyectos SA empresa liacuteder en la fabricacioacuten de muebles para oficina y disentildeo de espacios en el aacuterea de gestioacuten humana

Asistente investigadora del Grupo TAHU del programa Administracioacuten del Talento Humano

Ejes de la Gestioacuten por Competencias

tahu

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Sandra Salas Saacutenchez


Humano

RESUMEN

En la actualidad el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto Por tanto inmersas en la denominada Eco-nomiacutea del Conocimiento las empresas con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno cada vez maacutes incierto y com-plejo estaacuten vieacutendose obligadas a gestionar dicho intangible o lo que es lo mismo a llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creacioacuten la puesta en comuacuten el intercambio y la aplicacioacuten de aquel conocimiento fundamental para la mejora de los resultados de la organiza-cioacuten

Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este recurso son las personas el factor humano estaacute adquirien-do un valor diferencial y estrateacutegico de gran relevancia

En este sentido la Gestioacuten del Conoci-miento se erige como una de las herra-mientas maacutes poderosas para dirigir es-trateacutegicamente los recursos humanos lo que favorece la atraccioacuten el desarrollo y la retencioacuten de un capital humano capaz de crear aplicar y transmitir los conocimientos valiosos para la organizacioacuten

Palabras clave Aprendizaje Construccioacuten de Conocimiento Tecnologiacutea Innovacioacuten Desarrollo

Abstract

Today knowledge is seen as the element that makes the difference between ad-vanced societies and the rest So im-mersed in the so-called Knowledge Econ-omy businesses in order to remain com-petitive in an increasingly uncertain and complex are being forced to manage this intangible or whatever it is to carry out a set of activities aimed at the creation shar-ing exchange and application of that knowledge fundamental to improving or-ganizational performance Being aware

that the leading developer and provider of this resource is people the human factor is becom-ing a strategic differential value and of great relevance In this sense knowledge manage-ment emerges as one of the most powerful tools to manage human resources strategically which favors the attraction development and retention of human capital can create apply and pass on valuable knowledge to the organi-zation Key words Learning Knowledge Building Technology Innovation Development

LA IMPORTANCIA DE GESTIONAR EL CO-NOCIMIENTO

Desde que nacemos estamos aprendiendo lo que nos ensentildean nuestros padres lo que per-cibimos del entorno de acuerdo con la eacutepoca o las tendencias como se van dando y a medida que transcurre el tiempo ndash aprendemos y aprendemos - especialmente de las experien-cias y vivencias de las personas que nos ense-ntildearon pero algunas veces lo que aprendemos no es suficiente debido a los cambios que se van presentando a pasos agigantados en algu-nas ocasiones he pensado que lo que aprendiacute de mis padres en el colegio e inclusive en la universidad no fue suficiente nadie puede ne-gar la relevancia del ldquoaprendizaje a lo largo de toda la vidardquo ni el papel decisivo que juegan las Tecnologiacuteas de la Informacioacuten y de la Comuni-cacioacuten en el desarrollo de las personas las or-ganizaciones y en general de la sociedad

En ocasiones reflexiono acerca de lo que dicen las empresas y el mundo laboral en general sobre los joacutevenes que acceden a su primer em-pleo ldquoQue las competencias necesarias para desempentildearse en el puesto de trabajo por des-gracia no se adquieren en un aula sino en la praacutectica diaria y a lo largo de muchos antildeos y que necesitan invertir mucho tiempo y dinero en ensentildearles habilidades baacutesicasrdquo

Vivimos en un mundo en continua transforma-cioacuten donde los ldquosupervivientesrdquo ya no son los maacutes fuertes sino los maacutes capaces de

tahu

adaptarse es decir los que aprenden a cambiar Coinci-

dimos en que el conocimiento viene con fecha de caduci-

dad Y parece evidente nos agrade o no que en ese mis-

mo mundo la tecnologiacutea hace ya tiempo que juega un

papel muy importante inundaacutendolo todo Dependemos de

la tecnologiacutea para fabricar productos para viajar para

cuidar la salud para comunicarnos para el ocio para la

ciencia Estaacute ahiacute aunque no la veamos y en el futuro la

presencia y relevancia de las tecnologiacuteas soacutelo va a au-

mentar Se dice que el 80 de las tecnologiacuteas actuales

estaraacuten obsoletas en los proacuteximos 10 antildeos o que a lo lar-

go de nuestra vida laboral nos desempentildearemos hasta

en 12 trabajos distintos (yo ya llevo 7 y espero que auacuten

me quede bastante vida laboral futura) Por lo tanto si el

aprendizaje es a lo largo de toda la vida eso implica que

el conocimiento es efiacutemero y hay que renovarlo constan-

temente

La realidad es bastante maacutes compleja La educacioacuten no consiste en aprobar asignaturas ni ocurre dentro de los muros de un plantel El conocimiento necesario para so-brevivir en el mundo actual es taacutecito y se obtiene median-te la experiencia y la praacutectica en la vida diaria Es por esto que considero que el continuo aprendizaje debe ser una motivacioacuten personal para avanzar a la par de los cambios mundiales ldquodesaprender para aprenderrdquo des-aprender viejos haacutebitos y paradigmas para evolucionar con el cambio aprender nuevas teoriacuteas normas culturas o de lo contrario entrariacuteamos a la obscuridad de la obso-lescencia Es importante mencionar que para lograrlo y aplicarlo a todos los aspectos de nuestras vidas se debe contar con un poco o mucho de la teoriacutea de las 4 ldquoDrdquo (Deseo Determinacioacuten Decisioacuten y Disciplina)

Lo mismo ocurre con las organizaciones si no visionan y anticipan que en estos uacuteltimos antildeos vivimos una intensa espiral de conocimientos que estamos en una economiacutea donde la uacutenica certeza es la incertidumbre y en donde la uacutenica fuente de ventaja competitiva duradera es el conoci-miento si las organizaciones no reconocen la importancia del aprendizaje continuo seraacuten tendientes a desaparecer porque para poder seguir es preciso generar continua-mente ideas nuevas y para lograrlo deben basarse en las experiencias de las ldquomejoresrdquo de las ldquomaacutes apreciadasrdquo normalmente aqueacutellas que han sabido gestionar el cono-cimiento y la capacidad colectiva organizada para mane-jar con soltura y habilidad la incertidumbre y sacar partido de ella en momentos de cambio

La innovacioacuten no es algo cerrado en algunos departamen-tos teacutecnicos ni siquiera en quienes tienen a su cargo la direccioacuten de proyectos de innovacioacuten sino maacutes bien es una actitud colectiva acerca del aprovechamiento de oportunidades para cambiar y mejorar lo existente y sobre

todo para desarrollar nuevas iniciativas Para que la

innovacioacuten progrese deben tenerse en cuenta los perfi-

les personales y organizativos de quienes impulsan

deciden o gestionan las iniciativas Muchas veces esta-

mos deseando incrementar la capacidad innovadora

pero no sabemos cuaacuteles son las pautas de comporta-

mientos que permiten activarla y de queacute manera hacer-

las progresar La formacioacuten y sobre todo el desarrollo

de capacidades innovadoras en las personas de la or-

ganizacioacuten son elementos baacutesicos

Se puede afirmar que ldquola sociedad del conocimiento depende de la capacidad de aprendizaje de coacutemo se incorpora el saber y el talento innovador tanto en las personas como en las organizaciones que la compo-nenrdquo Siendo eacutesta una tarea ardua y compleja porque tiene que intentar liberar la energiacutea mental acumulada en la organizacioacuten la que hay encerrada en las mentes de las personas que la componen y porque hay que saber convertir dicho intelecto en activo empresarial en conocimiento organizativo al que pueden acceder todas las personas de la organizacioacuten con el fin de que pueda ser utilizado en la creacioacuten de nuevo conoci-miento es decir la ldquoorganizacioacuten que aprenderdquo o la ldquoorganizacioacuten inteligenterdquo donde las personas expan-den continuamente sus conocimientos o aptitudes para crear los resultados que desean donde se cultivan nuevos patrones de pensamiento donde las personas continuamente aprenden a aprender conjuntamente en la que todos son trabajadores del conocimiento en don-de se gestiona y coordina informacioacuten e intelecto con el propoacutesito de satisfacer las necesidades del cliente tan-to el externo como el interno

El aprendizaje es el proceso de transformacioacuten y de incorporacioacuten del conocimiento tanto a nivel personal como de grupo o de organizacioacuten y se basa en proce-sos de observacioacuten interpersonal y en compartir en grupo sus conocimientos individuales para ello es fun-damental trabajar en equipo con teacutecnicas facilitadoras (las de la informacioacuten y las comunicaciones) Finalmen-te lo que la organizacioacuten va a atesorar es su capital intelectual que se convierte en el valor creado que per-mite explicar la eficacia del aprendizaje organizativo y evaluar la eficiencia de la gestioacuten del conocimiento

CONCLUSION

Tenemos una magniacutefica oportunidad para ofrecer a los trabajadores instrumentos y herramientas para hacer mejor su trabajo y la mayoriacutea de personas agradecen esa posibilidad a nadie le gusta la sensacioacuten de inse-guridad y el temor a no hacerlo bien los motiva a aprender y crear conocimiento

tahu

El aprendizaje es un proceso activo de construccioacuten de conocimiento y no un proceso pasivo de acumulacioacuten de infor-macioacuten

El conocimiento cuanto maacutes se usa maacutes valor tiene y ademaacutes no se pierde al compartirlo En una economiacutea de servi-cios la principal ventaja competitiva no radica en los productos los precios el capital o la tecnologiacutea radica en la con-fianza y la confianza la generan las personas Las empresas empiezan a reconocer que dependen de la experiencia y la creatividad de sus integrantes Esto significa que no soacutelo es decisivo seleccionar y contratar las personas adecuadas sino tambieacuten retenerlas desarrollarlas y mimarlas Habitualmente se habla de crear identificar almacenar distribuir y utilizar el conocimiento de las personas y las organizaciones En mi opinioacuten aprender es la actividad maacutes viable que puede crear las condiciones idoacuteneas y adecuadas para que el conocimiento se genere se comparta y circule

REFERENCIAS

BUENO Eduardo La Gestioacuten del Conocimiento Nuevos Perfiles Profesionales SANGE Peter La Quinta Disciplina CASAS Rosalba y DETTMER Jorge Sociedad del Conocimiento Capital Intelectual y Organizaciones Innovadoras


Tecnoacuteloga en Administracioacuten de Talento Humano de La fundacioacuten Universitaria INPAHU asistente investigadora del Grupo TAHU del programa Administracioacuten del Talento Humano

Gestioacuten del ConocimientomdashOrganizadores graacuteficos y mapas cognitivos

tahu

RIESGOS PROFESIONALES PROBLEMA COMPLEJO

Germaacuten Alejandro Bonilla Robles

Coordinador de la Especializa-cioacuten Higiene y Salud Ocupacio-nal de la Universidad Distrital Francisco Joseacute de Caldas de Bogotaacute y como docente de la Universidad Distrital en el programa de Ingenieriacutea Indus-trial

Resumen

El presente documento pretende mostrar globalmente la problemaacutetica relacionada con Seguridad y salud Ocupacional en otra pa-labras los riesgos profesionales y sus ba-ses conceptuales ademaacutes de mostrar que se debe abordar desde otras oacutepticas ya que las metodologiacuteas claacutesicas no han resuelto el problema se propone tratar los riesgos pro-fesionales desde las ciencias de la compleji-dad dodo que eacutestos son complejos

Abstract

This paper aims to show the overall prob-lems related to occupational safety and health in other words occupational hazards and its conceptual foundations and shows to be addressed from other optical and clas-sic methodologies that have not solved the problem proposes to address occupational risks from the sciences of complexity they are complex dodo

Palabras Clave

Seguridad salud ocupacional accidente de trabajo riesgos profesionales enfermedad profesional conocimiento proceso adminis-trativo complejidad interdependencia

Resentildea Historia y evaluacioacuten seguridad

y salud ocupacional (SYSO)

Desde que el hombre comenzoacute a afrontar el mundo que lo rodeaba la seguridad y la salud estuvieron inmersas en sus activida-des al igual que lo estuvieron las enferme-dades y los accidentes y de acuerdo a la evolucioacuten de estas actividades tambieacuten evolucionaron los aspectos de la Seguridad la Salud y la normatividad relacionada Se podriacutea decir entonces que esta evolucioacuten de SYSO (Bonilla 2003) empezoacute desde la eacutepoca de la PREHISTORIA donde se die-ron ciertas patologiacuteas por los trabajos para el hombre primitivo los accidentes y enfer-medades eran vistos como algo impuesto por las fuerzas exteriores los accidentes eran algo real se podiacutean explicar por el ata-que de una fiera pero las enfermedades eran inexplicables un castigo de los dioses

En la EDAD ANTIGUA se dio un trato especial por geacuteneros aparecieron los reembolsos los meacutedicos eran pagados por el Estado aparecioacute el coacutedigo de Hammurabi las indemnizaciones en Roma preexistiacutea la salud publica y en Grecia en los colegios romanos la seguridad social por asociacioacuten En la EDAD MEDIA la iglesia domina la ciencia y teacutecnica y en la EDAD MODERNA nace el concepto del trabajo de salario (Rusia Austria Inglaterra) y en 1777 Ramasini escribe sobre las 100 enfermedades profesionales (EP) el Protocolo de EP y los Sistemas preventivos mientras que en Amerindios (Incas Mayas Aztecas) manejaban Salario y Accidentes

En la eacutepoca de la CONQUISTA Y COLONIA aparecen las Ceacutedulas Reales las Leyes de comportamiento entre Espantildeoles e Indiacutegenas la jornada laboral de 8 horas los Indiacutegenas de clima frioacute no trabajan en clima caliente y vice-versa y el trabajo mayor de 10 leguas incluiacutea la alimentacioacuten Entre 1820 y 1950 aparece la Ley Uribe Uribe (ley 5 de 1915) relacionada con accidentes de trabajo la teoriacutea de la responsa-bilidad objetiva del trabajo y con ellas el princi-pio que la ignorancia de la ley no exime de cul-pa desde entonces comienza la preocupacioacuten por la seguridad salud y bienestar de los em-pleados en su labor y lugar de trabajo

A partir de 1950 se agilizoacute la evolucioacuten en Sy-SO las producciones investigativas aumenta-ron se crearon leyes y normas que definiacutean las obligaciones de las partes las locaciones y ele-mentos de proteccioacuten personal apropiados el reglamento interno de trabajo enfermedades profesionales y las relaciones de causalidad de las mismas asistencia medica responsabilidad civil el empleador debe informar los AT y EP afiliaciones a riegos profesionales Salud ocu-pacional en empresas petroleras las empresa publicas deben tener programa de salud ocupa-cional

En Colombia mediante el Decreto 614 de 1984 se concreta la Salud ocupacional Las regula-ciones en la materia fueron evolucionando des-articuladamente por ello luego del proceso de reforma de seguridad social de 1993 mediante la expedicioacuten de la Ley 100 en el antildeo de 1994 se dio un vuelco mediante la reestructuracioacuten dada por el Decreto Ley 1295 el cual configura

tahu

el denominado Sistema General de Riesgos Profesiona-les (SGRP) organizando las entidades y sus funciones en torno a la materia Desde alliacute se ha venido fortaleciendo la regulacioacuten en el aacuterea

En la actualidad la legislacioacuten colombiana se encuentra bastante estructurada en esta aacuterea de conocimiento en-tre la que se encuentra principalmente relacionada con SySO

-13 Resoluciones (COPASO Exaacutemenes de Ingreso Li-cencias en Salud Ocupacional Comisioacuten Nacional de Sa-lud Ocupacional en diferentes sectores productivos obli-gaciones del empleador Requisitos y forma de desarrollar el Programa de Salud Ocupacional Obligaciones del tra-bajador Asesores en SO Plan Nacional Multas Licen-cia diacutea mundial de la Salud Ocupacional etc)

-7 leyes (Prevencioacuten de accidentes industriales mayores legislacioacuten para personas sordas mecanismos de integra-cioacuten para personas con limitaciones Seguridad Social para las Fuerzas Militares y la Policiacutea Nacional Estatuto Nacional del Transporte Utilizacioacuten del Asbesto)

-40 Decretos (Actividades de alto riesgo Juntas de Califi-cacioacuten de Invalidez Afiliaciones al SGRP Tabla de enfer-medades profesionales Fondo de Riesgos Profesionales Consejo Nacional de Riesgos Profesionales Tabla Uacutenica para las indemnizaciones Tabla de Clasificacioacuten de Acti-vidades Econoacutemicas para el Sistema General de Riesgos Profesionales Comiteacutes Nacional Seccionales y Locales de Salud Ocupacional Estatuto Orgaacutenico del Sistema Financiero Reestructura el Ministerio del Trabajo y Segu-ridad Social Aportes al Sistema de Seguridad Social(Ayala 2003)

Problemaacutetica de la seguridad y salud ocupacional

En 1992 las universidades con formacioacuten en salud ocupa-cional realizaron el primer encuentro de postgrados en salud ocupacional (Escuela Colombiana de Medicina 1992) en eacutel se conocioacute la situacioacuten de la educacioacuten supe-rior Se estimaba que para ese antildeo el paiacutes contaba con 8 postgrados y aproximadamente 350 especialistas forma-dos y 6 tecnologiacuteas cuyo nuacutemero de egresados se desco-nociacutea para 1999 se reconociacutean 55 postgrados (Cepeda 1999) para el antildeo 2000 (Castantildeeda2000) encontroacute un total de 52 con diferentes denominaciones para el antildeo 2001 se estimaba que habiacutea 62 postgrados a nivel nacio-nal con una enorme variedad de modalidades (presenciales semipresenciales diurnos nocturnos a distancia etc) que otorgan variedad de tiacutetulos (gerentes administradores de riesgos profesionales) y para el 2004 ya se contaban con 91 programas (Minproteccioacuten so-cial2005)

Con la misma tendencia se encuentra la expedicioacuten de licencias de prestacioacuten de servicios en salud ocupacio-nal reglamentadas inicialmente con la Resolucioacuten 18575 de 1989 del Ministerio de Salud y luego con la resolucioacuten 2318 de julio 15 de 1996 actualmente vigen-te encontraacutendose que para 1994 apenas habiacutea 503 per-sonas naturales y 87 personas juriacutedicas licenciadas pa-ra 1999 habiacutean 1268 personas naturales y 206 perso-nas juriacutedicas y para el 2004 se contaban con 5188 per-sonas naturales y juriacutedicas licenciadas (ICFES 2004) lo que demuestra el crecimiento de dicho licenciamiento acorde con el crecimiento en la formacioacuten en el aacuterea

Con las tendencias anteriores se deberiacutea suponer que las condiciones de SYSO deberiacutean ir mejorando sin embargo pese a que cada diacutea hay maacutes universidades con programas de educacioacuten encaminados a la forma-cioacuten de especialistas tendientes a ocuparse de dicha aacuterea y por lo tanto hay maacutes profesionales preparados a que la tecnologiacutea va evolucionando para ser maacutes se-gura y que el gobierno estructura continuamente regula-ciones (leyes decretos resolucioneshellip) tendientes a controlar dicha problemaacutetica los riesgos profesionales (RP) es decir las acciones y condiciones que pueden provocar accidentes de trabajo (AT) o enfermedades profesionales (EP) en la mayoriacutea de los casos estaacuten en uacuteltima prioridad dentro de las organizaciones y por ello no hay gestioacuten de los mismos o no son efectivos

Seguacuten muestran las estadiacutesticas e indicadores de ATEP en Colombia dichas condiciones van empeorando Los ATEP en nuestro paiacutes han ido creciendo antildeo tras antildeo seguacuten el Ministerio de Proteccioacuten Social y FASECOLDA (Asociacioacuten que agremia las Administradoras de Ries-gos Profesionales privadas ndash ARP)

Los AT se han duplicado desde 1998 pasando de 145530 en ese antildeo a 295052 (Minproteccioacuten So-cial1998) en el 2006 y en el 2008 a 347074 las EP se han cuadruplicado en el mismo periacuteodo pasando de 636 a 2935 y para el 2008 a 5373 (Minproteccioacuten Social) sin contar con el subdiagnoacutestico (Minproteccioacuten Social 2007) que se presenta en EP cifras que demuestran la inexistencia o inadecuada gestioacuten de SYSO

EL sector manufacturero lidera las estadiacutesticas negati-vas en ATEP en Colombia dentro de las ARP privadas con el primer lugar en cantidad de AT hasta el 2004 y segundo en el 2005 con 57507 (Fasecolda 2005)

AT

que representan un 2316 del total y con el primer lu-gar permanente en cantidad de EP con 391 (Ibiacutedem) casos calificados como tal para el antildeo 2005 que repre-senta el 2685 del total para ese antildeo

tahu

ACCIDENTES CALIFICADOS COMO PROFESIONALES 2000 ndash 2008

Ministerio de proteccioacuten social

ENFERMEDADES CALIFICADOS COMO PROFESIONALES 2000 ndash 2008


Teniendo en cuenta que los ATEP tienen repercusiones graves en teacuterminos econoacutemicos administrativos y pena-les para las empresas y los responsables de SYSO e incalculables a nivel social y moral para los trabajadores afectados es importante responder las preguntas formu-ladas anteriormente con miras al descubrimiento de las circunstancias que rodean dicha problemaacutetica para pos-teriormente buscar mejoramiento del SGRP sus indicado-res la gestioacuten empresarial con el cumplimiento de sus objetivos corporativos y el bienestar de los trabajadores Desde 1965 para la prestacioacuten de los servicios asociados con riesgos en el sector privado habiacutea un monopolio es-tatal en cabeza del Seguro Social mientras que para el sector puacuteblico era todo lo contrario una enorme disper-sioacuten en cajas de previsioacuten social ndashunas 1076- todas con regiacutemenes distintos que se fueron consiguiendo gracias a los mecanismos de reivindicacioacuten o de presioacuten de los dis-tintos grupos de trabajadores con diferentes prestacio-nes Pero el esquema de la Ley 100 se reflejo en todos los regiacutemenes el sistema de riesgos ahora es regulado de mercado de competencia pero dirigido por el Estado

quien fija las tarifas el conjunto de prestaciones las reglas de juego de operacioacuten de los distintos adminis-tradores y garantiza la vigilancia de su operacioacuten y la prestacioacuten de los servicios a los trabajadores De ma-nera que la competencia se da a traveacutes de las condi-ciones de calidad de la prestacioacuten Ademaacutes por ser un esquema de aseguramiento legal y obligatorio uno de los objetivos que se fijoacute la reforma fue el incremento de cobertura A pesar de esto en realidad la cobertura actual del SGRP es tan solo del 70 para el sector formal de todo el paiacutes esto sin contar el 60 de la poblacioacuten para el cual no hay el mecanismo legal de insercioacuten Maacutes de la mitad de la poblacioacuten estaacute en el sector infor-mal o son trabajadores independientes y no se tiene desarrollos legales para garantizar su afiliacioacuten al siste-ma legalmente solo maacutes de la mitad de la poblacioacuten que estaacute trabajando estaacute por fuera del sistema lo que impide tener un real comportamiento de un sistema que estaacute disentildeado para incrementar coberturas y que garantiza afiliacioacuten universal Esto sin contar causas materiales como la situacioacuten de orden puacuteblico que baja la inversioacuten el desempleo y la situacioacuten socioeconoacutemi-ca general del paiacutes Otro de los vaciacuteos del Sistema es la forma de verificar la utilidad la certeza el impacto real de las distintas prestaciones preventivas porque el sistema trae en el disentildeo legal un conjunto de prestaciones y obligacio-nes que han sido verificables pero hay otras optativas de las cuales no hay certeza de su impacto Lo que genera flujo de recursos inciertos y un conjunto de es-fuerzos cuya certeza no se puede medir Esta es una de las dificultades grandes que estaacute afrontando el sec-tor y que se podriacutea manejar mediante reglamentacioacuten y praacutecticas teacutecnicas (Loacutepez 2003) Es innegable que la base fundamental de toda organi-zacioacuten productiva (manufactura o servicios con o sin aacutenimo de lucro) es el talento humano es decir a la fuerza laboral que involucra aspectos operativos eje-cutivos creativos comerciales sociales etc Por lo tanto no se debe olvidar que nuestro principal compro-miso debe ser con el ser humano por que las organi-zaciones estaacuten por y para las personas Pese a lo anterior pareciera que los objetivos financie-ros estaacuten sobre el ser humano es indiscutible la evolu-cioacuten que han tenido los modelos y herramientas para la optimizacioacuten de toda clase de recursos y bajar sus cos-tos y que las organizaciones realizan grandes esfuer-zos e inversiones para implementar dichos modelos y herramientas pero cuando se trata de mejorar las con-diciones de seguridad y bienestar de los trabajadores

tahu

aparecen miles de excusas y falta de compromiso para desarrollar los procesos tenientes a ello cuando es claro que todo lo relacionado con el ser humano no tiene precio al fin y al cabo las materias primas maquinaria informa-cioacuten tecnologiacuteahellip se pueden reemplazar o adquirir nue-vas la salud y bienestar del ser humano no y el impacto a su familia menos Pareciere que prevenir la peacuterdida de una mano de un trabajador en un accidente de trabajo es me-nos importante que balancear la liacutenea de produccioacuten por ejemplo cuando es incalculable el impacto para el trabaja-dor y su familia a nivel social moral bienestar fiacutesico y mental sin mencionar el econoacutemico de dicha peacuterdida iquestO alguien puede dar una cifra en pesos que subsane el im-pacto que tiene para un nintildeo ver que su padre perdioacute una mano

Por otro lado es importante resaltar que se pasa la mitad de la vida activa adulta en el ambiente laboral 8 horas dia-rias (descartando las 8 horas de descanso)

Bases conceptuales de gestioacuten de SYSO Es importante conocer algunos conceptos baacutesicos para el abordaje del tema los cuales se presentan a continuacioacuten

ACCIDENTE DE TRABAJO o AT Es el suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasioacuten del tra-bajo y que produce en el trabajador una lesioacuten orgaacutenica una perturbacioacuten funcional una invalidez o la muerte asiacute como aquel que se produce durante la ejecucioacuten de oacuterde-nes del empleador auacuten fuera del lugar y horas de trabajo o durante el traslado de los trabajadores desde su residen-cia a los lugares de trabajo o viceversa cuando el transpor-te se suministre por el empleador (Art 9 capitulo II decre-to 129594)

ACTO INSEGURO Comprende el conjunto de ac-tuaciones humanas que pueden ser origen de un AT se les denomina tambieacuten actos peligrosos o praacutecticas inseguras ATEP Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional

CONDICIOacuteN INSEGURA Comprende el conjunto de circunstancias o condiciones materiales o ambientales que pueden originar un AT

ENFERMEDAD PROFESIONAL - EP Se considera En-fermedad Profesional todo estado patoloacutegico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempentildea el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional (Art 11 capitulo II decreto 1295 ley 100)

FACTORES DE RIESGO Es la existencia de elementos fenoacutemenos ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir le-siones o dantildeos materiales y cuya probabilidad de ocu-rrencia depende de la eliminacioacuten o control del elemen-to agresivo

INCIDENTE DE TRABAJO Son los eventos anormales que se presentan en una actividad laboral y que conllevan un riesgo potencial de lesiones o dantildeos materiales Cuando este tipo de incidente tiene un alto potencial de lesiones es necesario investigar las condi-ciones peligrosas o intervenir los comportamientos in-seguros

PELIGRO Es una fuente o situacioacuten con po-tencial de dantildeo en teacuterminos de lesioacuten o enfermedad dantildeo a la propiedad al ambiente de trabajo o una com-binacioacuten de estos

RIESGO Es la probabilidad cuantificable de que ante un determinado peligro se presente un cierto dantildeo

RIESGOS PROFESIONALES Son riesgos profesionales el accidente que se produce como con-secuencia directa del trabajo o labor desempentildeada y la enfermedad que haya sido catalogada como profe-sional por el Gobierno Nacional El riesgo profesional es el suceso al que se encuentra expuesto el trabaja-dor por la actividad que desarrolla en ejercicio de una relacioacuten de trabajo Este concepto geneacuterico comprende dos especies los accidentes de trabajo y las enferme-dades profesionales (Art 8 capitulo II decreto 1295 ley 100)

Dentro de los factores de riesgo que se pueden pre-sentar en la empresa se encuentran

De Seguridad Dentro de los cuales tenemos los loca-tivos (pisos escaleras techos pasamanos cielorra-sos paredes tapetes bantildeos tuberiacuteashellip) mecaacutenico (maacutequinas y herramientas elementos que giran corre-as poleas cadenas mecanismos de traccioacuten ventila-dores troqueladoras equipos y elementos a presioacuten puntos de operacioacuten manipulacioacuten de materiales me-canismos en movimiento) eleacutectrico (conexiones eleacutectri-cas tableros de control elementos y equipos eleacutectri-cos descargas eleacutectricas naturales o rayos corriente alterna alta y baja tensioacuten corriente continua corriente estaacutetica) incendio o explosioacuten (combustibles municio-nes explosivos detonadores aires o gases comprimi-dos ambientes que por su contenido pueden originar una explosioacutenhellip) sentildealizacioacuten o demarcacioacuten y

tahu

fuerzas de la naturaleza (terremoto inundacioacuten tor-menta eleacutectricahellip) Algunas personas tambieacuten inclu-yen dentro de eacuteste tipo de riesgo los ocasionados por fuerzas humanas como los disturbios asonadas ro-bos violencia terrorismo

Fiacutesicos Dentro de los que encontramos el ruido (continuo o de impacto) iluminacioacuten vibraciones pre-sioacuten atmosfeacuterica (baja alta cambio brusco) tempera-turas extremas (baja alta cambio brusco) radiacio-nes (ionizantes no ionizantes)

Quiacutemicos En este tipo tenemos los soacutelidos liacutequidos pol-vos humos neblinas vapores gases

Bioloacutegicos En esta clasificacioacuten encontramos los hon-gos virus bacterias fauna flora

Psicosociales Son los relacionados con los humanos y sus relaciones sociales se clasifican en Caracteriacutesti-cas del Individuo (tipo de personalidad y entre ellas la personalidad tipo A sexo edad estado de salud vul-nerabilidad al estreacutes autoestima tolerancia a la ambi-guumledad nivel de formacioacutenhellip) Caracteriacutesticas de la tarea y del medio (Factores de riesgo carga fiacutesica y mental repeticioacuten variedad definicioacuten del rol nivel de responsabilidad y controlhellip) Caracteriacutesticas de la gestioacuten y la organizacioacuten (estilo de liderazgo manejo del cambio clima organizacional evaluacioacuten del des-empentildeo sistemas de comunicacioacuten planes de desa-rrollo de personal bienestar estabilidad remunera-cioacuten posibilidades de participacioacuten status cohesioacuten de grupo) Caracteriacutesticas extra-laborales (situacioacuten econoacutemica y educativa del grupo familiar efecto del trabajo en el medio social y familiar situacioacuten poliacutetica y econoacutemica de la localidad regioacuten y paiacutes) Estreacutes Moobing o Acoso Laboral y Burnout o Siacutendrome del quemado

Ergonoacutemicos Dentro de ellos estaacuten la carga dinaacutemica y la carga estaacutetica que involucran posturas agarres levantamiento de pesos herramientas accesorios y puestos de trabajo mandos y controles y antropo-metriacutea

Especiales Los demaacutes que se presentan en actividades ocasionales o complementarias dentro de las empre-sas o relacionadas con actividades empresariales especiacuteficas entre los cuales tenemos manejo de ar-mamento de traacutensito (vehiacuteculo viacutea peatoacuten y conduc-tor) En Instruccioacuten y entrenamiento (Maneras inade-cuadas de instruir Condiciones inapropiadas de las ayudas de instruccioacuten y pistas de entrenamiento) Deportivo (Falta de entrenamiento Calentamiento

inapropiado Malas condiciones de escenarios y elementos deportivos Otras condiciones que pue-dan generar lesiones deportivas)

Formas de produccioacuten de accidentes (Corteacutes 2002)

La seguridad y salud ocupacional tambieacuten implica ele-mentos relacionados con los trabajadores denomina-dos factores humanos y los elementos relacionados con las maquinas herramientas ambientales etc De-nominados como factores teacutecnicos en los siguientes diagramas se muestra como interactuacutean eacutestos con los riesgos profesionales

Existen diversos modelos de recoleccioacuten tratamiento y anaacutelisis de informacioacuten sobre los factores de riesgos laborales a los que estaacuten sometidos los trabajadores en las empresas Dentro de los cuales algunos estaacuten enfocados no soacutelo al diagnoacutestico sino que implican el desarrollo de una serie de acciones de prevencioacuten yo control de los factores de riesgo Inclusive podemos destacar que soacutelo para el anaacutelisis y valoracioacuten de ries-go de incendio o explosioacuten hay maacutes de 4 metodologiacuteas como carga de combustible iacutendice DOW (Rubio 2004) iacutendice MOND meacutetodo MOSAR y meacutetodo DELPHI para mencionar algunos Dentro de los modelos maacutes destacados encontramos los siguientes

tahu

Sistema de Gestioacuten en Seguridad y Salud Ocupacional NTC-OHSAS 18001 de 2001

Guiacutea Teacutecnica Colombiana para la estructura baacutesica del Programa de Salud Ocupacional GTC 34 de 1996

Guiacutea Teacutecnica Colombiana para el diagnoacutestico de condi-ciones de trabajo o Panorama de Factores de Riesgo su identificacioacuten y valoracioacuten GTC 45 de 1997

Valoracioacuten simple ABC

Matriz RMPP

Meacutetodo Steel

Meacutetodo Strong

Metodologiacutea de William T Fine

Metodologiacutea de R Pickers

Metodologiacutea de ponderacioacuten de Jairo Estrada M y Jorge Puerta S Las dos primeras proporcionan modelos metodoloacutegicos para diagnosticar y establecer acciones que permitan el mejoramiento permanente del proceso de gestioacuten de ries-gos y de salud ocupacional en las empresas estudiadas Mientras en los modelos finales la evaluacioacuten de los fac-tores de riesgos se hace a traveacutes de la valoracioacuten ma-temaacutetica a traveacutes de 1 2 y hasta 5 variables Cabe destacar que la resolucioacuten 1016 de 1989 regula-cioacuten mal llamada PROGRAMA DE SALUD OCUPACIO-NAL observaacutendola detenidamente establece realmente la obligatoriedad de desarrollar en toda empresa un siste-ma de gestioacuten de SYSO Para el aacuterea de seguridad y salud ocupacional tambieacuten se han desarrollado teoriacuteas que se enmarcan dentro del pro-ceso administrativo con el objetivo de optimizar los recur-sos hacia el logro de los objetivos de dicha aacuterea es decir eliminar o minimizar los ATEP yo mitigar sus efectos y

consecuencias

Elaborado por el Autor basado En La Resolucioacuten 1016 De 1989

Por lo anterior la gestioacuten de riesgos tiene eacutestos dos aacutembitos a saber

1Desde el punto de vista de ingenieriacutea con el ciclo de identificacioacuten de peligros estimacioacuten del riesgo su valoracioacuten y control y 2 Desde el punto de vista administracioacuten con el proceso administrativo planeacioacuten programacioacuten (organizacioacuten) direccioacuten control y evaluacioacuten de SYSO o bajo TQM el PHVA dirigido a SYSO

La seguridad y salud ocupacional (SYSO) es el aacuterea dentro de la organizacioacuten que comprende las activida-des tendientes a eliminar disminuir o mitigar los facto-res de RP y sus efectos sobre los trabajadores de una forma efectiva los RP se relacionan con las circunstan-cias o condiciones que pueden ocasionar ATEP El sistema de SYSO dentro de la empresa abarca 3 cam-pos como son la seguridad e higiene industrial la me-dicina del trabajo y la gestioacuten de las anteriores tal y como se puede ver en el siguiente esquema

Estructura De Un Sistema SYSO mdash Elaborado por el autor

empresario es quien establece las condiciones en las que se desarrolla el trabajo la infraestructura fiacutesica del lugar las maquinarias los equipos elementos mate-rias primas insumos para la labor y las sustancias con las que trabaja El empresario es quien baacutesicamente fija las condiciones en la los trabajadores deben reali-zar su trabajo y por tanto es su responsabilidad evitar que esto constituya un peligro para la seguridad y sa-lud de los trabajadores teniendo en cuenta que ldquoEl de-recho de los trabajadores a la seguridad y salud en el trabajo es universalrdquo que ldquoel trabajo decente debe ser un trabajo segurordquo y que ldquoEl trabajo peligroso mata a millones y cuesta billonesrdquo(OIT 2006)

GESTIOacuteN

Herramientas para optimizar

recursos tendientes a apoyar

la SEGURIDAD E HIGIENE

INDUSTRIAL y la MEDICINA

DEL TRABAJO y cumpliendo

con la legislacioacuten existente en

la materia

MEDICINA DEL TRABAJO

Actividades del aacuterea de

la salud tendientes

Prevenirlos factores de

riesgo que puedan

producir

ATEP

SEGURIDAD

Herramientas de Ingenieriacutea Tendientes

Eliminar o mitigar los factores

de riesgo que puedan

producir AT

HIGIENE INDUSTRIAL

Herramientas de Ingenieriacutea

Tendientes a Eliminar o mitigar

los factores de riesgo que

puedan producir EP

GESTIOacuteN







la materia



la salud tendientes


riesgo que puedan

producir

ATEP

SEGURIDAD




producir AT

HIGIENE INDUSTRIAL




puedan producir EP

tahu

Sin embargo en la generacioacuten de los peligros pueden intervenir otras personas que forman parte de la empresa como los mandos medios y los propios trabajadores y de la parte externa como disentildeadores instaladores fabrican-tes proveedores y muchas otras personas que son partes interesadas de la organizacioacuten Todos ellos deben por tanto hacer prevencioacuten Todos deben interactuar en un sistema dirigido a proteger prevenir y controlar la salud de los trabajadores

De acuerdo a lo mencionado anteriormente en las bases conceptuales sobre SYSO el factor humano es uno de los principales generadores de riesgos profesionales (ATEP) y tambieacuten es su principal viacutectima ademaacutes de ge-nerar gracias a sus consecuencias inconmensurables peacuterdidas no solo econoacutemicas (que realmente es lo de menos) sino tambieacuten morales sociales y productivas

Existe mundialmente bastante informacioacuten relacionada con SYSO teacutecnicas herramientas metodologiacuteas carac-terizacioacuten de riesgos etc pero desafortunadamente su desconocimiento y maacutes auacuten el desconocimiento por parte de los trabajadores de los riesgos a los cuales estaacuten ex-puestos diacutea a diacutea es el mayor causante de ATEP

De acuerdo al esquema SURRY de conducta humana frente al riesgo se debe gestionar el conocimiento en riesgos profesionales tendientes a cubrir la cadena que menciona dicho autor es decir seguir desarrollando me-todologiacuteas herramientas teacutecnicas alternativas y bases conceptuales que permitan reconocer los peligros difun-dieacutendolas masivamente Desarrollar campantildeas tendientes a lograr que los seres humanos reconozcan los peligros a los cuales estaacuten expuestos diariamente y que dejen de ignorarlos

Capacitar intensivamente a la poblacioacuten y en especial a la trabajadora (la mayor expuesta) en lo necesario pa-ra que conozca y maneje intuitivamente como evitar los peligros que se le presentan Importante tambieacuten ge-nerar la cultura de auto-cuidado mejorar la autoestima y todo lo requerido para que ademaacutes de lo anterior se desee evitar el peligro exteriorizado Y desarrollar las habilidades y actitudes para que se puedan evitar la mayor cantidad de riesgos presentes en nuestro que hacer cotidiano Todo lo anterior contribuiriacutea tambieacuten a disminuir las praacutecticas inseguras

Riesgos profesionales problema complejo

La explicacioacuten principal del contraste entre la evolucioacuten de las teacutecnicas de prevencioacuten de riesgos profesiona-les el aumento de profesionales dedicados a ella y el aumento de los ATEP estaacute ligado a que son tratados linealmente considerados como fenoacutemenos deter-miniacutesticos en forma reduccionista y con enfoques de control claacutesicos como el desarrollo de legislacioacuten en el aacuterea sin tener en cuenta sus interdependencias

Los riesgos profesionales no se comportan linealmen-te estaacuten ligados al desarrollo de la produccioacuten de bie-nes y servicios y a las tecnologiacuteas usadas para ello estos factores crecen exponencialmente la tecnologiacutea avanza velozmente y no da tiempo para estudiar sus efectos sobre la salud no soacutelo fiacutesica o fisioloacutegica sino tambieacuten mental en los seres humanos ni que decir sobre los demaacutes seres vivos o sobre el planeta iquestdoacutende estaacuten los estudios investigan por ejemplo el impacto en las enfermedades mentales del uso intensi-vo del Internet no seraacute que aumentan la fatiga mental las depresiones el estreacutes y demaacutes enfermedades rela-cionados

Los medios de produccioacuten tambieacuten son dinaacutemicos y el hombre (trabajador) se debe acoplar a ellos entonces se implementan nuevas formas de produccioacuten en ma-sa sin medir sus efectos sobre la seguridad personal su injerencia en las enfermedades la calidad de vidahellip

Un ejemplo del crecimiento exponencial es el desarro-llo de quiacutemicos

Los productos quiacutemicos potencialmente peligrosos pueden encontrarse en muchos lugares de trabajo en la actualidad Ya se han identificado 50000 productos y cada antildeo las industrias antildeaden otros 500 Las conse-cuencias de su uso pueden ser graves Se estima que causan 439 mil muertes y 35 millones de enfermeda-des laborales cada antildeo Una nueva publicacioacuten de la OIT advierte que los productos quiacutemicos deben some-terse a extensas pruebas antes de su uso Este tema

Esquema de la Conducta Humana Defensiva ante el peligro (SURRY)

tahu

seraacute debatido en una sesioacuten especial del 17 Congreso Mundial sobre Salud y Seguridad en el Trabajo el 19 de septiembre (OIT 2006)

Se tienen estudios de valores liacutemites permisibles para los seres humanos solo de 663 (CCS)

En este aspecto tambieacuten se observa el determinismo por-que se asume la seguridad al tener una exposicioacuten ante eacutestos quiacutemicos inferior al liacutemite permisible pero iquestdoacutende estaacuten los efectos sisteacutemicos es decir considerando las consecuencias cuando se juntan otros factores

El determinismo tambieacuten se observa en el estado del arte de las teacutecnicas para prevenir los accidentes como en el esquema SURRY si se asegura la percepcioacuten o el reco-nocimiento se sabe se quiere o se puede evitar el peli-gro entonces no habraacute accidente Si se ataca la causa prevenimos el efecto ldquoLa salud no es algo que se posea o se domine como tampoco por lo demaacutes se controla o se elimina la enfermedad En este sentido es fundamen-tal atender al hecho de que no existen dos cosas la salud y la enfermedad Por el contrario existe un continuo vago que es la salud-enfermedadrdquo (Maldonado 2008)

Otra problemaacutetica que hace que el enfoque moderno no haya logrado solucionar la problemaacutetica de forma reduc-cionista ldquoLa ciencia claacutesica es por definicioacuten singular Esto significa que desde sus propios oriacutegenes se carac-teriza por un modo exclusivo o predominante a expensas de otro (s) basado fundamentalmente en una filosofiacutea el reduccionismo cuya contraparte es el determinismo Esta misma duacuteplice idea puede mostrarse de otra manera asiacute de acuerdo con G Bateson toda la ciencia claacutesica desde Bacon Locke y Newton se define por el hecho de que se refiere a todos los problemas en teacuterminos eminentemente cuantitativos despreciando o subvalorando temas de alta significacioacuten como el tiempo la calidad la forma y la esteacute-tica En una palabra toda la ciencia moderna es eminen-temente antiesteacutetica justamente por cuantitativa en esto consiste su espiacuteritu reduccionista a saber en que no se refiere a los fenoacutemenos sino en tanto que son suscepti-bles de ser mensurados y tasados y aquello no lo pueda ser es relegado a lugares secundariosrdquo (Maldonado 2009)

Se determinan niveles cuantitativos de cada uno de los factores de riesgo inclusive los que difiacutecilmente se pue-den medir ldquoobjetivamenterdquo como los factores de riesgo Psicosociales y se estandarizan niveles confortables de accioacuten dentro de eacutestos factores de riesgo

Adicionalmente se estudian por separado o a lo sumo la interrelacioacuten de dos o tres factores de riesgo como los estudios de los efectos del ruido en los niveles de estreacutes de los trabajadores sin embargo donde estaacuten los efectos

sisteacutemicos o combinados de todos los factores presen-tes en el ambiente laboral porque cada factor de ries-go no se presenta en forma aislada y ademaacutes es de suponerse que se intensifican sus efectos entre ellos

Elaborado por el autor

Los factores de riesgo psicosocial afectan los demaacutes factores de riesgo y visceversa si se estaacute en estado de estreacutes se pueden potencializar las acciones inseguras y provocar accidentes de trabajo tambieacuten se es maacutes vulnerable a los efectos de los virus y bacterias o de los quiacutemicos (factores de riesgo bioloacutegico y quiacutemicos) por la depresioacuten del sistema inmune tambieacuten se poten-cializan los efectos de una mala iluminacioacuten Por otra parte los factores de riesgo de seguridad para tomar otro aspecto potencializan los derrames de quiacutemicos la proliferacioacuten de factores bioloacutegicos aumentan el estreacutes y el miedohellip

Estas interrelaciones e interdependencias son una caracteriacutestica de los sistemas complejos expresado en la no-linealidad cuando la indagacioacuten no contempla partes independientes sino componentes interdepen-dientes a traveacutes de sus interacciones (Molano) a su vez estas interacciones generan emergencia otra ca-racteriacutestica de los sistemas complejos en donde los agentes que residen en una escala comienzan a produ-cir comportamientos que yacen en una escala superior a la suya (Ibiacutedem) esto se da por la potencializacioacuten de los efectos de los factores de riesgo en presencia de otros

ldquoEl concepto de emergencia nace a finales del siglo XIX como resultado del debate entre el vitalismo y el reduccionismo Parece ser que la primera vez que fue formulado se debioacute gracias a G H Lewes en su obra Problemas de la vida y la mente en 1875hellip se distin-gue muy bien entre el uso del concepto de emergencia referido a la creacioacuten de nuevas propiedades tanto

tahu

como al problema de la consideracioacuten de niveles y subni-veleshellip la emergencia como explicacioacuten de la sorpresa y como hilo conductor la elucidacioacuten de en queacute consiste la significacioacuten del estudio de los sistemas dinaacutemicos comple-jos (Maldonado 2004)

Obviamente las interdependencias entre los factores de riesgo corresponden a la caracteriacutestica de los sistemas complejos de la interdependencia la dinaacutemica de ser mu-tuamente responsable y de compartir un conjunto comuacuten de principios con otros

Por otra parte se debe analizar a los seres humanos como seres vivos interdependiendo de los factores laborales de produccioacuten ambientales (dentro y fuera de las empresas) sociales familiares econoacutemicoshellip

El ser humano no se puede dividir al ser humano en sus roles estas 8 horas del trabajo se comporta asiacute en la fami-lia de otra forma y asiacute sucesivamente el ser humano tam-bieacuten es un sistema complejo teniendo en cuenta todas sus facetas y como ser vivo tambieacuten es un sistema complejo por lo tanto influye sobre los factores laborales y especiacutefi-camente sobre los factores de riesgo auto organizaacutendose evolucionando y adaptaacutendose a los mismos y a los demaacutes seres humanos con que convive Por lo tanto el tema de la salud y la seguridad se comportan de manera muy similar

Considero que estos dos aspectos son complejos es decir que la seguridad tambieacuten tiene condiciones anaacutelogas a la salud ldquoEsto quiere decir dicho de manera puntual que lo que tenemos aquiacute es en realidad un problema N-P difiacutecil asiacute la enfermedad es un problema P en tanto que la salud es un problema N-P iquestPero todo problema P estaacute incluido dentro de los problemas N-P o bien se trata de relaciones perfectamente extriacutensecas Aquiacute se encuentra con abso-luta seguridad el nuacutecleo de toda la compleji-dadrdquo (Maldonado 2008)

Es importante tomar conciencia de los aspectos relaciona-dos con los riesgos profesionales a los cuales se estaacute ex-puesto en una gran proporcioacuten de nuestras vidas y que de seguir las tendencias nos estaacute llevando en contra del BIO-DESARROLLO porque estamos poniendo en riesgo la supervivencia de los seres humanos y ademaacutes se realizan intervenciones en las empresas para disminuir estos facto-res de riesgo pero en la mayoriacutea de los casos lejos de controlarlos se exportan al entorno

Conclusiones

Sin duda alguna la aplicacioacuten de la complejidad al aacuterea de seguridad y salud ocupacional es una alternativa para lograr sus objetivos es decir disminuir los ATEP o al menos para poder estudiar sus caracteriacutesticas e inter-dependencias

Es importante tomar conciencia sobre la importancia del bienestar del ser humano por encima de todo la historia demuestra que antes del ser humano desafortunadamente estaacute el intereacutes econoacutemico o lo comercial

Lo maacutes importante del conocimiento es usarlo y que mejor que usarlo para mejorar la calidad de vida Por ello las ciencias de la complejidad pueden con-tribuir a la generacioacuten del conocimiento de los fenoacute-menos relacionados con los riesgos profesionales La complejidad es una luz para la comprensioacuten de eacutestos fenoacutemenos

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CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT 2006

Consejo Colombiano de Seguridadndash CCS extractado de TLVacutes and BEIacutes ACGIH

NORMA TECNICA NTC-OHSAS 18001 28 de julio

Cibergrafiacutea

wwwfenalcocomco

wwwfasecoldacom

wwwissgovco

wwwlaseguridadws

wwwminproteccionsocialgovco

wwwsenagovco

wwwsuratepcom

wwwudistritaleduco

wwwunadeduco

wwwiloorg

GERMAacuteN ALEJANDRO BONILLA ROBLES

Ingeniero Industrial Especialista en Sistemas de Informacioacuten Geograacutefi-ca y en Higiene y Salud Ocupacional de la Universidad Distrital Fran-cisco Joseacute de Caldas de Bogotaacute Colombia Actualmente se desempentildea como Coordinador de la Especializacioacuten Higiene y Salud Ocupacional de la Universidad Distrital Francisco Joseacute de Caldas de Bogotaacute y como docente de la Universidad Distrital en el programa de Ingenieriacutea Industrial Se ha desempentildeado en el sector productivo como consultor en aacutereas como produccioacuten calidad meacutetodos y tiempos mercadeo y Seguridad y Salud Ocupacional Socio fundador de las empresas ART OF GA-LLERY ALGOPA GRUPO KAIZEN PBT LTDA DIVERPLAYS INDE-TEC LTDA siendo gerente general de eacutesta uacuteltima en sus divisiones de ingenieriacutea y renta-car Pertenece como investigador al grupo de investigacioacuten SHEQ donde realiza estudios sobre los riesgos profesionales en las PYMES de Bogotaacute e-mail gbonillaudistritaleduco

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Lo primero que va a pasar cuando los futuros graduandos de las instituciones acadeacutemicas en-frenten el mundo industrial deshumanizado es el desmoronamiento de todas las buenas intencio-nes que se debatieron en clases entonces ahiacute surgiraacute la pregunta iquestCoacutemo hacer para compren-der en donde estaacute la rentabilidad de hacer higie-ne en este paiacutes Pareciera un panorama un po-co desalentador pero es ahiacute donde estaacute la habili-dad de cada uno para encontrar la manera de presentar su profesioacuten como un gran beneficio y poder cuantificarlo de manera que el propio car-go no aparezca en las cifras de contabilidad con numero en rojo y la gestioacuten realizada no le cause dolor de bolsillo a la gerencia ni escozor en la produccioacuten asiacute como podamos lograr que esos quizaacutes 30 50 100 o 1000 trabajadores se lleven unos pocos gramos o miligramos menos de pol-vo en los pulmones unos cuantos decibeles me-nos de ruido en su coacuteclea y su sistema nervioso en fin como debe ser en todo buen negocio un gana-gana

Yo hablo de miligramos porque estas cosas ter-minan siendo las ldquopapas calientesrdquo para los em-presarios iquestQueacute hacer cuando un estudio o el resultado del anaacutelisis de higiene arroje como conclusioacuten casi que habriacutea que reconstruir la planta o cerrarla Sin embargo es probable que frente a esos casos no haya que rendirse sino buscar ese avance miliacutemetro a miliacutemetro ya que nunca existiraacute esa solucioacuten ideal ni tampoco es pertinente dejar las cosas como estaacuten esa no es la razoacuten de la higiene industrial

VIVIENDO LA HIGIENE

OCUPACIONAL

Martin Castro

Estudiante Higiene Industrial

A nivel universitario la Higiene Industrial es tomada quizaacutes como un conglomerado teoacuterico y como una doctrina Sin embargo es curioso saber coacutemo una ciencia que estaacute enfocada en algo vivo pueda con-vertirse en letras muertas en historias y meacutetodos que simplemente llenan un requisito acadeacutemico re-flejado en dos nuacutemeros un entero y una fraccioacuten

A lo largo de la vida he podido ver como las intencio-nes y propoacutesitos se van diluyendo con el tiempo quizaacutes un diacutea sontildeaba con ser Meacutedico y tal vez no me alcanzoacute el temple siempre penseacute que la acade-mia estaba sesgada y que no era vivencial hoy co-rroboro ese pensamiento con mi realidad y mi rela-cioacuten con la higiene industrial pues termineacute en gran medida vivieacutendola antes de estudiarla o mejor di-cho estudiaacutendola en vivo hacieacutendola parte de mi profesioacuten relacionaacutendola con todo lo que me rodea confrontaacutendola en todo momento y entendiendo un poco el proceso de aprendizaje en la vida

Desde el otro lado en la academia cuando una per-sona llega por primera vez a saborear este delicioso tema iquestCoacutemo hacer para que las letras tomen vida iquestCoacutemo hacer para encender el fuego de la avidez por estos temas Muchas veces en clase pensaba ldquoque interesante un debate en clase de tal manera que se puedan confrontar las diferentes estilos e ideologiacuteas praacutecticas de la higiene los diferentes pos-tulados a tal nivel de profundidad que tuviera que intervenir el docente maacutes o menos como un modera-dor sin embargo nunca el nivel de profundidad de una persona que esteacute informada de algo seraacute tan profundo como el de una que lo vive en su cotidiani-dad y surge la duda iquestCoacutemo crear un debate sobre algo que no se ha vivido La metodologiacutea del apren-dizaje tal vez no ha encontrado una ciencia experi-mental vivencial para preparar verdaderamente a los futuros higienistas y salubristas ocupacionales de manera que puedan aplicar un equilibrio entre el ne-gocio impliacutecito en toda ciencia y el propoacutesito humano embebido en el origen de la misma

REALIDAD ESTUDIANTIL

Carolina Meacutendez

Estudiante Biologiacutea aplicada

En la sociedad existen variedad de valores los que se practican y los que definitivamente no Un claro ejemplo es la carencia de honestidad con los demaacutes y sobre todo con nosotros mismos para ser maacutes especiacutefica es cuando presentamos una idea un artiacuteculo una foto un escrito o hasta una persona como si fuesen de nuestra propiedad y nuestra autoriacutea sabiendo que no lo es es decir nosotros no somos los autores de dichas cosas pero cuan-do lo hacemos eso tiene nombre propio se llama PLAGIO Se considera que es un abuso una falta de respeto como lo cita Heacutector Cerezo en su artiacuteculo ldquoAspectos eacuteticos del plagio acadeacute-mico de los estudiantes universitariosrdquo rdquohelliphurto del trabajo inte-lectual de otra personardquo

La deshonestidad en los estudiantes no soacutelo universitarios sino tambieacuten escolares se ve mucho maacutes en esta eacutepoca iquestpor queacute lo digo Simple anteriormente no existiacutea la famosa Internet o si existiacutea eran muy pocos con acceso a esta y la uacutenica herramienta de estudio eran los libros la forma maacutes adecuada de aprender era leer y leer y ahora tan solo con un ldquoclic copiar y pegarrdquo ya todo estaacute solucionado Por esta misma razoacuten en que en el aacuterea acadeacutemica-estudiantil se les dificulta de sobremanera expresarse en un escrito con coherencia y cohesioacuten o algo tan sencillo que por lo menos tenga sentido al leerlo Colombia es uno de los paiacute-ses en proceso de desarrollo pero que en promedio de libros al antildeo leiacutedos por los ciudadanos es de 12 (seguacuten la Caacutemara Co-lombiana del Libro) lo que quiere decir que para nuestro paiacutes es una cifra algo alarmante y maacutes con los iacutendices de analfabetismo que existen por eso es de vital importancia que nuestros hijos desde pequentildeos reciban una buena educacioacuten basada primero en la lectura y segundo en la Honestidad pues estas dos de la mano son importantes para un excelente desarrollo como perso-na y como futuro profesional

Yo como estudiante Universitaria actualmente me veo tambieacuten reflejada en ese porcentaje de estudiantes que aceptan haberlo hecho obvio no es para nada bueno simplemente lo que genera es la disminucioacuten de capacidad de investigacioacuten y hasta de nues-tro mismo conocimiento frente a alguacuten tema determinado Ademaacutes nosotros como futuros profesionales de Colombia que-daremos con vacios y en el momento de enfrentarnos al aacutembito laboral quizaacute no sepamos coacutemo actuar o no sepamos que res-ponder

Entonces iquestCoacutemo te sientes mejor siendo tu mimo o aparentan-do lo que ni alcanzas a imaginar por tu propia cuenta

tahu

El foco es lograr de alguna ma-nera intervenir gestionar dismi-nuir la exposicioacuten y esto no es posible con un conocimiento no vivencial o con un conocimiento poco profundo sin entender que el departamento de produccioacuten lo miden por unidades fabricadas y quizaacutes el salubrista ocupacio-nal tanto como el higienista se encuentran en la empresa para cumplir con un requisito de ley entonces como asociar la higie-ne ocupacional con la productivi-dad

Tal vez este escrito solo plantea preguntas pero es ahiacute en donde tal vez la apasionada buacutesqueda de las respuestas nos haga sa-car recursos propios que se con-vertiraacuten en un tesoro en el desa-rrollo de nuestra profesioacuten en-tendiendo que definitivamente es nuestra la responsabilidad sobre el nivel profesional que entre-guemos diacutea a diacutea nuestro cono-cimiento y experiencia al benefi-cio tanto de los seres humanos que entregan su mano de obra a una empresa como al empresa-rio que aunque este uacuteltimo no lo advierta tan claramente nosotros tenemos herramientas para hacerles ver que se pueden fa-bricar ladrillos sin que uno de los subproductos sea una silicosis colectiva en los trabajadores sin que haya como consecuencia fallecimientos ni personas invali-dadas por una condicioacuten de sa-lud critica esa es nuestra mi-sioacuten

Recordemos que no son las uni-versidades las que hacen a los grandes genios sino es un com-promiso individual de desarrollar el propio talento

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Poster ganador del semillero de investigacioacuten TAHUM cuyo eslogan

es ldquoInvestiga hoy y transformaraacutes el mantildeanardquo

Sesioacuten de premiacioacuten al mejor poster del programa Administracioacuten del

Talento Humano el pasado mes de noviembre de 2011

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Encuentro de semilleros de investigacioacuten del programa Administracioacuten del Talento Humano y Salud

Ocupacional

Momento simboacutelico en la siembra de nuevos semilleros de investigacioacuten

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Directivos profesores y docentes participantes

Grupo de docentes de la Facultad de Ciencias Econoacutemicas

y Administrativas

Profesores del Diplomado

Ceremonia de clausura

Directivos de la Institucioacuten

en la ceremonia de clausura

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LABORATORIOS

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A Partir de este semestre en todos los equipos de las aulas asignadas para dic-

tar la asignatura de Noacutemina ndash Registro y Control de Personal se encuentra ins-

talado el Software de Noacutemina Novasoft Empresarial 5 Este sistema de

Noacutemina ademaacutes de ser ampliamente conocido en el mercado dispone de todos

los procedimientos necesarios para lograr un oacuteptimo manejo de los pagos a em-

pleados

A traveacutes de esta herramienta tecnoloacutegica se lleva a cabo la praacutectica de los con-

ceptos teoacutericos vistos en clase que maneja una noacutemina como son Datos baacutesi-

cos del empleado tipos de contrato sueldo baacutesico auxilio de Transporte horas

extras manejo de preacutestamos embargos descuentos de seguridad social ce-

santiacutea (reacutegimen antiguo y ley 50) retencioacuten en la fuente (meacutetodos 1 y 2 prima

provisiones apropiaciones Ley 100 indemnizaciones licencias no remunera-

das sanciones incapacidades por enfermedad general y maternidad vacacio-

nes disfrutadas y en dinero etc

Con respecto a los reportes con que cuenta el sistema se pueden nombrar

Listados de autoliquidacioacuten de aportes novedades devengos y deducciones

formatos de vacaciones registro de vacaciones liquidaciones de contrato infor-

macioacuten contable bases de retencioacuten en la fuente e historia laboral entre otros

Para finalizar y con el fin de que nuestros estudiantes de Talento Humano sean

altamente competitivos se encuentran bien adelantadas las gestiones para la

adquisicioacuten de la Licencia de la aplicacioacuten de Noacutemina Helisa programa que

cuenta con las mismas funciones de Novasoft y difiere del anterior solamente en

su forma de operar

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2deg CONGRESO DE INGENIERIacuteA INDUSTRIAL DE LA RE-

GIOacuteN SUR CONEPRO-SUL

Joinville es la ciudad maacutes grande y el principal centro financiero y comercial del Estado de Santa Catarina regioacuten sur de Brasil Se encuentra en el noroeste de Santa Catarina cerca de la costa atlaacutentica y estaacute atravesado por el riacuteo Cachoeira colinda con el estado de Pa-ranaacute (Curitiba) Estado Rio Grande do Sul (Porto Alegre) rodeada por los municipios de Garuva Satildeo Francisco do Araquari Guaramirim Schroeder Jaraguaacute do Sul y Campo Alegre (eacuteste en la microrregioacuten de Satildeo Bento do Sul)Su poblacioacuten es de 520000 muchos de los cuales son de ascendencia alemana

La ciudad cuenta con uno de los maacutes altos estaacutendares de vida en Ameacuterica Latina Debido al desarrollo urbano e infraestructura se ha convertido en un importante centro de eventos y conferencias de negocios Su economiacutea se basa principalmente en la industria comercio y tecnologiacutea es centro de las compantildeiacuteas maacutes grandes de Brasil de software tales como Datasul Logocenter Microvix y SoftExpert y corporaciones como Tupy Tigre Embraco Dohler Whirlpool Wetzel Busscar Ciser Schulz SA entre otras La Lengua Nacional es el portugueacutes pero predomina como segunda lengua el alemaacuten e italiano

El 2deg Congreso de Ingenieriacutea Industrial de la regioacuten Sur CONEPRO-SUL fue organizado por el Instituto Superior Tupy y la Sociedad Educacional de Santa Catarina (SOCIESC) de la facultad de ingenieriacutea maestriacutea de Ingenieriacutea de Produccioacuten (para nosotros ingenieriacutea Industrial) Se realizoacute los diacuteas 30 31 de Mayo y 01 de Junio de 2012

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Sociedad Educa-cional de Santa C a t a r i n a (SOCIESC) de la facultad de inge-nieriacutea maestriacutea de Ingenieriacutea de Produccioacuten

Universidades Participantes Paiacuteses

Universidad politeacutecnica de Cataluntildea Espantildea

Universidad Porto Portugal

Universidad Sonora Meacutexico

Universidad Nacional Mayor de San Marcos Peruacute

Fundacioacuten Universitaria INPAHU Colombia

Universidad Rafael Belloso Chaciacuten Venezuela

Universidad de Occidente de Cali Universidad Federal de Santa Ca- Brasil

Universidad Federal de Santa Mariacutea Brasil

Universidad Tecnoloacutegica Federal Guaranaacute Brasil

Universidad de Occidente de Cali Colombia

Universidad del Estado de Santa Catarina Brasil

Instituto Superior Tupy Brasil

Sociedad e Educacional de Santa Catarina ndash SOCIESC Brasil

Universidad e Estadual de Maringaacute - UEM Brasil

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Universidad de Oviedo Espantildea

Universidad e Federal do Paranaacute Brasil

Universidad e Estadual Paulista ldquoJuacutelio Mesquita Filhordquo UNESP- Facultad e de Engenharia de Guaratinguetaacute

Brasil

Mutual de Seguridad CChC Unioacuten Latinoamericana de Ergonomiacutea - ULAER-GO

Chile

Universidad e Federal Fluminense ndash UFF Brasil

Universidad del Rosario Colombia

Universidad Nacional de Colombia Colombia

Paiacutes Nuacutemero de ponencias

Meacutexico 4

Espantildea 3

Colombia 4

Venezuela 1

Portugal 1

Peruacute 1

Chile 1

Representantes al evento por Colombia Meacutexico Cuba Portugal y Brasil

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A la convocatoria realizada por el comiteacute organizador fueron presentados 152 artiacuteculos de los cuales se aprobaron 122 Es de anotar que el nivel educativo de los ponentes correspondiacutea a Maestriacuteas y doctorados Colombia participo enviando artiacuteculos de 4 universidades la Funda-cioacuten Universitaria INPAHU Universidad Nacional de Colombia Universidad del Rosario y Uni-versidad de Occidente de Cali y con cuatro ponencias de las cuales dos eran de INPAHU

Los temas de los artiacuteculos y de las ponencias fueron ldquoGestioacuten del conocimiento como herra-mienta para el desarrollo del capital intelectual sustentada por la coordinadora del programa Administracioacuten del Talento Humano psicoacuteloga Martha Luciacutea Moya y Accidentalidad vial y su gestioacuten como riesgo ocupacional en la comercializadora Dupree de la ciudad de Bogotaacute a cargo del director de los programas Administracioacuten del Talento Humano y Salud Ocupacional Ingeniero Julio Fernando Ochoa

Ponentes por Colombia Ju-lio Ochoa y Martha Lucia Moya en compantildeiacutea de Tiago Severo Estraacutezulas del co-miteacute organizador del evento

Grupo de participantes al congreso en su orden Da-vid Zareski Julio Ochoa Martha Lucia Moya Lean-dro Bueno Eduardo Con-cepcioacuten Batiz Ricardo Mon-tero Martiacutenez Javier Esquer Peralta Palova Santos Bal-cer Gisella Monge Pulido y Abril Espinoza

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En conclusioacuten es satisfactorio comprobar que el nivel de las ponencias llenoacute las expectativas planteadas por el congreso y el avance en el contexto de investigacioacuten a nivel de la institucioacuten y de los programas Se realizaron contactos con el Ingeniero cubano Phd Ricardo Montero Martiacutenez para participar en el primer congreso internacional en Salud Ocupacional que organi-za la Universidad Autoacutenoma de Occidente de Cali la Maestriacutea en Salud Ocupacional En la par-te Medioambiental el Ing Phd Javier Esquer Peralta de la Universidad de Sonora Meacutexico y el Ingeniero Cubano Phd Eduardo Concepcioacuten Batiz director de la MsC en Ingenieriacutea Industrial de la La Sociesc quien ha desarrollado importantes aportes en el aacuterea de salud ocupacional

Tambieacuten agradecer la calidez y buen recibimiento por parte de los organizadores y demaacutes par-ticipantes asiacute como del pueblo Brasilentildeo

Por uacuteltimo queremos destacar el apoyo incondicional recibido para estas ponencias a nivel interno por la Rectoriacutea la Vicerectoriacutea Acadeacutemica y la Facultad de Ciencias Econoacutemicas y Administrativas lo que evidencia el compromiso y fortalecimiento de la capacidad acadeacutemica y administrativa que permitiraacute seguir sumando esfuerzos para buscar la clasificacioacuten del gru-po de investigacioacuten TAHU en categoriacutea B o C de Colciencias

David Zareski y Julio Fdo Ochoa (respectivamente en los extremos) acompantildeados por asistentes al congreso

Poster ganador de la 17ordf semana de la Salud Ocupacional Medelliacuten No-

viembre de 2011 Organizada por la Corporacioacuten de Salud Ocupacional y

Ambiental

tahu

tahu

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Se informa a todos los estudiantes de la Facultad de Ciencias Econoacutemicas y Administrativas de IV V VI semestre de los programas Tecnoloacutegicos y VIII y IX semestre del programa Universitario que auacuten no ha realizado sus praacutecticas empresariales como requisito de grado se acerquen a la Facultad para conocer y acceder a las diferentes modalidades de praacutecticas

MODALIDADES DE PRAacuteCTICAS

1 Contrato de Aprendizaje contamos con diferentes y reconocidas empresas donde ofrecen contratos de aprendizaje por 6 meses o maacutes donde se les reconoce el 75 100 o maacutes del SMLV afiliacioacuten a EPS y ARP empresas como Carvajal Hewlett Packard Frito Lay Kelloggs de Colombia Indupalma Nacional de Chocola-tes Postoboacuten Congrelagro Ronda SA ProterampGamble Protabaco Siemens DHL Global Une Telecomuni-caciones Comcel El Tiempo El Espectador Aviatur Lan Colombia JW Marriott entre otros

2 Convenio por Pasantiacutea para aquellos estudiantes que no pueden firmar contrato de aprendizaje o cumplir con un horario establecido la pasantiacutea solo deben realizar 260 horas como miacutenimo en los horarios que pueda acce-der el estudiante y deben estar afiliado a seguridad social hay empresas que solo se le reconoce la alimenta-cioacuten el transporte o una bonificacioacuten durante el tiempo de su pasantiacutea

3 Homologacioacuten por experiencia laboral si usted considera que la experiencia laboral que tiene en su empresa puede servir como praacutecticas deberaacute presentar los documentos para la Convocatoria de Praacutecticas por Homolo-gacioacuten que inicia a comienzos de semestre

4 Salida Nacional e Internacional usted deberaacute inscribirse en la oficina de praacutecticas a comienzos de semestre para tomar cualquiera de las dos opciones y se realizaraacuten dos meses posterior a la inscripcioacuten

5 Diplomados entrando a la paacutegina de la Institucioacuten encontraraacute en educacioacuten continuada los diferentes diploma-dos que ofrece la Facultad y deberaacute inscribirse en la oficina de Admisiones

6 Asistentes de Proyectos de Investigacioacuten deberaacute formalizar su vinculacioacuten como asistente de los proyectos de investigacioacuten con lo que cuenta la Facultad a traveacutes de una carta que debe radicar en la oficina de corres-pondencia previa autorizacioacuten de la Coordinacioacuten de Investigacioacuten

7 Proyecto de Investigacioacuten si usted labora en un perfil diferente a su profesioacuten y solicita a su empresa realizar un proyecto relacionado a su perfil deberaacute formalizar con carta y anexar documento de la empresa avalando el proyecto previa autorizacioacuten de la Coordinacioacuten de Investigacioacuten

Para mayor informacioacuten se puede comunicar al 3323500 ext 606 Nidia Alexandra Leoacuten- Coordinadora de Praacutecticas

Empresariales

E D I T O R I A L

TAHU Edicioacuten No 6

FUNDACIOacuteN UNIVERSITARIA INPAHU

Dr Luis Hernaacuten Linares Aacutengel

Presidente

Dra Mariacutea Paula Linares Venegas

Canciller

Dra Myriam Velaacutesquez Bustos

Rectora


Vicerrector Acadeacutemico


Decano


Director de Programas

Administracioacuten del Talento Humano

Salud Ocupacional

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

TAHU Informativo de la Facultad de Ciencias Econoacutemicas

y Administrativas

Ing Juan Carlos Mancilla Laguna Director




Lic Aacutelvaro Sandoval

Ing Juan Carlos Mancilla Laguna

Comiteacute Editorial

CPAG Centro de Produccioacuten

de Artes Graacuteficas

Disentildeo Diagramacioacuten e Impresioacuten

Las opiniones expresadas en los artiacuteculos son de respon-

sabilidad exclusiva de los autores Derechos reservados

2012

ISSN 2027-0194

Impreso en Colombia

Printed in Colombia

Derechos Reservados2012

tahu

Idiosincrasia Un problema de iquestcomunicacioacuten lenguaje yo

semaacutentica

Cuando tomamos la decisioacuten de escribir un ensayo un informe o un documento cientiacutefico surge la pregunta iquestlo hacemos para nuestro propio entendimiento o para hacernos entender a los demaacutes

El ser humano por naturaleza es un ser social que requiere expresar senti-mientos pensamientos y emociones a traveacutes del lenguaje Para lograr su cometido demanda de unos coacutedigos (gramaacutetica) que poseen un significado determinado (semaacutentica) de acuerdo al contexto en el que se desarrolle (pragmaacutetica)

De tal forma que en el diario vivir se utilicen un amplio acervo de palabras y frases reflejo de nuestra sociedad unas profundas con significado unas po-derosas unas insulsas y banales otras vigentes y otras no Entre las maacutes utilizadas a nivel acadeacutemico se encuentran pensar imaginar considerar discurrir intentar reflexionar discutir sentir amar apreciar estimar valorar considerar decir expresar comunicar indicar exponer sentildealar apuntar ilustrar disertar resaltar hacer formar crear concebir descubrir transfor-mar innovar constituir establecer e implementar etc

Al mismo tiempo coexisten otras expresiones y modismos de la sociedad como Cheacutevere ala achajuanado achilado atarbaacuten bacano bizcocho ca-chifo caspa ceba carachas chiripa chirriado chisga chispazo churro chusco paacuteadelante es paacuteallaacute camellar botar corriente meteloacuten pifiado pepa en la olla echarse con las petacas dejar con los crespos hechos etc

Se unen a las anteriores teacuterminos de la jerga que en algunos casos es in-comprensible en otros contextos un claro ejemplo de esto es el parlache (comunas de Medelliacuten) que forman parte de un dialecto regional o grupal que utiliza teacuterminos como abeja a lo bien Caribe (caro costoso) gazimba (gaseosa) cucho (persona de edad) Felipe (estar feliz) gorzofia (mala per-sona) judiacutea (que le quedaron mal) luca (1000 pesos) lukafe (1 luca) pichu-rra (Persona mal vestida y vulgar) parce (Amigo) Fariseofaricho Faltoacuten traidor que no hizo un favor buceacutefalo (Bus) sisas (si) notis (no) ntildeero (compantildeero camarada) Queacute chimba Para algo (novedoso) que produce felicidad desparche (sin programa bezaca (cabeza) misaca (camisa) Pi-sarse alejarse de un lugar Caribe Caro costoso recuca (bonita) reluquiado (sin fondos) etc

Cabe anotar que todos y cada uno de estos coacutedigos compartidos estaacuten acompantildeados con aspectos efusivos o expresivos que complementan el mensaje miacutemica entonacioacuten gestos y movimientos corporales es decir el lenguaje no verbal

Si bien es cierto que dependiendo del contexto se debe utilizar ciertos teacutermi-nos tambieacuten lo es que en aras de garantizar el acceso al conocimiento se debe buscar un lenguaje comuacuten que facilite el entendimiento entre genera-ciones

Por tal razoacuten como medio de comunicacioacuten es nuestro deber y compromiso propender por el acercamiento entre los distintos actores de la sociedad acadeacutemica (Estudiantes egresados docentes investigadores y directivos) que permita y facilite la comprensioacuten identificacioacuten y entendimiento del co-nocimiento independientemente de la disciplina que se aborde con el uso de un lenguaje acorde a nuestra cultura y aacuterea de desempentildeo soacutelo de eacutesta manera se llegaraacute a solucionar los problemas del entorno

El Director

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Resumen



1 Introduccioacuten












taria INPAHU



Talento Humano TAHU




tahu



DESARROLLO DE LOS

SISTEMAS

GESTION POR

COMPETENCIAS

PROCESOS NEGOCIOS

ARQUITECTURA

ORGANIZATIVA

GESTION DEL CAMBIO



ORGANIZACION QUE

APRENDE

GESTION DEL

CONOCIMIENTO




GENERACION DE VALOR

OUTSORCING


Organizacioacuten

social

Micro entorno de

Trabajo (ambiente

local)

Organizacioacuten

tecnologica

PA

RTIC

IPA

CIO

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UC

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PROTECCIOacuteN


teacutecnicos












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puesto de trabajo








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rod

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se

rvic

ios

Vision estrategica

de la

organizacioacuten

Gestioacuten de las

personas

Asigancioacuten de

recursos y

gestioacuten

tecnologica

Gestioacuten del

cambio

















sistemas










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Fo

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informacioacuten

Formacioacuten a

distancia

Vision estrategica

de la

organizacioacuten

Plataforma

tecnologica


4 Conclusiones


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TOS ESCOLARES




Pardo







Humano TAHU

RESUMEN


PALABRAS CLAVES


ABSTRACT




KEY WORDS


INTRODUCCIOacuteN




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como


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RESUMEN












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PALABRAS CLAVE


















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gente aumentando

la creatividad la


perspicacia en pro-

cura de superar los


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ver el mundo actual

















vas individuales











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cuando se forma




de ayer


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contradictorias



CONCLUSIONES









tes

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REFERENCIAS








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Zornosa Rico


Humano

ABSTRACT








their results

RESUMEN









PALABRAS CLAVE


gestioacuten


PETENCIAS















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ofrece el entorno








importantes








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CONCLUSIONES


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Graw Hill 2001




competenciaspdf









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Resumen


Abstract


Palabras Clave









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Matriz RMPP

Meacutetodo Steel

Meacutetodo Strong




consecuencias







GESTIOacuteN







la materia



la salud tendientes


riesgo que puedan

producir

ATEP

SEGURIDAD




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HIGIENE INDUSTRIAL




puedan producir EP

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la materia



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SEGURIDAD




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HIGIENE INDUSTRIAL




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Conclusiones




Referencias















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Cibergrafiacutea

wwwfenalcocomco

wwwfasecoldacom

wwwissgovco

wwwlaseguridadws


wwwsenagovco

wwwsuratepcom

wwwudistritaleduco

wwwunadeduco

wwwiloorg



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VIVIENDO LA HIGIENE

OCUPACIONAL

Martin Castro












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tahu S

EM

ILL

ER

OS

DE

IN

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ST

IGA

CIOacute

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Ocupacional


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IP

LO

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LABORATORIOS

TA

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NT

O

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su forma de operar

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Brasil


Chile





Meacutexico 4

Espantildea 3

Colombia 4

Venezuela 1

Portugal 1

Peruacute 1

Chile 1


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Ambiental

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Empresariales

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Resumen



1 Introduccioacuten












taria INPAHU



Talento Humano TAHU




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DESARROLLO DE LOS

SISTEMAS

GESTION POR

COMPETENCIAS

PROCESOS NEGOCIOS

ARQUITECTURA

ORGANIZATIVA

GESTION DEL CAMBIO



ORGANIZACION QUE

APRENDE

GESTION DEL

CONOCIMIENTO




GENERACION DE VALOR

OUTSORCING


Organizacioacuten

social

Micro entorno de

Trabajo (ambiente

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Organizacioacuten

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Gestioacuten de las

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VIVIENDO LA HIGIENE

OCUPACIONAL

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DESARROLLO DE LOS

SISTEMAS

GESTION POR

COMPETENCIAS

PROCESOS NEGOCIOS

ARQUITECTURA

ORGANIZATIVA

GESTION DEL CAMBIO



ORGANIZACION QUE

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OCUPACIONAL

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Boletín TAHU No. 6

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