APUNTES FOL

5/10/2018 APUNTES FOL - slidepdf.com

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

TEMA 1DERECHO LABORAL. AMBITO DE APLICACIÓN, EXCLUSIONES Y FUENTES.

EPIGRAFE 1: EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

A finales del siglo XVIII comenzó en Inglaterra la llamada revolución industrial, queposteriormente se fue extendiendo al resto del continente europeo.

Esta revolución se apoyaba en la utilización de nuevas maquinas y en la creación degrandes fabricas, en esta época el poder de los empresarios frente a los trabajadores y la falta deunión de estos provocaban enormes abusos, sufriendo por ello los trabajadores durísimascondiciones de trabajo. La regulación de las relaciones laborales comenzó a tener unaconsideración jurídica especial a partir de la II mitad del siglo XIX en cuyo momento losestados fueron interviniendo progresivamente en la fijación de las condiciones de trabajo.

En España entre los años 1019 y 1931 se dicto una legislación obrera importante y sepromulgaron los primeros códigos del derecho del trabajador. Un real decreto de 1939 fue laprimera norma que fomento la protección de los trabajadores, hasta que en 1980 se promulgo laley del estatuto de los trabajadores que es la que actualmente regula las relaciones laborales.

EPIGRAFE 2: CONCEPTO DEL DERECHO DE TRABAJO

Podemos definir el derecho de trabajo como el conjunto de normas y principios queregulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo libre y voluntario prestado encondiciones de dependencia y por cuenta ajena.

El derecho de trabajo surge para compensar la desigualdad existente entre las partesintervinientes en la relación laboral, limitando el poder del empresario y protegiendo altrabajador como parte mas débil.

El derecho de trabajo regula únicamente el trabajo que se hace libremente por cuentaajena y en régimen de dependencia. En este sentido el artículo 1.1 del estatuto de los

trabajadores señala que se aplicara a los trabajadores que voluntariamente presten sus serviciosretribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dilección de otra personallamada empleador o empresario.

Como conclusión, podemos definir el derecho del trabajo como aquella parte delordenamiento jurídico formada por los principios y normas emanadas del estado y de laautonomía colectiva (acuerdo entre empresarios y gremios) para regular las relaciones jurídicasderivadas del trabajo libre, productivo y por cuenta ajena.

EPIGRAFE 3: LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

Con el término fuente en derecho hacemos referencia a dos significados totalmentediferenciados.

En un primer sentido, fuente equivale a fundamento u origen, es decir, al organismo,ente o fuerza que establecen las normas.



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En un segundo sentido, fuente se refiere a los modos de expresión del derecho convalidez obligatoria en sus diversas manifestaciones tales como las leyes, constitución oreglamentos.

En este sentido el artículo tercero del apartado primero del estatuto de los trabajadoresestablece que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral, se regula por:

- Las disposiciones legales y reglamentarias del estado.- Los convenios colectivos.- Por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo- Por los usos y costumbres locales y profesionales.

EPIGRAFE 4: LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DE TRABAJO

La constitución española de 1978 recoge los principales derechos laborales, siendo unaimportante fuente de regulación del derecho de trabajo.

Es la fuente de las fuentes, es decir, la norma que ordena las fuentes del conjunto delordenamiento jurídico español. La constitución en cuanto al contenido de sus normas tiene sinduda eficacia directa lo cual desglosaremos en tres apartados:

- Efecto degorativo con relación de las normas anteriores a la constitución.- Su capacidad de regular por si misma relaciones jurídicas.- Su operativo, como criterio de interpretación de las normas jurídicas.

La constitución española vigente recoge una serie de derechos del contenido laboral yasí distinguimos en primer ligar entre los llamados derechos fundamentales entre los que puedeseñalarse el de la huelga y el de la libertad sindical, aunque existen otros no específicamentelaborales que deben ser igualmente respetados en el marco del contrato de trabajo, como elderecho a la igualdad de trato con prohibición de toda discriminación, el derecho a la intimidado el derecho de reunión.

También distinguimos los llamados derechos no fundamentales de naturaleza laboral,como el derecho de trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a una renumeración

suficiente, a la negociación colectiva, a vacaciones periódicas retribuidas, a la formación yreadaptación profesional y a adoptar medidas de conflicto colectivos, así como el principio delibertad de empresa, en el margen de una economía de mercado, y el derecho a la libreiniciativa económica.

Una tercera categoría la construyen los llamados principios económicos y sociales, enlos que cabe destacar el compromiso de los poderes públicos de procurar el pleno-empleo, defomentar la formación profesional, de garantizar el descanso, la seguridad e higiene en eltrabajo y las prestaciones de la seguridad social, así como el de potenciar la participación en laempresa.

No todos estos principios y derechos tienen el mismo nivel de protección. Así, losderechos fundamentales gozan de prioridad absoluta y el trabajo que crea que no le sonrespetados, podrá reclamar su tutela ante los tribunales.

Por otra parte los derechos no fundamentales y los principios económicos y socialesnecesitan que se desarrollen con normas ordinarias y solo entonces podrá exigirse su respeto

pleno ante la empresa y los tribunales.

EPIGRAFE 5: LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DE TRABAJO

Las normas internacionales son aquellas que provienen bien de organismosinternacionales, como son la organización internacional del trabajo y la unión europea o bien deacuerdos entre estados.

A LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL ESTADO (OIT)

Es un organismo especializado de la ONU con la finalidad de protección y mejora delas condiciones laborales de los trabajadores en el marco internacional y tiene como objetivo la

armonización de las condiciones de trabajo.



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Desde que la OIT fue creada se ha aprobado más de 160 convenios sobre diversascuestiones, como el trabajo de los niños, seguridad e higiene, duración de la jornada,vacaciones, libertad sindical, igualdad de trato, etc.

B LOS CONVENIOS INTERNACIONALES

Se firman entre dos o varios estados y en materia laboral son fundamentalmenteacuerdos relativos a la protección laboral de los emigrantes.

Estas normas internacionales se aplican en España como si fueran nacionales una vezque firmado o aprobado el convenio internacional se ratifica y se publica en el boletín oficialdel Estado.

C LA NORMATIVA COMUNITARIA

Constituye un ordenamiento jurídico propio de la UE, independiente tanto del orden jurídico internacional, como el orden jurídico interno de los estados miembros. Se caracterizapor su primacía ya que prevalece sobre las normas estatales y los particulares pueden invocarlas mismas.

España, al formar parte de la unión Europea desde 1986 tiene como efecto el que lasnormas comunitarias se aplican directamente. Desde el momento de su aprobación y sunecesidad de publicación en el boletín oficial del estado. En materia laboral las normascomunitarias más importantes son:

- Los reglamentos comunitarios.Son normas de aplicación directa en todos los estados miembros integrándose en losdiferentes ordenamientos internos y tienen plena vigencia a partir de su publicación enel diario oficial de las comunidades europeas.

- Las directivas comunitarias.Estas normas son obligatorias en cuanto a sus objetivos, pero requieren una normainterna de adaptación para su entrada en vigor, es decir, los estados miembros han de

formular las adaptaciones oportunas para su consecución ( se fija un plazo; Ej.: cincoaños para adaptarse)

Además de estas normas de la Unión Europea dicta otras, como son:

- Los acuerdos que se firman con terceros estados.- Las recomendaciones que no son vinculantes.- Los dictámenes que tampoco son vinculantes.

EPÍGRAFE 6. LAS NORMAS ESTATALES Y OTRAS FUENTES.

Nos encontramos ante leyes básicas para la regulación de las cuestiones referidas a lostrabajadores por cuenta ajena, como son:

- El estatuto de los trabajadores- La ley orgánica de libertad sindical- La ley de conciliación de la vida familiar y laboral- La ley de prevención de riesgos laborales- La ley de procedimiento laboral- La ley general de seguridad social

A LA LEY

Es aquella norma jurídica aprobada por el parlamento según el procedimiento

establecido en la constitución. Existen distintos tipos de leyes:A.1 Ley ordinaria:



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Es la aprobada por las cortes generales siguiendo el procedimiento ordinario para sutramitación, que exige para su aprobación al menos la mayoría simple de ambas cámaras, esdecir, la mitad mas uno de los diputados presentes. Por ley ordinaria se regula el estatuto de lostrabajadores así como el derecho a las negociaciones colectivas y a las medidas de conflictocolectivo distintas de la huelga.

A.2 Ley orgánica:La aprobación de este tipo exige la mayoría absoluta del congreso, es decir, la mitad

más uno de los diputados que integran la cámara.

- El articulo 81 de la constitución establece que por ley orgánica se regulan losderechos fundamentales, se aprueban los estatutos de autonomía y el régimen jurídico electoral general.

- En materia de carácter laboral existe reserva de ley orgánica respecto al derecho dehuelga y el derecho de huelga y al derecho a la libertad sindical.

También existen normas con fuerza de ley que están aprobadas por el gobierno y no porlas cortes. Son las siguientes:

2.1 Los reales decretos leyes.

Son normas con categorías de ley que emite el gobierno para regular situaciones deextraordinaria o urgente necesidad, aunque deberán ser inmediata convalidadas orechazadas por el congreso de los diputados. La constitución excluye expresamentedeterminadas materias de regulación por real decreto ley, como el ordenamiento de lassituaciones básicas de estado, los derechos y libertades fundamentales, el régimen delas comunidades autónomas y el derecho electoral general.

2.2 Los decretos legislativos

Las cortes pueden delegar a favor del gobierno la potestad de dictar normas con rangode ley y que no se refieren a derechos y libertades fundamentales, estatutos deautonomía o régimen electoral general. Esta delegación legislativa se otorga para una

materia concreta y con un determinado plazo para su ejercicio.

B EL REGLAMENTO

Mediante su potestad reglamentaria el gobierno puede desarrollar lo establecido en laley por medio de normas de rango inferior a la ley. Estas normas se denominan reglamentos yno pueden contravenir la ley de la que derivan. Existen distintos tipos de reglamentos queenunciamos de mayor a menor categoría.

- Reales decretos: Son emitidos por el congreso de ministros.

- Ordenes ministeriales: Que proceden de un ministerio para regular cuestiones desu competencia.

- Resoluciones: Son normas dictadas por secretarios de estado, directores generalesy otros cargos que recaen sobre aspectos parciales del correspondientedepartamento ministerial.

EPIGRAFE 7: EL CONVENIO COLECTIVO

Es aquella norma que es el resultado del acuerdo entre los representantes detrabajadores y empresarios, siendo la forma habitual de regular las condiciones de trabajo yproductividad.



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Los convenios colectivos obligan a todos los trabajadores y empresarios, incluidos dentro de suámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

EPIGRAFE 8: LOS USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES

El artículo 3.1 del estatuto de los trabajadores recoge como fuente del derecho laborallos usos y costumbres profesionales, aunque estos solo se aplicaron en defecto de disposiciones(ley) legales, convencionales (convenios colectivos) o contractuales (Ej: constructor, termina jornada laboral a las 12:00)

Para que la costumbre se pueda aplicar se exige que sea local y profesional. El que sealocal implicar que se debe de estar aplicando en la localidad en la que se pretende su aplicación,y debe ser profesional en el sentido de que debe ser observada en el sector productivo en que setrata aplicar.

Mención especial debe hacerse de los llamados usos de empresa, que son practicasdeterminadas que se respetan en una determinada empresa y que no tienen el carácter degeneralidad propio de la costumbre.

EPIGRAFE 9: LA JERARQUIA NORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS DEORDENACIÓN JARARQUICA EN EL ORDEN LABORAL.

En el ordenamiento jurídico español el orden jerárquico será el siguiente:

- La constitución- Normativa comunitaria- Tratados y convenios internacionales- Leyes orgánicas y ordinarias- Normas emanadas del poder ejecutivo con rango de ley (real decreto ley, decreto

ejecutivo)- Reglamentos

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Convenios colectivos- El contrato de trabajo- Las costumbres

Las normas jurídicas se organizan conforme al principio de jerarquía, es decir, que unas tienenun rango o valor superior a otras.Ello sirve para establecer la primacía de unas sobre otras, y por lo tanto que las inferiores enrango no pueden contradecir a las que están situadas en un nivel superior. Sin embargo, en elderecho del trabajo, la jerarquía descrita no es muy rígida, ya que si la norma inferior en rangocontiene condiciones mejores para el trabajador no por eso se considera que va en contra de la jerarquía normativa.

En el ordenamiento laboral existen una serie de principios de aplicación que analizaremos acontinuación:

1. Principio de condición más beneficiosa: Se puede definir a la condición másbeneficiosa como aquella condición incorporada al contrato de trabajo que mejoralas condiciones establecidas en la ley o en el convenio colectivo.

2. Principio de irrenunciabilidad de derechos: El articulo 35 del estatuto de lostrabajadores protege al trabajador prohibiendo renunciar a los derechos que tengareconocidos en las disposiciones legales, o de aquellas declarados comoindisponibles en convenio colectivo.

El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene una gran importancia práctica en relacióncon el denominado finiquito o documento en el que el trabajador y el empresario, reconociendola extinción del contrato, saldan las deudas existentes.Los jueces y tribunales consideran a este documento valido en la medida en que no este viciadopor abusos, como por ejemplo la firma en blanco antes de comenzar el contrato.

3. Principio pro operario: Este principio implica que en los casos en que no resulteclaro el significado de la norma laborar, con arreglo a los criterios interpretativos



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ordinarios, debe prevalecer la interpretación más favorable al trabajador. Es decir,que si existen varias interpretaciones sobre la misma norma, se aplicara la masfavorable al trabajador.

4. Principio de la buena fe contractual: Ello implica que las relaciones laborales debenestar presididas bajo la buena fe, pudiendo considerarse la buena fe como lacreencia o persuasión de que el acto realizado es lícito y justo.

10. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL

Esta formada por órganos especializados del ministerio de trabajo y asuntos sociales, o de lasconsejerías o departamentos de trabajo de las comunidades autónomas. Dada organización delEstado Español, en administración central y administración autonómica.La administración laboral esta organizada territorialmente a través de las direccionesprovinciales en el caso del ministerio o de las delegaciones provinciales si se trata deconsejerías.

Estos órganos se califican genéricamente con la denominación de autoridad laboral e

intervienen en los asuntos y conflictos laborales que según el ámbito de estos correspondan.

Atención especial merece la llamada Inspección de trabajo, que es un órgano dependiente delMinisterio de trabajo encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, ycompetente para exigir las responsabilidades que se derivan. En este sentido la inspección detrabajo controla el incumplimiento de las normas las normas laborales, de la prevención deriesgos laborales, de la seguridad social, del empleo y de la protección por desempleo, así comolas cooperativas migraciones y el trabajo de los extranjeros.

Para el cumplimiento de su labor de control la inspección actúa mediante visitas a los centrosde trabajo, lo cual pueden hacer por iniciativa propia o por denuncia de cualquier persona, librey sin necesidad de aviso. Pedir documentación que se estime necesaria y puede interrogar alempresario, a los trabajadores y a sus representantes.

11. LA JURISDICCIÓN SOCIAL

La legislación laboral sería en buena medida inoperante si no existiera un control sobre laaplicación de la misma por parte de la administración laboral y en el ultimo termino laposibilidad de acudir a los tribunales para ejercitar los derechos reconocidos en la normativalegal o convencional.

La jurisdicción social es la encargada de tutelar los derechos laborales y se estructura en lossiguientes órganos:

- Juzgados de lo social- Sala de lo social de los tribunales superiores de Justicia- Sala de lo social de la Audiencia Nacional

- Sala de lo social del tribunal supremo

Por ultimo, quien sea el recurrente considera que se han lesionado derechos fundamentales,cabe la posibilidad, tras agotar la vía judicial ordenada, de acudir al Tribunal Constitucional através de un recurso especial llamado “de amparo”. El tribunal constitucional decidirá si se haproducido o no la lesión del derecho fundamental que se alega.

TEMA 2



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EPIGRAFE 2: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son el trabajador y el empresario

A. EL TRABAJADOR

Según el estatuto de los trabajadores se consideran como tales aquellos que presten susservicios a un empresario de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y bajo elpoder de dirección y organización de dicho empresario. Así como el empresario puedeser una persona física, el empresario individual, o una persona jurídica, tales comosociedades, cooperativas, comunidades de bienes o empresas de trabajo temporal, eltrabajador, obligatoriamente debe ser una persona física.Para ser trabajador se exige que este posea dos tipos de capacidades: la capacidad deobrar y la capacidad jurídica.

- Capacidad de obrar: Es la posibilidad del individuo de ejercitar por si mismolos derechos y obligaciones de los que es titular. Se obtiene con la mayoríade edad o con la emancipación. No obstante, los menores de 18 años ymayores de 16 años pueden ser trabajadores, aunque necesitan autorizacióndel padre, madre o tutor.

Para obtener la emancipación por parte del menor de 18 y mayor de 16 años debendarse algunas de las siguientes circunstancias:

1. Matrimonio2. Concesión de quienes ejercen la patria potestad3. Por el hecho de vivir independientemente con consentimiento de padres o

tutores4. Concesión judicial

Los menores de 16 no pueden trabajar, salvo en espectáculos públicos, en cuyo casonecesitaran una autorización de la autoridad laboral, que se concederá por escrito y encasos excepcionales y siempre que no se ponga en peligro la salud física o la formaciónprofesional y humana del menor.

- La capacidad jurídica: Consiste en la probabilidad abstracta de ser titular dederechos y obligaciones. Las personas físicas la adquieren con elnacimiento. Carecen de capacidad jurídica las personas que padecen unaenfermedad o deficiencia física o psíquica que le impida gobernarse por si

mismo, aunque ellos siempre deben efectuarse a través de una sentencia judicial.

B. EL EMPRESARIO

Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas, publicas o privadas,comunidades de vienes o empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de lostrabajadores.En definitiva un empresario es la persona que hace suyo los frutos de la actividad deltrabajador y dirige y remunera dicha actividad. En cuanto a los requisitos para serempresario debemos de distinguir que si este es persona física o persona jurídica.

Si el empresario es persona física se exige ser mayor de edad o menor emancipado ytener la libre disposición de sus vienes.



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Si es persona jurídica debe tener capacidad jurídica y capacidad de obrar, y dichascapacidades se obtienen en el caso de las sociedades mercantiles. Por su constitución enescritura publica ante notario y su posterior inscripción en el registro mercantil.

3. TRABAJOS ESCLUIDOS DE LEGISLACION LABORAL

Ya se ha dicho que la relación laboral, para ser considerada como tal debe contenercuatro características básicas, las cuales son voluntariedad o ejeneidad, dependencia yremuneración. Si no existieran algunas de estas cuatro características no podríamoshablar de relación laboral. De este modo podemos señalar una serie de trabajosexcluidos de la relación laboral, por no cumplir las características básicas del contratode trabajo y que por tanto pueden considerarse en ningún momento como relaciónlaboral.

Estas relaciones son:

A. Funcionarios públicos, entendiendo como tales al personal alservicio del estado, las comunidades autónomas o las corporaciones

locales.B. Prestaciones personales obligatorias, como por ejemplo las derivadasde la prestación social sustitutoria (el servicio militar en vez de…)

C. Trabajos realizados a tipo de amistad, benevolencia o buenavecindad.

D. Trabajos familiares. A estos efectos se consideran familiares loscónyuges, descendientes y demás parientes por consanguinidad oafinidad, hasta el segundo grado inclusive (Siempre que estosconvivan con el empresario). No podría considerarse dicha relacióncomo laboral salvo que se administre la condición de asalariado.Como por ejemplo podemos citar en el caso de un hijo que convivecon su padre y le ayuda en una tienda por las tardes, y este a cambiole regala una bicicleta. En este caso no se puede hablar de relaciónlaboral. Ya que además de existir la familiaridad y la convivencia,no se puede considerar la bicicleta como un salario sino simplementecomo un regalo.

E. Actividades de intermediación en operaciones mercantiles, como porejemplo las que llevan a cabo los agentes comerciales y los agentesen la mediación de seguros privados.

F. Consejeros y miembros del consejo de administración de sociedadesmercantiles.

G. Transportistas titulares de vehículos de servicio publico. En estecaso se exige que el transportista sea propietario de su vehiculocomercial y se trate de una persona prestadora de servicios detransportes al amparo de una autorización administrativa a la que es

titular. Ejemplo de ello seria el dueño de un taxi titular de laautorización administrativa y que ejerce como taxista.H. Trabajos realizados por cuenta propia.

4. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

En este caso nos encontramos con relaciones laborales propiamente dichas aunque lasmismas presentan unas peculiaridades y características propias que hacen que seannecesarias una regulación específicas.Estas relaciones laborales específicas se regulan por su propia normativa y solamente seles aplicara el estatuto de los trabajadores en los aspectos no regulados por su

normativa.Estas relaciones son las siguientes:



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1. Personal directivo2. Servicio de hogar familiar3. Penados en instituciones penitenciarias4. Deportistas profesionales5. Artistas en espectáculos públicos6. Representantes de comercio

7. Trabajadores minusvalidos en centros especiales de empleo8. Estibadores portuarios9. Trabajadores del mar

5. ASPECTOS BASICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

A. FORMA

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, ya que rige en estepunto el principio de libertad de forma, por el cual las partes pueden elegir la forma delcontrato de trabajo. Sin embargo, en algunos casos algunos contratos deben celebrarse

obligatoriamente por escrito:1. Contrato en practicas2. Contrato en para la formación3. Contrato por obra o servicio determinado4. Contrato de inserción5. Contrato a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo6. Contrato a domicilio7. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero.8. Contrato de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro

semanas

También deberá ser por escrito los contratos siempre que:

1. Así lo exija una determinada disposición2. Así lo exija cualquiera de las partes

Las consecuencias del incumplimiento por parte del empresario del requisito de laforma escrita serian las siguientes:

1. El contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornadacompleta, salvo que se demuestre la naturaleza temporal o el carácter atiempo parcial de la prestación.

2. Infracción grave del empresario sancionable con multa.

Por otra parte no hay que olvidar que los contratos que deban realizarse por escrito,deben registrarse en el INEM en los diez días siguientes a su concertación. Mientrasque los contratos que no deben realizarse obligatoriamente por escrito, deberáncomunicarse al INEM dentro de los diez días siguientes a su formalización.

B. LA DURACION

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por tiempodeterminado. El primero es aquel en que las partes conocen el inicio de la prestaciónpero sin embargo no conocen el final. En el segundo, las partes conocen el inicio y elfinal de la relación.

Los contratos de duración determinada podrían clasificarse de la siguiente manera.1. Contrato de duración determinada propiamente dicha:



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A. Contrato por obra o servicio determinadoB. Contrato eventual por circunstancias de la producciónC. Contrato de interinidadD. Contrato de inserción

2. Contratos formativosA. Contrato en practicas

B. Contrato para la formaciónC. Contrato formativos para minusvalidosD. Contrato de relevo

El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornadacompleta, salvo que se demuestre la naturaleza temporal de la prestación o el carácter atiempo parcial de la misma en los siguientes:

A. Cuando el contrato se haya celebrado en fraude de leyB. Cuando los trabajadores no reúnan los requisitos legalmente establecido para

su celebraciónC. Cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la seguridad

socialD. Cuando el empresario no realice el contrato por escrito transcurrido unperiodo igual o superior al periodo de prueba (determinando la duración)

C. PERIODO DE PRUEBA

Según establece el estatuto de los trabajadores, al inicio de la relación laboral puedepactarse voluntariamente un periodo de prueba, el cual deberá constar siempre porescrito. La finalidad del mismo es que las partes se conozcan mutuamente, tanto en elaspecto personal, como en el profesional.La duración del periodo de prueba será aquella estipulada por el convenio colectivocorrespondiente.Si el convenio colectivo no establece ninguna duración para el periodo de prueba laduración máxima seria la siguiente:

En empresas de 25 o mas trabajadores- Máximo de 6 meses para los técnicos titulados.- Máximo de 2 meses para el resto de trabajadores.

En empresas de menos de 25 trabajadores- Máximo 6 meses para los técnicos titulados- Máximo de 3 meses para el resto de trabajadores

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones

como si fuera de plantilla, a excepción de los derivados de la resolución de la relaciónlaboral, ya que esta podrá extinguirse en cualquier momento y a instancias decualquiera de las partes.Si el trabajador supera el preiodo de prueba el contrato producira plenos efectos,computandose el tiempo del periodo de prueba como antigüedad.Si el trabajador no supera el periodo de prueba el empresario tiene obligación decomunicarselo por escrito sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna.

6. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

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TEMA 3 Y 4DERECHO Y DEBERES DEL TRABAJADORDERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIOPODER DE DIRECCIÓN. PODER DISCIPLINARIO

En cuanto al trabajador distinguimos entre:

A. DERECHOS:

1. DERECHOS BASICOS:- Derecho al trabajo y a la libre elección de profesion u oficio- Libre sindicación

- Negociación colectiva- Adopción de medidas de conflicto colectivo- Huelga- Reunion- Participación en la empresa

2. DERECHOS LABORALES CONTRACTUALES:- A la ocupación efectiva- A la promocion y formación profesional en el trabajo- No discriminación- A la integridad física y una adecuada politica de seguridad e higiene- Respeto a la intimidad y consideración de vida de su dignidad- A la percepción puntual de la remuneración- Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato- ( Cualquier otro derecho que se derive del contrato)

3. DERECHOS EN MATERIAS DE PREVENCION DE RIESGOS- Proteccion de la salud- Información, consulta y participación- Formación- Vigilancia periodica de la salud- Resistencia ante situaciones de riesgo grave e inminente

B. OBLIGACIONES Y DEBERES

1. DEBERES LABORALES:- Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo con buena fe y diligencia- Someterse al poder de direccion y organización del empresario.- No concurrir con la actividad de la empresa- Contribuir a la mejora de la productividad- Cuantas otras obligaciones se deriben del contrato de trabajo

2. DEBERES EN RELACION CON LA PREVENCION DE RIESGOS- Llevar las medidas de seguridad e higiene que se adopten- Uso adecuado y correcto de las medidas de proteccion

- Deber de información de situaciones que a su juicio entrañen riesgos para la salud y laseguridad.- Deber de colaboración con el empresario



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- Cumplimiento de las obligaciones que determine la autoridad competente- Velar por su seguridad y la de quienes le rodean

Derechos y deberes del empresario, debemos decir que ambas partes intercambianprestaciones reciprocas, con lo que los derechos del trabajador, podrian corresponderse

con los deberes del empresario, asi como las obligaciones del trabajador tienencorrespondencia con los derechos del empresario.

En cuanto al empresario distinguimos entre:

A. DERECHOS O PODERES

1. PODER DE DIRECCION: Es la facultad que tiene el empresario paradisponer, ordenar y organizar el trabajo. Englobando las siguientesfunciones:

- Poder dar ordenes en instrucciones a lo referido a la prestación del trabajo

- Poder organizar el trabajo estableciendo funciones asi como normas de conducta ydisciplina- Poder modificar en algunos caso unilateralmente la condiciones de trabajo- Vigilancia y control de la actividad laboral- Verificar el estado de enfermedad o accidente, alegado por el trabajador

El empresario debe hacer uso de este poder siempre respetando la dignidad e intimidaddel trabajador.

2. PODER DISCIPLINARIO: Es la facultad que posee el empresario parasancionar al trabajador por las faltas cometidas. Normalmente lasinfracciones y sanciones aparecen recojidas en las normas laborales.Principalmente en los convenios colectivos. Sin embargo hay que hacernotar que existen una serie de sanciones que se prohiben por el estatuto delos trabajadores. Como son la reduccion en la duracion de en las vacaciones,la minoración del derecho al descanso a los descuentos salariales. Aunque sise permite la suspensión de empleo y sueldo.Antes de aplicar una sancion es necesario comprobar que la falta no haprescrito, variando este plazo de prescripcion en funcion de que las faltassean leves, graves o muy graves. En todo caso las faltas prescribirían en unplazo como mucho a 6 meses, y la maxima sancion que el empresario podriaimponer al trabajador seria el despido por motivos disciplinarios.

TIPOS DE FALTAS PLAZO DE PRESCRIPCION

LEVES 10 DIASGRAVES 20 DIASMUY GRAVES 60 DIAS

Los tipos de sanciones establecidas son:- Amodestacion verbal- Amodestacion escrita- Traslados forzosos- Suspensión de empleo y sueldo- Inhabilitaciones para el ascenso- Perdida de antigüedad- Perdida de categoría profesional

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Despido disciplinario



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3. DERECHO A EXIGIR AL TRABAJADOR EL CUMPLIMIENTO DE LASOBLIGACIONES RELATIVAS A SU PUESTO DE TRABAJO CON BUENAFE Y DILIGENCIA

Trabajo con buena fe consiste en realizar el trabajo de forma honesta,honrada y conrectitud. Trabajar con diligencia consiste en aplicarse en la realización del trabajo y

rendir aquello que se exige.

3. DERECHO A EXIGIR AL TRABAJADOR EL CUMPLIMIENTO DE LANORMATIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

B. OBLIGACIONES O DEBERES DEL EMPRESARIO

1. DEBER DE OCUPACION EFECTIVA

2. DEBER DE PROTECCION EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUDLABORAL, lo cual puede dividirse en las siguientes obligaciones:

- Evaluacion de riesgos laborales- Vigilancia periodica de la salud- Documentación y conservación de información- Información a los trabajadores- Formación teorica y practica- Garantizar la seguridad de los equipos de trabajo- Proporcionar los equipos de proteccion adecuados y velar por su uso

efectivo- Proteccion especial ante determinados colectivos

3. DEBER DE INFORMACION A LOS REPRESENTANTE DE LOSTRABAJADORES SOBRE ASPECTOS TALES COMO:

- La situación de la empresa- Contratos- Sanciones a trabajadores por faltas muy graves- Información en materias de prevención de riesgos y salud laboral

TEMA 5LA JORNADA DE TRABAJO. DESCANSO Y PERMISOS LABORALES.

1. JORNADA LABORAL

Es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la ejecución desu actividad laboral.La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales detrabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es decir, el promedio será el resultadode dividir el número de horas de trabajo al año entre el número de semanas laborales.

El cual representamos gráficamente así:



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Según establece el estatuto de los trabajadores, el numero de horas ordinarias de trabajoefectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias (salvo que por convenio colectivo oen su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca unadistribución irregular de la jornada a lo largo del año, debiéndose respetar en todo casolos periodos mínimos de descanso diario entre el final de una jornada y la siguiente y eldescanso semanal.

NOTA: Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diariasde trabajo efectivo.

ADEMAS: Mención especial se hace de las llamadas jornadas especiales, reguladas enel “real decreto 1561/1995” sobre jornadas especiales, donde se establece la posibilidad

de ampliaciones de jornada en sectores como el comercio, la hostelería o los guardiasde vigilancia; o de reducciones de jornada en trabajos expuestos a riesgos ambientales otrabajos en cámaras frigoríficas.

2. PERIODOS DE DESCANSO

La ley establece los siguientes periodos de descanso para los trabajadores.

A. DESCANSO DIARIO: Se deberá respetar un periodo mínimo dedescanso diario de 12 horas entre el final de una jornada y elcomienzo de la siguiente.

B. DESCANSO SEMANAL: Los trabajadores tienen derecho a undescanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido, quecomo regla general comprenderá la tarde del sábado y el domingocompleto.El descanso semanal puede acumularse por periodos de 14 días. Deforma que se trabajan 11 días consecutivos y se descansan 3 díasseguidos.La duración del descanso semanal de los menores de 18 años serácomo mínimo de dos días ininterrumpidos.

C. JORNADA DIARIA CONTINUADA: La jornada es continuadacuando excede de 6 horas, en cuyo caso debe establecerse un periodode descanso no inferior a 15 minutos durante la misma.En el caso de los trabajadores menores de 18 años cuando la jornada

diaria continuada exceda de 4 horas y 30 minutos, el descansodurante la misma será de 30 minutos.

3. LA JORNADA NOCTURNA

Tiene el carácter de jornada nocturna la realizada entre las 10 de la noche y las 6 de lamañana.Se considera trabajador nocturno aquel que trabaje al menos 3 horas diarias en horariode noche, así como el que se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un terciode lo anual.La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias

de promedio en un periodo de referencia de 15 días. Los trabajadores no podrán realizarhoras extraordinarias. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que sedeterminara en la negociación colectiva.



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4. EL TRABAJO A TURNOS

Se considera el trabajo a turnos la forma de organización del trabajo en equipo, según lacual distintos trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según

un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando la necesidad de prestar susservicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del díase tendrá en cuenta la rotación de los turnos y que ningún trabajador este en el turno denoche mas de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción.

5. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Se considera extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasandola duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.El numero máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al año,exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños

extraordinarios y urgentes.La realización de horas extraordinarias será voluntaria salvo que su realización se hayapactado en el convenio colectivo o en el contrato individual.Las horas extra por fuerza mayor tiene el carácter de obligatorios.

Podemos clasificar las horas extras en:

A. HORAS EXTRAORDINARIAS NO ESTRUCTURALES:Son las que efectúan los trabajadores de forma voluntaria o por habersido pactadas en el convenio o en el contrato.B. HORAS EXTRAORDINARIAS ESTRUCTURALES:Son las que se realizan por exigencias de la producción e la empresa,tales como periodos puntuales de la producción, pedidos imprevistos,ausencias imprevistas o cambios de turno.C. HORAS EXTRAORDINARIAS POR FUERZA MAYOR:Son las que se llevan a cabo para prevenir o reparar siniestros y otrosdaños extraordinarios y urgentes por causas no imputables al empresario(tales como incendios, inundaciones, terremotos, etcétera…).

Por ultimo y en cuanto a la retribución de las horas extraordinarias, ésta a de serpactada en los convenios o en los contratos pudiendo el trabajador optar entre:

A. RETRIBUCIÓN; que en ningún caso podrá ser inferior al valor de lahora extraordinaria.

B. COMPENSACIÓN; por el tiempo equivalente de descanso

retribuido.

En ausencia de pacto se entenderá que las horas extra realizadas deberán sercompensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

La realización de horas extraordinarias esta prohibida a los menores de 18 años ydurante la jornada nocturna.

La realización de horas extraordinarias esta prohibida a los menores de 18 años ydurante la jornada nocturna.

6. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS



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El E.T. establece que el trabajador previo aviso y justificación posterior podráausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo que acontinuación citaremos:

A. Por matrimonio: 15 días.

B. Por nacimiento de un hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiarhasta el 2º grado de consaguinidad o afinidad: 2 días si es en la mismalocalidad o 4 días si se precisa desplazamiento.

C. Por traslado de domicilio habitual: Un día laboral.

D. Por el ejercicio de funciones sindicales: El tiempo establecido en la ley o en elconvenio colectivo.

E. Por cumplimiento de un deber de carácter público personal (votar, asistir a un juicio o realizar exámenes finales): Tiempo indispensable.

F. Por lactancia a un hijo: Una hora diaria que se puede dividir en dos periodosdentro de la jornada laboral. Este permiso puede ser disfrutado indistintamentepor el padre o por la madre cuando ambos trabajen.

G. Por preparación al parto: Durante el tiempo indispensable.

Por último hemos de decir que también tienen derecho a reducción de su jornada, perocon la reducción proporcional de su salario las personas que tengan a su cuidado algúnmenor de 6 años o un disminuido físico o psíquico que no trabaje.

7. LAS VACACIONES

Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidasno sustituible por compensación económica.La duración minima es de 30 días naturales, es decir, todos los días del mes, puesto quese computan como días de vacaciones los domingos y festivos que estén dentro delperiodo que disfrute.

La fecha de las vacaciones se fijara de común acuerdo entre el empresario y eltrabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos.

En caso de desacuerdo será el juez de lo social el que fije la fecha y su decisión será

irrecurrible.

Los trabajadores tienen derecho a conocer el periodo de disfrute de las vacaciones conal menos dos meses de antelación antes de comenzarlas.

En el caso en que el tiempo trabajando sea inferior a un año, los días de vacaciones secalcularan proporcionalmente al periodo trabajado.Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse en su año natural.

Por ultimo:

En cuanto a la retribución de las vacaciones, estas son retribuidas y no puede sustituirse

por compensación económica aunque hay dos excepciones:



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A. Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, encuyo caso recibirá una compensación económica por la parte proporcional delaño que ha trabajado en la liquidación que le practique el empresario.

B. Cuando los trabajadores que hayan sido contratados por periodos inferiores a unaño no hayan disfrutado de vacaciones.

EJEMPLO1

Días de vacaciones que le corresponden a un trabajador con contrato indefinido quecomenzó a trabajar en la empresa el 1º de mayo.Los días que le corresponden serán proporcionales a los días que va a trabajar en el año:245 días.

Si por 365 le corresponden 30 de vacaciones por 245 será:

365______30245______XX=20 días

La retribución de los 30 días de vacaciones será la que cobre en un mes normal, esdecir, 1200 euros. Al rescindir las relaciones laborales en el mes de agosto, lecorresponderá la proporción de enero a agosto.

365 días____ 1200 euros245 días____ X

Al trabajador le correspondería en concepto de vacaciones no disfrutadas la cantidad de805,4 euros.Además de percibir los 1200 euros de sueldo por cada mes trabajado.

EJEMPLO 2

Un trabajador recibe un salario de 1200 euros mensuales y es despedido el 31 de agostono habiendo disfrutado de vacaciones. ¿Qué importe le correspondería en concepto devacaciones no disfrutadas?

365 – 30 = 245 – X

(+X) – 335 =



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TEMA 6EL SALARIO. CONCEPTOS Y CARACTERISTICASESTRUCTURAS. GARANTIA DEL SALARIO

1. CONCEPTO DE SALARIO

El articulo 26.1 del Estatuto de los trabajadores dice que se considerara salario latotalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie(casa, coche, plan de pensiones…) por la prestación profesional de los servicioslaborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo cualquiera que sea la formade renumeración o los periodos de descanso computables como el trabajo.En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salarialesdel trabajador.

2. ESTRUCTURA SALARIAL

La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación,como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso los complementossalariales que se fijan en función de las circunstancias personales del trabajador, deltrabajo realizado o de las condiciones del mismo, por ejemplo:

En ausencia de convenio colectivo el salario base de grupo será el acordado entre laempresa y la representación legal de los trabajadores o en si defecto, el pactado en elmomento de la contratación pero nunca podrá ser inferior al salario mínimointerprofesional.

El empresario esta obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor lamisma remuneración tanto por salario base como por los complementos salariales, sindiscriminación alguna por razón de sexo.

El salario se puede retribuir de diversas formas:

A. Según el medio de pago:

1. Retribución dineraria; ya sea en metálico o a través de otros medios de pagoadmitidos como por ejemplo el cheque o la transferencia bancaria.

2. Retribución en especie; que consiste en la entrega de determinados bienes obeneficios al trabajador como por ejemplo una vivienda, seguros médicos ovehículos. La retribución en especies no puede superar el 30% del total de las

percepciones salariales.B. Según el método de pago:



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1. Salario por unidad de tiempo, solo se retribuye el tiempo trabajado, sin tener encuenta el rendimiento del trabajador.

2. Salario por unidad de obra, se retribuye el trabajo efectivamente realizado. Esel trabajo a destajo en su forma más extrema.

3. Salario mixto, el salario incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo ycantidad variable en función del trabajo realizado. Por ejemplo: Salario máscomisiones.

3. SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I)

Es la cantidad minima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horassemanales, pero puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos detrabajo.

Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario será proporcional al tiempotrabajado.

El gobierno fija anualmente el S.M.I. previa consulta con organizaciones sindicales ylas asociaciones empresariales más representativas. El salario mínimo se puedeincrementar con el importe de los complementos salariales como por ejemplo el de laantigüedad, toxicidad, pagas extraordinarias, peligrosidad, nocturnidad, etc.

El S.M.I. es inembargable lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídaspor los trabajadores solo se podrán embargar las cantidades que superen el importe delsalario mínimo.A las cantidades que están por encima del S.M.I. se les aplica unos porcentajes que vancreciendo en la medida en que los salarios son mayores. El único caso en el que sepuede embargar el salario mínimo interprofesional es como consecuencia de no habersecumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias al cónyuge o los hijos.Para el presente año 2007 el salario mínimo interprofesional esta en 19,02 euros diarioso 570,60 euros al mes según que el salario este fijado por días o por meses.

4. GARANTIAS DE SALARIO

El estatuto de los trabajadores establece una serie de medidas para que en los casos enque el empresario no puede hacer frente a sus obligaciones económicas los salarios delos trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario. El salario de lostrabajadores esta garantizado con las siguientes medidas:

A. La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los últimos 30 díasde trabajo tienen preferencia sobre cualquier otro crédito y en unacuantía que no supere el doble del S.M.I.

B. Los créditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro créditorespecto a los objetos elaborados por los trabajadores mientras seanpropiedad del empresario.

C. Los créditos por salarios no protegidos en los puntos anteriores seconsideran singularmente privilegiados en cuantía que resulte demultiplicar el triple del salario S.M.I. diario por el número de días desalarios pendientes de pago. 19,02 X 3 X 40 días.

D. La misma consideración anterior tiene las indemnizaciones por despido.



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5. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIO

La E.T. establece que en el caso de que algunos trabajadores perciban en su computoanual cantidades superiores a lo que supone el incremento salarial que anualmente fijael gobierno cuando aprueba el salario mínimo interprofesional o por el convenio

colectivo correspondiente, el empresario puede absorber el aumento salarial ycompensarlo con las cantidades superiores que ya vienen cobrando esos trabajadores, esdecir, en estos casos el empresario no tiene la obligación de incrementar el salario desus trabajadores.

6. EL FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA)

Es un organismo autónomo adscrito al ministerio de trabajo y asuntos sociales cuyafinalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y lasindemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago.

Las prestaciones del FOGASA son las siguientes:A. Salarios: En los casos de insolvencia del empresario (no puede afrontar sus

deudas) la cantidad máxima que se abonara será la que resulte de multiplicar eldoble del salario mínimo interprofesional diario por el numero de díaspendientes de cobrar con un máximo de 120 días (19,02 euros x 2 x 30 días) =(S.M.I. x 2 x DIAS).

B. Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidos en sentencia judicial o resolución administrativa con un limite de 1 anualidad.

El FOGASA se financia con las prestaciones de los empresarios.

7. EL PAGO DEL SALARIO

Las retribuciones por el trabajo realizado se harán por periodos mensuales, quincenaleso semanales. Según la costumbre de cada empresa.Si la remuneración se realiza en efectivo, se hará en el lugar de trabajo, aunque tambiénpuede efectuarse mediante cheque o transferencia bancaria. El empresario esta obligadoa entregar al trabajador un recibo de salarios en el que se especifiquen cada una de laspercepciones, así como los descuentos que se practiquen.

El modelo de dicho recibo se ajustara al establecido por el ministerio de trabajo yasuntos sociales.

El trabajador tendrá derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia deun miembro del comité de empresa o un delegado de lo personal, o si no existiese,puede hacerse en presencia de un compañero de trabajo.La forma del recibo dará fe de las percepciones por el trabajador de dichas cantidadessin que suponga su conformidad con las mismas.Los recibos de salarios se archivaran y conservaran en las empresas junto con losboletines de cotización a la seguridad social durante un periodo mínimo de 5 años a finde permitir las comprobaciones oportunas. El plazo para reclamar las dudas salarialeses de 1 años.



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7. LA SEGURIDAD SOCIAL:INSCRIPCIÓN, AFILICIACIÓN Y

COTIZACIONES PRESTACIONES.1. REGULACIÓN

El artículo 41 de la constitución española establece que los poderes públicosmantendrán un régimen público de la seguridad social para todos los ciudadanos quegarantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.La seguridad social y sus prestaciones están reguladas en la ley general de seguridadsocial desde 20 de junio de 1994 que ha sido desarrollada por numerosas disposicionesde carácter reglamentario.En materia social también se aplican los distintos convenios suscritos por España, tanto

de la OIT, como de los compromisos bilaterales, asimismo deben contemplarse lasdirectivas que ha dictado la UE en materia de la seguridad social.Igualmente, en el estatuto de los trabajadores existen artículos que regulan materiasrelacionadas con la seguridad social, como por ejemplo, el descanso por maternidad, yel pago de las cuotas a la seguridad social.

2. CAMPO DE APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores y a los familiaresque tuvieran a su cargo la protección adecuada en situaciones de necesidad, como enlos casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, etc.

En el sistema español de la S.S. a efectos de las prestaciones existen dos modalidades:La contributiva y la no contributiva.

A. MODALIDAD CONTRIBUTIVA

Integra a los trabajadores y a sus familias, que residan y ejerzan normalmente suactividad en el territorio nacional y estén incluidos en algunos de los apartadossiguientes:

1. Trabajadores por cuenta ajena.2. Trabajadores autónomos o por cuenta propia.3. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.4. Funcionarios públicos civiles y militares.

5. Estudiantes.6. Españoles no residentes en territorio nacional en determinadassituaciones.

7. Extranjeras con autorización de trabajo y residencia en España.

B. MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA

En esta modalidad todos los españoles residentes en territorio nacional que no esténincluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado o haberlohecho insuficientemente para conseguir las prestaciones.Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y

jubilación.

3. REGIMEN QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL



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La S.S. esta integrada por dos tipos de regimenes: El régimen general, en el que seencuadran todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajen habitualmente enterritorio nacional y por cuenta ajena, y los llamados regimenes especiales, en los quese incluyen las actividades que por su naturaleza, por las peculiares condiciones detiempo y lugar en que se realizan o por la índole de sus procesos productivos sean

precisas para la adecuada aplicación de los beneficios de la S.S.

Los regimenes especiales son las siguientes:

1. Trabajadores agrarios.2. Trabajadores del mar.3. Trabajadores de la minería del carbón.4. Trabajadores autónomos, o por cuenta propia.5. Funcionarios públicos, civiles y militares.6. Empleados del hogar.7. Estudiantes.8. Abogados que presten servicios por cuenta ajena.

9. Otros grupos que determinen el Ministerio de Trabajo y asuntos sociales.

4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Las competencias en materia normativa y de control de la S.S. están atribuidas alministerio de trabajo y asuntos sociales.En la práctica, la gestión de la S.S. se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, losservicios comunes, los organismos autónomos y las llamadas “entidadescolaboradoras”.

A. ENTIDADES GESTORAS:

Tienen como finalidad administrar y gestionar la S.S. y son las siguientes:

1. INSS: Instituto nacional de la S.S. Es la entidad encargada de la gestión yadministración de las prestaciones económicas.

2. INGESA: Instituto de gestión sanitaria. Su cometido es la administración de losservicios sanitarios, aunque en la actualidad la mayoría de las comunidadesautónomas, como la canaria, tiene atribuidas estas competencias.

3. IMSERSO: Instituto nacional de migraciones y servicios sociales. Gestiona laspensiones de invalidez y de jubilación en su modalidad contributiva, así comolos servicios complementarios a las personas mayores.

4. INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA: Se encarga de la gestión yadministración de las prestaciones en el sector marítimo y pesquero.

B. LOS SERVICIOS COMUNES:

1. T.G.S.S: Tesorería general de la S.S. En ella se unifican todos los recursosfinancieros teniendo a su cargo la custodia de los fondos, valores y créditos, así como los servicios de recaudación y el pago de la S.S.

2. GERENCIA DE INFORMATICA: Tiene como misión la informatización delsistema de la S.S.

C. LAS ENTIDADES COLABORADORAS:La colaboración en la gestión de la S.S. la realizan:



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1. LAS MUTUAS PATRONALES DE ACCIDENTES DE TRABAJO YENFERMEDADES PROFESIONALES: Son asociaciones voluntarias deempresarios que se agrupan para gestionar conjuntamente una serie de serviciosrelacionados con la atención a sus trabajadores por accidentes de trabajo yenfermedades profesionales. Las mutuas no pueden tener ánimo de lucro. Para

formalizar la protección frente a los accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales de sus trabajadores, los empresarios podrán optar entre contratarla póliza con el instituto nacional de la S.S. o con una mutua patronal.

2. LAS EMPRESAS: Colaboran bien sea de forma obligatoria, como por ejemploen caso de baja por un trabajador, por enfermedad común, maternidad oaccidente no laboral, o bien de forma voluntaria, ya que determinadas empresaspueden asumir directamente el aseguramiento de su personal por asistenciasanitaria.

D. LOS ORGANISMOS AUTONOMOS:

En determinados casos la gestión de la S.S. se atribuye a determinados organismosautónomos que dependen del ministerio de trabajo y asuntos sociales.

Son las siguientes:

1. EL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM)

Su cometido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción delderecho a las prestaciones de desempleo, así como su gestión y control.

2. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Su cometido es el asesoramiento y control de las acciones dirigidas a la disminución delos riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CON LA S.S.

El empresario, persona física o jurídica, publica o privada que por primera vez vaya aemplear a personas incluidas en el campo de aplicación de la S.S. deberá solicitar supropia inscripción así como afiliar y dar de alta a los trabajadores que contrate.

A. INSCRIPCION DE LAS EMPRESASLa inscripción es un requisito previo indispensable a la iniciación de lasactividades, que se ha de realizar en la tesorería territorial de la S.S. en laque radique el domicilio del empresario.

La inscripción es única para todo el estado español y valido durante toda laexistencia de la empresa. Como consecuencia de la inscripción de laempresa la tesorería asigna el código de cuenta de cotización para siidentificación numérica.

B. AFILIACIÓN Y ALTA DE LOS TRABAJADORES

Los empresarios están obligados a inscribir en el sistema de la S.S. a todoslos trabajadores que contraten.



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La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal únicapara toda la vida de los trabajadores sin perjuicio de las bajas, altas y demásvariaciones de datos que puedan producirse con posterioridad a la afiliación.

Si el empresario no realizara la afiliación del trabajador, esta podrárealizarse a instancia del propio trabajador que podrá solicitar directamente

su afiliación en la tesorería o bien tal afiliación se podrá producir de oficiocuando la inspección de trabajo compruebe que no se ha cumplido con laobligación de solicitar la inscripción de los trabajadores.

Los empresarios deben comunicar las altas y las bajas de los trabajadoresque hayan contratado o interrumpido su relación con la empresa, así comolas variaciones que se produzcan en los datos de sus empleados.Las altas se presentaran a la iniciación de la relación laboral.

La afiliación y el alta se formalizaran a nombre de cada trabajador, bienmediante la presentación personal en las oficinas de la S.S. o mediante elenvío de la documentación por cualquier procedimiento informático o

telemático, como por ejemplo el fax.Cuando un trabajador finaliza una relación laboral deberá ser dado de baja,lo cual se comunicara a la S.S. dentro del plazo de las 6 días naturalessiguientes al que cese en el trabajo.

6. EL SISTEMA RED O REMISIÓN ELECTRONICA DE DOCUMENTOS.

Es un servicio que ofrece la tesorería general de la S.S. a empresas, agrupaciones deempresas y profesionales colegiados, tales como abogados, graduados sociales ogestores administrativos cuyo objeto es permitir el intercambio de información ydocumentos entre las distintas entidades a través de medios informáticos. Este servicioabarca la cotización, afiliación y reunión de partes de alta y baja de incapacidadtemporal.

7. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La acción protectora de la seguridad social garantiza a los trabajadores comprendidosy/o familiares o asimilados que estén a su cargo las prestaciones que a continuación secitan:

A. ASISTENCIA SANITARIALa asistencia sanitaria consiste en la prestación de los servicios médicos yfarmacéuticos así como los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia,conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la S.S.

Tienen derecho a las prestaciones sanitarias y farmacéuticas las siguientes personas:

1. El trabajador, su cónyuge, sus hijos y sus ascendientes siempre que convivancon el trabajador y a sus expensas y no realicen trabajos remunerados.

2. Los pensionistas.3. Los desempleados.

B. MATERNIDAD Y ADOPCIÓNEn caso de parto la suspensión del contrato tendrá una duración máxima de 16semanas, que se amplían en 2 semanas mas por cada hijo si el parto es múltiple apartir del segundo.

De este periodo al menos 6 semanas deben disfrutarse después del parto,distribuyéndose el resto periodo a voluntad de la interesada.



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Si ambos padres trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute de unaparte determinada del descanso, salvo que la incorporación al trabajo de la madresuponga riesgos para su salud.

En el caso de adopción y acogimiento de menores de hasta 6 años, la duración es de16 semanas ininterrumpidas, ampliándose en 2 semanas mas por hijo en caso de

adopción múltiple. Para ser beneficiario del subsidio por maternidad, lostrabajadores, cualquiera que sea su sexo deberán acreditar un periodo mínimo decotización de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la fecha del parto o lasfechas de la decisión administrativa o judicial de acogida, o de la resolución judicialen caso de adopción.

La prestación económica por maternidad consiste en un subsidio equivalente al100% de la base reguladora correspondiente.

C. LA INCAPACIDAD TEMPORAL

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que esta imposibilitadotemporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita asistencia sanitaria.Las situaciones causantes de la incapacidad temporal son las siguientes:1. Enfermedad común o accidente no laboral.

2. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Dentro del concepto deaccidente de trabajo se incluye el llamado accidente IN ITINERE, esto es al ir oal volver del trabajo. Siempre que se siga el trayecto habitual durante el tiempohabitual y sin cometer actos imprudentes y temerarios.

3. Periodos de observación por enfermedades profesionales. Las personas a lasque sobrevenga una incapacidad temporal pueden ser beneficiaria deprestaciones económicas siempre que reúnan las siguientes requisitos:

1. Estar afiliado a la S.S. y en situación de alta o asimilada al alta como porejemplo los que están en situación de desempleo.

2. En caso de enfermedad común, haber cotizado como mínimo 180 días de los5 años anteriores a la baja medica.

3. En caso de enfermedad profesional y accidente, ya sea laboral o no, no seexige periodo mínimo de cotización.

En cuanto a la duración de la incapacidad temporal, esta tiene una duración máxima de12 meses prorrogativos a otros 6 cuando se estime que en este tiempo el trabajadorpuede ser dado de alta médica por curación. Una vez finalizado este periodo eltrabajador será dado de alta por curación o bien se examinara en el plazo máximo de 3

meses, el estado del incapacitado a efectos de la calificación de invalidez permanente.No obstante, en caso de que los servicios médicos consideran posible la recuperación lasituación de incapacidad temporal se puede prorrogar hasta un máximo de 30 meses acontar desde que se inicio la incapacidad.

Respecto de la prestación económica por incapacidad temporal, es diferentedependiendo de cual sea el hecho causante y así tenemos:

1. Cuantía de la prestación económica por incapacidad temporal derivada deenfermedad común o accidente no laboral: Los días primero segundo y tercerode baja no se percibe subsidio.Durante el periodo comprendido entre los días 4 y 20, ambos incluidos, se

percibe el 60% de la base reguladora.La prestación del cuarto al 15ª día corre a cargo de la empresa.



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Desde el día 16ª al 20ª será a cargo del instituto nacional de la S.S. A partir deldía 21ª de baja se percibe el 75% de la base reguladora a cargo del institutonacional de la S.S. o de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales.

2. Cuantía de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de

accidente de trabajo o enfermedad profesional.Es el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.El salario integro del día en el que se produce el accidente corre a cargoexclusivamente del empresario.Sin embargo, en la negociación colectiva se pueden establecer condiciones másfavorables para los trabajadores en incapacidad temporal, como puede ser elestablecer complementos que alcancen hasta el 100% del salario que eltrabajador percibía en activo.

D. LA INVALIDEZ PERMANENTE

Es la situación en que se encuentra el trabajador que después de haber sido dado de altamédicamente presenta reducciones anatómicas o funcionales que disminuyen o anulansu capacidad para el trabajo.

La invalidez permanente se califica con los siguientes grados:

1. Invalidez permanente parcial para la profesión habitual. Es la que produce altrabajador una disminución no inferior al 33% en el rendimiento de su profesiónsin impedir la realización de las tareas fundamentales de la misma. La cuantíade la prestación consiste en una cantidad equivalente a 24 mensualidades de labase reguladora.

2. Invalidez permanente total para la profesión habitual. Inhabilita al trabajadorpara la realización de las tareas fundamentales de su profesión siempre quepueda dedicarse a otras distintas. La prestación será del 55% de la basereguladora que se incrementara en un 20% cuando el trabajador tuviera mas de55 años o cuando se presuma la dificultad de obtener empleo en otra actividaddistinta por su falta de preparación general o especializada.

3. Invalidez permanente absoluta. Impide al trabajador el ejercicio de profesión uoficio, la prestación consistirá en una pensión del 100% de la base reguladora.

4. Gran invalidez. Es la situación en que un trabajador afectado de incapacidadpermanente necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más

esenciales de la vida. Por ejemplo comer, desplazarse o vestirse. La pensiónconsiste en un 100% de la base reguladora incrementada en un 50% que sedestinara a que el invalidado pueda remunerar a la persona que le atienda.

E. LA JUBILACIÓN

Consiste en el cese en el trabajo voluntariamente, por cuenta propia o ajena, a causa dela edad, lo que da lugar a una pensión vitalicia que será reconocida al beneficiario.Existen dos modalidades de protección en la jubilación. La contributiva y la nocontributiva. En este apartado nos referimos solamente a la primera.

1. JUBILACIÓN CONTRIBUTIVAPara tener derecho a una pensión de jubilación se exigen los siguientes requisitos:



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A) Tener cumplidos los 65 años, aunque en determinados casos se permite la jubilación anticipada.

B) Tener cubiertos 15 años de cotización de los cuales al menos dos deben estarcomprendidos en los 8 años anteriores a la fecha de jubilación.En cuanto a la cuantía de la prestación esta es el resultado de aplicar a la base

reguladora un porcentaje que varia según el numero de años cotizados por eltrabajador para determinar este porcentaje se aplica una escala que empieza porel 18% a los 15 años, aumentando un 3% por cada año adicional comprendidoentre el año 16 y el 25 y un 2% a partir del año 26 hasta alcanzar el 100% de labase reguladora. Siempre y cuando se acceda a la pensión de jubilación a unaedad superior a los 65 años.

F. EL DESEMPLEO.

Se puede definir como la situación en que se encuentran las personas que pese a querery poder trabajar, pierden su empleo o ver reducida su jornada al menos en 1/3 parte con

la correspondiente perdida o reducción de salarios. El desempleo puede ser total cuandoel trabajador cesa de forma temporal o definitiva en la actividad que desarrollaba y seve privado del salario, y es parcial cuando ve reducida temporalmente su jornadaordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario se veareducido en la misma proporción.

1. LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR DESEMPLEADOSe articula en dos niveles, el nivel contributivo, mediante la prestación pordesempleo y el nivel asistencial a través de subsidio de desempleo. Ambos nivelesson de carácter público y obligatorio. La primera tiene por objeto proporcionesprestaciones a las personas que acredite un periodo mínimo de ocupación ycotización a la S.S. El subsidio por centro es un sistema asistencial prolongacióndel anterior.

2. LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEOPara tener derecho a la misma se deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Estar afiliado a la S.S. y en situación de alta o asimilada de alta.b) Encontrarse en situación legal de desempleo.c) Tener cubierto el periodo mínimo de cotización, que es de 12 meses,

dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.d) No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensión

contributiva de jubilación.e) Haber trabajado por cuenta ajena, ya que los trabajadores autonomos no

tienen derecho a estas prestaciones.

Los trámites para solicitar la prestación por desempleo son las siguientes:

1. Inscribirse como demandante de empleo.2. Solicitar el reconocimiento de la prestación dentro de 15 días hábiles a partir

de la situación legal de desempleo.Si se realizara la solicitud fuera de este plazo, el trabajador perderá los días deprestación que median entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento delderecho y el de la solicitud.

DOCUMENTOS REQUERIDOS POR LA OFICINA DE EMPLEO:



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1. Impreso de solicitud de la prestación que se facilita en la oficina de empleo.

2. Documentos relativos al fin de la relación laboral, como por ejemplo la carta dedespido.

3. Certificado de la empresa en el que conste la base de cotización por desempleo

durante los últimos 180 días.

4. Copia de los documentos oficiales de cotización a la S.S. de los últimos 180días (TC1 y TC2).

5. Fotocopia del DNI.

6. Compromiso de actividad, que es un documento por el que el trabajador secompromete a diversas obligaciones, como la de buscar activamente empleo orenovar la demanda de empleo en la forma y fechas establecidas.

En cuanto a la cuantía de la prestación por desempleo esta depende de la base

reguladora por la que se ha utilizado durante los últimos 180 días, percibiéndose el 70%de la base reguladora los primeros 180 días y el 60% de la misma a partir del día 181.

Respecto de la duración de esta prestación, ello va en función del tiempo de ocupacióncotizado en los últimos 6 años anteriores a la situación de desempleo. Lo cual figura enuna escala en la que si se han cotizado en los últimos 6 años de 360 a 539 días se tendráuna prestación de 120 días, mientras que si se ha cotizado de 2160 días en adelante laduración de la prestación será de 720 días.

Por ultimo hemos de hacer mención a la suspensión de la prestación por desempleo.La misma podrá suspenderse durante 1 mes cuando el titular del derecho nocomparezca previo requerimiento ante la entidad gestora o bien no remueve la demandade empleo en la forma y fechas que se determinen. También se podrá suspender talprestación cuando el titular del derecho cumpla una condena que implique privación delibertad.

G. EL SUBSIDIO POR DESEMPLEO

Son beneficiarios aquellas personas que hayan cotizado al menos durante 3 meses y seencuentren en alguna de las siguientes situaciones:

1. Haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares,aunque ello se exime en personas mayores de 45 años.

2. Ser trabajador emigrante que ha retornado y no tiene derecho ala prestación pordesempleo y haber trabajado como mínimo 6 meses en el extranjero desde suúltima salida de España.

3. No tener derecho a la prestación por desempleo por no haber cubierto el periodomínimo de cotización.

4. Haber sido liberado de prisión y no tener derecho a la prestación por desempleo,siempre que la privación de libertad haya sido superior de 6 meses.



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5. Haber sido declarado incapacitado en el grado de incapacidad permanenteparcial para la profesión habitual.

En cuanto a la cuantía del subsidio por desempleo, este sera igual o equivalente al 75%del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.

Y respecto a la duración del subsidio será de 6 meses prorrogables por periodossemanales, hasta un máximo de 18 meses o de 31 meses si se tienen responsabilidadesfamiliares.

NOTA: LA BASE REGULADORA; Es aquella cantidad que servirá para calcular lacuantía de las pensiones al aplicarle los porcentajes señalados para cada prestación.

TEMAS 8, 9, 10DERECHO SINDICAL. LOS REPRESENTANTES DE LOS TRBAJADORES ENLA EMPRESA.

EL CONVENIO COLECTIVO: CONTENIDO Y PARTES.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. CLASES: LA HUELGA Y EL CIERREPATRONAL.

DERECHO SINDICAL1. DERECHO DE SINDICACIÓN



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La lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores comenzó durante larevolución industrial en Gran Bretaña con el nacimiento de asociaciones obreras queluchaban para mejorar las condiciones laborales, las jornadas laborales indefinidas ypara acabar con la explotación de mujeres y niños y otros abusos.

Sin embargo, hasta la segunda mitad del siglo XIX y debido a la existencia de una gran

presión sindical y social en demanda de mejores condiciones laborales, los sindicatosno tuvieron reconocimiento jurídico. En el resto de los países europeos el movimientoobrero surgió también como consecuencia de estas reivindicaciones y los sindicatos sedesarrollaron al compás del sistema capitalista.

En España la constitución de 1978 establece que todos los ciudadanos tienen derecho asindicarse libremente y en este sentido, su Art. 7 dice que los sindicatos de trabajadoresy las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses económicos ysociales que les son propios.

-Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la constitucióny a la ley.

-Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

Por otra parte, el Art. 28 de la constitución establece que todos los españoles tienenderecho a sindicarse libremente y que nadie puede ser obligado a afiliarse a unsindicato.La ley orgánica de libertad Sindical de 1985 desarrolla el mandato constitucional yestablece que el derecho a la libre sindicación no solo corresponde a los trabajadorespor cuenta ajena y a los funcionarios, sino también a los trabajadores en paro y a losque hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o

jubilación, así como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personalasalariado a su servicio.

Llegados a este punto podemos definir el sindicato como la asociación permanente depersonas que ejercen cierta actividad profesional para la representación y mejora de susintereses profesionales y de sus condiciones de vida.

En cuanto al contenido de la libertad sindical, podemos decir que comprende elejercicio de los siguientes derechos:

A. Derecho a fundar sindicatos.B. Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección.C. Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar

organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a estas.D. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

A pesar de todo ello, tanto en la constitución como en la Ley Orgánica de LibertadSindical se establecen excepciones en el derecho a la sindicación con relación a jueces,magistrados, fiscales y miembros de las fuerzas o institutos armados; o a los demáscuerpos sometidos a disciplina militar mientras están en activo.

El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de los cuerpos y fuerzas deseguridad del estado, así como policías autonómicos y locales se regirán por unanormativa especifica:

A. Las organizaciones sindicales.

En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales, estatal, autonómico,provincial, interprovincial, regional, local, de empresa y de centro de trabajo.



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Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o normas de producciónindependientemente de sus categorías profesionales o cualificaciones. Como porejemplo la enseñanza, la banca o el metal. Estas agrupaciones se denominanfederaciones sindicales, que pueden ser de ámbito estatal, autonómico o provincial,como por ejemplo la federación sindical de comisiones obreras de la enseñanza.

La agrupación de todas las federaciones de un mismo sindicato constituye laconfederación sindical, que puede tener ámbito estatal o autonómica, como por ejemplola confederación estatal de comisiones obreras o la confederación canaria de la UGT.

Los sindicatos se financian principalmente por las aportaciones de los trabajadores.

B. La representación de los trabajadores.

La participación de los trabajadores en la empresa se articula de dos formas:

b.1) Representación unitaria.

Los trabajadores afiliados o no a un sindicato tienen derecho a participar en la empresaa través de los delegados de personal o de los comités de empresa sin perjuicio de otrasformas de participación.

Los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa se elegirán portodos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto y su periodode representación será de 4 años.

Son electores todos los trabajadores mayores de 16 años y con una antigüedad en laempresa de al menos 1 mes.

Son elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en laempresa de al menos 6 meses.

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden estar representados en las empresas ocentros de trabajo a través de las secciones sindicales y los delegados sindicaleselegidos por los afiliados de cada sindicato.

El comité de empresa es el órgano de representación colegial de los trabajadores en lasempresas o centros de trabajo cuyo numero de trabajadores se de 50 o mas.

En las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes 2 o mascentros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en suconjunto los sumen se constituirá un comité de empresa conjunto.

Cuando unos centros tengan 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no, seconstituirá comités de empresa propias y con todos los demás se constituirán el otro.

En las empresas que tengan distintos centros de trabajo podrá pactarse en los convenioscolectivos la creación de un comité intercentro formado como máximo por 13miembros designados de entre los componentes de los comités de los distintos centrosde trabajo.



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Los delegados del personal son representantes de los trabajadores de aquellas empresaso centros de trabajo que tengan más de 10 y menor de 50 trabajadores.

En los centros de trabajo que solo cuenten con un numero de entre 6 y 10 trabajadores,si estos lo acuerdan mayoritariamente, puede elegirse un delegado de personal.

Los delegados de personal al no ser órganos colegiados ejercerán mancomunadamente,es decir, las decisiones se tomaran de común acuerdo. Acuerdo entre todos losdelegados, motivo por el cual los acuerdos se tomaran por unanimidad, adoptándosepor mayoría en caso de discrepancia.

Los comités de empresa y los delegados de personal tienen entre otras las siguientescompetencias:

1.

Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece laempresa, la situación de la producción, la evolución del empleo en la empresa,el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves o muy graves o laseguridad e higiene en el trabajo.

2. Conocer la situación económica de la empresa.3. Ejercer la función de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y las

condiciones de seguridad e higiene.4. Emitir informes con carácter previo a la ejecución de las decisiones adoptadas

por el empresario sobre:- Restructuración de plantilla.- Reducción de jornada.- Sistemas de organización y control del trabajo.- Planes de formación profesional.

5. Negociar los convenios colectivos en su centro de trabajo respectivo.

Por otra parte los miembros de los comités de empresa y los delegados del personalcomo representantes de los trabajadores tendrán las siguientes garantías:

1. Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que la empresapretenda sancionarle por faltas graves o muy graves.

2. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a losdemás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causastecnológicas, económicas, técnicas o productivas.

3. No ser despedido ni sancionado por elecciones en el ejercicio de su

representación, durante el periodo de desarrollo de sus funciones ni duranteel año siguiente.4. Expresar con libertad sus opiniones.



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5. Disponer de un número de horas semanales retribuidas para el ejercicio desus funciones.

b.2) Órganos de representación sindical

En este sentido, los trabajadores afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de laempresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales las cuales estaránrepresentadas por los delegados sindicales los cuales son elegidos por y entre losafiliados a cada sindicato.

Los delegados sindicales tendrán la misma garantía que los miembros de comité deempresa.

C. DERECHO DE REUNION DE LOS TRABAJADORES: La asamblea.

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse enasamblea en el centro de trabajo, si las condiciones de este, lo permiten, y fuera de lashoras de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

La asamblea podrá ser convocada por el comité de empresa o los delegados de personalo por un número de trabajadores menor a 33% de la plantilla.

La convocatoria de la asamblea que contendrá el orden del día se comunicara alempresario con una antelación minima de 48 horas.

Los acuerdos que afectan al conjunto de trabajadores tendrán validez si concurre el votofavorable de la mitad mas 1 de los trabajadores de la empresa de los centro de trabajo.

D. SINDICATOS MAS REPRESENTATIVOS (no hace falta saber los porcentajes)

Los sindicatos pueden estar entre los más representativos en el ámbito estatal oautonómico, en función del número de delegados de personal y miembros los comitésde empresa que hayan obtenido en las elecciones sindicales.

Y así, en el ámbito estatal lo son aquellos que cuenten como mínimo con el 10% de losdelegados de personal y de los miembros de los comités de empresa de todo el estado.

Mientras que en el ámbito autonómico son mas representativos los sindicatos quecuentan en cada comunidad a menos el 15% de los representantes de los trabajadores enlas empresas y 150 representantes.

Los sindicatos más representativos tendrán las siguientes competencias:

1. Ostentar la representación institucional ante las administraciones públicas.2. La negociación colectiva.3. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo

en las administraciones públicas.4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflicto de trabajo.5. Promover elecciones para delegado de personal y comités de empresa.



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2. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES.

Estas pueden considerarse como más representativas de ámbito estatal o autonómico enfunción de los empresarios a los que representen y del número de trabajadores a los queestos dan empleo.

Las asociaciones empresariales pueden constituirse en confederaciones y federacionespara la defensa de sus intereses económicos y sociales.

Las asociaciones empresariales mas revelantes en el ámbito nacional son:

LA CONFEDERACION ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES(CEOE)

LA CONFEDERACION EMPRESARIAL DE LA PEQUEÑA Y MEDIANAEMPRESA (CEPYME).

3.LA NEGOCIACION COLECTIVA.

El Art. 37.1 de la constitución española establece que la ley garantizara el derecho a lanegociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y losempresarios así como la fuerza vinculante de los convenios.

El derecho a la negociación colectiva a sido desarrollado por el estatuto de lostrabajadores que en el Art. 82.2 dice que mediante los convenios colectivos y en suámbito correspondientes los trabajadores y empresarios regulan las condiciones detrabajo y productividad.

Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pactan.

En los convenios colectivos se regulan materias de índole económica, laboral, sindical,asistencial y en general cuantas afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de lasrelaciones entre los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresarioy las asociaciones empresariales.

Los convenios colectivos son vinculantes para las partes y condiciones pactadas y nopodrán ser modificadas por contrato individual salvo para mejorarlas.

3.1) Contenido de los convenios colectivos.

Podemos distinguir dos tipos de contenido:

1. Contenido normativo: Comprende las cláusulas mediante las que se regula elconvenio en sentido amplio, esto es, derecho y obligaciones de las partes,condiciones de trabajo, clasificación de puestos de trabajo, promocionesprofesionales, salarios, tiempo de trabajo o seguridad e higiene.

2. Contenido obligacional: Hace referencia alas cláusulas que aseguran el

cumplimiento del convenio por ambas partes como por ejemplo: El compromisode garantizar la paz laboral al renunciar los trabajadores al derecho a la huelgadurante el periodo de vigencia del convenio.



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Según establece el E.T., los convenios colectivos habrán de tener el contenido mínimosiguiente:

1. Determinación de las partes que lo componen, esto es, representantes de lostrabajadores y empresarios.

2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

3. Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial queestablezca el convenio.

4. Formas y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preavisopara dicha denuncia.

5. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partesnegociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.

6. Determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el senode la comisión parital.

B. AMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Ámbito personal: Por lo general, los convenios obligan a todos los empresarios y atodos los trabajadores de la rama profesional o sector económico en el que estánencuadradas las empresas que negocian el convenio. Sin embargo pueden celebrarseconvenios para determinados trabajadores, como por ejemplo los directivos, son losllamados convenios franja.

Ámbito territorial: Hace regencia a la extensión geográfica del convenio y así distinguimos entre convenios de ámbito nacional, autonómico, interprovincial,provincial y local.

Ámbito funcional: Se refiere a la actividad económica ala que se dedican las empresasde un determinado ámbito territorial, como por ejemplo el convenio nacional de labanca o el convenio provincial de hostelería de las Palmas.

Ámbito temporal: Hace referencia al periodo de vigencia del convenio, el cual vienefijado por las partes negociadoras.

C. LEGITIMACION PARA NEGOCIAR

La legitimación para negociar los convenios colectivos depende de si son convenios deempresa o ámbito inferior o convenios de ámbito superior a la empresa.



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En los primeros están legitimados por parte de los trabajadores el comité de empresas,los delegados de personal y las secciones sindicales (de empresa o ámbito inferior). Porparte del empresario lo están el mismo y sus representantes legales.

En los convenios de ámbito superior a la empresa están legitimados por parte de lostrabajadores los sindicatos más representativos de ámbito estatal y autonómico y los

sindicatos que mueven con un mínimo de un 10% de los miembros de los comités deempresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera elconvenio.

Por parte de los empresarios lo están las asociaciones empresariales, que en el ámbitogeográfico y funcional del convenio mueven con el 10% de los empresarios.

Los convenios se pactan mediante una comisión negociadora, de la que tiene derecho aformar parte todo sindicato, federación o confederación sindical y toda asociaciónempresarial que este legitimada.

Los representantes de los trabajadores en la comisión se distribuyen proporcionalmente

al número de representantes que cada sindicato a obtenido en las elecciones sindicales.Las partes de mutuo acuerdo suelen designar un presidente que tendrá voz pero no voto,pudiendo votar así mismo con la asistencia de asesores.

D. TRAMITACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

d.1) Iniciación a la negociación:

Los representantes de los trabajadores y de los empresarios que promuevan lanegociación lo comunicaran por escrito a la otra parte expresando detalladamente lalegitimación que ostentan los ámbitos del convenio y las materias objeto denegociación.

De esta propuesta de negociación se enviara una copia a la autoridad laboralcorrespondiente, y en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de lacomunicación, la otra parte debe responder a la propuesta de negociación, pudiéndoseya establecer un calendario en plan de negociación.

d.2) La negociación:

Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe:Es decir a uno utilizar engaños ni intimidaciones y a proporcionarse la informaciónnecesaria.Para que los acuerdos de la comisión sean validos, es necesario el voto favorable de lamayoría de cada una de las partes negociadoras.Si la negociación finaliza con acuerdo el convenio se registrara y publicara, y si finalizasin acuerdo se prorrogara el convenio anterior.

d.3) Registro y deposito:

Cuando la comisión negociadora haya llegado a un acuerdo, se procede al registro ydeposito ante la autoridad laboral correspondiente. El depósito se efectuara en el

servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la Dirección General de Trabajo.



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Si la autoridad laboral estimase que el convenio vulnera alguna norma legal, no loaprobara. Y se limitara a registrarlo y a enviarlo al juzgado de lo social para que estedecida.

d.4) Publicación y entrada en vigor:

En el plazo máximo de 10 días desde la presentación del convenio en el registro laautoridad laboral dispondrá su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficialdel Estado o Boletín oficial de la Provincia a que corresponda dependiendo del ámbitoterritorial del convenio.

Los convenios publicados en el BOE serán aplicados por los jueces y tribunales sinnecesidad de alegar y probar su existencia, mientras que los publicados en los boletinesde la provincia se debe probar su existencia aportando el Boletín Oficial ante el juez.

El convenio entrara en vigor en la fecha que acuerden las partes.

E. DURACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios, aunque es posible quese puedan pactar. Distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneode materias. Y así por ejemplo, se puede decir que la duración del convenio será de 3años pero con revisión anual de los salarios de acuerdo con índices de precios alconsumo (IPC).

Salvo pacto contrario, los convenios colectivos se prorrogaran de año en año sinomedia denuncia expresa de las partes.

El convenio que entra en vigor deroga en su integridad al anterior, salvo en los aspectosque expresamente se mantengan. Por ultimo y para terminar la referencia a losconvenios colectivos. Hay que hacer mención a dos circunstancias:

a) La cláusula de descuelgue salarial: Para aquellas empresas cuyaestabilidad económica pudiera verse dañado por la aplicación de unrégimen salarial de un convenio colectivo de ámbito superior, seestablecen en el E.T. una serie de condiciones y procedimientos paraevitar su implantación. En este caso la determinación de las nuevascondiciones salariales se producirá mediante acuerdos entre la empresa ylos representantes de los trabajadores.

b) Adhesión y extensión en los convenios: Las partes legitimadas paranegociar un convenio siempre que no estén afectadas por uno en vigor,en vez de negociar el suyo propio. Pueden adherirse de común acuerdo ala totalidad de un convenio colectivo en vigor. La adhesión debe sercomunicada a la autoridad laboral para que proceda a su registro. Porotra parte, en algunas ocasiones el Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales puede extender las disposiciones de un convenio colectivo envigor a determinadas empresas y trabajadores, siempre que existandificultades especiales para negociar un convenio.

4. LOS CONFLICTOS LABORABLES



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Es una divergencia, lucha o disputa entre un empresario o grupo de empresarios y untrabajador o grupo de trabajadores a consecuencia o con ocasión del trabajo en el queestán relacionados.

4.1. CLASE DE CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos laborales se pueden clasificar de la siguiente manera:

a) Conflicto individual: Es aquel en el que se enfrenta un trabajador y unempresario.

b) Conflicto colectivo: Es el que enfrenta a un grupo de trabajadores con unempresario o grupo de empresarios. El objeto de este tipo de conflicto esun interés colectivo.

c) Conflicto jurídico: Son los que surgen al interpretar una norma estatal opactada en los convenios colectivos y su alcance. Este tipo de conflictospueden ser individuales o colectivos.

d) Conflicto de intereses: Surgen cuando se cuestiona una norma al tratarde revisarla, modificar o sustituirla por otra distinta. Los conflictos deintereses son siempre conflictos colectivos, pues de ellos se deducen elinterés de la colectividad.

4.2. FORMAS DE EXTERIORIZAR LOS CONFLICTOS LABORALES

Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretende solucionar desacuerdos queafecten a los intereses de los trabajadores.

Los conflictos colectivos se pueden exteriorizar con y sin suspensión del contrato detrabajo en el primero de los casos mediante la huelga o el cierre patronal.

En el segundo, mediante manifestaciones, trabajo lento, concentraciones, encierros, o através de pancartas, octavillas, anuncios o carteles.

4.3 LA HUELGA

La huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la constituciónque dice: Que se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa desus intereses. Podemos definirla como la suspensión colectiva y concertada en laprestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores.

La clasificación más seguida sobre la huelga es la que distingue entre:

a) Huelga legal: Es la que se lleva a cabo cumpliéndose los requisitosestablecidos en el ordenamiento jurídico.

b) Huelga ilegal: Se clasifican como tal los siguientes supuestos:i. Huelgas políticas: Son las que se inician o sostienen por motivos

políticos.ii. Huelgas de solidaridad o de apoyo.



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iii. Huelgas que tengan por objeto alterar lo pactado en conveniocolectivo o por laudo dentro de su periodo de vigencia.

iv. Huelgas que se producen contraviniendo lo dispuesto en elordenamiento jurídico.

El procedimiento para la declaración de huelga es el siguiente:a) Para su declaración se exige la adopción de un acuerdo expreso. Pueden

acordar la declaración de huelga los propios trabajadores que vayan adeclararse en huelga o sus representantes o los sindicatos con implantaciónen el ambito laboral al que afecta la huelga.

b) El acuerdo de huelga deberá comunicarse a la autoridad laboral y alempresario o empresarios mediante un escrito en el que se especifiquen susobjetivos, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de su

inicio y la composición del comité de huelga. El comité de huelga es elórgano que tiene como misión realizar cuantas actuaciones sean necesariaspara la solución de la huelga, y esta formado por un máximo de 12miembros, todos ellos trabajadores de la empresa o empresas afectadas yelegidas por sus compañeros.

c) La notificación será escrita y con un plazo de preaviso de al menos 5 díasnaturales respecto al inicio. Este plazo se elevara a 10 días cuando la huelgaafecte a empresas de servicios públicos.

En cuanto a los efectos de las huelga, si esta es legal, tendrá los siguientes:

a) Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo, y los trabajadores notendrán derecho a percibir salario.

b) Los trabajadores en huelga permanecerán en situación de alta especial en laseguridad social con suspensión de la obligación de cotizar por parte delempresario y del trabajador.

c) El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que noestuvieron vinculados a la empresa al notificarse la huelga.

d) Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieren sumarse a lahuelga.

e) El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para laseguridad de las personas y las cosas.f) Las partes en conflicto tienen el deber de negociación continua.

Cuando la huelga es ilegal su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores,que pueden ir desde la indemnización por los daños y prejuicios ocasionados alempresario hasta el despido.

4.4 EL CIERRE DEL PATRONAL



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El articulo 37.2 de la Constitución reconoce el derecho de los empresarios al cierrepatronal, al terminar que se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios aadoptar medidas de conflicto colectivos.

Cierre de patronal consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decididaunilateralmente por el empresario como instrumento de presión frente a sus

trabajadores siempre que concurran algunos de las siguientes circunstancias:

a) Peligro notorio de violencia para las personas o daño grave para lascosas.

b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que seproduzca.

c) Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impiden gravemente elproceso normal de producción.

El empresario tiene la obligación de comunicar el cierre a la autoridad laboral durantelas 12 horas siguientes a haberlo realizado.

En cuanto a los efectos del cierre patronal si este es legal, durante el periodo de tiempoque dure los contratos de trabajo se encuentran suspendidos y los trabajadores no tienenderecho a percibir el salario. Si el cierre patronal es ilegal, el empresario debe abonar alos trabajadores los salarios devengados durante el periodo además de las sanciones quepor su incumplimiento laboral se le puedan imponer.

4.5 PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS DETRABAJO

Para resolver estos conflictos, las partes pueden acudir a órganos juridiscionales, estoes, juzgados y tribunales o a órganos no jurisdiccionales. Los órganos judicialeslaborales conocerán de los conflictos individuales mientras que de los conflictoscolectivos conocerán unas veces los órganos judiciales y otras el director provincial detrabajo de la provincia en que se plantee el conflicto.

Sin embargo en ocasiones para resolver un conflicto laboral, las partes recurren aterceras personas que facilitan un acuerdo, son los llamados procedimientos deresoluciones extrajudiciales y son los siguientes:

a) La conciliación: Este procedimiento tiende a que las partes implicadaslleguen a un acuerdo con intervención de un tercero que se limita

moderar y constar en acta la situación que esta ocurriendo.

TEMAS 11, 12, 13



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Modificación del contrato de trabajo, movilidad

geográfica, desplazamiento temporal, movilidadfuncional, otras causas de modificación, lasubvención del contrato, motivos y efecto, laexcedencia laboral. Tipos. Extinción del contrato detrabajo: el despido.

1. MODIFICACION DEL CONTRATO.

El estatuto de los trabajadores recoge 3 supuestos diferentes por los que el empresariopuede modificar los contratos de trabajo:

A) LA MOVILIDAD FUNCIONAL

El estatuto de los trabajadores esta obligado a realizar el trabajo convenido en el

momento de ingreso en la empresa, aunque el empresario puede codificar de maneraunilateral las funciones que venían desempeñando el trabajador, produciéndose lo quese conoce como movilidad funcional.

La movilidad funcional se puede producir:

1.1 Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentesfacilitan la negociación sin proponer soluciones, el trámite de conciliación es unrequisito previo para la tramitación de cualquier conflicto laboral por vía judicial,este trámite debe realizarse ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliaciónde la dirección general de trabajo, el SMAC.

B) LA MEDIACION

Las partes negociadoras acuerdan designar un mediador para que intervenga en lasolución del conflicto, el mediador sin poder de decisión actúa con objetividad y ofrecepropuestas de acuerdo a las partes.

C) EL ARBITRAJE

En este caso para resolver el conflicto las partes pueden someterse de mutuo acuerdo ala decisión vinculante de un tercero, designado por ellos. Es el llamado árbitro y puede

ser un órgano privado o publico. La decisión del árbitro se denomina laudo arbitral ytiene fuerza vinculante obligatoria para ambas partes.



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2. FUNCIONES DE SUPERIOR CATEGORIA OMOVILIDAD FUNCIONAL ASCENDENTE

Tienen lugar cuando se producen por un periodo superior a 6 meses durante un año, a 8meses durante dos y se encomienda a los trabajadores, la realización de funcionessuperiores a las que les corresponden. El empresario solo podrá mantener estasfunciones mediante el tiempo necesario y durante esta los trabajadores tendrán derechoa percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación ya reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeñaban.

2.1 LA MOVILIDAD GEOGRAFICA

Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o en el desplazamientotemporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar

de residencia habitual del trabajador por razones técnicas, organizativas, económicas oproductivas.

3. EL TRASLADO DEFINITIVO

Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la mima empresaque exija el cambio de residencia de forma definitiva o cuando el desplazamientoexceda de 12 meses en un periodo de 3 años. El traslado definitivo puede ser individual

o colectivo.TRASLADO INDIVIDUAL Y COLECTIVO

El primero deberá notificarse al trabajador con una antelación minima de 30 días,pudiendo este optar entre aceptar el traslado en cuyo caso la empresa le pagara losgastos ocasionados al trabajador y sus familiares; extinguir el contrato en cuyo casotendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado,prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

365 días➠ 20 días784 días➠ X

X = (784 X 20) % 365 = resultado

O bien acudirá al juzgado de lo social para que el juez correspondiente declare si eltraslado esta justificado, en cuanto al traslado colectivo que afecta a un grupo o todoslos trabajadores del centro de trabajo se abrirá un periodo de consulta no inferior a 15días con los representantes de los trabajadores.

Sobre las razones que motivan la división empresarial y la posibilidad de evitar oreducir sus efectos se deberá notificar a los trabajadores con la misma antelación que enel traslado individual (30 días de antelación).



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4.DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES

Consiste en el cambio temporal del centro de trabajo a una población distinta a laresidencia habitual del trabajador. El limite máximo del desplazamiento es de 12 mesesen un periodo de 3 años (ya pasa a ser definitivo).

En este periodo el trabajador tendrá derecho a conservar la misma categoría profesionaly el mismo salario, o cobrar gastos de viaje y dietas a cuatro días de estancia en sudomicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

5. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DELAS CONDICONES DE TRABAJO

La empresa puede acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajocuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producciónque las justifiquen. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a lassiguientes materias:

a) Jornada de trabajob) Horarioc) Régimen de trabajo a turnosd) Sistemas de remuneracióne) Sistemas de trabajo y rendimiento

Estas modificaciones a su vez pueden ser individuales o colectivas. Las individuales

deben comunicarse con 30 días de preaviso pudiendo el trabajador optar en aceptar lamodificación, impugnar la decisión ante el juzgado de lo social o extinguir el contrato ypercibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9mensualidades en los supuestos previstos apartados A,B,C que son jornada, horario yrégimen de trabajo a turnos.

En cuanto a las modificaciones de carácter colectivo la decisión debe ir precedida de unperiodo de consultas de al menos 15 días con los representantes legales de lostrabajadores.

El empresario comunicara la decisión final con un periodo de preaviso de 30 días,pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de formaindividual.

6. LA SUSPENSION DEL CONTRATO DETRABAJOEs la interrupción temporal de la prestación de trabajo sin que quede exintinguido elcontrato entre la empresa y el trabajador. Cuando se produce la suspensión del contratode trabajo, el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador yeste no presta sus servicios.



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El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto en las mismas o similarescondiciones a las que tenía anteriormente (cuando desaparezca la causa que motivo lasuspensión).

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partesb) Las consignadas validamente en el contratoc) Incapacidad temporal de los trabajadoresd) Maternidad, adopción, acogimiento de menores de 5 añose) Ejercicio de cargo publico representativof) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista

sentencia condenatoria.g) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinariash) Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de

trabajo.i) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

j) Excedencia forzosa

k) Por el ejercicio del derecho de huelgal) Cierre legal de la empresa (nos fijaremos especialmente en laexcedencia forzosa que puede tener las siguientes modalidades)

A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Es una suspensión del contrato de trabajo, solicitada por el trabajador por un periodo detiempo no inferior a 2 años ni superior a 5.

Par poder solicitarla se necesita una antigüedad de al menos 1 año. Esta modalidad deexcedencia da lugar al reingreso preferente en las vacantes de igual o similar categoríaque se produjera en la empresa, pero no a la reserva de puesto de trabajo.

B) EXCEDENCIA FORZOSA

Puede ser solicitada por las personas elegidas para un cargo público, representativo oque realicen funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

La duración de este tipo de excedencia será la misma que tenga la designación. En estamodalidad de excedencia se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo y el tiempo secomputara a efectos de antigüedad como si se hubiera trabajado.

C) EXCEDECIA POR CUIDADO DE HIJO

Una duración máxima de 3 años contados desde el nacimiento, adopción o acogimientodel menor de 5 años. La puede pedir tanto el padre como la madre.

Durante el primer año se tiene derecho a incorporarse al mismo puesto de trabajo, y elperiodo será compatible a efectos de antigüedad.

Si el tiempo de excedencia es superior a un año serán de aplicación las normas deexcedencia voluntaria.

- Reingreso en vacantes de igual o similar categoría.- No derecho a reserva de puesto de trabajo.

D) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES



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Tendrá una duración no superior a un año para atender a familiares hasta el segundogrado por consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por si mismas y nodesempeñen actividad retributiva.

Se tendrá derecho a regresar en el mismo puesto de trabajo.

1. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador por la quedesaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. La extinción delcontrato del trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es temporal.

Podemos establecer una categorización de las causas de extinción:

a) Por la voluntad conjunta del empresario y del trabajador:

- Mutuo acuerdo de las partes.- Causas consignadas validamente en el contrato.- Por la expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio

objeto de contrato.

b) Por voluntad del trabajador:

- Dimisión del trabajador.- Abandono.- Resolución por causa justa, como por ejemplo, la falta de pago o el retraso

en el abono del salario.- Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

c) Por voluntad del empresario:

- Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.- Despido por causas objetivas.- Despido colectivo y por causa mayor.

d) Otras causas externas que afectan a las partes:

- Muerte, jubilación o invalidez del empresario.- Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

2. EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

Esta causa supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador conla simple aceptación de las partes.

La forma mas frecuente de extinción es la de petición de baja por parte del trabajadorcon aceptación del empresario, mediante la firma de un documento denominadofiniquito, por el que quedan saldadas las obligaciones entre ambas partes y se anulan elderecho de indemnización alguna, ni tampoco tiene derecho a la percepción deldesempleo. Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito para lo cual puedesolicitar la presencia de un representante de los trabajadores, se produce la extinción

definitiva del contrato.



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El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y nopercibidos por finalizar la relación laboral, antes de llegar a la fecha de su abonocomprendiéndose en ello los días trabajados del mes, la parte proporcional de las pagasextraordinarias no cobradas, las vacaciones no disfrutadas y las indemnizaciones queprocedieran.

Por ultimo decir que, si el trabajador firma el finiquito por una cantidad inferior a la quele corresponde, esto no supone una renuncia a los derechos que le reconozcan lasnormas legales, puesto que si el trabajador no esta de acuerdo con la liquidación puedereclamar incluso jurídicamente.

2. FINALIZACION DEL PERIODO CONTRATADO O REALIZADO DE OBRA OSERVICIO OBJETO DE CONTRATO.

A la finalización del contrato, excepto en los de interinidad y en los formativos, eltrabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 8 días de salario por año de

servicio, o si fuera inferior a un año, la proporcional al tiempo trabajado.Si el contrato de duración determinada es superior a un año, el empresario esta obligadoa notificar a la otra parte su finalización con una anticipación minima de 15 días.

3. EXTICION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato enlos siguientes casos:

a) Dimisión: Es la extinción del contrato que no exige una causa que lo justifique,debiendo mediar el plazo del preaviso que señale el convenio colectivo y en sudefecto la costumbre del lugar, que será generalmente de 15 días. Lainsuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en elfiniquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente. El trabajadorque dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación pordesempleo.

b) Abandono de la persona trabajadora: El trabajador abandona el trabajo con laintención de extinguir el contrato de trabajo sin preaviso, en este caso elempresario puede reclamarle daños y perjuicios.

4. RESOLUCION POR CAUSAS JUSTIFICADAS

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato fundamentada en elincumplimiento contractual del empresario cuando concurran algunas de las siguientescausas:

a) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden enperjuicio de su formación profesional o en detrimento de su dignidad.

b) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

c)

Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo lossupuestos por fuerza mayor.



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El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el juzgado de losocial, teniendo derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajadocon un límite de 42 mensualidades.

4. EL DESPIDO

Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadorescontempla la posibilidad de extinguir el contrato por una serie de incumplimientosgraves del trabajador o bien cuando concurren causas objetivas que imposibiliten larelación laboral, tanto individual como colectiva o el desarrollo de la actividadempresarial.

A) DESPIDO COLECTIVO

Para que se produzca el despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo ha deestar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y defuerza mayor.

Concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando lasmedidas propuestas sean necesarias para superar una situación económica negativa ytiendan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo a través de unaorganización mas adecuada de los recursos.

También se puede proceder al despido colectivo cuando existan causas de fuerza mayorque imposibiliten definitivamente la continuación de la empresa. Refiriéndose la fuerzamayor a hechos extraordinarios e inevitables, como por ejemplo incendios oinundaciones.

El empresario que tenga la intención de realizar un despido colectivo deberá solicitar ala autoridad laboral la comprobación de que se dan las circunstancias alegadas,debiéndose autorizar un expediente de regulación de empleo.

En caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo,los trabajadores tendrán derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año deservicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12mensualidades.

B) EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS

Es una extinción del contrato de trabajo que se produce cuando concurre una serie decircunstancias ajenas a la voluntad del empresario y del trabajador. Estas son las

siguientes:

a) La ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a sucolocación afectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante elperiodo de prueba no se puede alegar con posterioridad a su finalización.

b) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadasen su puesto de trabajo. Cuando dichos cambios sean razonables y hayantranscurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.

c) La amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción y en número inferior a lo establecido, para eldespido colectivo.

d) Las faltas de asistencias aun justificadas pero intermitentes en determinados

supuestos.e) La insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planesy programas públicos.



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Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas, se deberánobservar los siguientes requisitos:

1. Deberá comunicarse por escrito, esperándose las causas del despido y fecha.2. Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de

20 días por año de servicio prorrateándose por meses, ejemplo:20 días ___ 12 mesesX________ 6meses (con un limite de 12 mensualidades)

3. Concesión de plazo de preaviso de 30 días contados desde la entrega de lacomunicación. Durante el preaviso el trabajador tendrá derecho sin perder suretribución a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevos empleos.

4. El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara deun despido disciplinario.

C) EL DESPIDO DISCIPLINARIOEs el despido que se basa en el incumplimiento grave y culpable del trabajador. Lascausas del despido disciplinario son las siguientes:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.4. La transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo.5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo o pactado.6. La embriaguez o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.7. El acoso por razón de origen racial, étnico, de religión, de convicción,

discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas quetrabajen en la empresa.

Las formalidades del despido disciplinario consisten en que la notificación del despidodebe realizarse por escrito el cual contendrán como mínimo la decisión de despedir, loshechos que motivan el despido y la fecha en el que tendrá efecto el mismo.

El empresario puede utilizar los medios que consideran oportunos para probar que lacarta ha llegado a manos del trabajador como por ejemplo la entrega por duplicado conla firma de recibí del interesado, la entrega por duplicado ante los testigos, correocertificado con acuse depresivo, telegrama con comunicación de entrega, buro-fax o

comunicación notarial.

Si el empresario realiza un despido sin respetar los requisitos establecidos podrárealizar un segundo despido cumpliendo con los requisitos omitidos; el nuevo despidose ha de realizar en un plazo de 20 días a contar desde el primer despido.

5. LA IMPUGNACION DEL DESPIDO

Si el trabajador al que se le notifica el despido no esta de acuerdo con las causasalegadas en la comunicación puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario

mediante la presentación de una demanda de conciliación en un plazo de 20 díashábiles desde el momento del despido, ante el servicio de mediación, arbitraje yconciliación (SMAC).



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A) EL ACTO DE CONCILIACION

La autoridad laboral citara a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los

15 días siguientes a la presentación de la papeleta y señalara día y hora para el acto deconciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo y esta finalizara porlos siguientes motivos:

a) Sin avenencia (acuerdo), ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo.b) Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que pactar

una indemnización superior a 35 días de salario por año de servicio teniendoel derecho a cobrar desempleo.

Si no compadece el trabajador solicitante y no alega una causa justa se tendrá por nopresentada la papeleta archivándose el expediente, si se alega una causa justa se hará unnuevo señalamiento, si no compadece la empresa la conciliación se tendrá que resolver

por otra vía.

B) DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL

Una vez celebrada o intentado el acto de conciliación el trabajador deberá presentar lademanda ante el juzgado de lo social, el plazo para presentar la demanda es de 20 díashábiles desde el momento del despido y se descuentan los que transcurran desde lapresensación de la demanda de conciliación hasta la fecha en que finaliza esta. El plazoes de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar acción alguna sinorespeta el plazo.

C) SENTENCIA (LA IMPUGNACION DEL DESPIDO)

El juez ha de dictar sentencia declarando el despido nulo procedente o improcedente:

El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatoriasprohibidas en la constitución o en la ley (sexo, ideología política, religión) o se hayaproducido violando los derechos fundamentales o las libertades publicas del trabajador.

También cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato pormaternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, y cuando afecte atrabajadoras embarazadas o trabajadores que disfruten del periodo de lactancia o conreducción de jornada por cuidado de hijos o familiares; o trabajadores en excedencia

por cuidado de familiares; Salvo que el juzgado de lo social estime la procedencia deldespido.

En el caso del despido por causas objetivas, el incumplimiento de los requisitos deforma dará lugar a su nulidad. Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir altrabajador en el puesto que desempeñaba, y además debe abonarle los salarios que noha percibido desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de readmisióndel trabajador.Estos salarios se conocen como salarios de tramitación.

EL DESPIDO PPROCEDENTE



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El despido es procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por elempresario, en este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a cobrar ossalarios de tramitación.

DESPIDO IMPROCEDENTE

Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamenteprobadas, también se considera improcedente el despido disciplinario que se produzcasin las formalidades exigidas.

El empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para optarentre la readmisión del trabajador o el pago de una…

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