AGO 2010

Mentorrevista de gestión

49ediciónwww.revistamentor.net

ABRIL2010

AÑO 4

4añosde gestión creativa

ABRIL2010

AÑO 4

DIRECTOR Enrique Berrospi C. [email protected]

RELACIONES PUBLICASOmar García C. [email protected]

INNOVACIÓN & DESARROLLOCarolina Mendoza [email protected]

COMERCIALIZACIÓNJuan Pablo Chavez [email protected]

DISEÑO Y DIAGRAMACIÓNID Imagen & Marketing Inteligente S.A.C

SOPORTE WEBJose Luis Linares Davila

La responsabilidad por las opinionesemitidas en los artículos publicadoscorresponde exclusivamente a sus autores.

Revista Digital de Gestión

Jr Suecia, 1426 Limawww.revistamentor.net

Colaboradores:

Hoy que cumplimos cuatro años, queremos darles las gracias a todos aquellos que hacen posible que sigamos existiendo y creciendo; a aquellos que creyeron en nosotros incluso mucho antes que nosotros mismos.

Gracias a ustedes amigos lectores por seguirnos en estas 49 ediciones y por difundir nuestra revista, que también es la suya.

Gracias al equipo incondicional y de primera con el que contamos: Adriana, Pablo, Omar, Luís, Carlos y Manuel.

Gracias de corazón Ana M., por creer en nosotros y brindarnos el apoyo del IESE; Carlos S., por los consejos y la guía de un maestro; Manuel G., por las conversaciones apasionantes y por ver siempre desde otro punto de vista la realidad; Raúl D., por la inspiración que sembraste en nosotros cuando fuiste nuestro profesor; Rafael, por enseñarnos a querer siempre más y nunca quedarnos en el tiempo; Julio H., por creer y acompañarnos en este sueño llamado Mentor; Juan, por ser parte importante de la inspiración de esta revista y por que sin ti no estriamos aquí; Olga, por la paciencia eterna y por todo el sacrificio que nos regalaste; Janet, por los ánimos que siempre nos regalas; Edu, por todo el apoyo incondicional que nos brindas; Alejandro, por tu amistad y buenos deseos....; A todos ustedes, por haber sido y ser los grandes estímulos para seguir avanzando.

Solo me queda a nombre de todos los que hacemos posible esta publicación comprometernos a esforzarnos cada día más e innovar continuamente para que ustedes puedan considerarnos dignos de buena lectura.

MarketingNews.es

Business SchoolUniversidad de Navarra

ID Imagen & Marketing Inteligente

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DISEÑO Y DIAGRAMACIÓNID Imagen & Marketing Inteligente S.A.C

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Hoy que cumplimos cuatro años, queremos darles las gracias a todos aquellos que hacen posible que sigamos existiendo y creciendo; a aquellos que creyeron en nosotros incluso mucho antes que nosotros mismos.

Gracias a ustedes amigos lectores por seguirnos en estas 49 ediciones y por difundir nuestra revista, que también es la suya.

Gracias al equipo incondicional y de primera con el que contamos: Adriana, Pablo, Omar, Luís, Carlos y Manuel.

Gracias de corazón Ana M., por creer en nosotros y brindarnos el apoyo del IESE; Carlos S., por los consejos y la guía de un maestro; Manuel G., por las conversaciones apasionantes y por ver siempre desde otro punto de vista la realidad; Raúl D., por la inspiración que sembraste en nosotros cuando fuiste nuestro profesor; Rafael, por enseñarnos a querer siempre más y nunca quedarnos en el tiempo; Julio H., por creer y acompañarnos en este sueño llamado Mentor; Juan, por ser parte importante de la inspiración de esta revista y por que sin ti no estriamos aquí; Olga, por la paciencia eterna y por todo el sacrificio que nos regalaste; Janet, por los ánimos que siempre nos regalas; Edu, por todo el apoyo incondicional que nos brindas; Alejandro, por tu amistad y buenos deseos....; A todos ustedes, por haber sido y ser los grandes estímulos para seguir avanzando.

Solo me queda a nombre de todos los que hacemos posible esta publicación comprometernos a esforzarnos cada día más e innovar continuamente para que ustedes puedan considerarnos dignos de buena lectura.

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Revista de Gestión MENTORAGOSTO 2010 I Nº 49Revista de Gestión MENTORAGOSTO 2010 I Nº 49

EL ARTEDE MOTIVAR

A LOSEMPLEADOS

¿Logrará la simple interacción de cinco minutos con otra

persona aumentar de forma espectacular la productividad

semanal de cualquier empleado?

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EL ARTEDE MOTIVAR

A LOSEMPLEADOS

¿Logrará la simple interacción de cinco minutos con otra

persona aumentar de forma espectacular la productividad

semanal de cualquier empleado?

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AÑO 4

fácil: presénteles a alguien a quien la donación ha ayudado.

En el estudio de 2007, Grant y un equipo de investigadores —Elizabeth Campbell, Grace Chen, David Lapedis y Keenan Cottone, de la Universidad de Michigan— promovieron el encuentro de un grupo de trabajadores del centro de llamadas con estudiantes becados que habían recibido las donaciones de la escuela en que estudiaban. No fue un encuentro largo, una sesión de sólo cinco minutos en la que los trabajadores pudieron conversar con los estudiantes sobre sus estudios. Pero, en los siguientes meses, aquella breve conversación marcó una diferencia enorme.

El centro de llamadas hizo un seguimiento de cuánto tiempo pasaban los trabajadores en el teléfono y cuánto habían conseguido captar en donaciones. Un mes después, los empleados que habían interaccionado con los estudiantes becados pasaron más del doble del tiempo de costumbre al teléfono, logrando captar un volumen de donaciones mucho mayor: 503,22 dólares de media por semana, frente a los 185,94 dólares logrados anteriormente.

“Incluso un contacto mínimo, por breve que sea, con los beneficiarios tiene el efecto de mantener la motivación del trabajador”, observan los

investigadores en el estudio titulado “Impacto y arte del mantenimiento de la motivación: Efectos del contacto con los beneficiarios sobre la actitud de persistencia” [Impact and the Art of Motivation Maintenance: The Effects of Contact with Beneficiaries on Persistence Behavior], publicado en Organizational Behavior and Human Decision Proceses.

Socorristas motivados

El arte de motivar a los empleados es un tema por el que Grant se interesó mucho antes de comenzar su vida académica profesional. Antes de cursar estudios de posgrado, trabajó como director de publicidad de la línea Let's Go de guías de viaje. “Hacíamos guías de viaje y teníamos casi dos centenares de trabajadores en una oficina que ayudaba a las personas que viajaban a otros países de una forma nueva y con seguridad”, recuerda. “Ninguno de los editores interaccionaba con sus lectores de carne y hueso”. Grant sospechaba que su personal encontraría su trabajo más gratificante, y probablemente trabajaría mucho más, si pudiera interaccionar regularmente con los lectores a los que ellos ayudaban a viajes por el mundo.

En el negocio de guías de viaje, Grant nunca tuvo la

oportunidad de poner en práctica aquella sospecha. Pero, cuando cursaba el doctorado en la Universidad de Michigan, volvió al asunto por medio de los centros de llamadas, centros deportivos y aulas. Ésos fueron sus primeros laboratorios.

De acuerdo con Grant, el simple conocimiento de que el trabajo que hacemos tiene un impacto sobre otros, puede ayudar a la motivación. En un estudio posterior al publicado en 2007, Grant trabajó con un grupo de socorristas de un centro recreativo comunitario. Algunos leyeron historias que describían casos de salvamento realizados por socorristas. Un segundo grupo recibió un material de lectura diferente: testimonios de socorristas que relataban cómo su trabajo los ayudaba a realizarse.

El resultado fue que las horas de trabajo de los socorristas que habían leído sobre su capacidad de evitar fatalidades aumentaron más del 40%, mientras que los profesionales cuya lectura meramente les informaba acerca del trabajo del socorrista, y de cómo se enriquecían personalmente en lo profesional, continuaron trabajando al ritmo de siempre. Los resultados fueron publicados en un estudio titulado “La importancia del valor de la tarea: efectos sobre el desempeño profesional,

so es posible en algunos lugares de trabajo, Eexplica Adam Grant,

profesor de Gestión de Wharton. Grant ha dedicado periodos significativos de su carrera al análisis de lo que motiva al trabajador en ambientes de trabajo como centros de llamadas, farmacias que envían medicamentos por correo, equipos de socorristas de piscina, entre otros. En todas esas situaciones, dice él, el empleado conocedor de que su trabajo tiene un impacto significativo y positivo sobre los demás no sólo se siente más feliz, también es mucho más productivo.

Esa conclusión puede parecer muy emocional, sin embargo, Grant la ha documentado en una serie de investigaciones. En un experimento, el autor estudió el comportamiento de los trabajadores asalariados del centro de llamadas de una universidad pública, encargados de contactar con posibles donantes. Se trata de un trabajo muchas veces ingrato: el trabajador recibe un salario bajo y tiene que hacer frente a frecuentes rechazos por parte de personas irritadas por tener que contestar al teléfono a la hora de la cena. La rotación es alta y la moral, por norma, baja. ¿Cómo motivar a los trabajadores para que insistan en las llamadas y consigan donaciones?

Una respuesta relativamente

LIDERAZGO

4:30Tiempo de

lectura

...El simple conocimiento de que el trabajo que hacemos tiene un impacto sobre otros, puede ayudar a la motivación.

La Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania es una de las escuelas de negocios líderes y más prestigiosas del mundo. La Escuela Wharton ha producido a fundadores y líderes de las compañías más grandes del mundo, jefes de estado, ganadores del premio Nobel, jueces de la Suprema Corte de los Estados Unidos, astronautas, y embajadores.

w www.wharton.universia.net

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fácil: presénteles a alguien a quien la donación ha ayudado.

En el estudio de 2007, Grant y un equipo de investigadores —Elizabeth Campbell, Grace Chen, David Lapedis y Keenan Cottone, de la Universidad de Michigan— promovieron el encuentro de un grupo de trabajadores del centro de llamadas con estudiantes becados que habían recibido las donaciones de la escuela en que estudiaban. No fue un encuentro largo, una sesión de sólo cinco minutos en la que los trabajadores pudieron conversar con los estudiantes sobre sus estudios. Pero, en los siguientes meses, aquella breve conversación marcó una diferencia enorme.

El centro de llamadas hizo un seguimiento de cuánto tiempo pasaban los trabajadores en el teléfono y cuánto habían conseguido captar en donaciones. Un mes después, los empleados que habían interaccionado con los estudiantes becados pasaron más del doble del tiempo de costumbre al teléfono, logrando captar un volumen de donaciones mucho mayor: 503,22 dólares de media por semana, frente a los 185,94 dólares logrados anteriormente.

“Incluso un contacto mínimo, por breve que sea, con los beneficiarios tiene el efecto de mantener la motivación del trabajador”, observan los

investigadores en el estudio titulado “Impacto y arte del mantenimiento de la motivación: Efectos del contacto con los beneficiarios sobre la actitud de persistencia” [Impact and the Art of Motivation Maintenance: The Effects of Contact with Beneficiaries on Persistence Behavior], publicado en Organizational Behavior and Human Decision Proceses.

Socorristas motivados

El arte de motivar a los empleados es un tema por el que Grant se interesó mucho antes de comenzar su vida académica profesional. Antes de cursar estudios de posgrado, trabajó como director de publicidad de la línea Let's Go de guías de viaje. “Hacíamos guías de viaje y teníamos casi dos centenares de trabajadores en una oficina que ayudaba a las personas que viajaban a otros países de una forma nueva y con seguridad”, recuerda. “Ninguno de los editores interaccionaba con sus lectores de carne y hueso”. Grant sospechaba que su personal encontraría su trabajo más gratificante, y probablemente trabajaría mucho más, si pudiera interaccionar regularmente con los lectores a los que ellos ayudaban a viajes por el mundo.

En el negocio de guías de viaje, Grant nunca tuvo la

oportunidad de poner en práctica aquella sospecha. Pero, cuando cursaba el doctorado en la Universidad de Michigan, volvió al asunto por medio de los centros de llamadas, centros deportivos y aulas. Ésos fueron sus primeros laboratorios.

De acuerdo con Grant, el simple conocimiento de que el trabajo que hacemos tiene un impacto sobre otros, puede ayudar a la motivación. En un estudio posterior al publicado en 2007, Grant trabajó con un grupo de socorristas de un centro recreativo comunitario. Algunos leyeron historias que describían casos de salvamento realizados por socorristas. Un segundo grupo recibió un material de lectura diferente: testimonios de socorristas que relataban cómo su trabajo los ayudaba a realizarse.

El resultado fue que las horas de trabajo de los socorristas que habían leído sobre su capacidad de evitar fatalidades aumentaron más del 40%, mientras que los profesionales cuya lectura meramente les informaba acerca del trabajo del socorrista, y de cómo se enriquecían personalmente en lo profesional, continuaron trabajando al ritmo de siempre. Los resultados fueron publicados en un estudio titulado “La importancia del valor de la tarea: efectos sobre el desempeño profesional,

so es posible en algunos lugares de trabajo, Eexplica Adam Grant,

profesor de Gestión de Wharton. Grant ha dedicado periodos significativos de su carrera al análisis de lo que motiva al trabajador en ambientes de trabajo como centros de llamadas, farmacias que envían medicamentos por correo, equipos de socorristas de piscina, entre otros. En todas esas situaciones, dice él, el empleado conocedor de que su trabajo tiene un impacto significativo y positivo sobre los demás no sólo se siente más feliz, también es mucho más productivo.

Esa conclusión puede parecer muy emocional, sin embargo, Grant la ha documentado en una serie de investigaciones. En un experimento, el autor estudió el comportamiento de los trabajadores asalariados del centro de llamadas de una universidad pública, encargados de contactar con posibles donantes. Se trata de un trabajo muchas veces ingrato: el trabajador recibe un salario bajo y tiene que hacer frente a frecuentes rechazos por parte de personas irritadas por tener que contestar al teléfono a la hora de la cena. La rotación es alta y la moral, por norma, baja. ¿Cómo motivar a los trabajadores para que insistan en las llamadas y consigan donaciones?

Una respuesta relativamente

LIDERAZGO

4:30Tiempo de

lectura

...El simple conocimiento de que el trabajo que hacemos tiene un impacto sobre otros, puede ayudar a la motivación.

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conversación relajada, mientras que el otro grupo de editores no tuvo contacto con él.

Tal y como en la experiencia de Grant con los socorristas, fue fundamental conocer la extrema necesidad personal del estudiante, lo que revelaba la importancia del trabajo de los editores. Sin embargo, conocer las necesidades del beneficiario y conocerlo personalmente, tuvo un gran impacto en la motivación de aquellos trabajadores. Los editores que no sabían la terrible situación financiera del estudiante dedicaron, de media, 27 minutos en su carta. Los editores que conocieron los problemas financieros del estudiante, pero no lo conocieron personalmente, dedicaron 26 minutos cada uno en la carta. Solamente los que habían tenido contacto personal con él y sabían acerca de sus dificultades trabajaron más para ayudarlo, gastando más de media hora en la edición de la carta de presentación, lo que da una media del 20% más que los otros editores.

Grant dice que la percepción de la “importancia de la tarea” es el motor clave de todo, y que la interacción cara a cara, aunque superficial, puede servir para inculcar en el equipo tal percepción. En otros estudios, Grant constató que ingenieros, vendedores,

gerentes, representantes de servicios de atención al cliente, médicos, enfermeras, técnicos en medicina, personal de seguridad, policías y bomberos que observan directamente el impacto de su trabajo sobre otras personas presentan mejor rendimiento.

A lo largo de varios años de experiencias e investigaciones, Grant y sus compañeros detectaron algunas otras connotaciones derivadas del contacto personal del empleado con el beneficiario de su trabajo. El trabajador dotado de un conjunto fuerte de “valores sociales”, por ejemplo —el caso de los que dicen concordar enfáticamente con afirmación del tipo “considero importante atender a la necesidad de otros”—, son mucho más propensos a estar influenciados por la idea de la importancia de su trabajo. Por otro lado, el trabajador en general consciente que supuestamente trabaja duro, aunque su actividad sea o no benéfica, no demuestra ni de lejos el mismo grado de rendimiento que cuando entra en contacto personal con quien se beneficia de su trabajo.

Pero Grant dice que en una economía conectada, en la que los trabajadores están cada vez más aislados físicamente del usuario final, es importante que el directivo cree sistemas que refuercen el conocimiento de las personas que ayudan.

“La tecnología es un arma fascinante, pero de dos filos”, dice Grant. “De un lado, existe una posibilidad cada vez mayor de conectar al empleado con el usuario final de diferentes regiones geográficas [...] Por otro lado, sin embargo, la tecnología impide ese tipo de contacto porque es posible trabajar sin su mediación”.

Eso es un error, dice Grant, y muchas empresas se esfuerzan actualmente en evitarlo. El hecho es que Grant está en contacto con diversas empresas para fijar procedimientos rutinarios en ese sentido. Una de ellas, una compañía farmacéutica que trabaja con recetas por correo, creó un sistema en que los farmacéuticos de la empresa visitan de cuando en cuando las farmacias para interactuar con la clientela. Se creó también un procedimiento por medio del cual las fotos de los clientes se adjuntan a los archivos de correo. La idea es que la humanización de los nombres en los formularios médicos pueda mejorar el rendimiento y minimizar el número de errores durante el trabajo crucial, sin embargo rutinario, de la entrega farmacéutica.

Incluso en empresas cuya misión básica no consiste en ayudar a las personas, los gerentes deberían preocuparse por estimular el contacto más frecuente, entre los

que los individuos que habían estado en contacto con el estudiante que buscaba empleo —aunque la conversación fue superficial y se desarrolló sólo en el momento en que el estudiante pasó por allí para dejar su papeleo— dedicaron mucho más tiempo en la edición de la carta de presentación que los demás que no habían tenido la misma experiencia.

Pero hay algo más en el simple contacto que la mera idea de que vale la pena juntar al trabajador y la persona a quien su servicio diario ha ayudado. En una segunda etapa del experimento del Centro de Orientación Profesional, por ejemplo, se editó la información biográfica del estudiante que buscaba empleo. Una vez más, ambos grupos de editores trabajaron en paquetes idénticos de cartas de presentación. Pero, tuvieron acceso a una información personal que el estudiante había enviado al Centro de Orientación Profesional. En una página, el estudiante decía que necesitaba desesperadamente un empleo, y comentaba su dificultad para pagar sus cuentas. En el otro grupo, no había ninguna afirmación personal con ese tipo de lenguaje. Un grupo de editores se encontró personalmente con el estudiante y mantuvieron algunos minutos de

mecanismos relacionales y condiciones limítrofes” [The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions] en el Journal of Applied Psychology.

Ver para creer

Además de la comprensión del impacto de la tarea realizada, conocer personalmente a los individuos que se benefician de un trabajo bien hecho puede mejorar de manera manifiesta el rendimiento del trabajador. En el estudio de Grant de 2007, una segunda experiencia analizaba de qué forma se comportaba un grupo de estudiantes cuya función era editar las cartas de presentación de compañeros, que habían entrado en contacto con el Centro de Orientación Profesional de la universidad en busca de ayuda para encontrar empleo. Un grupo de estudiantes encargados del trabajo de edición tuvo la oportunidad de encontrarse con un probable beneficiario que pasó por allí para dejar sus cartas. Hubo una conversación superficial entre el candidato y el equipo de editores sin que aquél supiera que conversaba con las personas que harían los ajustes finales en su carta. Otro grupo de editores trabajó en cartas de presentación idénticas sin jamás entrar en contacto con sus autores. El resultado fue

trabajadores y otras personas dentro de la empresa que se benefician de su trabajo, dice Grant. “Todo el mundo tiene un usuario final. En algunos casos, esos usuarios están más dentro que fuera de la empresa. Hay casos en que la gerencia pide a sus trabajadores que den prioridad a usuarios finales que son compañeros de trabajo, trabajadores de otros departamentos o incluso otros gerentes”. La cuestión, dice Grant, es la siguiente: “¿Cómo hacer del contacto un procedimiento rutinario, ya sea por medio de una conferencia telefónica semanal con otros compañeros de trabajo o de un contacto mensual?”

La caridad corporativa puede tener también un efecto de incremento de la productividad. “Parte de mi investigación reciente con empresas incluidas en el ranking de Fortune 500 muestra que, si se tienen empleados cuyo objetivo primordial en el trabajo no consiste en ayudar a las personas, en que no hay un grupo claro y definido de usuarios finales, podemos pensar en la filantropía corporativa como sustituta de eso. Una opción consistiría en dar a las personas la oportunidad de responsabilizarse por la prestación de servicios significativos a la comunidad y que serían patrocinados por la empresa, de forma que lleguen a la siguiente conclusión: “Marco una diferencia estando aquí'”.