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MEJORANDO LA SOCIEDAD A TRAVÉS DE LA EDUCACIÓN

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jueves, 14 de febrero de 2013

JIM COLLINS Y LA EDUCACION

Jim Collins, considerado por muchos entendidos en la materia ungurú del management moderno, publicó el libro titulado De Buenoa Maravilloso[1] (Good to Great) en el 2001. En este fascinantelibro, dirigido esencialmente al mundo de los negocios, el autorexpone detalladamente el por qué algunas empresas logran laexcelencia y otras no. El marco de ideas presentado en dicho librofue el resultado de un estudio que duró aproximadamente cincoaños, y desde su publicación ha atraído la atención de numerososlíderes de negocios, y líderes de sectores sociales tales como laeducación.

El principal hallazgo del libro revela que la excelencia no es elresultado de las vicisitudes que atraviesa la empresa; sino, todo locontrario, es el resultado de un proceso de transformación consciente y dirigido que puede claramente ser dividido en tresgrandes momentos: Personas disciplinadas, pensamientodisciplinado, y acciones disciplinadas. Asimismo, afirma que larazón principal por la que la mayoría de las empresas no alcanzanla excelencia es debido a que se conforman con simplemente unbuen rendimiento.

Esta transformación en búsqueda de la excelencia, según Collins, se inicia con el liderazgo de nivel 5. Este tipo de liderazgo recaeen manos de un tipo de líder reservado que combina la voluntadprofesional con la humildad para el logro de grandes resultados; suambición principal está canalizada hacia el éxito de la empresa, yno busca riqueza ni fama personal. Es el tipo de líder que cuandolas cosas salen bien dirige la mirada hacia sus colaboradores, ycuando las cosas no salen según lo deseado, se mira en un espejo.

El segundo punto a considerar consiste en aplicar el principio de Primero Quien y Luego Que, ésto es, incorporar a las personascorrectas, asignarlas a los puestos apropiados, y al mismo tiemporetirar a las personas que no deberían estar en la empresa por nocumplir con las expectativas que se tienen de ellas. De estamanera, lo que se hace es crear un equipo de personas que seacapaz de alcanzar la excelencia, y de trazar la mejor ruta hacia lamisma.

Alvaro Door

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Enfrentar la Dura Realidad (Sin Perder la Fe), es otro de losaspectos que se deben seguir en este proceso de transformación,el mismo consiste en hacer un sondeo minucioso y unaintrospección organizacional que tiene como fin determinar labrecha entre la realidad actual y donde se quiere llegar. Según elautor, este paso se debe encarar con fé y con la actitud positivaque, a pesar de las dificultades, se prevalecerá y se logrará lodeseado.

Un punto decisivoen el proceso detransformación debueno a excelentees la aplicación delConcepto del Erizo.El mismo consisteen una simple yclara idea quederiva de unprofundoentendimiento dela respuesta a lassiguientespreguntas: ¿Quéapasiona a la empresa?, ¿En qué puede ser la mejor del mundo?,¿Qué mueve el motor económico la empresa? Cada una de laspreguntas se representa en un círculo, y la intersección de los trescírculos consiste en el concepto del erizo (Ver Figura 1). Logrardeterminar con exactitud este concepto es un proceso paulatinoque requiere de mucho dialogo y compromiso en la empresa.

Una Cultura de Disciplina es un ingrediente importante en elcamino hacia la excelencia. Esta implica, como paso principal, incorporar gente que se autodiscipline y lleve a cabo accionesdisciplinadas enmarcadas dentro del concepto del erizo. SegúnCollins se debe contratar a personas que no necesiten ser dirigidas.Es decir, el mayor esfuerzo de la dirección se debería emplear enel manejo del sistema y no de la gente.

Collins afirma que una empresa sólo se hace grande si descubre lamanera de aplicar la tecnología de tal forma que afirme y apliqueel concepto del erizo de la empresa. En este sentido, el autor hablade Aceleradores Tecnológicos que por si solos no pueden generarcambios ni resultados excelentes, pero que acompañados deacciones disciplinadas, enmarcadas rigurosamente dentro delconcepto del erizo, pueden lograr que se llegue a la meta másrápidamente. Asimismo, Collins afirma que en el proceso detransformación de una empresa buena a una excelente es precisohacer un uso eficiente de la tecnología que refuerce el conceptodel erizo de la empresa.

Por último, la aplicación de todas las ideas antes mencionadas enla empresa permite que la misma entre en un ciclo continuo demejora y logro de resultados. Esta acumulación visible deresultados positivos genera compromiso en el personal y crea unimpulso que alimenta nuevamente el ciclo de mejora continua quese repite varias veces. Collins denominó este proceso como El

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efecto de volante de inercia (flywheel effect).

Posteriormente, ante el gran interés que el libro despertó en elsector social, en el año 2005 el autor publicó la monografía Debueno a Maravilloso y Los Sectores Sociales. Esta monografía surge ante la necesidad de adaptar los hallazgos expuestos en elprimer libro a los sectores sociales. En dicho libro el autor refuta laerrónea idea de que las organizaciones de los diversos sectoressociales deben imitar a las empresas de negocios para lograr laexcelencia. Asimismo, afirma que los sectores sociales debenaplicar las ideas de su anterior libro para lograr ser excelentes.

Para aplicar las ideas del primer libro en sectores sociales talescomo la educación Collins presenta cinco temas a considerar: 1)Definición de excelencia y como calibrar el éxito de una empresasocial sin una métrica de negocios, 2) Liderazgo de nivel 5 y cómoobtener logros dentro de una estructura difusa de poder, 3)Aplicación del principio de primero quien y luego que tomando encuenta las grandes restricciones de los sectores sociales, 4) Elconcepto del erizo y como repensar el motor económico de unaempresa sin fines de lucro, y 5) Efecto del volante de inercia ycreación de impulso a través de la construcción de una marcasocial.

La calibración del éxito en una empresa sin una métrica denegocios, según Collins, requiere de una distinción clara deentradas y salidas. Para el mundo de los negocios el dinero constituye una entrada y una salida al mismo tiempo, es decir, seinvierte dinero con la finalidad de obtener más del mismo. Todo locontrario de lo que se espera de una empresa del sector social,donde entra el dinero, pero la salida no se puede cuantificarutilizando una métrica de negocios, pues los resultados obtenidosmuchas veces son difíciles de medir. En este caso se debe evaluarqué tan efectiva es la empresa en cumplir con su misión y lograrun impacto en la sociedad, considerando los recursos que hainvertido. Collins sostiene que no importa si no se puedencuantificar los resultados, pero que sí se debe reunir evidencia,cualitativa o cuantitativa, para hacer seguimiento del progreso dela empresa. Esto último requiere de un método consistente einteligente para evaluar las salidas de una empresa del sectorsocial con rigor.

En relación al segundo tema, la mayoría de líderes de las empresasde los sectores sociales encaran una estructura de poder complejay difusa. Es decir, estos líderes no concentran el poder de decisióncomo lo haría un CEO de una empresa de negocios. En estecontexto, Collins habla del uso de un liderazgo legislativo en lasempresas del sector social para poder obtener logros y avanzar.Este tipo de liderazgo depende mucho de la persuasión,participación de todos los actores involucrados, y de interesescompartidos para crear las condiciones necesarias para la correctatoma de decisiones. Existen muchos puntos de convergencia entreel liderazgo legislativo y el liderazgo de nivel 5, y Collins sostieneque una combinación de ambos es vital para el éxito de lasempresas de los sectores sociales.

Atraer a las mejores personas a los sectores sociales, según Collins,

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es mucho más difícil que en el mundo de los negocios debido atodas las restricciones presentes. Ante este hecho, el autor afirmaque los mecanismos de evaluación temprana de personal cobranmayor importancia en este sector que en cualquier otro paraevitar el ingreso de personas que no cumplan con las expectativas.Esto último es de vital importancia debido a que es mucho másdifícil despedir a una persona en el sector social que en el mundoempresarial. Asimismo, recomienda hacer el proceso de selecciónde personas mucho más selectivo, puesto que esto último hacemás atractivo el lugar de trabajo. También señala que los sectoressociales tienen una gran ventaja sobre el mundo empresarial, yesta es que los sectores sociales cuentan con lo que él denomina“pureza de misión” que tiene el poder de encender la pasión ygenerar compromiso en las personas.

En relación alconcepto del erizo,la única diferenciaentre las empresasde negocios y lassociales seencuentra en lageneración de

recursos. El motor económico de una empresa del sector socialtiene tres componentes básicos: tiempo, dinero, y marca. Elcomponente de tiempo se refiere a que tan bien la empresa atraea personas dispuestas a contribuir por una retribución menor a laobtendrían en una empresa de negocios. El componente de dinerose refiere al flujo sostenible de dinero que se recibe; y elcomponente de marca está en relación con la atracción de genteque contribuya con recursos debido a que se identifica con elobjetivo social de la empresa. Según Collins, el paso crítico en elconcepto del erizo es como conectar los tres círculos de maneratal que se fortalezcan entre ellos.

El último tema a considerar en una empresa del sector social quedesea lograr la excelencia es el efecto del volante de inercia y lacreación de impulso a través de la construcción de una marcasocial; el funcionamiento del mismo es bastante similar en unaempresa de negocios y en una del sector social. Collins afirma quelas empresas deben enfocarse en el concepto del erizo paraobtener resultados; estos resultados, en consecuencia, atraenrecursos y generan compromiso, que fortalece a la empresa. Unaempresa fortalecida genera aún mejores resultados, hecho queatrae mayores recursos y genera más compromiso. Este ciclo serepite varias veces y se tiene una empresa inmersa en un ciclo demejora continua que va encaminada hacia la excelencia. Estoúltimo alinea a más personas que quieren contribuir con la misiónde la empresa y hacer así más grande el efecto del volante deinercia.

En conclusión, se pueden encontrar nichos de excelencia en laindustria, salud, agencias estatales, ONG’s, educación, etc. Es claroque todas las empresas en algún momento enfrentan dificultades,sin embargo, unas logran dar el salto a la excelencia, mientrasotras que enfrentan las mismas circunstancias no la alcanzan. Anteeste hecho, Collins dice que el asunto central no se encuentra

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hacer una distinción entre empresas de negocio y de sector social,sino más bien entre empresas buenas y empresas excelentes, esdecir, empresas que ponen ciertos principios en práctica, y otrasque no. Asimismo, asevera Collins, la excelencia no es una funciónde circunstancias azarosas; sino, es un asunto de elecciónconsciente y de mucha disciplina, que muchas veces no estáestablecida debidamente en sectores sociales como la educación.

Para mayor información sobre Jim Collins acceder a la siguientepágina web:

www.jimcollins.com

[1] Otra alternativa de traducción para el título del libro es: De Bueno a Excelente.

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viernes, 30 de noviembre de 2012

PUNTOS CRÍTICOS DE CONTROL EN LAEDUCACIÓN

Un punto crítico de control es definido como cualquier punto o etapaen un proceso dónde la pérdida de control puede automáticamentetener un resultado negativo, y muchas veces definitivo en elproducto final. Con la finalidad de obtener un producto o servicioseguro y de calidad es preciso detectar los puntos críticos de control,y tomar las medidas pertinentes para evitar un desenlace noprevisto. Es así que, haciendo una semejanza con lo que sucede en procesos industriales, se pueden identificar dichos puntos críticosen la educación para prevenir resultados no deseados.

Aunque puedenexistir varios puntoscríticos de controlen educación, elmás significativo loconstituye el atraery retener recursoshumanos decalidad. Es de vital importancia aumentar de manera sostenida elcapital intelectual; tanto del sector, como de las organizacioneseducativas para lograr mejoras reales considerables que tenganimpacto en la sociedad. Este aumento de capital sólo se puedelograr con la incorporación de personas con la formación correcta,la experiencia adecuada y una personalidad compatible con lastareas que desempeñan en el ámbito educativo. Insistir en que losmejores y más brillantes entren a las labores docentes no es unaidea descabellada, después de todo, todas las personas quetrabajan en las distintas ocupaciones son producto del sistemaeducativo, y la sociedad entera se beneficiaría de tal iniciativa.

Si se considera la siguiente frase: “La calidad de un sistemaeducativo tiene como techo la calidad de sus docentes”, entonces,

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se hace manifiesta la necesidad de contar con políticas eficacespara atraer y retener al recurso humano con mejor perfil. Laexperiencia de los sistemas educativos con alto desempeño, a nivelmundial, resalta la importancia de la calidad docente para impulsarel aprendizaje de sus estudiantes, y sugiere prestar atención a lassiguientes políticas con la finalidad de lograr mejoras considerablesen cualquier sistema educativo (Mourshed & Barber, 2008):

1. Conseguir a las personas más aptas para ejercer la docencia;

2. Desarrollarlas hasta convertirlas en instructores eficientes; y

3. Garantizar que el sistema sea capaz de brindar la mejor instrucción posiblea todos los estudiantes.

Las anteriores políticas son dignas de ser tomadas en cuenta porcualquier sistema educativo que precise una mejora considerable ensu desempeño; y en consecuencia, una mejora en el bienestargeneral de la población atendida.

Tal como sostiene Jim Collins en su libro Good to Great, el primerpaso para obtener grandes resultados es lograr que la mejor gentese suba a bordo, pues el éxito de cualquier actividad humanadepende en mayor grado del factor humano, antes que decualquier otro factor. Así también lo expresó Edward W. Deming aldecir que la calidad en el resultado de un proceso está en proporcióndirecta con la competencia y comportamiento de las personas queparticipan del mismo.

Así pues, para que el sector educativo logre que las personas másaptas consideren a la educación como una opción, y garantice deesta manera altos estándares profesionales en la práctica docente; es preciso, en una primera instancia, mejorar substancialmente lascondiciones laborales de los profesionales de la educación.También, se deben instaurar exámenes rigurosos para poderingresar a la carrera docente en todo nivel del sistema educativo, einstaurar elevados estándares de calidad para la práctica docente.Estas medidas, además de los beneficios inherentes, aportaríanotros beneficios indirectos, tales como, una mejora gradual delprestigio social, y aumento de la calidad de la profesión docente. Ycomo consecuencia ineludible, cada vez se contarían con mejorescandidatos para las labores educativas.

En este contexto, las organizaciones educativas también tienen una tarea vital que cumplir, la misma consiste en cambiar la noción degasto por una de inversión, es decir, pensar que si se aspira aretener al personal de valía, es preciso invertir en él y desarrollarlo.Además, se debe mejorar ampliamente la propuesta de valor parael empleado, o balance entre beneficios y recompensas percibidaspor el trabajador como resultado de su desempeño en el puesto detrabajo. La misma debe incluir oportunidades para desarrollarseprofesionalmente, un buen plan de beneficios, participación en latoma de decisiones, y, por supuesto, una compensación atractiva.En pocas palabras, la idea es hacer de la organización educativa un lugar tan atractivo que ninguna persona que genere valor para lamisma se quiera ir.

Finalmente, vale la pena, por su huella en la sociedad, detenerse apensar en la educación y cómo mejorarla; reflexionar en ¿Cómosería la educación si se le diera la importancia suficiente?, y ¿quépasaría si los profesionales más aptos estuvieran en las aulaseducando a nuestras hijas e hijos?. Sólo aumentando el capitalintelectual de una sociedad se puede cambiar el rumbo de un país;

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esto último se logrará atrayendo, desarrollando, y reteniendo a laspersonas más aptas para ejercer las labores educativas.

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miércoles, 13 de junio de 2012

PERSONAL COMPROMETIDO EN LAORGANIZACIÓN EDUCATIVA: CLAVE PARA LACALIDAD EDUCATIVA

El compromiso organizacional es el grado en el que el personal se identifica de manera permanente con la visión, valores, y propósito de la organización; y además el impacto que dichocompromiso tiene sobre el desempeño individual y colectivo. Según la consultora internacional BlessingWhite, en su reporteanual sobre el estado del compromiso de los empleados en laorganización (2008), se estima que sólamente entre 11 y 29 porciento de los empleados están totalmente comprometidos con sutrabajo.

Este mismo reporte muestra un datoaún más alarmante que el anterior:dentro de los sectores con menorpersonal comprometido se encuentra la educación, con tan solo un 23 porciento. A partir de los resultados deeste reporte, y considerando que elcompromiso organizacional es elpunto donde convergen lamotivación y desempeño de los empleados, se hace patente lanecesidad de brindar especial atención a esta temática por suimportancia en el camino hacia el logro de objetivos, y posibleincidencia en la calidad educativa.

Para lograr que un mayor número de empleados se comprometaefectivamente con la organización y obtener todos los beneficiossubyacentes a dicho compromiso, es preciso concebir elcompromiso organizacional como una estrategia; es decir,establecer una conexión directa o indirecta entre el grado decompromiso de los miembros de la organización educativa y losindicadores de éxito de la misma; entendiendo el éxito educativocomo el aprendizaje y desarrollo integral de sus estudiantes.

Lograr que los miembros de una organización educativa esténcomprometidos ayuda a crear, mantener y/o consolidar una culturaorganizacional basada en la integridad y confianza. Como resultadode la confianza, la relación empleado-empleador se fortalece, sereduce la migración de personal, aumenta la satisfacción laboral y eldeseo de mejorar el desempeño en el puesto de trabajo; enresumen, la organización se convierte en un lugar más amigablecon el trabajador. Como consecuencia lógica, se afianza una ventajacompetitiva sobre otras organizaciones que no contemplan elcompromiso organizacional como estrategia, puesto que dichaestrategia implementada debidamente se traduce en mayor lealtadde los clientes por las mejoras palpables en el servicio; y además la

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organización se hace más atractiva, incrementando de esta manera,los chances de reclutar el mejor talento del mercado laboral ymantener el personal presente.

Según Federman (2009), existen dos tipos de factores decompromiso en el lugar de trabajo: el primer tipo es el denominadofactor núcleo, que está conformado por las condiciones básicas quedeben existir para que los miembros de la organización lleven acabo sus funciones de manera productiva. Ejemplos de éstas son:políticas apropiadas y procedimientos establecidos, información ycapacitación, beneficios razonables, una dirección competente,entre otros. En resumen, se puede decir, que el factor núcleo estáconformado por todo lo que se provee a los trabajadores para quesean productivos.

El segundo tipo de factor es el denominado Factor Enriquecedor;este factor es altamente motivador y se rige enteramente por el valorque el trabajador le confiere a la organización, y el grado deidentificación con la misma y sus valores. Es importante resaltar queno se puede hablar de factores enriquecedores sin que los factoresnúcleos estén debidamente cubiertos; es decir, estos últimos sonrequisito fundamental para los primeros.

El ingrediente principal para lograr que el personal de unaorganización educativa esté comprometido es tener siemprepresente, a la hora de tomar decisiones, el mejor interés de lostrabajadores en mente. En el contexto de la organización educativalos impulsores del compromiso más comunes y efectivos son: unacultura organizacional de altas expectativas y disciplina, latitud parainnovar en la práctica docente, incentivos y reconocimientos. Sepuede añadir al listado anterior la promoción del desarrollo deltalento de los trabajadores y el aumento del conocimientoorganizacional como una pieza infaltable.

A modo de cierre, cuando en una organización educativa se percibe el compromiso organizacional como una estrategia se aúna elesfuerzo de sus miembros hacia la productividad. Se empieza atrabajar en pos de un entorno donde se da prioridad a laconstrucción de relaciones humanas de calidad, el trabajo serealiza bajo una atmósfera de colaboración, consenso y confianza,hecho que se traduce en un aumento palpable de la lealtad de losdestinatarios del servicio. Por lo antes expuesto, se podría concluirque el compromiso organizacional, implementado debidamente, esun elemento clave a tomar en cuenta para lograr la anheladacalidad educativa.

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viernes, 16 de septiembre de 2011

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAORGANIZACIÓN EDUCATIVA

La gestión del desempeño en una organización educativa es un procesosistemático y participativo para la mejora de la efectividad organizacionalen el logro de metas administrativas y pedagógicas. A través de dichoproceso se pretende establecer y/o fortalecer una cultura organizacionalen la que se busca que cada miembro de la organización, trabajando enequipo, desarrolle todo su potencial para alcanzar el máximo rendimiento

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posible. El desarrollo e implementación de una gestión del desempeñoefectiva toma mínimamente un año de trabajo, y precisa el esfuerzoconjunto de todas las instancias de la organización, con la alta dirección ala cabeza del proceso. Además, es un proceso que debe ir acompañadode una introspección organizacional profunda y objetiva para determinar aqué se puede o no aspirar en la coyuntura que se atraviesa.

Una organización inmersa en una espiral ascendente de mejora continuapuede valerse de la gestión del desempeño para lograr metas y hacer lacascada de las mismas en todas sus divisiones, áreas, y departamentos. Asimismo, la implementación de este sistema facilita la detección deespacios de mejora dentro del funcionamiento de la organizacióneducativa, y también puede ser aplicado para la mejora del desempeñodocente y la instrucción en el aula.

Enfocar los esfuerzosde la organización enlo queverdaderamente esimportante es vitalpara el logro demetas. En estesentido, la gestión deldesempeño aclara loque se espera decada miembro de laorganización en términos de estándares de comportamiento y resultadosesperados. De esta manera, se alinean las metas individuales con lasestrategias y metas de la organización. Al hacer esto, se aumenta laproductividad y se promueve una cultura de rendición de cuentas en laorganización educativa. Asimismo, según Elaine D. Pulakos (2009) lagestión del desempeño promueve la retroalimentación regular y continua,y señala que en las organizaciones donde los empleados reciben másretroalimentación, se obtiene un mejor rendimiento.

Para que la gestión del desempeño sea efectiva todos los miembros de laorganización deben aceptarla, creer que vale la pena invertir recursos ytiempo en ella, y estar motivados para usarla y hacerla funcionar.También, se precisa, de la alta dirección, el modelado de prácticas queayuden a su implementación y la asignación de los recursos necesariospara su funcionamiento. Otro aspecto a considerar es la participación dela mayor cantidad de personas para disminuir la resistencia, y permitir atodas las personas que pudieran verse afectadas por el sistema, expresarsu opinión sin miedo a represalias en un ambiente sano de debate.

Aunque la gestión del desempeño es una herramienta propia y muypopular dentro del mundo empresarial, ésta puede adaptarse sin muchosobstáculos a la organización educativa, sin embargo, hay que consideraralgunos aspectos previos a su implementación. Uno de ellos es que, deser mal llevada puede generar insatisfacción y bajar los niveles deconfianza en las interacciones entre los miembros de la organización. Eneste sentido, se hace presente la necesidad de formar al personal en loselementos básicos que constituyen el sistema y su forma de operar dentrodel mismo. También, dado que el sistema depende de laretroalimentación continua y regular; es preciso contar con niveles altosde confianza en la organización previos a su implementación, pues deesta manera, se puede lidiar más fácilmente con el conflicto y la ansiedadque podría generar la gestión del desempeño.

Para implementar la gestión del desempeño en una organización, enprimera instancia, es necesario determinar el propósito del sistema; esdecir, será utilizado como base para la toma de decisiones (pago,promoción, o terminación de contrato con el personal), o como guía para

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el desarrollo del personal (mejora de las habilidades en el personal).Posteriormente se debe determinar qué es lo que se va a medir;comportamientos o resultados obtenidos por los miembros de laorganización.

Definir el propósito del sistema y lo que se desea medir, es una decisiónbasada en función de lo que cada organización pretende alcanzar, y laforma como se trate a las personas en la misma. Sin embargo, lorecomendable en un contexto educativo, donde lo principal es la personay su crecimiento, es adoptar el uso del sistema como guía para eldesarrollo de habilidades del personal (muy útil para el desarrolloprofesional de docentes). Por otro lado, En relación a lo que el sistemamedirá, lo aconsejable es tomar en cuenta comportamientos y resultados.De esta manera se evita que algunos empleados puedan tenercomportamientos efectivos y no dar resultados, y viceversa.

Para que realmente funcione la gestión del desempeño en la organizacióneducativa, ésta debe ser acompañada de una estrategia efectiva decomunicación organizacional sobre las bondades de la misma, se debenautomatizar varios procesos para que no se haga tediosa suimplementación, y capacitar a todo el personal en el funcionamiento delos mismos. Además, la gestión del desempeño se debe iniciar en un áreapiloto bajo la supervisión cercana de la alta dirección, posteriormente vernecesidades de mejora, y luego hacerlo extensivo a toda la organización. Todo lo anterior debiera desarrollarse, de manera ideal, en una cultura dehonestidad absoluta para minimizar las posibles fricciones que pudieransurgir durante su implementación.

A modo de cierre, la gestión del desempeño en la organización educativabusca el logro de metas en sintonía con los valores organizacionales.Además, fomenta la participación de sus miembros y los involucra seriay activamente en las tareas que llevan a cabo. Por ende, se habla de unaorganización que se interesa por el comportamiento y los resultados decada uno de sus miembros. Se busca la prevención antes que lacorrección a través de la retroalimentación regular y continua, y tienenun fuerte énfasis en el desarrollo de las personas como eje fundamentalde la mejora organizacional; bajo la premisa del reconocido W. EdwardDeming “la calidad en el resultado de un proceso está en proporcióndirecta a la competencia y comportamiento de las personas que participandel mismo”.

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viernes, 12 de agosto de 2011

HONESTIDAD ABSOLUTA EN LAORGANIZACIÓN EDUCATIVAHablar de honestidad absoluta en una organización educativa implica establecer,consolidar y mantener una cultura organizacional en donde sus miembrospueden expresar su opinión sin miedo a represalias, se propicia un ambiente sanode debate, se fomenta la crítica con orientación a la mejora, se maneja laconfrontación de manera constructiva con énfasis en soluciones, y todas lasopiniones expresadas son consideradas en la toma de decisiones.

Esta cultura organizacional, basada en la honestidad absoluta, se ve reflejada enun conjunto de valores, creencias y normas compartidas por todos los miembrosde la organización, e influencian ampliamente su manera de pensar, sentir, yactuar. De esta manera, tiene gran relevancia en el accionar de la organización ypuede generar muchos beneficios a la misma. Dentro de los beneficios potencialesse pueden especificar

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los siguientes: mejorade la imagen del centroeducativo, aumento dela confianza de estudiantes y padres defamilia en las decisionesde la dirección delcentro y sufuncionamientocotidiano, y además, segenera un clima organizacional positivo; asimismo, se puede tener la certeza que,en dicho contexto, se dice lo que se tiene que decir y no lo que se quiere oír,propiciando, de esta manera, la mejora continua a través del diálogo veraz.

Los líderes educativos que deseen impulsar este tipo de cultura deben empezarpor usar la práctica de "disensión y compromiso". Ésta consiste en permitir a laspersonas expresar y argumentar su posición frente a un asunto específico que lescompete; y posteriormente, logrado el consenso, esperar su compromiso con ladecisión tomada, sea de su agrado o no. Otro aspecto muy importante aconsiderar es el modelado del comportamiento que se desea ver en las personascon las que se interactúa; en palabras de Gandhi, ser el cambio que se espera veren la organización. También, es necesario trabajar arduamente en la creación de una infraestructura para apoyar la comunicación abierta, confrontaciónconstructiva y comportamiento ético en todos los miembros de la organización.

Una organización educativa que no esté orientada en pos del establecimiento deuna cultura de honestidad absoluta corre el riesgo de crear tolerancia al criticismoque eventualmente lleva al estancamiento en el status quo, y que la organizaciónno avance en la búsqueda de su visión. Esto trae consigo desmotivación en todoel personal, y como consecuencia se empieza a perder a las personas de valía.En pocas palabras, la lealtad a la organización se puede ver seriamentecomprometida.

Es imprescindible que los líderes educativos, incluyendo a los miembros deldirectorio que presiden dicha organización (en función a su participación en latoma de decisiones), y sus miembros en general asuman un rol activo en lacreación y promoción de una plataforma de integridad que ayude a consolidar unacultura organizacional basada en la honestidad absoluta. Para tal fin, es necesario asumir un liderazgo basado en valores en todos los niveles de la organización, ydar lugar a la aplicación de la práctica de “disensión y compromiso”. Asimismo, esimportante tomar en cuenta las sugerencias de los investigadores Dennis P.Quinn y Thomas M. Jones (1995), quienes proponen 5 principios fundamentales en la creación de una plataforma de integridad. Estos principios son los siguientes:Decir la verdad en todo momento, mantener la palabra siempre, respetar elderecho de los otros, evitar el daño a otros, y no romper la ley.

Puesto que es poco probable que las personas se resistan a una decisión en laque han tenido parte, una cultura organizacional basada en la honestidad absolutaque promueve una participación activa del personal puede convertirse en uncatalizador de cambio. Este cambio, debidamente dirigido, puede ser enfocado alestablecimiento de una cultura de calidad educativa en la organización. En estesentido, se pretende que todos los miembros de la organización asuman laresponsabilidad de buscar mejoras en el qué, el cómo, y la magnitud delaprendizaje de los estudiantes en pos de la obtención de beneficios para ellos,sus familias y la sociedad en general.

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martes, 12 de julio de 2011

TRANSICIÓN COLEGIO - UNIVERSIDAD:ENTREVISTA CON CECILIA QUIROGA,ESPECIALISTA EN EL TEMA

Cecilia Quirogaestudió psicología en Marymount

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University, cuentacon una maestríaen Educación deFraminghamCollege. Trabajó

como docente, Directora del Nivel Inicial y Directora General delColegio Saint Andrew’s. Actualmente trabaja como docente en elNivel Inicial del American Cooperative School de La Paz, y prontoobtendrá una certificación en College Counseling, otorgada por laUniversity of California, Irvine.

- ¿En un contexto educativo de calidad, debería existir unacompañamiento a los estudiantes en su transición a launiversidad?

- Definitivamente que sí. Los miembros de la institución educativa,tanto docentes como orientadores conocen el crecimientoacadémico y social de sus estudiantes, por lo tanto, pueden serguías eficientes en el proceso de selección de carrera profesional y universidad. Por ejemplo, al conocer los hábitos de estudio deun estudiante y/o las áreas de estudio en las que tiene mejordesempeño, se puede recomendar carreras afines y universidadesen las cuales éste se puede encontrar a gusto y tener unaexperiencia educativa positiva y adecuada a su perfil.

- ¿En qué consiste este acompañamiento y cuáles serían lasprincipales acciones a seguir?

- El acompañamiento consiste en guiar a los estudiantes en laelección de una carrera, en caso de que el estudiante aún estéindeciso. Existen recursos, como ser evaluaciones psicotécnicas,descripciones de carreras entre otras, que pueden ayudar en esteproceso, sobre todo, el que la persona que guía al estudiante,pueda conocer al mismo a través de la interacción, entrevistas yde cuestionarios. En caso de que el estudiante haya tomado unadecisión en cuanto a la carrera a seguir, darle recursos para investigar y conocer lo que una u otra carrera es en el mundolaboral real, es decir, el día a día en el trabajo, el ingresoeconómico promedio, las posibilidades de trabajo en el mercadolaboral, etc. Muchas veces los estudiantes toman decisiones portradición o presión familiar, porque el nombre de una carrerapuede ser atractivo, o por seguir el ejemplo de compañeros.

En el proceso de selección de universidad, se debe conocer elperfil de las instituciones, su oferta académica y encontrar aquellasque vayan a cumplir con las expectativas del estudiante, tanto enel área de estudios, como en el ambiente de la universidad misma.Se toma en cuenta también el aspecto económico, es decir, si lafamilia puede asumir el costo de una u otra universidad, ademásde conocer las diferentes ofertas de becas para estudiantes.

Luego se inicia el proceso de aplicación, cuyos requisitos puedenvariar de acuerdo a cada institución, sea ésta en Bolivia o en elextranjero. La persona que guía al estudiante debe tener unamplio conocimiento de éstos requisitos para dar las herramientasnecesarias al estudiante, para que el mismo investigue y obtenga la información necesaria.

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- ¿Cuando se debeiniciar dichoacompañamientoy cómo?

- Lo ideal es iniciarel proceso duranteel segundosemestre delpenúltimo año de secundaria y termina al enviar las aplicacionesde postulación a diferentes universidades. Hay casos en los que elestudiante puede ser admitido en más de una institución; en esecaso, el rol de la persona que guía al estudiante y su familia, pasa aser de evaluar, de manera conjunta, cuál de todas es la mejoropción.

El proceso se inicia ofreciendo talleres para todos los actores:Estudiantes, padres de familia y docentes. Estos talleres tienenvarias temáticas: elección de carrera, organización y planificacióndel tiempo durante el proceso, cartas de recomendación, ensayos,etc.

También se realizan reuniones con cada estudiante, luego con elestudiante y sus padres. En estas reuniones se mencionan demanera individual las diferentes opciones de acuerdo al perfil decada estudiante y se conforma un cronograma de tareas yobjetivos que debe realizar el estudiante, asumiendo éste unaresponsabilidad personal en el proceso.

- ¿Cuál es el principio rector para obtener resultados quesatisfagan tanto a estudiantes como a la organización educativa en esta temática?

- El que el estudiante, con apoyo de su familia y la organizacióneducativa, asuma la responsabilidad dentro del proceso. Paraesto, los recursos deben estar disponibles para el estudiante, comoherramientas para cumplir con su responsabilidad de maneraeficiente.

- En la organización educativa, en lo referente a recursos, ¿quése precisa para facilitar la transición?

- Lo ideal sería que la organización educativa cuente con el recursohumano, en primer lugar. Una persona capacitada, con elconocimiento de requisitos de admisiones de diferentesuniversidades, locales y extranjeras. Al mismo tiempo, éstapersona debe tener conocimientos psicopedagógicos para guiar alestudiante de manera individual, de acuerdo a su perfil.

Recursos como ser guías de universidades y carreras, testvocacionales, documentación actualizada de la institución y delestudiante que podrían ser requeridas en el proceso de aplicación,entre otros.

- ¿Qué papel juegan la familia y los profesores en todo esteproceso?

- La familia juega un papel muy importante. El encontrar la“universidad ideal”, implica que éste centro colme las expectativasacadémicas y sociales del estudiante, además de las posibilidadeseconómicas de la familia, que, es en la mayoría de los casos, la quese hace cargo de esta inversión para el futuro de sus hijos. Los

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Posted by Alvaro Door at 10:45 1 comentario:

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profesores, tienen el rol de guiar también a sus estudiantes en elárea académica, además de escribir cartas de recomendaciónadecuadas, siempre y cuando estén de acuerdo con recomendar alestudiante.

- ¿Qué puede esperar y qué debe requerir la familia de laorganización Educativa?

- La familia debe esperar y requerir que la organización educativa facilite al estudiante los recursos ya mencionados para que latransición sea exitosa.

- ¿Cuáles son las principales dificultades para los estudiantes durante todo este proceso?

- La principal dificultades el sentir que deben decidir una carrera,determinante en su futuro, a los 17 o 18 años. Decidir por unacarrera por convicción y no por presión. No tener información decómo aplicar o qué requisitos se necesitan para el ingreso a launiversidad. Afrontar situaciones nuevas sin haber recibido laorientación adecuada.

- ¿Nos podrías dejar una dirección de contacto para todasaquellas que quieran profundizar en el tema y aclarar algunasdudas?

- Por supuesto, las personas que deseen me pueden contactar enla siguiente dirección: cequisas@hotmail.com

-Muchas gracias.

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miércoles, 8 de junio de 2011

NINGUN ESTUDIANTE ES DEJADO ATRÁS

Lograr un contexto educativo en el que los estudiantes reciban unaeducación de calidad, orientada al logro de altos niveles dedesempeño académico y al desarrollo integral de la persona, es unatarea que incumbe a la totalidad de los actores educativos de unacomunidad. Solamente con el efecto sinérgico logrado por unesfuerzo conjunto se puede consolidar una cultura de altasexpectativas y excelencia en un ámbito académico que beneficie atodos losestudiantes.

Para garantizar quelos estudiantesreciban unaeducación decalidad, en unambiente deequidad, esnecesario que las organizaciones educativas establezcanlineamientos encaminados a conseguir que ningún estudiante, sinimportar sus particularidades, sea dejado atrás; es decir, sepretende que todos, y cada uno de los estudiantes, alcancen un altorendimiento académico en función a su capacidad y desarrollentodo su potencial como personas a lo largo de su proceso formativo.

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Hacer realidad la casi utópica frase “ningún estudiante es dejadoatrás” implica que las partes implicadas en el proceso educativoasuman responsabilidad por el mismo. En este sentido, es imprescindible describir el conjunto de posibles acciones quepueden contribuir a que todos los estudiantes alcancen altos nivelesde desempeño en su educación.

El papel de los líderes educativos adquiere mucha importancia enun contexto “ningún estudiante es dejado atrás”. En primer lugar,deben promover un ambiente que dignifique la labor docente y velarpor el cumplimiento de roles de los diferentes actores educativos.Segundo, garantizar que todos los docentes contratados esténdebidamente preparados para cumplir con todas las exigencias de lapráctica docente. Tercero, deben garantizar que los docentes esténinmersos en un proceso de desarrollo profesional permanente através de la asignación de recursos para el mismo. Cuarto, recopilar,interpretar y utilizar información necesaria para fortalecer lasdebilidades de la organización y poner en práctica métodos yestrategias de dirección fundamentadas en la investigacióncientífica. Por último, propiciar la introducción de innovaciones entodas las esferas de la organización.

Contar con docentes debidamente preparados tiene vital importanciapara la educación de los estudiantes. Se puede decir que diversas investigaciones demuestran una clara correlación entre elrendimiento académico de los estudiantes y la calidad de maestros(Sanders y Rivers 1996). Los docentes son los principalesresponsables de la calidad de instrucción que se da en el aula; por lotanto, tienen la apremiante responsabilidad de estar inmersos enun constante y creciente proceso de desarrollo profesional, yenfocarse en el uso de prácticas educativas que hayan demostradoclaramente su eficacia mediante la investigación científica. Además,la instrucción debe ser debidamente diferenciada con la finalidad deque los estudiantes, tanto los de mejor desempeño como los quepresentan dificultades, puedan sacar el mayor beneficio posible dela misma.

La participación de los padres de familia tiene un efecto positivoprobado en el rendimiento académico de sus hijos. Esto últimoimplica que debería existir un acompañamiento pertinente yconsistente al trabajo y desarrollo del estudiante fuera del ámbitoeducativo. También pueden colaborar en diversas formas, talescomo asistiendo a las diversas reuniones que requieren de suparticipación y alentando a otros padres a hacer lo propio. Asimismo, pueden ofrecerse como voluntarios en diversasactividades de la institución educativa. Además, tienen elcompromiso de informarse sobre las posibles dificultades que se presenten en el contexto educativo de sus hijos para así contribuirproactivamente con soluciones para las mismas.

En un contexto “Ningún estudiante es dejado atrás” el papel de losestudiantes no puede ser dejado de lado. Los estudiantes tienen laresponsabilidad de capitalizar todos los esfuerzos que realizan losdemás actores en su beneficio. En este sentido se pretende que losestudiantes tengan altas expectativas sobre su propio procesoeducativo y un compromiso con el desarrollo de todo su potencial.

En conclusión, se podría decir que todo lo escrito en los párrafosprecedentes se puede resumir en la siguiente frase del famosoempresario Henry Ford: "Reunirse es el principio, seguir juntos esavanzar, trabajar juntos es el éxito".

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lunes, 9 de mayo de 2011

SEIS SIGMA EN LA EDUCACIÓN

En el ámbito educativo son numerosas las enseñanzas que lasorganizaciones educativas pueden aprender del mundo de losnegocios eficientemente dirigidos y socialmente responsables. Nose trata de manejar escuelas, universidades e institutos de lamisma manera como se manejaría un negocio de cualquier otrorubro; sino de tomar prestadas aquellas herramientas que podríantraer mejoras considerables al desempeño de dichasorganizaciones. Una de ellas podría ser la aplicación de modelosde mejora continua para lograr la satisfacción completa de losactores educativos.

Se dice que todaorganización queno se encuentrainmersa en unproceso real yeficaz de mejoracontinua corre elriesgo de deteriorode su desempeño yde eventualmente reducir su participación en el mercado. Estoúltimo implica, en el mejor de los escenarios, que la organizaciónse mantiene como está, mientras sus competidores avanzan yobtienen mejores logros que cada vez se hacen más difíciles deigualar o mejorar.

Una herramienta efectiva para contrarrestar la inerciaorganizacional, que obstaculiza la mejora continua, es el modelode mejoramiento continuo denominado seis sigma (6s); laaplicación de este modelo en una organización tiene comoobjetivo principal la creación de una cultura que piensa y opera entérminos de la completa satisfacción de los clientes. Hablar desatisfacción plena de los clientes, según Noriaki Kano, implica quela organización tome en consideración los requerimientosasumidos, específicos y esperados de los clientes; en un contextoeducativo esto implica no restringir los esfuerzos de todos losmiembros de la organización para crear un entorno apropiado, enel cual cada estudiante pueda desarrollar todo su potencial, y deesta manera estar listo para el nivel educativo subsiguiente o lavida laboral, según corresponda.

El modelo de mejoramiento continuo seis sigma (6s) surge amediados de los ochenta, en la empresa norteamericana detelecomunicaciones Motorola, en aquel momento la empresa perdía su participación en cada mercado donde competía frentea las empresas japonesas; esto último se debía principalmente aque los procesos de la empresa no estaban diseñados para la

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Posted by Alvaro Door at 16:16 1 comentario:

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satisfacción de sus clientes. No fue hasta que la alta dirección de laempresa decidió dar un giro de 180°, y empezó a recolectar datospara determinar dónde se encontraban sus problemas, que lasituación mejoró y se consolidó la cultura seis sigma en todos lospaíses donde operaba.

Para implementar el modelo de mejoramiento continuo seis sigma(6s) en una organización educativa, se requiere como primerrequisito el determinar de tres a seis motivos de insatisfacción en los miembros de la comunidad educativa (principalmenteestudiantes y padres de familia); posteriormente se deben aplicaruna serie de pasos conocidos como DMAMC (definir, medir,analizar, mejorar y controlar) de la siguiente manera:

El primer paso consiste en definir el problema y suimpacto en la satisfacción de los miembros de lacomunidad.

El segundo paso describe una oportunidad de mejoraobjetiva, recolecta datos, y determina la métrica a utilizarpara medir el desempeño.

El tercer paso busca la causa principal del problema conbase en los datos recolectados en el paso previo.

El cuarto paso desarrolla y aplica las soluciones.

Por último, en la fase de control se revisa si las solucionesque se implementaron lograron atacar el problema deuna manera eficaz y se realizan cambios permanentesque garanticen la sostenibilidad de la cultura seis sigma(6s) en la organización.

Para finalizar, es imprescindible resaltar que para que se facilite la transición de una cultura existente a una cultura seis sigma (6s)en la organización educativa se requieren tres componentesprincipales: Liderazgo, participación de todos los miembros de laorganización y capacitación permanente del personal. El liderazgodebe estar enmarcado en una estructura organizacional en la quecada miembro sabe lo que se espera de su trabajo. La participaciónde los miembros debe caracterizarse por el trabajo en equipo y lacoordinación entre departamentos. Por último, la capacitacióndebe ser permanente y estar enfocada en el desarrollo dehabilidades y adquisición de conocimientos que coadyuvarán a laconsolidación de una nueva forma organizacional de pensar enfunción a la satisfacción de las necesidades de los estudiantes ypadres de familia.

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Guía de recursos educativos

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