RESUMEN

A continuación se presenta una investigación que tiene como finalidad dar una

respuesta ante la pregunta ¿Cuál es la influencia de la motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores de Mc Donald’s? Así como analizar los

factores motivacionales que se dan, los cuales afectan a Mc Donald’s

favorablemente, o ya sea lo contrario, con el fin de incentivar la motivación como

estrategia para alcanzar un mejor desempeño. De esta manera, este cuestionario

es investigado desde el método de investigación cualitativa, ya que éste permite

profundizar de mejor manera en el análisis de cada uno de los sujetos que forman

parte de éste estudio.

Al avanzar en la investigación serán integrados autores tales como A. Maslow y

McClelland, quiénes han sido señalados como los autores más influyentes

respecto a las temáticas de liderazgo y motivación organizacional, son utilizados

conceptos desarrollados por ellos

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación

constante de los administradores de cualquier organización.

1. Planteamiento del Problema1.1 Situación Problemática

En el ámbito laboral es fundamental determinar aquellos factores que influyen en

el rendimiento de las personas. Vale recalcar que la destreza física y social

contribuye en el comportamiento de la persona, donde apreciaremos que la

motivación para un mejor desempeño decide como el individuo distingue su

trabajo, su productividad, rendimiento, satisfacción, gozo y demás.

En la actualidad, en las empresas de servicio la motivación es un factor importante

para el desempeño de los trabajadores sin embargo la empresa Mc Donald’s no

se preocupa por el clima laboral que vive el personal, ya que se interesa más por

el rendimiento económico de la empresa, lo que ocasiona un bajo rendimiento en

los colaboradores de esta

Eso lo puede expresar claramente una trabajadora de la Empresa Mc Donald’s,

que ya viene laborando alrededor de un año. Matos, A. “La empresa no ofrece

muchos beneficios como me lo dijeron inicialmente, la gente que se inició conmigo

o mejor dicho entro junto conmigo, ya no están; y si yo sigo, es porque la verdad

necesito pagar mis estudios y por ahora no puedo estar ajustando mi tiempo en

buscar otro empleo”.

Entonces podríamos decir, después de la información expuesta, que ellos

necesitan desarrollar todo una serie de métodos y potenciar sus habilidades, y de

esta manera que se sientan augustos con las labores desarrolladas dentro de ello

y así mismo a mayor productividad mayores resultados obtenidos por la empresa,

viéndose beneficiados estos dos. Por lo tanto la motivación y el desempeño,

muestran la personalidad de los miembros de la organización.

Es por ello que puedo decir que la motivación es parte fundamental de la

administración, ya que influye sobre las personas para que ejecuten tareas en bien

de la organización. Ya que la empresa debe tener la habilidad para conseguir que

los trabajadores quieran hacer el trabajo y, sobre todo bien y de forma eficiente.

Impulsándolos a que compartan los objetivo de esta empresa Mc Donald’s.

Así mismo, puedo decir que después de éste planteamiento, nos queda claro que

la motivación es un elemento de suma importancia, si es que se busca obtener el

mayor rendimiento en las actividades que realizan en los distintos departamentos

o servicios del centro de servicios Mc Donald’s, para de esta manera alcanzar los

objetivos de esta, no obstante todo esto requiere, de un buen desempeño del

personal que lo integra y en este caso de la empresa Mc Donald’s.

Bajo este argumento, podemos decir que el problema se dará en el trato de los

jefes hacia los empleados, además de la falta de oportunidades, con el fin de

poder tomar previsiones para tener al personal satisfecho, lo que conlleva a un

excelente desempeño.

Por ello es necesario analizar la motivación y su relación con el desempeño

laboral de las personas que labora en estas áreas, debido a que la motivación

entre compañeros de trabajo es un elemento importante que influye sobre el

comportamiento de estos. Es imprescindible que en los departamentos de

administración y recursos humanos se conceptualice las necesidades laborales e

individuales de los empleados, que conlleven a la satisfacción en el trabajo,

queriendo solucionar aquellas que conduzcan a situaciones que impliquen riesgos

o la insatisfacción que afecten el desempeño de los trabajadores de Mc Donald’s.

1.2 Formulación del Problema

1.2.1 Problema General

¿Cómo influye la Motivación en el Desempeño Laboral de los trabajadores de la

Empresa McDonald’s en la actualidad?

1.2.2 Problemas Específicos

1.2.2.1 ¿De qué manera influye las relaciones interpersonales en el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa

McDonald’s?

1.2.2.2 ¿Cómo influye la Comunicación efectiva de los trabajadores en el

Desempeño Laboral de la Empresa McDonald’s?

1.2.2.3 ¿De qué manera influye la Capacitación de los trabajadores en el

Desempeño Laboral de la Empresa McDonald’s?

1.2.2.4 ¿Cómo influye la Motivación por salario en el Desempeño

Laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s?

1.2.2.5 ¿Qué influencias tiene la Motivación por castigo en el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa

McDonald’s?

1.2.2.6 ¿Cómo influye las salidas recreacionales en el Desempeño

Laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s?

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Conocer la Influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral de los

trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.

1.3.2 Objetivos Específicos

1.3.2.1 Analizar la influencia de las relaciones interpersonales efectivas

en el buen desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa

McDonald’s.

1.3.2.2 Identificar la comunicación efectiva en el desempeño laboral de

los trabajadores de la Empresa McDonald’s.

1.3.2.3 Identificar la influencia de la capacitación laboral en el óptimo

desempeño de los trabajadores de la Empresa McDonald’s.

1.3.2.4 Demostrar la influencia por salario en el Desempeño Laboral de

los trabajadores de la Empresa McDonald’s.

1.3.2.5 Analizar las influencias por castigo en el Desempeño Laboral de

los trabajadores de la Empresa McDonald’s.

1.3.2.6 Identificar las influencias en Salidas Recreacionales en el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa

McDonald’s.

1.4 Justificación e Importancia

La presente investigación es pertinente, porque permitirá a la empresa

McDonald’s, conocer el nivel de motivación en el desempeño laboral que

presentan cada uno de los empleados que laboran en dicha empresa de servicios

siguiendo un plan de cambio a nivel interno para que éstos puedan desenvolverse

de forma eficaz afrontando dichos cambios. Además, es importante porque al

conocer el nivel de motivación en el desempeño de los trabajadores, se pueda

mejorar el trabajo en equipo en la empresa, que cada uno de ellos se vea

identificado en la misión y visión de la organización junto a su productividad, así

mismo mejorar la calidad de trabajo y generar mayor rentabilidad.

Se observa en la empresa Mc Donald’s que los trabajadores cumplen su trabajo

pero sin estar realmente motivados y por lo tanto no tienen un buen desempeño

laboral, es por eso que la empresa necesita implementar sesiones de capacitación

al personal, ya que hoy en día la motivación en los empleados es muy importante

para su desempeño laboral y éste sea reconocido por lo que hace.

Este trabajo es de gran importancia, ya que nos permitirá identificar a través de las

actividades del análisis bibliográfico, tal como del estudio del campo; información

viable sobre lo que se necesita en las áreas de la empresa Mc Donald’s, a su vez

conocer lo que mueve al trabajador a “sentirse bien” dentro de la entidad, una vez

que se comprueba que no todos los incentivos laborales estén siendo establecidas

eficientemente y a pesar de ello el empleado se encuentre se encuentre feliz con

su trabajo.

Esta información servirá de base a aquellas personas que decidan asesorar a este

sector y mejorar en manejo administrativo, mejorando el proceso de desarrollo

motivacional de los colaboradores, determinando así aquello que entorpece el

desempeño laboral, para que de esta manera se mejoren los recursos de servicio

con el fin de mejorar la toma de decisiones. Así mismo los resultados que se

permitirá a la empresa Mc Donald’s conocer y mejorar sus herramientas para

realizar la gestión administrativa, lo que mejorara el desempeño laboral, ya que

como bien se sabe la motivación es de gran importancia en una organización,

puesto que se acepta el hecho de que las personas rindan más cuando están

motivados generando por consiguiente una mayor rentabilidad.

1.5 Limitaciones

En la información de mi segunda variable, Desempeño, Laboral, no encuentro

mucha información en libros.

Pocas horas invertidas en el Proyecto de Investigación, ya sea por los trabajos de

otros cursos y por el trabajo que se desempeño en una Empresa.

No puedo acceder a la Biblioteca de la Universidad por pérdida de mi carnet.

Los gastos tengo que afrontarlo: en impresiones, copias, pasajes (para ir a la

Biblioteca Nacional) y otros utensilios.

2. Marco Teórico

2.1 Antecedentes de la Investigación

2.1.1 Tesis Internacionales

Deza, María (2009) En su tesis titulada: “Influencia del Clima Organizacional de

Personal Asistencial de Enfermería Médica Quirúrgica de Barcelona”. –

Universidad de Barcelona, España, para obtener el grado de Máster Oficial en

Liderazgo y Gestión, cuyo objetivo es determinar la influencia del C.O en la

motivación de los profesionales de enfermería del Hospital Universitario de

Belvitge (HUB). El modelo de la investigación fue de Enfoque Cualitativo, de tipo

descriptiva transversal. Su población estuvo conformada por las enfermeras del

HUB. Donde llegaron a conclusiones: El papel de las enfermeras ocupa un

importante lugar dentro del funcionamiento y desarrollo de los centros

hospitalarios, teniendo en cuenta que el C.O de las empresas forman parte de las

políticas de RR.HH., y la influencia que el C.O puede tener en la motivación de las

trabajadoras, para que la dirección pueda reforzarlos con la calidad y la excelencia

en los servicios de cuidados y salud que se prestan a los pacientes y sus familias.

No se presentan recomendaciones.

Delgado, M. y Di Antonio, A. (2010) En su tesis titulada “La Motivación Laboral y

su incendia en el desempeño Organizacional: un estudio de caso”. – Universidad

Central de Venezuela, facultad de Humanidades y Educación. El cual tiene como

objetivo analizar la incidencia de la motivación laboral en el desempeño

organizacional, que poseen los empleados de la empresa de Bienes Raíces

“Multiviviendas, C.A”, como agentes determinantes en el buen desempeño laboral

de los trabajadores. El modelo de la Investigación fue de Enfoque Cualitativo, de

tipo descriptiva. Su población estuvo conformada por todas las personas que

laboran actualmente en la Empresa de Bienes-Raíces “Multiviviendas C.A”, un

total de 12 personas. La conclusión de la tesis fue: que la Motivación de la

Empresa surge del interés por la retención de los empleados como base

fundamental para lograr un alto desempeño organizacional. A partir de este punto

se determina que la organización presenta un alto grado de rotación de personal, y

un bajo nivel de desempeño por parte de los empleados; por lo tanto, se considera

necesario analizar la situación y determinar si algunos factores como el

conocimiento, el salario y la motivan influyen en el desempeño organizacional de

los empleados. Se recomienda entonces que la Empresa Bienes – Raíces

“Multiviviendas, C.A” tenga en mente siempre una visión a futuro del negocio y

mediante la implementación de la propuesta, desarrolle una estrategia de

motivación de nivel corporativo, el cual entusiasme a los empleados para el futuro

de la organización y les aliente a sentirse identificados con la misma y por ende

lograr tanto la satisfacción personal como organizacional.

Quintana, G. (2009). En su tesis titulada: “Factores motivacionales que influyen en

los trabajadores a nivel de peso en un centro comercial ubicado en Pachuca

Hidalgo”. – Universidad de México. Para optar el grado Licenciatura de Psicología.

La cual tiene como objetivo conocer si podemos utilizar una estrategia única o

global de motivación a pesar de sus diferencias individuales como sexo,

escolaridad, edad, y antigüedad dentro de la empresa, en los trabajadores de la

tienda de autoservicio Soriano de Pachuca Hidalgo, específicamente en los

trabajadores de ventas., aquella que se elaboró en base a un estudio cuantitativo

descriptivo más no experimental, el resultado que se obtuvo que el factor estima

fue el principal factor que existe e los trabajadores de ventas dentro de la

empresa. Por otro lado, la Afiliación y la Estima son el mayor motivante para los de

escolaridad de primaria y preparatoria. Los trabajadores con edades entre 36 a 40

presentan mayor motivación en el factor Incentivo.

2.1.2 Tesis Nacionales

Alvitez F. y Ramirez M. (2013) en su tesis titulada: “Relación entre el programa de

compensación e Incentivos y la Motivación en los empleados de la Empresa del

Grupo Almer” – Universidad de Trujillo – PERÚ. Para optar por el título de

Licenciado en Ciencias Económicas, con la finalidad de generar un aporte al

estudio de la motivación y satisfacción laboral de los empleados de la Empresa del

Grupo Almer. Así, más que partir de teorías que ya están determinadas y

comprobar su validez universal, la intención de esta tesis es adaptarlas a la

realidad, y mediante un conjunto de recomendaciones elementales, puedan ser

aplicadas para su desarrollo. Su objetivo general ha sido el de determinar cual es

la relación que existe entre el Programa de Compensación e Incentivos y la

Motivación de los empleados de la Empresa. El modelo de la Investigación fue de

enfoque cualitativo, de tipo correlacional. Su población estuvo conformada por los

empleados del Grupo Almer, que son un total de 10 empleados. La conclusión de

la investigación es que mientras mayor son los incentivos y compensaciones, el

nivel de motivación es mayo; los trabajadores valoran más como incentivo y

compensación la retribución económica. Recomendando así, optar y desarrollar

paulatinamente la propuesta genérica para el desarrollo minucioso de un

programa de compensaciones e incentivos que permita contar con empleados

altamente motivados lo cual beneficiará principalmente a la Institución, las

alternativas propuesta para el desarrollo del programa fueron orientadas de

acuerdo a los resultados de la investigación.

Monteza, N. (2010) en su tesis titulada: “Influencia del Clima Laboral en la

Satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico Hospital EsSalud Chiclayo”

de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, para optar el grato de

Magíster. Su objetivo primordial de la investigación fue el analizar la influencia del

clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del servicio del Centro

Quirúrgico Hospital Nacional “Almanzar Aguinoga Asenjo”. El modelo de la

investigación fue de enfoque Cuantitativo, de tipo descriptivo correlacional. Su

población estuvo constituida por las enfermeras que laboran en el servicio de

centro quirúrgico del Hospital Nacional Almanzar Aguinaga Asenjo Es SALUD –

Chiclayo. Se consideró 46 de las 48 profesionales de Enfermería. Muestro no

probabilístico por conveniencia en donde la investigadora consideró

intencionalmente las personas de la población por cumplir con características para

el estudio. Su conclusión fuero de que las enfermeras del Cetro Quirúrgico del

Hospital Nacional “Almanzar Aguinaga Asenjo” de Chiclayo, respecto al Clima

Laboral calificaron como medianamente favorable; su predominando como

potencial la autorrealización, estando impedidas de lograrlo en su máxima

expresión debido al exceso de trabajo, logros pocos valorados, escaso

compromiso y supervisión, contribuyendo a la insatisfacción y desmotivación,

necesidad que no es atendida por los directivos de dicho hospital. Las

recomendaciones que dan en la investigación es de tomar éste estudio como base

para profundizar en el análisis, y sobre todo, atender la insatisfacción que existe

en el personal de enfermería, aplicando las políticas administrativas con justicia y

equidad, a través de la práctica de Liderazgo innovador y transformados, que

centre su atención en el desarrollo del capital humano.

2.1.3 Tesis Locales

Vasquez S. (2006) en su tesis titulada: “Nivel de Motivación y su relación con la

satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional

Arzobispo Loayza” - Universidad Nacional Mayor De San Marcos LIMA. Para optar

el grado de Licenciatura en la Facultad de Medicina Humana. El presente estudio

tiene por objeto establecer la relación entre el nivel de motivación y la satisfacción

laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza.

Siendo de enfoque cualitativo, de tipo correlacional. Los resultados obtenidos

arrojaron que la motivación laboral fue alta en el 27%, media en el 48% y bajo en

el 25%. Las variables que se relacionaron directamente con el grado de

motivación laboral fueron: Edad y tiempo de servicio. La condición laboral de

“contratado por locación de servicio”, demostró intervenir de manera inversa a las

variables antes mencionadas. No aportaron significancia estadística a la

motivación laboral, el estado civil ni el grupo de especialidad. Llegaron a las

conclusiones de que los profesionales de Enfermería tienen un nivel medio de

motivación siendo las dimensiones de identidad y autonomía las mas

significativas, mientras que las dimensiones retroalimentación, importancia, y

variedad de la tarea, caracterizan el nivel de motivación baja. Las

recomendaciones que sugiere ésta investigación son a) de mejorar a través de

talleres de calidad de las relaciones interpersonales entre cada profesional y sus

superiores, así como la confianza, el respeto y a la consideración. b) fortalecer la

calidad profesional y de asistencia mediante la capacitación y actualización

permanente, que sirve a su vez de estímulos para los mismos profesionales.

Wong, M. (2012) en su tesis titulada: “Estrategia de la motivación Corporativa

Interna en Pacífico Seguros y su impacto en el desempeño de los colaboradores”

de la Universidad UPC. Para optar el grado de Licenciatura de la Facultad

Administrativas. El objetivo de esta investigación es de proponer un plan de

mejora en la gestión de la comunicación interna que contemple la mejora de la

motivación entre jefes hacia colaboradores, incrementado así la percepción y

valoración de los beneficios corporativos en Pacífico Seguros. De enfoque

cualitativa/cuantitativa, de tipo explicativo – causal. Buscando determinar los

efectos positivos que genera el plan de cultura organizacional sobre los

empleados de la empresa, su relevancia se hallara en el significado que se le

incluye a la cultura organizacional como origen de un proceso, para la satisfacción

del empleado. Siendo pertinente puesto que permitirá a lo largo de su desarrollo,

la satisfacción de todos los empleados que conforman la empresa que se a venido

analizando. Siendo las conclusiones las siguientes: a) La motivación es un recuso

importante, la columna vertebral de un sistema, el cual debe mantenerse

mejorando continuamente con un control adecuado. Esto permitirá que la empresa

mantenga su desarrollo y crecimiento. B) Una buena motivación en los

colaboradores garantiza la satisfacción en ellos mismo, del cliente y la rentabilidad

deseada. Las recomendaciones que dicta ésta investigación es que se espera

estimular el desarrollo de actitudes del personal: trabajo en equipo, trabajo bajo

presión, empatía, integridad, ética, compromiso, responsabilidad, deseo de

superación. Incrementar el grado de apertura del colaborador hacia su jefe y su

equipo. Aumentar el nivel de percepción y valor que los colaboradores tienen

sobre los beneficios corporativos. Lograr un nivel de productividad, mayor

productividad, menor uso de mano de obra reflejado en reducción de costos,

mayores utilidades.

Ioana T., Iturbe J. y Osorio D. (2011) en su tesis titulada: “La teoría Motivacional

de los dos factores: un caso de estudio” de la Universidad UPC. El objetivos de

ésta investigación es de determinar la similitud entre los factores motivacionales y

de higiene obtenidos por Herzberg a través de la teoría de los dos factores

comparados con su aplicación en el medio laboral operativo de retail. Concluyendo

así: afirmando que el salario es un factor más de insatisfacción que de motivación;

la posibilidad de formación y desarrollo es un factor más motivante que a nivel

profesional.

Pelaes, O. (2010) en su tesis titulada: “Relación entre el Clima Organizacional y la

Satisfacción del cliente de una empresa de Servicios Telefónica” de la Universidad

UNMSM de la facultad de Ciencias Administrativas para obtener el título de

Doctorado. Su objetivos general era el de determinar si existe una relación directa

entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente de la empresa telefónica,

de manera tal que a medida, que se incremente el nivel del clima organizacional

aumentarán los niveles de satisfacción de los clientes. El modelo de la

investigación fue de enfoque cualitativo/cuantitativo, de tipo correlacional –

descriptivo. Siendo sus conclusiones, la comprobación de su Hipótesis Específica

1, que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional y la

satisfacción del cliente de la empresa telefónica, de manera tal que a medida, que

se incremente el nivel del clima organizacional aumentarán los niveles de

satisfacción de los clientes. Llegando a la conclusión de que la correlación

encontrada entre ambas variables fue de 64%, a medida que mejoran las

relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente.

Dando como recomendaciones: desarrollar cursos de empoderamiento que

desarrollen en los trabajadores la identificación con la empresa y sus objetivos.

Desarrollar labores que fortalezcan la integración y cohesión grupal tales como

actividades recreativas y deportivas. Implementar talleres de juegos de roles

donde se planteen y resuelvan los conflictos latentes o manifiestos entre el

personal así como los problemas comunicacionales. Establecer un sistema de

trabajo más participativo entre sus colaboradores de esa manera poder escuchar

las dudas, aportes y recomendaciones de los trabajadores en aras de mejorar la

comunicación en la empresa.

Fernández, R. (2013) en su tesis titulada: “La Motivación como herramienta para

mejorar la Comunicación en el Clima Organizacional” de la Universidad Científica

del Sur, para obtener el grado de Título en la Facultad de Ingeniería Económica y

de Negocios. Su objetivo fundamental era el de proponer mejoras en la motivación

organizacional a fin que se constituya en un factor de éxito en la toma de

decisiones de la empresa. Siendo sus conclusiones: la motivación es una

herramienta que permite incorporar dentro de la organización d manera ordenada

y controlada, la manifestación de los clientes, sobre la calidad de los bienes y

servicios de la organización.

2.2 Bases Teórico-Científicas

2.2.1 La Motivación

La administración requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que

los individuos trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes.

Enfatiza la importancia de conocer y aprovechar los factores humanos y los

relativos a la motivación, pero esto no significa que los administradores deban

convertirse en psiquíatras aficionados. El trabajo del administrador no consiste en

manipular a la gente, sino en reconocer aquello que lo motiva.

Según Koontz H. y Weihrich K. (2002) define que: “La Motivación es un término

general aplicado a la clase entera de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y

fuerzas similares”.(pp. 302).

[ ]

Entonces diría que la motivación en una persona es el efecto, ya que la causa

sería la búsqueda de nuestras propias necesidades, y deseos. (pp.302).

Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que adoptan

medidas encaminadas a satisfacer estos deseos e inducir a los subordinados a

que actúen de la manera deseada.

Vansteenkiste, L., Pintrich S. y Reeve (2003 – 2006) define:

La motivación es un proceso y como tal no es posible

observarla directamente. Para inferir su presencia es

indispensable apoyarse en otros indicadores tales como

la activa y evidente intención de emitir un

comportamiento, (…), el esfuerzo, la elección específica

o preferencia de ciertas acciones o tareas, las

expresiones verbales, faciales y corporales frente a

situaciones particulares, el nivel de satisfacción

derivado de una acción, etcétera. (pp.18).

[ ]

La psicología nos dice que la motivación es algo abstracto y está en lo cierto, pero

puede ser observado mediante nuestros esfuerzos y expresiones faciales

(verbales y faciales) originando así, un de satisfacción o insatisfacción. (pp.18).

Motivación individual y satisfacción en el trabajo

Cuando existe apoyo total de todos los niveles gerenciales y en especial de lo que

están en la cúpula directiva, los departamentos de personal de orientación activa

buscan maneras de demostrar el éxito de programas parciales de mejoramiento

del entorno laboral. Cuando es posible comprobar que se obtuvo tanto un mejor

nivel de satisfacción del persona como cierto logros financieros, el departamento

de personal tiene a su disposición argumentos de poderosa efectividad para

convencer a los directivos que todavía abrigan dudas. El departamento de

recursos humanos ejerce efectos tanto directos como indirectos en los niveles de

motivación y satisfacción del empleado. El departamento establece contacto

directo con los empleados y los supervisores mediante la orientación, la

capacitación, el desarrollo, la planeación de la carrera profesional y la asesoría

que brinda. Según B., W., Werther, J. y Davis K. (2005) dice: Si un desempeño

mejor conduce a compensación y los estímulos más altos, y si en la opinión de los

empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales, el nivel de

satisfacción subirá. Por otra parte, una política inadecuada de estímulos puede

conducir a insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se

convierte en retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de

continuar desempeñándose mejor.(pp. 439 – 440).

[ ]

Entonces diría que el departamento de RR.HH. es el encargado mantener

contacto con los empleadores, dándoles así capacitaciones y confianza para

poder afianzar la integración de grupos; informando así a la cabeza de la empresa

que sería La Directiva. (pp. 439 – 440).

2.2.1.1 Teorías

2.2.1.1.1 Teoría ERG de Alderfer

La teoría ERG establecida por Clayton Alderfer es similar a la teoría de Maslow

sobre las jerarquías de las necesidades. Sin embargo, la teoría ERG sólo tienes

tres categorías: necesidades de existencia (similares a las necesidades básicas de

Maslow), necesidades de relación (pertenecientes a una relación satisfactoria con

otros) y necesidades de crecimiento (concernientes al autodesarrollo, la

creatividad, el crecimiento y la competencia). De esta manera, ERG se refiere a

esas tres categorías: existencia, relación y crecimiento.

Alderfer (2002) dice: “Que se puede estar motivado por necesidades de distintos

niveles a un mismo tiempo”.(pp.306).

[ ]

De acuerdo con Alderfer puedo decir que una persona no solamente puede estar

motivado por una sola necesidad sino muchas y no sencillamente del mismo nivel,

ya sea inferior o superior. (pp.306).

Por ejemplo: se puede ir al trabajo para ganar dinero (satisfacción de una

necesidad de existencia) y, al mismo tiempo, la persona puede sentirse motivada

por las buenas relaciones con los colaboradores.

2.2.1.1.2 Teoría de la Jerarquía de la necesidades

Una de las teorías sobre motivación más ampliamente mencionadas es la teoría

de la jerarquía de las necesidades, establecida por el Psicólogo Abraham Maslow.

Maslow veía las necesidades humanas como una jerarquía, ascendiendo de las

menos a las más imperativas, y concluyó que cuando una serie de necesidades se

ve satisfecha, este tipo de necesidad deja de ser causa de motivación.

Jerarquía de las necesidades

Las necesidades humanas básicas establecidas por Maslow en orden ascendente

de importancia, son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas. Éstas son las necesidades básicas relativas al sostén de

la vida: alimento, agua, calor, refugio y sueño. Maslow asume que, hasta no ser

satisfechas estas necesidades al grado requerido por el mantenimiento de la vida,

otras necesidades no motivarán a la gente.

2. Necesidades de seguridad. Éstas son las necesidades relativas a la ausencia de

peligro físico y de miedo ante la pérdida de trabajo, posesiones, alimento o refugio.

3. Necesidades de afiliación o aceptación. Puesto que los seres humanos que son

seres sociales, necesitan pertenecer, es decir, ser aceptados por otros.

4. Necesidad de estima. De acuerdo con Maslow, una vez que las personas

empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a buscar la

estimación, tanto propia como de otros. Este tipo de necesidad produce

satisfacciones como poder, prestigio, estatus y autoconfianza.

5. Necesidad de autorrealización. Para Maslow, ésta es la máxima necesidad dentro

de la jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz, es decir,

maximizar el potencial propio y lograr resultados.

2.2.1.1.3 Teoría del Refuerzo

El Psicólogo B.F.Skinner (2002) sostiene:

Que los individuos pueden ser motivados por un diseño

adecuado, de su ambiente laboral, así como por el

reconocimiento a su desempeño, y que el castigo por

un mal desempeño produce resultados negativos;

enfatizando la eliminación de obstáculos para el

desempeño, una planeación y organización cuidadosas,

el control a través de la retroalimentación y la expansión

de la comunicación. (pp. 312).

[ ]

De acuerdo con Skinner diría entonces que involucrando la motivación en un buen

ambiente laboral y un buen reconocimiento hacia el desempeño, recompensará

así mucho más la productividad del trabajador. (pp. 312).

2.2.1.1.4 Teoría de las Necesidades de McClelland

David C. McClelland ha contribuido al entendimiento de la motivación, mediante la

identificación de tres tipos de necesidades básicas y motivadores. Él las clasificó

de la siguiente manera: necesidad de poder, necesidad de afiliación y necesidad

de logro.

Los tres impulsos, son de particular relevancia para la administración, puesto que

deben ser reconocidos para hacer que una empresa organizada funcione bien.

Necesidad de Poder. McClelland y otros investigadores han descubierto que las

personas con una elevada necesidad de poder tienen una gran interés en ejercer

influencia y control. Tales individuos generalmente buscan puesto de liderazgo;

con frecuencia, son buenos conversadores, aunque a menudo dados a la

controversia; son poderosos, francos, tercos y demandantes; y disfrutan enseñar y

hablar en público.

Necesidad de Afiliación. Las personas con una gran necesidad de afiliación

usualmente sienten placer al saberse aceptadas y amadas, y tienden a evitar el

dolor de ser rechazadas por un grupo social. Como individuos, se preocupan por

mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar una sensación de intimidad y

entendimiento, estas dispuestos a consolar y ayudar a otros en problemas y a

disfrutar la interacción amistosa con los demás.

Necesidad de Logro. Las personas con una gran necesidad de logro experimentan

un intenso deseo de éxito e igualmente un intenso miedo al fracaso. Desean

enfrentar retos, y se fijan metas propias moderadamente difíciles (pero no

imposibles). Prefieres analizar y evaluar los problemas, asumir responsabilidad

personal por la realización de un trabajo y gustan de una retroalimentación

específica y rápida sobre su desempeño. Tienden a ser inquietos, les gusta

trabajar largas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso si llega a

ocurrir, y suelen disfrutar llevar la voz cantante.

Cómo se aplica el enfoque de McClelland a los administradores

En estudios de investigación realizados por McClelland y otros, los

emprendedores – personas que inician y desarrollan a un negocio o alguna otra

empresa – mostraron impulsos muy elevados en cuanto a la necesidad de logro y

tendencias bastante importantes con respecto a la necesidad de poder, pero una

baja necesidad de afiliación. (…). McClelland (2002) descubrió: los patrones de la

motivación de logro de maneras muy clara en la gente que pertenece a pequeñas

compañías en las que el presidente evidenciaba una motivación de logro muy

elevada. Algo muy interesante que descubrió en grandes compañías, fue que los

altos ejecutivos tienen a una mediana motivación de logro y, con frecuencia, una

mayor fuerza en las tendencia de poder y afiliación. Con frecuencia, surge la

interrogante de si todos los administradores deberían obtener una calificación alta

de motivación al logro. Las personas que muestran un alto índice tienden a

avanzar más rápido que aquellas que no lo presentan. Pero debido a que una

parte considerable de la administración requiere otras características adicionales

al impulso de logro, cada compañía probablemente deba contar con muchos

administradores que, mientas posean una motivación de logro bastante fuerte,

también cuenten con una alta necesidad de afiliación. Esta última necesidad es

importante para trabajar con personas y para coordinar los esfuerzos de los

individuos que trabajan en grupos.

2.2.1.2 Técnicas de Motivación

Después de revisar las Teorías de Motivación, uno podría preguntarse lo que

éstas significan para los administradores. ¿Cuáles técnicas de motivación pueden

utilizar los administradores? Si bien la motivación es tan compleja e individualizada

que es imposible contar con una sola respuesta – la mejor – es posible identificar

algunas de las principales técnicas de motivación.

2.2.1.2.1 Dinero

Según Koontz, H. y Weihrich, K. nos dice que:

El dinero nunca puede pasar inadvertido como un

elemento motivador. Los economistas y la mayoría de

los administradores han tenido a colocar el dinero en un

punto elevado de la escala de los elementos

motivadores, mientras que los científicos del

comportamiento tienden a colocarlo en un punto bajo.

(pp.314).

[ ]

Creo que para cualquier persona, el dinero es el mejor motivador o mejor dicho el

que mejor hace mover a masas de personas.

En primer lugar, el dinero, como tal, probablemente sea más importante para la

gente que tiene una familiar en proceso de crecimiento que para la gente que se

ha consolidado, en el sentido de que sus necesidades monetarias no son

urgentes. Por ejemplo, un individuo que alguna vez se vio satisfecho con una

pequeña casa y un carro económico quizá ahora pueda derivar la misma

satisfacción solamente a partir de la obtención de una casa grande y cómoda y de

un automóvil bastante lujoso.

En segundo lugar, probablemente, sea bastante cierto que en la mayoría de los

negocios y otras empresas, el dinero se utiliza como un medio para mantener la

organización adecuadamente provista de personal y no, básicamente, como

elemento de motivación.

En tercer lugar, el dinero como motivador tiende a ser opacado ante el

establecimiento de sueldos razonablemente similares entre los diversos

administradores de una compañía.

En cuarto lugar, si el dinero ha de ser motivador eficaz, las personas en distintas

posiciones, incluso en un nivel similar, deben recibir salarios y gratificaciones que

reflejen su desempeño individual.

En casi totalmente cierto que el dinero puede motivar sólo cuando el pago posible

sea significativo, comparado con el ingreso de una persona.

2.2.1.2.2 Participación

Una técnica que ha recibido gran apoyo como resultado de la teoría y la

investigación en torno a la motivación es el conocimiento y la utilización crecientes

de la participación. Es poco común que las personas no se sientan motivadas al

ser consultadas, sobre una acción que las afecta – por estar “en la escena” – (…)

En consecuencia, el tipo adecuado de participación resulta tanto en motivación

como en un conocimiento valioso para el éxito de la empresa. Según Koontz, H. y

Weihrich, K. (2002) nos dice también: que la participación también es un medio de

reconocimiento. Apela a la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo, da a

la gente una sensación de logro.

Pero estimular la participación no debe significar el debilitamiento de las

posiciones de los administradores. Aunque estimulen la participación de los

subordinados en cuestiones en las que éstos puedan ayudar, y aunque escuchen

atentamente, en cuestiones que requieran su decisión, ellos deben decidir por sí

mismos. (pp. 316).

[ ]

De acuerdo con Koontz puedo decir que la participación nos sirve de mucha

ayuda, a expresar nuestras ideas, nos llena de gozo; ya que verdaderamente nos

sentimos que somos útiles para la empresa y que de verdad se sientan valorados.

2.2.1.2.3 Calidad de la Vida Laboral

(QWL/Quality of Working Life)

Koontz, H. y Weihrich, K. (2002) nos dice: “Es un enfoque de sistemas al diseño

de puestos y un desarrollo prometedor en la vasta área de enriquecimiento de

puestos, combinada con una cimentación en el enfoque socio técnico de sistemas

a la administración”. (pp.316).

[ ]

Para sentirnos seguros con una Institución a la cual estamos sirviendo, es cuál es

la calidad de vida interna vivida en la empresa, porque eso influirá mucho en como

laborar.

Los administradores la han considerado como un medio prometedor para lidiar con

una productividad estancada, (especialmente en Estados Unidos y Europa). Los

trabajadores y los representantes de sindicatos también la han visto como un

medio para mejorar las condiciones de trabajo y la productividad, así como un

medio para justificar un pago mayor.

No es de sorprender que la QWL, con tan importantes y posibles beneficios, se

haya diseminado rápidamente, especialmente en grandes compañías. Tampoco

es de sorprender que los líderes que adoptan programas de QWL sean compañías

tan bien administradas como General Motors, Procter & Gamble, American

Aluminum (ALCOA) y AT&T.

2.2.2 Desempeño

Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino,

específicamente, en el desempeño en un puesto, es decir, en el comportamiento

de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona

a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en

él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán

personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a

hacer. Es una relación perfecta de costo – beneficio. A su vez, el esfuerzo

individual depende las habilidades y las capacidades personales y de su

percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño en el puesto está en

función de todas las variables que más lo condicionan.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda

evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades

de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización

se aplican varios procedimientos que se conocen por distinto nombres, como

evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados,

informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etcétera.

¿Por qué evaluar el desempeño?

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona en un instrumento para

dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el

desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de

resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos

humanos. (…). Los empresarios y los empleados son desconfiados en relación

con las evaluaciones de desempeño. Habitualmente se cree que las evaluaciones

de desempeño son o se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a

quiénes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado

de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones

en la relación jefe – empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y

los empleados.

En forma resumida, las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:

Tomar decisiones de promociones y remuneración.

Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Recordemos a

Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está

realizando su trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen

en relación con la tarea realizada.

La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a

partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su

comportamiento. (pp. 27).

[ ]

Puedo decir, que muchos jefes y/o gerentes realizan ésta evaluación, para poder

visualizar el desempeño de cada trabajador a su mando. Si servirá o no de mucho

en la Empresa. (pp. 27).

Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de

puesto, sólo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en

relación con algo, en este caso “ese algo” es el puesto que ocupa.

Según Sherman, B. y Snell nos dice que: “Desde el punto de vista individual, la

evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y las

debilidades, así como mejorar el desempeño”. (pp.34).

[ ]

Conociendo las fortalezas y debilidades de cada persona, es fácilmente como se

desenvolverá durante el desempeño en la Empresa y es algo crucial ya que

veremos si de verdad será lucrativo en la Empresa. (pp.34).

Según Chiavenato, I. (2000), nos dice que:

La Evaluación del Desempeño permite la medición del

potencial humano para determinar su pleno empleo,

fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva y brinda oportunidades de

crecimiento y de condiciones efectivas de participación

de todos los miembros de la organización según los

objetivos organizacionales e individuales. (pp. 2).

[ ]

Evaluar a cada uno de nuestro empleadores, nos da a conocer verdaderamente el

potencial de nuestro trabajador con conexión a la empresa; y en mi opinión, eso

también ayudará al trabajador ya que determinará sus fortalezas y debilidades

para así poder alcanzar la meta constituida por la Organización. (pp.2).

2.2.2.1 Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y

desarrolla bien, genera beneficios de corto, mediano y largo plazo.

2.2.2.1.1 Beneficios para el Gerente como administrador de

personas

Chiavenato, I. (2009) nos dice que: “Proporciona medidas para mejorar el estándar

de desempeño de sus subordinados”. (pp.207).

[ ]

Diría entonces que estos beneficios facilitan y aportan medidas para un mejor tipo

de rendimiento de los empleados a cargo, siendo una fuente entre los grupos, la

comunicación. (pp.207).

Evalúa el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en

factores de evaluación y, sobre todo, cuenta con un sistema de medición capaz de

neutralizar la subjetividad.

Se comunica con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación

del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su

desempeño.

2.2.2.1.2 Beneficios para la persona

Según Chiavenato, I. (2009) define como:

Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su

desempeño (programas de capacitación, de desarrollo,

etc.), y las que el propio subordinado debe realizar por

cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores,

calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera). Hacer

una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a

su desarrollo y control personales. (pp.207).

[ ]

Mediante la evaluación, Chiavenato nos dice, que nos dará a saber las medidas

que toma el líder para que influya en el desempeño, así como también evaluará el

desempeño mismo del subordinado; es realizar una autocrítica para mejorar el

desarrollo y control del personal.

Dar a conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y

desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

2.2.2.1.3 Beneficios para la Organización

Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos,

crecimiento y desarrollo persona), con el estímulo a la productividad y la mejora de

las relaciones humanas en el trabajo. Identificando a los empleados que necesitan

rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a

quienes están listos para un ascenso o transferencia. Evaluando su potencial

humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada

empleado. (pp. 207). (…) Tienes muchos efectos benéficos para una organización.

Entre los más importantes:

1. Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas

con su supervisor.

2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y

debilidades del desempeño de un empleado.

3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa

específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.

4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.

Entre otros usos se pueden mencionar:

1. Determinar promociones.

2. Tomar decisiones de retener o despedir.

3. Identificar necesidades de capacitación específica.,

4. Planear carreras para el personal. (pp.30)

2.2.2.2 Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las

organizaciones generó soluciones que se transformaron en métodos de

evaluación muy populares. Se trata de los llamados métodos tradicionales de

evaluación del desempeño. Estos métodos varían de una organización a otra,

porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño

de las personas, conforme el nivel jerárquico y las áreas de adscripción del

personal, por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, de empleados por mes

o por hora, de vendedores, etcétera.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Métodos de escalas gráficas.

2. Métodos de elección forzada,

3. Método de investigación de campo.

4. Método de incidentes críticos.

2.2.2.2.1 Métodos de escalas gráficas

Según Chiavenato, I. (2009) dice que: “El método de escalas gráficas mide el

desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados”. (pp. 207).

[ ]

Es un método que evalúa el desempeño con elementos ya regulados y definidos,

es decir, con resultados de mucha precisión.

Así, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales

representan los factores de evaluación del desempeño, y las columnas verticales,

los grados de variación de esos factores. Éstos de seleccionan y escogen para

definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada factor define

mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa

descripción, tanto mayor será la precisión del factor. Cada uno se dimensiona de

modo que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta un óptimo o

excelente. Entre estos dos extremos hay tres opciones:

Escalas gráficas continuas. Son escalas en las cuales sólo se definen los dos

puntos extremos, y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera

de la línea que los une. Existe un límite mínimo y un límite máximo para la

variación del factor evaluado. La evaluación se ubica en un punto cualquiera de

ese rango de variación.

Escalas gráficas semicontinuas. El tratamiento es idéntico al de las escalas

continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala

(límites mínimo y máximo). Se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar

la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas. Son escalas en las cuales ya se estableció y

describió la posición de sus marcas, y de las que el evaluador tendrá que escoger

una para valorar el desempeño.

2.2.2.2.2 Método de elección forzada

Chiavenato (2009), nos dice que:

Consiste en evaluar el desempeño personal por medio

de frases alternativas que describen el tipo de

desempeño individual. Cada bloque está compuesto por

dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger

sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño

del evaluado, por eso se llama “elección forzada”. (pp.

211).

[ ]

Una evaluación a través de frases que detallan el tipo de desempeño de cada

trabajador, de la cual el evaluado debe escoger o está forzado a escoger una de

las alternativas que mejor describa su desempeño.

La naturaleza de las frases es variada. Sin embargo, existen dos formas de

composición:

a) Los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos

de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al realizar la

evaluación, escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica al

desempeño del evaluado.

b) Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado

positivo. El supervisor o el evaluador, el evaluar al empleado, escoge las

frases que más se aplican al desempeño evaluado.

Las frases que componen los conjuntos o bloques se seleccionan por medio de un

procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios

existentes en la empresa y a su capacidad de discriminación con base en dos

índices: el índice de aplicabilidad (la medida en que la frase se aplica al

desempeño) y el índice de discriminación (la medida en que la frase identifica el

desempeño).

2.2.2.2.3 Método de investigación de campo

Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del

desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior

inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización. Según Chiavenato, I.

(2009) nos dice también que: es un método de evaluación del desempeño que se

basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de

los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, y se registran

las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de

hechos y situaciones.

Un problema de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una

empresa es que se necesita la realimentación de datos relativos al desempeño de

los empleados. Sin esa realimentación, el área de RH no está en condiciones de

medir, controlar ni dar seguimiento a la idoneidad y eficiencia de sus servicios. En

este sentido, el método de investigación de campo ofrece una enorme gama de

aplicaciones, pues permite evaluar el desempeño y sus causas, planear, con el

supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al

desempeño del empleado de forma más dinámica que otros métodos de

evaluación del desempeño.

El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la

asesoría de un especialista (staff) en la materia. El especialista acude a cada

departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados,

lo que explica el nombre de investigación de campo. A pesar de que la evaluación

es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos

a cada uno. (pp. 212 – 213).

[ ]

Es una evaluación, que según nos dice Chiavenato, que se realiza con los

superiores de los subordinados que tiene a cargo, realizándoles encuestas, que

den a la luz los motivos, causas y orígenes del desempeño con base a los análisis

hechos anteriormente.

2.2.2.2.4 Método de incidentes críticos

Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas,

capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método

no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad, sino

de las que son en extremo positivas o negativas. Se trata de una técnica que

permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los

excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado. Así, este método gira

en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño

personal.

Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia, y

las negativas, corregirse o eliminarse.

2.2.2.3 Pasos de una Evaluación de Desempeño

Definir el puesto. Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de

acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

Evaluar el desempeño en función del puesto. Incluye algún tipo de calificación en

relación con una escala definida previamente.

Retroalimentación. Comentar el desempeño y los profesos del subordinado.

2.3 Definición de Términos

Impulsos: deseo intenso que lleva a hacer una cosa de manera inesperada y sin

pensar en las consecuencias.

Deseos: sentimiento intenso que tiene una persona por conseguir una cosa.

Necesidades: es un impulso surgido de un estado de tensión debido a una

carencia concreta.

Anhelos: aquella sensación de deseo o de esperanza que una persona puede

tener en determinadas situaciones o momentos de su vida.

Cúpula directiva: son todos aquellos que manda en una empresa, y cada uno de

ellos tiene una función determinada.

Niveles de motivación: la motivación depende de estos: dirección, intensidad y la

energía.

Satisfacción del empleado: incide en la actitud del trabajador frente a sus

obligaciones.

Orientación Motivacional: ayuda a descubrir su talento, ponerlo en práctica y

compartirlo con los demás.

La capacitación: es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a

sus necesidades, que busca mejorar la actitud y conductas de su personal.

El desarrollo Laboral: es la transición de un nivel laboral, a uno de mayor categoría

con una remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a

la preparación o capacidad certificada de la persona ascendida.

La planeación: acto mediante el cual una persona, institución o grupo organizan de

manera anticipada una situación.

Asesoría: aconsejar o informar a alguien sobre cierta cosa.

Compensación: es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando

dos personas son deudoras la una de la otra.

Retroalimentación: decirle a alguien como está desempeñando sus funciones en

tal o cual trabajo o actividad asignada.

Staff: conjunto de personas que forman un cuerpo o equipo de estudio,

información o asesoramiento en una empresa u organización.

Costo – beneficio: ayuda a evaluar en el caso de uno proyecto o propuesta, que

en sí es un proceso conocido como evaluación de proyectos.

Potencial humano:

Comunicación: consiste en compartir información entre dos o más individuos o

grupos para llegar a un entendimiento común.

Calidad: es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del

consumido que asume conformidad de dicho producto o servicio y la capacidad

del mismo para satisfacer sus necesidades.

Autoevaluación: evaluación o valoración de los propios conocimientos, aptitudes,

etc.

Idoneidad: revela a alguien conveniente, apto, capaz, útil, apropiado, adecuado,

que tiene ciertas condiciones para desempeñar determinados cargos o funciones

o realizar determinadas obras.

Eficiencia: es la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un

efecto detemrinado.

2.4 Hipótesis

2.4.1 Hipótesis General

Si hay influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores

de la empresa Mc Donald’s en la actualidad.

2.4.2 Hipótesis Específica

H1: Si la influencia en las relaciones interpersonales ayudará en el buen

desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la

actualidad.

H2: La Motivación en la comunicación efectiva ayudará en el buen desempeño

laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.

H3: Si la influencia de la capacitación laboral ayudará en el óptimo desempeño de

los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.

H4: Si la influencia por salario mejorará en el Desempeño Laboral de los

trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.

H5: Si la influencia por castigo servirá para el buen Desempeño Laboral de los

trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.

H6: Si la influencia en Salidas Recreacionales ayudará en el Desempeño Laboral

de los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.

3. Método

3.1 tipos y Diseños de Investigación

En la presente investigación titulada “Influencia de la Motivación en el Desempeño

Laboral”, que se realizará el tipo de estudio es cuantitativo porque se presentarán

cuadros estadísticos y comprobación de las hipótesis anteriormente mencionadas,

y No Experimental porque mi proyecto de investigación ya presenta estudios

anteriormente experimentados, es No Experimental porque estudiaremos hechos

reales y estudiados actualmente; el tipo de problema de Investigación es

Correlacional porque dos variables se relacionanentre sí, con un corte transversal

en el tiempo porque se aplicará en un tiempo determinado, tiene un corte

transversal porque el instrumento que se aplicará será por única vez.

3.2 La Población y Muestra

Se desea elaborar una investigación sobre la INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN

EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

MCDONALD’S EN LA ACTUALIDAD. Para la determinación del tamaño de la

muestra se utilizará la fórmula estadística de Arkin y Kolton para hallar el tamaño

de la muestra.

Fórmula:

n= n(N−1 )K 2+1

Donde:

n: tamaño de muestra.

N: tamaño de población

K2: error permisible muestral. Se trabaja con un margen de error de +5%.

3.3 Variable

V1 Motivación

V2 Desempeño Laboral

3.3.1 Definición de la Operacionalización de las Variables

3.3.1.1.1 Motivación

Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que

satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el

motivador. Sexton (1977).

3.3.1.1.2 Teorías

3.3.1.1.2.1 Teoría ERG de Alderfer

Argumenta que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo

de satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades múltiples

pueden operar al mismo tiempo como motivador, y la frustración al intentar

satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión

a una necesidad de nivel inferior. Alderfer (2002).

3.3.1.1.2.2 Teoría del Refuerzo

Skinner (2002) Para la motivación de los empleados no es necesario ni entender

sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni

tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas,

tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. En cambio, Skinner

propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las

conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que

alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El

comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.

3.3.1.1.2.3 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Se trata de una teoría psicológica en la que se acomodan las necesidades

humanas en una jerarquía, es decir que existe un orden en el que las necesidades

deben satisfacerse, que se ejemplifica en la forma de una pirámide de jerarquías.

Maslow diseñó una escala de necesidades en forma de pirámide con cinco

niveles. Los cuatro primeros niveles son llamados los que agrupan las

«necesidades de déficit», es decir, las necesidades básicas, las primordiales.

El quinto nivel, el superior, se lo llama el de la «autorrealización», «motivación de

crecimiento», o «necesidad de ser»

3.3.1.1.2.4 Teoría de las Necesidades de McClelland

Edificada sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableció en

1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de

afiliación. McClelland (2002).

3.3.1.1.3 Técnicas

3.3.1.1.3.1 Dinero

El dinero es el principal mecanismo de recompensa y modificación del

comportamiento en el trabajo, en realidad se sabe muy poco acerca de la forma

adecuada de utilizarlo como motivador. La significación del dinero varía con las

personas y con las ocasiones.

3.3.1.1.3.2 Participación

La participación es una herramienta de motivación que ayuda a satisfacer

necesidades de afiliación, logros, estima, reconocimiento y competencia.

Entendemos por participación la intervención activa y continuada en las funciones

administrativas relativas o afines al propio trabajo.

3.3.1.1.3.3 Calidad de la Vida Laboral

Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad

básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de

que contribuye a la salud económica de la organización.

3.3.1.1.2 Desempeño

Se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por

lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad

y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un

período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de

la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el

trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que

se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende,

la idoneidad demostrada. (Morales, 2009).

3.3.1.1.2.1 Beneficios de la Evaluación del Desempeño

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura

obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y

los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el

desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

3.3.1.1.2.1.1 Beneficios para el Gerente como

administrador de personas

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base

las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y

objetivo. Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal. Le

permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la

mecánica de evaluación del desempeño.

3.3.1.1.2.1.2 Beneficios para la persona

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora

más en los trabajadores. Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura

acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Conocer las medidas

correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño. Permite la autoevaluación

y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

3.3.1.1.2.1.3 Beneficios para la Organización

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la

contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan y/o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los

empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia. Puede dar

mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los

empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en

el trabajo.

3.3.1.1.2.2 Métodos tradicionales de evaluación del

desempeño

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos

métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a

partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

3.3.1.1.2.2.1 Métodos de Escalas Gráficas

Es más común por su sencillez. Mide el desempeño de las personas con factores

ya definidos y graduados, así se utiliza un cuestionario donde las líneas

horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las

columnas verticales representan los grados de variación de los factores

3.3.1.1.2.2.2 Método de Elección Forzada

El método de elección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que

encuentra. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más

descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases.  Sin considerar las

variantes ocasionales,  los especialistas en personal agrupan los puntos en

categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el

desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente.  El grado de

efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse

sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el

evaluador.

3.3.1.1.2.2.3 Método de Investigación de Campo

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en

evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el

desempeño de estos. Es un método amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior

inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

3.3.1.1.2.2.4 Método de Incidentes Críticos

Técnica que permite al líder observar registrar los hechos excepcionalmente

positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.