Administración de sueldos y salarios

Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero.b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa.c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

IMPORTANCIA:

CONCEPTO:

Administración de sueldos y salariosa) Por el medio empleado para el pago:

 En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.  En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.  Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

b) Por su capacidad adquisitiva:

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios. Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

c) Por sus límites:

Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

d) Por la forma de pago:

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma. Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:

Elementos Integrantes En La Remuneración Del Trabajo:

El salario mínimoDe a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia.

El salario del puestoEs la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.

El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores.

El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo

Políticas Salariales

1. Equidad interna

2. competitividad externa

3. Congruencia con los valores corporativos.

4. Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos.

5. Estar vinculada al rendimiento de la organización.

6. Ser consciente de las realidades del mercado laboral (clima económico, influencia de la negociación colectiva, salarios mínimos, etc).

OBJETIVOSPRINCIPIOS1. El principio de justicia relativa

2. El principio de La motivación laboral

3. El principio del reconocimiento al mérito (alto rendimiento y a la calidad del trabajo)

4. El principio de reconocimiento mutuo (seguridad En el empleo)

5. El principio de la objetividad

6. El principio de La competitividad interna y externa de La Empresa

7. El principio de actualización continua

8. El principio de movilidad y continuidad.

El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objeticos corporativos.   En este orden de ideas las políticas básicas para la estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Equidad Interna.

Importancia y Fines de la Retribución

Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

• Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.• Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.• Conseguir la equidad interna, externa e individual.• Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la empresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en su capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.

Boletas de Pago:

Planillas de Pago:

La boleta de pago es el medio, a mi cargo, por el cual acredito el cumplimiento de la prestación en una relación laboral. Es decir, la boleta confirma que le he entregado al trabajador una remuneración como contraprestación por la labor que ha realizado. 

Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro formas.

Componentes Compensación Total

Sueldo: se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.

Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas

Prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados.

A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización; características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeño general de la empresa.

Fases de la Estructura Salarial

Falta:

Características de la política salarial