CONTENIDO

OBJETIVOS Y PROCESOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

VALUACIÓN DE PUESTOS

MODELO DE ALINEACIÓN

MODELO DE GRADOS PREDETERMINADOS

MODELO DE COMAPARACIÓN DE FACTORES

MODELO DE PUNTOS

DISEÑO DE UN MODELO AD-HOC

Consideraciones Generales

La compensación es una herramienta de la estrategia del negocio, no un fin en sí mismo.

¿ En qué tiempo ?

¿ Logra compromisos ?

¿ Es lo único que motiva ?

¿ La compensación Compensa ?

¿ A quién ?

¿ Cómo ?

¿ En relación con qué o con quién ?

Premisas

Los ejecutivos deben ser pagados por lo que piensan

(estrategas)

Los empleados deben ser pagados por lo que hacen

(acciones)

Los obreros deben ser pagados por lo que producen

(productores)

Los reclamos de la línea

Los propósitos de la Dirección General

Y hoy en día, el análisis del costo del factor humano es fundamental

Premisas (continuación)

Los especialistas en compensación enfrentan un gran

dilema:

I. Análisis y descripción de puestos.

II. Valuación de puestos:El modeloEl comité

III. Tabulador de sueldos:

Análisis de equidad internaAnálisis del mercadoCosto de vidaFactibilidad económica

IV. Evaluación del desempeño.

V. Políticas de administración de sueldos.

Proceso

I. Análisis y Descripción de Puestos

PuestoPuestoEs una unidad impersonal con funciones y responsabilidades.

Análisis de PuestosAnálisis de PuestosEs una técnica que permite conocer y entender el contenido

y misión de un puesto

Descripción de PuestosDescripción de PuestosEs una síntesis de la misión (objetivo) de un puesto, sus

funciones y responsabilidades.

ContenidoContenido

I. Datos de identificación.

II. Misión del puesto (objetivo o razón de ser).

III. Responsabilidades y funciones.

IV. Dimensiones (información medible que se utilizará en el modelo de valuación).

I. Análisis y Descripción de Puestos (continuación)

Técnica que permite ordenar los puestos de acuerdo a la importancia relativa que tienen éstos, dentro de la

organización.

Comparación de factores

Alineación

Grados Predeterminados

Puntos

El puesto como un todo (cualitativo)

El puesto en partes o factores

(cuantitativo)

Puesto vs. Puesto

Puesto vs. Escala

Modelos

II. Valuación de Puestos

Equidad InternaEquidad Interna

Proceso de asignar un valor económico a los puntos, grados o niveles asignados a los puestos, con base en la realidad interna.

Funciones

y = a + bx líneal

y = a + bx potencial

y = a + xb exponencial

III. Tabulador de Sueldos

EQUIDAD INTERNA

0

50

100

150

200

250

0 5 10 15 20

PUNTOS

SU

EL

DO

S

MERCADO

III. Tabulador de Sueldos (continuación)

Mercado de TrabajoMercado de Trabajo

Es la comparación de las tendencias de pago en el mercado contra nuestras políticas.

Ambito de Comparación.

Objetivos del estudio.

Selección de mercados

Determinación de espacios muestrales.

Determinación de variables.

III. Tabulador de Sueldos (continuación)

III. Tabulador de Sueldos (continuación)

Objetivos de la Encuesta de MercadoObjetivos de la Encuesta de Mercado

1.-1.- Conocer los sueldos que paga el Mercado.

2.-2.- Conocer las prestaciones y beneficios que se otorgan.

3.-3.- Conocer las prácticas de compensación.

4.-4.- Conocer las Políticas de Administración de Sueldos.

5.-5.- Conocer los pronósticos de crecimiento del Mercado.

III. Tabulador de Sueldos (continuación)

Variables del ModeloVariables del Modelo

EmpresaEmpresa

Giro

Ventas

Número de Personal

Activos Totales

Utilidades

Tasa Interna de Retorno

OcupanteOcupante

Nivel de Reporte

Edad

Antigüedad en la Empresa

Antigüedad en el Puesto

Tramo de Control

Ventas de la Unidad

Es política de la empresa orientar, estimular y reconocer la contribución de cada empleado a los resultados en su puesto, en su equipo de trabajo, en su área y en el grupo en general.

IV. Evaluación del desempeño

Para orientar, estimular y reconocer esa contribución se utilizará el Sistema de Evaluación del Desempeño cuyas finalidades son:

1. Servir como herramienta para dirigir las actividades y objetivos de los empleados.

IV. Evaluación del desempeño (continuación)

2. Orientar a cada empleado para mejorar constantemente su desempeño.

3. Identificar los empleados que puedendesarrollarse o ser transferidos a mayoresresponsabilidades.

6. Identificar necesidades de capacitación de los empleados.

IV. Evaluación del desempeño (continuación)

5. Sustentar la administración individual de sueldos.

4. Reconocer los resultados alcanzados por cada empleado y por el grupo del cual forma parte.

Objetivos de los esquemas de compensación

Atraer y retener al personal necesario.

Reforzar y motivar conductas.

Fomentar y encausar la consecución

de la estrategia del negocio.

Elementos que influyen en la estrategia de compensaciones

Cultura de Trabajo.

Estrategia de la Organización.

Naturaleza del Negocio.

Características del mercado de Competencia.

Situación Económica de la Compañía.

Estrategia de Recursos Humanos.

Quiénes y cuándo la necesitan:

Aspectos que influyen en los resultados de los negocios.

EstrategiaPosicionamiento en el Mercado

Relaciones Estratégicas

Estrategia de Recursos Hum.

Tecnología

Resultados

Por dónde empezar; formas y elementos de la compensación

Tema deCompensación

Sueldode

Contratación

Aumentosde

Sueldo

Reconocimientos

Especiales

Compensaciónpor

Resultados

¿ Por quése paga ?

Oportunidadde

Mercado

Calidadde

Trabajo

EventoParticular

Lo quese

Logra

Bases de laDefinición

¿Qué se analiza ?

Comparaciónde Puestos

Competencias/Conductas/Desempeño

LogrosIndividuos /

Equipo

Bonos/IncentivosIndividuales/

Grupales

Valor delTrabajo

Valor delTrabajo ProcesoProceso EsfuerzoEsfuerzo ResultadosResultados