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“UNA PERSPECTIVA DEL ACOSO LABORAL EN PAÍSES MIEMBROS DE LA

ALIANZA DEL PACIFICO”

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MORELOS

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO

POSGRADO EN DERECHO



AUTOR: JUAN MANUEL GÓMEZ RODRÍGUEZ

Correo Electrónico: jm2octyahoo.com; Teléfono: 045 777 232 43 37

COAUTORA: ELIZABETH VALLE JAIMES

Correo Electrónico: eliza-26-13hotmail.com; Teléfono: 01 777 350 36 63

CAPITULO CORRESPONDIENTE:

ASPECTOS LEGALES EN LOS NEGOCIOS

XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS: GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES RUMBO AL 3ER.

MILENIO "DE LA REGIONALIZACIÓN A LA GLOBALIZACIÓN"

UNIVERSIDAD JUÁREZ DEL ESTADO DE DURANGO (UJED),

DEL 21 AL 24 DE ABRIL DEL 2015.



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RESUMEN:

La problemática del acoso laboral, desde la perspectiva jurídica es relativamente

novedosa, es importante analizar este fenómeno desde el enfoque de países de la

Alianza del Pacifico (Perú, Chile, Colombia y México) lo anterior derivado de la

condición estratégica y los vínculos económicos que unen a estos países, lo cual hace

necesario el análisis del acoso laboral en las relaciones de trabajo, su proceso de

integración y cuales han sido los avances en sus regulaciones jurídicas, que estos

países han llevado a cabo.

PALABRAS CLAVES:

Acoso laboral, legislación, alianza del pacifico.

CONTENIDO DE LA PONENCIA:

I.- INTRODUCCIÓN

El Derecho Laboral es una materia por demás interesante, amplísima y

altamente enriquecedora la cual tiene su propio lenguaje y desenvolvimiento. Dentro de

ésta disciplina jurídica encontramos los derechos laborales que deben de otorgarse a

todos los trabajadores, así mismo encontramos el cuidado que se les debe de tener,

aspectos, que ya sabemos, son tema recurrente tanto en la academia, como en la

investigación jurídica, en los tribunales y en los centros de trabajo.

Los derechos laborales son tan bastos y van desde las adecuadas instalaciones

donde un trabajador se debe de desenvolver, hasta su correcta liquidación al momento

de ser separado de su fuente de trabajo. Así mismo, podemos citar el derecho que

tienen a vacaciones, el derecho a los días de descanso, el derecho a la capacitación, el



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derecho a que se le respete un horario, pero sobre todo, el derecho a que pueda

desenvolverse cómodamente en un sano ambiente de trabajo.

Y es aquí, en el sano ambiente de trabajo, donde nosotros hacemos un

paréntesis ya que actualmente está surgiendo un novedoso concepto para nuestro país

el cual debería ser vigilado y contemplado en nuestra ley, este objeto nuevo de estudio

es el mobbing o acoso laboral.

La palabra acoso ya ha sido comentada y entendida dentro del Derecho Laboral

pero únicamente en su variante sexual, aspecto que apoyado con la materia Penal,

puede estar en cierta forma resuelto. Sin embargo, el acoso laboral como tal no ha sido

contemplado ni en la investigación ni en el proceso legislativo.

Un trabajador tiene derecho a un sano ambiente de trabajo, el cual no se llega a

consolidar como tal si se presenta el acoso laboral. Sí es válido buscar proteger a los

trabajadores del acoso laboral y no solo para que mejor se desenvuelvan en su

actividad y generen mayor productividad, sino también, para que puedan crecer como

colaboradores y con ello obtengan una mejor calidad de vida, no solo pecuniaria, sino

incluso, en su desarrollo interno.

Lo anterior es lo que ha motivado el planteamiento de este trabajo para, a través

de éste, lograr transmitir el origen, la acepción y la interpretación del mobbing, así como

también, para poder tener un mejor entendimiento de su situación legislativa, por lo que

nos hemos apoyado en el derecho comparado analizando al bloque subregional

denominado “Alianza del Pacífico” conformado por Chile, Colombia, México y Perú y así

podamos tener una idea de cómo va avanzando nuestra región en esta materia.



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II.- DESARROLLO

El poder generar un buen ambiente de trabajo, es hoy en día una de las

principales preocupaciones de las organizaciones, que están conscientes que un buen

ambiente laboral se traduce en mayor productividad. Factores como un buen trato,

trabajo en equipo, credibilidad en los jefes o superiores jerárquicos, imparcialidad y

otras; determinan el rumbo de una empresa, así como su productividad, por lo tanto, el

ambiente laboral es importante para el equilibrio de las relaciones laborales.

Aspectos psíquicos, motivacionales, familiares, sociales, educativos,

económicos, así como otros sucesos que rodean la vida de cada individuo intervienen

en el ambiente laboral, (Barragan, Velia Patricia , 2011) estas razones pueden

distorsionar las opiniones y percepciones de cada individuo, lo que ocasiona que los

trabajadores se vean sumergidos en problemas o situaciones personales que afectan

su comportamiento, dejando de ser objetivos e inconscientes generando situaciones

tensas en un inadecuado ambiente de trabajo.

El acoso laboral, genera conflictos muy comunes que pueden crecer en el

ambiente de cualquier organización laboral, esta situación conlleva injusticia social,

incapacidad de la dirección para saber administrar las tensiones relacionales en el

trabajo y el estrés; de ahí la gran importancia del estudio de este fenómeno.

El acoso laboral es tan antiguo como el propio trabajo, sin embargo, el auge del

tema surge en los años de 1980 y 2000, en los países escandinavos (Suecia, Noruega

y Finlandia) en donde gracias a la preocupación por el hombre, su bienestar y

desarrollo, permitió que se dieran grandes avances en el tema. Es así como el

European Journal of Work and Organizational Psychology, que publica en 1996 ocho de

los trabajos presentados en un simposio sobre mobbing, en el séptimo congreso

europeo de psicología organizacional y del trabajo, llevado a cabo en 1995 en la ciudad

de Gyor Hungría.



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Brodsky en el año de 1976, es el primer autor que se refiere al trabajador

hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones

de trabajo en Suecia en ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del

trabajador de base en un contexto en el que hay accidentes laborales, agotamiento

físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en la

investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque sociomédico y a una insuficiente

distinción entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del

clima sociopolítico de principios de los setenta, no tuvo mayor impacto en el estudio

científico del mobbing. (Flores, 2007)

El acoso laboral es también conocido como, acoso moral o mobbing, este

concepto es relativamente reciente, pero el fenómeno en sí no, fue estudiado por

Konrad Lorenz a través de observar el ataque de un grupo de animales pequeños

gregarios acosando a un animal solitario mayor, constatando que en algunos casos los

individuos más débiles del grupo se unían para atacar a otro más fuerte y para definir a

esta situación utilizo el verbo inglés “to mob” que significa atacar con violencia. Heinz

Leymann, retoma esta idea a principios de los años ochenta derivado de observar

conductas similares en el mundo laboral y es quien conceptualiza al mobbing conocido

en español como acoso laboral, conducta que define como:

“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de

forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o

personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación

de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y

lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de

trabajo”. (Rojo, 2005)



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Es importante destacar del concepto mencionado que cualquier manifestación de

una conducta abusiva, que se da de forma recurrente en la fuente de trabajo, que causa

un suplicio psicológico, psicosomático y social en un individuo, es el acoso laboral o

mobbing.

Partamos del concepto de acoso, el cual para la Real academia española deriva

del término acosar, el cual significa: perseguir sin darle tregua ni reposo, a un animal o

a una persona.

Para Gabriela Mendizábal Bermúdez y Zoraida García Carreño (2013), el acoso

laboral es:

“El fenómeno demostrable producido en el ejercicio o con motivo del trabajo que

se caracteriza por una serie de comportamientos acosadores, que atentan contra la

dignidad y la salud física o mental de un trabajador, de forma sistemática y recurrente,

durante un tiempo prolongado, ejercida por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno y tiene como

objetivo que la víctima sea eliminada de la organización o del entorno laboral del

acosador”. (Medizabal, 2013)

En términos generales se puede decir, que no es acoso laboral cualquier

incidente en la fuente de trabajo, el mobbing lo caracteriza la intencionalidad y la

repetición constante en el tiempo de determinados actos. Un solo hecho aun cuando

suponga un ataque a la persona, no constituye acoso, lo que cuenta es la repetición al

ser el elemento acumulativo del comportamiento acosador frecuente y reiterado, el cual

produce el hundimiento en la victima.

Otra noción que debemos de tomar en consideración es el aportado por la

psicoanalista y psicoterapeuta especialista en acoso moral o acoso psicológico Marie-

France Hirigoyen:



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“Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de

una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y

escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o

psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima

de trabajo” (Hirigoyen, 1999)

En cualquier grupo de individuos laborando en una fuente de trabajo común es

normal que surjan conflictos derivados de un momento de exasperación, de mal humor

o por problemas personales, pero lo que hace la diferencia de estas conductas con el

acoso laboral, es la forma destructiva en que se dan las repeticiones de las vejaciones y

las humillaciones a una persona en particular con la intención real de dañar.

Al inicio de un acoso laboral, hay conflictos muy comunes que normalmente se

dejan crecer dentro del ambiente laboral, esta situación posteriormente se convierte en

injusticia social, por la incapacidad de los encargados del personal para saber

administrar las tensiones relacionadas en la fuente de trabajo, algo que se da tanto en

el sector privado como el público.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acoso laboral o mobbing es:

“Mobbing o intimidación y hostigamiento psicológico que un grupo de

trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad.

Entre las formas que reviste este comportamiento, figuran, por ejemplo: la repetición de

comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra; hacer

el vacío a un trabajador, desalentando todo contacto social con éste; o la propagación

de chismes o de información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar.”

(Trabajo, 2014)



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En los últimos años la OIT ha dado a conocer antecedentes que demuestran las

consecuencias y daños resultantes de la violencia psicológica y las consecuencias para

las personas afectadas, que pueden ser extremadamente negativas. Según su informe

titulado Violence at Work, centra en el análisis de las tendencias globales de la violencia

psicológica y entre los resultados del estudio, es importante recalcar lo siguiente:

Los brotes de violencia que se producen en los lugares de trabajo de todo el

mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los

países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales.

Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las

agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica

incluye el amedrentamiento de grupo o mobbing, es decir, la intimidación y el

hostigamiento psicológico colectivos.

De lo antes citado, observamos como la OIT se pronuncia con respecto al acoso

laboral y la globalización que tiene dicho fenómeno, además no respeta ámbitos, ni

categorías profesionales, todos estamos expuestos a sufrir acoso laboral y los actos de

violencia que provocan alteraciones inmediatas y duraderas en las relaciones

interpersonales en una fuente de trabajo y el entorno laboral.

Comparativamente, a continuación veremos el acoso laboral desde la

perspectiva de diversos países como México, Chile, Colombia y Perú, donde

analizaremos cuál ha sido la forma en que han legislado respecto a este fenómeno.

Empezaremos abordando la legislación mexicana.

1.- México

Nuestra Ley Federal del Trabajo no tiene debidamente regulado el acoso laboral,

no está contemplado dentro de un aparatado específico para el mismo, en el cual se



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contemplen debidamente todas las formas y las causas del acoso así como su debida

sanción. Analizando esta ley escasamente se observan solo algunos puntos referentes

al acoso laboral, los cuales además de todo están vagamente esparcidos en toda la ley.

Tenemos por citar un ejemplo, el numeral 47, fracciones II, III y IV, que a la letra dice:

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el patrón:

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos

de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares

o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que

medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos

enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina

del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal

directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal

manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. (Ley

Federal del Trabajo, 2012)

De este artículo se establece como causal de la rescisión de la relación laboral

sin responsabilidad para el patrón, la conducta impropia por parte de un trabajador que

altere el ambiente de trabajo, ya sea hacia sus superiores jerárquicos (acoso vertical

ascendente) o a sus compañeros de trabajo (acoso horizontal), también para las

conductas fuera de la fuente de trabajo, hacia el patrón o los directivos, que sea tan

grave que imposibilite la continuación de la relación de trabajo.

Ahora bien, el artículo 5, fracciones II, III, VI y VII, dice:

Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el trabajador:



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II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del

servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,

malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o

hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que

se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el

cumplimiento de la relación de trabajo;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles

de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se

cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. (Ley

Federal del Trabajo, 2012)

Aquí se establecen la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el

trabajador, contemplándose el acoso descendente y algunas de sus causas.

Siguiendo con el mismo orden de ideas el artículo 56 menciona:

Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las

fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e

iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de

raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades

expresamente consignadas en esta Ley. (Ley Federal del Trabajo, 2012)

Este artículo nos señala la responsabilidad del patrón ante la discriminación, la

cual es además un derecho fundamental de los individuos.

El artículo 132, fracción VI, comenta:



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Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de

palabra o de obra. (Ley Federal del Trabajo, 2012)

De nueva cuenta observamos acoso laboral descendente y las obligaciones del

patrón de tratar con respeto al trabajador, absteniéndose de mal trato de palabra o de

obra.

Artículo 135. Queda prohibido a los trabajadores:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus

compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o

lugares en que el trabajo se desempeñe. (Ley Federal del Trabajo, 2012)

De nueva cuenta nos señala acoso laboral ascendente u horizontal y la

restricción al trabajador para ejecutar actos que pueden ser considerados acoso.

Para los trabajadores del sector público, la regulación del acoso laboral es peor,

se puede apenas contemplar ciertos reglamentos en ciertas dependencias como el

Manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso laboral y/o acoso

sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, creado con el fin de atender dicha

problemática, el manual reúne un conjunto de buenas prácticas para investigar y

sancionar, en el ámbito de la responsabilidad administrativa, los casos de acoso laboral

o sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, lo anterior derivo del

Diagnóstico en materia de Equidad de Género, realizado en dos mil ocho y dos mil

nueve por el Programa de Equidad de Género en la Suprema Corte de Justicia de la

Nación, el cual reveló la existencia de eventos de acoso laboral y sexual, así como

limitaciones en las prácticas indagatorias y sancionadoras existentes para resolverlos.

Desafortunadamente esto se circunscribe únicamente a esta dependencia federal, algo

que creemos debe ser extendido no solo a otras dependencias, sino a todo el ámbito

laboral del país.



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La Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha establecido algunos criterios

respecto al acoso laboral de manera general, los cuales resultan importantes objetos de

estudio y estos criterios, a través de jurisprudencias, pueden determinar un pequeño

avance en el tema.

ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIÓN Y TIPOLOGÍA. El acoso laboral

(mobbing) es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el

objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o

intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la

necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se

presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles

hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no

puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún

empleado o del jefe mismo; la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse

a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las

agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que

ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad

o seguridad, lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte.

Ahora bien, en cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quien

adopte el papel de sujeto activo: a) horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento

laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo

ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional; b) vertical descendente, el que

sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes

ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima; y, c) vertical

ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que

se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.

Amparo directo 47/2013. 7 de febrero de 2014. Cinco votos de los Ministros Arturo

Zaldívar Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz, Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena, Olga

Sánchez Cordero de García Villegas y Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien reservó su



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derecho a formular voto concurrente. Ponente: José Ramón Cossío Díaz. Secretaria:

Mireya Meléndez Almaraz.

Esta tesis se publicó el viernes 04 de julio de 2014 a las 08:05 horas en el Semanario

Judicial de la Federación. (Nación, 2014)

La Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis que antecede nos da una

noción de manera legal por primera vez en nuestro país del acoso laboral, además de

establecer los tipos de acoso, basándose en los estudios realizados por doctrinarios del

fenómeno, establece los puntos básicos del acoso laboral como son: relación de

trabajo, Conductas de hostigamiento, objetivos, las conductas deben darse de manera

sistemática y continua, formas de perpetración, efectos en la victima y obviamente los

tipos de acoso laboral. Podríamos verlo como un punto de partida en la búsqueda de

una solución legal al problema del acoso en el trabajo.

De igual forma estableció el criterio con respecto a la carga probatoria en el caso

de demandarse en vía civil el daño moral:

ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE

DEMANDA LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL EN LA VÍA CIVIL. Cuando la

persona que ha sufrido el acoso laboral (mobbing) opte por demandar el pago de una

indemnización por daño moral, está obligada a demostrar los elementos propios de esa

acción en la vía civil, con la carga de probar los siguientes elementos: I) el objetivo de

intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al

demandante, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por

parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir; II) que esa agresividad o el

hostigamiento laboral ocurra, bien entre compañeros del ambiente del trabajo, o por

parte de sus superiores jerárquicos; III) que esas conductas se hayan presentado

sistemáticamente, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles,

pues un acto aislado no puede constituir acoso; y, IV) que la dinámica en la conducta

hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda. De ahí que



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cuando queda demostrada la conducta de acoso laboral (mobbing), existe la presunción

ordinaria sobre la afectación del valor moral controvertido; sin que sobre este elemento

se requiera de mayor acreditación, pues no puede dudarse la perturbación que

producen en el fuero interno de un individuo las conductas apuntadas, ya que el

reclamo de una reparación por esos actos da noticia de que la víctima se sintió afectada

en sus sentimientos. Así, la conducta ilícita de la demandada es susceptible de

demostrarse, ya sea por alguna resolución judicial en la que se haya declarado la

ilicitud en su forma de proceder, o bien, mediante las pruebas necesarias que acrediten

los hechos relevantes de la demanda.








Se muestra el criterio de la Corte con respecto a los requisitos legales que se

deben dar para que proceda la reparación del daño moral en vía civil y establece la

carga de la prueba para el acosado, el cual además del hostigamiento, daño psicológico

y social al que ha sido sometido, la Corte le da una carga más y lo obliga a probar el

daño sufrido, mediante los requisitos que le impone y que a nuestro punto de vista son

difíciles de demostrar, ya que las conductas del acoso son difícilmente demostrables y

solo generan impunidad.

Otro criterio reciente es:

ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON

DIVERSAS VÍAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGÚN LA

PRETENSIÓN QUE FORMULE. La persona que sufre daños o afectaciones derivadas



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del acoso laboral (mobbing) cuenta con diversas vías para ver restablecidos los

derechos transgredidos a consecuencia de esa conducta denigrante. Al respecto, se

parte de la base de que la verificación de ese tipo de comportamiento genera daños y

afectaciones en el trabajador acosado, quien posee una serie de soluciones o

alternativas legales para demandar lo que estime necesario, las cuales se traducen en

diferentes acciones que la ley prevé como mecanismos para garantizar el acceso a la

justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los artículos 17 de la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos, 25, numeral 1, de la Convención Americana

sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Víctimas, según lo que el afectado

pretenda obtener. Así, por ejemplo, si pretende la rescisión del contrato por causas

imputables al empleador -sustentadas en el acoso laboral mobbing ese reclamo debe

verificarse en la vía laboral; si, por otro lado, sufre una agresión que pueda

considerarse como delito, tendrá la penal para lograr que el Estado indague sobre la

responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores; asimismo, podrá incoar la vía

administrativa si pretende, por ejemplo, que se sancione al servidor público que incurrió

en el acto ilícito, o la civil, si demanda una indemnización por los daños sufridos por esa

conducta; de ahí que cada uno de esos procedimientos dará lugar a una distribución de

cargas probatorias distintas, según la normativa sustantiva y procesal aplicable al caso

específico, a la que el actor deberá sujetarse una vez que opte por alguna de ellas.








Nos señala el principio de tutela jurisdiccional, es decir, el derecho que tiene el

gobernado de que se administre justicia de acuerdo con lo establecido por el artículo 17



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Constitucional, de acuerdo con este criterio el trabajador tiene la garantía de que se le

administre justicia contra los actos de acoso laboral

Ahora bien, los nuevos modelos de producción en su feroz lucha por la mayor

productividad posible, han generado formas precarias de trabajo lo que fomenta la

generación de diversos tipos de violencia laboral, por lo que la protección a las víctimas

por parte del Estado debe estar garantizada, no debe desconocer la legalidad, y al

mismo tiempo, se deben generar las condiciones para la preservación y protección de

los derechos fundamentales, reconocidos y garantizados conforme a lo establecido en

la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en los términos de los

Convenios Internacionales que en materia de Derechos Fundamentales y del trabajo ha

firmado y ratificado México con diversos organismos internacionales; y todo esto con la

finalidad de dictar las normas necesarias para hacer frente al acoso laboral. Al respecto

María Magdalena Alanís Herrera y Carlos Sergio Quiñones Tinoco en su capítulo de

Aspectos políticos y la responsabilidad del Estado en el acoso laboral, citan lo siguiente:

“Ninguna sociedad ha progresado aniquilando los derechos de los individuos y

menos aún los de los trabajadores que son los que producen día a día los bienes y

servicios que permiten el intercambio, mantienen la apropiada relación entre el

crecimiento económico y el progreso social y facilitan, en base a la observancia del

principio de solidaridad, la inclusión al sistema de los más desprotegidos y, en definitiva,

hacen posible la vida en sociedad.” (Barragan, Velia Patricia , 2011)

Legislar sobre el acoso laboral ha sido uno de los dilemas que enfrenta el

derecho laboral en los distintos países. El Parlamento Europeo, la Comisión Europea y

el Tribunal de Justicia Europeo de Primera instancia han realizado una evaluación del

fenómeno, su mérito ha consistido en sacar a la luz el planteamiento que dice: Que a

pesar del desarrollo económico, los problemas sociales nos afectan a todos, y la mejor

solución es aprender de las acciones emprendidas por los demás. Algo que México

debe entender.



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2.- Chile

De acuerdo a su legislación y a las modificaciones realizadas a su ordenamiento

jurídico en materia de derechos fundamentales, se logra contemplar lo que es el acoso

laboral, concepto, sujetos de la acción, una nueva causal de término del contrato de

trabajo, despido indirecto y sanciones.

Algo que se puede encontrar en las modificaciones realizadas por la ley Nº

20.607 al texto del inciso segundo del artículo 2º, del número 1 del artículo 160 y de los

incisos segundo y sexto del artículo 171, todos del Código del Trabajo, que a

continuación se plantean:

Modificación del artículo 2º, inciso 2º del Código del Trabajo, en la cual

incorporan la figura de acoso laboral, en los siguientes términos:

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la

dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,

entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier

medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que

amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por

tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el

empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por

cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,

maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus

oportunidades en el empleo. (Trabajo C. d., 2015)

El precepto antes transcrito nos señala la sanción del acoso laboral ejercido en

las condiciones previstas en la nueva normativa como contrario a la dignidad de la

persona, la identifica como una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos



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que derivan de dicho derecho, tales como la integridad física y psíquica y la igualdad de

oportunidades, teniendo, de esta forma, por fundamento, el respeto y promoción de los

derechos fundamentales de las personas en el ámbito de su trabajo.

La norma chilena en su artículo 153, inciso 2º, estable:

Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para

garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

(Trabajo C. d., 2015)

Aquí se marca la gran relevancia de la prevención; y sobre la represión al acoso

laboral, el artículo 184 del citado cuerpo legal, establece el deber de protección en el

ámbito laboral, en los siguientes términos:

El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para

proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles

riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las

faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y

enfermedades profesionales. (Trabajo C. d., 2015)

De acuerdo con lo antes señalado debemos entender como acoso laboral, todo

acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más

trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les

asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además

de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en

forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales

agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su

honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o

bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades

de empleo de dichos afectados.



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Conforme al Código del trabajo chileno en su artículo 160, numeral 1, letra f), se

establece lo siguiente:

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el

empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

que a continuación se señalan:

f) Conductas de acoso laboral. (Trabajo C. d., 2015)

Este articulo incorporo la letra f), numeral 1, del citado artículo 160, que

establece causales de término del contrato individual que, por ser imputables al

trabajador, niega a este último el derecho a percibir cualquier indemnización que le

hubiera correspondido a consecuencia de dicho despido por el empleador.

Es de observarse que a través de este inciso, se incorporan las conductas de

acoso laboral como causal de término de la relación laboral que el empleador puede

invocar y que lo liberan de toda indemnización que haya podido corresponder al

trabajador respectivo por tal motivo.

También el artículo 171, establece:

Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere

el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado

respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación,

para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto

del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según

corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número

7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser

aumentada hasta en un ochenta por ciento.



20

Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del

artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con

el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que

tenga derecho. (Trabajo C. d., 2015)

Este articulo ha tenido por finalidad incluir las conductas de acoso laboral dentro

de las causales imputables al empleador y que permiten al trabajador poner fin al

contrato de trabajo por la vía del denominado despido indirecto, la cual da como

resultado que se extinga con efecto inmediato la relación laboral, además le otorga al

trabajador el pago de una indemnización que en aquel país se denomina indemnización

sustitutiva del aviso previo que se encuentra contemplado en el inciso 4º del artículo

162 del Código del Trabajo y la indemnización por años de servicio establecida en el

inciso 1º del artículo 163 del mismo cuerpo legal o la de su inciso 2º, según

corresponda, aumentadas en la forma allí también prevista.

3.- Colombia

En este país a través de la Ley 1010, del 23 de enero del año 2006, se

establecieron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros

hostigamientos dentro de las relaciones laborales; esta ley tiene por objeto definir,

prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejaciones,

trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se

ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una

relación laboral privada o pública.

Esta ley define al acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada



21

a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar

desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Esta ley tiene como bien jurídico protegido primordialmente a la dignidad

humana, de este se derivan la protección de los demás derechos fundamentales, en

especial el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas.

La ley distingue diversos tipos de conductas que pueden considerarse acoso

entre ellas de acuerdo a su artículo 2º:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o

trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o

los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de

trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y

la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o

trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios

permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen

familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca

de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o



22

inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o

pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el

cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

(1010, 2006)

Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se

acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas de

acuerdo con su artículo 7:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras

soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia

política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros

de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,

cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos

disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;



23

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor

encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin

ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la XX

Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social exigencia permanente de

laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las

necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás

trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes

laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables

para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,

reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento

social. (1010, 2006)

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta

denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e

integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Resulta importante mencionar que las conductas antes citadas son específicas y

presumen la existencia del acoso, cuando ocurran de manera repetida y publica, con la

implicación probatoria que conlleve; de igual forma la ley establece los casos en los que

no se puede considerar acoso, como por ejemplo: La formulación de exigencias



24

razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; y la formulación de

circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o

mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a

indicadores objetivos y generales de rendimiento;1 entre otros.

Esta ley también contempla conductas atenuantes, agravantes y la graduación

de las faltas, contempladas en los artículos 3º, 4º y 5º.

La citada Ley además de precisar estas conductas, establece en su artículo 10º

cuales son las sanciones al acoso laboral:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor

sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a

la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código

Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del

artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales

para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras

de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de

enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el

acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el

acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al

trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad

ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones

consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras

frente a los empleadores.

1 Artículo 8º



25

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del

trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro

del trabajo

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la

gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de

trabajo o un subalterno. (1010, 2006)

Corresponde entonces a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los

hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé la Ley, cuando las víctimas del

acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral

sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria

corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los

Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que

señala la ley.

Para la imposición de las sanciones de que trata la Ley se sigue el siguiente

procedimiento de acuerdo a su artículo 13:

Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el

siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se

aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a

audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la

presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará

personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro

de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se

practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la



26

audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la

sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se

decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en

este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. (1010, 2006)

4.- Perú

En este país no se ha desarrollado una legislación como lo ha hecho Colombia o

Chile, se puede apreciar que cuenta con ciertos destellos en reglamentos como lo es el

de la empresa estatal peruana denominada PETROPERÚ la cual a través de su Código

de Integridad, específicamente en capítulo V, incisos c) y e), encontramos que se

plantea el acoso laboral como sigue:

C). Ejercer presiones, amenazas o cualquier forma de acoso físico o verbal, incluyendo

al hostigamiento o chantaje sexual, por parte de aquél que aprovechándose de una

posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa que pueda afectar

la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas, en contra de un

subordinado o cualquier miembro de la Empresa.

E). Realizar o consentir cualquier forma de discriminación, distinción, exclusión o

preferencia, por razones de raza, sexo, edad, nivel socioeconómico, laboral, nivel

jerárquico u otro, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades, de

trato en el empleo o en la ocupación. (S.A., 2010)

Como se podrá apreciar, en este país, el acoso laboral no ha sido generalizado,

se ha llegado a contemplar parcialmente en una compañía del Estado, sin embargo, el

trabajo a realizar sobre el tema en Perú es extenso, algo similar a lo que se tiene que

hacer en México.



27

CONCLUSIÓN

A pesar de que el mobbing es un concepto relativamente nuevo como ya se ha

comentado, el fenómeno en sí, es tan antiguo como el trabajo mismo lo es; ahora bien,

su regulación no se había considerado sino hasta finales del siglo pasado en Europa y

Estados Unidos, sin embargo, en muchos países, ya entrada la segunda decena del

nuevo milenio, ni siquiera lo han contemplado.

Desde la Revolución Industrial los ritmos de producción han marcado las

condiciones laborales, y los derechos de los trabajadores se han tenido que ir

obteniendo a través de luchas intensas a través de un par de siglos. Desde las primeras

condiciones de trabajo esclavistas e inhumanas, los trabajadores han buscado la

manera en que sus condiciones de trabajo mejoren y ciertos Estados han logrado

avances considerables al respecto, empero, aún la producción sigue determinando la

calidad del ambiente en las fuentes de trabajo. Latinoamérica no se escapa de esta

realidad, y aunque, tenemos una globalización que hace evidente lo que se tiene que

mejorar en materia laboral, estamos muy retrasados en comparación con los países

desarrollados.

Actualmente países como Colombia y Chile se han preocupado por adaptar sus

legislaciones a las nuevas tendencias mundiales y su trabajo sobre el acoso laboral ha

sido referencia en la región; pero en México, vemos que aún falta mucho por desarrollar

en la investigación jurídica sobre el mobbing para poder realizar planteamientos que

lleven a mover la maquinaria legislativa hacia la protección de los derechos laborales,

muy especialmente contra el acoso laboral.

Afortunadamente podemos contemplar hacia dónde queremos ir en materia de

protección laboral; ya se está realizando investigación novedosa, cuando menos en

nuestro país respecto al tema; aún falta mucho por avanzar, pero creemos y tenemos



28

fe de que pronto se pueda legislar al respecto para ofrecerles a los trabajadores

mexicanos las condiciones laborales que se merecen.

BIBLIOGRAFÍA

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Medizabal, G. (2013). El acoso laboral y la seguridad social. En G. Mendizabal, El acoso laboral y la

seguridad social (pág. 7). México: Porrua.

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Trabajo, O. I. (julio de 2014). OIT. Obtenido de OIT: www.ilo.org

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