INSTITUTO HIPÓLITO HUNANUENombre y Apellidos : Wilfredo Juan Quispe itusacaPROFESOR: Alex CórdovaCURSO : Introducción a la MineríaTURNO : NocheAÑO : 2015 SEGURIDAD MINERA

E INDUSTRIAL

Organización inteligenteLa Organización Inteligente busca asegurar constantemente que todos los miembros de la organizaciónEstén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidadde comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscarel continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través de trabajo en equipo.Senge (1990), agrega que abordar y resolver problemas difíciles con éxito depende a menudo deuna visión que maximice la influencia real. La "influencia", normalmente es un cambio hecho en unaárea subyacente, normalmente con un mínimo de esfuerzo , y que lleva a una mejora duradera ysignificante.El pensamiento sistémico abarca una amplia y heterogéneo variedad de métodos, herramientas yprincipios, todos orientados a examinar la interrelación de fuerzas que forman parte de un procesocomún. Hay una forma del pensamiento sistémico que se ha vuelto sumamente valiosa como idiomapara describir el logro de un cambio fructífero en las organizaciones. Esta forma es llamada "dinámicade sistemas".LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTELa organización, especialmente la empresarial, es hoy un ámbito propicio para el surgimiento deteorías y propuestas. Efectivamente, en los últimos años, Senge (1990) aparece como un autor deapogeo en la literatura actual sobre gerencia y quizá uno de los más reconocidos, propone elpensamiento sistémico como la disciplina para construir Organizaciones Inteligentes.La era del conocimiento requiere la necesidad de ampliar y mejorar el capital intelectual que permitapotenciar las ventajas competitivas de las organizaciones de nuestro tiempo. Una cita de la revistaFortuna dice: "olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La empresa de mayor éxito dela década del 90 será llamada organización inteligente".Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir susposibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar lacapacidad de crear. La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizajey creatividad se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo,visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.

Motivación

UN LÍDER

El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo, un grupo de trabajo o aficiones, el departamento de una empresa, etc.). El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se ocupa: Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al contrario, puede ser el líder sin ser el jefe. Los líderes son capaces de establecer una meta, persuadir a otros para que les ayuden a alcanzar esa meta, y llevar a su equipo a la victoria. Pero, ¿es ésa la definición de liderazgo?No existe una única definición de liderazgo. Comprender esto es el primer paso para convertirse en un líder eficaz. Algunas definiciones o creencias comunes sobre el liderazgo son las siguientes:Un líder es la cabeza visible de un grupo, equipo u organización. Un líder es una persona carismática, capaz de tomar una decisión acertada y de inspirar a otros para alcanzar una meta común.El liderazgo es la capacidad de comunicar de manera positiva y de inspirar a otros.El liderazgo es la capacidad de influir sobre los demás de forma positiva.

Ninguna de estas afirmaciones es más acertada que las demás. Sin embargo, todas las definiciones están de acuerdo en un aspecto común: el liderazgo implica a más de una persona.

.OBJETIVOS DE UN LÍDER

La finalidad última de un líder es realizar la misión con la ayuda de su grupo, y para hacerlo tiene tres objetivos principales:Lograr el compromiso y la cooperación de su equipo.Poner al grupo en acción para alcanzar los objetivos acordados.Hacer el mejor uso de las destrezas, las energías y los talentos de equipo.

3. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE LÍDER?

Una clasificación arbitraria de los líderes, indica que puede haber diversos tipos de líder, según la forma como ejercen autoridad y poder.

Autocrático Es el líder que ejerce el poder de manera unilateral, sólo el toma las decisiones y ordena a los subordinados lo que deben hacer. La interacción que se da entre ellos es yo mando o impongo y tú obedeces.

Democrático Es el líder que comparte el poder con sus subordinados y les permite participar en la toma de decisiones, convirtiéndose en el coordinador de los esfuerzos del grupo. La interacción entre él y sus subordinados es yo sugiero y tú aceptas si te convences.

Laissez-Faire Es el líder que deja hacer a los demás lo que ellos quieran, su posición en la toma de decisiones es pasiva, generalmente deja al grupo decidir y actuar como mejor les parezca. Aunque no parece un líder más que de nombre, algunas veces da buenos resultados, con grupos muy maduros o cuando no domina aspectos en los que sus subordinados son expertos, y reconoce en ellos mayor aptitud y conocimientos para la toma de decisiones acertadas.

Ad-Hocrático Es el tipo de líder que puede tomar cualesquiera de las posturas anteriores, dependiendo de la situación, de la madurez del grupo y características de los subordinados, de su propia capacidad y aptitudes, de las características de la tarea y del tiempo disponible.

CUALIDADES - VALORES CLAVES DEL LÍDEREstas CUALIDADES - VALORES son invaluables para el líder:Decisión.Voluntad.Integridad.Carisma – Entusiasmo.Imaginación - Visión de Futuro.Disposición para el trabajo duro.Capacidad analítica.Comprensión de los demás.Capacidad para captar oportunidades.Sentido de la historia.Capacidad de respuesta.Capacidad de adaptación.Disposición para el riesgo.5. PARA CONVERTIRSE EN LÍDER SE REQUIERE:INTELIGENCIA (CEREBRO) Y SENSIBILIDAD (CORAZÓN)Inteligencia:Entender los requerimientos del trabajo, evaluar alternativas para la aplicación de la justicia. Definir lo que conviene. Conocer y aplicar las metodologías más adecuadas del liderazgo.NOTA: Si solamente se utiliza inteligencia, se realizará una dirección fría, calculadora, enfocada solamente a los resultados, insensible ante el personal, será una dirección prácticamente robotizada.Sensibilidad:Entender los requerimientos de los subordinados, sus motivaciones, sus inquietudes y anhelos, sus preocupaciones. Comprender la razón de sus actitudes y comportamientos, sentir que el hombre tiene prioridad. Ser empático, estimar a sus colaboradores, ponerse en sus zapatos.NOTA: Si solo se utiliza sensibilidad, se caerá en el paternalismo, en el frecuente cambio de señales, se sacrificarán los resultados, por anteponer las necesidades del personal.

BURN-OUT“Síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que se da en personas que trabajan con personas” (Maslach y Jackson, 1986)El burn-out o síndrome de “estar quemado” designa un estado emocional, físico o mental, un tipo de estrés entendido como desequilibrio entre las demandas y las capacidades para hacer frente a dichas demandas. Dicho de otra forma, el trabajador se quema debido a que sus expectativas profesionales se desploman tras chocar contra la realidad del trabajo diario. Cuando la actividad laboral no satisface sus objetivos, el profesional se agota física y mentalmente, pierde la ilusión, la motivación y corre el riesgo de caer en la apatía y en el desinterés reduciendo así su rendimiento. CARACTERÍSTICAS Y SÍNTOMAS: Las características principales descritas por Maslach(1981)son:

Cansancio y desgaste emocional, desvitalización, pérdida de energía tanto físicacomo psíquica.

Despersonalización en la relación con los otros (pacientes, colegas) con actitudes deirritabilidad, agresividad, impaciencia, cinismo, suspicacia e intolerancia.

Pérdida del sentimiento de competencia e idoneidad profesional, desmotivación, pérdida de la autoestima laboral, deserción y abandono de tareas. Entre los síntomas relacionados con el síndrome de burn- out, podemos encontrar: Síntomas de carácter somático: quejas, fatiga crónica, cansancio físico, dolores de

Cabeza, trastornos gastrointestinales, insomnio, trastornos alimenticios e hipertensiónArterial.

Conductas y actitudes relacionadas con el área laboral: Incapacidad laboral, movilidad geográfica poco justificada, desconfianza hacia los compañeros de trabajo, poca colaboración y dificultad para trabajar en equipo, deseo de dejar el trabajo.

· Disfunciones en la conducta personal: Abuso del tabaco, conductas violentas que

Pueden presentarse en forma de hostilidad, ira y agresividad y disfunciones sexuales. Alteraciones emocionales: Agotamiento emocional, sensación de falta de energía, de No dar más de sí, de sentirse desbordado. Sentimiento de vacío, culpabilidad, desilusión, irritabilidad, cambios frecuentes de humor, baja autoestima, depresión y Ansiedad. Este conjunto de síntomas puede aparecer de forma progresiva, con altibajos, y No siempre en su totalidad. Además, no hay que olvidar que, como todo proceso grupal, Tiende a generarse un efecto de contagio entre los miembros del equipo, produciendo un Burn-out grupal e incidiendo en el funcionamiento del grupo de trabajo

. PREVENCIÓN Y POSIBLES SOLUCIONESLas herramientas de intervención de carácter personal o individual ofrecen mecanismos y habilidades para afrontar las demandas del ámbito laboral sin abandonar el propio autocuidado. Entre ellas están las técnicas de relajación, técnicas de

autocontrol, técnicas dirigidas a fortalecer y restablecer lazos con los compañeros de trabajo, higiene emocional, limitando el desarrollo de la tarea al lugar de trabajo... Otro tipo de estrategias es la de intervención grupal. Su objetivo es aumentar la comunicación sobre cuestiones de trabajo para favorecer la obtención de apoyo emocional y social, reducir la tensión emocional en el lugar de trabajo, y enseñar a los miembros del grupo estrategias cognitivas de afrontamiento. Las tareas que se realizan se centran en los problemas comunes al lugar de trabajo y fomentan el asesoramiento entre los miembros sobre recursos y estrategias de otros compañeros

Existen otras medidas organizacionales que optimizan los recursos y minimizan los efectos del burn-out. Algunas de ellas inciden en las condiciones ambientales y las mejoran. Otras redefinen el puesto de trabajo para que resulte enriquecedor. En otras ocasiones se prescribe aprender a trabajar en equipo. En los programas de desarrollo de equipo se mejora el estilo de liderazgo para que resulte satisfactorio y cohesionador para los miembros del grupo. Finalmente, en ocasiones se aconseja que la organización estructure planes de carrera y de formación continuada. Debido a la gran incidencia, en la actualidad, de este síndrome en los profesionales de la salud, ya existen diferentes escalas que miden tanto el estrés como la insatisfacción en el trabajo. Una medida de insatisfacción ocupacional fue obtenida por Cooper, Watta, Balioni y Kellys (1998) en su escala “Job Dissatisfaction Measure”. Esta escala consta de 5 parámetros que van desde “totalmente de acuerdo” a “totalmente en desacuerdo”. Una puntuación alta en esta escala indicaría una alta insatisfacción en el trabajo. Aro, Cronkite y Moos elaborator “Stress Symptoms Score”. Mide los síntomas de estrés apoyándose en 5 categorías: “siempre”, “continuamente”, “con frecuencia”, “a veces” y “nunca”, puntuando con un 4 a “siempre” y con un 0 a “nunca”. La suma dela puntuación en todos los síntomas forma los síntomas globales o puntuación de la enfermedad. CONCLUSIÓN La ansiedad y el estrés, sin duda, nos bloquean, nos afectan emocionalmente y como consecuencia de ello el rendimiento profesional disminuye significativamente. Las causas de éstos, en cuanto al mundo laboral se refiere, son varias, entre ellas, la presión a la que, como enfermeras, nos vemos sometidas; se espera que nunca fallemos, que en todo momento sepamos cómo actuar... la enfermedad y la muerte, tan frecuentes en nuestra profesión, no deben afectarnos personalmente, debemos verlo como algo ajeno y tratarlo empáticamente aunque sin que llegue a “calarnos”, pero... ¿realmente ninguna de nosotras rememora en ocasiones a aquel enfermo que tanto sufrió o aquel que, aunque falleció hace tiempo, seguimos recordando en algún momento? Sin

embargo, igual de duro es convivir día a día con todo esto como satisfactorio es poder ayudar a esa gente que se encuentra desprotegida y sola en el proceso de enfermar y esa, es, en definitiva nuestra misión. Todo esto, junto con la medicina defensiva que se imparte en los días que corren y la falta de respeto por parte de algunos clientes nos convierte en personas de riesgo de padecer el síndrome de burn-out. Sepamos, si es posible, prevenirlo con antelación.

Acoso moral o “Mobbing”ACOSO PICOLÓGICO EN EL ENTORNO LABORAL1. INTRODUCCIÓNEn el mundo del trabajo que vivimos actualmente han ocurrido cambios importantes que vienen desarrollándose desde hace décadas. En el siglo XXI, las actividades laborales y sus entornos, las relaciones laborales, y la propia organización del trabajo experimentan profundas transformaciones. Produciéndose, a veces, en el ámbito laboral cambios significativos, lo cual conlleva al planteamiento de nuevos riesgos laborales y de poner en marcha acciones preventivas para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados públicos, cada vez más conscientes de la importancia de determinados riesgos psicosociales y de su influencia a la hora de desempeñar sus tareas laborales.Cualquier empleado público al servicio de las diferentes administraciones puede ser objeto de acoso psicológico o mobbing, es decir, estar expuesto a un ambiente de trabajo donde se desarrollen actuaciones de intimidación, de amenazas y discusiones violentas de forma reiterada.Desde CSI·F pretendemos que se evalúen los riesgos psicosociales en los centros de trabajo con el objeto de obtener información sobre los factores, su incidencia y las situaciones que son susceptibles de causar daño a los empleados públicos.Ante el acoso psicológico o mobbing consideramos actuar de forma inmediata y coordinada desde la prevención de riesgos laborales para:Sensibilizar a los empleados públicos de la importancia del problema del acoso psicológico o mobbing como riesgo laboral.Que las diferentes Administraciones Públicas implanten una cultura de la prevención contra este riesgo laboral.El objetivo de este documento es facilitar la información a los empleados públicos sobre este riesgo psicosocial para que puedan detectar las conductas de acoso que puedan darse en su entorno laboral, prevenir y proteger su salud y apoyarles dando una respuesta adecuada.Si bien la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 4, en consonancia con el artículo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención señala que deberán evaluarse las condiciones de trabajo (cualquier característica del mismo) que puedan tener una influencia significativa en la generación de

riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las relativas a su organización y ordenación.2. ¿QUÉ ES EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO?Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo”, en terminología inglesa

3. TIPOS O FORMAS DE ACOSO PSICOLÓGIO EN EL TRABAJONadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de las siguientes formas o tipos de acoso: Acoso Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados.Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad sería aquella en que un empleado público es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de empleados y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus compañeros. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios. Acoso Horizontal. En este supuesto un empleado se ve acosado por un compañero en el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien, porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas físicas o

psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento. Una forma específica de este tipo de acoso es el llamado “acoso mixto”, que se da entre compañeros cuando la dirección consiente. Acoso Descendente (Bossing). Esta es la situación más habitual. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial para deshacerse de aquellos que no queremos despedir por motivos económicos o sociales. Tiene consecuencias mucho más lesivas para la salud que el horizontal o ascendente dado que la víctima no sabe cómo defenderse.“El Acoso Moral o Mobbing es violencia psicológica, comportamientos perversos que una persona o grupo ejercen de forma sistemática y recurrente sobre otra persona en su lugar de trabajo con el fin de dañarle intelectual y emocionalmente y eliminarle de su puesto de trabajo”. Página 6Guía de apoyo. Acoso Psicológico en el Trabajo. MobbingAlgunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla. 1996):Ataques a la víctima con medidas organizacionales El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar. Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia. Juzgar el desempeño de una persona de manera o forma ofensiva. Cuestionar las decisiones de una persona. No asignar tareas a una persona. Asignar tareas degradantes, sin sentido o poco útiles.Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social Prohibir o restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona. Rehusar la comunicación con una persona a través de gestos o miradas o de no comunicarse directamente con ella. Tratar a una persona como si no existiera, ignorarla.Violencia física Ofertas sexuales, violencia sexual. Amenazas de violencia física. Uso de violencia menor. Maltrato físico.Ataques a las actitudes de la víctima Ataques a las actitudes y creencias políticas. Ataques a las actitudes y creencias religiosas. Mofarse de la nacionalidad de la víctima.Agresiones verbales

Gritar o insultar. Críticas permanentes del trabajo de la persona. Amenazas verbales.Es importante poder determinar en qué consisten y cómo se producen, observar y reconocer las conductas de acoso psicológico o mobbing y tener pruebas demostrables de ellos. Página 7Guía de apoyo. Acoso Psicológico en el Trabajo. MobbingRumores Hablar mal de una persona por la espalda. Difusión de rumores.Estos comportamientos dañan por ser repetitivos, tener continuidad y cierta frecuencia y no sólo por ser violencia psicológica. Por tanto, el objetivo de la conducta de acoso es dañar psicológicamente al trabajador y alejarle de su puesto de trabajo y también de la organización.5. FASES DEL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL O MOBBINGEs difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso moral en el trabajo que nos permita determinar una serie fija de fases que abarquen desde su aparición hasta su desenlace. Esta imposibilidad se debe sobre todo a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como el modelo de organización en el que se desata el proceso. Podemos decir que el mobbing comienza con la decisión del acosador de destruir psicológicamente a su víctima. Guiado por la envidia y la ausencia de ética. Nunca porque la víctima no cumpla, puesto que a un empleado incumplidor es fácil sancionarlo.Fases que a continuación enumeramos: Fase de conflicto o de incidentes críticos. La víctima comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y se utilizan por parte del acosador todo tipo de incidentes, tretas, calumnias y vejaciones, tanto personales como profesionales. Fase de Acoso y estigmatización. La víctima comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social, y en lo profesional se la asignan tareas insignificantes o humillantes. Se consolida el conflicto convirtiéndose en una campaña de hostigamiento. Fase de intervención de la Dirección de la empresa. Tras un tiempo a veces interminable, la dirección toma cartas en el asunto. Las medidas suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de departamento, intentos de arreglos amistosos, o bien directamente el despido. Los compañeros de

la víctima, en un principio, se solidarizan con ella, tras pasar la barrera de esta fase, la abandonan a su suerte. Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico. Si no se solicita ayuda externa, la “víctima” no puede resolver el problema. Sencillamente está desbordada. De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables, perjudicando la salud de la víctima. Se puede acudir a denunciar a los organismos autonómicos o a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la autoridad laboral o a los Tribunales. Fase de salida de la empresa o traslado de Administración. Objetivo del acoso abandono del puesto de trabajo.Página 8Guía de apoyo. Acoso Psicológico en el Trabajo. MobbingOtros autores, consideran que a estas cinco fases debería añadirse una primera fase, denominada Fase de seducción es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso. El acosador se gana a su víctima a través de diferentes acciones pero aún no ha utilizado su potencial violento. En muchas ocasiones no se centra sólo en engatusar a su víctima, sino que se puede centrar, también, en su entorno social y familiar. El objetivo es descubrir las debilidades de la futura víctima para luego atacarle donde más le duele. Puede ser arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad…).Los efectos sobre la salud de la víctima que se pueden dar en cada una de las fases son: Ansiedad, tristeza, culpabilidad, sentimiento de indefensión, depresión, daño psíquico, etc. Por tanto es vital entender el objetivo de las conductas de acoso detectarlo en las fases iniciales y detenerlo.7. QUE NO ES MOBBING Y QUÉ SI ES MOBBINGNo es Mobbing: Una situación aislada. Si se da en momentos puntuales. Cuando el objetivo es mejorar el trabajo y el rendimiento. Autoritarismo excesivo por parte del mando superior. Los conflictos del trabajo, los roces, las tensiones. Las malas condiciones del trabajo. El trabajo individual aislado por la propia actividad. El cotilleo no negativo necesariamente. La mala organización del trabajo o la falta de comunicación. Cuando no se mejora profesionalmente por la falta de méritos. La ineficacia para realizar un trabajo.Es Mobbing: Una situación que se da de forma repetida. Se alarga en el tiempo.

Se busca desprestigiar laboral o personalmente. Incluye la manipulación de las personas. La perversión del conflicto, se humilla a la persona. Las malas condiciones de trabajo se utilizan como pretexto para el ataque personal. Se aísla al trabajador. Página 9Guía de apoyo. Acoso Psicológico en el Trabajo. Mobbing Se crean rumores y mentiras sobre su vida privada. Se le oculta información. Se discrimina para evitar mejora profesional. Se crean sentimientos de incapacidad o ineficacia.El acosador no suele actuar en público, la víctima debe hacer visibles esos comportamientos perversos.El acosador es un experto generando culpabilidad en los demás, la víctima debe descubrir la manipulación de la que está siendo objeto.8. LOS EFECTOS DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN LAS VÍCTIMAS La víctima de mobbing no es un enfermo mental, sino un empleado público destrozado psicológicamente. Suele sufrir dos tipos de daño: El que recibe del acosador. Y el que se hace a sí mismo.Los diálogos que la víctima mantiene consigo misma como consecuencia de sus conductas: ¿Por qué me pasa esto a mí? ¿Qué he hecho yo para merecer esto? ¿Será que estoy haciendo algo mal? No quiero que se entere nadie. Espero que se le pase el enfado. Haré el trabajo impecable.Efectos en la salud física (Iñaki Piñuel): Efectos cognitivos: olvidos, pérdidas de memoria, dificultades para concentrarse, apatía, sentimientos de inseguridad. Síntomas psicosomáticos: Pesadillas, sueños vividos, dolores de estómago y abdominales, nauseas, diarreas, falta de apetito, vómitos, aislamiento y llanto. Síntomas de estrés mantenido en el tiempo: Dolores de espalda, cervicales, dorsales, lumbares y dolores musculares. Síntomas del Sistema Nervioso Autónomo: Dolores de pecho, sequedad en la boca, sudoración, palpitaciones, sofocos, hipo o hipertensión y sensación de falta de aire. Trastornos del sueño: Dificultad para conciliar el sueño, interrupción del sueño y temprano despertar. Debilidad y cansancio: Temblores, desmayos, debilidad y fatiga crónica.Efectos sociales: Absentismo laboral. Aislamiento. Pérdidas económicas.