Herramienta:

“GUÍA PARA REALIZAR RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”

Índice:

Introducción..........................................................................................Pág. 2Descripción de la herramienta..................................................................Pág. 2Presentación de la Herramienta..........................................................................................Pág. 4

I. Introducción

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer, los candidatos suficientes que reúnan las competencias exigidas por el puesto, de manera tal, que posteriormente se pueda seleccionar a la/s persona/s más idóneas para cubrir la vacante existente en el colegio, dirección o unidad de la Institución educacional. Este proceso es una de las fases de mayor importancia para conseguir que la Institución disponga de las personas con las competencias necesarias en el momento preciso.

Al definir una política de recursos humanos o gestión de las personas, se especifican los cargos que se podrán cubrir con funcionarios internos, así como aquellos que será conveniente cubrir con contrataciones externas y como consecuencia, es necesario estudiar las fuentes de reclutamiento que, probablemente, proporcionarán candidatos cualificados.

II. Descripción de la herramienta

Es una guía que sirve para identificar los diferentes pasos del proceso y fuentes de reclutamiento de candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes del establecimiento.

III. Presentación de la herramienta

Pasos y fuentes de reclutamientoSolicitud de personal Documento que debe completar el jefe que quiere llenar la

vacante en su colegio o sección indicando el motivo del aumento, definición del perfil del cargo, fecha en que se requiere tener seleccionada la persona, etc.

Verificación del archivo de candidatos.

Recursos Humanos o Gestión de las Personas, verifica en los archivos, actualizados de solicitudes, la disponibilidad de un candidato adecuado, para ingresarlo al proceso de selección.Esta es una fuente muy útil y económica, en tanto mantenga antecedentes de candidatos que participaron en un proceso de selección anterior, que se presentaron en forma espontánea a la Institución, que realizaron reemplazos o contratos temporales y fueron bien evaluados.

Fuentes de reclutamiento. Interno Si está definido en la política de recursos humanos o gestión de las personas, conocida por todos, el establecimiento intenta llenar la vacante con reubicación de sus empleados. Esta modalidad tendrá éxito cuando se informe de la política de promociones y vacantes, cuando las decisiones se apoyen en criterios objetivos y el/la funcionario/a reciba todo el apoyo que necesita cualquier persona que se incorpora a un nuevo empleo.Es seguro que los aspectos motivacionales y de satisfacción estarán mucho mejor atendidos.

Externo La organización cubre la vacante con personas externas, vale decir con candidatos atraídos por diferentes fuentes de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento externo.

Avisos en diarios, radio, página web, revistas, etc., el anuncio debe ser muy claro y preciso para que sea

contestado por candidatos realmente adecuados. Empresas Consultoras, disponen de bases de datos o

bien realizan las publicaciones y pueden ejecutar el proceso completo de pre-selección y selección del candidato. Son especialmente útiles cuando se requiere personal con un alto grado de especialización o responsabilidad.

Referencia de candidatos por parte de los funcionarios del establecimiento. Ellos proporcionan candidaturas procedentes de conocidos que sean adecuados para el puesto, dejando establecido que las recomendaciones no tienen ningún efecto sobre la decisión de contratar o no al candidato.

Contacto con asociaciones gremiales y colegios profesionales. cuentan con bases de datos de técnicos y profesionales con experiencia que se encuentran sin trabajo o aspiran a un mejor puesto.

Contacto con Universidades, Institutos Profesionales, muy útil para profesionales sin experiencia.

Centros de Formación Técnica, muy útil para reclutar candidatos para puestos administrativos y técnicos jóvenes sin experiencia.

Empresas de trabajos temporales, usualmente utilizada para puestos administrativos u operativos. Su utilización permite disminuir el tiempo y costos asociados.

Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones pública y privadas.

Oficina de colocaciones o bolsas de trabajo, de municipios, organismos intermedios de capacitación, etc.

Recepción y calificación de antecedentes.

La pre-selección se hará en base al perfil del cargo definido por el área que hace el requerimiento.

La pre-selección de personal.

Una vez terminado el proceso de reclutamiento, los candidatos ingresan a la fase de pre-selección de personal, donde se realiza un análisis comparativo entre el tipo y nivel de calificación de cada candidato y la requerida por el puesto a cubrir especificada en el perfil de exigencias del mismo.