Gener 2009

PROTOCOL PROJECTE AUTONOMIA DE GESTIÓ DELS EAPs ICS

Versió preliminar, gener 2009

1

Índex

I. INTRODUCCIÓ............................................................................................................3 II. ACORD DE GESTIÓ I DPO ........................................................................................5

1. Acord de Gestió .....................................................................................................5 1.1. Antecedents....................................................................................................5 1.2. Model d’Acord de Gestió 2009 per als EAP amb autonomia de gestió ....5

2. Complement de retribució variable per objectius (DPO) ...................................9 2.1. Marc normatiu ................................................................................................9 2.2. Model de DPO 2009 pels EAP amb autonomia de gestió...........................9 2.3. DPO de l’equip directiu................................................................................11 2.4. DPO futures ..................................................................................................11

3. Altres Incentius ....................................................................................................12 4. ANNEXOS .............................................................................................................13

4.1. Annex I. Gestió de les DPO des de l’equip amb autonomia ...................13 4.2. Annex II. Exemples de com utilitzar la informació del SISAP en la

fixació de DPO..............................................................................................14 III. PROCESSOS DE GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS .......................................17

1. Introducció ...........................................................................................................17 2. Normativa bàsica d’aplicació (extracte) ............................................................17 3. Principis a tenir en compte .................................................................................18 4. Propostes .............................................................................................................18 5. Desenvolupament de propostes de futur ..........................................................24

IV. PROCESSOS DE GESTIÓ ECONÒMICA ............................................................26 1. Gestió del pressupost .........................................................................................26

1.1. Aspectes preliminars...................................................................................26 1.2. Definició de les partides gestionables directament per l’EAP ................27 1.3. Sistemes de gestió i control .......................................................................27 1.4. Altres.............................................................................................................28

2. Ingressos complementaris .................................................................................28 2.1. Aspectes preliminars...................................................................................28 2.2. Utilització ......................................................................................................29 2.3. Altres.............................................................................................................30

3. Fons de Maniobra ................................................................................................30

2

4. Infrastructures i equipaments ............................................................................31 V. SISTEMES D’INFORMACIÓ.....................................................................................32

1. Introducció ...........................................................................................................32 2. Gestió Econòmica................................................................................................32

2.1. Elements dels que cal disposar d’informació ...........................................32 2.2. Situació actual dels sistemes d’informació...............................................33 2.3. Requeriments ...............................................................................................34 2.3.1. Capítol I .....................................................................................................34 2.3.2. Capítol II ....................................................................................................34 2.3.3. Gestió Interna de personal: IT/vacances ...............................................35 2.3.4. Facturació a tercers .................................................................................35

3. Farmàcia ...............................................................................................................36 3.1. Despesa Màxima Assolible DMA................................................................36 3.2. Estàndard de Qualitat de Prescripció Farmacèutica (EQPF)...................37 3.3. Seguretat (Self Audit) ..................................................................................37

4. Altres indicadors de qualitat...............................................................................37 5. Altres informacions necessàries per a la Gestió..............................................37 6. Quadern integral del centre ................................................................................38

VI. ORIENTACIÓ PER L’ELABORACIÓ D’UN PLA FUNCIONAL PER EQUIPS AMB AUTONOMIA DE GESTIÓ ....................................................................................39

1. Introducció ...........................................................................................................39 2. Metodologia per a l’elaboració i homologació del Pla Funcional ...................41 3. Proposta d’índex de desenvolupament .............................................................42 4. Bibliografia ...........................................................................................................52 5. Annexos................................................................................................................52

Annex 1: Missió, visió i valors de l’ICS..................................................................52

3

I. INTRODUCCIÓ

El projecte d’autonomia de gestió dels equips d’atenció primària de l’ICS es desenvolupa

en el nou marc institucional d’empresa pública i pretén construir-se amb la participació

dels professionals, incorporant les experiències prèvies d’èxit en la pròpia empresa i en

d’altres organitzacions, i amb la referència del Pla Estratègic de l’ICS i de les polítiques

definides pel Departament de Salut en matèria de planificació i ordenació dels serveis

sanitaris. Aquest model organitzatiu, es desenvolupa en el marc dels actuals equips

d’atenció primària (EAP) de l’ICS i té com a objectiu fonamental introduir una nova cultura

en els equips assistencials que, mitjançant una major autonomia i responsabilització en la

gestió per part dels propis professionals implicats, s’aconsegueixi l’excel·lència clínica

amb una major satisfacció de ciutadans i professionals i una millor utilització dels

recursos.

Partint d’aquestes línies conductores, al llarg de l’any 2008 s’ha portat a terme la definició

del nou model de gestió, tant pel que fa als aspectes de suport organitzatiu com quant als

requeriments i prioritats de desplegament. També, a proposta dels gerents territorials

corresponents, s’han seleccionat els 10 EAPs que participen en l’experiència

demostrativa per a la seva validació i posta en marxa. Els 10 EAPs es presenten a la

taula següent.

EAP Territori

Lleida 3 (Eixample) Lleida

Tremp Alt Pirineu – Aran

Tarragona 7 (Sant Salvador - Els Pallaresos) Camp de Tarragona

Flix Terres de l’Ebre

Salt Girona

Esplugues 1 (Can Vidalet) Metropolitana Sud

Vilassar de Mar Barcelonès Nord i Maresme

Terrassa C (Antoni Creus) Vallès Oriental i Occidental

Santa Eugènia de Berga Catalunya Central

Barcelona 10 E (Encants) Barcelona Ciutat

4

En referència als aspectes de suport organitzatiu, a començaments de l’any 2008 es va

definir l’organigrama del projecte, els seus òrgans de direcció estratègica i executiva i els

òrgans tècnics i de desenvolupament, sota el lideratge de la Direcció Adjunta d’Afers

Assistencials de l’ICS i amb la participació de la resta de direccions corporatives. A partir

dels treballs d’aquests òrgans i amb la discussió dels diferents aspectes clau als comitès

operatius d’atenció primària; es va elaborar un document marc del projecte que defineix

les seves línies mestres. El document va ser aprovat pel Comitè Executiu i presentat al

Consell d’Administració de l’ICS i, d’altra banda, als comitès directiu i executiu del

Departament de Salut i CatSalut.

Quant a la definició de requeriments i prioritats de desplegament, a partir de la Comissió

Tècnica del projecte, formada pels directors dels 10 EAPs participants en l’experiència

demostrativa i la direcció tècnica del projecte, es van constituir 5 grups de treball per

donar contingut als aspectes més importants del nou model de gestió. Aquests grups, en

els que es varen incorporar professionals dels 10 EAPs i de les direccions corporatives

implicades, van elaborar una sèrie de propostes sobre: Pla funcional dels EAPs, Acord de

Gestió i Incentius, Processos de Gestió de Recursos Humans, Processos de Gestió

Econòmica i Sistemes d’Informació. Les propostes de cada grup van ser presentades i

debatudes en una jornada que va tenir lloc el dia 26 de novembre de 2008 a la seu

corporativa de l’ICS: Posteriorment varen ser analitzades en els comitès directius de l’ICS

i, finalment, aprovades.

Fruit de tot aquest procés és el Protocol que ara es presenta. El document té l’objectiu de

constituir-se en la guia dels treballs a desenvolupar per al desplegament i plena

implantació d’aquest nou model de gestió durant la fase d’experiència demostrativa.

Òbviament, es tracta d’un model en construcció que suposa un canvi d’una gran

transcendència sobre la línia operativa de la nostra institució i, per això, el Protocol es

planteja com l’element de suport per a donar els seus primers passos. Així ha de ser

l’eina bàsica per ajudar, d’una banda, a les direccions corporatives a definir el marc de la

revisió dels processos de gestió que serà necessària per a la viabilitat del projecte i, de

l’altra, als propis equips assistencials per a conèixer i implementar les noves

responsabilitats i perfils competencials que implica l’autonomia de gestió en el marc de

l’Empresa Pública ICS.

5

II. ACORD DE GESTIÓ I DPO

1. Acord de Gestió

1.1. Antecedents

Des de l’any 2006 els directius dels EAP de l’ICS signen anualment un Acord de

Gestió (AG), on es recullen els objectius de cada EAP i que permeten valorar

anualment l’assoliment dels mateixos i comparar els EAP entre ells. L’AG també

incorpora els objectius variables del contracte del CatSalut amb els EAP (aquests

objectius els fixa i avalua el CatSalut per tots els EAP de Catalunya -ICS i no ICS-).

Els AG dels anys 2007 i 2008 han repercutit directament en les DPO dels

professionals, ja que han representat la part grupal de les DPO amb un valor d’un

20% sobre el total (any 2008).

1.2. Model d’Acord de Gestió 2009 per als EAP amb autonomia de gestió

En el marc del model de gestió autònoma dels EAP, la relació i regles del joc entre el

conjunt de l’ICS i cada EAP, s’especificarà en un AG, on hi haurien de constar:

! La denominació de l’EAP i l’ABS on presta servei i la identificació amb nom i

càrrec dels signants.

! Les obligacions bàsiques que ha de complir l’EAP (horaris d’obertura, prestar

servei a la població segons cartera de serveis pública, etc.), incloent la quota de

participació en dispositius territorials (ACUT, pediatria, odontologia, etc.) i la

cartera de serveis complementaria si és el cas.

! Els compromisos basics assumits en relació al model de gestió autònoma:

adaptació del Pla Funcional, fixació i avaluació de les DPO, gestió econòmica i

gestió de recursos humans.

! La implicació en el seu Servei d’Atenció Primaria de referència i la fórmula de

representació/participació en els organismes territorials (experiències capitatives,

etc.),

6

! La concreció del que se li demana expressada en forma d’objectius, que hauran

de contenir necessariament aquells fixats pel CatSalut a tot l’ICS i el model

d’Acord de Gestió comú amb els altres EAP.

! La dotació total de recursos econòmics per a la realització de l’activitat prevista,

amb els estàndards de qualitat pactats (pressupost). El pressupost s’associarà

amb una previsió d’ingressos i de despeses de l’exercici per a cadascun dels

conceptes fonamentals. Com a informació complementària, s’annexarà al propi

AG el mètode de càlcul de l’assignació segons criteris del contracte programa

CatSalut adaptats als EAPs de l’ICS. Igualment, si es considera d’interès, també

es podrà facilitar informació sobre l’evolució històrica en els darrers exercicis dels

principals conceptes de despesa.

! L’import de l’incentiu grupal pactat per al 2009, les metes per assolir-lo i les

condicions per aplicar-lo.

A la taula adjunta hi ha l’esquema de l’estructura dels AG signats durant el 2008 i dels

que es signaran pel 2009 per als EAP de l’ICS. Els quatre elements del pressupost

que s’han inclòs són els que ja estaven inclosos en els AG d’anys anteriors i la

facturació a tercers que s’ha inclòs en els AG del 2009.

ACORD GESTIÓ EAP 09 ACORD GESTIÓ EAP 08 Tires reactives 5 Tires reactives 5 DMA corregida 5 DMA 5 Capitol I 10 Capitol I 10 Facturació 3ers5 PRESSUPOST SUBTOTAL 20 PRESSUPOST SUBTOTAL 25 IT 10 IT 10 FARMACIA FARMACIA SEGURETAT SEGURETAT PREUS DE REFERENCIA EQPF 30 EQPF 35 QUALITAT EQA 35 QUALITAT EQA 35 ASSISTENCIAL TOTAL 100 ASSISTENCIAL TOTAL 100

7

Els elements del pressupost que es recullen a l’esquema del 2009 comú a tots els

EAPs de l’ICS són els que es consideren gestionables; mentre que l’AG dels EAP

amb autonomia de gestió, tal com s’ha esmentat, inclouria informació sobre la totalitat

de l’assignació independentment que podés ser gestionada per l’EAP o no. Caldria

assegurar la disponibilitat de la informació relativa a proves complementaries,

productes intermedis, derivacions, consultories, etc. D’altra banda, es considera que

s’hauria de conèixer les condicions contractuals amb el CatSalut dels dispositius

d’atenció especialitzada de referència, en els casos de gestió aliena al ICS , pel que

fa als compromisos de prestació de serveis de suport a l’atenció primària. Igualment,

també es considera que seria bo que els resultats de qualitat d’aquesta prestació

tinguin repercussió econòmica sobre el proveïdor que els presta.

El tractament de la DMA de farmàcia hauria de ser equivalent a la pactada amb altres

proveïdors no ICS que juguen a risc.

1.3. Incentiu grupal per als EAP amb autonomia de gestió 2009

Per tal d’incentivar els EAP participants en la fase demostrativa del projecte

d’autonomia de gestió, s’ha establert per l’any 2008 un incentiu grupal en base a

resultats de l’Acord de Gestió. En base a la clàusula tercera de l’Acord de Gestió que

ja des de l’any 2006 diu:

“Dotació econòmica especifica: En la mesura que les disponibilitats econòmiques

ho permetin, l’ICS destinarà a l’EAP una dotació econòmica especifica, computable en

el pressupost corresponent a l’exercici 2009, i vinculada als resultats de l’avaluació

del compliment del clausulat del present Acord de Gestió (...)”

Per a l’any 2009 i per als 10 EAP de l’experiència demostrativa caldrà incloure una

clàusula especifica on s’haurà de detallar l’import i les condicions de la incentivació

econòmica lligada a la participació en el projecte i als resultats de l’AG.

La fixació de l’import de l’incentiu grupal es farà en base a un import fix de 12.000

euros igual per a tots els EAP a la que s’hi afegirà una part variable de 0,60 euros per

8

persona atesa ponderada per edat segons ESCA (tall de 31 de desembre de 2008).

La taula adjunta mostra l’import de l’incentiu grupal per al 2009.

Import de l’incentiu grupal per l’any 2009:

A B 60% d'A B + 60 % d'A

EAP Tarragona-7(Sant Salvador/Els Pallaresos) 7.465 12.000 4.479 16.479 EAP Barcelona-10E (Encants) 12.158 12.000 7.295 19.295 EAP Salt 29.304 12.000 17.582 29.582 EAP Esplugues de LLobregat-1 (Can Vidalet) 15.973 12.000 9.584 21.584 EAP Sta. Eugènia de Berga 13.574 12.000 8.144 20.144 EAP Tremp 7.462 12.000 4.477 16.477 EAP Flix 7.959 12.000 4.775 16.775 EAP Terrassa C (CAP Antoni Creus) 7.837 12.000 4.702 16.702 EAP Vilassar de Mar 17.348 12.000 10.409 22.409 EAP LLeida-3 (L`Eixample) 19.639 12.000 11.783 23.783 138.719 120.000 83.231 203.231 A. població atesa ponderada per edat a 31 de desembre de 2009

La meta i les bandes de consecució que s’han fixat per al 2009 són 75-95 sobre

100 punts que correspon als percentils 50 i 80 de l’avaluació de l’AG del 2007.

> 95 punts 100 % import de l’incentiu

< 75 punts 0 % import de l’incentiu

Entre 75 i 95 punts 0,1 a 99,9 % import de l’incentiu (continu)

En cas que l’avaluació global de l’AG del 2009 empitjorés significativament

respecte a l’avaluació del 2008, es podria aplicar el percentil 50 i 85 per ajustar la

meta i les bandes d’aquests EAP. L’avaluació de l’AG de cada any es pot realitzar

durant la primera setmana de març (la DMA de Farmàcia és la dada que arriba

més tard). L’import resultant de l’avaluació s’assignarà al pressupost de l’EAP a

finals de març.

Els EAP podran dedicar l’assignació pressupostaria obtinguda segons resultats de

l’AG a despeses relacionades amb la seva activitat:

! Capítol I variable (contractació eventual, jornada complementaria, hores

extres administratius, etc.)

! Formació/congressos

9

! Compres de material/petit equipament

! Petites obres i inversions (pintura, mobiliari, reformes menors, etc)

! Activitats de cohesió de grup i millora del clima laboral

Cal definir el circuit administratiu perquè cada EAP pugui gestionar àgilment

aquest incentiu i fixar els terminis per poder decidir a quines activitats es destina.

Finalment, cal afegir que l’assignació de l’incentiu vindrà condicionada a la

permanència de l’EAP en el projecte.

2. Complement de retribució variable per objectius (DPO)

2.1. Marc normatiu

El marc normatiu vigent es concreta en els següents documents:

! El II Acord Retributiu, de juliol de 2006, pactat a la Mesa Sectorial i que està en

vigor fins el 31 de desembre de 2010.

! La instrucció sobre aplicació de DPO conseqüència de l’Acord Retributiu i que

està en vigor des de principis de 2008.

! El document anual de fixació de DPO dels EAP de l’ICS que es fa públic durant el

mes de desembre de cada any i que dona les pautes per fixar les DPO dels EAP

per l’any següent.

2.2. Model de DPO 2009 pels EAP amb autonomia de gestió

! Manteniment d’una part grupal per a tots els professionals amb un mínim d’un 20

% en funció de l’assoliment de l’Acord de Gestió de l’EAP. Aquest percentatge

grupal podria ser major si l’EAP ho decideix. Es considera un element positiu i

cohesionador de l’equip que l’objectiu grupal sigui comú i basat en l’Acord de

Gestió, de manera que implica necessariament a tots els professionals en els

objectius fixats a l’EAP.

! El 80 % restant seria de fixació i avaluació territorial per part de l’equip directiu de

l’EAP. El SAP o la gerència territorial haurien de deixar llibertat a l’equip directiu

10

de l’EAP per aquest 80 %, i el seu paper en la fixació i avaluació de les DPO

hauria de ser d’assessoria i gestoria administrativa del procés, a més de la

validació final amb la signatura de les fitxes per part de la Direcció d’atenció

primària o gerència corresponent.

! Per a la fixació dels objectius individuals i grupals dels professionals cal tenir en

compte els objectius estratègics que l’ICS fixa per als EAP en el document anual

de DPO. Es recomanable que una part important del objectius fixats des de l’EAP

concordin amb les línies estratègiques generals.

! El fet diferencial dels EAP integrats en el projecte d’autonomia de gestió, també

s’ha de tenir en compte i es recomana que per aquest primer any, el treball en el

projecte sigui incorporat com objectiu individual i/o grupal per a tots els

professionals.

! La fixació i avaluació per part de l’EAP d’una part considerable dels seus objectius

per les DPO comporta alguna dificultat, com ara la capacitat tècnica de fixar i

avaluar, que pot suposar un nivell de complexitat difícilment assolible per l’EAP,

sense suport extern. Si es defineixen indicadors propis, cal obtenir la informació

de forma objectiva; la qual cosa suposa un esforç considerable.

! Es recomana utilitzar indicadors ja construïts que l’ICS proporciona de manera

centralitzada per EAP i professional (SISAP): EQA, EQPF, IT, estratègics

d’infermeria i administratius, etc. Aquests indicadors o índex sintètics (EQA,

EQPF) es poden utilitzar variant, si es considera oportú, el seu pes sobre el

total. També hi ha la possibilitat d’utilitzar-los de manera personalitzada adaptant

els objectius de cada professional a la seva situació de partida i amb la finalitat de

millorar els resultats finals de l’Acord de Gestió de l’EAP.

DPO 2009 ACORD GRUP GESTIÓ 20 GRUP TERRITORI INDIV EAP 80 100 FIXACIÓ CENTRALITZADA FIXACIÓ TERRITORIAL EAP AUTONOM

11

2.3. DPO de l’equip directiu

La DPO de l’equip directiu hauria de tenir una part grupal lligada a compliment de l’AG

de l’EAP superior al percentatge que es determini per l’EAP, es recomana que sigui

superior o com a mínim igual al percentatge que es determini per a la resta d’EAP de

l’ICS (30 % per al 2009). La proposta i fixació dels objectius de l’equip directiu s’ha de

fer d’acord amb el SAP corresponent.

2.4. DPO futures Durant el 2010 està previst que es negocií un nou Acord Retributiu, això permetrà

plantejar altres escenaris de futur. Una possibilitat és establir un model retributiu

específic pels EAP amb Autonomia de Gestió i mantenir el model actual pels EAP que

es mantinguin en la situació de gestió tradicional.

Es proposa una formula que estableixi dos trams de DPO pels EAP amb Autonomia

de Gestió. Un primer tram comú amb el de la resta dels EAP - i amb els mateixos

imports - i un segon tram específic pels EAP que vagin entrant progressivament al

model de gestió autònoma. El tram específic dels EAPs de gestió autònoma seria

afegit al tram comú i lligat directament a la eficiència econòmica de gestió per part de

l’EAP (a risc) i als resultats no econòmics de l’Acord de Gestió. Aquesta opció

significaria que si l’EAP obté una resultats econòmics favorables, una part d’aquests

resultats revertirien en el pressupost de capítol I de l’EAP i permetrien incentivar als

professionals mitjançant el tram específic de les DPO. En cas que l’EAP no obtingués

uns bons resultats econòmics, aquest tram no tindria dotació. Caldria determinar com

s’aplicarien mecanismes individuals per distribuir aquest segon tram de DPO en

funció de l’aportació individual als objectius comuns.

Cal imaginar i valorar altres possibilitats, però sempre mantenint un fil conductor amb

els resultats econòmics favorables i la confluència amb els objectius estratègics de

l’ICS i els objectius de l’EAP recollits en l’Acord de Gestió.

12

3. Altres Incentius A més a de la gestió de les DPO i de l’establiment d’un incentiu grupal lligat a resultats de

l’Acord de Gestió s’han identificat altres mecanismes d’incentivació:

Gestió econòmica: cal poder gestionar la totalitat de l’assignació pressupostaria amb

possibilitat d’intercanviar pressupost entre partides (capítol I, jornada complementaria,

hores extres administratius, formació, etc.).

Incentius no econòmics: existeixen mecanismes d’incentivació molt potents, no lligats a

remuneració que cal potenciar i establir com a normalitzats (alguns d’ells s’estan aplicant

ja des dels EAP sense una base normativa que els sustenti):

! Formació: pagament d’import de matricules o material formatiu, gestió del temps de

formació dintre de l’horari de treball, etc.

! Flexibilitat horària: establiment de jornades de treball adaptades a necessitats

personals i amb possibilitat de variacions estacionals (horari d’estiu, epidèmia de grip,

etc.) o en funció de necessitats sobrevingudes (malaltia greu d’un familiar, etc.)

! Gestió autònoma de vacances i dies de lleure.

13

4. ANNEXOS

4.1. Annex I. Gestió de les DPO des de l’equip amb autonomia Gestionar tant la fixació com l’avaluació de les DPO des de l’EAP amb autonomia de

gestió és un element molt positiu i comporta un guany en la capacitat dels equips

d’organitzar la seva feina i incentivar el seus projectes de millora , però per altre

banda implica una major responsabilitat i un increment de la carrega de treball de

l’equip directiu. Els elements clau per gestionar les DPO de l’EAP han de ser

l’alineació dels objectius fixats amb els recollits a l’Acord de Gestió de l’EAP i amb les

línies estratègiques generals que es recullen en el document anual de DPO dels EAP

de l’ICS.

Gestionar directament el 80 % de les DPO comporta una carrega de treball que ha

d’implicar necessariament la col·laboració dels tècnics de salut i dels responsables

d’avaluació dels Serveis d’Atenció Primària de referència, com experts en la matèria i

coneixedors de la dinàmica de fixació i avaluació. El canvi que suposa el nou model,

es basa en que la proposta de les DPO ha de sorgir del propi EAP, responent a les

seves necessitats i expectatives. Aquesta proposta, cal incorporar-la al circuit general

de fixació i avaluació del SAP amb l’ajut i el suport tècnic i de gestió necessaris.

Cal preveure que apropar la gestió als EAP també implicarà la necessitat de gestionar

els possibles conflictes d’interès entre els professionals individuals i el conjunt de

l’EAP. Per modular aquestes situacions es plantegen una sèrie de possibles opcions:

! Utilitzar, sempre que sigui possible, objectius que es puguin avaluar amb indicadors

el més quantitatius possible, per afavorir la mesura automàtica i la comparació

objectiva entre professionals.

! Quan l’objectiu fixat impliqui necessariament una avaluació qualitativa (per exemple

si/no), intentar que per arribar a prendre la decisió, hi hagi algun element

objectivable que permeti justificar-la; memòria de l’activitat desenvolupada,

participació en reunions o comissions, etc.

! En el cas que no sigui possible disposar d’algun element objectivable, valorar si en

l’avaluació cal implicar a més professionals que els de l’equip directiu (creació d’una

comissió de DPO de l’EAP, valoració creuada entre la persona a avaluar i un o més

professionals del seu o altres estaments, etc.

14

4.2. Annex II. Exemples de com utilitzar la informació del SISAP en la fixació de

DPO

En el model d’autonomia de gestió, l’Acord de Gestió que signen els EAP es

converteix en l’element clau del diàleg entre Institució i equips assistencials i, alhora

és la base per avaluar els seus resultats. Així, cal recordar que en l’AG del 2009

l’EQA té un pes del 35 % i els indicadors relacionats amb la prestació farmacèutica,

un 30 % dels que es refereixen a qualitat de la prescripció (EQPF i Seguretat) i un 5

% del que fa referència a l’assoliment pressupostari (DMA). D’altra banda, s’ha de

tenir present que en el futur model pressupostari l’import de la despesa en farmàcia

es preveu que tingui un pes més rellevant que l’actual pes de la DMA (tal com ja es

produeix en altres EAP gestionats per altres entitats).

Prenent en consideració el que s’ha comentat al paràgraf anterior, es fa evident la

importància de la imbricació directa entre AG i els objectius individuals dels

professionals pactats a través de les DPO. De cara al futur, en el moment que hi

hagin incentius grupals i individuals a risc, lligats el compliment pressupostari i els

bons resultats en l’AG, aquesta relació serà molt més important encara i per tant cal

reforçar la necessitat d’alinear la fixació de les DPO amb els objectius fixats en els AG

respectius.

Una possibilitat de reforçar aquesta línia de confluència entre DPO i AG consisteix en

utilitzar els mateixos ítems del model general de DPO, però modificant-ne les

ponderacions i redistribuir el valor restant a la part territorial a fixar per l’EAP, on es

recomana que hi hagi una part lligada als objectius derivats d’implantar el model de

gestió autònoma.

Per l’apartat Fixació EAP autònom amb dades SISAP es podria optar per formules

diferents:

! Utilitzar per a cada estament el mateixos valors que per els EAP del model no

autònom i només modificar-ne el pes en el total de les DPO d’alguns col·lectius

professionals. Per exemple, es podria modificar la ponderació per metges de

15

família, pediatres i infermeres passant del 20 % de cada apartat a un 15 %

(exemple 1), un 10 % o un 25 %.

! Utilitzar per a cada professional concret una part dels indicadors de l’EQA o

EQPF o algun dels objectius estratègics, personalitzant-los cas per cas en

funció dels seus resultats previs i del seu pes sobre els resultats globals de

l’EAP. Per exemple per un metge de família que entre els indicadors del seu

EQA tingués resultats inferiors a la mitjana de l’EAP en control d’HbA1c en DM2

(subindicador 2009-21) i en control lipídic en AVC i/o AIT (subindicador 2009-

06), es podrien utilitzar només aquests dos sub-indicadors en aquest

professional amb l’objectiu final de millorar l’EQA grupal de l’Acord de Gestió (el

mateix es podria fer amb la farmàcia on per exemple es podria donar tot el pes

a la prescripció de genèrics o a la millora de l’EQPF en un grup terapèutic

concret i no a la resta ). Per infermeria i atenció a l’usuari es podrien utilitzar

també, personalitzant si es considera convenient, algun dels objectius

estratègics i no la totalitat, com per exemple per infermeria la gestió de la

demanda aguda i no la gestió de patologia crònica (pla de cures i educació

grupal) o per personal d’atenció a l’usuari personalitzar els objectius estratègics

en funció de la situació de cada un d’ells o de la distribució de les tasques

(qualitat de les noves altes al RCA, facturació a tercers, etc.)

Per l’apartat Fixació EAP autònom seria recomanable que una part d’aquests

objectius estiguessin relacionats amb la pròpia implantació del model de gestió

autònoma. Per la resta, hi ha la possibilitat d’utilitzar indicadors dels catàlegs

d’objectius territorials recollits en el document de fixació de DPO 2009 dels EAP. Per

aquests casos seria convenient coordinar-se amb els responsables d’avaluació dels

SAP per comprovar que els objectius plantejats siguin mesurables.

16

Exemple 1

DPO 2009 MF i PED DPO 2009 INF

ACORD ACORD GRUP GESTIÓ 20 GRUP GESTIÓ 20 INDIV EQA 15 INDIV EQA 15 INDIV EQPF 15 INDIV ESTRATEGICS 15 GRUP AUTONOMIA GESTIÓ GRUP AUTONOMIA GESTIÓ INDIV TERRITORIALS 50 INDIV TERRITORIALS 50

100 100 FIXACIÓ CENTRALITZADA FIXACIÓ EAP AUTONOM AMB DADES SISAP FIXACIÓ EAP AUTONOM

17

III. PROCESSOS DE GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS

1. Introducció

La gestió de personal ha de ser un dels processos clau a millorar en els nous EAPs en

autonomia de gestió. El personal que presta els seus serveis a l’empresa pública ICS és

el principal valor estratègic per assolir el seu objectiu principal: estar al servei de la

ciutadania. A més, en l’entorn sanitari aquesta importància estratègica dels recursos

humans s’amplia, ja sigui pel tipus de prestació, pel destinatari del servei, per l’entorn en

què s’emmarca, etc., i que ens posa de manifest que és necessari endegar totes aquelles

mesures que ajudin a potenciar el desenvolupament de tots aquests professionals per tal

d’assolir uns objectius que, any darrere any, es plantegen més exigents.

Així doncs, des de la vessant de la gestió dels recursos humans, les eines que facilitin

aquest desenvolupament han de situar-se en:

1. Possibilitar la selecció dels professionals necessaris d’acord amb les necessitats de

l’organització i les competències del mateixos; és a dir, seleccionar d’acord amb les

necessitats que tingui l’EAP en cada moment.

2. Afavorir la continuïtat d’aquests professionals dins l’EAP, amb el respecte necessari

als principis de mèrit, capacitat, igualtat i publicitat.

3. Afavorir la plena implicació del professional en la seva tasca.

4. Flexibilitzar els horaris d’atenció, dins el marc d’horaris d’obertura del centre i la

dedicació horària prevista pel professional, per afavorir una millor adaptació a les

necessitats d’atenció i a la conciliació de la vida familiar.

2. Normativa bàsica d’aplicació (extracte)

! Llei 55/2003, de 16 de desembre de l’Estatut Marc del personal estatutari dels

Serveis de Salut,

! Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic,

! Llei 8/2007, de 30 de juliol, de l’Institut Català de la Salut,

18

! II Acord, de 19 de juliol de 2006, de la Mesa sectorial de Negociació de Sanitat

de condicions de treball del personal estatutari,

! Pacte, de 19 de maig de 2008, de la Mesa Sectorial de Negociació de Sanitat

de regulació del sistema de selecció per al nomenament de personal estatutari

temporal en l’àmbit de l'empresa pública Institut Català de la Salut (ICS)

3. Principis a tenir en compte

! Les mesures de gestió que s’apliquin als 10 EAPs que participaran en el

projecte pilot han de ser posteriorment generalitzables al conjunt d’EAPs de

l’ICS. Aquest principi té especial rellevància a l’hora de pensar en noves

fórmules de selecció amb la participació dels directors dels EAPs.

! Mentre no es produeixin canvis en el sistema de selecció de personal de l’ICS

que afavoreixin el que es planteja, es pot dotar, de forma excepcional, als EAPs

amb autonomia d’algunes eines específiques que no serien generalitzables: per

exemple comissions de serveis o adscripcions funcionals per facilitar la

composició dels recursos humans dels EAP’s, tenint en compte que aquesta

mesura excepcional ha de tenir una durada limitada en el temps no superior, en

cap cas, a la durada de la prova pilot.

4. Propostes

! Selecció de personal de caràcter temporal

Inclou el nomenament de professionals amb caràcter d’interinitat, substitució i

reforç.

L’actual Pacte de selecció temporal permet, seleccionar el candidat idoni per al lloc

de treball d’acord amb el perfil que s’hagi establert. Cal però, tenir en compte, que

els professionals que gestionen la selecció temporal han d’acreditar l’expertesa i la

19

formació necessària en tècniques de selecció, especialment, en definició de

competències, perfils professionals i tècniques d’entrevistes, i la gestió d’aquests

processos han de regir-se pels criteris d’objectivitat, honestedat, imparcialitat i

retiment de comptes.

La direcció de l’EAP amb AG podrà seleccionar i nomenar lliurement (dins dels

marges del Pacte abans citat) sense necessitat de justificació externa prèvia i

sempre que disposi de pressupost per a fer-ho.

Els nomenaments de caràcter temporal haurien de signar-se per part del director

de l’EAP, o persona en qui delegui.

Les propostes d’aplantillament (passi de personal de reforç de caràcter estructural

a personal interí) seran negociades anualment, dins del marc de l’acord de gestió.

! Selecció de personal definitiu

Si bé es poden cercar alternatives de futur, a mig o llarg termini, a hores d’ara el

procés de selecció definitiva dels professionals que treballin als EAP’s venen

determinats per dues opcions:

! Concurs oposició, amb oferta, proves i valoració global (sistema actual),

! Concurs-oposició plaça a plaça, o especialitat a especialitat, com el que

actualment es fa per a facultatius especialistes de serveis jerarquitzats.

Per tant, cal analitzar d’altres propostes de cara a una futura regulació legal del

sistema de selecció del personal estatutari de l’Institut Català de la Salut. Sistema

que hauria de preveure, entre d’altres:

! Permetre la participació dels EAP’s en la selecció final del professional que

s’integrarà en l’equip,

! Permetre la mobilitat voluntària (concurs de trasllats) del personal amb

participació activa dels EAP per determinar qui accedeix a l’equip,

20

És molt important treballar noves fórmules de selecció que assegurin la idoneïtat

dels professionals i que facilitin la participació de l’EAP amb AG. Aquestes

fórmules podrien incorporar una entrevista, períodes de pràctiques (similars als

que disposen d’altres cossos de funcionaris com ara els Mossos d’Esquadra), etc.

En aquest aspecte, al llarg de l’any 2009 sestudiaranpossibles alternatives de futur,

sempre dins del marc establert pel règim d’accés a la funció pública basat en els

principis de mèrit, capacitat, igualtat i publicitat.

Provisionalment, i almenys fins acabar l’any 2009 o la prova pilot que afecta els 10

equips, aquests EAP’s podran determinar quines places s’oferten a concurs trasllat

i/o al concurs-oposició. Així mateix, disposaran d’un tractament preferent pel que fa

al tractament de les comissions de servei, sempre, però, tenint en compte la

voluntat del professional i de l’altra unitat afectada. En el cas de manca de

consens, entre ambdues unitats, determinarà l’òrgan competent per resoldre.

! Composició de l’equip

L’EAP pot decidir la composició (tipologia: fisioterapeuta, metge, infermera, etc.) de

professionals que vol disposar per fer front a les seves necessitats sempre dins del

marc que estigui dotat (llocs a ocupar i/o pressupost). En el cas que es vulgui a

incorporar un professional no estàndard de l’EAP (fisioteràpia, psicòleg, etc.)

caldria que la proposta vingués sancionada en el marc de l’Acord de Gestió

corresponent.

La dedicació que pot tenir cada professional a l’EAP es pot situar entre el 25% i el

75% de la jornada ordinària (contractació a temps parcial).

La direcció de l’EAP podrà decidir la creació de places temporals (reforços) mentre

disposi de pressupost per a fer-ho. En el cas que determini la necessitat de creació

d’una plaça interina, haurà de reconvertir-se una plaça ja existent i disposar del

pressupost necessari per a fer-hi front (en el cas que el nou lloc comporti un

increment de despesa).

21

! Jornada de treball

La jornada de treball dels EAP’s ve determinada pel Decret 258/2007 i pel Pacte

de Mesa Sectorial de 7 de novembre de 2007, flexibilització horària dels equips

d’atenció primària de l’Institut Català de la Salut. En aquest sentit, a hores d’ara, la

jornada dels EAP’s és de 36 hores setmana (la del personal de gestió i serveis és

de 1.599 hores anuals), per la qual cosa aquesta és la jornada que cal aplicar,

excepció feta dels professionals amb complement de docència o director/adjunt a

direcció, que tenen una jornada laboral de 40 hores setmanals.

Res obsta, però que, de manera voluntària i tenint com a referència la jornada

anual de 1.599 h., es faci una distribució irregular atenent l’estacionalitat de la

demanda. Per la qual cosa es podria fer una planificació anual, amb distribució

irregular de la jornada tenint en compte el límit de les 1.599 h. anuals.

Pel que fa a la jornada complementària per atenció continuada cal tenir present

que sols té caràcter obligatori per al personal assistencial dels EAP’s facultatiu

especialista i diplomat sanitari. No és possible determinar atenció continuada per a

la resta de categories professionals atès que, per a poder fer-ho, i en aplicació del

previst a l’Estatut Marc, caldria negociar a la Mesa Sectorial aquesta mesura. Cal

negociar aquesta possibilitat per tal de permetre l’adaptació de la dedicació

d’aquests professionals a necessitats canviants i incidències de l’EAP amb AG.

Mentre això no sigui possible, la direcció de l’EAP sols podria augmentar i

compensar l’increment puntual de dedicació d’aquests professionals mitjançant el

pagament d’hores extres (mesura, però, que cal contextualitzar amb el principi

d’accés al treball, de manera que abans d’aplicar un escreix d’hores cal veure si el

que realment cal és dimensionar adequadament la prestació de serveis per mitjà

d’un règim de torns).

El pagament de jornades complementàries per compensar increments de

dedicació horària, serà decisió de la direcció de l’EAP amb AG, sense altra

limitació que la disposició de pressupost.

L’EAP ha de participar, en els termes que determini l’acord de gestió, en els

dispositius territorials (ACUT, pediatria territorial, etc.). Serà el propi EAP el qui

22

determinarà internament com assumirà els requeriments implícits a aquesta

participació.

! Equip directiu

L’EAP determinarà quina és la millor composició del seu equip directiu (2-5

persones o el que cregui millor) per tal d’adaptar-la a les seves característiques

(tamany, dispersió, dedicació del director/a, etc.). En aquest sentit, podrà disposar

d’algun(s) “barrets” més pel seu equip de direcció, previ acord del Consell

d’Administració (que també ha de determinar les seves retribucions). Aquesta

configuració constarà en el Pla Funcional de l’EAP. En tot cas, disposaran com a

mínim de director/a, adjunt/a a direcció.

L’EAP podrà fer una proposta de nomenament de director de l’EAP, d’entre els

aspirants que reuneixin els requisits, presentats a la convocatòria (pública). El

nomenament aniria lligat a un temps determinat. Si fos el cas, l’EAP podrà també

proposar la substitució de la persona nomenada abans del temps predefinit. El Pla

funcional de l’EAP haurà de determinar en quina forma es fan aquestes propostes.

Pel que fa a la resta de l’equip directiu (adjunt a la direcció i responsables de les

àrees que es determinin), tenint en compte l’expressat en parlar de la proposta del

director de l’EAP, el Pla Funcional de l’EAP determinarà si:

! La proposta parteix també del propi EAP,

! La proposta parteix del director de l’EAP. En aquest cas, a més, es podria

vincular aquests nomenaments al del director de l’EAP, de manera que

sigui aquest qui els proposi (amb els mateixos paràmetres abans enunciats)

i que, quan cessi el director, cessin també aquests càrrecs.

Pel que fa a les retribucions de l’equip directiu (actualment direcció, adjunt i

referent) venen fixades per Acord de Govern. Caldrà determinar una proposta de

futur tenint en compte que cal negociació i aprovació per part del Consell

d’Administració. La proposta hauria de fixar marges de retribució tenint en compte

paràmetres objectius, entre els quals es podrien tenir en compte el % de dedicació

23

a tasques de direcció dels diferents responsables, el número de càrrecs amb

responsabilitats, etc.

D’altra banda, a curt termini, es proposen dues actuacions en el marc de les

competències del Consell d’Administració (i sempre tenint en compte les

limitacions legals i pressupostàries necessàries):

! Assignar una retribució en concepte del compliment d’objectius per al

personal directiu (substituint l’actual model de DPO). Aquesta actuació

permetria que aquests llocs de direcció tinguessin reconeguda aquesta

funció (com ja succeeix amb d’altres llocs) i trencar amb la diferenciació que

provoca la DPO depenent si el director/a o adjunt/a a la direcció és

facultatiu especialista o diplomat sanitari.

! Permetre que aquests equips es dotin dels mitjans personals i materials

necessaris per al desenvolupament de les seves funcions (recursos

humans, matèria economicofinancera, atenció a l’usuari, etc.). Aquestes

funcions es podran agrupar en àrees d’activitat respecte de les quals es

podrà designar un/a responsable. L’assignació de les funcions de

responsable de gestió correspondrà al/a la direcció de l’EAP i recaurà en

persones professionals que desenvolupin les seves funcions en el propi

EAP. Durant el període de temps en què el/la responsable de gestió

desenvolupi les seves tasques, tindrà dret a la percepció d’un complement

retributiu específic. L’assignació i el desenvolupament de les funcions de

responsable de gestió no suposa l’accés a un nou lloc de treball, ni dóna

lloc, per tant, a la consolidació de drets al respecte.

! Mesures d’incentivació

A hores d’ara sols és possible disposar de les eines que ens facilita l’actual model

retributiu.

Una mesura d’incentivació que es pot desenvolupar en aquesta primera fase té a

veure amb la proposta d’incentiu grupal vinculat al compliment de l’acord de gestió.

Una part d’aquest incentiu es pot destinar al finançament d’activitats de caràcter

24

formatiu, de recerca, etc, d’aquells professionals amb un nivell d’excel·lència

important.

En el futur, cal preveure una retribució variable, afegida o diferenciada de l’actual

DPO, vinculada a l’acord de gestió i que permeti, d’acord amb un sistema de

trams, la compensació dels professionals d’aquells EAP’s que assoleixin

determinats nivells d’excel·lència.

! Potestat disciplinària

La direcció d’un EAP determinarà l’obertura d’una informació reservada i pot fer la

proposta d’incoació d’un expedient disciplinari.

5. Desenvolupament de propostes de futur

De les diferents propostes realitzades, es poden plantejar a curt termini:

! la determinació d’atenció continuada per a tots els col·lectius que no la tenen

establerta és una qüestió que es pot plantejar. Caldria realitzar un anàlisi

econòmic, comptar amb el vist i plau de la direcció, negociar-ho a la Mesa

Sectorial, comptar amb l’aprovació del Consell d’Administració i aplicar-ho. El

termini, en el cas que es decideixi la seva aplicació, podria ser inferior a l’any.

! La modificació del sistema retributiu variable lligat al compliment d’objectius

(DPO), entenent que es podria cercar un sistema de trams que permetés que

aquelles equips amb millor percentatge de compliment de l’acord de gestió

poguessin disposar d’incentius econòmics. El procés seria similar al descrit en el

paràgraf anterior (cal tenir en compte, però, que aquest sistema és tractat en un

altre grup de treball).

A mig termini es poden cercar fórmules alternatives al sistema de selecció actual per tal

que incorporessin processos, com ara la possibilitat d’una entrevista i una participació

més activa dels equips en els processos de selecció (caldria veure com). Sempre, però,

25

dins del règim d’accés a la funció pública, per la qual cosa, sempre respectant els

principis de mèrit, capacitat, igualtat i publicitat.

26

IV. PROCESSOS DE GESTIÓ ECONÒMICA

1. Gestió del pressupost

1.1. Aspectes preliminars

Necessitat de la màxima agilitat i flexibilitat en el processos administratius. Els

requeriments més coincidents són

! Obviar la fiscalització prèvia de totes les despeses amb responsabilitat

directa de decisió de l’EAP i passar a auditoria posterior

! El model ha de ser essencialment dinàmic, amb uns requeriments mínims

inicials de gestió autònoma que s’hauran d’avaluar i obrir la possibilitat a

ampliar (o reduir) la transferència de competències als EAPs en

desenvolupaments futurs del model en funció dels resultats de l’avaluació.

D’altra banda, caldrà plantejar si seria acceptable un model d’aplicació a

diverses velocitats; es a dir, variar les competències a transferir en funció de

la capacitat d’assumpció per part de l’EAP (sempre assegurant uns mínims

obligatoris per a tots)

! Coneixement per part de l’EAP del pressupost inicial

! Plena llibertat per a l’EAP en el traspàs de despesa entre les partides

pressupostàries actuals, amb especial esment d’aquelles enquadrables en el

Capítol VI, sempre que no s’ultrapassi el total del pressupost assignat a

l’EAP.

L’EAP ha de disposar de la informació de seguiment de l’estat del seu saldo

pressupostari i previsió de tancament amb temps suficient per poder gestionar

adequadament els recursos i evitar la seva pèrdua al final de l’exercici.

27

1.2. Definició de les partides gestionables directament per l’EAP

Existeix consens entre les aportacions rebudes en que l’EAP en autonomia de

gestió ha de tenir plena capacitat de decisió en les despeses següents:

! Substitucions i Jornada complementària. Els sistemes de gestió

actualment disponibles a la Institució no donen una resposta del tot

adequada a les necessitats dels EAPs per al seguiment i control d’aqueta

despesa. Cal explorar l’experiència iniciada a Barcelona Ciutat i a altres

territoris i valorar la possibilitat d’implementar-la als EAPs en autonomia de

gestió. Igualment cal homogeneïtzar criteris i procediments en relació a la

gestió d’aquestes activitats de totes les unitats administratives.

! Tires reactives. Cal validar la metodologia d’assignació actual que s’ha

incorporat als acords de gestió vigents.

! Formació

! Consums de material sanitari. S’hauria de fer l’ABC dels productes de més

consum i cost i treballar sobre ells. Els aplicatius corporatius (SAP) poden ser

actualment un bon suport per a aquesta gestió

! Consums de material no sanitari. S’hauria de fer l’ABC dels productes de

més consum i cost i treballar sobre ells. Els aplicatius corporatius (SAP)

poden ser actualment un bon suport per a aquesta gestió

En altres partides es considera que hauria de passar a una segona fase:

! Farmàcia

! Proves complementàries

1.3. Sistemes de gestió i control

S’insisteix en la importància que l’EAP compti amb un sistema d’informació que

permeti el coneixement de l’estat del seu pressupost. En referència a aquest

sistema, el que s’ha considerat més important és:

! Ha de tenir suport informàtic amigable

! Ha d’haver un suport a la direcció de l’EAP per al maneig del sistema, suport

que es definirà en funció de les disponibilitats de cada equip. Així, aquesta

funció podrà ser assumida en alguns casos per un professional - o

28

professionals – del propi equip i en altres amb professionals o unitats de

referència ubicades als SAP o a la Gerència corresponent.

! El sistema ha de permetre el coneixement puntual de les despeses

efectuades i de l’estat de comptes (si no és possible, des de les unitats de

gestió econòmica s’ha de facilitar la informació necessària a l’EAP a l’inici de

cada mes)

En tot cas el sistema d’informació que s’implementi haurà de ser plenament

integrat en els sistemes corporatius i optimitzar al màxim les bases de dades i

protocols actualment existents o en desenvolupament

1.4. Altres

També s’ha abordat en el grup la corresponsabilització de l’EAP sobre els

resultats de la gestió del pressupost quan aquests són negatius. En el moment

actual, aquesta corresponsabilització s’instrumentaria per la via dels resultats

globals de l’acord de gestió (amb el pes que se li vulgui donar a l’assoliment

pressupostari dins d’aquest global). D’aquesta manera impacta, tant en els

incentius econòmics grupals vinculats al resultat de l’acord de gestió, com sobre el

CRV-DPO de tots els professionals de l’EAP en la mesura que el resultats de

l’acord de gestió suposen un percentatge de les DPO.

D’altra banda, també s’ha considerat en el grup que l’incompliment no justificat i

d’una manera significativa del pressupost assignat hauria de poder comportar

l’anul·lació del contracte d’autonomia de gestió amb aquell EAP.

2. Ingressos complementaris

2.1. Aspectes preliminars

En aquest apartat segurament serà necessari un debat més extens sobre el que

s’entén per ingrés complementari. En les aportacions rebudes sembla que es fa

equivalent el concepte d’ingrés ordinari al que correspon a l’assignació pressupostària

ICS, interpretant que la facturació a tercers no està inclosa. Cal aclarir que el

29

pressupost ICS es configura a partir de la transferència CatSalut més la previsió de

facturació a tercers i dels ingressos per convenis. Per tant, els ingressos ordinaris dels

EAPs es desglossarien seguint el mateix esquema: una part per contracte CatSalut,

una part per facturació a tercers i una part per convenis amb altres entitats. D’aquesta

manera, els ingressos complementaris serien aquells que es generin per altres vies:

des dels incentius grupals vinculats als bons resultats de l’acord de gestió, fins

l’increment sobre la facturació a tercers o l’establiment de nous convenis no previstos

en el pacte pressupostari inicial de l’EAP.

2.2. Utilització

La línia més acceptada de les propostes aniria en la seva reversió en millores per a

l’EAP (malgrat que en una aportació es fa algun apunt sobre la seva possible

utilització per a incentius directes a personal). Una relació de possibles destins

d’aquests ingressos serien:

! Inscripció i dietes a congressos (vinculat amb la presentació de comunicació i

subjecte a unes regles de joc pactades)

! Llibres, bibliografia per al centre

! Activitats de cohesió de grup i millora del clima laboral

! Adquisició d’equipament mèdic i informàtic

! Millores en infrastructures En aquest aspecte, cal discriminar molt clarament,

d’una banda, els elements d’equipament i mobiliari del centre que han de

garantir l’activitat i el confort bàsic dels professionals i, de l’altra banda, els

elements que es corresponen a millores sobre els estàndards obligatoris. El

primer grup d’elements ha de ser responsabilitat - i garantit - per les unitats

corresponents de la Institució, mentre que els segon grup d’elements seria el que

correspondria abordar a propi EAP. Des de les unitats econòmico –

administratives cal revisar els sistemes de gestió del capítol VI per poder donar

resposta el més àgil possible a aquests requeriments i garantir la uniformitat de

criteris en tot el territori.

! Increment de la disponibilitat en variable de Capítol I

30

2.3. Altres

En aquest apartat el grup de treball va valorar dos aportacions més que s’han

d’assenyalar.

En primer lloc, quant a la possibilitat de generar ingressos complementaris per

increment de la cartera de serveis, es considera que el tema requereix una reflexió

acurada. La Llei de l’ICS prohibeix la realització d’activitat privada als nostres centres.

Tanmateix, existeixen activitats de cartera pública, especialment en l’àmbit

sociosanitari o de salut pública, o clarament assistencial no contractable pel CatSalut,

que podrien ser ser assumides pels EAPs i, mitjançant els convenis adients (i feta

l’avaluació prèvia de cost i benefici) podria ser una font d’ingrés complementari per a

l’EAP. En aquest sentit, podria ser d’interès elaborar un model estàndard de conveni

entre EAP i altres institucions. El conveni ha d’incloure: amb qui es fa, quina activitat i

forma de prestació, durada i contraprestació econòmica. D’altra banda, seria bo que

l’EAP preparés una breu memòria amb els professionals que hi dedicarà, temps,

costos, resultats a obtenir i impacte sobre l’EAP. Es considera que, amb caràcter

general, els convenis s’haurien de negociar des de l Gerència Territorial i, en tots els

casos, comptar amb el seu vistiplau.

En segon lloc, es va discutir la viabilitat d’utilitzar una fundació com a ens instrumental

per a la gestió d’aquests ingressos. Aquesta via no es va considerar recomanable ja

que les fundacions existents tenen les seves finalitats i la seva utilització per a

resoldre dificultats alienes al seu fi pot generar dificultats de gestió serioses.

3. Fons de Maniobra

Es valora que l’import podria estar entre els 200 i 300 € per EAP, o fins i tot imports

superiors, segons la grandària de l’equip. Respecte a la seva utilització, no es veuen

divergències de criteri malgrat si que es planteja la possibilitat d’ampliar el seu ventall de

possibles aplicacions.

31

4. Infrastructures i equipaments Les valoracions apunten cap a una gestió del manteniment extern, però garantint la

proximitat amb l’EAP (contractes a nivell de regió, comarca o ABS). Això implicaria també

el coneixement per part de l’EAP dels termes del contracte i la possibilitat que la seva veu

se senti tant en el moment de valorar l’empresa (continuar amb aquelles empreses que

han donat un bon servei o no contractar a aquelles que no han respost adequadament),

com en els propis compromisos a introduir al contracte. En alguna aportació al fòrum de

debat es feien suggeriments sobre aquest darrer aspecte:

! Incloure un temps màxim de resposta a les incidències conegut per l’EAP

! Coneixement per part de l’EAP de les prestacions incloses al contracte i gestió

de les incidències no incloses

! Adaptabilitat a la situació i requeriments de cada EAP. Es a dir, la possibilitat de

disposar d’un marge per personalitzar el protocol de manteniment de l’EAP

adequant-lo a les seves necessitats

En relació a aquest darrer punt, s’ha plantejat l’interès d’efectuar un primer diagnòstic de

situació quant a necessitats d’infrastructures i equipaments dels EAPs participants en el

projecte. Així, es proposa l’abordatge d’aquest tema amb l’elaboració d’un primer

autodiagnòstic per part de l’EAP, que serà analitzat i compartit per les unitats de gestió de

les infrastructures de l’ICS. A continuació, es faria el pla de millora corresponent adaptat a

cada EAP. Aquest pla de millora inclouria, entre altres aspectes i amés del diagnòstic de

situació esmentat: el procediment de gestió i seguiment de resolució de les incidències i

la participació de l’EAP en la definició i adjudicació de contractes

Com a darreres consideracions, en relació a la gestió dels equipaments informàtics,

també es valora l’interès de comptar amb un bon servei de manteniment i es planteja la

possibilitat de subscriure una assegurança de cobertura contra els robatoris.

32

V. SISTEMES D’INFORMACIÓ

1. Introducció

Aquest grup té la funció de treballar les necessitats d’informació detectades en el propi

grup o pels altres grups.

L’objectiu és que tota la informació generada es registri convenientment i que reverteixi

al quadre de comandament de forma que sigui mesurable objectivament:

! DPOs

! Acord de Gestió

! Gestió econòmica

! Recursos humans

La informació del quadre de comandament ha de ser mensual, tant per l’equip directiu,

com per a cada professional, que també ha de tenir accés a la seva informació mitjançant

una clau d’accés pròpia. D’altra banda, l’equip directiu ha de poder visualitzar les dades

de tots els professionals amb la finalitat de poder gestionar millor l’EAP.

2. Gestió Econòmica

2.1. Elements dels que cal disposar d’informació

Capítol I: - Despesa fixa

- Despesa variable de gestió directa

- Despesa variable de gestió no directa

Capítol II: - Tires reactives

33

- Productes intermedis

- Formació

- Resta pressupost, béns i serveis

Gestió interna de personal: IT/vacances

Facturació a tercers

2.2. Situació actual dels sistemes d’informació A nivell del Sistema d’Informació dels Serveis d’Atenció Primaria (SISAP) es

publica:

! Pressupost de despesa variable de gestió directa de Capítol I i de tires reactives

(Capítol II).

! Mensualment dades de despesa variable de gestió directa de Capítol I i de tires

reactives (Capítol II) amb construcció d’indicadors de seguiment (previsió de

tancament). Cal fer esment que actualment les dades les introdueixen directament

al Khalix els administradors d’Àmbit o SAP amb molta variabilitat i normalment amb

retards importants. Igualment, s’ha d’assenyalar que només s’introdueixen

despeses globals i, per tant, és molt complex comprovar la fiabilitat de les dades.

En aquest mateix apartat, un aspecte de gran transcendència i que es pensa que

no està ben resolt és el de la imputació de despeses de Capítol I per no estar

correctament informat el lloc de treball secundari de les diferents unitats

productives.

! Des de el SISAP de manera centralitzada es publiquen indicadors de qualitat de

tires reactives (% us correcte). La font de dades es l’e-CAP.

! Es publiquen dades de facturació a tercers centralitzades per unitat productiva

(nombre de factures emeses).

A nivell territorial:

! Hi ha experiències d’informació més actualitzada i amb un nivell de detall mes alt

en diferents territoris (Tarragona, Barcelona Ciutat...) respecte al capítol I. Amb

34

aquest nivell d’informació es corregeixen les errades respecte a despeses

imputades als EAPs fent-les mes fiables.

! També a nivell territorial es dona informació sobre gestió de personal

(IT/vacances).

2.3. Requeriments

2.3.1. Capítol I

! Despesa fixa: cal informació detallada sobre aquest ítem ja que actualment no està

disponible en l’entorn de seguimet dels acords de gestiód els EAPs.

! Despesa variable de gestió directa: informació mes a mes seguint els models

esmentats del Camp de Tarragona o Barcelona Ciutat, per exemple, que hauria

d’estar penjada al quadre de comandament. A l’incloure despeses per professional

i per diferents conceptes, permeten la validació de les dades per part dels EAPs i

són útils, entre altres aspectes, per millorar la qualitat de la informació.

! Despesa variable de gestió no directa: incloure també la informació corresponent

al quadre de comandament.

La informació hauria d’estar disponible mensualment en l’entorn de quadre de

comandament (SIAP / Khalix) i, tal com s’ha esmentat abans, també s’hauria de

donar accés als professionals amés de a l’equip directiu.

S’haurien de posar en marxa programes de gestió econòmica senzills i

accessibles per tal de poder fer una previsió de tancament de la despesa variable.

2.3.2. Capítol II

! Seguiment del pressupost mes a mes amb previsió de tancament tal com està al

Khalix.

35

! Indicadors de qualitat: quants pacients tenim amb prescripció incorrecta però

també un enllaç per saber la llista de quins són (tipus EQA) i per què i desagregat a

nivell professional.

! Formació: pressupost diferenciat de la SAP amb autonomia per a utilitzar-lo.

! Productes intermedis: informació del cost i qualitativa (què es demana, perquè, a

on, i qui).

! Resta de pressupost, bens i serveis: Informació

És important saber d’on partim, és una informació que ara no disposem o no

gestionem.

2.3.3. Gestió Interna de personal: IT/vacances

! Hauríem de disposar d’un aplicatiu per tal de fer el seguiment d’aquesta informació

de manera fàcil.

! Aquesta informació també hauria de ser accessible als professionals.

! Poden ser d’utilitat els mateixos indicadors IT ja desenvolupats per a la població

atesa de cara als Acords de Gestió dels EAP.

2.3.4. Facturació a tercers

! Registre de les facturacions a través del SIAP-web: nombre de factures, quin

concepte, quin import.

! Pressupost podem disposar que reverteixi directament en el pressupost general de

l’equip

! Informació accessible mes a mes al quadre de comandament.

36

3. Farmàcia

3.1. Despesa Màxima Assolible DMA

Situació actual Informació mensual centralitzada de la despesa amb indicadors qualitatius.

Requeriments Es proposen alguns indicadors per millorar la capacitat d’interpretar el seguiment del

pressupost de farmàcia:

! Import líquid (IL)

! Increment IL

! IL per pacient atès

! IL per pacient atès ponderat (per grups d’edat, en funció de la despesa per

grup d’edat)

! Nombre receptes i increment de receptes

! IL per recepta

! Despesa per grup terapèutic i increment per cada grup

! Llistat de fàrmacs amb més despesa

! Llistat de fàrmacs amb major increment

! Previsió compliment DMA

Es planteja la possibilitat de donar dades de despesa individual per professional

37

3.2. Estàndard de Qualitat de Prescripció Farmacèutica (EQPF)

Millora de la visualització per metge i nivell de detall. Generar llistats per algun

indicador

3.3. Seguretat (Self Audit)

Dades desagregades per professional i per cadascun dels indicadors

4. Altres indicadors de qualitat

! Bona valoració de l’Estàndard de Qualitat Assistencial (EQA).

! Els professionals han de veure els resultats de l’Acord de Gestió de l’equip

! Possibilitat de fer gràfic acumulat per fer seguiment

5. Altres informacions necessàries per a la Gestió Es valoren les següents informacions com necessàries:

! Indicadors de qualitat dels proveïdors

! Llistes d’espera dels diferents proveïdors

! Implantació recepta electrònica

! Població: núm. habitants, població ponderada per professional, càrrega assistencial,

atenció domiciliària.

! Activitat: Freqüentació, per patologies, per edat, % d’hiperfreqüentadors, activitat

mensual per tipus de visita

! Cartera addicional de serveis: Crioteràpia, TAO, cirurgia menor, ...

! Derivacions:

– Nombre i tipologia de derivacions

– Taxa de derivació/població ponderada

38

! Laboratori:

– Proves demanades (Colesterol, Hb demanades)

– Cost analítiques demanades

! Proves externes: tal com es publiquen al quadre de comandament de l’ICS ( es valora

molt positivament)

! Proves internes: cal un sistema de registre consensuat per explotar informació

! Proposta de fer servir ACGs

6. Quadern integral del centre

Els EAP necessiten un quadern integral de comandament on no només es publiqui

informació, si no que aquesta estigui integrada en altres aplicacions que facilitin la gestió.

Alguns exemples poden ser:

! Activitat formativa i docent dels professionals

! Torns, horaris, doblatges

! Integrar les dades econòmiques de capítol I en aplicacions de gestió de substituts,

vacances i permisos, etc...

Tant els equips directius com els professionals han de treballar en “pantalles úniques” on estigui tota la informació i els recursos necessaris per gestionar-la. No han de mirar les dades econòmiques en un aplicatiu, les de qualitat en altre i les aplicacions de gestió en un altre sinó que han de ser accessibles des de una única pantalla.

Per això és important: 1. Dissenyar aplicatius de gestió integral dels centres

2. Compromís de donar resposta ràpida a les necessitats concretes. seguir

treballant…

3. Formació en gestió de la informació

4. Modificar el sistema de visualització de les dades.

5. Generar alertes en agenda per millorar qualitat

39

VI. ORIENTACIÓ PER L’ELABORACIÓ D’UN PLA FUNCIONAL PER EQUIPS AMB AUTONOMIA DE GESTIÓ

1. Introducció

Els Equips d’atenció Primària (EAP) que s’incorporin progressivament al projecte

d’autonomia de gestió de l’ICS hauran de revisar els seus Reglaments de Regim

Intern(RRI) i elaborar un Pla Funcional (PF) per adaptar el seu funcionament al nou

model organitzatiu.

El Pla Funcional ha de contemplar les normes d’organització i funcionament dels EAP

resultants del contracte intern establert entre tots els professionals de l’equip d’acord amb

els objectius de la organització i la normativa vigent. És un document dinàmic en

l’elaboració del qual han de participar tots els estaments. Es recomana que com a mínim

s’hi han de reflectir els següents punts:

1. Introducció Marc general Autonomia de Gestió

Definició i objectius del Projecte d’Autonomia de Gestió

Objectius d’aquest pla funcional

2. Descripció de l’ABS, EAP i centres

2.1. Directori

2.2. Àrea geogràfica

2.3. Descripció de la població

2.4. Descripció de l’ABS

2.5. Descripció de serveis comunitaris i aliances socials

3. Filosofia de l’EAP

Missió, visió i valors

Idees claus

4. Organització

4.1. Compromís assistencial

Horari de funcionament i de cobertura assistencial

Cartera de serveis

Definició de processos

Gestió de processos de cartera de serveis (interns i externs)

40

Coordinació amb altres nivells assistencials

Organització de l’agenda de treball

Estructura interna general

Equip directiu

Òrgans de recolzament

Composició equip: organigrama

Flexibilitat horari, adaptació torns de treball

Organització interna

Grups de treball

Gestió de les excepcions

Participació dels professionals de l’EAP en unitats externes

4.2. Vinculació amb les estructures de l’ICS

5. Comunicació

5.1. Externa

Comunicació amb els usuaris

Comunicació amb les entitats col·laboradores, Ajuntaments, comunitats,...

5.2. Interna

5.3. Sistemes d’informació

6. Formació i recerca

6.1. Formació continuada

6.2. Docència de grau i postgrau

6.3. Recerca

7. Contracte i Acord de Gestió

8. Avaluació continua i compromís amb la qualitat

9. Gestió de personal

10. Gestió econòmica

11. Annexes

41

2. Metodologia per a l’elaboració i homologació del Pla Funcional El Reglament Marc de funcionament dels EAP preveu que cada equip elabori una

proposta de PF que ha de ser aprovada per la Gerència Territorial corresponent, amb un

informe positiu de la Direcció del Servei d’Atenció Primària (SAP). La mateixa normativa

preveu la modificació periòdica dels PF amb caràcter ordinari cada dos anys i amb

caràcter extraordinari quan els canvis organitzatius ho facin necessari.

Per elaborar o revisar el PF d’un EAP amb autonomia de gestió, es recomana que la

direcció de l’EAP faci una primera proposta, i que una vegada discutida i aprovada per

l’EAP es presenti a la direcció del SAP per la seva valoració.

La forma com un equip construeix, reflecteix i practica el seu PF, constitueix un indicador

de la seva maduresa com a grup. La construcció del PF és un dels primers exercicis

d’auto-diagnòstic de qualsevol equip.

És recomanable, abans d’elaborar i passar a paper la proposta de PF, fer-se les següents

preguntes (com equip i com ciutadà/individu):

! Què entenem per PF? Per a què el necessitem?

! Quins principis ens uneixen? Perquè estem aquí nosaltres i no uns altres?

! Què esperen de nosaltres la comunitat i els ciutadans? I els companys de l’EAP?

! Què som capaços d’oferir? Què estem disposats a oferir?

! Quins són els principis ètics que ens uneixen? On estem en desacord?

! Quin recolzament i ajut esperem els uns dels altres? En moments difícils o

situacions complicades amb què comptem?

! M’importa la organització interna del meu EAP? Ajudaré a construir-la? Com puc

millorar-la? Quines contribucions puc fer?

! Sé exactament quin és el meu lloc? Quin espai ocupo en l’equip? Sé què esperen

els altres de mi?

! Com repercuteix la meva feina en els resultats de l’equip?

! Conec les meves responsabilitats i les dels altres membres de l’equip?

! Què vaig fer el darrer cop que vaig tenir dubtes de les meves responsabilitats?

! Sé quin és el meu espai d’actuació i què he de fer? Què vaig fer el darrer cop que

vaig fer una tasca que no era de la meva competència?

42

! Hi ha moments que ens hem de confrontar a pràctiques i rutines que no

m’agraden o vull millorar? Què vaig fer la darrera vegada que em vaig trobar amb

una situació com aquesta?

! Conec bé tots els serveis i prestacions que hem de donar als usuaris?

! Sé exactament què s’espera de mi i què he de fer en cada situació?

! Quan tinc dubtes o discrepàncies sé amb qui i on he de parlar?

! Estic obert a crítiques i suggeriments?

3. Proposta d’índex de desenvolupament Com ja indica el títol, aquesta és una proposta per elaborar el Pla Funcional de cada

equip, en cap cas és una imposició i ha estat elaborat amb l’esperit de ser un ajut. 1. Introducció

Marc general Autonomia de Gestió. S’incorporarà com a annex.

Definició i objectius del Projecte d’autonomia de gestió. També incorporat

com a annex.

Objectius d’aquest pla funcional. Es recomana posar les idees clau en aquest

punt i incorporar un annex més desenvolupat si es creu convenient.

2. Descripció de l’ABS, l’EAP i els centres

2.1. Directori

- Nom de l’EAP

- Adreces, telèfons, fax i e-mails (del centre de salut i dels consultoris locals)

- Logotip (opcional)

- Lema (opcional)

2.2. Àrea geogràfica i població assignada La descripció del DOGC amb concreció dins la mateixa si s’escau.

Acompanyar d’un plànol de la zona.

2.3. Descripció de la població

La població assignada segons RCA i SIAP. Població atesa ponderada.

43

Es recomana incorporar aquesta informació a un annex i actualitzar-la

periòdicament.

2.4. Descripció del centre Trets característics de cada equip: consultoris locals, etc.

2.5. Descripció de serveis comunitaris

3. Filosofia de l’EAP 3.1. Missió, Visió i Valors

L’adopció d’una filosofia de qualitat en una organització, com un EAP, o en

qualsevol altra, comença amb la definició de la missió, de la visió i els valors de

l’equip. Aquests s’han de situar en el marc general de l’empresa per la qual cosa

incorporem els de l’ICS amb la possibilitat d’aplicar-los directament o adaptar-los

per definir els d’un EAP concret.

En l’Annex 1 hi consta com exemple la missió, visió i valors de l’ICS.

Seria recomanable afegir en l’annex el codi ètic de l’ICS quan estigui enllestit.

Missió

! Raons de l’existència de l’equip

! Per a què serveix

! A qui serveix

! Amb quins recursos

Visió Com ens veiem per aconseguir els objectius? Què volem ser a mig termini?

Com volem ser vistos pels altres?

Valors Són els principis que guien l’equip. Representen les creences més

profundes dintre de l’equip reflectides a través del comportament dels seus

membres. Aspectes relacionats amb la cultura, gestió i actituds de les

persones.

3.2. Idees Clau Són lemes o frases que resumeixen la filosofia de l’EAP.

44

4. Organització 4.1. Compromís assistencial

4.1.1. Horari de funcionament i cobertura assistencial

! Horaris del centre. Definició dels horaris d’obertura i tancament del

centre (o centres), dissabtes, atenció continuada.

! Horaris dels serveis generals. Definició dels horaris dels diferents

serveis generals: programació de visites, urgències, extraccions,

recepció de demanda de visita domiciliària, recollida de medicació

crònica, IT, etc.

! Horaris de consulta dels professionals assistencials. Definició dels

horaris de consulta dels diferents professionals. Es recomana

incorporar aquesta informació a un annex i actualitzar-la en caràcter

ordinari cada dos anys i amb caràcter extraordinari quan els canvis

organitzatius ho facin necessari.

4.1.2. Definició de la cartera de serveis

! Cartera bàsica de serveis. Consultes per professionals, agenda de

cita prèvia, programes de salut. Criteris d’accés en situacions de visita

aguda/espontània/urgent, consultes al centre o atenció domiciliària.

Resolució telefònica. Actes administratius (tramitació d’altes en el

centre TIS, medicació crònica, IT, informes d’estat de salut, etc) i gestió

de les agendes. Definició de l’oferta, dels responsables i dels circuits en

cas d’absència.

! Cartera addicional de serveis si existeix, definició de la oferta,

responsables, circuits i horaris.

! Alternatives assistencials fora de l’horari de funcionament del CAP. Identificació i publicació de les regles d’accés a altres serveis fora

de l’horari d’assistència.

4.1.3. Definició de processos

! Gestió de processos de cartera de serveis. Definició de tots els

circuits definits en la cartera de serveis.

! Coordinació amb altres nivells assistencials. Laboratori, diagnòstic

per la imatge, productes intermedis i atenció especialitzada de

referència, Tenint en compte que l’atenció especialitzada recolza la

tasca diària mitjançant consultories, ja que els responsables dels

procediments i tractament aplicats als pacients són els membres del

45

equip. Hospital de referència. Serveis de suport assistencial (ASSIR,

PADES, etc.). Centres Socio-sanitaris.

! Convenis amb altres institucions que derivin contraprestacions i

compromís.

! Organització de l’agenda de treball. Agendes estàndard. Agendes

temporals. Flexibilitat i autonomia del professional amb la seva agenda:

es basarà en les necessitats col·lectives del client extern (necessitats

del servei) i les necessitats del client intern tant a nivell professional

com personal (conciliació de la vida familiar). Flexibilitat horària

consensuada pels professionals i la direcció, compartida i

autorresponsable.

! Continuïtat assistencial al centre i a domicili. Definició de les regles

de substitució per absència dels professionals de curta i de llarga

durada. Definició dels serveis mínims per cada estament.

4.1.4. Estructura interna general

! Equip directiu

Composició de l’equip directiu. El Director de l’EAP exercirà les

funcions directives establertes segons la normativa vigent, segons

les característiques de l’EAP (tamany, dispersió, dedicació del

director/a, etc.) a més, hi podrà haver un adjunt a la direcció i un

referent que exerciran les seves funcions per delegació del Director, i

a més el director podrà delegar funcions directives a altres membres

de l’equip. Mecanisme d’elecció. L’EAP ha de fer una proposta de

nomenament del director i adjunt a la direcció d’entre els aspirants

que reuneixin els requisits presentats a la convocatòria (pública), tot i

que el personal de comandament és nomenat pel director Gerent,

sempre després d’una convocatòria pública que, en tot cas, ha de

respectar els principis de publicitat, objectivitat, mèrit i capacitat. Si

fos el cas, l’EAP podrà també proposar la substitució de la persona

nomenada abans del temps predefinit.

Durada del mandat. Es recomana que el mandat del Director tingui

una durada de quatre anys renovables. Per la resta de l’equip directiu

caldria tenir en compte la dificultat que suposa canviar tot l’equip

directiu de cop, ha de prevaldre però la capacitat del Director de

46

poder comptar amb un equip directiu de confiança per tal de dur a

terme la tasca directiva de l’EAP.

Competències i percentatge de temps per dedicar a jornada

assistencial i gestió, segons les possibilitats de gestió externa que es

tinguin.

! Òrgans de recolzament. Reunió plenària de l’EAP, referents,

coordinador docent, grup de qualitat, etc.

! Composició de l’equip. Organigrama. Identificació dels professionals

de l’equip amb nom i dos cognoms, categoria professional, adreça

correu electrònic i telèfon de contacte. Es recomana incorporar aquest llistat a un annex i actualitzar-lo

periòdicament.

! Sistema de representació. Tots els professionals dels equips, de

cadascun dels estaments, tant fixes com interins, tenen representació

en les decisions que s’hagin de consensuar o sotmetre a votació.

S’haurà d’establir la peridiocitat de les reunions d’equip.

! Flexibilitat horària, adaptació llocs de treball. Haurà de recollir la

distribució horària dels diferents professionals de l’equip (és

recomanable reflectir-o en un annex).

De manera voluntària i tenint com a referència la jornada anual de

1.599h, es podria planificar una distribució irregular de la jornada

atenent l’estacionalitat de la demanda i les preferències dels

professionals.

4.1.5. Organització interna

! Grups de treball. Comissions a definir per cada equip.

! Gestió de les excepcions. Accions ha emprendre en cas

d’excepcionalitat: acúmul de personal de baixa, epidèmia de grip...

! Participació dels professionals de l’EAP en unitats externes al mateix. ACUT, altres unitats o serveis de suport d’àmbit territorial.

4.2. Vinculació amb les estructures de l’ICS Relació de l’EAP amb els serveis territorials: SAP, gerència territorial, etc.

47

5. Comunicació 5.1. Externa

5.1.1. Comunicació amb els usuaris Definició de les formes de comunicació amb els usuaris i de les normes

d’accés als serveis:

! Via telefònica. Tant pel que fa a concertació de cita com per accés

als diferents professionals de l’equip.

! Internet

! Centre de trucades

! Pla d’imatge del centre

! Retolació dels espais, consultes, professionals, horaris, etc.

En zona visible, hi ha d’haver els noms dels professionals, la

categoria i l’horari d’atenció actualitzats.

! Identificació del personal, vestuari.

! Adequació dels espais, cartells, informació sobre salut, etc.

! Altres tipus d’atenció i comunicació

! Definició de la programació, en el centre, domicili i atenció

telefònica o per correu electrònic, horaris. Definició de temps

màxim de llista d’espera per visita i regles d’alternatives de

cara a l’optimització del sistema (visita urgent, forçada...).

! Definició dels circuits segons les diferents situacions.

Fluxgrama del circuit de l’usuari. Entenem com a fluxgrama

les passes que s’han de realitzar en les demandes derivades

de l’usuari.

! Guia de l’usuari. Confecció i manteniment d’una guia de

l’usuari amb com a mínim la informació següent:

1. Adreça, números de telèfon, manera de contactar,

accessos (transport públic, plànol d’ubicació, etc.).

2. Horari de funcionament del centre i dels centres

d’urgències de referència fora de l’horari del centre

3. Area bàsica de salut de referència i com sol·licitar

l’assignació al centre (documentació requerida i tràmits)

4. Professionals del centre (assistencials i no assistencials)

identificant pels assistencials els horaris i torns.

48

5. Oferta de serveis d’infermeria i com sol·licitar cita per

infermeria.

6. Oferta de serveis dels metges i com sol·licitar cita.

7. Oferta de serveis de l’àrea administrativa i com accedir-

hi.

8. Atenció telefònica. Quins serveis es poden donar per

telèfon i com accedir-hi.

9. Circuit de l’usuari. Com programar una visita, documents

necessaris, accés a la sala d’espera, accés a la

consulta, justificants d’assistència, programació de

noves visites de seguiment, interconsultes i proves

complementaries, etc.

10. Tractaments i procediments d’infermeria. Injectables,

vacunes, cures, extraccions, ECG, espirometries, TAO,

etc.

11. Consulta espontània/urgent. Circuit i procés.

12. Tramitació i recollida de medicació crònica delegada,

ILT, informes.

13. Atenció domiciliaria. Oferta de serveis, horaris circuits.

14. Facturació a tercers, supòsits i tràmits.

15. Serveis no inclosos en la cartera de serveis publica.

(receptes medicina privada, certificats carnet de conduir,

odontologia no inclosa, etc.)

! Pàgina electrònica de l’EAP pròpia o a la del seu territori

SAP o Gerència territorial.

5.1.2. Comunicació amb altres entitats: Ajuntaments, comunitats, serveis

socials, associacions de veïns, associacions de malalts, etc... Especificant

els protocols de comunicació. 5.2. Interna

El treball en equip multidisciplinari exigeix cooperació i comunicació entre els

seus membres per què sigui eficient. Les reunions i l’existència d’un sistema

d’informació comú són essencials en la seva consolidació. Les principals

estratègies de desenvolupament són:

! Gestió de l’EAP per objectius discutits i assumits per totes les parts (metges,

infermeres i administratius). Els objectius de l’EAP han d’estar necessàriament

49

alineats amb els fixats per el contracte amb el CatSalut o l’Acord de Gestió

amb l’ICS i han de repercutir d’una manera autònoma amb la definició i

avaluació dels objectius (DPO) lligats al complement retributiu variable (CRV)

! Presa de decisions: definició de quines són competència del director o de

l’equip de direcció, quines de l’EAP en el seu conjunt, etc.

! Activitats no assistencials de l’EAP i la seva organització concreta:

o Reunions d’EAP, periodicitat i tipus

o Salut pública

o Relacions amb la comunitat

o Altres

! Definició clara de tasques i responsabilitats sense obviar les

complementarietats (les diferències de percepcions de les tasques i límits

d’actuació de cada grup professional han de ser explorades i no ignorades).

! Mitjans de comunicació dintre de l’equip. Definició de la regulació i

coordinació interna de comunicació entre els diversos grups professionals.

Intranet o web, etc.

! Formació adequada dels diferents professionals de l’equip, recolzament i

encoratjament de les activitats que promoguin i desenvolupin l’autonomia i

l’autoresponsabilització.

5.3. Sistemes d’informació Per aconseguir els objectius de l’equip cal tenir una informació fiable i puntual.

Per això calen aplicatius diversos ( Khalix, ECAP, SIAP, SISAP,....) que aportin

aquesta informació. És el que anomenem el Quadre de comandament integrat.

6. Activitats de Formació, Docència i Recerca

6.1. Formació continuada Explicar la posada en pràctica i el programa de formació de l’EAP

! Metodologia utilitzada per recollir les necessitats de formació de l’equip

! Normes de participació en la formació fora del centre.

! Fer extensiva la formació rebuda fora del centre a la resta de l’equip

! Sessions conjuntes i per estaments (Clíniques, bibliogràfiques, etc...)

50

6.2. Docència de grau i postgrau Descripció del compromís de metges i infermeres a la formació d’alumnes i/o

residents.

! Acreditació per docència de grau i/o postgrau.

! Responsable de docència. Mecanisme de designació i responsabilitats.

! Recepció i criteris d’assignació de residents o alumnes.

6.3. Recerca Descripció de les propostes del grup per promoure i participar en activitats

d’investigació en atenció primària.

Com s’aproven les propostes de recerca

7. Contracte i Acord de Gestió

! Objectius de l’EAP fixats pel contracte i/o l’Acord de Gestió.

! Informació a l’EAP, retroalimentació periòdica de les dades.

! Corresponsabilització de tots els membres de l’EAP.

! Sistema de seguiment. Definir personal responsable, de l’equip, o si es compta

amb el suport del SAP.

Es recomana incloure’l com a annex anualment, així com totes les possibles

actualitzacions que es puguin donar.

8. Avaluació continua i compromís amb la qualitat

8.1. Avaluació del objectius, contracte i acords de gestió

! Descripció dels mecanismes d’avaluació, terminis, sistemes d’informació, etc.

8.2. Compromís amb la qualitat

! Descripció del compromís del grup per promoure i participar en activitats de

qualitat i millora. (Comissió de qualitat, grups de millora, etc.)

! Utilització de reclamacions i suggeriments. Circuit de resposta.

! Avaluació i mecanismes de revaloració de les activitats de qualitat i millora.

9. Gestió de personal

! Incorporació de nou personal fix o interí. Convocatòria de places i processos de

selecció

! Pla d’acollida de nous professionals.

! Gestió de substitucions i contractació eventual (borses de treball)

51

! Gestió de vacances, permisos, absències, reduccions de jornada, jornada

complementària,..

! Sortida de professionals que no volen participar.

! Comissions de servei.

! Plans de seguretat i prevenció de riscos laborals

10. Gestió econòmica i financera ! Gestió del pressupost. (Capítol I i II)

! Gestió de proves complementaries, interconsultes, productes intermedis, etc.

! Informació a l’EAP i pressa de decisions.

! Circuits i responsabilitat referents a la gestió del fons de maniobra.

! Gestió del ingressos.

11. Altres 1. Conseqüències derivades del compliment de l’Acord de gestió. 2. Dubtes i omissions que han aparegut durant l’elaboració del document que han

estat consensuades per l’equip.

3. Subscripció de tots els professionals al Pla Funcional (noms i signatures

respectives).

4. Definició de Revisió de processos, aportació de nous circuits o noves

competències a assumir per l’EAP.

5. Previsió de revisió del Pla Funcional (periodicitat) i fórmula per a introduir-hi

canvis. Canvis en els annexos: sistemàtica i de qui és responsabilitat.

12. Annexos

Totes aquelles qüestions que es poden canviar amb facilitat i que no van estrictament

dins del PF i que podrien ser mantingudes en una web o intranet i disponibles per a

tots els membres de l’EAP. Per exemple:

- Identificació dels professionals de l’EAP, amb adreces electròniques i telèfons

de contacte.

- Dades de població, activitat, indicadors, etc.

- Distribució de responsabilitats dins de l’EAP (direcció, adjunt(s), referent (s),

responsable de docència, formació, recerca, qualitat, etc.).

- Horaris dels professionals.

52

- Calendaris diversos:

! de guàrdies per a cobrir tot l’horari d’obertura o atenció continuada si

és responsabilitat de l’EAP.

! sessions formatives

! reunions equip

! altres reunions

- Descripció concreta dels processos i circuits que siguin adients annexar.

- Convenis amb altres institucions.

- Guia de l’usuari amb les actualitzacions.

- Pla d’acollida

- Acord de gestió i Contracte amb el Servei

4. Bibliografia

1. Document Marc del Projecte d’Autonomia de Gestió pels Equips d’Atenció

Primària de l’ICS. Barcelona, maig 2008. Document Intern.

2. Reglament Marc de funcionament dels equips d’atenció primària. Ordre de 6 de

maig de 1990. DOGC núm. 1309 de 25.6.1990).

3. Orientaç!es para elaboraç"o do regulamento interno. Miss"o para os cuidados de

Saúde Primários. Portugal, octubre de 2007.

5. Annexos Annex 1: Missió, visió i valors de l’ICS 1. Missió Desenvolupar una organització sanitària pública del Departament de Salut de la

Generalitat de Catalunya que sigui referent i model de la provisió de serveis de salut a

Catalunya.

! Eina d’acció directa per a la implementació de la política sanitària a Catalunya.

! Cobertura de les necessitats de la població definides pel Servei Català de la Salut.

53

! Oferir i proveir atenció sanitària, docència i recerca amb la màxima qualitat i

eficiència.

! Potenciar el desenvolupament professional i personal dels seus membres.

! Desenvolupar línies de serveis orientades d’acord amb les noves necessitats

socials i oportunitats que la globalització del coneixement i de l’economia

presenta.

! Aconseguir uns resultats econòmics que permetin la viabilitat i la sostenibilitat de

l'ICS.

2. Visió

! Orientada a les persones a qui servim i gaudim de la seva confiança.

! Centrada en actuacions d’alta efectivitat tècnica i de servei.

! Innovadora i fonamentada en l’aprenentatge i la millora contínua.

! Amb processos senzills, ràpids, efectius i segurs.

3. Valors El comportament de les persones que treballem a l'ICS ha de regir-se per uns valors

compartits per tots, coherents amb la nostra missió i amb els principis ètics de la

societat a la qual servim. Volem fer explícit el nostre compromís amb els ciutadans i

definir els valors ètics que han de guiar les nostres actuacions a l'ICS.

Competència

• Ens comprometem a mantenir el nivell de coneixements, habilitats i actituds

adequats a l’activitat que desenvolupem, i aspirem a millorar constantment la nostra

feina quotidiana.

Això inclou la capacitació, la preparació i l’aprenentatge continu. També la

predisposició de donar el millor d’un mateix a la feina, tenir iniciatives de millora i

mantenir aquesta il·lusió, cercant constantment l’excel·lència professional.

Respecte

• Reconeixem la dignitat de la persona, escoltem i acceptem allò que els altres són i

volen transmetre i tenim en compte en tot moment els seus drets.

54

Això implica escoltar, entendre i acceptar els pacients i els companys, el seu entorn i

les seves circumstàncies. És a dir, tractar els altres com ens agrada que ens tractin i

no atorgar dignitat sinó reconèixer-la.

Responsabilitat i transparència

• Responem de les nostres decisions i actes i les seves conseqüències, els assumim i

som capaços de donar-ne compte.

Això implica transparència en tot allò que fem de manera que mereixem la confiança

de les persones a les quals servim. També implica vetllar per les bones pràctiques en

recerca, assistència, docència i gestió.

Confidencialitat

• Ens comprometem a fer ús adequat de la informació (que puguem veure, sentir o

intuir) de les persones, de les dades personals i de les dades de l’empresa. Així

mateix, ens comprometem a protegir la intimitat que defineix cada persona i els seus

drets.

Això inclou no fer mal ús de la informació privilegiada de què disposem pel fet de

treballar a l'ICS com la informació dels pacients, la informació de la institució i la

documentació clínica. També utilitzar la informació que ens donen els pacients només

per a les finalitats per a les quals ens autoritzen.

Treball en equip

• Ens comprometem a mantenir un esperit de col·laboració i solidaritat amb els

companys de treball, tenint en compte l’objectiu comú de servei al ciutadà i a la

comunitat.

Això implica que, entenent que estem implicats en un mateix projecte, desenvolupem

les capacitats individuals de treball i també la complementarietat i coordinació de les

tasques que ens permetin assolir els objectius comuns i que compartim la feina amb

una actitud de respecte als companys.

Integritat

• Treballem amb honestedat i coherència, tenint en compte els valors de la institució.

55

Som capaços de respondre amb autenticitat i de mantenir-nos amb fidelitat i lleialtat.

Tenim capacitat d’adaptació ja que entenem que integritat no vol dir rigidesa.

Explicitem qualsevol interès personal que pugui entrar en conflicte amb la nostra

activitat i prenem mesures per resoldre’l, pensant en l’interès dels ciutadans.

Equitat

• Atenem les necessitats de salut i serveis de les persones sense discriminar ningú.

Això inclou la solidaritat, l’esforç de corregir desigualtats en la provisió de serveis,

tenint present la disponibilitat de recursos existents dins la nostra organització, i

l’entorn. Individualitzem les actuacions segons la persona, les seves circumstàncies i

expectatives.

Qualitat

• Cerquem l’excel·lència en totes les nostres actuacions.

Som una organització receptiva, que respon, que aprèn i es desenvolupa

contínuament amb cultura de l’avaluació i que és especialment sensible al seu entorn

social, econòmic, tecnològic i cultural. Ens mantenim actualitzats en continguts tenint

en compte que l’entorn també està canviant. Orientem els nostres esforços i

actuacions cap a la millora del servei al ciutadà.