Septiembre 2018

“Un Sistema Nacional de Competencias para las personas”

Contexto actual

Nota: a paridad de poder de compra de 2011.Fuente: Banco Mundial.

9.2%

7.1%

4.0% 3.8% 3.5% 3.5%2.5% 2.4% 2.3% 2.2%

Chin

a

Indi

a

Repú

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Core

a Chile

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nido

s

Tasa media anual de Crecimiento del PIB, 1997-2016.

¿Porqué no crecemos al ritmo de otros países emergentes?

36 Matrícula Méxicomillones =

Contamos con un Sistema Educativo Nacional de gran tamaño y complejo

Gran extensión y dispersión territorial + la diversidad cultural del país

5.5 Población Finlandia = Guanajuato

Canadá

millones

Se amplio la cobertura en

educación terciaria 39.4%22.1% Media Superior

Superior

37.2

64.378.5

13.727.6

38.4

0.0

20.0

40.0

60.0

80.0

100.0

TASA DE COBERTURA (%)

Media superior Superior

Fuente: Sexto informe de gobierno.

Trabajadores asegurados en el IMSS

3.7 Millones de empleos

16.2

18.6

19.9

10

12

14

16

18

20

22

E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Mill

ones

Fuente: IMSS.Nota: corresponde a la variación anual de los trabajadores registrados en el IMSS entre diciembre de 2012 y julio de 2018.

PRODUCTIVIDAD

Fuente: OCDE.

En México no logramos avanzar en productividad, nos estamos quedando rezagadosfrente a otros países tenían niveles menores de productividad laboral, como Chile oCorea del Sur.

48.9

23.8

41.532.9

18.7

63.3

0

10

20

30

40

50

60

70

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

PIB por hora trabajada (Dólares a paridad de poder de compra 2010)

Canadá Chile Japón Corea México Estados Unidos

¿Cuáles son los factores que más impactan la Competitividad Global de México?

Fuente: Foro Económico Mundial

11

36

43

49

51

56

62

70

71

76

80

105

123

Tamaño del mercado

Desarrollo de mercado financiero

Contexto macroeconómico

Sofisticación de los negocios

Global

Innovación

Infraestructura

Eficiencia del mercado de bienes

Avances tecnológico

Salud y educación primaria

Educación superior y capacitación

Eficiencia del mercado de trabajo

Instituciones

Índice Glaobal de Competitividad y sus componentes

98

114

114

117

117

129

134

134

Prácticas de contratación y despido

Calidad en la educación básica

Participación de las mujeres en elmercado de trabajo

Comportamiento ético de lasempresas

Calidad en la educación de cienciasy matemáticas

Favoritismo en las decisiones degobierno

Fiabilidad de los servicios policiales

Crimen organizado

Factores más apremiantes para la competitividad gloabal de México

Calidad de la empleabilidad

• 50% Dificultad de cubrir vacantes (Manpowergroup, 2018).

Nota: El porcentaje de empleadores que declararon dificultad para cubrir vacantes en México de la Encuesta Manpowergroup 2018 y el porcentaje de rotación corresponde al porcentaje de personas ocupadas con menos de un año trabajando en su último empleo de la ENOE.

• 20% Rotación de personal(ENOE, 2018).

• 56.7% Tasa de informalidad (ENOE, 2018)

• 39.5% de los trabajadores formales ganan hasta dos salarios mínimos (IMSS, 2018)

• 6.22% tasa de desocupación juvenil 53.1% de los

desocupados son jóvenes (ENOE, 2018).

• 4.26% tasa de desocupación de los profesionistas un punto arriba de la tasa

general (3.24%). (ENOE, 2018)

- Pobreza – Informalidad – corrupción - delincuencia

+Solidez económica y social+ participación de las mujeres en el mercado laboral+ calidad educativa +

Productividad + Competitividad

Nueva riqueza de las naciones es el talento de las personas

Transformación del SNCen el centro las personasMisión del CONOCER

PROPÓSITOS DEL SNC

Productividad

Empleabilidad

Competitividad Contribuir a elevar el nivel de productividad y

competitividad de la economía nacional, mediantela promoción e implantación del modelo degestión por competencias en los sectoresproductivo, social y público del país.

Promover el fortalecimiento de la calidad de lafuerza laboral y empresarial del país a través de laformación para el trabajo con base encompetencias.

Otorgar un reconocimiento oficial a lascompetencias que posee una persona,independientemente de la forma como las hayaadquirido.

Reto cuantitativo

1.5

1.864

52.3Millones de trabajadores

Millones buscadores de empleo

Millones de egresados

• Complementar y resarcir las habilidades que los jóvenes no adquieren en la escuela• Reconvertir perfiles ocupacionales hacia nuevas dinámicas económicas y productivas

Puntos7estratégicos

1. Fortalecer la vinculación con el sector productivo.

2. Alinear oferta educativa con la demanda del sector productivo.

3. Promover reconocimiento del certificado.

4. Liderar en el sector educativo el tema de la empleabilidad, productividad y competitividad.

5. Elevar la eficiencia operativa interna del organismo.

6. Rediseñar la figura jurídica.

7. Actuar de manera proactiva en proyectos de intervención en regiones y sectores.

Mejoramos los indicadores institucionalesNORMALIZACIÓN

200

272

2015 2018

Comités de Gestión por Competencias

36.0%

78.3%

CERTIFICACIÓN

231

355

2015 2018

Entidades y Organismos de Certificación

53.7%

161.8%627

1,118

2015 2018

Estándares de Competencia

690,736

1,808,514

2015 2018

Certificados

Transformación del SNCen el centro las personasÁreas con gran potencial de crecimiento para el SNC

Fomentar una política social que promueva el desarrollo de capacidades

• Una de las principales barreras para lograr impactos más significativos para sacar a las

personas de la situación de pobreza es generar las condiciones para que las zonas

marginadas entren en una dinámica de desarrollo económico propia.

• Articular políticas públicas que incidan en la pobreza e instrumentar estrategias más

amplias de desarrollo y bienestar, centradas en las personas y sus capacidades.

• El crecimiento económico es una condición esencial pero no suficiente para reducir la

pobreza. Para lograrlo, será necesaria una reorientación del crecimiento en favor de los

pobres (OIT).

Promover el reconocimiento del certificado

• Colaboración con la DGAIR para la elaboracióndel anexo técnico del Marco Nacional deCualificaciones.

• El objetivo del MNC es facilitar la movilidadacadémica y el reconocimiento de losaprendizajes adquiridos dentro y fuera delsistema educativo para acreditarcualificaciones que favorezcan un mejordesempeño en la vida diaria, académica,laboral o profesional.

Capacitación y Evaluación a distancia con base en Estándares de Competencia

Ampliar la cobertura y reducir los costos

Basado en el enfoque de competencias. Adaptarse a las características de cada estándar

de competencia. Posibilidad de aplicarse de manera síncrona y

asíncrona

Permitir la evaluación grupal y/o remota. Establecen actividades para que el candidato

repase o ejercite los desempeños, productos yconocimientos que establece estándar decompetencia.

Son autogestionables.

La certificación de competencias como política pública Atender problemáticas de regulación:

• Regulación del servicio de transporte en Puebla.

• Licencia de promotores inmobiliarios en Querétaro.

• Servidores públicos municipales en Hidalgo y Chiapas.

• Ámbito penal y derechos humanos.

• Cuidado de niños y niñas en estancias del DIF.

• Transparencia y acceso a la información.

• Igualdad de género.

Acompañamiento a los gobiernos estatales en proyectos de intervención de desarrollo regional

• Industria automotriz en Coahuila y San Luis Potosí.

• Sector minero en Sonora

• Zonas Económicas Especiales

Apoyar industrias nacionales para su posicionamiento en el exterior

• Certificación en la producción y venta de mezcal artesanal

• Replicar modelo a otras industrias como las artesanías.

Profesionalización y certificación de servidores públicos

• Asegurar la calidad y evitar daños a tercerospor ineficiencias.

• Garantizar el acervo de experiencia,conocimiento y destrezas que los servidorespúblicos han desarrollado en el tiempo y quese ve amenazado cada cambio de gobiernoen detrimento del trabajador y de la mismaadministración local.

• Disminuir los riesgos de consecuencia legalen el ineficiente manejo de recursos públicosy financieros.

• Combatir el estigma de burocracia asociadocon bajo desempeño y mala atención delfuncionario público.

• Servidores públicos estatales Baja California, yEstado de México.

Impactos

Algunos casos de emblemáticos

El SNC es una pieza clave para generar una política de Estado que ponga a las personas en el centro de todos los

esfuerzos públicos que les permita a ellos tomar el desarrollo en sus manos.

Adecuación del modelo SNC para incorporar competencias transversalesAprendizaje a lo largo de la vida

BÁSICAS PROFESIONALES EMPRESARIALES CIUDADANAS

GENÉRICAS FUNCIONALES FUNCIONALES CONVIVENCIA

• LENGUAJE Y COMUNICACIÓN • TÉCNICAS • GESTIÓN • DERECHOS HUMANOS

• PENSAMIENTO MATEMÁTICO • NORMATIVAS • NORMATIVAS • PARTICIPACIÓN EN

DEMOCRACIA

• PENSAMIENTO CRÍTICO Y

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

• TECNOLÓGICAS

ESPECIALIZADAS

• TECNOLÓGICAS

ESPECIALIZADAS

• PLURALIDAD, IDENTIDAD Y

VALORACIÓN DE LAS

DIFERENCIAS

• EQUIDAD

• ORGANIZACIONALES • ORGANIZACIONALES

TRANSVERSALES TRANSVERSALES TRANSVERSALES MEDIOAMBIENTALES

• COLABORACIÓN Y TRABAJO EN

EQUIPO

• GESTIÓN • PENSAMIENTO

ESTRATÉGICO

• ATENCIÓN AL CUERPO

Y LA SALUD

• DIGITALES • DIGITALES • DIGITALES • DIGITALES

• HABILIDADES

SOCIOEMOCIONALES Y

PROYECTO DE VIDA

• INNOVACIÓN

• LIDERAZGO

• RESPONSABILIDAD SOCIAL • CUIDADO DEL MEDIO

AMBIENTE

• EMPRENDIMIENTO • EMPRENDIMIENTO

2017GRACIAS