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Equipo 6:Campos Aguilera AbrilGreen Castro José Manuel.Hernández Cortes Luz.Izzo Bravo Ana Valeria.Mendoza Blanco Fabiola.

TECNICAS Y METODOS DE ADMINISTRACION DE SUELDOS , SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO

La importancia del mercado de trabajo en los programas de

Recursos Humanos

4

Administración de sueldos y salarios

1

Los Métodos de evaluación de puestos2

Conceptos de mercado de trabajo3

Contenido

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LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE

PUESTOS.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.

Las llevan a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista especializado de puestos o especialista en compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de especialistas, se llama comité de valuación de puestos.

Los métodos mas comunes son:

Graduación de puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías.

Jerarquización de puestos: Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, en comparación con otros puestos. Se considera el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo.

CARGO

1 Jefe de personal

2 Vendedor

3 Secretaria

4 Cajero

5 Mensajero

6 Encargado de aseo

Es sencillo, repetitivo requiere de cierta capacitación, en ocasiones el empleado debe mostrar iniciativa. Baja responsabilidad

NIVEL 2El puesto es algo complejo, hay supervisión requiere un nivel alto capacitación. El empleado es responsable del equipo. Debe poseer iniciativa.

NIVEL 4

El trabajo es sencillo y muy repetitivo, hay supervisión, capacitación mínima y es de poca responsabilidad.

NIVEL 1El trabajo es sencillo poro con algunas variantes. Hay supervisión, se requiere capacitación, y se tienen ciertas responsabilidades

NIVEL 3 El trabajo es complejo y variado, se requiere capacitación especializada, el empleado es responsable del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa.

NIVEL 3

Comparación de Factores: Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo. Consiste en lo siguientes:

a) Identificación de los factores críticosb) Selección y determinación de los puestos claves.c) Asignación de salarios para puestos clave.d) Ubicación de los puestos clave en una grafica de

comparación de factores.e) Evaluación de otros puestos.

PUESTOS ESENCIALES

FACTORES ESENCIALES

Empleado de limpieza

Asistente de mecánico Mecánico Montacargas

Responsabilidad 130 140 200 280Habilidad 280 300 350 470Esfuerzo mental 130 140 150 200Esfuerzo físico 200 210 240 300Condiciones de Trabajo 50 70 50 100

TOTAL 790 860 990 1350Salario semanal(lunes –viernes) $790 $860 $990 $1350

Sistema de puntuación: Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este método requiere 6 pasos:

a) Determinación de los factores esenciales.b) Determinación del nivel de los factores.c) Adjudicación de puntos a cada subfactor.d) Adjudicación de puntos a los niveles.e) Desarrollo del manual de evaluación.f) Aplicación del sistema de puntuación.

NIVELES

FACTORES ESENCIALES MínimoI

BajoII

ModeradoIII

AltoIV

RESPONSABILIDADa) Seguridad.b) Equipo y materiales.c) Ayuda a otrosd) Calidad

2520

520

50402040

75603560

100805080

HABILIDADa) Experienciab) Educación y capacit.

4525

9050

13575

180100

ESFUERZOa) Físicob) Mental

2535

5070

75105

100150

CONDICIONES DE T.a) Desagradablesb) Riesgosas

2020

4040

6060

8080

TOTAL DE PUNTOS 240 490 740 1000

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MERCADO DE TRABAJO

DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO

• El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.

Conformación del mercado de trabajo • En la práctica el mercado de trabajo tiene

dos grandes conformaciones relacionadas:

• 1) Una conformación individual

• 2) Una conformación colectiva

Indicadores Del Mercado De Trabajo

• Para analizar el estado y características del

mercado de trabajo se utilizan una serie de indicadores. Los más

importantes son :

• 1.- Población económicamente activa (PEA)• 2.- Desempleo o desocupación• 3.- Subempleo• 4.- Índice de salario real• 5.- Empleo informal• 6.- Feminización

Mercado de trabajo y convenio colectivo de trabajo

• Debido a la gran desigualdad que suele existir entre el trabajador individual y el empleador, se considera que no puede hablarse de relación laboral libre aquella que no se encuentra regulada por una negociación colectiva entre el empleador o los empleadores de un mercado, y un conjunto de trabajadores asociados en un sindicato. Esa posibilidad se denomina libertad sindical, libertad que integra el conjunto de derechos humanos básicos.

Mercado laboral: oferta y demanda agregada

• La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos.

• El mercado de trabajo puede tener dualidades, es decir puede estar formado por un mercado de trabajo primario en el que los puestos son buenos, los salarios altos y la rotación es baja y un mercado de trabajo secundario, en el que los puestos son malos, los salarios son bajos y la rotación es alta.

Desajustes entre oferta y demanda laboral

• Los candidatos suelen tener mayor calificación.

• Desfase en el salario. • Por cada oferta de

empleo hay 20 candidatos.

• Sobre-calificación.• Ocupan un puesto para el

que no se requiere una alta preparacion.

Situación Actual Y Opciones Para Los Próximos Años Del Mercado De Trabajo

Los condicionantes • Existen hechos y situaciones que

condicionan la situación actual del mercado de trabajo: el tamaño de la población, el nivel de la participación laboral y el comportamiento de la demanda de mano de obra.

• 1. El crecimiento demográfico.• 2. La evolución de la tasa de participación.• 3. La caída en la demanda de mano de obra y

el excedente laboral.• 4. La evolución del empleo.• 5. La evolución del desempleo.• 6. Salario.• 7. Inversión.

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IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS

DE RECURSOS HUMANOS

El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

Las empresas cuando buscan empleados, requieren que éstos posean ciertas aptitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas. Esto influye en los procesos realizados en la administración de Recursos Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes situaciones:

Cuando la oferta es mayor que la demanda

El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.

Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.

Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas.

Cuando la oferta es mayor que la demanda

Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.

Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.

Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier sustitución se hace demorada y arriesgada.

Cuando la oferta es menor que la demanda

El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento.

Los criterios de selección puede tornarse más rigurosos y más exigentes. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo. Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes.

Situación relativa al equilibrio entre el volumen de oferta de empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos(la demanda de empleos)

Cuando la oferta es igual que la demanda