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8/17/2019 Aplicación de La Inteligencia Emocional en La MPH
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECÓNOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
APLICACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE HUAMANGA
TEMA : INTELIGENCIA EMOCIONAL.
ASIGNATURA : COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROFESOR : Dr . ORÉ GUTIERREZ, Eusterio.
INTEGRANTES :
BAUTISTA TINEO, Nelly
LOAYZA QUISPE, Gloria.
Ayacucho – Perú
2015
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INTRODUCCIÓN
En los últimos años el creciente interés por la inteligencia emocional se ha
traducido en diversas posturas teóricas. En el ámbito organizacional, este tema
también ha traído cambios significativos. Se ha reconocido la importancia de la
emociones en la vida laboral del individuo, pues las investigaciones han
demostrado que la inteligencia emocional es un factor que influye en la
efectividad organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y el trabajo
grupal.
El concepto de inteligencia emocional, es conocido como la capacidad de sentir,
entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como
fuente de energía humana, información, conexión e influencia.
A continuación se desarrollará el tema de la inteligencia emocional y sus
repercusiones dentro de la Municipalidad Provincial de Huamanga,
enfocándonos principalmente en cómo afecta a los trabajadores al no contar con
esta información y aplicar esta herramienta tan importante, pues se considera
relevante utilizar dentro de la organización, para reducir el cuadro de estrés en
los trabajadores. Actualmente los gerentes de las instituciones consideran muy
importante que una persona cuente con inteligencia emocional, ya que este
aporta el 80% en el éxito profesional y solo 20% el coeficiente intelectual de unapersona.
Se realizará un análisis dentro de la Municipalidad Provincial de Huamanga,
asimismo veremos el problema y aplicaremos inteligencia emocional para
mejorar calidad de servicio hacia los ciudadanos y fortalecer la relación de los
trabajadores dentro de la organización, ya que la inteligencia emocional no se
establece al nacer, se crea y se alimenta con el desarrollo de nuestras vidas.
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1. MARCO TEÓRICO
1.1. ORIGEN
El concepto de IE como tal fue propuesto por Salovey y Mayer en 1990,
a partir de los lineamientos de Gardner en su teoría de las IM (Salovey y
Mayer, 1990). Sin embargo, este concepto no es nuevo pues tiene su
origen en la “ley del efecto” formulada por Thorndike en 1988, cuando
propuso en su tesis doctoral un principio explicativo del aprendizaje
animal.
El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en 1990
por Peter Salovey y John Mayer estructuraron su concepto de IE a partir
de las inteligencias intrapersonal e interpersonal de Gardner.
J.A. Marina (1993), experto en el área, afirma que “si bien es cierto que
las ciencias cognitivas han realizado aportaciones valiosas, la labor
pendiente es la elaboración de una ciencia de la inteligencia humana, la
cual deberá desarrollarse holísticamente, lo que es lo mismo no sólo
enfocada hacia la razón, sino también provista de emociones”.
La idea de la inteligencia actual subyace en la “capacidad de adaptación”
que proporciona. Sternberg (1997) establece que bajo la idea de la
globalización (refiriéndose a la psicología), “la inteligencia está muy
vinculada con la emoción, la memoria, la creatividad, el optimismo y en
cierto sentido con la salud mental”.
Gardner. No obstante, corresponde a Goleman el mérito de difundirprofusamente el concepto en 1995 a través de su obra dirigida al mundo
empresarial, donde introduce el estudio de la IE, sus alcances y
beneficios en el campo de la administración (Goleman, 2000).
Campo de IE como objeto de estudio fue desarrollado por psicólogos,
existen importantes trabajos de base biológica, como los de LeDoux
(1987, 2002), quien demuestra teórica y experimentalmente que laamígdala actúa como nexo entre el cerebro emocional y racional.
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1.2. EMOCIÓN
Una emoción es un proceso que se activa cuando el organismo detecta
algún peligro, amenaza o desequilibrio con el fin de poner en marcha los
recursos a su alcance para controlar la situación (Fernández-Abascal y
Palmero, 1999). Se trata de un proceso altamente adaptativo, al dar
prioridad a la información relevante para nuestra supervivencia.
Las emociones tienen una alta plasticidad y capacidad para evolucionar,
desarrollarse y madurar. Por ello, las emociones no son procesos
estáticos sino que van cambiando en función de las demandas del
entorno, por acción de la experiencia personal y social (Fernández -
Abascal, Jiménez y Martín, 2003).
1.3. FUNCIONES DE LAS EMOCIONES
Según Reeve (1994), existen tres funciones que todas las emociones
deben cumplir, y que las convierten en útiles y beneficiosas. En el
siguiente cuadro se recogen las principales funciones que cumplen las
emociones:
a) Función adaptativa
La función más importante de la emoción es preparar al organismo
para que ejecute eficazmente una conducta exigida por las
condiciones ambientales, que movilice la energía necesaria para ello
y que dirija la conducta a un objetivo determinado. Esto está
especialmente delimitado en el caso de las emociones primarias,
que son tratadas en el siguiente apartado.
b) Función social
Se basa en la expresión de las mismas, que permite a las demás
personas predecir el comportamiento que vamos a desarrollar y a
nosotros el suyo, lo que tiene un indudable valor en los procesos de
relación interpersonal. Izard (1989) destaca varias funciones
sociales de las emociones, como son las de facilitar la interacción
social, controlar la conducta de los demás, permitir la comunicación
de los estados afectivos, o promover la conducta pro - social.
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c) Función motivacional
La relación entre motivación y emoción no se limitan al hecho de que
en toda conducta motivada se producen reacciones emocionales,
sino que una emoción puede determinar la aparición de la propia
conducta motivada, dirigirla hacia determinado objetivo y hacer que
se ejecute con intensidad. Podemos decir que toda conducta
motivada produce una reacción emocional y a su vez la emoción
facilita la aparición de unas conductas motivadas y no otras.
1.4. LA INTELIGENCIA EMOCINAL
En 1990 Peter Salovey y John D. Mayer, fueron los primeros en definir el
concepto de inteligencia emocional: "La inteligencia emocional implica la
habilidad de percibir, valorar y expresar las emociones de forma precisa;
la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando éstos
contribuyen al pensamiento; la habilidad de entender la emoción y el
saber emocional; y la habilidad de regular las emociones para fomentar
el crecimiento emocional e intelectual”.
1.5. CAPACIDADES, HABILIDADES O COMPETENCIA EMOCIONAL
a) Conocimiento de las propias emociones (Autoconocimiento)
La toma de conciencia y expresión de las propias emociones es la
capacidad de reconocer una emoción o sentimiento en el mismo
momento en que aparece y constituye la piedra angular de la inte-
ligencia emocional. Hacernos conscientes de nuestras emociones
requiere estar atentos a los estados internos y a nuestras reacciones
en sus distintas formas (pensamiento, respuesta fisiológica,
conductas manifiestas) relacionándolas con los estímulos que las
provocan. La comprensión se ve facilitada o inhibida por nuestra
actitud y valoración de la emoción si mantenemos una actitud neutra,
sin juzgar o rechazar lo que sentimos.
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b) Capacidad para controlar las emociones (Autorregulación)
Esta habilidad, es la capacidad de controlar las emociones, de
tranquilizarse uno mismo, de desembarazarse de la ansiedad, la
tristeza y la irritabilidad exageradas. No se trata de reprimirlas sino de
su equilibrio, pues cada una tiene su función y utilidad. Podemos
controlar el tiempo que dura una emoción, no el momento en que nos
veremos arrastrados por ella. El arte de calmarse a uno mismo es una
de las habilidades vitales fundamentales, que se adquiere como
resultado de la acción mediadora de los demás, es decir, aprendemos
a calmarnos tratándonos como nos han tratado, pero aprendible y
mejorable en todo momento de la vida.
Con relación al enfado, hay que conocer que su detonante universal
es la sensación de hallarse amenazado, bien real o simbólicamente.
Consiste desde la perspectiva hormonal en una secreción de hormo-
nas que producen un acceso puntual y rápido de energía, una hiper-
sensibilidad difusa que puede durar horas o incluso días, descendien-
do progresivamente nuestro umbral de irritabilidad.
Podemos afirmar, que esta es la emoción más persistente y difícil de
controlar, aunque el peor consejero es la creencia errónea de que es
ingobernable. Lo importante para su control es intervenir en la cadena
de pensamientos hostiles que los alimenta.
c) La capacidad de motivarse a sí mismo (Automotivación)
La habilidad de motivarnos, el optimismo, es uno de los requisitos im-
prescindibles para la consecución de metas relevantes y tareas comple- jas y se relaciona con un amplio elenco de conceptos psicológicos que
usamos habitualmente: control de impulsos, inhibición de pensamientos
negativos, estilo atributivo, nivel de expectativas y autoestima.
La motivación parece ser una de las habilidades psicológicas más
importantes y relevantes, preocuparse consume los recursos que
necesitamos para afrontar con éxito los retos vitales y académicos.
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La autoestima, se puede considerar como uno de los elementos
esenciales no sólo del proceso de aprendizaje escolar, sino de salud
mental y desarrollo sano y global de la personalidad.
La capacidad de motivarse a uno mismo se pone especialmente a
prueba cuando surgen las dificultades, el cansancio, el fracaso, es el
momento en que mantener el pensamiento de que las cosas irán bien,
puede significar el éxito o el abandono y el fracaso.
El desarrollo del optimismo, la autoestima, la expectativa de éxito,
están relacionados con las pautas de crianza y educación, evitando el
proteccionismo y la crítica destructiva, favoreciendo la autonomía ylos logros personales, utilizando el elogio y la pedagogía del éxito,
complementando con la exigencia y la ayuda.
d) El reconocimiento de las emociones ajenas (Empatía)
La empatía, es la capacidad de captar los estados emocionales de los
demás y reaccionar de forma apropiada socialmente. En la base de
esta capacidad están la de captar los propios estados emocionales y
la de percibir los elementos no verbales asociados a las emociones.
e) Control o manejo de las relaciones (Relaciones interpersonales)
Es una habilidad que presupone relacionarnos adecuadamente con
las emociones ajenas.
1.6. CARACTERISTICAS DE PERSONAS CON UN ELEVADO
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Saben qué emociones experimentan y por qué.
Perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen y
dicen.
Conocen sus puntos fuertes y sus debilidades.
Son reflexivas, aprenden de la experiencia.
Se muestran seguras de sí mismas.
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Pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse por
lo que consideran correcto.
Manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones perturbadores.
Piensan con claridad y no pierden la concentración cuando sonsometidas a presión.
1.7. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL AMBITO LABORAL
La importancia de la inteligencia emocional en el ámbito de laboral es
indiscutible, ya que está estadísticamente demostrado que el éxito y la
eficacia laboral depende en un 20% de las competencias técnicas que
poseen los profesionales y un 80% de este éxito depende del nivel
competencias emocionales y sociales que tengan dichos profesionales
(Goleman, 1990). Y no solo repercute en el éxito o la eficacia laboral;
diversos estudios revelan que la inteligencia emocional es un factor
protector frente a las situaciones estresantes, además de ayudar a
incrementar la resistencia al estrés. Estos resultados indican que los
sujetos con altas competencias socio-emocionales valoran las
situaciones estresantes como menos amenazantes y, por ende,
presentan mayor eficacia personal y disponen de mayor capacidad deadaptación. Por lo tanto, resulta evidente la necesidad de trabajar esas
competencias socio-emocionales dentro del contexto organizacional.
Respecto a los equipos de trabajo, los estudios indican que la habilidad
para regular emociones puede ayudar al equipo a desempeñar de
manera efectiva la tarea y a tomar decisiones adecuadas bajo presión.
Además, contribuye a reducir el burnout en los empleados y les ayuda a
mantenerse motivados durante períodos estresantes de cambios en la
organización. Las organizaciones asignan cada vez más obligaciones a
los equipos de trabajo y éstos dependen de redes informales más que de
una cadena rígida de control. De la misma forma, las habilidades
emocionales pueden ayudar a los individuos a negociar los retos del
equipo de trabajo y guiar todas las interacciones interpersonales
implicadas en conseguir un trabajo óptimo.
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1.8. ORGANIZACIONES RESPONSABLE Y SALUDABLE
Las nuevas líneas de actuación en la gestión positiva de los recursos
humanos, se basan en generar “organizaciones saludables” que, según
explicaron Mark G. Wilson de la Universidad de Georgia, y sus
colaboradores en 2004, tienen como objetivo conseguir el bienestar de
los empleados a través de un correcto diseño de los puestos de trabajo,
la igualdad de oportunidades y el desarrollo de políticas de conciliación
entre el trabajo y la familia. Por tanto, como señalan en el Centro de
Psicología Aplicada del Reino Unido, no es suficiente con centrar la
atención en la selección y reclutamiento del personal, sino que es
necesario atender también a la experiencia cotidiana del trabajador.
1.9. CONTAGIO EMOCIONAL POSITIVOS EN LAS ORGANIZACIONES
El contagio emocional se refiere al proceso mediante el cual sentimos e
interiorizamos emociones similares a las que observamos en otra
persona. Este fenómeno se produce de diversos modos. Por un lado,
existe la tendencia humana a sincronizarse e imitar las expresiones
faciales, los movimientos y las posturas de aquellos con quienes se
interactúa. Por otro lado, las personas pueden copiar aspectos como el
lenguaje, el tono de voz e incluso experimentar el mismo estado afectivo.
Este proceso de contagio, es rápido y en muchas ocasiones no somos
plenamente conscientes. Como señala Cacioppo: “Las emociones viajan
de persona a persona como si se tratase de un virus”.
Aunque existen varias explicaciones sobre este fenómeno, el avance de
las neurociencias ha hecho destacar la importancia de las neuronas
espejo (un grupo de células nerviosas capaces de activarse cuando
desarrollamos una acción o cuando vemos que la realizan otras
personas) en la transmisión de las emociones entre personas.
La mayoría de las investigaciones en relación al contagio emocional en
las organizaciones, apoyan la utilidad de la expresión de emociones
positivas. Por tanto, las emociones positivas son un potente elicitador de
resultados positivos en los equipos de trabajo.
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En un estudio realizado en la Universidad de Pensilvania, obtuvieron que
aquellos equipos de trabajo que experimentaban más emociones
positivas presentaban un mayor número de conductas de cooperación y
mejor rendimiento laboral.
Otras investigaciones han destacado que la exposición ante una persona
que muestra emociones positivas puede producir cambios en el estado
emocional del observador. Además, se ha comprobado que el uso del
humor por parte de los trabajadores, incide de forma directa en la
comunicación y cohesión de los equipos de trabajo, así como en la
satisfacción, la productividad y la creatividad.
Teniendo en cuenta la capacidad de contagio de las emociones positivas,
una de sus aplicaciones más directas en el ámbito laboral consiste en la
gestión de las emociones en las organizaciones. De este modo, es
importante facilitar la expresión de emociones positivas en el trabajo para
favorecer procesos de contagio emocional al resto de los empleados.
En este sentido, hay que destacar el papel que desempeñan los líderes,
cuya capacidad para contagiar emociones resulta mucho mayor, en
especial aquellos que destacan por su carisma. Varios estudios resaltan
que las personas carismáticas propagan más emociones positivas por
ser más expresivos emocionalmente y poseer un vocabulario emocional
más variado. Por ejemplo, en una investigación de la Universidad de
Oklahoma, se halló que los seguidores imitaban las expresiones faciales
de su líder (como sonreír con frecuencia), tan solo cuando el líder eracarismático.
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2. INFORMACIÓN INSTITUCIONAL
2.1. FECHA DE CREACIÓN
La Municipalidad Provincial de Huamanga fue creada el 02 de mayo de
1540, actualmente tiene 475 años de funcionamiento.
2.2. SERVICIOS
La Municipalidad Provincial de Huamanga, brinda servicios municipales
como: Licencias de Edificación, Licencias de funcionamiento, Licencias
de conducir (Cat. II – A y B) y (Cat. II - C), Certificado Registro Civil,
Seguridad ciudadana, Tributos municipales, limpieza pública, y otros
servicios según su jurisdicción. Asimismo ejecuta proyectos y obras con
el fin de llevar desarrollo a los lugares que no son accesibles, también
con la finalidad de que pobladores tengan una mejor calidad de vida.
2.3. AUTORIDAD
El Concejo Municipal es la máxima órgano de gobierno de La
municipalidad Provincial de Huamanga, compuesto por el alcalde electo:
Salomón Hugo, AEDO MENDOZA, y 11 regidores, quienes ejercen
funciones normativas Administrativas y Fiscalizadoras.
2.4. UBICACIÓN
La Municipalidad Provincial de Huamanga está ubicado en el Portal
Municipal Nº 44 – Parque Sucre, además cuenta con oficinas
descentralizadas: Jr. Lima Nº 378; Jr. Libertar Nº 511 y Espaldar del IPD
(Jesús Nazareno).
2.5. RESEÑA HISTÓRICA DE LA MUNICIPALIDAD
El vocablo Municipio se remonta a los tiempos del imperio Romano,
cuando por "Municipium" se le designaba a la ciudad principal y libre que
se gobernaba con sus propias Leyes al igual que la Ciudad de Roma. La
primeras Ciudades fundadas por los españoles en América Latina secaracterizaron por su autonomía y autogobierno, denominado cabildos.
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Con la fundación de San Juan de la Frontera en 1540 se crea el Cabildo
de Huamanga cuyo primer Alcalde Francisco de Cárdenas, ejerce el
poder en una ciudad sumamente pequeña. El cargo de Alcalde y
Regidores entre 1540 - 1547 son ocupados por los vecinos notables que
son rotados periódicamente.
La Municipalidad Provincial de Huamanga, entra en vigencia por acuerdo
de la Constitución de 1924, ratificado con la Ley de Municipalidades de
1822, D.L. Nº 51, posteriormente por la Ley Orgánica de Municipalidades
No 23853 (como Órgano de Gobierno Local), en épocas de gobiernos
no constitucionales algunos Alcaldes de esta Municipalidad han sido
designados por el Gobierno Central y de acuerdo a la Constitución otroshan sido elegidos luego de participar en elecciones Municipales.
Desde la creación hasta la fecha, el ámbito de jurisdicción de la
Municipalidad Provincial, ha sufrido cambios, en un inicio el gobierno
abarcaba toda la Provincia, porque aún no se creaban los distritos.
Actualmente el ámbito de jurisdicción, como Municipalidad Provincial de
Huamanga, es a nivel de 16 distritos como responsable de promover el
desarrollo y cumpliendo funciones acorde a la Ley Orgánica de
Municipalidades. Sin embargo, como gestión local y pliego es ejercido
en distrito capital de Ayacucho.
La Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información
Pública, publicada el 3 de agosto de 2002 en el Diario Oficial El Peruano,
tiene como finalidad promover la transparencia de los actos del Estado
y regular el derecho fundamental del acceso a la información consagrado
en el numeral 5 del artículo 2º de la Constitución Política del Perú.
2.6. LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA
Es un órgano de Gobierno Local, respecto a su naturaleza legal se
constituye con personería jurídica de derecho público, que goza de
autonomía política, económica y administrativa en los asuntos de su
http://munihuamanga.gob.pe/downloads/Marco-Legal/ley-organica-municipalidades.pdfhttp://munihuamanga.gob.pe/downloads/Marco-Legal/ley-organica-municipalidades.pdfhttp://munihuamanga.gob.pe/downloads/Marco-Legal/ley_27806.pdfhttp://munihuamanga.gob.pe/downloads/Marco-Legal/ley_27806.pdfhttp://munihuamanga.gob.pe/downloads/Marco-Legal/ley-organica-municipalidades.pdfhttp://munihuamanga.gob.pe/downloads/Marco-Legal/ley-organica-municipalidades.pdf
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competencia, su organización y funcionamiento, se encuentra normado
por la Ley Orgánica de Municipalidades Nº 27972, es objetivo de la
Municipalidad Provincial de Huamanga, recuperar el liderazgo del
gobierno local y el principio de autoridad, gerenciar con eficiencia y
eficacia, promoviendo la participación activa de la población y contribuir
a proporcionar al ciudadano un ambiente adecuado para la satisfacción
de sus necesidades vitales, de su habitad, abastecimiento, educación,
recreación, transporte y comunicación.
2.7. MISIÓN, VISIÓN, FINES, VALORES INSTITUCIONALES.
2.7.1. MISIÓN
Somos un gobierno local que brinda servicios públicos adecuados,comprometidos con la transparencia, responsabilidad e identidad
cultural; aplicando la excelencia en nuestras actividades mediante
el trabajo en equipo y participativo comprometidos con el cambio,
ofreciendo seguridad, tranquilidad y bienestar a la ciudadanía,
utilizando con eficiencia y eficacia los recursos públicos,
promoviendo condiciones favorables para el desarrollo local, con
énfasis en la MyPEs, turismo y desarrollo humano.
2.7.2. VISIÓN.
Ser una municipalidad modelo y sostenible en la prestación de
servicios públicos de calidad. Promotor del desarrollo económico y
desarrollo humano sustentada por gestores municipales y capital
humano comprometido con el cambio que permita lograr nuestros
valores y principios organizacionales.
2.7.3. FINES
Son fines de la Municipalidad Provincial de Huamanga las
siguientes:
Promover, fomentar y conducir el desarrollo socio-económico
de la Provincia sobre la base de un Plan de Desarrollo
Concertado y una adecuada planificación y priorización de sus
metas y objetivos específicos.
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Fomentar el bienestar de los ciudadanos de la provincia,
proporcionando Servicios públicos locales que satisfagan sus
necesidades vitales de desarrollo, de vivienda, salubridad,
seguridad, cultura, recreación, transporte y comunicaciones.
Asegurar la representación política y organizacional de los
vecinos en el Gobierno Local, mediante programas de
participación comunal y el ejercicio del derecho de petición.
2.7.4. VALORES CORPORATIVOS.
Responsabilidad
Transparencia
Eficiencia y eficacia
Amor al trabajo
Participación
Liderazgo
Vocación de servicio
Puntualidad
Lealtad
Honradez y honestidad
Equidad y solidaridad
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2.8. ORGANIGRAMA
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3. ANÁLISIS DE LAS PROBLEMÁTICAS DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE HUAMANGA,
3.1. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
La Municipalidad Provincial de Huamanga actualmente tiene 44
funcionarios, 55 profesionales, 191 técnicos, 44 auxiliares y 104 obreros,
entre personal nombrado y personal de CAS.
Se viene observando que existe un bajo rendimiento laboral por parte de
los trabajadores, debido a muchos factores:
El inadecuado manejo de las emociones: los trabajadores no
distinguen la parte familiar con lo laboral, por lo cual en las áreas quese desempeñan demuestran una actitud negativa generando conflicto
con los compañeros de trabajo, consecuentemente conlleva a la mala
atención al ciudadano por parte de los trabajadores involucrados.
Sobre carga laboral: el 80% de los trabajadores sufren de estrés
laboral, debido a la presión, grandes responsabilidades, horarios no
flexibles, clima laboral negativo, limitada recreación por parte de la
institución, frustración, problemas familiares, excesivo descuento por
a los trabajadores por deudas a las entidades financieras, sueldos
insuficientes, entre otros; todo ello repercute en una mala atención a
los ciudadanos, debido a que la mayoría de los trabajadores
desconocen la importancia de la inteligencia emocional en el trabajo.
Favores políticos: algunos trabajadores ingresa por brindar apoyo a
algún partido políticos, desempeñándose inadecuadamente, pues noestán preparados para un adecuado desenvolvimiento de las
funciones asignada, generando en el trabador frustración y a la vez
emitiendo emociones negativos hacia sus compañeros de trabajo,
contribuyendo a una mala atención al ciudadano.
En consecuencia se observa que en la mayoría de las áreas de la
Municipalidad, los trabajadores no están teniendo un rendimiento
adecuado debido a diferentes factores, siendo uno de estos eldesconocimiento y el manejo de la inteligencia emocional.
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Respecto al presupuesto (Recursos Ordinarios), al tratarse de una
institución pública, la municipalidad depende directamente del gobierno
central, este le asigna un presupuesto insuficiente, incluso no cubre las
remuneraciones de todos los trabajadores, por lo cual tienen que cubrir
las remuneraciones faltantes con los Recursos Directamente
Recaudados (RDR). Por esta razón, es que cada vez que la oficina de
Recursos Humanos solicita presupuesto para las capacitaciones, la
oficina de Planeamiento y Presupuesto, responde que no se tiene
presupuesto y mencionan que están priorizando las necesidades (obras,
proyectos, servicios y otros) de mayor envergadura, para mejorar la
calidad de vida del ciudadano, en consecuencia el monto que se asigna
para las capacitaciones del personal son mínimos, pero si fondo
monetario, tal es el caso que para el presente año no se ha realizado
ninguna capacitación hacia el personal de la Municipalidad.
En la secretaria técnica de la Municipalidad se ha reportado un caso de
un trabajador y ex trabajador que han llegado a agresiones físicas, el
cual se encuentran en un proceso judicial. Asimismo menciona que en
las diferentes áreas de la municipalidad se observan diferencias y
conflictos entre compañeros de trabajo, el cual en su mayoría es
psicológico, muchos de estos casos no han sido reportados, debido al
temor latente, asimismo mantener un vínculo laboral llevadero, y evitar
sanciones disciplinarias.
La mayoría del personal nombrado no tiene conocimiento respecto a la
inteligencia emocional, no tiene interés por capacitarse en ningún tema,
ya que se siente seguros en sus puestos, y por el contrario a sudesconocimiento dan un mal trato a los ciudadanos que recuren a los
servicios de la municipalidad.
Asimismo en la oficina de Recursos Humanos el encargado, manifiesta
que existe una normativa que rige actualmente en muchas instituciones
públicas sobre seguridad y salud laboral, el cual no se ha implementado
aún en la municipalidad, esto se debe a que hasta el momento no se ha
formado una comisión, asimismo no existe interés por parte de laautoridad.
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La municipalidad actualmente está en proceso, y es uno de los centros
pilotos para la aplicación de la nueva ley SERVIR (N° 30057), la oficina
encargada manifiesta que los trabajadores nombrados están renuentes a
este cambio y esto genera molestia en los trabajadores, por lo cual existe
una cierta tensión, al momento de la atención a los ciudadanos. También
podemos mencionar que con esta nueva Ley se pretenderá mejorar la
calidad de atención al ciudadano, pero esto solo hasta el momento es
una expectativa y no aún una realidad
3.2. DEFICIÓN DEL PROBLEMA, CAUSAS Y EFECTOS
3.2.1. PROBLEMA CENTRAL
“DEFICIENTE RENDIMIENTO LABORAL POR PARTE DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUAMANGA”.
3.2.2. ANÁLISIS DE LAS CAUSAS
a) CAUSAS DIRECTAS
Inadecuado manejo de emociones.
Elevado estrés laboral.
b) CAUSAS INDIRECTAS
Conflicto interpersonales dentro y fuera del ámbito
laboral.
Descuentos excesivos a los trabajadores por préstamos
por parte de las financieras.
Ambientes y equipos inadecuados.
Conformismo por parte de los trabajadores nombrados.
Limitada capacitación hacia los trabajadores.
Desconocimiento de sus fines y objetivos de la
institución.
Ausencia en educación emocional.
Desequilibrio emocional familiar y laboral.
Emociones negativas.
Sobrecarga y presión laboral.
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3.2.3. Análisis de los efectos
a) EFECTOS DIRECTOS
Inadecuado ambiente laboral.
Ineficiente cumplimiento de sus funciones.
b) EFECTOS INDIRECTOS
Actitudes y acciones negativas en su comportamiento
para con todos.
Incomodidad en los trabajadores.
Inconveniente para el desarrollo de sus actividades.
Bajo interés por tener más conocimiento y superación
personal.
Inadecuada aplicación de las estrategias para la
atención del ciudadano.
Escasa identidad institucional.
Impedimento para el buen manejo y control de sus
emociones de todos los trabajadores.
Inestabilidad emocional.
Daños psicológicos.
Empeora la salud del trabajador.
3.2.4. EFECTO FINAL
“DETERIORO DE LA CALIDAD DE SERVICIO BRINDADO POR
PARTE DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE HUAMANGA”.
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Ausencia de laeducaciónemocional.
Limitadacapacitación hacialos trabajadores.
Sobrecarga yPresión laboral.
Conflictosinterpersonales
dentro y fuera delámbito laboral.
Elevado estrés laboral Inadecuadas manejo de las
emociones
DEFICIENTE RENDIMIENTO LABORAL POR
PARTE DE LOS TRABAJADORES DE LAMUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA
Inadecuado ambiente laboral.Ineficiente cumplimiento de
sus funciones.
Empeora la saluddel trabajador.
Actitudes y accionesnegativas en sucomportamiento para contodos.
Inadecuadaaplicación de lasestrategias para laatención delciudadano
Impedimento para elpara el buen manejo y
control de susemociones de todos
los traba adores.
DETERIORO DE LA CALIDAD DE SERVICIO BRINDADOPOR PARTE DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA
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3.3. ÁRBOL DE MEDIOS Y FINES
3.3.1. ANÁLISIS DE MEDIOS
a) MEDIOS DIRECTOS
Adecuado manejo de las emociones
Disminución del estrés laboral
b) MEDIOS INDIRECTOS
Control y manejo de los conflictos interpersonales dentro
y fuera del ámbito laboral.
Administrar adecuadamente su presupuesto. Adecuado ambiente y equipos.
Concientización y motivación a los trabajadores
nombrados.
Mayor acceso a las capacitaciones estratégicas.
Difundir entre los trabajadores los fines y objetivos de la
institución.
Implementar la educación emocional en la institución. Control de las emociones.
Fomentar la emociones positivas
Flexibilidad en asignación de funciones y en los tiempos.
3.3.2. MEDIO FINAL
“EFICIENTE RENDIMIENTO LABORAL POR PARTE DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUAMANGA”
3.3.3. ANÁLISIS DE FINES
a) FINES DIRECTOS
Adecuada ambiente laboral
Eficiente desempeño en sus funciones.
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b) FINES INDIRECTOS
Lograr actitudes y acciones positivas en su
comportamiento para con todos.
Reducir la incomodidad de los trabajadores.
Fomentar el interés de los trabajadores en tener más
conocimiento y ayudar en superación personal.
Aplicar estrategia adecuadas para la atención del
ciudadano.
Fomentar la identificación de los trabajadores con la
institución.
Mejorar el manejo y control de sus emociones de todos
los trabajadores
Equilibrio emocional.
Desarrollar autoestima sana y fuerte.
Mejorar la salud del trabajador
3.3.4. FIN FINAL
“MEJORAR LA CALIDAD DE SERVICIO BRINDADO POR
PARTE DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE HUAMANGA”
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Implementar laeducación
emocional en lainstitución.
Flexibilidad en laasignación defunciones y en lostiempos.
Control y manejo delos conflictosinterpersonales dentroy fuera del ámbitolaboral.
Disminución del estréslaboral.
Adecuado manejo de las
emociones
EFICIENTE RENDIMIENTO LABORAL POR PARTE DE LOSTRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUAMANGA
Adecuado ambientelaboral.
Eficientedesempeño en susfunciones.
Mejorar lasalud del
trabajador.
Lograr actitudes yacciones positivas en
su comportamiento paracon todos.
Aplicar estrategiasadecuadas para la
atención delciudadano
Mejorar el manejo ycontrol de sus
emociones de todos lostrabajadores.
MEJORAR LA CALIDAD DE SERVICIO BRINDADO PORPARTE DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE HUAMANGA.
Mayor acceso alascapacitaciones.
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3.4. PROBLEMA
“DEFICIENTE RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA”.
4. ESTRATEGIAS DE SOLUCIÓN
Según el diagnóstico realizado a la Municipalidad Provincial de Huamanga,
deseamos implementar estrategias basado en talleres, que permita al
trabajador un mayor equilibrio de sus emociones, reforzando sus relaciones
interpersonales, autocontrol, así como su automotivación, permitiendo
reducir su nivel de estrés.
4.1.TALLER: “IDENTIFICANDO LAS DEBILIDADES EMOCIONALES”.
Reconocer las debilidades emocionales del trabajador de la
Municipalidad Provincial de Huamanga, es el primer paso y el cual se
realizará con la participación constante de los trabajadores, el objetivo
es que el trabajador pueda tener una clara identificación de sus
debilidades emocionales (enojo, escasa amabilidad, rápido
enfurecimiento, aburrimiento, escasa tolerancia, posesivo, demasiadoexigente, no tener empatía, etc.) y poder convertir esa debilidad en una
fortaleza.
Participantes
Oficina de Recursos Humanos, y todos los trabajadores (nombrados,
CAS y a todas las unidades pertenecientes a la municipalidad).
Estrategias: Dinámicas de grupo, trabajo de equipo y debates
Finalidad
Lograr un mejor rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huamanga, apoyándose en el
autoconocimiento, permitiendo un mayor manejo de sus emociones y
equilibrio tanto laboral como familiar.
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Lugar
Cine Teatro Municipal.
Expositores
Se convocará a los especialistas en el tema de “IDENTIFICACIÓN DELAS DEBILIDADES EMOCIONALES”, profesionales capacitados
expertos en inteligencia emocional empresarial. Así mismo se
dispondremos de:
Cecilia Ericsson (Coach).
Juan Manuel Heredia (Psicólogo)
Presupuesto
La Municipalidad cuenta con un presupuesto mínimo para las
capacitaciones, el cual no ayuda en el financiamiento de este primer
taller.
Materiales
En cada taller se utilizarán diferentes y variados materiales de forma
didáctica y estratégica.
Folletos
Videos
Materiales de escritorio.
Fecha y duración
Viernes 15 de enero del 2016 desde las 5:00 – 8:00 pm.
DESARROLLO
El expositor en el primer taller estará enfocado en ayudar a los
trabajadores a identificar sus debilidades emocionales, por lo cual
expondrá diversas técnicas de forma dinámica y estratégica.
Ejercicio de Coaching
Para detectar las debilidades personales de los trabajadores es
indispensable poner en práctica la introspección de mirar dentro
de uno mismo de una forma sincera y sin autoengaño, para ello
el método más eficaz es realizar un proceso de coaching. El
especialista indicara dinámicas como:
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Anotar en un folio en blanco tres debilidades que se crees que
limitan la vida del trabajador de una forma negativa, una barrera
que le condiciona y que le gustaría eliminar.
También se realizaran talleres en el que se tome nota de personasen el que el trabajador sienta admiración de algunas cualidades
y que quieran conseguir, cualidades que son importantes a la
hora de ser feliz, y que sin embargo, el trabajador no lo tienes en
el mismo grado.
Pedir a tres personas que te conocen muy bien, en este caso
compañeros de trabajo, que digan al trabajador cuáles sus tres
virtudes y un defecto. Será una sensación de desagrado pero de
mucha importancia, pues alguien cercano dirá cosas negativas de
su persona.
Una vez detectadas estas posibles debilidades, entonces, el paso
siguientes es que el trabajador elaborar un plan de acción
personalizado para cambiar ese hábito.
Escuchando sus emociones podrán detectar situaciones
diferentes en las que curiosamente, han reaccionado de un modo
muy similar.
Técnica del diario de emociones
El trabajador tendrá que aprender a través de las charlas,
escuchar sus emociones, que se le recomienda para facilitar el
autoconocimiento.
La línea de la vida
Este ejercicio permite crear una línea horizontal que representa la
vida del trabajador. En esa línea se marcará un punto medio que
es el ahora. A partir de este momento se empezara a incursionar
en incluir los distintos hitos en su existencia que se haya vivido
en el pasado, de esta forma se verá por escrito todo lo que se
considera relevante en la vida del trabajador. Posterior a ello se
http://www.laureanobenitez.com/actividades_de_dinamica_de_grupos.htmhttp://www.laureanobenitez.com/actividades_de_dinamica_de_grupos.htm
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IDENTIFICACIÓN DE LAS POSIBLES CAUSAS DE LA CARENCIA DE
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD.
Haber sido educado para obedecer (el excesivamente obediente
nunca destacará ni será considerado para una posición de liderazgo).
Haber crecido sin límites ni estructura (saltar todas las reglas no
funciona para consolidar una vida laboral).
Haber crecido con una autoridad aniquilante (la rabia y los deseos
inconscientes de venganza hacia las figuras de autoridad pueden
estorbar el camino de la realización en el trabajo).
Haber sido maltratado (el que conserva su identidad de maltratarle,
se pone en situaciones donde es maltratado, donde provoca
inconscientemente repetir la experiencia del maltrato).
Haber sido ignorado (experto en hacerse invisible, en ser de bajo
perfil, nunca opinar, dejar que la mayoría decida, no existir,
encargarse de que casi nadie se percate de que trabaja en ese lugar).
Haber sido víctima de violencia (genera una gran dificultad para
ejercer el derecho a pedir lo que se necesita por miedo a una reacción
violenta).
Haber aprendido que pedir es igual a ser débil. Quien piensa así, no
podrá generar un ambiente colaborativo en su vida laboral.
El excesivo protagonismo es un veneno para el trabajo en equipo,
para la solidaridad. Quien ignora a los demás y sólo busca el brillo
personal entorpece el trabajo grupal y se enfurece cuando los demás
no hacen lo que quiere. Pueden llegar a ser líderes, pero son
destructivos porque no reconocen el valor de nadie y sienten que todolo bueno que se logra, es gracias a ellos.
4.2. TALLER: “RECONOCIENDO NUESTRAS COMPETENCIAS”
Este taller tiene como finalidad mejorar las competencias de los
trabajadores de la Municipalidad de Huamanga, pues al hablar de
competencias nos referimos a las conductas. Observamos trabajadores,
en su mayoría nombrados que debido a su aseguramiento laboral, no
buscan un eficiente desempeño laboral, pues consideran que solo con
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sus conocimientos podrán servir a la institución de la manera más
indicada, obviando la parte emocional, y sus interrelaciones.
Participantes
Dirigido a todos los trabajadores (nombrados, CAS y a todas las
unidades pertenecientes a la municipalidad).
Estrategias
Aplicación de lista de logros personales.
Finalidad
Sociabilizar en la priorización de los logros y manejos emocionales.
Lugar
El Cine Teatro Municipal.
Expositores
Martin Seligman (Psicólogo) y (Coach)
Presupuesto
Se contará con financiamiento de empresas privadas Ayacuchanas.
Materiales
Folletos
Materiales de escritorio.
Fecha y duración
Viernes 29 de febrero del 2016 desde las 5:00 - 8:00 pm
DESARROLLO
Primer paso
Se tendrá que hacer una lista de los logros personales y
profesionales de los trabajadores, entre 8 y 12 logros.
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Segundo paso
Es volver a escribir cada uno de los logros de la lista, se tendrá
que escribir todo aquello que venga a la mente del trabajador con
respecto al logro que ha obtenido. Sin olvidar:
Explicar el objetivo que se tiene que alcanzar.
Especificar los recursos y limitaciones que se tenía. Éstos
suelen estar relacionados con el tiempo, dinero, personas o
tecnología.
Concretar el cómo, de qué forma se alcanzó el objetivo.
Y el punto más importante es reconocer los conocimientos,
experiencias y habilidades personales gracias a las cuales
conseguimos el objetivo.
Tercer paso
El trabajador tendrá que buscar aquellas competencias,
principalmente más personales (cualidades, aptitudes), que le han
ayudado a conseguir sus principales éxitos. Tenemos
competencias como los altamente creativos quienes suelen
acertar en la obtención de nuevas soluciones a los problemas. Así
como también los que son metódicos destacados en cuestiones
de organización y orden de las funciones a realizarse.
Cuarto paso
Por último es volver a redactar los logros de forma más resumida
y evidenciando las competencias más relevantes de los
trabajadores en cada caso.
Estos talleres no sólo nos ayudarán en la búsqueda de rememorar
nuestros logros a lo largo de nuestra vida, sino también en ver si los
futuros logros que se quieren, están en el camino correcto.
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4.3. TALLER: “FORTALECIENDO LAS EMOCIONES”
Finalidad
El trabajador en las sesiones anteriores ha identificado las debilidades,asimismo sabe sus competencias emocionales, en esta tercera etapa del
taller tendrá la finalidad de fortalecer las adecuadas emociones en el
ambiente laboral.
Con este taller el trabajador debe mejorar su trato hacia los ciudadanos,
con sus compañeros de trabajo, incluso en la familia.
ParticipantesLa oficina de Recursos Humanos de la Municipalidad, los organizadores,
los expositores, moderadores y todos los trabajadores de todas las áreas
de la Municipalidad Provincial de Huamanga.
Expositores
Para este taller se convocará especialistas en el tema, profesionales
capacitados expertos en inteligencia emocional empresarial:
Martin Seligman (Psicólogo) especialista en psicología positiva.
Juan, Manuel Heredia (Psicólogo)
Cecilia Ericsson (Coach).
Ena Rodríguez (Psicóloga)
Metodología
Esta modalidad no se limita a la sola exposición de conceptos, sino que
busca a través de la realización de ejercicios, simulaciones o dinámicas
con sentido, que el trabajador asimile los principios y los ponga en
prácticas, desarrollando sus competencias personales y profesionales,
bajo un adecuado proceso de reflexión y de voluntad de experimentar
por parte de quien aprende.
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Materiales
En este taller se variados materiales de forma didáctica y estratégica.
Recursos multimedia.
Folletos
Videos reflexivos alusivos al tema.
Materiales de escritorio.
Actividades
Entrega de herramientas y consejos prácticos para lograr un
desempeño personal y laboral
Dinámicas grupales y actividades relacionadas con los temas a
desarrollar.
Diálogos Apreciativos e intercambio de experiencias entre los
trabajadores.
Juego de Roles
Técnicas de Relajación.
Proyección de videos.
Presupuesto La Municipalidad cuenta con un presupuesto mínimo para las
capacitaciones, el cual no ayuda tener capacitaciones de calidad, para
la cual nosotros con la ayuda de la Municipalidad buscaremos
auspiciadores de empresas privadas.
Lugar
Cine Teatro Municipal.
Fecha y Duración
Se realizará el viernes 05 de febrero del 2016, de 5:00 – 8:00 p.m.
DESARROLLO
EMPATÍA
En este tema se hará conocer cómo la empatía ayuda a un ambiente
laboral positivo y adecuado, asimismo cómo influye en la atención a
los ciudadanos. En cada punto el expositor dará situaciones reales y
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casos, para que los trabajadores lo analicen y den una respuesta, si
esta fuera incorrecta, el expositor tendrá que plantear la acertada.
Comprensión de los demás
El trabajador después del taller debe tener la capacidad de captar
los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e
interesarse activamente por las cosas que les preocupan a las
personas que están a su entorno.
Orientación hacia el servicio
El trabajador tiene que anticiparse, reconocer y satisfacer las
necesidades de los ciudadanos, debe entender que esta institución
existe gracias a la población.
Aprovechamiento de la diversidad
El trabajador debe aprovechar las oportunidades que le brindan las
diferentes personas que lo rodean.
Conciencia política
El trabajador tiene que tener la capacidad de darse cuenta de las
corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes
en los grupos.
HABILIDADES SOCIALES
Después de exponer el tema se hará una práctica dinámica entre el
expositor y los trabajadores, dar ejemplos y proyectar videos con
temas alusivos.
Dar a conocer al trabajador, la importancia de la manera como uno se
desarrolla y desenvuelve en la sociedad, permitiéndole buscar la
Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
Desarrollando la capacidad de mantener estados positivos, optando
por ser una persona de buen humor, e inducir estados positivos en los
demás.
Aquella persona que conserva el buen humor, la esperanza de que
las cosas saldrán bien y que es capaz de transmitir este optimismo al
resto del equipo y es lo que se necesita para brindar un servicio de
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calidad a los ciudadanos, permitiendo mejorar la imagen de la
municipalidad.
TÉCNICAS PARA FORTALECER LAS EMOCIONES POSITIVAS
EN ÁMBITO LABORAL
ÁMBITO ESTRATEGIA
Relaciones interpersonales
Comunicarnos amablemente ycon claridad.
Aprender de los fallos y realizarcríticas constructivas.
Practicar el sentido del humor. Cooperar Aprender a reforzar a los
compañeros.
Espacio de trabajo
Fomentar el buen clima laboral. Condiciones ergonómicas del
entorno de trabajo. Adaptar el puesto de trabajo a la
persona.
Estado físico
Humanizar el espacio Cuidar la salud física y
psicológica. Alimentación saludable. Practicar ejercicio físico.
Productividad
Desarrollar destrezas.
Lograr éxito y reconocimiento enel trabajo. Trabajar por el logro de equipo
Experiencias de Recuperación
Descansar, relajarse y disfrutarde vacaciones.
Higiene del sueño. Actividades de ocio. Practicar el optimismo
Bienestar psicológico Desarrollar competencias
emocionales. Cuidar la autoestima.
TECNICAS PARA MEJORAR NUESTRAS RELACIONES CON LOS
DEMÁS
Se harán simulaciones y se plantearán casos para que cada grupo
integrado de 10 personas, den una respuesta basándose en los
siguientes temas:
Exteriorizar: El trabajador debe saber transmitir con claridad a sus
compañeros de trabajo lo que piensa, siente y lo que quiere
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Asertividad: El trabajador tiene que defender sus opiniones, ideas
y necesidades, asimismo respetar al resto de sus compañeros.
Atención dinámica: El trabajador debe saber escuchar
atentamente lo que dicen los demás.
Crítica: El trabajador debe compartir, de forma constructiva, sus
ideas y sentimientos; sobre las ideas y los actos de otra persona,
sin dañar susceptibilidades.
Comunicación de equipo: Los trabajadores tienen que
comunicarnos en una situación de grupo y respetando las
opiniones y trabajando de forma conjunta, y apoyar a los que
necesitan ayuda alguna.
APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO
Después de este taller el trabajador deberá aplicar en su lugar de trabajo,
todo lo que ha aprendido, para lo cual la oficina de Recursos Humanos
tendrá un personal especialmente para que monitoree la aplicación de
los conocimientos obtenidos en el taller, asimismo supervisará el
desenvolvimiento en todas las áreas de la Municipalidad Provincial de
Huamanga y ver si está dando resultados positivos en el desempeño
laboral y si está aportando en el mejoramiento del servicio prestado a los
ciudadanos.
4.4.TALLER: “CONTROL Y MANEJO DE LAS EMOCIONES”
Finalidad
El trabajador pues para la fecha ya debe haber mejorado su desempeñolaboral, este cuarto taller tendrá la finalidad de mejorar la calidad de vida
del trabajado, ya que después del taller estará en la capacidad de tener
un mayor control y manejo de sus emociones, pues ya tendrán el
conocimiento de lo que es la inteligencia emocional y manejará de forma
equilibrada la parte laboral y familiar.
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Participantes
La oficina de Recursos Humanos de la Municipalidad, los organizadores,
los expositores, moderadores y todos los trabajadores de todas las áreas
de la Municipalidad Provincial de Huamanga.
Expositores
Para este taller se contratarán los mismos especialistas en el tema,
quienes son profesionales capacitados expertos en Inteligencia
Emocional Empresarial:
Martin Seligman (Psicólogo)
Juan, Manuel Heredia (Psicólogo)
Cecilia Ericsson (Coach).
Ena Rodríguez (Psicóloga)
Metodología
En este taller se evaluará la evolución de los trabajadores, si realmente
se está aplicando lo aprendido, esto podría ser mediante preguntas
sencillas basados en los problemas de la vida real que sucede en la
Municipalidad provincial. Asimismo se dará técnicas para controlar lasemociones, pues el día del taller se practicaran esas mismas técnicas
con algunos de los trabajadores, esto con el objetivo de mejorar el
manejo y control de las emociones.
Materiales
En este taller se variados materiales de forma didáctica y estratégica.
Recursos multimedia.
Folletos
Videos reflexivos alusivos al tema.
Materiales de escritorio.
Actividades
Entrega de herramientas y casos prácticos.
Dinámicas grupales y actividades relacionadas con los temas a
desarrollar.
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Diálogos Apreciativos e intercambio de experiencias entre los
trabajadores.
Juego de Roles
Técnicas de Relajación. Proyección de videos.
Presupuesto
La Municipalidad cuenta con un presupuesto mínimo para las
capacitaciones, el cual no ayuda tener capacitaciones de calidad, para
la cual nosotros con la ayuda de la Municipalidad buscaremos
auspiciadores de empresas privadas.
Lugar
Cine Teatro Municipal.
Fecha y Duración
Se realizará el viernes 26 de febrero del 2016, de 5:00 – 8:00 p.m.
DESARROLLO DEL TALLER
Después de los anteriores talleres el trabajador debe encontrarsepreparado para poder manejar y controlar sus emociones, para reforzar
sus conocimientos se desarrollará diferentes técnicas para el manejo y
control de las siguientes emociones:
MANEJO DE LA IRA
(COMPORTAMIENTO AGRESIVO DE ENFRENTAMIENTO Y LUCHA)
STOP: Esta técnica consiste en detener a tiempo la emoción, antes
de que pueda desplegar toda su fuerza destructiva.
El poder detener una emoción antes de que nos domine, precisa
tener un conocimiento de las sensaciones corporales generadas por
los indicadores somáticos asociados con la ira, y la conciencia de
que si la dejamos pasar no podremos tener control sobre ella y que
por el contrario esta emoción nos obnubilará la razón haciéndonos
perder el control de la situación. Por otro lado debemos trabajar en
reconocer los aspectos en que particularmente una situación nos
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irrita hasta llegar a la expresión de la ira, ya que sucesivos accesos
de este estado emocional hacen cada vez más bajo el umbral de
tolerancia a estímulos irritantes.
INTROSPECCIÓN
Se refiere al auto observación en las situaciones en que corremos el
riesgo de dejarnos llevar por la cólera; consiste de los siguientes
pasos:
Observar el proceso de la emoción que nos asalta.
Observar y hacer conscientes los pensamientos.
Hacer conscientes las sensaciones corporales.
Verificar el estado fisiológico (tono muscular, ritmo cardiaco,
respiración, postura corporal).
Identificar los estímulos desencadenantes.
Identificar los temores inconscientes (¿qué puede pasar?).
Interrumpir el automatismo por medio de la técnica nueva
valoración.
NUEVA VALORACIÓN
Esta técnica consiste en dar una interpretación positiva a la
situación, revalorizando los pensamientos asociados, ya que nuestra
percepción puede ser modificada por la emoción y tendemos a
precipitarnos en nuestras conclusiones haciéndolas exageradas o
injustas.
Por otro lado, también revalorizamos la postura de otras personas
haciendo uso de la empatía para entender su postura y punto devista.
ACTIVIDAD FÍSICA
Consiste en desfogar físicamente la carga energética generada por
la reacción fisiológica, las muy diversas actividades pueden
comprender desde respirar profundamente, caminar y hasta correr.
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RETIRADA - DISTRACCIÓN
En este caso la idea es no responder a los estímulos que estamos
percibiendo como agresivos, y aunque es inevitable la reacción
fisiológica, al no responder la hacemos limitada y controlable, a
través de buscar algún distractor como leer, ver televisión o cualquier
otro tipo de distracción que aleje nuestros pensamientos de la
situación.
AUTOAFIRMACIÓN
El problema de la técnica anterior es que puede generarnos
resentimiento o bien hacernos sentir mal con nosotros mismos por
no ser capaces de resolver la situación de frente, por ello en la
técnica de autoafirmación, defendemos asertivamente nuestro
interés comunicando a la otra persona nuestro derecho y la causa
de indignación; para ello debemos seguir algunos pasos.
Recuperar la tranquilidad y un estado fisiológico relajado, esta
situación puede tardar por lo menos 20 minutos.
Debemos tener claros nuestros derechos y los de la otra persona,
así como nuestros argumentos.
Debemos exteriorizar en forma calmada (no agresiva) nuestra
posición y nuestros argumentos.
Ser objetivos y no generalizar la situación.
MANEJO DEL MIEDO Y LA PREOCUPACIÓN
(Situaciones percibidas como amenazadoras que causan inseguridad,temor de perder el control de sí mismo o de la situación. Anticipación a
un hecho real o ficticio que puede llegar a ocurrir en el futuro, con
reacción de temor).
NUEVA VALORACIÓN
Una situación sólo genera estrés si es percibida como amenazante.
Lo desconocido y lo nuevo no son características absolutas, sino que
dependen de nuestra apreciación y de los juicios que hacemos al
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respecto, por lo que una revalorización de los hechos nos puede
proporcionar un nuevo enfoque.
Los miedos básicos. Se ha encontrado a través de la investigación
con bebes que en realidad sólo existen dos miedos que el serhumano tiene al nacer, y estos son: el miedo a caer y el miedo a los
ruidos fuertes; ningún otro estimulo provoca en los recién nacidos la
reacción del temor, de lo que se deduce que todos los demás
temores que mostramos son sólo estados mentales que hemos
adquirido en nuestro desarrollo y que por lo tanto podemos eliminar.
De las cosas que uno teme:
40% nunca suceden. 30% ya pasaron.
12% son imaginarias.
10% son tan insignificantes que no nos podrían dañar.
8% son reales e importantes, pero de ellas:
4% las podemos resolver
4% no las podemos resolver.
ELIMINACIÓN
Consiste en el reconocimiento de las causas que provocan la
reacción de miedo o preocupación y la toma de medidas preventivas,
o bien el enfrentamiento controlado de la situación después de un
análisis concienzudo por medio de la nueva valoración.
DESENSIBILIZACIÓN SISTEMÁTICA
En algunos casos existen temores tan fuertes a algunos objetos o
situaciones particulares que se transforman en fobias incapacitantes
de las personas que llegan a sufrirlos, la evitación de las fuentes de
temor los pueden llevar a una reducción paulatina del espacio vital.
Es por ello que la técnica de desensibilización sistemática, practica
la exposición gradual y sistemática al objeto de temor, además del
reconocimiento y aceptación de las causas.
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El objetivo de la técnica es sustituir respuestas de ansiedad y estrés
ante el estímulo desencadenante, por respuestas de relajamiento y
tranquilidad; para ello se entrena a la persona en relajación profunda,
y en la programación de la aproximación al estímulo aversivo.
MANEJO DE LA TRISTEZA Y LA DEPRESIÓN
(CONDUCTA DE ADAPTACIÓN A CAMBIOS DRÁSTICOS Y PÉRDIDAS)
TRATAR COMO RESFRIADO COMÚN
Cuando se trata de un evento esporádico y sus causas son claras,
debe tratarse como un simple resfriado, para dar oportunidad a
nuestro organismo a recuperar su nivel de energía. Muchas veces lo
que está solicitando es hacer un alto en el camino y un tiempo de
reflexión antes de continuar nuestra vida normal.
NUEVA VALORACIÓN
Por el contrario, si la depresión es recurrente y mucho más profunda,
y no se reconocen sus causas, puede estar relacionada con una
estructura anímica básica asociada con una sensación de vaciedad
interior, pensamientos pesimistas repetitivos, denigración y
autocastigo; es una situación conectada con una baja autoestima
que tiene raíces profundas en su conformación.
Dependiendo de su gravedad, es recomendable acudir a ayuda
profesional y recibir psicoterapia.
Cuando la persona siente que puede ser manejable, entonces
aplicamos la técnica de nueva valoración, para ver las cosas bajo
una nueva luz. Puede ayudar el hacer una comparación positiva conpersonas que se encuentran en situaciones mucho peores de la que
nosotros vivimos, por ejemplo asistir a un asilo de ancianos o de
niños huérfanos y llevar alguna ayuda, esto hace que nos situemos
en una perspectiva de realidad y que valoremos nuestra verdadera
situación con un parámetro objetivo y tangible como es la pobreza y
la marginación, o bien la carencia casi total de afecto.
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PSICODRAMA
Esta técnica nos permite enfocar los conflictos de una manera
diferente y ensayar soluciones desde un ángulo más consiente, con
la finalidad de desactivar el circuito emocional de la depresión.
Se encuentran implicados numerosos elementos en la técnica del
psicodrama, al permitir recuperar de manera disociada los estados
corporales, psicológicos y fisiológicos, que permiten la valorización
de todos los componentes de la situación, la meditación de las
causas, la responsabilidad personal en el asunto y la observación de
aspectos que antes habían pasado desapercibidos, además de la
generación de empatía. Propicia el entrenamiento mental y la
resolución del conflicto al ensayar diversas alternativas hasta
encontrar la idónea.
MANEJO DEL MAL HUMOR CONSTANTE
(Estado general de irritabilidad e intolerancia hacia los demás)
Éste es uno de los más grandes síntomas de baja autoestima, asociada
con poca aceptación de sí mismo y por lo tanto poca aceptación de los
demás, por lo que todos los estímulos sociales procedentes del entorno
son percibidos como irritantes y ofensivos hacia la integridad personal.
Y es por ello que generalmente se mantiene en un estado de lucha
permanente con los que le rodean.
Focusing
Esta técnica nos permite descubrir de manera detallada toda lasecuencia de emociones, sentimientos y sensaciones que se
apropian de nuestro ser en una situación tan difusa como el mal
humor constante, incluye trabajo corporal, enfoque de emociones y
la conceptualización de todos estos conceptos para llevarlo a nivel
de conciencia.
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SEMÁFORO DE LOS SEIS PASOS
APLICACIÓN
Después de conocer las técnicas para manejar cada emoción el
trabajador, asimismo el expositor trabajará con los asistentes al taller, a
quienes lo escogerá al azar y mostrará videos, en la cual el trabajador
tiene que identificar que técnicas se puede aplicar a esa situación, la
aplicación de las técnicas dependerá mucho de cada trabajar. Asimismo
los trabajadores participaran poniendo en un papel cuál de las
emociones le domina más que el resto, para que el psicólogo que está
en el taller le dé una solución personalizada.
Al finalizar el taller los trabajadores deberían cambiar su forma de
parecer con respecto a la inteligencia emocional, además deben aplicar
en el área donde se desenvuelven (con sus compañeros y en su
entorno).
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5. CONCLUSIONES
Según el diagnóstico situacional el personal de la Municipalidad continua
en su zona de confort, preocupándose por ellos mismos, actuando de
una forma individualista, sin alcanzar a ver a los demás, este tipo de
trabajadores tienen diversos conflictos en su lugar de trabajo, llegando
mucho de ellos a ser considerados personas no gratas.
Las emociones y los estados de ánimo son fuertemente contagiosos
dentro de una empresa y de ese tono anímico que se difunde por la
empresa depende una parte considerable de su éxito o fracaso. Algunos
estudios han llegado a cuantificar los mayores ingresos que un negocio
del sector servicios puede obtener gracias a un buen clima emocional
entre sus empleados.
Los trabajadores de la municipalidad sufren de estrés laboral el cual
repercute en una pésima atención a los usuarios, afectando de forma
negativa la imagen de la institución.
En la Municipalidad Provincial de Huamanga, la mayoría de los
trabajadores no conocen sobre la inteligencia emocional, menos de
cómo se debe manejar y controlar, por la cual conjeturamos que estoafecta de forma negativa en las actitudes y acciones dentro del ámbito
laboral y familiar.
Asimismo podemos mencionamos en el diagnóstico diferentes variables
que afecta el rendimiento laboral de cada trabajador, el cual resulta
perjudicial para los ciudadanos que requieren el servicio de esta
institución.
La aplicación de las estrategias de Inteligencia Emocional en el entornoempresarial, permitirá la prevalencia de aptitudes de los trabajadores,
mejorará notablemente en el tiempo, fomentando una cultura de valor al
talento humano.
Un estudio, demostró empíricamente que, los trabajadores con mayores
puntuaciones en Inteligencia Emocional, eran valorados más
positivamente por sus semejantes y por los líderes de los equipos en los
que realizaban su trabajo. Sus compañeros declararon tener menosconflictos con ellos y los percibían como creadores de una atmósfera de
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trabajo positiva.
Actualmente, las organizaciones todavía siguen seleccionando a sus
trabajadores a partir de sus competencias de tipo cognitivo, y en muchasocasiones, los despiden por su falta de competencias y habilidades
emocionales.
El principal reto que se plantea las organizaciones, es trabajar
permanentemente por integrar los objetivos individuales de salud y
bienestar y los objetivos organizacionales de productividad y
competitividad. Por tanto, el objetivo debe ser conseguir organizaciones
responsables y saludables, que se tratarán en el siguiente apartado.
En conclusión, dado que el estado afectivo de un trabajador
(especialmente el de un directivo) se transfiere al equipo de trabajo,
resulta imprescindible proponer la expresión y propagación de
emociones positivas como estrategia hacia la felicidad en el ámbito
laboral. Para conseguirlo, es necesario fomentar actividades formativas
orientadas al desarrollo de las competencias emocionales de los
trabajadores con el objeto final de promover su salud.
Los expertos afirman en el momento de empezar a desarrollar planes de
formación adecuados a las necesidades de los trabajadores, además las
habilidades emocionales se pueden aprender y los estudios demuestran
que tener empleados competentes a nivel emocional es importante para
el éxito de nuestra organización y la salud de nuestros trabajadores.
Una organización saludable se preocupa por el estado físico y mental de
sus miembros, además de cuidar las relaciones sociales que se
establecen entre ellos o con miembros externos a la organización (como
clientes o proveedores). Las organizaciones que ya están incorporando
políticas de actuación en este sentido, obtienen resultados positivos
como una menor tasa de accidentalidad laboral, mayores beneficios para
la empresa o un incremento del compromiso del trabajador con la
organización. Por tanto, la inversión en este tipo de actuaciones, es sin
duda rentable.
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6. RECOMENDACIONES
Implementar en la Municipalidad Provincial de Huamanga las estrategias
de solución como son los talleres, capacitaciones y otros, para mejorar el
aspecto de la atención.
El fomento de la inteligencia emocional en el trabajo debe realizarse a
través de diversos talleres el cual tiene que estar en un constante
monitoreo, esto generará en los trabajadores la capacidad de detectar las
emociones de los demás, en tal sentido se mejorara sus relaciones e
involucramiento y compromiso en el trabajo.
Implementar la nueva ley Nº 30057, la oficina de Recursos Humanos debeincorporar la inteligencia emocional, ya que con este nuevo régimen
laboral se enfoca bastante en la atención de calidad hacia los ciudadanos,
para implementar un sistema de evaluación, en la cual se evalué también
la parte de la inteligencia emocional, pues es una clave esencial para
mejor la atención, asimismo mejorar el rendimiento laboral dentro de la
institución.
En los talleres que se va a organizar, los trabajadores, deberían identificarsus emociones y aplicar la inteligencia emocional, mostrar de lo que son
capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, asimismo el
tipo de relación que mantienen con sus subordinados (liderazgo), con sus
superiores (adaptabilidad) o con sus compañeros de trabajo (trabajo en
equipo). Las emociones de los trabajadores determinan cómo responden,
se comunican, se comportan y funcionan en el trabajo y/o la empresa.
Los Municipalidad debe contratar una persona para que monitoree, si se
está aplicando los conocimientos de los talleres y cómo va su reacción de
los trabajadores, después de haber llevado estos talleres. Hacer
seguimiento y si es posible preguntar a los ciudadanos que solicitan
servicios en la Municipalidad una opinión acerca de la calidad de servicio
brindado.
