ANÁLISIS COMPARATIVO DEL REGIMEN LABORAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA; LA LEY GENERAL DE TRABAJO DE BOLIVIA Y SU COMPARACIÓN CON EL PERÚ

LEGISLACIÓN LABORAL

UNTELS

2015

INDICE

INTRODUCCION…………………………………………………………………………….……… 4

CAPITULO I: ……………………………………………………………………………………..……5Régimen Laboral de la República Argentina

1. Teoría general del derecho del trabajo………………………………………………….……61.1 Evolución histórica………………………………………………………………...……61.2 Lineamientos generales………………………………………………………….………61.3 El trabajo en la LCT……………………………………………………………...………71.4 Derecho del trabajo……………………………………………………………….…...…7

1.4.1 Fuentes del derecho del trabajo………………………………….….……81.5 Principios del derecho del trabajo………………………………………………...….…91.6 Medios técnicos-jurídicos………………………………………..………………….…11

2. Derechos de las relaciones individuales de trabajo……………………………….….……112.1 Elementos del contrato de trabajo……………………………………….…….………11

2.1.1 Contrato del trabajo…………………………………………….……….112.1.2 Relación de trabajo………………………………………...……………122.1.3 Sujetos del contrato de trabajo………………………………….…...…122.1.4 Requisitos del contrato de trabajo………………………………..……122.1.5 Prueba de los contratos…………………………………………………142.1.6 Registros………………………………….………………………...……14

2.2 Modalidades del contrato de trabajo……………………………………………….…152.2.1 Contrato por tiempo indeterminado – periodo de prueba……………152.2.2 Contrato a plazo fijo……………………………………………………162.2.3 Contrato de trabajo por temporada…………………………………….162.2.4 Contrato de trabajo eventual…………………………………………...172.2.5 Contrato a tiempo parcial………………………………………………192.2.6 Contrato de aprendizaje………………………………………...………192.2.7 Pasantías……………………………………………...…………………20

2.3 Remuneración………………………………………………………………….…….…212.4 Jornada de trabajo……………………………………………………………………...242.5 Suspensión del contrato de trabajo………………………………………………...…272.6 Extinción del contrato de trabajo………………………………………………...…..29

CAPITULO II…………………………………………………………………………………………35Régimen Laboral de la Republica Boliviana……………………………………………………..…36

1. Definición……………………………………………………………………………….…..362. Del contrato de trabajo……………………………………………………………..………36

2.1 Del contrato colectivo…………………………………………………………………372.2 Del contrato de aprendizaje……………………………………………………372.3 Del contrato de enganche……………………………………………………………37

3. De ciertas clases de trabajo………………………………………………………………373.1 Del contrato a domicilio………………………………………………………………373.2 Del trabajo domestico………………………………………………………………37

4. De las condiciones generales del trabajo……………………………………………371.1 De los días hábiles para el trabajo………………………………………………371.2 De los descansos anuales……………………………………………………………371.3 De las remuneraciones………………………………………………………………38

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1.4 De las primas anuales………………………………………………………………………381.5 Del trabajo de mujeres y menores…………………………………………………………381.6 Del trabajo nocturno en panaderías………………………………………………….……381.7 De los ascensos y obligatoriedad de la jubilación…………………………………….…38

5. De la seguridad e higiene en el trabajo…………………………………………………….……396. De la asistencia y otras medidas de prevención social…………………………………………39

6.1 De la asistencia medica……………………………………………………………….……396.2 De los campamentos de trabajadores………………………………………………………396.3 De la provisión de artículos de primera necesidad……………………………….………396.4 Del perfeccionamiento técnico de trabajadores……………………………………..……39

7. De los riesgos profesionales………………………………………………………………….…407.1 Disposiciones generales……………………………………………………………………407.2 De los grados de incapacidad y de las indemnizaciones…………………………………407.3 De los primeros auxilios………………………………………………………..…………407.4 Otras disposiciones……………………………………………………………..…………40

8. Del seguro social obligatorio……………………………………………………………………418.1 Capitulo único………………………………………………………………………………41

9. De las organizaciones de trabajadores y patrones………………………………………………419.1 Capitulo único…………………………………………………………………………….…41

10. De los conflictos…………………………………………………………………………….……4110.1De la conciliación y el arbitraje……………………………………………………………4110.2De la huelga y el lockout……………………………………………………………………41

11. De la prescripción y de las sanciones……………………………………………………………4212. Disposición especial……………………………………………………………..………………42

CAPITULO III………………………………………………………………………………………………43Comparativo de la ley general del trabajo entre Perú y Bolivia……………………………….…………44

1. Constitución de Bolivia y Perú……………………………………………………………….…442. Relaciones individuales del trabajo…………………………………………….………………47

2.1 Indemnización por extinción del contrato de trabajo sin causa justa………………...…472.2 Del despido en el derecho del trabajo………………………………………………..……472.3 Bolivia………………………………………………………………………………………48

2.3.1 Plazo para accionar……………………………………………………………482.3.2 Casos en los que procede indemnización……………………………………492.3.3 Monto de la indemnización…………………………………..………………49

2.4 Perú…………………………………………………………………………………………502.4.1 Plazo para interponer la acción de indemnización…………………………502.4.2 Casos en los que procede indemnización…………………..………………512.4.3 Monto de la indemnización…………………………………………………51

3. Relaciones colectivas del trabajo………………………………………………………………522.1 Disposiciones generales……………………………………………………………...……522.2 La sindicalización en Bolivia………………………………………………………..……53

2.2.1 Derecho de reunión y libertad de asociación……………………..…………532.2.2 Restricciones a los derechos sindicales y gremiales a partir del 17 de julio de

1980……………………………………………………………………………53

CAPITULO IV…………………………………………………………………………….….……………55Comparativo de la ley general del trabajo entre Perú y Argentina………………………………………56

3. Régimen laboral de Argentina y Perú……………………………………………………………56

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4. Extinción del contrato en Argentina y Perú………………………….………………………575. Relaciones colectivas del trabajo…………………………………………………….………59

5.1 Bases de negociación colectiva…………………………………………………………59

CONCLUSIONESRECOMENDACIONESCICLIOGRAFIA

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INTRODUCCIÓN

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas.

Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un período de evolución histórica que se irá desarrollando a lo largo del presente manuscrito, pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de las normas en América Latina que con respecto a los países europeos.

Finalmente se destaca la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros días.

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CAPITULO I

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RÉGIMEN LABORAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA

1. TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1 EVOLUCION HISTORICA: Tres épocas:

Etapa Preindustrial: Abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII

Etapa Industrial: Comienzan las prestaciones laborales. Revolución Francesa y Revolución Industrial (s XVIII). Aparición de maquinas, industrialización.

Etapa Posindustrial: actual. Comienza en 1970 con un nuevo orden político y económico, informatización, robotización, electrónica aplicada, búsqueda de eficiencia por bajo costo. Procesos de globalización, flexibilización y precarización del empleo.

ARGENTINA: Antecedentes: 1. Leyes de Indias: sentido humanista y cristiano en beneficio y protección de

indígenas. Se desnaturalizaron y se utilizaron para someterlos y dominarlos.2. Ordenamientos autóctonos nacidos de los virreyes, Revolución de mayo y

presión de hacendados. Constitución de 1853: consagra el derecho a trabajar y a la industria. Legislación laboral con medidas protectoras.

3. 1974. Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

1.2 LINEAMIENTOS GENERALES

Concepto de Trabajo HumanoToda actividad realizada por el hombre con su esfuerzo físico e intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar la realidad.

Concepto de Derecho del TrabajoEs más estricto. Toda actividad lícita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración. El Derecho Del Trabajo NO se ocupa de todo el trabajo humano sino solamente el

prestado en relación de dependencia. La DIGNIDAD HUMANA del Trabajador merece una valoración legal preferente a las

características patrimoniales involucradas. Esto se plasma en nuestra legislación y en las resoluciones de la OIT (Organización Internac. Del Trabajo).

LCT NO regula ciertas actividades: Art. 2 de la LCT. (serv. Domestico, trabajo agrario y empleados de la administración publica) Enunciación no taxativa, se entiende que tampoco se aplica al trabajo benévolo, al familiar, al autónomo, al amateur y los religiosos.

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1.3 EL TRABAJO EN LA LCT

Definición: Art. 4 LCT.

Constituye trabajo, a fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. Caracteres: 1) productividad

2) ajenidad3) libertad

LCT privilegia la faz dignificante del Trabajo Humano, y pone en un 2do. Plano el fin económico.

Características del Trabajador: persona física que: Trabaja en una organización ajena, sometido a órdenes, trabaja bajo riesgo de otro, lo protege la CN (art. 14 bis) y la legislación de fondo.

Relación de dependencia: caracterizada por la SUBORDINACION que se manifiesta en un triple sentido: subordinación jurídica, técnica y económica.

Subordinación Jurídica: Consiste en la posibilidad jurídica de empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre el las facultades de dirección, control y poder disciplinario.

Subordinación Técnica: Somete a su trabajo a pareceres y objetivos señalados por el empleador. Resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación y menor en relación con los más capacitados profesionalmente.

Subordinación Económica: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación solo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.

Factor excluyente para determinar la existencia de una relación de dependencia: es cómo y en qué condiciones se realiza la prestación, es decir si existe subordinación efectiva de una parte respecto de la otra.

1.4 DERECHO DEL TRABAJO

Concepto: Conjunto de Normas y Principios que regulan las relaciones que surgen del trabajo dependiente y las emanadas de las asoc. profesionales, sindicatos y cámaras empresariales, entre sí y con el Estado.

Fin del Derecho del Trabajo: PROTEGER a los trabajadores mediante la utilización de medios para igualar a trabajadores y empleadores.

Elementos principales:1) trabajo humano libre y personal2) la relación de dependencia: subordinación y trabajo x cuenta ajena.3) pago de una remuneración como contraprestación.

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Ramas del Derecho Del Trabajo:1) Derecho Individual: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: El trabajador y el empleador2) Derecho Colectivo: Regula las relaciones de los sujetos colectivos: la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y las de ellos con el Estado (órganos de aplicación y control)

3) Derecho Internacional del Trabajo: Esta constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados4) Derecho Procesal y Administrativo: Se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo, y del procedimiento administrativo

Carácter Protectorio del Dcho. Del Trabajo: carácter tuitivo. Art. 9 de la LCT. Fundamento en el art. 14 bis de la CN. Fundamento: desigualdad del poder negociador entre el trabajador y empleador.

Orden Público laboral: concepto. Mínimos inderogables.

1.4.1 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formalesFuentes Materiales: Son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia en un determinado momento o y lugares históricos, dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los efectos gravitantes que motivan su sanción. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los sectores, constituyeron hechos sociales –fuentes materiales- que generaron la sanción de normasFuentes Formales: Son las normas que surgen de ese hecho social -fuente material- Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social.

Art. 1 de la LCT. Enumeración es meramente enunciativa. No es taxativa ya que se omite la CN y los Trat. Internac. (art. 75 inc 22 de la CN). No consagra un orden de prelación.a) por esta leyb) por las leyes y estatutos profesionalesc) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de talesd) por la voluntad de las partese) por los usos y costumbres

Clasificación de fuentes: Por su alcance:

1) fuentes especiales: alcance reducido. Dirigida a nro. determinado de personas. Por ejemplo a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo

2) fuentes generales: alcance amplio. Abarcan a la totalidad de los trabajadores. Por ejemplo la LCT y la ley de riesgos de trabajo

Por su relación con el Derecho del Trabajo:

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1) Clásicas: se presentan en todas las ramas del Dcho. La CN, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres.

2) Propias: exclusivas del derecho del Trabajo. Los convenios colectivos de trabajo, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes y los usos y costumbres empresarios.

1.5 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral.

Finalidad: proteger la dignidad del Trabajador y proyectar su eficacia al comienzo, duración y finalización del vínculo.

4 Funciones esenciales con las que cumplen los principios del derecho:

a) orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superioresb) interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de las normas en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correctac) normativa: Es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la leyf) unificarte: Preserva la unidad sistémica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

10 principios del derecho de trabajo mas relevantes

1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador 3 reglas: a. indubio pro operario: regla de aplicación de la norma más favorable y regla de la condición más beneficiosa.

2) Principio de Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador con el fin de conservar sus fuentes de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aun a titulo oneroso. En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a titulo oneroso (no en forma gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido.

Excepciones al principio de irrenunciabilidada) Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose

concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.

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b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial competente

c) Renuncia al empleo: mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que en seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años

e) Caducidad: Es la perdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente

f) Desistimiento de acción y derecho: Requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad.

3) Principio de la continuidad de la relación Laboral: Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o con respecto a su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo.

4) Principio De primacía de la realidad: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral

5) Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo

6) Principio de no discriminación e igualdad en el trato: Consagra la igualdad ante la ley y hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones

7) Principio de equidad: Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio legislador

8) Principio de justicia social: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe

9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.

10) Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

1.6 MEDIOS TECNICOS-JURIDICOS.

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Definición: son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre el trabajador y el empleador.

Enumeración: 1) limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden publico laboral, 2) irrenunciabilidad de los derechos consagrados por normas imperativas (art. 12 y 13 LCT). Art. 260 de la LCT, 3) evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato donde haya mediado simulación o fraude (art. 14 LCT). , 4) restricciones a las facultades disciplinarias, de organización y de dirección en cuanto deben ser ejercidas de manera razonable, 5) condena a practicas antisindicales (art. 2,4,9 y 12 de ley 14250)., 6) papel del Estado de contralor, 7) función de la OIT.

2. DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

2.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1.1 CONTRATO DE TRABAJO Definición. Art. 21 de la LCT. Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o interminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de prestación, quedan sometidas a las disposiciones del orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbre.

Elementos:1) acuerdo de voluntades2) servicio personal3) trabajador se obliga a poner a disposición de un 3ro. su fuerza. de trabajo.4) Empleador asume el compromiso de abonar una remuneración.5)El Trabajador se pone a disposición de la empresa de otro.

Caracteres: 1. Consensual: se perfecciona con el consentimiento1. Personal: características personales del contratado2. Carácter dependiente del trabajo: subordinación jurídica, técnica y económica3. De tracto sucesivo: prestaciones repetidas en el tiempo4. No formal: libertad de formas. Excepciones.5. Oneroso: Art. 115 y 76 LCT6. Bilateral: 2 partes7. Típico: regulación propia.

2.1.2 RELACION DE TRABAJO Definición: Art. 22 LCT. Prestación efectiva de tareas. Habrá Relación de trabajo

cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de

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otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Supuesto de existencia de contrato de trabajo sin relación de trabajo. Art. 24 de LCT.

2.1.3 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: son 2 el trabajador y el empleador

Trabajador: Art. 25 LCT. Toda persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Carácter personal, no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

Supuesto de auxiliares del trabajador: art. 28 LCT. Responsabilidad del empleador principal.

Socio Empleado: art. 27 LCT. Finalidad de la norma. Empleador: Art. 26 LCT. Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o

no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador Empresa: art. 5 LCT. No es un ente jurídico, no forma parte del contrato de trabajo Empresario: Art. 5 LCT Segundo párrafo. Establecimiento: Art. 6 LCT. Empresas relacionadas, controladas o controlantes: Supuesto de art. 31 de la LCT.

Responsabilidad.

2.1.4 REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Consentimiento: Expreso o tácito. Art. 1145 del Cod. Civil. Ejemplos Capacidad de las partes: Empleador y Trabajador (Arts. 126, 131, 140, 141, 153,

152 bis, 1045, 283 del Cod. Civil, 10 y 11 del Cod. Cio).

Capacidad del empleador: Si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

- Siendo mayor de edad- Si tiene 18 y esta emancipado comercialmente por habilitación de edad

otorgada por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor

- Si es menor pero esta emancipado por matrimonioNo tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores:

- Los incapaces, que incluye a los menores no emancipados.- los interdictos.- los dementes declarados en juicio.- los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito- los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de

estupefacientes.- los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes.- Los interdictos y fallidos.

Capacidad del trabajador:Tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio

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Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización.

No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años; existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia

Tienen incapacidad absoluta para trabajar:- Los dementes declarados judicialmente- Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud

para dirigir su persona o administrar sus bienes- Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de

estupefacientes, disminución mental o prodigalidad

Capacidad laboral limitada: Art. 189 LCT. Trabajo de menores: Arts. 187 a 195 LCT. Jornada: 6 horas diarias o 36 semanales. Excepción. Derechos sindicales: 14 años para afiliación, 18 para delegado y 21 para cargos directivos.

Objeto: constituido por la prestación de una actividad personal e infungible. Realización de actos, prestación de servicios y ejecución de obras. Obligación de hacer.

Art. 38 LCT. Contratos de objeto ilícito: Objetos ilícitos son contrarios a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. Ej: Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir.Ocasionalmente no será considerado ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de la policía lo consintieran toleraran o regularan. Ej: prostituciònLa ilicitud conlleva a la nulidad absoluta. No genera consecuencia alguna entre las partes, ni el trabajador ni el empleador pueden generar reclamos con fundamento en la LCT

art. 40 LCT. Contratos de objeto prohibido: Cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.Ej: emplear menores de 14 años, el periodo de las mujeres en periodo de preparto (30 a 45 días) y postarto (45 a 60 días), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso o en jornadas insalubres

La nulidad del contrato, la prohibición esta siempre dirigida al empleador y son inoponibles al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y –en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador

Forma: Pcipio de libertad de formas. Art. 48 LCT. Excepciones (contrato a plazo fijo, eventual y de aprendizaje). Efectos de la no observación de requisitos en las excepciones.

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2.1.5 PRUEBA DE LOS CONTRATOS Art. 50 LCT. Libertad de medios probatorios y presunción del art. 23 LCT. Carga probatoria: sobre quien alega un hecho y no en quien lo niega (art. 377

Cprocesal Civ y Cial). Ejemplos. Medios de prueba: prueba confesional, testimonial, pericial, informativa y

documental. Ejemplos. Presunciones: art. 23 LCT: la prestación de servicios supone la existencia de un

contrato de trabajo. Iuris tantum (admite prueba en contrario). Ejemplos. Principio de primacía de la realidad y la función del juez. Circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo: Ejemplos (prestación dada por empresa, no sujeción a órdenes, servicio esporádico, no exclusividad, etc.). Presunción art. 57 de la LCT: silencio del empleador ante intimación de trabajador. Iuris tantum (admite prueba en contrario), vulneración del principio. de buena fe.

2.1.6 REGISTROS. OBLIGACION DE LOS EMPLEADORES DE LLEVAR LIBROS.

Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Art. 52 LCT.Libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación (ministerio de trabajo) en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral

Inscripción ante la AFIP del empleador y al trabajador ante el ANSES y obra social. Datos a consignar en el libro del art. 52 de LCT.

Individualización integra y actualizada del empleador; nombre del trabajador; su estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y percibidas, individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares, demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que puedan establecer la reglamentación

Autoridad administrativa de aplicación: Ministerio de trabajo. Función Presunción art. 55 LCT a favor del trabajador ante la falta de exhibición de libros por

parte del empleador. Iuris tantum (admite prueba en contrario). Se tienen por ciertas las palabras de la demanda solamente respecto de las cuestiones que deben constar en tales libros.

Régimen registral: 3 etapas: 1. Clave de Alta Temprana (CAT) Se debe solicitar ante la AFIP respecto de un futuro trabajador con antelación al inicio del vinculo laboral. Alta en obra social y ART. 2. Inclusión de los datos en el sistema de la AFJP y de las cargas de familia y serán invitados a adherirse en los sindicatos y cias. de seguros.3. Deposito de los haberes en los bancos elegidos por los trabajadores o donde la empresa tiene la cuenta sueldo. Se deposita el bruto.

EMPLEO NO REGISTRADO. LAS MULTAS DE LA LEY 24.013 (LEY NACIONAL DE EMPLEO- LNE) La LNE sanciona el empleo no registrado o el registrado deficientemente. En caso de darse alguno de estos casos el trabajador debe intimar al empleador en

los términos del art. 11 de LNE. Requisitos insalvables: vigencia de relación laboral,

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por escrito, consignación correcta de las circunstancias de la relación laboral motivo del reclamo. Art. 47 de Ley “Antievasion” Nro. 25345: requisito adicional para procedencia: Copia de intimación a la AFIP.

Art. 8 LNE. Supuesto empleo no registrado ni siquiera parcialmente. Multa. Piso. Ejemplos prácticos.

Imposibilidad de coexistencia entre el art. 8 y 9 y 10 de la LNE. Art. 9 LNE: Supuesto de consignación fecha de ingreso posterior a la real. Multa. No

hay piso. Ejemplos. Art. 10 LNE: Supuesto de consignación de salario inferior al percibido. Multa. No hay

piso. Ejemplos. Consecuencias de no cursarse intimación y de cursarla de modo deficiente.

Requisitos: vigencia de relación laboral, modo fehaciente, detalle de circunstancias reales de relación laboral. Ejemplos.

Supuesto de despido indirecto ante negativa del empleador. Supuesto de registración por parte del empleador en el termino de 30 días. No

procedencia de multas. Art. 15 de LNE. Despido en el plazo de dos años siguientes a la intimación. Multa. Disolución por despido directo sin causa del empleador: presunción iuris et iure (no

admite prueba en contrario). Disolución por despido indirecto: presunción iuris tantum (admite prueba en

contrario). Art. 15 LNE: Conceptos que se duplican y cuales no. Razones. LEY 25.323 (B.O. 11/10/2000) Vigencia: 20/10/2000. Art. 1: Extinción de relación laboral registrada deficientemente o no registrada sin

intimación. Multa: duplicación de indemnizaciones. Conceptos duplicados. Ámbito de aplicación.

Art. 2: incremento del 50% por falta de pago oportuno de indemnizaciones. No son acumulables multas de la LNE con la del art. 1 de Ley 25325.

2.2 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO Principio general: contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 91 LCT y 27

LNE). Relación con el Principio de continuidad. Contratos de trabajo por tiempo determinado: la excepción, cumplimiento de

requisitos.2.2.1 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO-PERIODO DE PRUEBA Art. 90 LCT. Presunción de realización de contratos sucesivos a plazo determinado Art. 92 bis modificado por Ley 25877. Periodo de prueba: 3 meses. Requisitos para

la operatividad del periodo de prueba. Ley 25.877. Preaviso. Consecuencias de no cumplimiento de requisitos. Despido de trabajadora embarazada durante el periodo de prueba. - un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando un periodo de prueba

2.2.2 CONTRATO A PLAZO FIJO (máximo 5años) Art. 93 a 95 LCT.

Requisitos.- Ser realizado por escrito expresándose la causa y que el plazo este determinado.- El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva fundadas en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación.

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Ambos requisitos son acumulativos (deben ocurrir en forma conjunta) y no alternativos.

El Preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos.Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.

Si la extinción se produce por vencimiento de plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art 250 LCTSi tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionalesLo mismo sucede si el trabajador renuncia antes de cumplirse el plazo.

Si se produce el despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo (extinción ante tempus) al trabajador le corresponde la indemnización por antigüedad, y los daños y perjuicios provenientes del derecho común. Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo

. 2.2.3 CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA Art. 96/98 LCT.

Concepto: Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga su correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.

Contrato de temporada típico: Que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una época determinada del año. (Cosecha).

Contrato de temporada atípico: Cuando durante una época determinada, habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores. Se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.

Comportamiento a seguir por las partes al reiniciarse la temporada:El empleador con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada debe notificar en forma personal o por medios públicos idóneos su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior.

Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: Indemnización por despido sin justa causa.

El trabajador dentro de los 5 días de notificado debe expresar por escrito o en forma personal presentándose ante el empleador su decisión de continuar con la relación.

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Supuesto de no contestación por parte del TrabajadorSi el trabajador no contesta por escrito, ni se presenta ante el empleador se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar tareas.Si el empleador lo hubiera intimado se configuraría un abandono de trabajo

VacacionesSe gozan al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.

Asignaciones familiaresSolo serán percibidas durante el periodo de actividad

Salarios por enfermedad inculpableEl empleador tiene el deber de abonarlos solo durante el periodo de actividad

Extinción ante tempus durante temporadaEn caso de enuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el ditracto.

2.2.4. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL Art. 99 LCT y 69 a 74 de LNE. ConceptoMedia un contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, tal vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de aseveración.

DuraciónSu nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración puesto que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.

Modalidades1 Respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanentePara el caso que el contrato eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho de reserva del puesto por un plazo cierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

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Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuaré prestando servicios, el contrato se convertirá en uno de tiempo indeterminado.

2 Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado- En el contrato se consignara con precisión y claridad la causa que lo justifique- La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.

3 ProhibiciónSe prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

FinalizaciónEl empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, por que la extinción depende del agotamiento de la eventualidad

Renuncia del trabajadorNo da derecho a indemnización alguna, ya que el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben abonarse vacaciones y SAC.

Despido sin causa justificadaEn caso de despido del trabajador sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato, corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 LCT

Finalización de tarea asignada, no derecho a indemnización. Liquidación final: conceptos incluidos (sac prop y vac prop). Deberes y derechos de las partes. Extinción ante tempus sin causa. Indemnización.

Empresas de servicios eventuales: Concepto: empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Arts. 77 a 80 LNE.

Periodo de interrupción entre asignacionesNo puede superar los 60 días corridos o los 120 días alternados en un año aniversario

La empresa usuaria se convierte en un deudor solidario.

2.2.5. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Art. 92 ter LCT. Definición.

Definición

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El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al dia, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. 32 horas semanales (2/3 de las 48)

Nota característicaReducción del tiempo normal de trabajo siempre en un lapso inferior a las 2/3 partes de tiempo habitual de la actividad.

Prestación de tareas más allá del horario pactadoLos trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

Aportes y contribucionesSe efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida.En principio le corresponde recibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida: de esta forma se unifican los aportes y contribuciones y el empleador debe transferirlos a ella.ExtinciónLa indemnización en caso de despido es igual al de contrato por tiempo indeterminado.

2.2.6 CONTRATO DE APRENDIZAJE. Art. 1 Ley 25.013.

Naturaleza laboralDebe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años, con una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año.

As su finalización el empleador tiene el deber de entregar un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida

JornadaNo puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida.

Porcentaje permitido de aprendicesEl número total de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento

ExtinciónEl empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta obligado al pago de indemnización alguna.2.2.7 PASANTIAS. Naturaleza no laboral. Coexistencia de tres regímenes diferentes: Decreto Nro.

340/92, Ley 25165 con Decreto 487/00 y Ley 25.013 con Decreto reglamentario Nro. 1227/01. Análisis de cada normativa en cuanto a su ámbito de aplicación, duración, actividad diaria, requisitos, edad de pasantes, número de pasantes, compensación,

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cobertura médica, incumplimiento, cobertura por riesgos del trabajo, licencia anual. Ver cuadro comparativo.

SISTEMA DE PASANTIASLEGISLACIÓN VIGENTE

Variables Decreto 340/92 Ley 25.165 c/ decreto 487/00

Pasantías educativas

Ley 25.013 regla-mentada pordecreto n°

1227/01Pasantías de for-

mación profesional

Ámbito de aplicación Estudiantes y docentes del

sistema educativo nacional (SEN)

medio o polimodal.

Estudiantes y docentes del SEN

de educación superior.

Estudiantes desocupados de

entre 15 y 26 años

Naturaleza de la relación No laboral No laboral No laboralPlazo de duración Mínimo: no

estableceMáximo: 4 años

Mínimo: 2 mesesMáximo: 4 años

Mínimo: 3 mesesMáximo: 2 años

Actividad diaria Mínima: 2 horasMáxima: 8 horasEntre las 8 y 18

horas

Mínima: no establecido

Máximo: 6 horas Actividad

semanal no debe superar los 5 días

6 horas diarias, salvo autorización

Requisitos Convenio tripartito entre entidad

educativa, empresa y estudiante

Registro en los centros de

coordinación y supervisión

Idem decreto 340/92. Registro en cada unidad

educativa y empresaria

Convenio bilateral entre la empresa y

el estudiante. Requiere

aprobación previa del MTE y FRH.

Edad de los pasantes Mínimo 16 años No establece Mínimo: 15 añosMáximo: 26 años

Número de pasantes No hay tope No hay tope a) hasta 5: 1 b) entre 6 y 10: 2 c) entre 11 y 25: 3d) entre 26 y 40: 4 e) entre 41 y 50: 5 f) más de 50: 10%

Compensación OpcionalMonto voluntario

ObligatoriaMonto voluntario

No inferior a la remuneración

mínima convencional de

categoría

20

En actividades no convencionales, no inferior al SMVM.

Cobertura medica No establece. No establece Se debe otorgar una cobertura de

salud cuyas prestaciones son las previstas en el Programa Médico

Obligatorio.Incumplimiento No está regulado. No está regulado. Conversión en

contrato de trabajo por tiempo

indeterminado.Ley de Riesgos de Trabajo Comprendido No comprendido ComprendidoLicencia anual compensada No está regulado. No está regulado. Receso anual de

15 días corridos sin reducción de la

compensación dineraria para

contratos de más de un año.

2.3 REMUNERACIÓN

DefiniciónEs la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador

No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor.

El trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen relación con su situación familiarTodo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones. Se tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los límites legales.Esto no ocurre con los pagos no remuneratorios.

ClasificaciónSegún la forma de determinarlaPor tiempo Jornal Horario

Diario

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SueldoPor Resultado Destajo

Comisión Individual DirectaIndirecta

Colectiva

Primas

Según la importancia patrimonialPrincipales Por tiempo Jornal

SueldoPor resultado Destajo

ComisiónPrimas

Complementarias SACGratificacionesParticipación en las gananciasPropinasViáticosEn especie: uso de habitación o viviendaAdicionales Por antigüedad

Por funciones determinadasPor tareas riesgosasPor trabajos extrasPor títuloPor premio

Según la forma de pagoEn dineroEn especie Hasta el 20% de la remuneración total (tickets canasta, alm, etc)

Beneficios SocialesNo tienen carácter remunerativo y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral

Caracteres

- Patrimonial: Configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador- Igual y justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual

tarea, que se relaciona con el principio de remuneración justa- Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras

formas de pago.- Dineraria: Debe principalmente abonarse en dinero de curso legal: Esta limitado

al 20% el pago en especie.- Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente por

que violaría una condición esencial del contrato (ius variandi). Tampoco puede reducirse en términos reales durante la relación laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo.

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- Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente. Excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% y pueden practicar descuentos hasta el 20%.

- Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida

- Continua: El contrato de trabajo para ser de tracto sucesivo se debe abonar durante todo el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas

- Alimentaría: Constituye el único medio con el que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas

- Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones

- Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Prestaciones de Carácter no remuneratorioSon las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado.

- indemnizaciones por accidente de trabajo- Indemnización por despido sin justa causa- Las compensaciones: Sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los

gastos efectuados (viáticos)

Beneficios SocialesSon voluntarios para el empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no adinerados, no acumulables ni sustituibles en dinero:

- Servicio de comedor de la empresa- Vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad

de aplicación- Vales alimentarios y las canastas de alimentos

Prestaciones complementarias no remunerativas- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del

automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetros recorridos.

- Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes

Compensación no remunerativaSe considerara prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en los causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo

2.4 JORNADA DE TRABAJO

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ConceptoEl concepto de jornada de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a el

La jornada comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.No forman parte de la jornada, las pausas de refrigerio o el tiempo de viaje, el que se emplea en el trayecto al trabajo.

Jornada trabajo nominalEl tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador

Extensión de la JornadaLa fijación legal de jornadas máximas de trabajo responden a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción para proteger la salud psicofísica del trabajador

La duración del trabajo no podrá exceder las 8 horas diarias o las 48 horas semanales

Exclusiones- Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11544: Los empleados de

dirección o vigilancia: Jefe, gerente o habilitado municipal, altos empleados administrativos o técnicos. Capataces, corredores y cobradores. Los trabajadores que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.

- Trabajo intermitente: encargados, ascensoristas y serenos- Trabajo de equipo: Trabajo que por su naturaleza no admite interrupciones

Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso de un día cada siete cuando la prestación alcance una semana.

- Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar excepcionalmente a trabajar horas extraordinarias: Una medida para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento

Jornada Normal DiurnaEntre las 6 y las 21 hsMenores hasta las 20 hsEntre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Jornada PromedioLa posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo

Jornada Nocturna21 a 6 hsNo puede ejercer las 7 horas por jornada y 42 semanales y se remunera igual que el que trabaja 8 hs diarias

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Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada

1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal

ProhibicionesNo existe prohibición para las mujeres a realizar trabajo nocturno, pero si para los menores de 18 años

Jornada Insalubre

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores.Jornada máxima 6 horas y 36 semanalesLa calificación debe surgir de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos

El dependiente que presta tareas en estas condiciones debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales

ProhibicionesEsta prohibida la realización de horas extraordinarias en la jornada insalubre

Jornada Mixta normal e insalubreEl límite de la jornada insalubre mixta es de 3 horas. Si excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6 horas

Trabajo Suplementario o complementario – Horas Extraordinarias

El principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas incorporadas a la empresa.

Se abonan sobre el salario habitual:Con un 50% de recargo para días hábilesCon un 100% de recargo para sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.

Tope3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anualesNo se aplica a los empleados públicos, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio.

Descanso

Tres descansos obligatorios

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Descanso DiarioEntre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Descanso semanalQueda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el articulo precedente.Si por razones extraordinarias el trabajador prestara tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.

FeriadosSi se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratase de un día laborable más una cantidad igual

Días no laborablesEn los días no laborables si el jornalizado trabaja cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable

Vacaciones Anuales

Tiempo mínimoPara tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo durante la mitad de los días hábiles del año calendario.

Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma le corresponde un día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo

Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad iculpable o por infortunio en el trabajo

Plazos- 14 días cuando la antigüedad no exceda los 5 años- 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años- 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años- 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años- Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20

de trabajo efectivo

La ley determina que los días son corridos y no hábilesLas vacaciones deben comenzar un día lunes o en el siguiente día hábil si este fuera feriado.

Otorgamiento

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El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el período comprendido entre el 1ro de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente y por los menos en una temporada de verano cada tres periodos.

Omisión del otorgamiento

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días.Cuando no le otorgue las vacaciones el dependiente está facultado a tomas licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.

Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, por que el empleador no se las otorgo o por que usó su derecho a tomarlas por si, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen en un plazo de caducidad.

La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero

Retribución

El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.Para su cálculo se computa toda la remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios.En caso de trabajadores mensualizados para obtener el día se debe dividir el sueldo por 25

Extinción del contrato

El resarcimiento que no es remuneratorio, consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al tiempo del año trabajado

2.5 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ConceptoConsiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectosLa suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad.Tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración, la LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Notas características

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- Son siempre temporarias- Surgen de una causa imprevista- Devenga o no salario según la causa que las produzca- Se computa o no la antigüedad según los casos: No se computa cuando la

suspensión se origina por culpa del trabajador o por su decisión. Se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador.

- Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: El contrato de trabajo sigue vigente.

Suspensión por causas económicas y disciplinariasSurgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración

Requisitos de validez

Deberá fundarse en Justa Causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador

Justa causa: la suspensión que se deba a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo fijo: Debe tener un plazo cierto, establecer su duración. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado

Notificación por escrito: Telegrama colacionado, carta documento o nota cuya recepción deba firmar el trabajador.

Plazos máximos

- Por falta o disminución de trabajo: 30 días al año- Por razones disciplinarias: 30 días al año- Por fuerza mayor: 75 días al año- En conjunto todas las anteriores: 90 días

Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido, o sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes.Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.

Si el empleador al efectuar la suspensión no cumplimento con los requisitos de validez exigidos, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.

Tipos

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a. Por causas económicasDeberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Con los ingresados en el mismo semestre deberá comenzarse con el que tenga menor carga de familia, aunque con ello alterase el orden de antigüedad.

- Por falta o disminución de trabajo: Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa. Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al empleador.

- Por fuerza mayor: Tienen que constituir impedimentos insuperables. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial ( inundación, terremoto o un estado de conmoción interno)

- Suspensión concertada: Suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.

b. Disciplinaria

- Denuncia criminal efectuada por el empleador- Denuncia de un tercero de oficio

c. Por quiebra: La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. El trabajador no tiene derecho de a cobrar salarios. Vencido los 60 días, sin que se decida la continuidad de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas. El trabajador no tiene derecho a preaviso ni a indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la ley.d. Preventiva: Decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputadoe. Precautoria o cautelar: Posibilidad del empleador para efectuar un sumario o una investigación sobre el acontecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador.f. Por desempeño de cargos electivos y gremiales: El empleador esta obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremialg. Servicio militar. Convocatorias especiales.

2.6 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Estabilidad del empleoEstabilidad impropia, no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnización.

Protección contra el despido arbitrarioLa protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador

Clasificación de extinción del contrato de trabajo- Por el origen o naturaleza jurídica de la causa en la que se funda- Por las indemnizaciones que genera cada una de las formas de extinción

Según el origen de la causa1. Por voluntad del empleador

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Con justa Causa - no se pagan indemnizaciones

Sin justa Causa - ind. por antigüedad - ind. Sustitutiva de preaviso - integración del mes de despido

2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes Causas que afectan al empleador

Económicas Fuerza Mayor no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá el derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245

Falta o disminución de trabajoQuiebra o concurso - suspensión de pleno derecho por el término de 60 días

- Una vez resulta la continuación de la empresa, el sindico decide que trabajadores seguirán: Los trabajadores que siguen - concluye el contrato anterior y nace uno nuevo - corresponde el pago de indemnización por antigüedad

Los trabajadores no elegidos tienen derecho al pago de: - indominación por antigüedad - preaviso o indemnización sustitutiva

Biológicas Muerte Indemnización artículo 247 LCT

Causas que afectan al trabajadorIncapacidad absoluta - si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada al momento de

celebrar el contrato se tratará de un despido sin causa justificada que dará derecho a la indemnización correspondiente

Inhabilitación - Si media culpa del trabajador, despido con justa causa- Si no hay culpa del trabajador, indemnización art 247

Jubilación - El empleador podrá intimar al empleado a iniciar los tramites pertinentes

Muerte - indemnización reducida art 248 LCT

3. Por voluntad del trabajadorDespido Indirecto - ind. por antigüedad

- ind. Sustitutiva de preaviso - integración del mes de despido

Renuncia SAC proporcional y vacaciones proporcionales

Abandono del trabajo El empleador debe intimar al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo

4. Por voluntad de ambas partesMutuo acuerdo - debe formalizarse por escritura pública

- el trabajador debe encontrarse presente

Vencimiento del plazo

Contratos de plazo fijo y contrato eventual

Cumplimiento del objeto o finalización de obra

Según los efectos indemnizatorios1. Indemnización Reducida 50% art 245

- vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración

30

exceda 1 año- despido por fuerza mayor o falta/disminución de trabajo25% art 245- Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad

2. Indemnización Completa

3. Indemnizaciones AgravadasDespido por maternidad - El empleador debe justificar justa causa

- si fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo: - indemnización despido sin justa causa - indemnización especial: 1 año de remuneraciones o 13 salarios mensuales

Despido por matrimonio - El empleador debe justificar justa causa- si fue decidido dentro de los 3 meses anteriores o seis posteriores al matrimonio: - indemnización despido sin justa causa - indemnización especial: 1 año de remuneraciones o 13 salarios mensuales

Despido durante la licencia por enfermedad

Si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad, corresponde: - indemnización despido sin justa causa - salarios correspondientes hasta el alta médica o vencimiento del plazo de licencia

Despido de representantes sindicalesDespido discriminatorio

EXTINCION

DESPIDO-REGIMEN INDEMNIZATORIO Estabilidad en el empleo : Estabilidad propia absoluta o relativa: cuando la norma

aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa, tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador (absoluta). O en caso de negarse debe pagar la indemnización (relativa).

Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación, no se le garantiza al trabajador la perduración en el vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización. Intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.

Protección contra el despido arbitrario: El 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a la estabilidad propia. La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario y antig. Del trabajador. Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una condena por dañó moral. Debe existir un acto ilícito adicional al despido, recayendo la prueba de dicha configuración en cabeza del y trabajador.

Preaviso : (art. 231 a 239 LCT)

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Concepto : es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador –para que el empleador pueda cubrir la vacante con antelación suficiente. La falta de otorgamiento genera el derecho a percibir una indemnización sustitutiva medio mes en el periodo de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años.

Plazos: no se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15 días. Este plazo se da solo cuando se encuentre vigente el periodo de prueba y no genéricamente durante los primeros 3 meses de la relación laboral, ya que si las partes prescindieran del periodo de prueba, o si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado, el preaviso es de 1 mes y no de 15 días. Cuando el trabajador tenga 5 años de antig., el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antig. Es de mayor de 5 años, debe otorgarlo con una anticipación de un mes y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si el trabajador presta servicios en una PYME y haya sido contratado durante la vigencia de la ley24467, el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin tener en cuenta la antigüedad del trabajador.

Forma: (233, 235 y 234 LCT). Circunstancias especiales : si el contrato esta suspendido por alguna causa que

genera derecho a percibir remuneración, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión. Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es valido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaro; se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviniente.

Efectos: (art. 237 LCT). Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también todos los derechos y obligaciones.

Indemnización sustitutiva de preaviso : (art. 231 y 232 LCT). El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y será equivalente a uno o dos meses- según la antigüedad del trabajador- de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso del preaviso omitido. La base de calculo es la remuneración del trabajador se excluyen los rubros no remunerativos, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales. Deben tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos para el periodo en que debería haber corrido el preaviso, la parte proporcional del sueldo anual complementario, que es un salario de pago diferido. En cuanto a su naturaleza jurídica, la indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, sino que tiene carácter indemnizatorio, no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obras sociales.

Integración del mes de despido : (art. 233 LCT). No procede cuando la extinción se produzca durante el periodo de prueba.

Despido

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Concepto : es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador o del trabajador, que extingue el vinculo, recepticio y extintivo. En pcipio. es un acto informal. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

Comunicación y efectos : No resulta admisible su retractación, salvo por acuerdo de partes, manifestado por escrito. Obligación del trabajador de mantener el domicilio actualizado.

Clasificación : 1) despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. Despido sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa una causa insuficiente. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular. Despido con causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara , la causa que motivo su decisión rescisoria (art. 243 LCT), debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. 2) despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la consecución del vínculo laboral. Debe ser notificado por escrito, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada. Art. 246 LCT.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Expresión de la causa. Invariabilidad. A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. (art. 243 LCT). No es admisible en casi de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en la comunicación respectiva, invariabilidad de la causa. La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.

Injuria : para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido). Art. 242 LCT. La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez. Pautas tenidas en cuenta por el juez.

Art. 16 de la Ley 25561 y decretos 264 y 265/2002 : se trata de una norma transitoria que duplica la indemnización que le corresponde al trabajador despedido en determinado periodo. Segundo párrafo del art. 16 de ley 25561: suspende los despidos sin causa por el plazo de 180 días y en caso de hacerlo se deberá abonar

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el doble de la indemnización que les correspondiese. Prorrogas (decretos 883/2002, 662/2003, 256/2003, 1351/2003 y 369/2004 (BO 2/4/2004) prorroga hasta el 30/06/04.

REGIMEN INDEMNIZATORIO (art. 245 LCT)

Se aplica a los casos de despido sin causa , despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa, despido indirecto con causa justificada. No se aplica al despido con causa justificada, despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, formas de extinción que no generan indemnización por despido: extinción por mutuo acuerdo, extinción en periodo de prueba registrado, contrato a plazo fijo por cumplimiento de plazo y eventual por realización de la tarea, industria de la construcción.

Art. 4 de decreto 264/2002 (BO 11/2/2002): la duplicación abarca la indemnización por antigüedad, preaviso, indemnizaciones agravadas, vacaciones proporcionales. NO se duplican las multas del art. 8,9 y 10 de la Ley 24013 porque se deben por incumplimientos registrales, art. 2 ley 25323 y 9 de 25013 porque condena la conducta omisiva del empleador, tampoco el art. 132 bis de la LCT porque no surge de la extinción.

Pauta general: es que la indemnización del art. 245 LCT es igual a un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses con los alcances y aclaraciones que se especifican seguidamente. La indemnización esta exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extinción no amerite su cobro.

Remuneración: se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o tiempo de servicio si fuese menor. Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

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CAPITULO II

RÉGIMEN LABORAL DE LA REPÚBLICA BOLIVIANA

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Ley General del Trabajo

1. DEFINICIÓN Esta ley está determina las obligaciones y derechos del trabajo a excepción del agrícola, todos los relacionados en el área pública y privada del estado aplicándose también a las explotaciones de los mismos. Intervienen dos sujetos el patrono que trabaja por cuenta propia o ajena y el empleado u obrero que trabaja por cuenta ajena. El empleado se caracteriza por realizar trabajos intelectuales o de oficina, mientras que el obrero por realizar trabajos de índole manual, comprendidos dentro de este grupo los vigilantes o capataces.En cuanto a los trabajadores extranjeros no podrán exceder el 15% del total, igualmente con las mujeres no podrán exceder el 45%. Para trabajar en instituciones públicas o particulares dependientes del estado se requiere ser de nacionalidad boliviana. Los derechos de esta ley son irrenunciables y quedará nula cualquier contradicción.

2. DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Disposiciones GeneralesLos contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos según como se pacte entre un patrono, asociación de patronos y un empleado, sindicato, federación o confederación de trabajadores. Los contratos pueden ser escritos o verbales, su existencia se acredita por todos los medios legales de prueba. Si el contrato no determina el servicio a prestar, el trabajador estará obligado a realizar tareas dentro su estado o condición. Los trabajadores mayores de 18 años y menores de 21 pueden trabajar salvo oposición de sus padres, los mayores de 14 y menores de 18 requerirán autorización de sus padres. Si el trabajador realiza sus obligaciones en un lugar distinto al de su residencia el patrono sufragará los gastos de viaje, si desea cambiar de residencia igualmente el patrono cumplirá con su obligación. Si el trabajo es en un lugar de más de 2 km del lugar de residencia, el patrono deberá pagar el traslado. La sustitución de patronos no afecta la validez de los contratos, y el sustituido será responsable del sucesor por lo menos 6 meses. El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, por un tiempo establecido o por un servicio o trabajo, no podrán rescindirlo sin previo aviso por ambas partes. La parte que omitiese abonará el salario o sueldo establecido al periodo establecido. Cuando el trabajador se retire por causa ajena a su voluntad, el patrono está obligado a indemnizarle por su trabajo. En caso de quiebre o cese de la empresa o muerte del patrono, el trabajador gozará de prelación y pago de indemnización. No habrá indemnización si hubo robo, daños materiales, revelación de información, incumplimiento del contrato y omisiones o imprudencia que afectan la seguridad industrial. El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los últimos 3 meses de salario.

2.1. DEL CONTRATO COLECTIVO

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El contrato colectivo obliga a quienes lo han celebrado y también a los obreros que se adhieren a él y luego forman parte del sindicato contratante. En este tipo de contrato se estipulará las profesiones y oficios, el inicio, su duración, prórroga y terminación. El sindicato es responsable de las obligaciones de cada uno de sus afiliados. El patrono que firme contratos de este tipo está obligado a celebrar con los sindicatos los contratos cuando ellos lo requieran.

2.2. DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es aquel en el que el patrono está obligado a enseñar un oficio o industria, y beneficiándose del trabajo de quien aprende, con o sin retribución, durante un periodo fijo de que no excede los 2 años. Es un contrato escrito en el que el patrono debe dar tiempo para la asistencia a la escuela del aprendiz.

2.3. DEL CONTRATO DE ENGANCHE

Es aquel en el que se contratan trabajadores por una persona distinta al patrono, para trabajos lejos de su residencia. El estado actuará como intermediario entre trabajadores y patrono.

3. DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO

3.1. DEL TRABAJO A DOMICILIO

Trabajo a domicilio es el que se realiza por cuenta por cuenta ajena y remuneración determinada, en la residencia o taller del trabajador, o en el del patrón. No se considera a domicilio los que trabajan directamente para el público. El patrono se inscribirá en la inspección del trabajo y llevará un registro de sus trabajadores y sus oficios. Las retribuciones se darán por labor realizada o máximo por periodo de una semana. Si el trabajo entrega obras defectuosas se retendrá hasta la quinta parte de sus pagos, hasta su indemnización.

3.2. DEL TRABAJO DOMÉSTICO

Es el que se presta en forma continua y a un solo patrono, para servicios de un hogar, puede ser verbal o escrito si es de más de un año y registro en la policía de seguridad. Si el tiempo es indeterminado podrá despedirse previo aviso de 15 días o indemnización equivalente a ese período, salvo que sea por robo, inmoralidad o enfermedad. Si es más de un año tendrán vacaciones de 10 días con salario.

4. DE LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

4.1. DE LOS DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO

Son días hábiles todos los del año exceptuando los feriados, domingos y feriados civiles. Los días y horas de descanso se indicarán en las empresas mediante carteles especiales.

4.2. DE LOS DESCANSOS ANUALES

Los empleados y obreros, particulares o del estado, tendrá la siguiente escala de vacaciones: de 1 a 5 años de trabajo 15 días hábiles, de 5 a 10 años 20 días y de 10 adelante.

4.3. DE LA JORNADA DE TRABAJO

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La jornada de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas. La jornada para mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas. Los empleados u obreros cuyo puesto sea de dirección, vigilancia o confianza, tendrá una hora de descanso y no podrán trabajar más de 12 horas diarias. La jornada ordinaria de trabajo debe interrumpirse con uno o más descansos, cuya duración no sea inferior a 2 horas en total. El patrono y sus trabajadores acordarán un descanso de medio día en la semana, excediendo en una hora el límite de jornada de los demás días, hasta totalizar 48 horas.

4.4. DE LAS REMUNERACIONES

Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero, por su trabajo. No podrá ser menor al salario mínimo. El tiempo para pago de salario, no excederá los 15 días, para obreros y de un mes para empleados y domésticos. En las horas extraordinarias y feriados se pagará el 100 % de recargo.

4.5. DE LAS PRIMAS ANUALES

Los patronos de empresas que obtuvieron utilidades a fin de año, darán a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes y a 15 días de salario, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento General del Trabajo.

4.6. DEL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Se prohíbe el trabajo a menores de 14 años de cualquier sexo, salvo el caso de aprendices. Menores de 18 años no podrán contratarse para trabajos forzados que retarden su desarrollo físico. Las mujeres embarazadas descansarán 30 días antes hasta 30 días después del alumbramiento, o mayor si se enfermara. Conservarán su cargo y recibirán el 100 % de sus sueldos o salarios. En la lactancia tendrán descansos al día, no menores a 1 hora.

4.7. DEL TRABAJO NOCTURNO EN PANADERÍAS

Las Inspecciones del Trabajo buscarán abolir el trabajo nocturno en las panaderías y similares. Este trabajo se realizará por equipos de no más de una jornada normal cada uno.

4.8. DE LOS ASCENSOS Y DE LA OBLIGATORIEDAD DE LA JUBILACIÓN

Los ascensos se darán con el empleado u obrero inmediatamente inferior, que reúna honorabilidad, competencia y antigüedad en el servicio, esto se aplicará sin distinción de sexos. Los empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y de empresas particulares, que cumplan 65 años de edad, están obligados a retiro forzoso, salvo que se acuerde su permanencia por un lapso no mayor de 3 años.

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5. DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Disposiciones Generales

El patrono tomará todas las precauciones para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores, implantando medidas para evitar los accidentes y enfermedades, asegurar la comodidad y ventilación de los lugares de trabajo y servicios sanitarios adecuados. También se prohíbe la venta y consumo de bebidas alcohólicas, así como su elaboración si es que no es su rubro. El Reglamento General del Trabajo clasificará las industrias insalubres y peligrosas e implantará medidas de protección y defensa, su incumplimiento podrá denunciarse por acción pública.

6. DE LA ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS MEDIDAS DE PREVISIÓN SOCIAL

6.1. DE LA ASISTENCIA MÉDICA

Las empresas con más de 80 trabajadores, tendrán servicio médico y botica gratuita. Los patronos brindarán esto si son enfermedades profesionales, hasta 6 meses para empleados y 90 días para obreros, en el cual conservarán su cargo y salarios cuyo vencimiento los dará de incapacitados y así darles su indemnización. En caso de fallecimiento, el patrono cubrirá los gastos de entierro, independientemente de la indemnización, siempre que sea por causa del trabajo.

6.2. DE LOS CAMPAMENTOS DE TRABAJADORES

Las empresas que tengan más de 200 obreros y si la población dista a más de 10 kilómetros, deberán construir campamentos para los trabajadores y sus familias, tener médico y botiquín. Si tiene más de 500 trabajadores, tendrá 1 o más hospitales completos. En lugares donde no exista más servicio sanitario que el de la empresa, sus beneficios se aplicarán a las familias de los trabajadores.

6.3. DE LA PROVISIÓN DE ARTÍCULOS DE PRIMERA NECESIDAD

En los campamentos, el trabajador podrá adquirir artículos de subsistencia en las pulperías de la empresa o de otras personas. Los patronos tendrán almacenes de aprovisionamiento, en lugares de más de 10 km. de la población. Las ventas se harán al costo y en forma de avío, se descontará de los salarios.

6.4. DEL PERFECCIONAMIENTO TÉCNICO DE TRABAJADORES

Las empresas con más de 500 trabajadores, subvendrán los gastos del trabajador o el hijo de este, para estudios de perfeccionamiento técnico. El beneficiado debe ser boliviano y escogido por el patrono o sindicato.

7. DE LOS RIESGOS PROFESIONALES

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7.1. DISPOSICIONES GENERALES

Toda empresa está obligada a pagar a los empleados, obreros o aprendices, las indemnizaciones por accidentes o enfermedades profesionales ocurridos en el trabajo, exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador. Accidente de trabajo es toda lesión traumática o alteración funcional, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte originada por una fuerza inherente al trabajo en las condiciones establecidas anteriormente. Son enfermedades profesionales todas las resultantes del trabajo y que representan lesiones orgánicas o trastornos funcionales.La indemnización por accidente se da cuando la víctima dio servicios en la empresa por lo menos 14 días antes, y si la incapacidad para el trabajo es mayor a 6. El patrono informará del accidente dentro de las 24 horas de ocurrido, al Departamento del Trabajo o a la autoridad política más próxima. Tratándose de enfermedades profesionales, la víctima u otro avisarán al patrono para que informe a la autoridad indicada. Si no se hubiera pactado salario, el cálculo de indemnizaciones se hará sobre la base del mínimo.

7.2. DE LOS GRADOS DE INCAPACIDAD Y DE LAS INDEMNIZACIONES

Los accidentes o enfermedades profesionales que dan derecho a indemnización, se clasifican en:

a) Muerte, los herederos tendrán derecho a indemnización igual al salario de dos años, contados por meses de treinta días.

b) Incapacidad absoluta y permanente, la víctima tendrá derecho a indemnización igual a la prevista por muerte.

c) Incapacidad absoluta y temporal, a una indemnización igual al salario del tiempo que dure la incapacidad si no pasa de un año.

d) Incapacidad parcial y permanente, al salario de 18 meses.e) Incapacidad parcial y temporal, al salario de los días que hubiere durado,

siempre que no pase de seis meses.

La indemnización se calcula sobre la base del salario que resulte del promedio ganado en los últimos 90 días precedentes al día del accidente o aquel en que declaro la enfermedad.

7.3. DE LOS PRIMEROS AUXILIOS

En los casos de accidentes y enfermedades profesionales, el patrón dará gratuitamente atención médica y farmacéutica, hospitalizándola si es necesario. Si la víctima se negara, el patrono quedará exento de responsabilidad. Si no hubiera hospital, la atención la dará el profesional que el patrono elija, pero el trabajador puede elegir otro el cual pagará el patrono.

7.4. OTRAS DISPOSICIONES

El reconocimiento médico del trabajador, es condición esencial previa al contrato. Si el trabajador no se halla de acuerdo con los resultados del examen, podrá pedir el reconocimiento por otro médico, obligatoria y gratuitamente.

8. DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO

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8.1. CAPÍTULO ÚNICO

Se instituirá para la protección del trabajador el Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono. Abarcará también los casos de incapacidad, incluso aquellos que no sean del trabajo, el cual cubrirá el Estado, los patronos y los asegurados. La aseguradora responderá por el pago total de las indemnizaciones, rentas y pensiones, quedando el patrono libre de obligaciones.

9. DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONES

9.1. CAPÍTULO ÚNICO

Se reconoce los sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. El sindicato debe tener carácter de permanencia, haber legalizado su personaría jurídica y constituirse según a las normas legales. Su finalidad es la defensa de los intereses a los que representa. Los de trabajadores, tendrán facultades para: realizar contratos colectivos y hacer valer sus derechos, representar a sus miembros en los contratos individuales cuando lo requieran, crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc. Sus miembros deben ser bolivianos. No puede constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50 % de los trabajadores de una empresa, tratándose de sindicatos industriales. Los funcionarios públicos no pueden tener sindicatos.

10. DE LOS CONFLICTOS

10.1. DE LA CONCILIACIÓN Y EL ARBITRAJE

Ninguna empresa podrá interrumpir el trabajo ya sea por el patrono o por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de conciliación y arbitraje previstos en el presente Título; caso contrario, el movimiento se considerará ilegal. Todo sindicato que no esté de acuerdo con los patronos, remitirá sus reclamos al Inspector del Trabajo. La Junta de Conciliación se reunirá dentro de las 72 horas de recibido el pliego de reclamaciones. El Inspector del Trabajo presidirá la Junta, interesando razones de conveniencia, pero sin emitir opinión ni voto sobre el fondo del asunto. La Junta no terminará hasta llegar a un acuerdo, o hasta convencerse de que todo advenimiento es imposible. Fracasada en todo o en parte la conciliación, el conflicto se llevará ante el Tribunal Arbitral. El Tribunal Arbitral se reunirá dentro de las 48 horas de la notificación a las partes para organizarlo. Hará comparecer y escuchará a las partes, recibirá la causa a prueba, y dictará laudo dentro de los 15 días posteriores. Mientras tanto empleados y obreros deben continuar sus labores.

10.2. DE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT

Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los trabajadores podrán declarar la huelga y los patronos el lock-out. El acta en que se declare la huelga se remitirá a la autoridad política, con cinco días de anticipación, con una nómina de los trabajadores, y especificando sus domicilios. Una copia se enviará simultáneamente a la inspección del Trabajo de la localidad. De igual forma, los patronos que clausuraron su establecimiento, comunicarán por escrito a

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las autoridades, indicando los motivos y la duración de la clausura, adjuntando la nómina de los trabajadores que quedan sin ocupación. El concepto de huelga sólo comprende la suspensión pacífica del trabajo. Queda prohibida la suspensión del trabajo en los servicios de carácter público. Los asociados u obreros que no estén de acuerdo con la huelga, podrán retirarse libremente de las decisiones de sus sindicatos, bajo la garantía de la policía podrán continuar en sus ocupaciones. La represalia será penada con 2 o 6 meses de cárcel.

11. DE LA PRESCIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES

Las acciones y derechos provenientes de ésta Ley, se extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas. Los Jueces de Trabajo y Seguridad Social, sancionarán las infracciones a leyes sociales, con multas de BOLIVIANOS UN MIL a BOLIVIANOS DIEZ MIL, según los casos individuales de infracción.

12. DISPOSICIÓN ESPECIAL

Las funciones de Gerente, Director, Administrador, Consejero, propietario de empresas agrícolas, comerciales e industriales de carácter particular son incompatibles con las de Director, Gerente, Administrador o Consejero de instituciones de crédito que manejan intereses de carácter público. Se exceptúa únicamente el caso de entidades industriales, comerciales y agrícolas, que por razones de utilidad pública, requiera personeros propios en dichas instituciones. Quedan derogadas todas las disposiciones en contrario.

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CAPITULO III

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COMPARATIVO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO ENTRE

PERÚ Y BOLIVIANi en los Estados Unidos ni en ningún lugar sujeto a su jurisdicción

habrá esclavitud ni trabajo forzado, excepto como castigo de un delito del que el responsable haya quedado debidamente convicto.

El Congreso estará facultado para hacer cumplir este artículo por medio de leyes apropiadas".

            En este sentido, sin embargo, es necesario hacer algunas precisiones.

La Organización Internacional del Trabajo ha proscrito toda clase de Esclavitud y de trabajo forzado cualquiera que sea las razones para que ello ocurra, razones por las cuales es que considero que la enmienda N°. XIII de la Constitución de Estados Unidos no obedece a los Convenios Internacionales Aprobados desde que permite, de alguna manera el trabajo esclavista y el trabajo forzoso cuando sea consecuencia del cumplimiento de una sanción penal por delito en que se ha haya acreditado la convicción de su consumación.

1. CONSTITUCIÓN DE BOLIVIA Y DE PERÚ

La Constitución de Bolivia, en cambio, regula el Derecho al Trabajo en el Título Segundo, referido al Régimen Social, Artículos 156 al 162. De igual modo, la Constitución Política del Perú de 1,993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts. 22 al 29, en el Capítulo II de los Derechos Sociales y Económicos.

Constitución de Bolivia Constitución de PerúTITULO SEGUNDO:REGIMEN SOCIAL.

ARTICULO 156

CAPITULO IIDE LOS DERECHOS SOCIALES Y

ECONÓMICOS.ARTÍCULO  22º

El trabajo es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico

El trabajo es un deber y un derecho.  Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona

De los textos anotados se deduce que el individuo tiene el derecho a trabajar, a emplear la fuerza de sus músculos o el fruto de su inteligencia en una labor útil, que al mismo tiempo le de medios suficientes para llevar una vida digna y decorosa; tiene también el deber de trabajar, de dedicar sus fuerzas e inteligencia al desenvolvimiento de la producción.Es decir, que el trabajo es un derecho a ser ejercitado libremente, pero también es un deber frente a nosotros mismos y frente a la sociedad. Esta es una conclusión significativa en un país pobre como los comentados, en el que millones de personas buscan y no encuentran un trabajo estable.

Const. Bolivia: ARTICULO 157.El trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La ley regulará sus relaciones

estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima,

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trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa,

indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección a los trabajadores.

Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa".

Esta norma es genérica, puesto que deriva su regulación explícita a la Ley de la materia; sin embargo, la Constitución del Perú es más explícita, ya que, las materias que regula este artículo de la Constitución de Bolivia, la del Perú lo regula en varios artículos y en forma más explícita. No obstante, se puede prever nítidamente que la Carta Magna de Bolivia es más proteccionista del trabajador y garantiza la ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa; sin embargo, la del Perú es más liberal y El Estado  sólo presta atención prioritaria al trabajo cuando dice:

Artículo  23º.- "El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual

protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial

mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de  los derechos constitucionales,  ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

El primer párrafo establece que el Estado protege el trabajo en sus diversas modalidades, lo que quiere decir, hasta donde le es posible, el gobierno protege los derechos laborales y los puestos de trabajo de los trabajadores sin diferencias entre ellos, dando preferencia a la madre, al menor y al impedido.

Sin embargo, considero importante la norma que contiene el Art. 24 de nuestra Constitución que no lo regula la de Bolivia, en el sentido de que el pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales del trabajador son prioritarios sobre cualquier otra obligación del empleador, lo que significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para que cobren primero sus acreencias.Por otro lado, el Art. 25 de nuestra Constitución ya regula la jornada de trabajo máximo diario y semanal, así como el derecho a gozar de descanso semanal y anual que serán remunerados.Otro aspecto que consideramos importante, por lo menos en forma literal que contiene la Constitución del Perú es lo referente a los principios laborales a que se refiere el Art. 26 de la Constitución, ya que éstos principios no son regulados por la Constitución de Bolivia, excepto el de la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores, en efecto, su Art. 162. Prevé:

ARTICULO 162 Las disposiciones sociales son de orden público. Serán retroactivas cuando la ley expresamente

lo determine.Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y

son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

Otra de las normas que no contiene la Constitución de Bolivia es el referente a la protección contra el despido arbitrario como sí lo hace la de Perú; sin embargo, consideramos que su no consagración expresa se debe a que la Constitución de Bolivia Garantiza la Estabilidad en el trabajo. En efecto, El Art. 27 de la Constitución de Perú prevé:

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Artículo  27ºLa ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Este artículo establece el principio de que el trabajador no puede ser despedido arbitrariamente, es decir, sin mediar una causa adecuada. Estas causas están establecidas en la ley y

el procedimiento de despido también.

Proteger al trabajador contra el despido arbitrario es particularmente importante en un país como el Perú, donde más de la mitad de la fuerza de trabajo no encuentra un puesto permanente del que obtener una remuneración adecuada.

            Por otro lado, ambas Constituciones reconocen los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga; sin embargo, la de Bolivia no sólo las reconoce, sino que también las garantiza; en efecto, su Art. 159 así lo prevé:

ARTICULO 159Se garantiza la libre asociación patronal. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio

de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores, así como el fuero sindical en cuanto garantía para sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el

ejercicio específico de su mandato, no pudiendo éstos ser perseguidos ni presos.Se establece, asimismo, el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los

trabajadores de suspender labores para al defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales.

En cambio, la Constitución de Perú únicamente reconoce tales derechos en su Art 28:

ARTÍCULO 28ºEl Estado reconoce los derechos de  sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su

ejercicio democrático:1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo

concertado.3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus

excepciones y limitaciones.

            La sindicación es un derecho reconocido internacionalmente, que permite que los trabajadores se agrupen en organizaciones llamadas sindicatos, que sirven para fortalecer y unificar sus posiciones, y para proteger y ampliar sus derechos. La sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar voluntaria y no compulsivamente a su sindicato; el otro, que el sindicato es independiente de los empleadores, del Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.            La negociación colectiva es el proceso mediante el que los trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores, sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero todos a una, es decir, no negociando uno por uno sino todos en conjunto a través de sus representantes. La negociación colectiva comienza, generalmente, con un pliego de reclamos de los trabajadores dirigidos al empleador y concluye, si se ponen de acuerdo, en un "pacto colectivo de trabajo". Si no se ponen de acuerdo, habrá resolución de una autoridad independiente pero el resultado ya no será fruto de la negociación entre empleadores y trabajadores.

            La huelga es un derecho que pueden ejercitar los trabajadores en defensa de sus derechos. En realidad, la huelga permite al trabajador ejercer presión para obtener respuestas favorables en relación a sus demandas.

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2. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

            Como este tema es muy amplio y que su estudio comparativo en cuanto a legislación se refiere no sería suficiente efectuarlo en éste trabajo, hemos decidido abordar un solo tema, el referente a la 

2.1. INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN CAUSA JUSTA

            En cuanto a la estabilidad de los trabajadores en su empleo, la tendencia es lograrla efectivamente; pero no ha sido articulada en igual forma en todos los ordenamientos legales ni para todos los trabajadores, dentro de los sistemas positivos que la admiten. Cabe formar los siguientes grupos:

a) Legislaciones que establecen la inamovilidad absoluta para todos los trabajadores, pero con aplicación muy relativa, como México y el Brasil.b) Legislaciones que disponen la inamovilidad plena para algunos trabajadores o, en circunstancias especiales, como España y la Argentina.c) Legislaciones que reconocen la estabilidad relativa y admiten la rescisión del contrato sin causa justificada, pero con indemnización compensatoria suficiente, que integran la mayoría de los países iberoamericanos. Entre ellos el del Perú, Bolivia y los Estados Unidos.

2.2. EL DESPIDO EN EL DERECHO DEL TRABAJO.            Existe una distinción ya clásica que separa el despido individual del colectivo, con la finalidad de marcar distancias entre aquellas separaciones al trabajo que nacen con ocasión del mismo contrato de trabajo y aquellas otras ajenas a él. Es así como las legislaciones modernas se han empeñado en mantener esta distinción. Sin embargo, es de notar que tanto la Legislación de Bolivia no hacen tal distinción en el tratamiento del despido arbitrario o sin causa, sino más bien legislan la indemnización por la ruptura del contrato de individual y colectivo de trabajo sin causa; es decir, no hacen la distinción referida.            Sin embargo, nuestro país mantiene la separación del despido individual del colectivo y a cada uno de ellos les ha deparado el respeto de sus propias características, sino que, además, les ha prodigado de procedimientos, autoridades y disposiciones legales a seguir.            No obstante ello, cabe establecer que el hecho de despido sin causa justa tiene significación para los despidos individuales, no así para los colectivos.

A) DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-            El despido por causa justa es la decisión patronal de poner término a un contrato de trabajo en curso de ejecución, en virtud de que el trabajador ha faltado grave e injustificadamente a sus deberes contractuales esenciales y/o disciplinarios, por acción u omisión, y que hayan causado daño a la empresa, haciendo imposible, por este hecho, la permanencia del trabajador en su centro de trabajo. Por consiguiente, la asunción de esta determinación no acarrea ninguna responsabilidad al empleador, siempre que esté enmarcado dentro de la legalidad.

B) DESPIDO ARBITRARIO, ILEGAL O SIN CAUSA.-            A diferencia del despido justo, el arbitrario, a la inversa, es inmotivado, incausal, conocido por la doctrina como despido ad nutum; esto quiere decir que el empleador no se toma la molestia de indicar la o las razones contenidas en el despido asumido o, simplemente, señalándolas, carece de elementos suficientes para demostrarlos en juicio, probándose, de esta manera, que el despido ejecutado es el resultado de su libre albedrío, antes que el respeto de la normatividad existente; por eso, tratándose de un despido incausado, el empleador responde pecuniariamente por el daño causado al trabajador por esta forma repentina de resolver su contrato de trabajo.

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2.3.BOLIVIA.            La Ley general del Trabajo de Bolivia del 08 de Diciembre de 1,942 regula el contrato de trabajo que puede ser individual o colectivo, según que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores (Art. 5)

Por su parte, el decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del trabajo D. S. de 24 de mayo de 1939, por el que se dicta la Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre de 1942 (en su tenor actualizado hasta 1992), define el contrato individual de trabajo en su Art. 5to. Como:

"..Aquél en virtud del cual una o más personas obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras", "constituye la ley de las partes, la reserva sus

cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera derechos que le son reconocidos por las disposiciones legales y por los colectivos; a falta de estipulaciones expresas,

será interpretado por las costumbres de la localidad"

Y, especificando aún más el contenido propio del contrato de trabajo, este Reglamento prevé en su Art. 7. El contenido que deberá tener el contrato individual del trabajo, cuando dice:

El contrato individual de trabajo deberá contener, por lo menos, las siguientes estipulaciones:

Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes. Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo obra, por

tarea o a destajo ,o por dos o más de estos sistemas Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada Plazo de contrato Lugar y fecha del contrato Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de la

disposición concerniente a la reparación de riesgos profesionales.

Esta última parte tiene relación con el tema en estudio, puesto que la propia norma Boliviana regula a las personas legitimadas, en caso de muerte del trabajador, para percibir la indemnización por cualquier riesgo profesional, incluido el despido sin causa justa, situación que no es prevista por la legislación nacional, sino más bien la legitimación de las personas, excepto el titular del derecho, se establece conforme las normas civiles.

2.3.1. PLAZO PARA ACCIONAR. 

El Artículo 13 de la Ley General del Trabajo prevé: 

"Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a indemnización por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare voluntariamente".                                El plazo para interponer la demanda por despido sin causa es de dos años (Art. 120 de la Ley: Las acciones y derechos provenientes de ésta Ley, se extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas)

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2.3.2. CASOS EN LOS QUE PROCEDE INDEMNIZACIÓN.

            Conforme se puede establecer del texto de la Ley del Trabajo de Bolivia, ésta no ha previsto expresamente los casos en los que procede la indemnización por despido sin causa; sin embargo, del texto contenido en el Art. 16, se puede prever que todas aquellas causas que sean contrarias a los que en éste artículo se señala, con casos para que el patrono o empleador indemnice al trabajador.

Artículo 16.- No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:

a)      Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajob)      Revelación de secretos industrialesc)      Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industriald)      Inasistencia injustificada de más de tres díase)      El incumplimiento total o parcial del conveniof)       Retiro voluntario del trabajadorg)      Robo hurto por el trabajador.

Art. 17.- El contrato a plazo fijo podrá rescindirse por cualesquiera de las causas sindicadas en el artículo anterior, y caso distinto, se estará a lo dispuesto por el artículo 13.

2.3.3. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.

            Como se pudo ver del Art. 13, se ha señalado el monto de la indemnización con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba.Por su parte, el Art. 14 de la Ley prevé que la indemnización en caso de cesación de servicios por quiebra o pérdida comprobada la se reducirá a la mitad y el crédito del obrero gozará de prelación conforme a la ley civil. Es decir, el crédito laboral tiene prevalencia sobre cualquier otro del empleador.La propia Ley General del Trabajo establece la forma del cálculo de la indemnización el mismo que se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses, conforme se prevé en su Artículo 19Antes de finalizar el análisis de la Ley General del Trabajo de Bolivia, debo hacer mención a dos aspectos que considero son importantes y que nuestra legislación no los regula como sí lo hace Bolivia. Estos aspectos son, en primer lugar, la mención que se hace en la última parte del

Art. 13 cuando dice: Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización,

aunque se retirare voluntariamente.

Con estos se está significando la protección de la estabilidad en el trabajo y, aun cuando se retire voluntariamente un trabajador, siempre que haya laborado por más de ocho años, tiene derecho a que se le indemnice. Ahora bien, esta indemnización debe ser diferente a los beneficios sociales que el trabajador percibe desde su ingreso al trabajo, en todo caso, la interpretación literal de la norma nos indica nítidamente que es un concepto diferente al de los beneficios sociales. En segundo lugar, es necesario hacer referencia al hecho de que la Ley prevé también la indemnización por clausura como consecuencia de la liquidación de la empresa así como cuando el propietario haya fallecido. En efecto, el 

Art. 15. Establece que:

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 "Procede también el pago de indemnización en caso de clausura por liquidación o muerte del propietario. En éste último caso, la obligación recaerá sobre los herederos".

2.4.PERU.

            Mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de 1995, se introdujeron importantes modificaciones a la ley de fomento del empleo: se amplía hasta los veinticinco años de edad el beneficio de la formación laboral juvenil, se modifican los criterios de presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del período de prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y colectivos, etc. Se recuerda que la ley de fomento del empleo fue originalmente adoptada mediante decreto legislativo núm. 728, en noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la publicación de un texto único ordenado en abril de 1993).La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos anteriores, en particular la ley núm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de estabilidad en el trabajoEn este sentido, con las modificaciones traídas por esta Ley, los trabajadores despedidos por causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una indemnización por dicho despido, que a la postre significa la pérdida del empleo con la secuela que dicho acto en sí mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnización puede servir, de manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de esta contingencia de hace, vía liberalidad.Queda claro que el pago de esta indemnización está a cargo del empleador que ha empleado directamente al trabajador y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido no se presume, sino que, corresponde a un estado de hecho objetivo a delimitar jurisdiccionalmente, momento en que se tomará en cuenta la tipicidad, tal y conforme se dispone en el Art. Artículo 55 de la Ley.

Artículo 55Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o

más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido".

2.4.1. EL PLAZO PARA INTERPONER LA ACCIÓN DE INDEMNIZACIÓN.

  El plazo para interponer la acción de indemnización por despido sin causa o arbitrario caduca a los 30 días de producido el despido; por lo tanto, si la acción no se activa dentro de dicho plazo, el trabajador no podría obtener dicho beneficio indemnizatorio. 

Artículo 69. El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y

hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período

prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez

transcurridos, impiden el ejercicio del derecho.La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal

peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el

impedimento".

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2.4.2. CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN.

            La norma no ha indicado con precisión bajo qué circunstancias concretas procede el pago de la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, consideramos que ésta deberá ser honrada, superado el periodo de prueba, en los siguientes casos:

- Cuando el despido ha sido ad nutum o inmotivado o sin causa.- Cuando el despido no ha sido producto de la realidad ni de la seriedad del acto cometido

por el trabajador, esto es, se han inventado los cargos para justificar el despido en lo fundamental o formal o en ambos casos.

- Cuando el empleador no demuestra en juicio las razones invocadas en la carta de despido.

- Cuando el despido impuesto, pese a que la falta incurrida es real y seriamente demostrable, no  reviste gravedad.

- Cuando el despido impuesto no se empara en las causas graves (individuales o colectivas) previstas o tipificadas por el legislador.

- Cuando el empleador, vía liberalidad, reglamentación, convención colectiva, etc., dispone efectuar este pago por el hecho del cese definitivo del trabajador, sin tener en cuenta las razones de este motivo (renuncia, mutuo discenso, fallecimiento, etc.)

-De igual forma como he referido al analizar la legislación laboral boliviana en esta materia, podemos afirmar que, además de las causas mencionadas, existen otras para solicitar indemnización; estas otras causas son contrario sensu aquellas que contempla la ley como causas justas de despido; es decir, cualquier causa de despido que no sea la prevista en la ley, motiva la interposición de la acción por indemnización.

2.4.3. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.

La indemnización por despido arbitrario o sin causa ha quedado reducida a lo siguiente:1. Una remuneración y media ordinaria [1] por cada año completo de trabajo.2. Si existen fracciones de año, meses o días, éstos se liquidarán como dozavos (1/12) o

treintavos (1/30), del mismo modo como se liquidan los beneficios sociales según el TUO-CTS-650.

3. La indemnización máxima por el despido es de 12 remuneraciones, lo cual equivale a que un trabajador que lleve trabajando más de 30 años de servicios y es separado arbitrariamente, únicamente, tendrá como derecho reparador por el despido sufrido, el importe de las 12 mensualidades mencionadas por la norma. Al final, 8 años o más de antigüedad en el trabajo amerita la obtención de este tope indemnizatorio.

Artículo 71.La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración ordinaria mensual

por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el

período de prueba".

            Ante estas circunstancias, es necesario hacer algunas precisiones. La tabla indemnizatoria legal no tiene ninguna relación con el daño sufrido a consecuencia de un despido, menos la antigüedad del trabajador, propendiendo así al abuso de su utilización. No queda, ante actos considerados arbitrarios que implican de un lado la pérdida del empleo sin posibilidad material de volver a él y del otro, la imposibilidad de obtener remuneración que se procura a través del trabajo, que interponer acciones de responsabilidad extra contractual en la vía civil, si detrás del despido existe la intención de vulnerar los derechos fundamentales relacionados con la protección del trabajo ajeno, por cuanto los montos considerados como indemnizatorios por la

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legalidad, están muy lejos de ser reales y al romper el esquema de aspecto del principio de la antigüedad en el trabajo, ocasiona, a la postre, verdaderos actos discriminatorios.

3. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

            La determinación colectiva de los contratos de trabajo no es totalmente nueva; además de que los estatutos de las viejas corporaciones de oficios contenían muchas cláusulas destinadas a regular el trabajo, en razón también de que, desaparecidos los gremios, los trabajadores trataron, casi sin solución de continuidad, de fijar convenios colectivos para regir su trabajo. Así, en 1,781, inmediatamente después de la supresión de las corporaciones, algunos grupos de trabajadores, apoyados por Marat, hicieron tentativas para concertar pactos colectivos en Paris. Sin embargo, la hostilidad de los Poderes públicos y el individualismo contractualista condujeron a que no se formalizaran verdaderos convenios colectivos de trabajo hasta luego de admitirse, en 1,864, el derecho de coalición y, en 1,884, la personalidad jurídica de los sindicatos.            Hasta entonces, por tanto, las condiciones de trabajo, principalmente las relativas a la remuneración, escapaban al control del Estado y a la regulación colectiva de las partes; pues se desenvolvía, de modo exclusivo, dentro de los límites de la contratación individual, fundada en la autonomía de la voluntad.            Los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no han conseguido realización práctica hasta fines de la pasada centuria, y sólo han logrado pleno desarrollo entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos, como norma, revelaban escasas simpatías por este modo de contratación que anulaba y cercenaba lo estimado intocable por los empresarios: fijar ellos libremente las condiciones de trabajo de sus operarios y agentes. La única autonomía que se respetaba en los eventuales subordinados laborales que se ofrecían o que eran solicitados era un "si" o un "no". Con lo primero aceptaban el régimen y el salario que el patrono fijara; con la negativa se veían forzados a buscar empleo en otra parte, con variantes muy escasas.

            3.2.     LA SINDICALIZACIÓN EN BOLIVIA.-                        La Ley General del Trabajo de Bolivia, regula en su Título IX las normas referentes a la sindicalización de los trabajadores, en ese sentido reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de permanencia, haber legalizado su personaría jurídica y constituirse con arreglo a las reglas legales. (Art. 99)La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses colectivos que representa. Los de trabajadores, particularmente, tendrán facultades para: celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo requieran expresamente; representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc; organizar cooperativas de producción y consumo, exceptuando la elaboración de artículos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabaja.Los sindicatos se dirigirán por un comité responsable, cuyos miembros serán bolivianos de nacimiento. Los Inspectores del Trabajo concurrirán a sus deliberaciones y fiscalizarán sus actividades. Las relaciones entre el Poder Público y los trabajadores, se harán por las Federaciones Departamentales de Sindicatos, o integradas en Confederaciones Nacionales.No podrá constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa, tratándose de sindicatos industriales.No podrán organizarse sindicalmente los funcionarios públicos cualquiera que sea su categoría y condición.

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3.2.1.   DERECHO DE REUNIÓN Y LIBERTAD DE ASOCIACIÓN:

LA SITUACIÓN SINDICAL Y GREMIALLa Constitución Boliviana de 1967, actualmente en vigor, dispone en su Artículo 7 que toda persona tiene derecho a reunirse y asociarse para fines lícitos. En la Parte Tercera de la Carta, relativa a los regímenes especiales, el Título Segundo se refiere al régimen social, reconociendo y garantizando en su Artículo 159 la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores. Igualmente, se establece el fuero sindical en lo referente a las actividades que se desarrollen en el ejercicio específico de sus funciones, no pudiendo quienes gozan de él, ser perseguidos ni presos.La misma norma, consagra el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales. El trabajo según el orden constitucional es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico (Art. 156), y por ello mismo:

"el trabajo y el capital gozan de la protección del Estado y la ley regulará sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima,

trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa,

indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección de los trabajadores".

"Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa".

Asimismo, el Estado otorga los beneficios de la seguridad social inspirados en principios de universalidad, solidaridad, unidad de gestión, economía, oportunidad y eficacia. Cabe anotar, además, que el Estado boliviano es parte de diversos instrumentos jurídicos internacionales que consagran los derechos aludidos, y de particular importancia resulta recordar que Bolivia ha ratificado la Convenciones de la O.I.T. No. 87, concerniente a la "Libertad Sindical y a la Protección del Derecho Sindical" y la No. 98, referente a la aplicación de principios de derecho de organización y negociación colectiva.A raíz del golpe de estado efectuado el 17 de julio de 1980, el derecho de reunión y la libertad de asociación han sufrido serias y graves alteraciones, en contraste con la amplia libertad que caracterizaba el régimen constitucional anterior de la Presidente Lidia Gueiler. Actualmente en Bolivia estos derechos han sido en la práctica suspendidos en lo referente a los sectores sindicales y gremial.

3.2.2. RESTRICCIONES A LOS DERECHOS SINDICALES Y GREMIALES A PARTIR DEL 17 DE JULIO DE 1980

A medida que el Gobierno Militar procedía a "pacificar" y controlar a la población civil y a los trabajadores organizados, se fueron adoptando una serie de Decretos Supremos, los cuales han suspendido las libertades de asociación y reunión, consagradas constitucionalmente y reconocidas, en diferentes acuerdos internacionales.

Entre las medidas adoptadas se pueden señalar:El Decreto Nº 17531, emitido cuatro días después de la toma de poder: Artículo primero declara, "en receso la vigencia de las directivas sindicales, las asociaciones empresariales y profesionales de trabajadores activos con excepción del Sector de Trabajadores del Auto Transporte que se manejó sindicalmente al margen de toda actividad política haciendo resistencia a la dictadura extremista" (el subrayado es nuestro).

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Artículo Segundo del citado decreto estipula que, "en el menor tiempo posible los organismos correspondientes establecerán el procedimiento y las bases para la reorganización y vigencia de las nuevas directivas sindicales en todos sus niveles, con la concurrencia de trabajadores de elevada conducta sindical".    Artículo Tercero obliga a los ex-dirigentes sindicales a rendir cuentas ante los organismos correspondientes de los ingresos económicos de sus respectivas organizaciones mientras dure la reestructuración contemplada en el artículo anterior.

El día 4 de agosto de 1980, mediante Resolución Ministerial Nº 452 se dispuso a partir de esa fecha, al congelamiento de todas las cuentas bancarias pertenecientes a organizaciones sindicales con el objeto de preservar sus intereses económicos.

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CAPITULO IV

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COMPARATIVO DEL RÉGIMEN LABORAL ENTRE PERÚ Y

ARGENTINANi en los Estados Unidos ni en ningún lugar sujeto a su jurisdicción habrá esclavitud ni trabajo forzado,

excepto como castigo de un delito del que el responsable haya quedado debidamente convicto.El Congreso estará facultado para hacer cumplir este artículo por medio de leyes apropiadas".

            En este sentido, sin embargo, es necesario hacer algunas precisiones.

La Organización Internacional del Trabajo ha proscrito toda clase de Esclavitud y de trabajo forzado cualquiera que sea las razones para que ello ocurra, razones por las cuales es que considero que la enmienda N°. XIII de la Constitución de Estados Unidos no obedece a los Convenios Internacionales Aprobados desde que permite, de alguna manera el trabajo esclavista y el trabajo forzoso cuando sea consecuencia del cumplimiento de una sanción penal por delito en que se ha haya acreditado la convicción de su consumación.

4. RÉGIMEN LABORAL DE ARGENTINA Y DE PERÚ

Régimen de Argentina Régimen de Perú

TITULO UNO:DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

ARTICULO 2º

CAPITULO I:DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

ARTÍCULO  132º

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia

El período de prueba es de tres meses. Para el caso de los trabajadores de dirección, el período puede ser extendido hasta por seis (6) meses.

Régimen lab. Argentina: ARTICULO 2º

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

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3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social."

Régimen lab. Perú: ARTICULO 132º

El período de prueba es de tres meses. Para el caso de los trabajadores de dirección, el período puede ser extendido hasta por seis (6) meses. Cuando el trabajador reingrese, se suma el tiempo laborado en cada

oportunidad hasta completar la duración del período de prueba, salvo que el reingreso tenga lugar después de transcurridos tres años desde el cese. Cumplido el período de prueba el trabajador adquiere el derecho a no ser despedido sin causa justificada, computándose para este efecto su antigüedad desde la fecha de

su ingreso.

5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ARGENTINA Y DE PERÚ

Régimen de Argentina Régimen de Perú

CAPÍTULO II:DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJOARTICULO 4º

CAPITULO V:EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO.

ARTÍCULO  148º

 El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

Son causas de extinción de la relación de trabajo

Régimen lab. Argentina: ARTICULO 4º

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El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,

cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a. por el trabajador, de QUINCE (15) díasb. por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;

de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior."

Régimen lab. Perú: ARTICULO 148º

Son causas de extinción de la relación de trabajo:

1. el fallecimiento del trabajador

2. el fallecimiento del empleador si es persona natural, con la salvedad prevista en el artículo 9 de la presente Ley

3. la renuncia del trabajador

4. la terminación de la obra o servicio y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados a duración determinada

5. el acuerdo extintivo entre trabajador y empleador

6. la invalidez absoluta permanente

7. la jubilación

8. el despido en los casos y forma permitidos por la Ley.

Régimen lab. Perú: ARTICULO 149º

El fallecimiento del empleador extingue la relación si este es persona natural y los herederos no continúan con el negocio, sin perjuicio de que el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación de aquel. El plazo convenido no puede exceder de un (1) año, debe constar por escrito y se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de su conocimiento y registro.

Régimen lab. Perú: ARTICULO 150º

La renuncia es el acto voluntario y unilateral por el cual el trabajador, sin obligación de expresar causa, extingue la relación de trabajo. El trabajador debe comunicar su renuncia por escrito, con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. En este último caso, la solicitud se entiende aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. La renuncia sólo puede quedar sin efecto por acuerdo suscrito entre las partes.

6. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

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La determinación colectiva de los contratos de trabajo no es totalmente nueva; además de que los estatutos de las viejas corporaciones de oficios contenían muchas cláusulas destinadas a regular el trabajo, en razón también de que, desaparecidos los gremios, los trabajadores trataron, casi sin solución de continuidad, de fijar convenios colectivos para regir su trabajo.

Los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no han conseguido realización práctica hasta fines de la pasada centuria, y sólo han logrado pleno desarrollo entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos, como norma, revelaban escasas simpatías por este modo de contratación que anulaba y cercenaba lo estimado intocable por los empresarios: fijar ellos libremente las condiciones de trabajo de sus operarios y agentes. La única autonomía que se respetaba en los eventuales subordinados laborales que se ofrecían o que eran solicitados era un "si" o un "no". Con lo primero aceptaban el régimen y el salario que el patrono fijara; con la negativa se veían forzados a buscar empleo en otra parte, con variantes muy escasas.

             6.1.-     BASES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVALa negociación colectiva es el procedimiento llevado a cabo, de una parte, por un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores y, de otra parte, por una organización o varias organizaciones de trabajadores o, en su defecto, por representantes elegidos por los trabajadores, encaminado a celebrar un pacto o convenio colectivo.

Régimen de Argentina Régimen de Perú

CAPÍTULO II:PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTVAARTICULO 20º

CAPITULO I:DERECHO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

ARTÍCULO  365º

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia

El período de prueba es de tres meses. Para el caso de los trabajadores de dirección, el período puede ser extendido hasta por seis (6) meses.

Régimen lab. Argentina: ARTICULO 20º

 En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación del artículo 2º de esta ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.

a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.II. Designar negociadores con mandato suficiente.III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas:I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.II. Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de ausentismo.IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.

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VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.

c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso.En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:I. Mantenimiento del empleo.II. Movilidad funcional, horaria o salarial.III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral.VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias:I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.IV. Rehabilitación de la actividad productiva.V. Situación de los créditos laborales.

d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil.Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL."

Régimen lab. Perú: ARTICULO 365º

Las partes están obligadas a negociar de buena fe como interlocutores válidos para la celebración de un convenio colectivo. Este deber comporta para las partes por lo menos lo siguiente:1) la recepción del pliego de peticiones2) la entrega oportuna de la información económica, financiera, social y demás pertinente de la unidad de negociación que se encuentre establecida por convenio colectivo, o por la ley3) la concurrencia a las reuniones en los lugares y con la frecuencia y periodicidad acordados4) la realización de todos los esfuerzos necesarios para la consecución de los acuerdos colectivos que pongan fin a la negociación5) la abstención de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraparte, sin menoscabo del derecho de huelga.

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Régimen lab. Perú: ARTICULO 366º

A petición de los trabajadores o de la organización sindical, la parte empresarial deberá proporcionar la información necesaria relacionada con el ámbito negocial. Los trabajadores pueden solicitar dicha información con ciento veinte (120) días naturales de anticipación, y el empleador debe entregarla dentro de los treinta (30) días naturales de solicitada. En caso de incumplimiento por parte del empleador, los trabajadores o la organización sindical la solicitan a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo. De persistir el incumplimiento, se aplicará la multa respectiva. Por convenio colectivo se pueden establecer reglas sobre la oportunidad y el contenido de la información. Los representantes de los trabajadores, la organización sindical y los asesores sólo pueden utilizar dicha información al interior de la negociación, estando obligados a guardar reserva absoluta sobre su contenido. En el caso de la negociación colectiva a nivel de empresa, esta información, que deberá referirse por lo menos a los dos últimos ejercicios económicos, de ser el caso, deberá incluir como mínimo:1) el balance general y estado de ganancias y pérdidas2) las planillas de remuneraciones de los trabajadores del ámbito negocial, del semestre anterior a la solicitud de información3) la última memoria anual, de ser el caso.

Régimen lab. Argentina: ARTICULO 21º

De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes."

Régimen lab. Perú: ARTICULO 367ºEl Estado puede conceder tratamiento tributario más ventajoso o reconocer incentivos específicos para el caso de los beneficios económicos otorgados mediante convenio colectivo.

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CAPITULO V

BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS Y APENDICES

Argentinahttp://html.rincondelvago.com/derecho-laboral-argentino_1.htmlhttp://www.trabajo.gov.ar/index.asphttp://www.argentina.gob.ar/informacion/trabajo/163-r%C3%A9gimen-laboral.php

Boliviahttps://www.oas.org/dil/Migrants/Bolivia/Ley%20general%20del%20trabajo%20del%208%20de%20diciembre%20de%201942.pdf

Comparación de leyes Generales del trabado del Perú y Bolivia.http://www.monografias.com/trabajos65/estudio-comparado-constituciones/estudio-comparado-constituciones2.shtml

Comparación del régimen laboral del Perú y Argentina.http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/90000-94999/93595/norma.htmhttp://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf

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