Adm Rec Humaan

7/21/2019 Adm Rec Humaan

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B. ADMINISTRACIN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA DIVERSIDAD

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO 1964-1991

Las leyes que prohben la discriminacin de miembros de

grupos minoritarios en Estados Unidos no son nuevas. Por

ejemplo:

La V Enmienda de la onstitucin de Estados Unidos

!"#$"% establece que &nadie ser' privado de su vida(

libertad o patrimonio sin antes mediar un proceso justo).

La *+++ Enmienda !",-%( que prohiba la esclavitud( los

tribunales la han aplicado para prohibir la discriminacin

racial.

La *+V Enmienda !",-,% declara ilcito que cualquier estado &apruebe o aplique cualquier ley quredu/ca los privilegios y las inmunidades de los ciudadanos de Estados Unidos)0 los tribunale

han interpretado( en general( que esta ley prohbe la discriminacin en ra/n del g1nero( el orige

nacional o la ra/a.

La Ley de 2erechos iviles !",--% otorga a todas las personas iguales derechos para celebrar

aplicar contratos( as como para bene3iciarse de las leyes de la nacin.

4tras leyes( as como diversas decisiones de la orte( declararon ilegal la discriminacin e

contra de los grupos minoritarios a principios de "$55( al menos en teora.

El Ttulo VII ! l" L!# ! lo$ D!%!&'o$ C()(l!$ *1964+

6ue una de las primeras leyes de la d1cada de "$-5. E

su enmienda de "$#7( por medio de la Ley de +gualda

de 4portunidades en el Empleo( el 8tulo V++ prohbe

patrn !empleador% discriminar a las personas por s

ra/a( color( religin( g1nero u origen nacional. E

espec3ico( establece que ser' ilcito que un patrn:

". 9o contrate o despida a alguna persona o discrimine

alguien de alguna otra manera respecto a remuneracin( t1rminos( condiciones o privilegios d

empleo( debido a la ra/a( el color de la piel( la religin( el g1nero o su origen nacional.

7. Limitar( segregar o clasi3icar a sus empleados o a quienes soliciten empleo( de manera que priv

o pudiera privar a una persona de las oportunidades en el empleo o a3ectar negativamente d

cualquier otra 3orma su calidad de empleado( debido a su ra/a( color( religin( g1nero u orige

nacional.


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El 8tulo vii establece que la omisin para la +gualdad de 4portunidades en el Empleo !EE4

Equal Employment 4pportunity ommission% administrar' y har' cumplir la Ley de 2erechos ivile

en situaciones laborales. En sentido estricto( consiste de cinco miembros que son nombrados por

presidente( con la asesora y el consentimiento del enado0 el cargo d

los miembros dura cinco a;os. En un sentido popular( la EE4 tambi1

incluye a los miles de miembros que trabajan en o3icinas de todo el pa

los cuales reciben e investigan quejas de discriminacin en el emple

enviadas por individuos agraviados.

D!&%!to$ !,!&ut()o$

Varios presidentes de Estados Unidos han emitido decretos ejecutivos para la aplicacin de

igualdad de oportunidades en el empleo en agencias 3ederales. Por ejemplo( los 2ecretos Ejecutivos

""7ohnson !"$-=?"$-$%( no slo prohben l

discriminacin( tambi1n obligan a los contratistas a emprender una accin a3irmativa para garanti/

la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas que 3ueron vctimas de discriminaci

en el pasado.

L!# ! Iu"l" ! S"l"%(o$ ! 196 *!/0!/"" !/ 192+

Prohibi la discriminacin salarial con base en el g1nero(

cuando los puestos implican trabajo( habilidades( es3uer/o y

responsabilidades equivalentes( as como cuando se

desempe;an en condiciones laborales similares. Las

di3erencias salariales no in3ringen la ley cuando se basan en un

sistema de antig@edad( en un sistema de m1ritos( en un

sistema que mide los ingresos en ra/n de volumen o calidad

de la produccin( o en cualquier otro 3actor que no sea el g1nero.

L!# ! D($&%(0(/"&(3/ !/ !l E0l!o " C"u$" ! l" E" ! 196 *ADEA5 o% l"$ $(l"$ !A! D($&%(0(/"t(o/ (/ E0lo#0!/t A&t+

Prohibi la discriminacin de los empleados o aspirantes que tienen entre


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4bliga a los patrones que tienen contratos 3ederales por m's de 7(55 dlares a que emprendan un

accin a3irmativa para el empleo de las personas discapacitadas. La ley no impone que se contrat

una persona que no est1 cali3icada( pero eBige que el patrn tome medidas para dar cabida a u

trabajador con discapacidad( salvo que esto le signi3ique una di3icultad eBagerada.

L!# ! D($&%(0(/"&(3/ o% E0"%"7o ! 198 *PDA5 o% l"$ $(l"$ ! P%!/"/&D($&%(0(/"t(o/ A&t+

La ley prohbe que el embara/o( el alumbramiento o lo

estados de salud relacionados sean motivo para discrimin

en la contratacin( la promocin( la suspensin( el despido

cualquier otro t1rmino o condicin del empleo. Csimismo(

un patrn o3rece a sus empleados cobertura por incapacidad

entonces el embara/o y el alumbramiento deben ser tratado

como cualquiera otra incapacidad y quedar incluidos en

plan como una de las coberturas.

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO 199-1991 AL PRESENTE

L" L!# ! D!%!&'o$ C()(l!$ ! 1991

2iversas legislaciones posteriores de la orte uprema( en

d1cada de "$,5( limitaron la proteccin de las mujeres y de lo

grupos minoritarios bajo las leyes de igualdad de empleo. P

ejemplo( aumentaron la carga al demandante( ya que deb

demostrar que los actos del patrn eran realmente discriminatorios

Lo anterior provoc que en poco tiempo el ongreso aprobara una nueva Ley de 2erechos iviles. E

presidente Deorge . F. Gush 3irm la Ley de 2erechos iviles de "$$" !HC( ivil Hights Cct% enoviembre de "$$". El e3ecto de 1sta 3ue revertir la Ley de +gualdad de Empleo a la situacin en qu

se encontraba antes de las decisiones de la d1cada de "$,5 y en algunos casos asign m'

responsabilidades a los patrones.

L!# "%" E$t"ou/(!/$!$ &o/ D($&""&("!$!C2C( por las siglas de Cmericans Iith 2isabilitie

Cct% de "$$5 prohbe la discriminacin en el empleo de los individuos cali3icados con discapacida

Prohbe a los patrones con " o m's trabajadores discriminar a individuos discapacitados cali3icado


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en lo que se re3iere a solicitudes( contratacin( despid

remuneracin( promociones( capacitacin y dem's t1rmino

condiciones u otros privilegios del empleo.Csimismo asegura qu

los patrones deben hacer &arreglos ra/onables) para la

limitaciones 3sicas o mentales( a menos que hacerlo signi3iqu

una &carga eBcesiva) para el negocio.La C2C no o3rece una lisde discapacidades espec3icas. Los lineamientos de la EE4

establecen que una persona es discapacitada cuando present

una a3ectacin 3sica o mental que limita una o m's de sus principales actividades vitales. La

a3ectaciones incluyen trastorno o en3ermedad 3isiolgica( des3iguracin 3sica o p1rdida anatmic

que a3ecte a uno o varios delos sistemas del cuerpo( as como un trastorno psicolgico o mental. L

ley establece ciertosestados que no se consideran discapacidad0 entre ellos( la homoseBualidad(

biseBualidad( elvoyerismo( el juego compulsivo( la piromana y trastornos que son consecuencia d

consumohabitual de drogas ilcitas.

L!#!$ !$t"t"l!$ # lo&"l!$ %!l"t()"$ " l" (u"l" ! oo%tu/("!$ !/ !l !0l!o

Cdem's de las leyes 3ederales( todos los estados de la Unin Cmericana y muchos gobiernos locale

tambi1n prohben la discriminacin en el empleo. Por lo general( el e3ecto de las leyes estatales

locales es cubrir a muchos patrones que( de otra manera( seran detectados por la EE4. Jucho

de estos patrones !como los que tienen menos de " empleados% no est'n considerados en las leye

3ederales. En Cri/ona( por ejemplo( los demandantes pueden reclamar acoso seBual por parte de u

patrn que slo tiene un empleado. Clgunos eBtienden el alcance de las leyes de discriminacin

causa de la edad a la gente joven( incluyendo no slo la discriminacin de las personas mayores d


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egAn el 8tulo V++( el acoso seBual se presenta cuando esta conducta asume el propsito o el e3ect

de entorpecer( de manera considerable( el desempe;o laboral de una persona( o de crear u

conteBto laboral intimidante( hostil u o3ensivo.

El acoso seBual viola el 8tulo V++. Los lineamientos de la EE4 establecen( de igual 3orma( que lo

patrones cuentan con la responsabilidad a3irmativa de mantener los lugares de trabajo libres d

acoso seBual e intimidacin.

La HC "$$" permite que las vctimas de discriminacin

intencional( incluyendo el acoso seBual( tengan derecho a juicios

con jurado( as como que reciban indemni/aciones por dolor(

su3rimiento y da;os punitivos cuando el patrn haya actuado con

&malicia o indi3erencia imprudente) hacia los derechos

individuales.

La Ley 6ederal de Violencia contra la Jujer de "$$< o3rece otro recurso para que las mujeres actAe

contra el acoso seBual violento. 2icha ley establece que la persona que &comete un delito violent

motivado por el g1nero y( en consecuencia( priva a otra de sus derechos( ser' responsable ante l

parte a3ectada).

Los lineamientos de la EE4 de3inen el acoso seBual como acercamientos seBuales no deseado

solicitudes de 3avores seBuales y otras conductas verbales o 3sicas de naturale/a seBual que ocurre

en alguna de las condiciones siguientes:

". El sometimiento de la persona a la conducta re3erida s

plantea( en 3orma eBplcita o implcita( como un t1rmino

una condicin para su trabajo.

7. El sometimiento o recha/o de la conducta re3erida por parde una persona sirve como 3undamento para decisiones qu

a3ectan su empleo.

=. La conducta re3erida tiene el propsito o el e3ecto d

inter3erir con el desempe;o laboral de la persona( o de crea

un ambiente intimidante( hostil u o3ensivo.

D!0o$t%"&(3/ !l "&o$o $!;u"l


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El empleado puede demostrar el acoso seBual de tres maneras principales.

".


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sus empleados y supervisores si conoca o deba haber tenido conocimiento de la conducta d

acoso.

DEENSA CONTRA ALEGATOS POR DISCRIMINACIN

Para entender cmo los patrones se de3ienden contra alegatos de discriminacin en el empleo

primero debemos revisar brevemente algunos t1rminos legales. Las leyes de discriminaci

distinguen entre trato desigual e impacto desigual.

Un trato desigual implica una discriminacin intencional0 &slo requiere que se descubra que mujere

!o miembros de grupos minoritarios protegidos% 3ueron tratadas

intencionalmente de 3orma di3erente debido a su g1nero) !o estatus

minoritario%.

El trato desigual &eBiste cuando un patrn trata a un individuo de manera

di3erente debido a que 3orma parte de una ra/a( una religin( un g1nero o

un grupo 1tnico en particular). Un ejemplo sera que hubiera una regla

como: &9o contratamos conductores de autobuses mayores de -5 a;os).

Un impacto desigual ocurre cuando &un patrn aplica una pr'ctica o poltica de empleo que tenga u

mayor impacto !e3ecto% negativo entre los miembros de un grupo protegido bajo el 8tulo V++( que e

otros empleados( sin importar las intenciones).

Un ejemplo sera: &Los empleados deben contar con ttulos universitarios para reali/ar este trabaj

espec3ico) !debido a que m's hombres cauc'sicos obtienen ttulos universitarios que los miembro

de algunos grupos minoritarios%.

Las acusaciones de impacto desigual no requieren evidencias de

intenciones discriminatorias. El demandante slo debe demostrarque la pr'ctica de empleo aparentemente neutral !como eBigir un

ttulo universitario% crea un impacto negativo( una gran di3erencia(

entre la proporcin de !por ejemplo% miembros de grupos

minoritarios que pertenecen al grupo laboral disponible y la

proporcin que se contrata.


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Por lo tanto( lo importante en este caso es demostrar que la pr'ctica laboral provoc un impact

negativo. i es as( entonces el patrn probablemente tendr' que de3enderse !por ejempl

argumentando que haba una necesidad en el negocio para esa pr'ctica%.

IMPACTO NEGATIVO

La demostracin de un impacto negativo juega un papel central en las acusaciones de pr'ctica

discriminatorias. Gajo el 8tulo V++ y la HC "$$"( la persona qu

considera que ha sido discriminada sin intencin slo tendr' qu

probar un caso prima 3acie de discriminacin. Lo anteri

signi3ica que tiene que demostrar que los procedimientos d

patrn para la seleccin !como eBigir un ttulo universitario par

el puesto% produjeron un e3ecto negativo en un grupo minoritar

protegido. El impacto negativo &se re3iere a todo proceso d

empleo que provoca que un porcentaje signi3icativamen

elevado de miembros de un grupo protegido( en la poblacin d

candidatos( sea recha/ado para un empleo( un puesto o una promocin. Los patrones no instituye

una pr'ctica de empleo que provoca un impacto desigual en una clase espec3ica de personas(

menos que puedan demostrar que la pr'ctica es necesaria y se relaciona con el puesto.

C30o $! %u!" !l (0"&to /!"t()o En realidad( no es di3cil que un aspirante demuestrequ

algunos de los procedimientos del patrn !como una prueba de seleccin% ejercen un e3ecto negativ

para un grupo protegido. ay cuatro en3oques b'sicos:

". Po%&!/t",!$ !$(u"l!$ ! %!&'"7o. Esto implica comparar las tasas de recha/o de un grup

minoritario con las de otro !por lo general los aspirantes restantes que no pertenecen a un

minora%. Los organismos 3ederales usan la regla de los


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7. Polt(&" %!$t%(&t()".El en3oque de la poltica restrictiva requiere que se demuestre que la poltic

del patrn eBcluye( con intencin o sin ella( a miembros de un grupo protegido. En este caso( e

problema suele ser evidente0 por ejemplo( polticas en contra de la contratacin de cantineros co

una estatura menor a 7 metros. La evidencia de tales polticas restrictivas es su3iciente par

demostrar el e3ecto negativo y eBponer a un patrn a un litigio.

=. Co0"%"&(o/!$ ! ol"&(o/!$. Este en3oque

compara ". el porcentaje de trabajadores hispanos

!o a3roamericanos o de otro grupo minoritario

protegido% y de cauc'sicos que hay en la

organi/acin con 7. el porcentaje de grupos

correspondientes que hay en el mercado de

trabajo( el cual se de3ine con los datos del censo

de Estados Unidos para esa /ona metropolitana

estadstica est'ndar.


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b% que haya solicitado un empleo( para el qu

est' cali3icada y para el cual el patr

buscaba candidatos0

c% que( a pesar de estar cali3icada( 3u

recha/ada( y

d% que( a pesar de su recha/o( el puesto sig

vacante y el patrn continAe esperand

solicitudes de personas con las misma

cali3icaciones del denunciante.

i el denunciante cumple todas la

condiciones( entonces establece un caso de trato desigual prima 3acie. En ese momento( el patr

debe eBpresar que su actuacin no ha sido discriminatoria y presentar evidencias( sin demostrar qu

actu con base en esa eBplicacin.

i cumple con este par'metro relativamente 3'cil( entonces la parte demandante es la responsab

de probar que la eBplicacin articulada por el patrn es slo un preteBto para cometer un

discriminacin ilcita.

G'sicamente hay dos de3ensas que los patrones utili/an para justi3icar una pr'ctica laboral con u

impacto negativo en los miembros de un grupo minoritario: la de3ensa de la cali3icacin de buena 3

para una ocupacin !b3oq( Gona 6ide 4ccupational Quali3ication% y la de3ensa de lo necesario para e

negocio.

L" &"l((&"&(3/ ! u!/" ! "%" u/" o&u"&(3/

Un patrn puede aseverar que la pr'ctica de empleo

representa una cali3icacin de buena 3e para una

ocupacin !G64Q%( requerida para la reali/acin del

trabajo. Lo anterior est' contemplado en la ley. El 8tulo V

prev1 que &una pr'ctica de empleo no ser' ilcita si un

patrn contrata a un empleadoR con base en su religin(g1nero u origen nacional( en aquellos casos en que la

religin( el g1nero o el origen nacional representen una

cali3icacin de buena 3e para una ocupacin(

ra/onablemente necesaria para el ptimo 3uncionamiento de ese negocio o empresa).

N!&!$(" "%" !l /!o&(o


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La de3ensa de lo &necesario para el negocio) 3ue creada por los tribunales0 requiere la demostraci

de que haya un propsito primordial para la pr'ctica discriminatoria y que( por lo tanto( se

aceptable.

9o es 3'cil probar que una pr'ctica es necesaria para el negocio. La orte uprema ha establecid

con claridad que eBcusas como evitar inconvenientes( molestias o gastos al patrn no son requerida

para el negocio. Por ejemplo( un patrn no puede despedir a empleados cuyos sueldos deban se

retenidos !que el patrn retenga parte del sueldo del empleado para pagar sus propias deudas% s

porque la retencin implique una molestia.

PROGRAMAS DE ACCIN AIRMATIVA Y PROGRAMAS PARA ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD

En cierta medida( los cambios demogr'3icos y la globali/acin est'n cuestionando los aspectos qu

motivaron las leyes relativas a la igualdad en el empleo. En otras palabras( los patrones no tiene

m's opcin que 3omentar voluntariamente una mayor diversidad de empleados. Los hombre

cauc'sicos ya no son el 3actor dominante de la 3uer/a laboral0 la

mujeres y los miembros de grupos minoritarios representar'n la mayo

parte del crecimiento de la 3uer/a laboral en el 3uturo previsible. Es m's

la globali/acin de los mercados requiere( cada ve/ m's( que lo

patrones contraten a miembros de minoras con habilidades ling@stica

y culturales para tratar con clientes eBtranjeros.

omo se;al recientemente el Fall treet >ournal: &Jientras las empresas hacen m's negocios e

todo el mundo( la diversidad no es slo cuestin de hacer lo justo o de buenas relaciones pAblicas

es imprescindible para los negocios). Cs pues( por su propio inter1s( los patrones buscan cada ve

m's equilibrio y armona entre los aspectos raciales( 1tnicos y de g1nero de su 3uer/a laboral. E

este conteBto( la diversidad por lo general se re3iere a la variedad o multiplicidad de los 3actore

demogr'3icos que caracteri/an la 3uer/a laboral de una empresa( en especial en t1rminos de ra/a

g1nero( cultura( origen nacional( discapacidades( edad y religin.

A0(/($t%"&(3/ ! l" ()!%$("

La diversidad puede ser una espada de doble 3ilo. Cdministrar la diversidad signi3ica aumentar

m'Bimo los bene3icios potenciales de la diversidad !por ejemplo( mayor conciencia cultural y mayore

habilidades ling@sticas% para reducir al mnimo las posibles barreras !como los prejuicios% qu

llegaran a socavar el desempe;o de la empresa.


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ualquier programa de administracin de la diversidad como 1ste por lo general tiene que iniciars

en los niveles m's altos( de la siguiente manera:

O%!&!% u/ l(!%"7o u!%t!. Las compa;as con una reputaci

ejemplar por administrar bien la diversidad( normalmente est'

encabe/adas por altos ejecutivos que de3ienden los bene3icios de

diversidad. Por ejemplo( adoptan una postura 3irme al recomendar

necesidad y las ventajas de una 3uer/a laboral diversa0 adem's( actAa

como modelo de las conductas a 3avor de la diversidad( como

ascenso de empleados de manera imparcial.

E)"lu"&(3/ ! l" $(tu"&(3/. El programa de administracin de la diversidad generalmen

arranca cuando la empresa evalAa su situacin actual respecto a la diversidad. En particulaOqu1 tan diversos somos O8enemos problemas relacionados con la diversidad que debamo

resolver Clgunas herramientas son la medicin de la contratacin y retencin de trabajadore

con base en la igualdad en el empleo( la aplicacin de encuestas sobre las actitudes de lo

empleados( las evaluaciones de la administracin y los empleados y los grupos de en3oque.

O%!&!% !u&"&(3/ # &""&(t"&(3/ !/ to%/o " l" ()!%$(". uponiendo que la evaluaci

muestra que hay problemas que la empresa debe resolver( es necesario aplicar algAn program

de cambio. Lo anterior casi siempre implica algAn tipo de programa de capacitacin y educaci

para los empleados0 por ejemplo( que 1stos analicen junto con capacitadores eBpertos los valore

de la diversidad( as como los tipos de conductas y prejuicios que pueden a3ectarlos. L

capacitacin sobre la diversidad se en3oca en sensibili/ar a todos los empleados ante

necesidad de valorar las di3erencias y aumentar

autoestima( as como en crear un entorno m's hospitalar

y acogedor para la 3uer/a laboral diversa de la empresa.

C"0("% l" &ultu%" # lo$ $($t!0"

"0(/($t%"t()o$. Para re3or/ar la capacitacin(

administracin tambi1n necesita poner 1n3asis en

discurso di3undido con hechos. Lo ideal es combinar lo

programas de capacitacin con otras medidas concreta

dirigidas a cambiar los valores( la cultura y los sistemas administrativos de la organi/acin. Po


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ejemplo( modi3icar el plan de bonos para incentivar a los gerentes a aumentar las cali3icacione

de la encuesta de actitud de los empleados sobre el con3licto

intergrupal de sus departamentos.

E)"lu"% !l %o%"0" "%" "0(/($t%"% l" ()!%$(".Por

ejemplo( Olas encuestas de actitud demuestran que han

mejorado las actitudes adoptadas por los empleados ante la

diversidad

C30o !t!%0(/"% $( lo$ %o%"0"$ ! l" ()!%$(" $o/ !(&"&!$ E$ /!&!$"%(o l"/t!"

"lu/"$ %!u/t"$ ! $!/t(o &o0/F

Ouenta con mujeres y miembros de grupos minoritarios que in3ormen directamente a la alt

gerencia OLas mujeres y los miembros de grupos minoritarios cuentan con una proporcin justa de lo

puestos que suelen permitir el desarrollo de carreras eBitosas en la empresa

OLas mujeres y los miembros de grupos minoritarios tienen el mismo acceso a tarea

internacionales

OEl patrn est' tomando medidas !incluyendo oportunidades de

desarrollo y evaluaciones del desempe;o orientadas hacia el

desarrollo% para asegurarse de que las mujeres y los candidatos de

grupos minoritarios puedan desarrollar una carrera en la empresa

OLos ndices de rotacin de las mujeres y los miembros de grupos

minoritarios con puestos gerenciales son iguales o m's bajos que

los de los gerentes cauc'sicos"5$

Clgunos patrones 3omentan la diversidad a trav1s de programas de accin a3irmativa. En es

conteBto( una accin a3irmativa implica hacer un es3uer/o adicional por contratar y ascender a lo

miembros de grupos protegidos( especialmente cuando est'n sub?representados.

L" (u"l" ! oo%tu/("!$ !/ !l !0l!o %!/t! " l" "&&(3/ "(%0"t()"

La igualdad de oportunidades en el empleo busca garanti/ar que toda persona( independientemen

de su ra/a( color( g1nero( religin( origen nacional o edad( tenga las mismas oportunidades para u

empleo con base en sus cali3icaciones. La accin a3irmativa va m's all' de la igualdad en la

oportunidades en el empleo porque requiere que el patrn tome medidas !en el reclutamiento(


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contratacin( los ascensos y la remuneracin% para eliminar lo

e3ectos que la discriminacin del pasado tiene en el presente. L

accin a3irmativa sigue siendo un tema importante en los lugares d

trabajo. La aplicacin de programas relevantes de accin a3irmativ

impuestos por los tribunales( est' disminuyendo( pero los tribunale

aAn los utili/an. Es m's( muchos patrones aAn deben participar e

programas voluntarios.

P"$o$ ! u/ %o%"0" ! "&&(3/ "(%0"t()"

egAn el 2ecreto Ejecutivo ""7


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Ccusacin de que( debido a los sistemas de cuotas y de accin a3irmativa( se est' discriminando

los hombres cauc'sicos.

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