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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN INNOVACIÓN EDUCATIVA EN LA APLICACIÓN DE LA PEDAGOGÍA DE LA DIVERSIDAD CULTURAL EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA Trabajo de Grado presentado por: Lcda. Kristal Sánchez Tutora: Dra. Sheila Ortega Maestría en Supervisión Educativa Maracaibo, Agosto de 2014 DERECHOS RESERVADOS
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
INNOVACIÓN EDUCATIVA EN LA APLICACIÓN DE LA PEDAGOGÍA DE LA
DIVERSIDAD CULTURAL EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
Trabajo de Grado presentado por:
Lcda. Kristal Sánchez
Tutora: Dra. Sheila Ortega
Maestría en Supervisión Educativa
Maracaibo, Agosto de 2014
DERECHOS RESERVADOS
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INNOVACIÓN EDUCATIVA EN LA APLICACIÓN DE LA PEDAGOGÍA DE LA DIVERSIDAD CULTURAL EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
Trabajo de Grado para optar al título de Magister Scientiarum en
Supervisión Educativa
Presentado por:
Lcda. Kristal Sánchez
C.I. 14.945.201
II
DERECHOS RESERVADOS
3
DEDICATORIA
Ante todo Dios, por guiarme en este camino hacia mi sueño más preciado
de culminar mis estudios.
A mi esposo, que ha sido y será un gran apoyo incondicional para mí.
A mi hijo que es todo para mí, me han ayudado para culminar mi meta con
éxito.
A mi familia que siempre me han apoyado, sin recibir nada a cambio
A todos los que han estado presentes en mis metas, mis dificultades, y mis
caídas y mis grandezas mil gracias por apoyarme en todo lo que he hecho.
Que Dios los colme de vida y salud a todos.
Kristal Sánchez
III
DERECHOS RESERVADOS
4
AGRADECIMIENTO
A Dios por darme la fortaleza, necesaria para enfrentar cada una de mis
dificultades con firmeza y sabiduría.
A mi tutora Dra. Sheila Ortega, por brindarme su ayuda y dedicación.
A mis colegas y compañeros de estudio, por su amistad y solidaridad.
A todos aquellos seres queridos que de una u otra forma me apoyaron para
ver mi sueño hecho realidad.
A todos mil gracias….
IV
DERECHOS RESERVADOS
5
ÍNDICE GENERAL
Pág.
TÍTULO……………………………………………………………………………............. II
DEDICATORIA……………………………………………………………………………. III
AGRADECIMIENTO…………………………………..………………………………….. IV
ÍNDICE GENERAL……………………………………………………….…………...….. V
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………………….……..…...
ÍNDICE DE TABLAS………………………………………………………………………
RESUMEN………………………………………………………………………………….
VII
VIII
IX
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACION
Planteamiento y Formulación del Problema…………………...…………….………... 1
Objetivos de la Investigación…...………………………..………………….................. 9
Objetivo General……………………………………….…………………....................... 9
Objetivos Específicos…………………………………….………………………………. 9
Justificación de la Investigación………………………………………….……………... 10
Delimitación de la Investigación…………………….…………………….…………….. 12
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación.…………………..………………………………….. 13
Bases Teóricas de la Investigación …………………………………………..………... 18
Innovación Educativa………………………….……………………………………….. 19
Necesidades Motivacionales…………………..……………..…………………………. 24
Estima……...…………………………………………….……………………………….... 27
Sociales………...………………………………………….…………………………….… 29
Seguridad……..……………………………………………..……………………..……… 32
Habilidades Profesionales………..…………………………..…………………………. 34
Técnicas…….…….………………………………………………………..…………….... 36
Administrativas………….………………………………………………...…………….… 40
Liderazgo…………………..………………………………………...……………………. 43
Relaciones Interpersonales…...……...…………………………………….………….... 48
Pedagogía de la Diversidad Cultural…………………………………………………… 50
Estrategias de Participación para la Pedagogía Cultural……………………………. 53 Conformación de Equipos……………………...….…………………………………..… 56
Delegación de Funciones…...………………………………………………………….... 59
Comunicación……………...…………………………………………………….….…… 62
V
DERECHOS RESERVADOS
6
Manejo de Conflictos…..……………...……………………………………….…..…….. 65
Cambio Social…….……………………………………………..……………….….…….
Democracia….……………………………………………………….………………….…
68
71
Justicia Social.……………………………………………………………….………….…
Antidiscriminación...…………………………………………………………………….…
Igualdad…………………………………………………………………………………….
73
76
78
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO 76
Tipo de Investigación…………………………………………………………………… 83
Diseño de la Investigación…………………………………………………….…….…. 85
Sujetos de la Investigación………………………………………………………..…… 85
Población…………………………………………………………………………………. 86
Muestra……………………………………………………………………………………. 87
Definición Operacional de la Variable………………………………………………… 87
Técnicas para la Recolección de la Información……………………………………. 88
Instrumento…………………………………………..…………………………………… 89
Validez……………………………………………………………………………………… 90
Confiabilidad………………………………………………….…………………………. 90
Procedimiento para la Investigación………………………………………………….. 91
Plan de Análisis de los Datos…………………………………………………………. 93
CAPÍTULO IV. RESULTADOS
Análisis y Discusión de los Resultados …………………………………………….. 94
Conclusiones…………………………………………………………………………….. 111
Recomendaciones………………………………………………………………………. 114
CAPÍTULO V. LA PROPUESTA
Introducción………………………………………………………………………………. 117
Objetivo General y Específicos……….………………………………………………. 119
Actividades……………………………………………………………………………….... 119
Evaluación de Impacto…………………………………………………………….…….
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………………..
ANEXOS………………………………………………………………………….…………
Anexo A. Validez del Instrumento
Anexo B. Prueba Piloto
Anexo C. Instrumento para la Población
122
123
129
VI
DERECHOS RESERVADOS
7
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1 Mapa de Variable.………………………..……………….………… 82
Cuadro 2 Distribución de la Población……………………………………….. 86
VII
DERECHOS RESERVADOS
1
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Tabla general de la dimensión Necedades
Motivacionales…………………………………………...….………… 95
Tabla 2 Tabla general de la dimensión Habilidades
Profesionales………………………………………...…………..……. 98
Tabla 3 Tabla general de la Dimensión Estrategias de Participación Para
la Pedagogía Cultural………………………………………..……… 101
Tabla 4
Tabla 5
Tabla general de la Dimensión Cambio Social…….…..………..…
Tabla general de la variable Innovación Educativa en la
Aplicación de la Pedagogía de la Diversidad Cultural………….
105
108
VIII
DERECHOS RESERVADOS
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
INNOVACIÓN EDUCATIVA EN LA APLICACIÓN DE LA PEDAGOGÍA DE LA DIVERSIDAD CULTURAL EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
Autor: Lcda Kristal Sánchez Coautor: Dra. Sheila Ortega
Agosto 2014
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo Proponer lineamientos de innovación educativa en la aplicación de la pedagogía de la diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio escolar Maracaibo 8 del estado Zulia. Se enmarcó en la línea de investigación de Supervisión Educativa contextualizándose en las áreas de la innovación educativa. Se fundamenta con los aportes de los siguientes autores: Estebaranz A (2000), Barraza A (2007), Aguado T (2003) Vasco (2004) entre otros. La investigación fue de tipo descriptivo de campo, proyecto factible, con un diseño no experimental transeccional. En este sentido, la muestra estuvo representada por 06 directivos y 58 docentes para un total de 66 sujetos investigados. La técnica utilizada para recabar la información fue el instrumento tipo cuestionario, escala de Liker constituido por cuarenta y cinco (45) ítems. El instrumento se sometió a validez por un grupo de cinco (05) expertos. Luego se aplicó una prueba piloto para determinar la confiabilidad, cuyos resultados fueron 0,978 para la variable objeto de estudio. En cuanto a los resultados permitió concluir que la variable innovación educativa evidencia que los directores poseen necesidades motivacionales al igual que habilidades profesionales, estrategias de participación y cambio social. Por tanto, se recomienda que los supervisores, gerentes y docentes estén involucrados en todo momento en los cambios educativos innovadores por medio de la pedagogía cultural.
IX
DERECHOS RESERVADOS
1
CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema
Las sociedades viven un momento de grandes y pequeñas reformas en la
enseñanza no tan grandes, desde luego, como algunos las quisiéramos, pero
tampoco tan pequeñas que pueda hacerse tabula rasa de ellas; no tan grandes
como para poner en cuestión las funciones esenciales de la escuela en este orden
social, pero tampoco tan pequeñas como para suponer que no sean sino un
cambio de fachada sin consecuencias. Estos cambios pueden ser caracterizados
como procesos de innovación.
Es por ello que la innovación, a diferencia de las reformas educativas, no
toca los aspectos estructurales del sistema educativo, los cambios que provoca,
suelen impactar diferentes ámbitos de la educación, por lo que se constituye en
una estrategia recurrente de los gobiernos nacionales. Si la innovación educativa,
como se expresó en el párrafo anterior, constituye en este momento el signo
distintivo que marca los esfuerzos de los sistemas educativos nacionales en la
búsqueda de la calidad educativa.
Los planteamientos anteriores permiten una plena coincidencia con la
definición que Richland citado por Moreno, (2005.) "la innovación es la selección,
1
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2
organización y utilización creativas de recursos humanos y materiales de maneras
nuevas y propias que den como resultado la conquista de un nivel más alto con
respecto a las metas y objetivos previamente marcados" (p.44).
En referencia a lo anteriormente expuesto por este autor, existe una
conciencia generalizada de que es necesario adecuar el sistema educativo a las
demandas y exigencias sociales, para lo cual resulta inevitable introducir
periódicamente el proceso de reforma de la innovación educativa; de hecho en el
presente se está viviendo en un proceso que supone un cambio no solo en la
organización y funcionamiento del sistema educativo sino en la remodelación de
los contenidos de los niveles de enseñanza, más aun se constata en recelo entre
el profesorado ante los procesos concretos lo que impide que las reformas sean
acogidas favorablemente.
Esto implica que de alguna forma parece existir una silenciosa conspiración
para que las cosas continúen como están para dejar lo establecido por años sin
alterar nada, las necesidades propias de todo el proceso educativo en cambio se
utilizan como argumentos para descalificar sus ventajas y oponerse así a las
exigencias que conlleva la puesta en práctica de la innovación con respecto a lo
antes expuesto, Humberman (2000) “que la resistencia al cambio entre el
profesorado es inversamente proporcional a la necesidad con que los mismos
profesores demandan procesos de innovación” (p.99), que así como los docente y
gerentes se resisten al cambio innovador las estructuras curriculares demandan
de nuevos elementos que faciliten la búsqueda de conocimientos y aprendizajes
DERECHOS RESERVADOS
3
productivos dentro del sistema educativo de manera convergente y flexible ante
las demandas de la sociedad.
Por su parte, América Latina está promoviendo una innovación educativa
desde un punto de vista pedagógico cultural, más aun los temas resultan casi
parciales por disyuntivas presentadas en los sistemas educativos
latinoamericanos, para algunos gerentes y docentes su éxito laboral radica en el
progreso de esta es una evidencia que cuando un sistema no recibe nada nuevo,
se estanca. Si hay estatismo, castiga la entropía conceptualmente, abrirse a la
diferencia es favorecer la posibilidad de fortalecerse y de crecer la clonación
conlleva defectos entrópicos, la uniformidad, pues, no es amiga de la creatividad y
de la excelencia, la diversidad no es la desintegración de estándares ni lleva a un
relativismo caótico e irresponsable.
Según Aguado (2003), “la pedagogía de la diversidad cultural es una
alternativa a las propuestas pedagógicas que analizan los fenómenos educativos
desde visiones monoculturales” (p. 13) en el ámbito educativo dicha pedagogía
acepta la complejidad de cada persona y las forma culturales que los suyos
elaboran y renuncia a comprender totalmente de reflexión y análisis.
Anuado a lo anterior, se hace preciso promover acciones creativas en todas
las áreas y niveles del sistema educativo, los estudios en torno a la innovación
educativa en conjunto con la pedagogía de la diversidad cultural han permitido
constatar que existe una gran actividad innovadora en los países que es poco
DERECHOS RESERVADOS
4
difundida y compartida entre los diferentes países, también ha puesto de
manifiesto la gran ausencia de procesos de sistematización, evaluación e
investigación de las experiencias, lo que dificulta optimizar los procesos de cambio
y aprender de las experiencias que se requieren en el ámbito organizacional
educativo.
En este sentido, el país de Venezuela bien por el desfase de los
contenidos, bien por la inadaptación de los métodos didáctico-docentes, hoy el
alumnado de la escuela pública, se ha dotado de unas herramientas de análisis
muy débiles y puede que esta situación afecta directamente a unas buenas
relaciones para la integración sociocultural es que, a partir de las tareas escolares
convencionales, el alumno no llega a abordar los problemas para encontrar una
posible solución, sino que necesita de la respuesta correcta para que todo el
problema se haya resuelto, hasta cierto punto, independientemente de la temática
que trate.
Es por ello que, el sistema venezolano educativo persigue como finalidad
crear una cultura innovadora en los docentes y escuelas a través de la
identificación, sistematización y difusión de experiencias innovadoras,
investigando y evaluando las innovaciones, más aun, se han generado pocos
conocimientos desde y hacia la práctica, poco intercambiando experiencias y
reflexión crítica, dejando de fortalecer las capacidades para promover y sostener
los cambios educativos. Por lo cual, se requiere que la innovación articula los
procesos de formación, acción y generación de conocimiento, constituyendo un
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5
valioso referente para la toma de decisiones sobre políticas y prácticas educativas
que ayuden a mejorar la calidad de la educación, sin exclusiones, en todos sus
niveles y modalidades.
Con esta realidad, de integración cultural e innovación en la educación,
concretamente desde la escuela, se ve una realidad mal resuelta, fuertemente
influenciada y ampliada en la última década, debido a los flujos migratorios
potenciados por la globalización en Venezuela. Ahora bien, la realidad bajo la que
hoy se desarrolla lo que se denomina escuela pública, tal y como apuntan
abundantes estudios, tiene problemas de fondo para avanzar en esa convivencia e
integración sociocultural, más allá de las dificultades derivadas del creciente
dinamismo migratorio dentro del marco de derecho en el que se encuentra la
población.
Para Méndez (2013) defender la idea que todos los niños son valiosos, es
poco suficiente en sí, incluso en las escuelas que se guían por este principio,
educadores y padres mantienen un modelo mental oculto sobre el potencial
humano lo consideran como algo fijo y cerrado. Esto conduce a una cultura de
ganadores y perdedores dentro del sistema educativo.
Dentro de esta perspectiva en el Estado Zulia Municipio Maracaibo,
parroquia Venancio Pulgar en las escuelas Nacionales José María Vargas,
Escuela Básica Nacional Rafael Escándela y la Escuela Básica Nacional Ángel
Álvarez Domínguez de la coordinación N# 8 se aprecia que de un años en
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6
adelante los docentes en conjunto con los directivos se sienten fatigados
encontrando con ese desfase curricular y didáctico, que a través de las tareas
escolares convencionales está dotando al alumno de un simulacro de aprendizaje,
que solo se basa en teoría y poca práctica.
Por otro lado, la cultura académica de las escuelas tampoco son capaz de
conectar con las pautas culturales manejadas por los alumnos y alumnas; es más,
se puede decir que existe actualmente una clara brecha entre ambas culturas ese
desajuste siempre ha existido; lo que ocurría es que en épocas anteriores
determinados mecanismos de coerción social hacían menos visible el problema,
este aspecto, quizás puede parecer menos evidente, pero si hay que tener en
cuenta, es porque se evidencia una realidad aplastante un entorno y una cultura,
realmente desfasadas en el tiempo.
Dicha problemática pudo ser causada en primer problema detectado tiene
que ver con el concepto mismo de innovación y con la falta de un marco teórico
suficientemente desarrollado y compartido que permita identificar qué es o no
innovador, y que proporcione un marco de referencia para el desarrollo de
innovaciones en las escuelas objeto de estudio, se aprecia la alteración del
sentido de las prácticas educacionales corrientes, existen ideas equivocadas en lo
referente práctica u objeto percibido como novedad por la unidad de
conocimientos mutuos, por otra parte, los contenidos de aprendizajes son
ambiguos y los mecanismos empleados por los docentes y gerentes son
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7
completamente cerrados ante las innovaciones culturales que las escuelas
necesitan.
De igual forma, tal vez otras causas manifestadas en estos docentes y
directivos son la falta de cooperación ya que cooperan poco unos con otros para
lograr o conseguir metas unidos que beneficien a la institución donde laboran, se
notan irresponsables con sus labores, incumpliendo muchas veces con su trabajo
en la escuela; la convivencia se ha vuelto conflictiva, sin paz y armonía,
sintiéndose unos más autoritarios, y la sociabilización entre ellos se ha afectado.
De acuerdo, a las causas antes descritas, la ausencia de innovación han
repercutido en la pedagogía de la diversidad cultural de manera negativa en
docentes y directivos, contribuyendo así, a un conflicto mayor entre ellos mismos,
aflorando actitudes desfavorables en sus relaciones interpersonales, y obviando el
importante papel que tienen como promotores y protagonistas ante el fenómeno
que abarca al país actualmente como es la educación intercultural.
Con lo referido anteriormente, la poca manifestación de innovación Sociales
han arremetido en la pedagogía de la diversidad cultural desfavorablemente,
presentando con ello una serie de consecuencias entre las cuales se pueden
mencionar que son muy poco democráticos en las instituciones, no ejerciendo una
ciudadanía responsable y una participación positiva en la toma de decisiones, son
muy poco justos entre ellos mismos, sin apreciarse un equilibrio o igualdad en
oportunidades, de participación o superación entre docentes.
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8
Continuando con este orden, se evidencia la falta de promoción ante la
antidiscriminación por parte de estos, son discriminativos en algunas
oportunidades y el personal docente se excluye en oportunidades a participar en
las instituciones educativas, la manifestación de sus habilidades cognitivas se han
visto afectadas, se carece en ellos destrezas para resolver cualquier eventualidad,
se visualiza en ellos la decadencia a nuevos aprendizajes, por último entre estas
consecuencias se mencionan la falta de habilidades afectivas, les cuesta
relacionarse entre ellos y resolver de manera pacífica sus conflictos.
Por consiguiente, la problemática antes descrita podría controlarse si los
directores facilitaran talleres consecutivamente, de inducción y formación para
reforzar la innovación educativa, generar charlas acerca de la pedagogía de la
diversidad cultural, buscando con ello la unificación de conductas adecuadas en
la escuela donde los docentes sean participantes de éstas, motivar a trabajar
armoniosamente dentro y fuera de la institución siendo estos promotores de
manejar relaciones interpersonales positivas entre ellos y sus estudiantes dentro
de la escuela.
Tomando en consideración las características antes mencionada de dicha
problemática, se propone el desarrollo de la presente investigación a través de la
cual se pretende dar respuesta coherente a la siguiente interrogante ¿Cuáles son
los lineamientos de la innovación educativa para aplicar la pedagogía de la
diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio escolar
Maracaibo 8 del estado Zulia?
DERECHOS RESERVADOS
9
Objetivos de la Investigación
Para desarrollar los objetivos a estudiar, se debe valorar y evaluar las
necesidades existentes mediante un análisis previo, lo cual otorgará elementos
precisos y factibles que ayuden a obtener una realización del proyecto
investigativo, el cual está dirigido a la innovación educativa. Según Hernández, R.,
Fernández. y Baptista. (2006), estos tienen la finalidad de señalar a lo que se
aspira en la investigación y deben expresarse con claridad, pues son las guías del
estudio. (p.47).Es por ello, que toda organización requiere de establecer metas
para alcanzar el éxito internamente y externamente en las instituciones, logrando
con ello satisfacciones profesionales que a lo largo constituirá beneficioso para las
organizaciones emprendedoras.
Objetivo General
Proponer lineamientos de innovación educativa en la aplicación de la
pedagogía de la diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio
escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar las necesidades motivacionales que promueve la innovación en
la educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Caracterizar las habilidades profesionales de la innovación educativa en la
educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
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10
Describir las estrategias de participación de la pedagogía cultural en la
educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
Indagar el cambio social que promueve la pedagogía cultural en la
educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
Elaborar lineamientos de innovación educativa para la aplicación de la
pedagogía de la diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio
escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Justificación de la Investigación
Esta investigación es el resultado de las transformaciones educativas que
experimenta la sociedad, se necesita vencer la probable crisis que presenta la
innovación por parte de supervisores junto a los docentes con sus debilidades de
formación. Por ello, el problema pareciera establecerse a la resistencia de
cooperación y dificultad para complementar la innovación como un trabajo de
equipo unánime. Se demanda personal especializado que aborde la escasez
sobre la atención personalizada para cada una de las instituciones educativas.
Así mismo, se justifica teóricamente al ayudar a otros investigadores
maestrantes sobre la variable de estudio: en este caso la innovación vinculada
con la supervisión educativa. Las teorías expuestas permiten fortalecer el
conocimiento sobre el tema justificándose con el contenido en perspectiva
conceptual, por lo que, las indagaciones permitieron proporcionar resultados
DERECHOS RESERVADOS
11
válidos y confiables para que la investigación sea eficaz, coherente y pertinente
con lo que se desea establecer y plantear verificando los postulados de diferentes
autores.
En cuanto, al aporte metodológico, es la elaboración del instrumento el cual
permitirá medir cada uno de los indicadores propuestos en la investigación. De la
misma forma permitirá en el campo educativo generar conclusiones y lineamientos
que servirán para fortalecer futuras investigaciones relacionadas con la variable
seleccionada para el presente estudio.
Desde el punto de vista práctico, esta investigación pretende ser una ayuda
en el área de orientación, sirviendo los instrumentos de recolección de datos,
como guías para próximos estudios relacionados con la variable objeto de estudio
Innovación educativa, además ampliar la información existente, servir como
referencia bibliográfica para futuras investigaciones relacionadas con la variable
objeto de investigación para su futura interpretación, buscando conclusiones y
recomendaciones que sirvan para mejorar la calidad educativa del sistema
venezolano.
Finalmente, desde el punto de vista social el presente trabajo de
investigación representa un aporte significativo a la educación como elemento
importante para el desarrollo integral de la sociedad, permitiendo alcanzar una
mejor calidad de vida en base al conocimiento y preparación académica de la
población.
DERECHOS RESERVADOS
12
En el caso de los supervisores particularmente, se define la visión que se
tiene sobre la innovación educativa, contando con características propias para ser
un líder inteligente de las instituciones antes mencionadas, así mismo se puede
prever que a través de este análisis se desarrollará una plataforma teórico práctica
que permita reactivar el aparato productivo nacional como consecuencia de la
excelencia educativa, vislumbrándose una salida a la crisis social, económica,
política y cultural que está atravesando el país, disminuyendo la brecha entre el
ser y el deber ser de la educación nacional.
Delimitación de la Investigación
La investigación se llevará a cabo en la zona geográfica del estado Zulia en
el Municipio Maracaibo, Parroquia Venancio Pulgar en las escuelas Nacionales
José María Vargas, Escuela Básica Nacional Rafael Escándela y la Escuela
Básica Nacional Ángel Álvarez Domínguez de la coordinación N# 8. Considerando
como población al personal directivo y docentes en un período de tiempo
comprendido entre septiembre del 2013 hasta julio del 2014. De igual manera los
aportes teóricos están soportados por los autores Estebaranz A (2000), Barraza A
(2007), Aguado T (2003) Vasco (2004) entre otros.
DERECHOS RESERVADOS
13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Una vez que se obtiene información empírica sobre la problemática objeto
de estudio, es necesario valerse de información bibliográfica, revisión de trabajos,
entre otros; cuyo estudio de variables se relacionan directamente con la
investigación propuesta. Postulados que una vez analizados, servirán de
fundamentación y referencia para la presente investigación.
Antecedentes de la Investigación
A continuación se presenta el desarrollo y revisión sobre trabajos
preliminares que anteceden la siguiente investigación, los cuales fueron
seleccionados tomando en cuenta la similitud e importancia requerida para
elaborar lineamientos de innovación educativa básica primaria. Según, Palella, S.
y Martins, F. (2006), los antecedentes son “los diferentes trabajos realizados por
otros estudiosos sobre el mismo problema” (p.68), tal como se presenta a
continuación:
En relación a la problemática innovación educativa es importante señalar el
trabajo de grado realizado por Campos (2013), elaboro su trabajo de grado
denominado “Perfil del gerente educativo como promotor de la innovación
tecnológica en educación básica primaria” en la Universidad Rafael Urdaneta La
investigación tuvo como propósito analizar el perfil del gerente educativo como
13
DERECHOS RESERVADOS
14
promotor de las innovaciones tecnológicas aplicadas en las escuelas del municipio
Simón Bolívar del estado Zulia. Se sustentó en las teorías Álvarez y Santos 2007,
Romero 2008, Noriega y Muñoz 2007, entre otros, para la variable perfil del
gerente educativo y Salome 2006, Pérez 2007, Pineda 2007, entre otros, para la
variable innovación tecnológica.
Conforme a la metodología el tipo y diseño de investigación desarrollada, es
no experimental, transeccional, no correlacional y de campo. Se utilizó una
muestra conformada por 06 directivos y 71 docentes. Se empleó un cuestionario
dirigido a directivos y docentes constituido por 39 itemes .Validado con el criterio
de expertos y de confiabilidad mediante la fórmula Alfha de Cronbach obteniendo,
8868 y, 8826 respectivamente. El análisis estadístico se realizó mediante
frecuencias y porcentajes. El resultado fue que en las instituciones educativas,
están dadas las condiciones de la innovación tecnológica.
Entre sus recomendaciones se encuentran, sensibilizar a través de talleres,
charlas o cursos, las variaciones que puedan presentar los docentes, en cuanto a
las condiciones tecnológicas que se requieren, los elementos necesarios para que
se de manera favorable la innovación tecnológica dentro de las organizaciones
educativas.
De igual manera, Fernández (2012), llevo a cabo un trabajo titulado
“Docente como activo principal en el desarrollo de la innovación educativa”
Innovación gerencial del supervisor y gestión de calidad en las instituciones de
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15
educación básica primaria” en la Universidad Rafael Urdaneta. El objetivo de la
presente investigación fue Analizar al docente como activo principal en el
desarrollo de la innovación educativa en las instituciones de Educación Primaria
del municipio Jesús Enrique Lossada.
El estudio se encuentra apoyado por diversas teorías expuestas por varios
autores, entre ellos: Bueno 2003, Infantes y Otros 2006, Correa y Martínez 2010.
El estudio se realizó en tres instituciones de educación primaria del municipio
Jesús Enrique Lossada, específicamente en la parroquia la Concepción, entre
ellas: E.B.N.B. El Milagro, E.B.N.B. El Aviso y E.B.N.B. SurulaWuakuaipa. El
estudio es descriptivo de campo, con diseño no experimental, transeccional, con
una población de 5 directivos y 34docentes.
Se consideró como técnica de recolección de datos la encuesta, elaborando
un cuestionario con 36 ítems, versionado para directores y docentes. Validado por
5 expertos, se determinó la confiabilidad con Alfa de Cronbach de 0,90. Se
analizaron los datos con distribución frecuencial, a través del programa SPSS 17
estadístico.
Los resultados obtenidos revelan que en la mayoría de las dimensiones casi
nunca se identifican los indicadores de las mima, lo que permite deducir que los
docentes en las instituciones estudiadas muchas veces no actúan como activo
principal en el desarrollo de la innovación educativa en las instituciones de
Educación Primaria, por lo que se recomienda, promover en las instituciones las
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16
condiciones necesarias en cuanto a costos, y necesidades de la sociedad para de
esta forma lograr implementar políticas, así como incentivar a los docentes para el
uso de las diferentes tecnologías de comunicación e información las cuales
integran los diversos actores del proceso educativo.
Quintero (2011) realizo su trabajo de postgrado referente a “Innovación
tecnológica del gerente educativo en la motivación de los docentes de educación
básica”, en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín tuvo como objetivo general
determinar la relación entre la innovación tecnológica del gerente educativo y la
motivación de los docentes de educación básica, de la parroquia Juana de Ávila.
Se sustentó en las teorías de Carballo (2004), Fasulino (2001), Ominami (2000),
Jaramillo (2001), Dierikc y Coll (2000), Bueno (2003), Romero (1999), Koontz y
Weihrich (2003), entre otros.
La metodología aplicada fue de tipo descriptiva, de campo y correlacional,
con un diseño no experimental y transaccional. La población estuvo conformada
por 7 directivos y 64 docentes. Se empleó un cuestionario, dirigido a los directivos
y reorientado para los docentes, constituido por 20 ítems. Validado con el criterio
de expertos y de confiabilidad mediante la fórmula Alfha de Cronbach con un
índice de 0,98. El análisis estadístico se realizó mediante frecuencias y
porcentajes.
El resultado fue que en las instituciones educativas, están dadas las
condiciones de la innovación tecnológica. Por tanto, se recomendó, sensibilizar a
DERECHOS RESERVADOS
17
través de talleres, charlas o cursos, las variaciones que puedan presentar los
docentes, en cuanto a las condiciones tecnológicas que se requieren, los
elementos necesarios para que se de manera favorable la innovación tecnológica.
Por último se menciona la investigación de Dorlemont (2010), titula “Cultura
de innovación de la gestión directiva y la competitividad en las instituciones de
educación superior” tuvo como finalidad determinar la relación entre la cultura de
innovación de la gestión directiva y la competitividad de las instituciones de
educación superior en el Municipio San Francisco.
El estudio fue correlacional y de campo, con un diseño no experimental-
transeccional. La muestra estuvo conformada por 6 gerentes y 64 docentes. Se
empleó la técnica de la encuesta, tipo cuestionario, dirigido a los directivos pero
reorientado para los docentes, el cual fue sometido a un proceso de validez de
criterio de expertos y de confiabilidad mediante la fórmula Alfha de Cronbach con
un índice de 0.992. El análisis estadístico se realizó mediante frecuencias y
porcentajes.El resultado más importante es que existe una correlación 0.56, media
y estadísticamente significativa entre las variables (al nivel de 0.00).
Se concluyó, que existe un compromiso del equipo directivo hacia la cultura
de innovación y con ello, lograr ser más competitivos en su entorno, considerando,
los riesgos que implica la innovación como proyecto para ser capaz de involucrar
nuevos conocimientos y cambios radicales en las instituciones objeto de estudio
del Municipio San Francisco.
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Las recomendaciones fueron, crear un marco adecuado para la cultura de
la innovación en las instituciones de educación superior, considerando el entorno y
los medios necesarios para obtener una capacidad innovadora perdurable y hacer
de ella, una fuente sostenible de ventaja competitiva en el ámbito educativo que
requiere de modalidades innovadoras.
Los aportes de esta investigación fueron significativos porque se conocieron
aspectos relevantes en cuanto a la variable innovación educativa lo cual van a
permitir un mejor manejo de los conceptos, teorías y procedimientos que se
llevaran a cabo en el desarrollo del estudio planteado en concordancia con la
variable que se pretende analizar. En este caso, innovación educativa.
Por lo expresado anteriormente, la relación de estos estudios con la
investigación tiene que ver con el análisis de los autores sobre el desarrollo de la
innovación educativa, aporta información sistematizada sobre la importancia de
ambas variables en las instituciones educativas, desde una perspectiva que
procura la calidad, aspecto de sumo interés para estudiar el comportamiento de
estas en el contexto seleccionado.
Bases Teóricas de la Investigación
Para realizar una investigación de relevante importancia, se hace necesario
indagar los aportes que la mantienen en la realidad del tiempo, es decir el enfoque
que pueda dejar para ser utilizada en otros trabajos. Es por eso que, se toman en
DERECHOS RESERVADOS
19
cuenta fuentes de información como bases teóricas que fundamentan las variables
de estudio, dimensiones e indicadores correspondientes de la investigación
presente.
Innovación Educativa
Una institución escolar es una sociedad organizada que tiene debilidades,
fortalezas, amenazas; así como exigencias del medio donde opera. En gran
medida su función está en manos de la innovación que se ejerce internamente,
generando cambios, en función de manejar los objetivos y orientarlos hacia sus
logros. Sobre esta base, la innovación educativa representa. En este sentido
Carbonell (2006) define la innovación “como una serie de intervenciones
decisiones y procesos con cierto grado de intencionalidad y sistematización que
tratan de modificar actitudes, ideas, cultura, contenidos, modelos y practicas
pedagógicas” (p.17).Dicho esto la innovación educativa es una herramienta para
valorar de manera objetiva el rendimiento, las cualidades y la excelencia de los
educadores, cambiando parámetros viejos por unos nuevos que permitan al
estudiante crear conocimientos positivos durante todo el proceso educativo básico
de sus vida.
Es por ello que, los gerentes de hoy día, tienen en sus manos la
responsabilidad de ejercer funciones gerenciales que promuevan e incentiven el
logro académico de los docentes de manera que estos no se resistan al cambio
que genere las nuevas tendencias educativas, así mismo, se requiere que los
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20
resultados innovadores en las escuelas de educación básica primaria están en la
posibilidad de diseñar y desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio
de sus métodos pedagógicos con miras a generar mayores aprendizajes en los
estudiantes, en los docentes y en la institución educativa.
Por otro lado, Barraza (2007) aclara que la innovación educativa “significa
la acción deliberadamente realizada con el fin de producir un cambio cuyo término
representa un mejoramiento del sistema educativo en orden al logro de sus
objetivosespecíficos” (p.4). En relación a lo expresado, los objetivos del sistema
educativo bolivariano serán posibles, si cuenta con el personal gerencial idóneo
para atender las distintas políticas y lineamientos que desde el nivel central se
promueven, el personal directivo es una clave importante en la transformación
pedagógica una vez que ha ejecutado efectivamente sus roles académicos, así
como las funciones administrativas.
Es importante señalar que la gestión del director debe facilitar al docente las
herramientas para desarrollar eficazmente su labor docente dentro del aula,
fomentando de esta manera su papel de líder dentro del contexto en el cual se
desenvuelve, al promover la reflexión sobre la práctica pedagógica, se debe
procurar que el personal docente y el directivo tengan una apreciación y
conocimiento fundamental de la política, filosofía objetivos y metas de la
educación; así como velar por el efectivo cumplimiento de sus roles de mediador,
orientador, promotor social, investigador y director, el cual depende en gran
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21
manera el éxito de la organización de la cual el está a cargo y debe gerencial a
modo de obtener un éxito.
Para los autores, Messina, Pieck y Castañeda (2008) “las innovaciones en
la escuela presentan orientaciones diferentes y al mismo tiempo puntos de
encuentro en algunas, la formación para el trabajo es parte del currículo
formalizado y de la estructura misma de la experiencia” (p.36).En referencia a lo
expresado, la gestión del personal directivo incide directamente en la calidad
educativa de la institución, puesto que la categorización de los mismos, tiene
pertinencia con la gestión desarrollada por los directores donde tienen que
demostrar las competencias, habilidades y disposición de las herramientas
necesarias para transformar la conducta pasiva asumida por algunos de ellos a la
hora de ejecutar las funciones administrativas: planificación, organización,
dirección y control.
Con esta orientación, la presencia de dificultades esta en concordancia a
una baja capacidad en las organizaciones educativas, ante la ausencia del
cumplimiento de una gestión eficiente por parte del director. En tal sentido, se
presume que no existe una orientación en algunos casos, para el diagnóstico de
las situaciones presentadas, la planificación deficiente de actividades, falta de
organización en las tareas, una mala ejecución de las mismas, falta de control,
escasa supervisión y una inadecuada evaluación y asesoramiento por parte de los
gerentes hacia los docentes, donde estos sean equilibrados al momento de
dirigirse a los demás.
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22
En síntesis se puede decir, que expresados, seria consecuencia en algunos
casos, por asignación de cargos por la supervisión escolar sin atender el perfil de
competencias, en tal sentido es preciso que reúna una serie de competencias,
tanto personales responsables, eficientes, innovadores, motivadores, creadores,
investigadores, orientadores, profesionales, como formación, perfeccionamiento y
actualización académica, para el fiel cumplimiento de sus funciones, a fin de
garantizar la calidad en su gestión.
Con respecto a lo planteado, el Ministerio de Educación Secretaria de
Estado de Educación y Formación Profesional (2007) “la innovación educativa es
un cambio de un estado anterior viejo a uno nuevo abandonando el primero”
(p.22).De igual manera, se puede decir que la delegación de funciones en las
instituciones educativas para mejorar los cambios, se pueden controlar con una
serie de mecanismos e instrumentos que están disponibles entre los cuales se
pueden mencionar los siguientes: planes, datos estadísticos, formatos de análisis
de situaciones problemáticas, inventario de recursos materiales, manual de
funcionamiento, planilla de evaluación, planilla formativa y de supervisión, todos
de acuerdo a las delegaciones de funciones que se han dado.
Por último se hace mención de la teoría expuesta por Huerta (2002) la
innovación educativa “incluye distintas disciplinas artísticas entre ellas la historia
del arte, la estética y la teoría del arte. Orientando a una formación que pone en
énfasis en la cultura estética y artística, más allá del fomento de unas habilidades
expresivas” (p.161).
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23
Con lo expuesto por este autor, se puede decir que la práctica de este
principio en la primera y segunda etapa de educación básica, promueve la
promoción en forma relativa del personal, dando paso a que crezcan nuevos
gerentes o directivos como generación de relevo de ello, se acrecienta la eficiencia
y competitividad entre los docentes, al buscar el reconocimiento del equipo de
trabajo, su satisfacción, motivación hacia las tareas ejecutadas y el respeto de los
demás miembros de la comunidad educativa, mejorando así las relaciones
interpersonales.
Al anteponer las teorías de los autores, se evidencia que algunos coinciden
de forma no tan particular pero si con una misma orientación , no obstante Huerta
(2002) difiere en su enfoque ya que centra su atención en la cobertura de la
demanda cuantitativa y cualitativa de la educación, concordando sólo en la
inclusión de todos los actores para mejorar el proceso educativo y la
administración, de los recurso de la escuela, por tal motivo, la teoría manejada por
el Ministerio de Educación Secretaria de Estado de Educación y Formación
Profesional (2007), es la teoría más adecuada para el estudio ya que también
difiere puesto que él se enfoca específicamente en las organizaciones escolares.
Así mismo, se hace necesario en la actualidad, una función directiva
cónsona con la evolución del entorno y de las exigencias de los medios, las
necesidades y las relaciones humanas, ya que de nada servirán las medidas y
técnicas que se implementen, si no toma en cuenta estos elementos y se ocupa
de la función directiva que le compete, ya que ésta debe ser dinámica, inteligente,
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24
asertiva y efectiva, con capacidad de fluencia, motivador y comunicador dentro de
la organización.
Necesidades Motivacionales
Comúnmente la motivación se conoce como la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas institucionales, el mismo estará condicionado
por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. El
elemento esfuerzo se constituye en una medida de intensidad, ya que cuando
alguien está motivado se dedica con ahínco a su labor.
Según Ruetter, y Conde (2007), toda función gerencial exige el manejo del
proceso motivacional “como un elemento importante para el logro de la eficiencia y
la eficacia de la organización educativa” (p. 52). De tal forma, que en el
desempeño de la labor de dirigir una institución, se hace necesario desarrollar
acciones que permitan satisfacer las distintas necesidades individuales y sociales
de los actores involucrados en el proceso educativo.
Al respecto, Mosley, Megginson, y Pietri, (2005), definen la motivación
como “la disposición de individuos y grupos, influidos por necesidades y
percepciones, a esforzarse por alcanzar una meta determinada” (p. 215). El
proceso motivacional dentro de una organización está apoyado en la intensidad,
dirección y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar una
meta determinada las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea
consciente o inconscientemente.
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25
De acuerdo con lo planteado, el supervisor educativo debe implantar la
motivación en la gestión escolar a través de una adecuada capacitación del
personal y coordinador de los planteles, a fin de crear un ambiente de satisfacción
en el trabajo que haga flexible el clima de la organización para el mejoramiento de
los procesos pedagógicos y organizacionales que garanticen el logro de los
objetivos educativos. Por su parte, Rincón, (2007) define la motivación como “una
impulso interno que administra y emplaza la conducta hacia metas específicas”
(p.41).
Los criterios antes mencionados, coinciden que la motivación es un proceso
o una combinación de factores, que consiste en influir de alguna manera en la
conducta de las personas, donde se aplican toda clase de impulsos, deseos,
requerimientos, anhelos y fuerzas similares, para realizar un trabajo, alcanzar una
meta o satisfacer una necesidad, la cual promueva cambios significativos dentro
de las instituciones escolares, promoviendo actitudes positivas en todo el proceso
de aprendizaje.
En el mismo orden de ideas, para Robbins, (2006) motivar significa “lograr,
inspirar y estimular a las personas para que sientan el deseo de trabajar,
proporcionándoles una razón para la realizar bien su trabajo” (p.65). Bajo este
criterio le compete al supervisor ejercer la motivación al director con el fin de
consolidar el proceso educativo de manera correcta, donde se trate de cometer la
menor cantidad de errores posibles para así poder prever el buen funcionamiento
organización.
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26
Por otra parte, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una
jerarquía motivacional en cinco niveles que, según él explicaban la determinación
del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y de autorrealización, es por ello que,
para el estudio de la dimensión necesidades motivacionales se tomó tres niveles
de la teoría de la Motivación Humana, como lo son: Sociales, Estima y Seguridad.
De igual forma, Maslow establece que estas cinco necesidades básicas son
indispensables para una existencia humana óptima. Él ordenó estas necesidades
en una jerarquía, desde la más baja, hasta la más alta. Las primeras que son de
orden bajo e incluían las necesidades sociales y la segundas incluían la estima y
la propia realización. Sin embargo, este autor destaca que hay ocasiones en que
no se da cuenta la persona de esas necesidades.
En tanto se requiere, "la teoría motivacional más conocida es la de Maslow,
(1987), basada en la llamada jerarquía de las necesidades humanas"(p.370).
Según este autor, estas necesidades están clasificadas en un orden ascendente
dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento
humano.
Aunque el apoyo de la teoría de Maslow está aún en desarrollo, los
conceptos formulados por él, han proporcionado un marco para la psicología
positiva y se han utilizado para conceptualizar el comportamiento, la práctica y la
función de las ciencias sociales, además de las cinco necesidades antes descritas.
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27
De acuerdo a esta teoría, se puntualiza a cerca de las necesidades
motivacionales dentro del campo laboral, enfocadas en el comportamiento que
asume el supervisor en la gestión que dirige para motivar al director en sus
pericias laborales, por otro lado, el director debe estar en la disposición de
consolidar sus prácticas cognitivas que permitan fortalecer su desempeño, en
conclusión la motivación es de gran importancia para lograr los fines educativos
establecidos por las instituciones.
Estima
La definición de estima se orienta al desempeño importante que ejercen las
personas en el desarrollo de su vida, a su vez, Gispert, (2009) manifiesta que la
estima “es el evaluador afectivo más influyente de la experiencia, es la parte
emocional; se refiere a cómo nos sentimos con nosotros mismos” (p.90). Lo
planteado se enfoca al enlace del concepto que cada persona tiene de sí misma.
Según Boeree, (2009) “las llamadas necesidades de estima están
orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro
particular y el respeto hacia los demás” (p.67); al satisfacer estas necesidades, las
personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad;
cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y
sin valor. Lo que infiere que el desempeño directivo será realizado efectivamente
cuando el supervisor reconozca la efectividad y el respeto de los mismos, su
gestión será exitosa.
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28
El mismo autor señala que, dentro del contexto educativo laboral, se puede
plasmar la importancia y la necesidad de ejercer una estima positiva para lograr un
óptimo desarrollo personal y social, de igual forma, las necesidades de estima
están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la persona, en esta
situación se incluyen aspectos de seguridad y confianza en sí mismo, la necesidad
de aprobación y reconocimiento social.
De igual forma, Pérez, (2007), define el estima como “la forma en que las
personas se sienten con respecto a sí mismas y como se valoran” (p.21). Por este
planteamiento, el supervisor buscará obtener un status laboral para conducir
efectivamente a todo el personal bajo su conducción, es decir, él siempre estará
en la búsqueda de que se reconozcan sus acciones, además de que sea tomado
en cuenta para algunas funciones que le competan al ascenso de un cargo.
En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior
que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la
necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza,
competencia, logro, maestría, independencia y libertad. Para Pérez, J (2010), “La
estima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos
y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra
manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos” (p.55) es decir que se debe
promover entre los directivos y docentes cambios que favorezcan el proceso
educativo
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29
Contribuyendo a esto, son las que se ejercen por el respeto a sí mismo
autoestima y de consolidar el respeto de los demás prestigio o status, cabe
destacar, cuando esto se logra la persona se siente útil y necesaria para los
demás lo que acrecienta su autoconfianza. En la organización, el supervisor
quiere ser competente y los directores, pueden colaborar para que el individuo se
auto-desarrolle dándole trabajos desafiantes, oportunidades de capacitarse,
reconocer sus esfuerzos.
Sociales
Las necesidades sociales son las necesidades humanas más elevadas,
puesto que llevan a las personas a desarrollar su propio potencial y a realizarse
como entes sociales durante toda su vida. En este punto el supervisor llega a la
cima, es decir, aquí él ha llenado todas sus expectativas tanto personales como
profesionales al logra aplicarlas.
Ante ello, las necesidades sociales permiten, según Goleman, (2008),
“dominar su propia expresión de las emociones, están finamente sintonizadas con
las reacciones de los demás, y son capaces de sintonizar continuamente su
desempeño social” (p. 97). Se puede afirmar que esta capacidad permite el
desarrollo del talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber
persuadir e influenciar a los demás. Quienes poseen habilidades sociales son
excelentes negociadores, tienen una gran capacidad para liderar grupos y para
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30
dirigir cambios, y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando
sinergias grupales.
De acuerdo a este planteamiento, Slocum, (2007) señala que “la
satisfacción de las necesidades sociales contribuyen a que las personas crezca y
se desarrolle como ser humano”. (p.121). de este enfoque se deriva que dentro
de la motivación es redimible resaltar que para aumentar la productividad del
personal en este caso los directivos y docentes, se tendrá que tomar en cuenta los
objetivos personales del mismo, e incluso a tener algún tipo de reconocimiento.
Asimismo, Gil´Adi, (2006), en su teoría postula “una serie de herramientas
de la inteligencia emocional a través de las cuales ayudan a desarrollar el
pensamiento la emoción, comunicación y la acción, haciendo énfasis que
mediante las mismas se conjugan las relaciones sociales y las inter personales
(p.78)”. Cabe resaltar, la importancia que tiene la comunicación entre el supervisor
ge educativo, y todos los miembros que laboran en la institución, es indispensable
que exista una comunicación eficazmente a través de diferentes vías herramienta
esta indispensable para el proceso de toma de decisiones innovando de manera
eficaz en el aula.
Por otro lado, la aceptación social trae consigo una serie de motivación para
el mismo directivo puesto que es necesario que una vez que el mismo ha
cumplido con la responsabilidad de ocupar dicho cargo la aceptación de los demás
será otro estímulo para él, de manera que no le interesa únicamente ganar más
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31
dinero sino que se le reconozca y acepte por todo el personal de cuales es su
potencial al momento de dirigir la institución.
Según DiPaolo, (2009) describe que este tipo de personas son jugadores
de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los líderes ni los
directivos más eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difíciles sin
preocuparse por disgustar a los demás pensando en mantener un ambiente
armónico.(p.42). Corroborando con lo expuesto por este autor, en el ámbito
educativo los gerentes deben tener claro cuáles son sus objetivos establecidos
dentro de la institución académica.
Por su parte, Pérez, (2010), Se llama así a los requerimientos comunes de
la población frente a los cuales se solicita la activación de una instancia pública.
La respuesta de dichas instancias implica la satisfacción inmediata o mediata de
las necesidades puntuales de la población. Son necesidades sociales aquéllas
compartidas por la población, por ejemplo la salud, la vivienda, la educación
De igual forma, si el supervisor no recibe algún tipo de aprecio o aceptación
por parte del personal docente y con ello no recibe algún aumento de salario no
producirá más. Por eso la necesidad que debe cumplir el supervisor de
estimularlo al darle la oportunidad de desarrollarse de acuerdo a sus estudios
capacidades y habilidades dentro del centro educativo. Otras necesidades, que
tendrá que satisfacer el directivo son las llamadas necesidades sociales y estas
están relacionadas con la vida social del individuo en este tipo entran las
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32
necesidades de asociación, participación, por parte de su persona y de aceptación
por parte de sus colegas, amistad, afecto y amor.
Seguridad
Siguiendo con la teoría, se presentan también las necesidades de
seguridad y estas surgen cuando las necesidades fisiológicas han quedado
satisfechas, por lo que es conveniente dar cita a lo que dice el autor Chapman,
(2007) precisa cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte
satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. “Dentro de estas
necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos
y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal” (p.95).
Cabe destacar que, es el sentimiento que tiene el director cuando pone sus
problemas en manos del supervisor en la organización y confiar que serán
resueltos de la mejor manera posible, los conflictos que se crean en los entornos
laborales. Debilidad al cumplimiento de las metas establecidas entre otras. Por
otro lado, seguridad implica credibilidad, que a su vez incluye integridad,
confiabilidad y honestidad. Esto significa que no sólo es importante el cuidado de
los intereses del supervisor, sino que también de todos los miembros que
conforman la organización, se debe demostrar su preocupación en este sentido
para una mayor satisfacción. En ese sentido, Ruiz, (2009) define seguridad como
La seguridad es el sentimiento de protección frente a carencias y peligros externos que afecten negativamente la calidad de vida; en
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33
tanto y en cuanto se hace referencia a un sentimiento, los criterios para determinar los grados de seguridad pecarán de tener algún grado de subjetividad (p.25).
De tal modo la seguridad influye en el rendimiento laboral del supervisor
puesto que se pasará pensando en el problema la mayor parte del tiempo y no
atenderá el objetivo de su profesión. En este caso el tratará de buscar ante los
medios posibles satisfacer sus necesidades de pertenencia y al encontrarla
atenderá mejor su encomienda.
Singularmente, Maslow precisa que "estas son la necesidad de la búsqueda
de protección frente a la amenaza o privación en el trabajo"(p.370). Este tipo de
necesidades se presentan en el maestro cuando la estancia en su centro de
trabajo no es muy favorecedora, y esto puede suceder porque el docente enfrente
algún tipo de problema con el director o con sus compañeros de trabajo por X o y
diferencia.
Por su parte, Barco (2003) manifiesta que este tipo de necesidades se
satisfacen después de que han sido satisfechas las dos anteriores. Algo que es
importante recalcar es que ésta clasificación pertenece ya a las necesidades
secundarias y si el directivo en este caso no tiene buena armonía en casa, en su
trabajo o en la sociedad tenderá a frustrarse rápidamente y con ello disminuirá su
productividad laboral acarreando un sentido de incompetencia al momento de
generar cambios significativos laborales, donde gerentes, docentes y supervisores
se sientan a gusto con la labor que desempeñan académicamente y
profesionalmente.
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El autor Pérez (2010), enfatiza que la seguridad tiene una profunda
repercusión en todos los sectores de la sociedad. Hace que los trabajadores y sus
familias tengan acceso a la asistencia médica y cuenten con protección contra la
pérdida de ingresos, sea durante cortos períodos en caso de desempleo,
maternidad o enfermedad, sea durante períodos largos debido a la invalidez o a
un accidente del trabajo.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son
formadas y adquiridas con el tiempo por la vivencia cultural y su experiencia de
vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. En
el campo educativo el supervisor debe estar en disposición de brindar apoyo a
todos los que conforman la organización, prestando interés a cada uno de los
docentes en cuanto a cada una d sus necesidades individuales y profesionales.
Habilidades Profesionales
Son las destrezas para ejecutar una cosa o capacidad para conseguir los
objetivos a través de unos hechos en relación con las personas. La formación de
las habilidades depende de las acciones, de los conocimientos y hábitos que
conforma un sistema no aditivo que contiene la persona. Las habilidades se
forman y desarrollan por la vía de la ejercitación, mediante el entrenamiento
continuo y por lo general no aparecen aisladas sino integradas en un sistema.
Asimismo, Benavides, (2006), hace referencia a la competencia profesional
como “un conocimiento práctico, o “saber-hacer”, lo que implica dominar o poseer
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35
experiencias asociadas al ejercicio de la profesión, tales como: destrezas,
habilidades, actitudes, valores, criterios y hábitos necesarios para la práctica
profesional” (p.36), es decir que facilite la función en un momento determinado,
donde todos los actores sean coparticipes del proceso de transformación donde
todos estén involucrados en dicho proceso. Aunado a ello, Chiavenato, (2007),
menciona que
La gerencia empresarial se conoce porque tiene una tarea básica, que es la de administrar una organización a través de la profesionalización e idoneidad de un grupo de personas y su eficiencia debe conducir principalmente a la productividad y competitividad de quienes ejercen las funciones de directivos. (p.25)
De similar criterio Forgas (2006), señala que “Las competencias se
manifiesta a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los
problemas de su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no
predeterminados”(p.79) Lo manifestado se asume como una actitud que es
desarrolladla por medio de la preparación profesional.
Por tanto, se convierten en un recurso importantísimo, sobre todo por la
forma de manejar el personal de la organización y su modo de actuar ante los
demás empleados. El mismo orden de ideas, se puede puntualizar, que se habla
de desarrollo de la habilidad cuando una vez adquiridos los modos de acción, se
inicia el proceso de ejercitación, el uso de la habilidad recién formada en la
cantidad necesaria y con una frecuencia adecuada de modo que vaya haciéndose
más fácil de reproducir, y se eliminen los errores que puedan repercutir de manera
drástica en las organizaciones.
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36
En opinión de Márquez. (2008) “son aquellas que garantizan el éxito en la
ejecución de la actividad de la profesión y la solución de los más diversos
problemas de esa especialidad.” (p.18). Esta definición se destaca la importancia
de las habilidades profesionales para lograr un buen desarrollo de las tareas de
los puestos de trabajo y la solución de los problemas que se presenten, por lo que
se deduce que son aquellas que tienen como base los problemas profesionales de
una especialidad determinada, que se reflejan en el perfil ocupacional o el modelo
del profesional.
De similar criterio. Fuentes, (2007) señala constituyen “.el contenido lógico
de las acciones que realiza el profesional al interactuar con los objetos de la
profesión.” (p.48). Se identifican como aquellas acciones que se realizan durante
la ejecución de la actividad en el puesto de trabajo, es decir, responden a un
objetivo; pero además, tienen implícito un sistema operacional que se cumple en
un orden lógico y, por lo tanto, en correspondencia con normas y regulaciones que
rigen la profesión. Al analizar cada definición puede observarse que, de forma
general, los autores coinciden en que este tipo de actividad se corresponde con
los modos de actuación del profesional.
Técnicas
Numerosas investigaciones han tratado de identificar los comportamientos
del gerente en el campo de la supervisión con el fin de definir sus funciones,
según esta perspectiva; el supervisor competente, exitoso depende del
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37
comportamiento, que demuestre en el uso gerencial de su desempeño, en ese
sentido las habilidades y las acciones apropiadas minimizan las debilidades
organizacionales y encaminan las organizaciones al fines consustanciados en
objetivos y metas.
En ese sentido, es necesario que el supervisor con técnicas y habilidades
integre de forma efectiva a todos los miembros de la organización, que utilice la
motivación para que se involucren de forma directa de obtener logros, en
beneficio de garantizar los objetivos previstos dentro de la institución, es por ello
que es importante que se ejerzan una conducción hábil que permita cuantificar las
metas esperadas.
La distinción es significativa, debido que los comportamientos y habilidades
se pueden aprender y cambiar, mientras que numerosos rasgos son relativamente
fijos en el corto plazo. En relación con estas implicaciones, a su vez Davis y
Newstrom, (2006), mencionan que” la habilidad técnica se refiere a los
conocimientos de la persona y su capacidad en cualquier tipo de proceso o
técnica”. (p.64).
Lo descrito conlleva a inferir en el grado de estrategias que demuestre el
supervisor al hacer uso de técnicas fortalecedoras en su gestión, hacia la
transformación del quehacer educativo en miras de adoptar propuestas
innovadoras de gestión. Ahora bien se hace necesario que el supervisor
demuestre el grado de compromiso que le compete dentro de sus funciones y a su
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38
vez este presto al desarrollo de sus habilidades administrativas, bien sea como
estratega o gestor de cambio en las instituciones educativas.
Visto así esta habilidad está relacionada con el aspecto laboral. De la
misma manera, muchos supervisores y directivos se han dado cuenta que los
equipos multifuncionales centrados en el proceso, pueden mejorar
espectacularmente en la forma de que las empresas prestan sus servicios a los
clientes, por esta razón la actitud de una organización para innovar, mejorar y
aprender va unida directamente a la labor de formación del personal.
Sobre este particular, Chiavenato (2007) señala “las habilidades técnicas se
relacionan con el hacer, es decir, con el trabajo, con los objetos como procesos
materiales físicos y concretos” (p. 20). A este respecto, el gerente debe emplear
conocimientos especializados para poder ejecutar técnicas específicas
relacionadas con el trabajo a desempeñar en los diferentes papeles que la
organización le asigne.
Por otra parte, Robbins (2004) refiere “la habilidad es la capacidad que un
individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo” (p. 52). Todas estas
razones, se supone que dentro de este marco se incluyen las habilidades técnicas.
Como se puede inferir los puestos de trabajo, imponen distintas exigencias a
quienes los ocupan y además que las personas poseen capacidades diversas es
de suponer que el supervisor educativo necesita habilidades cognitivas,
administrativas y verbales entre otras.
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Por su parte Gitman y McDaniel (2007) “son campos especializados de
conocimiento en los cuales el administrador es un experto y con capacidad para
aplicar esos conocimientos”(p.241). Estas habilidades son relevantes para los
administradores que supervisan, ya que, ellos trabajan muy de cerca con los
empleados que forman parte de la organización en un sentido amplio, donde se
pueden desarrollar destrezas significativas para la organización.
Existen un sinnúmero de habilidades especiales que podrían necesitarse
para ayudar al individuo en la realización de las tareas asignadas. Para Robbins
(2005), son una “capacidad del gerente para usar los instrumentos, los
procedimientos y las técnicas de un campo especializado”(p.13), todo depende del
nivel en que se encuentren los gerentes o directivos para desempeñar sus
actividades y poner en práctica sus conocimientos en determinadas áreas. el
desarrollo de mejores habilidades técnicas serán la clave, para que tanto, las
personas como las organizaciones que deseen salir adelante, logren cualificarse,
de tal manera que su competitividad sea mejor y mayor para alcanzar niveles de
excelencia.
De igual forma, lo descrito por Davis Newstrom Chiavenato. y Robbins,
coinciden en sus opiniones en cuanto a que consideran que las habilidades como
los conocimientos y las capacidades que posee una persona para ejecutar una
actividad, así mismo, la relacionan con la actividad laboral, por consiguiente si ésta
se relacionan. Bajo estos enfoques, es preciso referir que, las habilidades técnicas
son propias de los gerentes de primera línea, puesto que, consisten en los
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40
conocimientos de las técnicas necesarias para realizar las tareas laborales y se
pueden describir en tres aspectos.
Las habilidades humanas, consisten en la capacidad que debe tener el
gerente para interactuar con la gente y las habilidades conceptuales, el gerente
está preparado para resolver situaciones complejas de forma eficiente. Con los
conocimientos, evidentemente que estas se desarrollan a través de elementos
cognitivos del cumplimiento de sus funciones.
Administrativas
Al plantear esta habilidad se puede inferir que es el proceso de diseñar un
ambiente con el objetivo de lograr, en forma eficiente, las metas seleccionadas, lo
que implica que de alguna manera se utilizan todos los recursos disponibles para
el logro de los objetivos de la organización. La administración como práctica, es un
arte; el conocimiento organizado en que se sustenta la práctica se puede
denominar ciencia.
En este sentido Mosley (2008) señala que “no existe hasta ahora una sola
clasificación aceptada sobre este tipo de habilidades administrativas” (p.9).
Aunque los deberes y responsabilidades de los diversos niveles gerenciales varían
de una organización a otra sin embargo en atención a lo que corresponde a
supervisión educativa, la supervisión tiene el control sobre las operaciones de una
unidad organizacional, donde todos deben promover y dirigir debidamente sus
funciones.
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41
Con este orden de ideas se han tomado como base las habilidades
administrativas descritas por Ontiveros (2007) las cuales reflejan en forma muy
específica las funciones administrativas del supervisor educativo las cuales
“integran la planeación en función de los recursos materiales y humanos; la
organización en función de decidir quién es el más apto y el control para observar
y ser vigilante del desempeño directivo y docente “(p.25) a fin de asegurar que
ambos cumplan las normas y reglamentos dando un seguimiento a los
procedimientos acordados. Atendiendo al Reglamento de la Profesión Docente le
corresponde al supervisor:
a) Asistir con recursos y suministros, b) Organizar y distribuir el calendario escolar y el calendario de visitas del mismo, a fin de llevar un control sobre el funcionamiento efectivo del programa, c) Recaudar los registros estadísticos para llevar el control sobre la matrícula y la asistencia de los niños y niñas, d) conjuntamente con los directores y la comunidad realizar y enviar misivas para solicitar la contribución y ayuda de los organismos gubernamentales y de las fuerzas vivas, e) Realizar seguimientos y procedimientos administrativos a aquel personal que presente diferencias con el resto del grupo, f) Mantener al tanto al directivo y al personal docente sobre los lineamientos del currículo escolar o parroquia.
Asimismo, se hace necesario acotar que las habilidades administrativas
dentro del campo supervisor deben ser ejecutadas de manera acorde a las
exigencias de los entes rectores en el campo educativo, por otro lado es
importante hacer uso de los diferentes recursos tanto materiales y humanos que
se encuentran en los espacios educativos, el proceso administrativos de quienes
hablan los autores debe ser ejercido de forma eficiente, y reunir las diferentes
características.
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42
Por lo tanto, se puede afirmar que las habilidades administrativas se
visualizan, actualizan y desarrollan a través de desempeños o realizaciones en los
distintos campos de la acción humana. Esta se refiere a la capacidad del individuo
para desenvolverse en muchos ámbitos de la vida personal, intelectual, social,
ciudadana y laboral. El manejo de las mismas por parte del supervisor contribuiría
al cumplimiento de las funciones de la organización, dotando a ésta del personal
más competente, puesto que los recursos humanos son particularmente
importantes en entornos dinámicos.
En la misma vertiente Rodríguez (2006) señala que “la habilidad
administrativa es la capacidad productiva de un individuo la cual se define y mide
en término de desempeño y refleja, los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes para la realización de un trabajo efectivo y de calidad” (p. 389).De
acuerdo con lo señalado por este autor, el supervisor debe aprender a ser, desarrollar
la personalidad para actuar con una cada vez mayor capacidad de autonomía, de
juicio y de responsabilidad personal.Así mismo, se requiere que los supervisores en
conjunto con los gerentes mantengan una posición ética con respecto a sus
funciones dentro de las organizaciones con el fin de mejorar la calidad educativa
de las instituciones.
Robbins y Judge (2009) explican que “las habilidades administrativas son
enunciados o juicios respecto de los objetivos, personales los cuales se pretendan
alcanzar”(p.75). Se trata de saber hacer que ocurra. Es lo que lleva a la persona
alcanzar la auto realización de su potencial. Significa, que la actitud tiene mucho
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que ver con las decisiones que las personas tomen, con su autoestima, de ello
depende el éxito, cuando asume retos para alcanzar una mejor calidad de vida
social.
Con este orden, Chiavenato (2009), establece que “la administración
emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como
agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados”(p.50). Es por ello, que la administración en parte es compleja y estas
son importantes debido a que guardan una estrecha relación con tres
componentes.
Para, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) opinan que “las habilidades
administrativas requieren de dinamismo por parte de quienes desarrollan estas
funciones en las organizaciones” (p.69). Por consiguiente, los directores deben
tener una actitud crítica proporcionada de libertad y acción al buscar soluciones
de manera objetiva y desafiar a través del pensamiento la revisión detallada de
los acontecimientos al no conformarse con posibles conjeturas del fenómeno
social a solucionar, lo que dará la suficiente sustentación de los argumentos de las
personas capacitadas en este sentido que ha de aportar desentrañar el origen de
las causas del problema tanto de la vida pública como personal.
Liderazgo
El liderazgo es la habilidad que posee una persona para desarrollar
acciones y dirigir a un grupo de personas al logro de un mismo fin, por lo que
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plantean Koontz, y Weihrich(2007), el liderazgo es “el arte o proceso de influir en
las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el
cumplimiento de metas grupales” (p.532).
Contribuyendo a esto, para que exista un buen funcionamiento en las
organizaciones educativas el gerente debe desarrollar habilidades, de cómo actuar
eficazmente en la motivación de las personas, ahora bien un gerente líder es un
individuo capaz de inferir en el grupo de personas que conforman las instituciones
influyendo de manera acertada sobre él, para así poder obtener la eficiencia
deseada en el logro de los objetivos
No obstante, el transcurso de la acción del líder dentro de las
organizaciones por mucho tiempo, ha estado centrado en mecanismos arraigados
en enfoques tecnicistas, donde el énfasis se coloca en la producción. Esta
situación, según Cooper y Sawaf, (2008), ha conducido a muchos líderes a vivir
“atrapados en una atmósfera de administración autocrática, a veces abusiva,
montañas de reglas y papeleo, traumáticas reducciones de tamaño, injusticias,
resentimientos y descontento que pueden llegar hasta hostilidad y cólera” (p.36).
De acuerdo con lo antes planteado, se considera importante que los
supervisores de educación básica busquen maneras de conocer y aplicar los
principios de un liderazgo estratégico que le permita atender las necesidades del
personal involucrado en la dinámica que caracteriza a la organización escolar,
abriendo posibilidades para asumir en su acción, una visión antropológica donde
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45
se valore y respete al recurso humano como el factor más importante del éxito
institucional el cual depende en gran manera de todos los procesos gerenciales de
las organizaciones educativas, sin embargo, se desea establecer criterios propios
para la construcción de una educación eficaz.
En ese sentido, Álvarez (2007), refiere que el líder “se ha convertido en
propulsor de vigilar el proceso de dinámica del grupo de trabajo” (p.60). Su
principal preocupación es el comportamiento del grupo en el proceso de resolución
del problema el líder se ha convertido en un facilitador (p.61)”. Es por ello que el
gerente líder debe desarrollar habilidades en la resolución de conflictos, en función
de fortalecer el equipo de trabajo, mediante propuestas concretas que giren
entorno a la consolidación del éxito de su desempeño por lo tanto, el gerente de
una institución es líder de la misma, que debe de reunir una serie de
características que lo distinguen de los demás.
Por su parte. Gibson Ivancevich y Donelly(2004) definen el Liderazgo
como: “una interacción entre miembros de un grupo (p.308)”. Es por ello que
sostienen estos autores, que los líderes son agentes de cambios, personas cuyos
actos afectan a otras personas la definición de liderazgo involucra el uso de la
influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo.
Los gerentes educativos como líder de las instituciones que dirigen deben
tener la capacidad de solventar los problemas que se pudieran presentar en las
organizaciones, no provocarlos, desarrollar proyectos donde involucre a todos los
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46
miembros de la organización a fin de que persigan un objetivo en común que sería
optimizar la calidad de la educación en dicha institución, donde todos los
involucrados sean participantes de los cambios establecidos y generados en las
instituciones.
De acuerdo a lo expuesto por Chiavenato (2007) el liderazgo “es la
habilidad, basada en las cualidades personales del líder, para lograr por la parte
de los seguidores, el cumplimiento voluntario de una amplia variedad de asuntos”
(p.87). Cabe destacar que, el liderazgo es concebido como proceso de dirigir y
orientar las actividades relativas a una tarea de los miembros de un grupo de
trabajo. El liderazgo se distingue del poder, en que la influencia es el elemento
necesario para el primero; en tanto el poder sólo presupone que las preferencias
de los sujetos quedan suspendidas
El director como gerente de la institución educativa es capaz de generar los
cambios que la organización requiere e involucrar a las personas que necesita
para ello, valiéndose de las funciones que el líder debe desempeñar de manera
que le permita alcanzar éxitos personales, grupales y organizacionales que a su
vez conducen a la satisfacción del trabajo en equipo y a la armonía dentro de la
organización.
Es por ello que, el gerente líder debe desarrollar habilidades técnicas, en
función de fortalecer el equipo de trabajo, mediante propuestas concretas que
giren en torno a la consolidación del éxito de su desempeño por lo tanto, el
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47
gerente de una organización es líder de la misma que debe de reunir una serie de
características que lo distinguen de los demás. En ese sentido señala Álvarez
(2007), que el líder debe:
a) poseer conocimientos y experiencias en dinámicas de grupo y modificaciones organizativas, b) poseer algunas cualidades de conducción de grupos como competencia, sensibilidad, disciplina, capacidad de influir pero sobre todo, capacidad de implicar a las personas alrededor de un proyecto común que tenga en cuenta los objetivos de la organización. c) sentirse confortable en situaciones de cambio, ambigüedad y soportar bien el conflicto. (p.60).
En este sentido, Davis y Thomas, (2006) opinan que “los gerentes
educativos pueden tomar medidas concretas para contribuir al desarrollo de una
orientación académica y de una expectativas de alto rendimiento y todas ellas son
reflejo del papel de líderes de la instrucción” (p. 43). En otras palabras, éstos
pueden jugar un papel activo y personal en elevar el nivel de concientización de la
necesidad de mejora de la enseñanza y de elevar las expectativas de aprendizaje,
y en conseguir un consenso sobre los cambios a introducir.
Otro enfoque de liderazgo, sustenta que el supuesto de que los líderes son
producto de una situación dada, se centran en el estudio de las situaciones. En
conclusión ningún tipo de liderazgo es mejor que otro, los gerentes pueden tener
éxito si se encuentran en la situación adecuada, en tal sentido los líderes más
eficaces son los que contribuyen a que sus subordinados cumplan tanto con las
metas de la organización como sus metas personales, un buen líder ayuda a sus
seguidores a cumplir objetivos, inspiran a los demás confianza y tiene un carisma
ante la transformación para el bienestar de la organización.
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Relaciones Interpersonales
En toda organización el proceso productivo lo desarrolla el recurso humano,
quien deja conocer su carga efectiva a través de las relaciones que desarrolla con
los miembros de la organización de allí que Davis y Newstrom. (2006) “define las
relaciones interpersonales como “la interacción de manera productiva, cooperativa
y satisfactoria de las personas dentro de las organizaciones” (p. 307), es decir,
que trabajen unificadas y se comuniquen frecuentemente. Sin embargo, en las
organizaciones existen situaciones que producen cierto grado de conflicto
desarrollándose inevitablemente diferencias por posiciones opuestas, conflictos
que deben ser superados de acuerdo a las habilidades y actitudes de los
participantes.
En las instituciones públicas se evidencia las relaciones existentes
parecieran que se dieran dentro de la clasificación secundaria donde no se tratan
a las personas por la persona misma sino que existe un interés fijado por el logro
de objetivos que en muchos de los casos responde a intereses de grupos que se
forman dentro de las organizaciones y que llevados por caprichos que intentan
distorsionar el camino al logro de los objetivos.
De igual manera, funciona en el ámbito educativo donde en muchos de los
casos las personas se relacionan en torno a situaciones y posiciones bien
concretas asumidas, en las cuales se pueda lograr algún tipo de beneficio
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individual o común y no de acuerdo a un sentimiento de valores o de otro tipo de
motivaciones que tenga un individuo del otro.
Sobre la base antes referida, Chiavenato (2007), afirma que las relaciones
interpersonales “constituyen un impulso de todo ser humano a interactuar” (p.65),
es decir, una persona al mantener contacto social en cualquier organización
percibe el trabajo de forma agradable y refleja un aumento de su rendimiento
laboral y que constantemente se integra a los equipos de trabajo no solo para
alcanzar las metas individuales y grupales sino también para las relaciones con el
resto del personal.
Así mismo las relaciones interpersonales son, para, Rodríguez, (2006),
Señala que son “irrepetibles y no se producen de manera abstracta sino en
circunstancias muy concretas” (p.35) cabe destacar que, las relaciones entre las
personas se construyen en base a parámetros bien definidos de edad, sexo,
jerarquía, autoridad, normas sociales, las tradiciones culturales e incluso una
comunicación eficiente que permite no solo transmitir todo el bagaje de
información que lleva consigo el individuo, sino que también sirve de apoyo para el
fomento de las relaciones interpersonales. En este orden de ideas, según los
autores antes mencionados se puede señalar que la calidad de las relaciones
interpersonales vienen dadas por la eficiencia en el proceso comunicacional.
Según Morillo citado por Lugo (2005). Las relaciones interpersonales
constituyen un “cuerpo sistemático de conocimientos, cada vez más voluminoso y
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cuyo objetivo es la explicación y predicción del comportamiento humano en el
mundo industrial actual, su finalidad es el desarrollo de una sociedad cada vez
más justa, productiva y satisfecha”. (p.185) Hay que tener en cuenta que las
relaciones interpersonales funcionan tanto como un medio para alcanzar ciertos
objetivos como un fin en sí mismo. El ser humano es un ser social y necesita estar
en contacto con otros de su misma especie.
Tal como lo expresa Mendoza (2011), “las relaciones interpersonales son
contactos profundos o superficiales que existen entre las personas durante la
realización de cualquier actividad” (p.45). Los seres humanos como seres
sociables con el resto de las personas, tienen la facultad de aprender a
interrelacionarse con los demás, respetando su espacio y aceptando a cada uno
como es, recordando que los derechos terminan cuando comienzan los de los
demás. También son aquellas que ayudan a crecer como individuos, respetando la
forma de ser de los demás y sin dejar de ser uno mismo, logrando así una
socialización optima y positiva con todos los que conforman el área laboral donde
se desempeñan funciones cavamente, en pro de mejorar la calidad educativa
existente.
Pedagogía de la Diversidad Cultural
La educación cultural, aun cuando admite distintas interpretaciones,
constituye en la actualidad la mejor apuesta pedagógica para intervenir en
contextos multiculturales y educativos Esta educación se dispone a modificar los
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modelos culturales que transmite la escuela en consonancia con la nueva realidad,
lo que supone transmitir actitudes, valores y contenidos de carácter más universal
o cosmopolita, aunque sin desatender las peculiaridades culturales.Abdallah y
Pretceille, (2006) expresan:
La educación cultural alude a la adopción de un enfoque intercultural al mirar y comprender la diversidad humana en educación. El enfoque intercultural, que con frecuencia se confunde con un enfoque cultural o multicultural, pone en cambio el acento sobre los procesos y las interacciones que unen y definen a los individuos y a los grupos en relación los unos con los otros. Lo esencial no es describir las culturas sino analizar lo que sucede entre los individuos y grupos que dicen pertenecer a culturas diferentes; analizar sus usos culturales y comunicativos. La dimensión cultural está siempre presente en los fenómenos educativos, pero no se sabe de qué forma (p. 79).
Ahora bien, esta educación se basa en unos objetivos y los especifica de
manera clara de cómo la educación puede alcanzar estos objetivos, con la
finalidad de formar una educación integral de los pueblos y comunidades
indígenas afrodescendientes, desde los contextos de coexistencia de diversidad
cultural, teniendo como punto de partida la educación propia.
En torno a lo planteado, la ley Orgánica de Educación (2009), esta
establece en algunos de sus artículos que la educación intercultural (cultural) debe
ser vista como un derecho humano y deber social fundamental orientada al
desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en condiciones
históricamente determinadas, constituyendo así el eje central en la creación,
transmisión y reproducción de las diversas manifestaciones y valores culturales,
invenciones, expresiones representaciones y características propias para apreciar,
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52
asumir y transformar la realidad social en la que viven inmersas las poblaciones
humanas y en las cual, deben aprender a socializarse y llevarse de manera
igualitaria dentro de un sistema social el cual exige cada vez más de la equidad
cultural.
Por tanto, esta educación posee unos objetivos los cuales abarcan todo el
sistema educativo orientando a esta a una finalidad.Para Aguado (2003), los
objetivos de esta educación “son cambio social, equidad, antirracismo y la
adquisición de competencia intercultural” (p.63). Con lo planteado por Aguado,
estos objetivos buscan modificar algunas tradiciones que presenta el sistema
educativo como tal, integrando a todas las personas por igual sin distinción de
raza, credo, color, pensamiento u orígenes, cada objetivo en particular posee sus
propios principios y normativas lo cual lo constituye único y con un propósito.
Continuando con este orden se mencionara al autor, Vasco (2004) citando a
Gil la pedagogía de la diversidad cultural busca la reforma de la escuela, para de
este modo, conseguir una educación de calidad. “Tal reforma se dirige a lograr
tres objetivos fundamentales, antirracismo, competencia intercultural y la
transformación o cambio social” (p.306).
También como lo expresa este autor estos objetivos tienen como finalidad
unos enfoques ya que la definición de educación cultural además de un enfoque
educativo, deber un enfoque holístico. Con ello se pretende que afecte a todos los
elementos y dimensiones educativas y no solo al currículo, el autor por último
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califica también la educación intercultural como un enfoque inclusivo, este enfoque
es fundamental, ya que se refiere que la educación intercultural.
Cabe destacar, que para la presente investigación se tomara la teoría de
Vasco (2004) citando a Gil, la cual concuerda con la teoría que expone Aguado
(2003), puesto que son objetivos fundamentales para que una pedagogía cultural
pueda ser llevada a cabo; bajo unos buenos parámetros, construyendo así la
escuela que todos desean, la escuela del futura, donde la inclusión sea para todos
por igual, y el docente asuma los retos que esta conlleva consigo.
Estrategias de Participación Para La Diversidad Cultural
El término estrategia es utilizado muy frecuentemente, esto puede ser un
indicio de la relevancia para el conocimiento o para la acción de los individuos.
Indudablemente el concepto es muy antiguo y desde su origen es una palabra
griega relacionada con las concepciones de guerra. Tobón. (2004) refiere a que “lo
estratégico está asociado con la capacidad de maniobra, con el poder para
realizar determinada acción, con la pericia; en una palabra, con la competencia
entendida, de manera especial, como un asunto colectivo y amigable”(p.55)
Si bien el término estrategia, es originado en el ámbito militar, ha sido
trasladado al administrativo y, como quiera que en los últimos tiempos se utiliza la
teoría administrativa y ahora gerencial para impulsar y comprender el proceso
educativo, el uso de este término es obligatorio al referirse a la actividad
desarrollada en la escuela, tanto es así que inclusive forman parte de los
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diferentes currículos que se desarrollan en el país y se definen de acuerdo con
Ramírez (2005) como el sistema de influencias constituido por un conjunto de
principios, objetivos, actividades, acciones, métodos y técnicas que logran el
desarrollo de la personalidad de los educandos.
Por otra parte, la palabra participación es necesario definirla, para Hart
autor de la llamada Escalera de Participación en 1992 y citado por Trilla y Novella
(2005) se considera los medios por los cuales se construye una democracia y es
un standard con el cual también debe ser medida. La participación es el derecho
fundamental de la ciudadanía quien debe estar consciente de su rol, ejerciéndolo a
cabalidad, con capacidad de tomar decisión y ejercer plenamente sus derechos.
Ander-Egg (2003) desglosa el término así: “Participar: del latín participare,
compuesto de pars (parte) y capere (tomar). Como indica la etimología del
término, participar significa “tener parte” en una cosa. Se trata pues, de un acto
ejercido por un sujeto/agente que está involucrado en un ámbito donde puede
tomar decisiones”. Es decir, aquel o aquella que participa en una actividad
determinada tiene verdadera relevancia en el acontecer de ésta, mediante las
posibles decisiones que tome en algún momento y cómo esas acciones forman
parte de un todo más complejo que debe transformarse en las líneas de acción
que conduzcan al logro de objetivos y metas comunes a los miembros del equipo
u organización a la cual pertenece, donde todos deben sentirse parte del proceso
al cual deben responder de manera sistemática dependiendo de las exigencias
establecidas
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Las estrategias de participación, son de suma relevancia en el desempeño
de los nuevos enfoques de liderazgo para autores como Ballenato (2005) este
aspecto debe ser tratado a fondo por todo aquel que pretenda liderar cualquier tipo
de grupo, pues es lo que permite la cohesión de los miembros dentro de él. El
autor la considera de especial importancia en la conformación de los equipos de
trabajo.
Puede decirse que, la participación establece de cierta manera, una
interdependencia entre los miembros del equipo, lo cual le da carácter
democrático a éste, por cuanto, ningún miembro se considera imprescindible más
todos ellos son necesarios; es decir, existe convivencia dentro del equipo, lo cual
proporciona crecimiento tanto personal como profesional, además que esto les
permite crear una identidad propia y un clima de trabajo agradable a todos ellos.
De acuerdo con esto, una adecuada participación de la familia de la
comunidad en las acciones para su desarrollo constituye el mejor camino y el
único posible para construir sujetos colectivos en la perspectiva del
empoderamiento de las comunidades pero no es ni el camino más fácil ni un
objetivo simple, irreversible, que se logra en poco tiempo, por lo anterior, conviene
hablar de un proceso de desarrollo de la participación en las tareas del desarrollo
comunitario, tal como lo plantea Hurtado (2006) donde “el grupo de personas que
conforman un equipo consiguen un espacio de crecimiento personal, profesional y
social”(p.59) . La participación, así entendida, no se logra sólo a través de técnicas
y manuales, por ingeniosos que estos sean.
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Un objetivo inicial para lograr la participación debe ser construir
organización participativa; ello toma tiempo y esfuerzos. Las comunidades lo
hacen, (cuando lo hacen), adecuándolas a sus circunstancias y condiciones y para
ello Hurtado (2006) plantea la necesidad de un facilitador, quien a su vez debe
haber tenido un proceso previo de formación y transformación para el trabajo
grupal. En tal sentido, la autora, afirma que el responsable de un grupo puede
reconocer las necesidades, intereses, potencialidades e inquietudes del mismo,
según su momento evolutivo, y relacionarse con él.
Conformación de Equipos
La conformación de equipo forma parte de las distintas estrategias
transformadoras utilizadas en las nuevas tendencias de liderazgo, al respecto,
Katzenbach (2007), plantea que “el equipo se caracteriza por su disciplina, la
intensidad de su trabajo, pero, sobre todo por el empowerment, la convivencia y la
dinámica de grupos” indicando con esto, la necesidad que los miembros tengan la
misma visión y trabajen para el logro de objetivos comunes, facilitando la
coordinación de las actividades y minimizar esfuerzos, tiempo, dinero, entre otros
aspectos los cuales permiten visualizar un cambio importante en todo el proceso
educativo.
El mismo autor, considera oportuno diferenciar el equipo del trabajo en
equipo, a este respecto plantea: “el equipo es un grupo pequeño (de no más de 12
personas de ser posible) con una orientación y un compromiso claros” el trabajo
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en equipo, según lo plantea el citado autor, “se ciñe a un grupo de personas que
bajo la conducción de un líder aún a la combinación de habilidades de sus
integrantes para dar forma a productos de trabajo colectivos o en conjunto”, por lo
tanto, del líder depende la realización del trabajo en equipo, por cuanto, es quien
asigna tareas, el equipo por el contrario, posee el empoderamiento necesario para
tomar las decisiones que sean pertinentes, con suficiente autonomía de acción.
Los líderes de cambio tienen el talento suficiente como para saber la labor que
mejor puede desempeñar cada uno de sus miembros y el sitio adecuado para
desempeñarlo.
De acuerdo con lo planteado anteriormente, el trabajo dentro de una
comunidad educativa requiere del equipo, definido por Cardona y Miller (2001) “un
conjunto de personas con capacidades complementarias que tienen un propósito
común y unos objetivos compartidos ante los que son mutuamente responsables”,
quienes como antes se planteó trabajan por un bien común, compartiendo
responsabilidades.
En este orden de ideas, Hurtado (2006) establece que “las
responsabilidades de grupo están ampliamente ligadas a la autoridad y al
liderazgo”, es decir, el sentido de pertenencia que despierta la responsabilidad con
el trabajo desempeñado genera cambios en lo personal que se transforman en
beneficio para el bien común, puede decirse, que el grupo está determinado, de
acuerdo con la autora, por aspectos asociados a su membrecía, donde todos
deben ser coparticipes.
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También la autora refiere, que todo equipo debe contar con normas
establecidas y estas serán las que garanticen la permanencia del mismo, por lo
tanto, deben ser claras y comunes a todos los miembros y generalmente están
referidas a áreas como “la relación afectiva entre sus miembros, relaciones de
autoridad, control y toma de decisiones, relaciones de aceptación y realización y
relaciones de éxito” de tal manera, que su cumplimiento garantice la permanencia
del grupo y la cohesión de sus miembros.
Por su parte, Maxwell (2005), sostiene que la confiabilidad y la cohesión no
se alcanzan fácilmente, sin embargo, el líder puede lograrlo si se encarga de
desarrollar orgullo por la membrecía, convence al grupo de “ser los mejores, da
reconocimiento siempre que sea posible, anima el uso de emblemas, nombres,
símbolos y eslóganes, establece el valor de su grupo al examinar y promover su
historia y sus valores”, esto brinda al equipo, de acuerdo con este autor, la
seguridad de permanencia y la continuidad de sus miembros.
Por otra parte, existen autores, como Ballenato (2005) que consideran el
trabajo en equipo sustentado principalmente en los siguientes aspectos: la actitud
positiva y constructiva, la empatía, la integración, la equidad y la participación. Con
respecto a esto, el citado autor, manifiesta que la participación de los miembros
permite al equipo desarrollar el aspecto de convivencia necesario para poder
crecer tanto en lo personal como en lo profesional, concordando con otros autores,
como Hurtado (2006) para quienes el equipo es un espacio para crecer personal y
profesionalmente.
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En este sentido, Pereira (2012), considera el equipo, pilar fundamental del
progreso social y del desarrollo personal, por cuanto, permite el aprendizaje
participativo y cooperativo al aunar distintas habilidades de sus miembros en pos
de objetivos comunes a todos ellos; el contacto con los demás es lo que permite al
ser humano, avanzar en sus conocimientos, y por esto, los equipos se
caracterizan por compartir objetivos, sentirse orgullosos de su pertenencia y por el
aprecio que demuestran entre sí sus miembros.
Cabe señalar que en la escuela, los miembros de la comunidad pudieran
conformar equipos y realizar trabajo en equipo, por cuanto, existen objetivos
definidos, metas comunes a la mayoría de sus miembros, cultura propia y otra
serie de indicadores coincidentes con los de los teóricos del tema, sólo le tocaría a
quienes ejercen el liderazgo de las instituciones analizar las alternativas con los
miembros comprometidos para llegar a las decisiones conducentes a ello.
Delegación de Funciones
Delegar es una de las estrategias mayormente ligadas al liderazgo
transformacional, a los líderes de cambio, para comprender mejor el término es
pertinente considerar algunas definiciones, por ejemplo, para Koontz (2004)
delegar “significa compartir autoridad y responsabilidad para que se realice el
trabajo, es decir, compartir es el mejor medio para fomentar en el personal la
estima propia y el sentir que está realizando una acción” (p.34), es decir, promover
lineamientos sistemáticos.
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En virtud de lo expresado por este autor, la delegación, no es más que una
habilidad que utiliza el gerente para propiciar en sus subordinados la motivación,
valoración de sí mismo, es decir, brinda la oportunidad que tiene la persona de
integrarse al contexto en el cual trabaja, sentirse útil y saber que está siendo
tomado en cuenta, lo cual, elevará su autoestima, permitiéndole crecer personal y
profesionalmente.
De acuerdo a Koontz y Weihrich, (2006), la delegación se define como “una
disposición a darle una oportunidad a las ideas de otras personas”, la toma de
decisiones comprende cierta libertad, y la decisión de un subordinado
probablemente no será aquella que un superior hubiera tomado. Retomando las
ideas que expresan estos autores, todo gerente no sólo debe darle la bienvenida a
las ideas de otros, sino, también ayudarlos y elogiar su creatividad.
Según Maxwell (2005), la delegación es la puesta en práctica de la
confiabilidad del líder en su equipo, lo cual, considera el autor, “es imprescindible
en toda organización promotora de cambio”(p.66). El líder, como gerente, debe
dedicarse a las decisiones de más importancia y delegar a los subordinados las
rutinarias y sencillas, de esta manera, se comparten responsabilidades y se
integra el personal en los objetivos de la organización, dando paso, de esta
manera, a la formación de nuevos líderes dentro de ella.
Es preciso acotar que en los últimos años, la delegación es denominada por
los autores de liderazgo como empowermento empoderamiento, entendido éste
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61
como el delegar en los demás el poder de toma de decisiones dentro de su
respectivo ámbito, como lo menciona Fernández (2006), se trata de permitir a los
colaboradores del líder el tomar sus decisiones bajo sus propios criterios,
favoreciendo el desarrollo del talento de los seguidores del líder.
Con relación a lo anterior, Fang (2007) explica que el empoderamiento es
un proceso que posee varias dimensiones además de poseer carácter social, por
lo tanto, enriquece y potencia el ser humano; esto se traduce, según la autora, en
beneficio del individuo y de la familia dentro de la cual éste se desenvuelve;
Blanchard, citado por Fang (2007), establece que “el empoderamiento se inicia
estimulando los mandos intermedios de la organización para que cumplan un
papel de guía dentro de la empresa”. Por todo ello, se considera esta estrategia
como verdaderamente transformadora, innovadora, generadora de cambio, dentro
de la organización que asuma su ejecución, la cual será renovada con la acción de
nuevos líderes.
De acuerdo a lo planteado, puede decirse, que delegar o empoderar, es
una estrategia del líder consciente de su rol transformador, como lo manifiesta
Maxwell (2005)”no es actuar a la ligera”(p.69), sino reconocer por parte del líder,
cuales son los diferentes talentos con los que cuenta la organización y, de qué
manera puede él ponerlos en función del logro de los objetivos y metas diseñados
para ello, estableciendo un compromiso entre quién es empoderado y la
organización.
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Por otra parte, es importante que el gerente delimite claramente la autoridad
y responsabilidad delegada, como lo refiere Kotter (2004), establecer ”una
coalición conductora que opere como un equipo efectivo”(p.34), donde la
delegación debe hacerse mediante una comunicación efectiva como recomiendan
Freedman y Tregoe (2004), a fin de evitar conflictos, duplicidad de funciones y
fuga de autoridad, plantean los autores, también se debe especificar claramente la
función delegada, estableciendo los estándares de actuación, de tal manera, que
se fomente la iniciativa, la creatividad y lealtad hacia la organización sin menos
cabo de su propia cultura e identidad organizacional dejando con ello los
pensamientos equivocados presentado.
Comunicación
La comunicación este es el aspecto sobre el cual reposan todas las
relaciones dentro de una organización, sea del tipo cual fuere, sobre todo las del
ámbito educativo, pues permite relacionarse a todos los miembros de ella,
mediante la instauración de relaciones intrapersonales e interpersonales efectivas,
asertivas, propiciadoras de canales comunicativos con entes internos y externos
respecto a la institución, en este sentido Chiavenato (2004) afirma ” Las personas
no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan continuamente con
otras personas o con otros ambientes mediante la comunicación”(p.54).
Para este autor, al estudiar las relaciones interpersonales, llamadas por él
interacciones humanas, se debe enfocar primariamente la comunicación, puesto
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que de ella dependen los métodos que se definirán para lograr el cambio que se
desea alcanzar dentro de la organización, esto permite no sólo el mejorar las
distintas relaciones en la organización, sino que ayuda a la cohesión de los
miembros dentro de la organización.
De tal manera, la comunicación se convierte, según Chiavenato (2005), “en
la red integradora y coordinadora entre las distintas dependencias de la
organización”, es decir, se convierte en el pilar que soporta las relaciones dentro y
fuera de la institución educativa, de hecho en los últimos años, se le considera el
factor clave de las relaciones humanas, sean de tipo laboral o no dependiendo de
la capacidad que se pretenda alcanzar, es por ello que una buena comunicación
entre jefe y empleado mejora el ámbito laboral.
En tal sentido, Katzenbach (2007) asegura que “la calidad de la
comunicación es el factor que determina el éxito de una organización”, es decir, la
comunicación propicia, según este autor, la visualización de la situación real
dentro de la organización, por cuanto, existen situaciones que pudieran resultar
perturbadoras, generadoras de conflictos en el trabajo y creadoras de malos
entendidos entre los miembros de la organización, si no se detectan en el
momento preciso para adoptar los correctivos a que hubiera lugar.
Otros autores, como Freedman y Tregoe (2004), sostienen la comunicación
es un unificador estratégico primario, consideran imperante establecer la debida
comunicación antes de plantear cualquier estrategia a seguir, de ello depende el
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64
éxito de las actividades originadas de cada estrategia, del grado de adecuación de
la comunicación. Por ello, recomiendan que todo equipo gerencial se asegure de
implementar la comunicación adecuada a su organización, en cuanto a estilo,
contenido, conocimiento, entre otros indicadores comunicacionales los cuales
pretenden promover una mejor comunicación.
Por otra parte, Kotter (2004), sostiene “El tiempo y la energía que se
requieren para una comunicación efectiva se relacionan directamente con la
claridad y sencillez del mensaje”(p.99) considerando que el mensaje debe ser
diseñado en consonancia con el nivel y status de cada individuo o departamento
de la organización, para garantizar que su contenido sea comprendido de la
manera adecuada, en forma acertada originando, de esta manera, la
retroalimentación que genera la comunicación efectiva entre todos los miembros
de una organización educativa.
En este sentido, el autor, mantiene la afirmación de Chiavenato (2004) en
cuanto a que no toda información puede ser considerada comunicación, en tanto,
es preciso establecer un mismo lenguaje y un mismo código entre emisores y
receptores, que genere un feedback o retroalimentación propiciador de nueva
comunicación, carente de barreras comunicacionales entorpecedoras de la tarea a
desarrollar dentro de la organización. La existencia de esas dificultades
comunicativas crean lo que Katzenbach (2007) llama “relaciones implosivas” las
cuales ocasionan la ruptura de los vínculos existentes entre miembros y
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65
departamentos de una organización, llegando incluso a implosionarla,
destruyéndola, sino física, al menos operativamente.
Para prevenir dificultades originadas de una inadecuada comunicación
Goleman (2005) propone desarrollar la habilidad de ser un “comunicador apto”
capaz de saber escuchar en forma empática, lo que considera el autor, es
característico en los líderes estelares, de aquellos generadores de los cambios y
transformaciones que requieren las organizaciones actuales.
Por otra parte, el mismo autor sostiene que no importa cuál sea el estado
de ánimo que sienta el líder, al escuchar a sus seguidores debe ser abierto,
sereno, paciente, tratar de ser neutral, no permitiendo el aflorar emociones
personales que puedan entorpecer al comunicación con quienes le consideran
modelo a seguir, Goleman (2005) manifiesta que “el conservar la actitud paciente,
serena y comprensiva es considerada una de las características principales de los
mejores comunicadores”.
Manejo de Conflictos
Los conflictos han acompañado al hombre desde los albores de su
aparición en la tierra, la propia dinámica de la interacción del hombre es su
generadora, surgen cuando entran en contraposición ideas, intereses, propósitos,
objetivos o necesidades de dos o más personas, donde los valores personales se
convierten en una posible causa de enfrentamiento, según lo plantean algunos
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66
expertos en el tema de liderazgo y manejo de conflictos como los que se reseñan
a continuación.
Por consiguiente, González (2007), aborda el tema explicando el significado
etimológico de la palabra conflicto, el cual, según explica, proviene del latín
conflictusque significa combatir, pelear, luchar. En el español de la Real Academia
se define como pelea, lucha, enfrentamiento armado, situación de desgracia. El
conflicto se usa en el Derecho, dice la autora ya citada, para describir posiciones
antagónicas. Para la Psicología, la coexistencia en un mismo sujeto de un
estímulo que produce dos tendencias opuestas y totalmente incompatibles, lo cual,
genera disyuntivas entre las personas por su razón de ser y forma de pensar.
De acuerdo con la misma autora, el conflicto es una circunstancia o
situación en donde dos o más partes perciben tener intereses mutuamente
incompatibles, ya sea total o parcialmente contrapuesto y excluyente. El conflicto
se manifiesta en todas las sociedades y en todos los ámbitos de la vida. Por su
parte, Barboza (2008) citando a Fisas lo considera una situación en la que el actor
(persona, comunidad, institución) se encuentra en oposición consciente con otro
actor, a partir del momento en que persiguen objetivos incompatibles (o éstos son
percibidos como tales) lo que los conduce a una oposición, enfrentamiento o
lucha.
Segun Katzenbach (2007), “todo equipo de trabajo y todo trabajo de equipo
puede generar conflicto, al surgir posiciones encontradas entre los miembros del
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67
grupo que lo integran” (p.88), más toca al líder minimizar los efectos de este
enfrentamiento a través de ciertas estrategias coadyuvantes en la solución de los
posibles conflictos surgidos, buscando alternativas que satisfagan a todos por
igual, donde todas las partes sean favorecidas.
Para Gutiérrez (2006), el manejo de incertidumbre hace que los dirigentes
sean en menor o mayor medida efectivos en la búsqueda de la solución de
conflictos, evitar que los conflictos derivados de acciones laborales degeneren en
conflictos interpersonales es labor de todo líder que trate de alcanzar estándares
de éxito en su organización; así como el conflicto es inherente a la conducta
humana, la búsqueda de su solución lo es para quien ejerza funciones de
liderazgo.
Por otra parte, Goleman (2005), manifiesta que la capacidad de negociar y
resolver desacuerdos es una habilidad que todo líder debe desarrollar, buscar
alcanzar esas competencias, considera el autor, es imperante para ejercer un
liderazgo generador de cambios; la es un talento para el éxito en el trabajo, donde
la comunicación efectiva es una herramienta necesaria, dice el autor. Así mismo,
el autor señala la necesidad por parte del líder de negociar con las partes en
conflicto interpretando los puntos más importantes para cada uno de ellos, lo cual
alcanza ejerciendo una escucha empática, esto genera una interacción efectiva,
donde la correlación entre todos los miembros brinda a la organización
oportunidades de éxito, al producir en ellos la sensación de agrado al pertenecer a
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68
una organización donde sus miembros tienen posibilidades de manifestar sus
interese y necesidades y ser escuchados, atendidos en ese respecto.
Cambio Social
Al referirse al cambio social como objetivo de la educación cultural se habla
que la justicia debe estar enmarcada dentro de este cambio. Vasco (2004) citando
a Gil afirma “pensar que a través de las escuelas por medio de la educación
intercultural pueden mover el cambio social y educativo, de modo que se llegue a
conseguir una sociedad más justa” (p.309).
Por lo cual, atenuando a lo dicho por este autor este cambio vendría a ser
como la transformación de la organización en sociedad y en los modelos de
pensamientos y conductas en el curso del tiempo El cambio social hace referencia
como lo mencionado por Vasco a las variaciones en el tiempo de las relaciones
entre individuos, grupos organizaciones culturas y sociedades., y el mismo surge
de las necesidades que plantean o manifiestan los individuos dentro de una
colectividad.
Para Ziriquiey (2003), la meta final del cambio social es transformar la
sociedad en un medio más justo y democrático, sin duda que se trata de una meta
ambiciosa que confía en las escuelas como agentes del cambio social y educativo
(p.360). Por tanto el cambio social en cambio educativo, debe analizar las
desigualdades entre estudiantes, docentes y directivos, ofreciéndoles a estos la
oportunidad de ser más críticos y reflexivos, apoyando no los cambios ideológicos,
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69
sino sociales, políticos religiosas, culturales y pensativos dentro y fuera de la
instituciones, colaborando así con una transformación de la sociedad educativa
desde todos sus niveles.
La sostenibilidad de los cambios sociales es más segura cuando los
individuos y comunidades afectadas se apropian del proceso y de los contenidos
comunicacionales por tanto la comunicación para Navarro (2010), el cambio
social, promueve el dialogo, el debate y la negociación desde el seno de la
comunidad, cuya finalidad es vivir en democracia, Justicia social,
antidiscriminación e igualdad dichos procesos deben ir más allá de los
comportamientos individuales, y tomar en cuenta las normas sociales, las políticas
vigentes, la cultura y el contexto del desarrollo en marcha que todo país y
sociedad conlleva consigo, transformando la realidad social de los individuos en
todos los ámbitos que se manejan dentro de una sociedad renovadora e
igualitaria.
Para Aguado (2003). Se entiende por cambio social la variación de las
estructuras de la sociedad conformadas por valores éticos y culturales, normas,
símbolos y productos culturales, a causas de fuerzas internas y externas
(multiplicidad de factores) en el devenir histórico, afectando la forma de vivir y de
ver el mundo de quienes componen ese grupo social.
Contribuyendo a esto, en el ámbito educativo el cambio social puede
explicarse a partir de cuatro características generales, las cuales de una u otra
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manera, han sido estudiadas extensivamente, en este sentido el cambio social es
universal pero variable, a pesar de que todos los patrones y conductas sociales
están sujetas al tiempo; no todas lo hacen de la misma manera o en el mismo
periodo. Es deber del gerente educativo promover un cambio único y significativo
institucionalmente, para mejorar las disyuntivas presentadas durante largos años
en todo el ámbito organizativo sufriendo rupturas entre las relaciones
interpersonales educativas.
Según Oliveiros (2009), los cambios sociales son, por tanto, las variaciones
que afectan a uno o a más elementos observables de una sociedad y que se
pueden comparar en el tiempo, entre una época y otra posterior. Para constatar la
existencia de un cambio real es necesario que se produzca una diferencia entre la
situación social anterior y la actual; que el cambio se haya producido en el tiempo,
es decir, que se trate de una sucesión temporal y, por último, que tal cambio
persista y no se trate sólo de una costumbre pasajera.
Visto desde esta perspectiva el cambio social, se tomara como teoría para
la investigación lo expresado por Navarro (2010) quien plantea al cambio social
como una finalidad que es la democracia, la justicia social antidiscriminación e
igualdad, donde en hombre puede vivir en el medio social sin perjudicar a nadie en
el ámbito educativo este cambio social es indispensable por lo cual todos los
directivos y docentes necesitan ser más justos y democráticos a la hora de
convivir, donde todos deben respetarse y valorar los derechos que tienen los
demás.
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Democracia
La democraciaes un concepto amplio y el incremento del número de Estados
adscritos a prácticas democráticas en la actualidad ha significado una vida
diferente para aquellos que ahora viven libres de cualquier opresión política o de
un régimen autoritario. Para el autor Bonafé (2003) la democracia “Es más que
una forma de gobierno, es ante todo un modo de vida asociativo de experiencias
comunicadas conjuntas, donde la realidad es sacar los conflictos al aire, donde
estos puedan ser vistos y apreciados (p 109). Contribuyendo a lo expresado por
este autor la democracia en las instituciones educativas, deben ser puestas en
prácticas, aludiendo con esto, que todos deben ser escuchados para poder
resolver los conflictos presentados entre docentes y directivos dentro y fuera de
las instituciones
Por consiguiente, Valverde (2010) expresa: “La democracia no es un sistema
institucional que deba guardar prejuicios sino debe ser entendida como un sistema
de organización, donde las personas pueden ejercer sus derechos, su ciudadanía
y decisiones de manera libre y espontánea” (p35) De esta forma, se hace
necesario que toda institución, o sociedad vivan en democracia como lo expresaba
el autor la Democracia como un hecho social no es un concepto unívoco; cuando
aparece, la gente lo asocia a diferentes valores. El concepto conlleva una carga
social, porque repercute en el plano social y es aplicado o rechazado por distintos
grupos de interés, los cuales se establecen como superiores delante los demás
inferiores
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Atenuando a esto, Tarazona (2007) enfatiza que la democracia social es
como un campo constitutivo de sujetos, que no estando predeterminados a
ninguna ley del avance histórico, disputan los espacios para representar sus
intereses y construir las lógicas colectivas que se expresarán intereses
hegemónicos la cual, tiene dos universos en primer lugar como espacio de
constitución de sujetos, de prácticas y de política y por ende, un tipo de
organización formal de los conflictos inherentes a cualquier tipo de sociedad y, en
segundo lugar, como anhelo normativo, como sustrato ideal de configuración de
órdenes superiores al autoritarismo, donde todos deben cumplir una serie de
requisitos, pero a la misma ves donde todos tienen los mismos derechos
No obstante, Santori (2007), manifiesta que la democracia implica libertad y
autonomía social supone igualmente la de los individuos que la conforman, pues la
primera resulta imposible sin la segunda, y al revés.Donde empiezan las
divergencias es en cómo debe ser la integración del ciudadano en la sociedad e
instituciones que la representan: mientras que unos enfatizan la condición del
individuo frente al estado liberalismo, otros insisten en el derecho de la persona a
la participación directa en la política democracia o republicanismo cívico.
Entre tanto, Gómez (2007) la democracia social es aquélla que tiene el
derecho y el deber de fomentar la igualdad y autonomía de los individuos a fin de
capacitarlos para su intervención reflexiva en los espacios públicos de intervención
política, es lógico que procure una educación adaptada a las desigualdades de
partida que cada uno de ellos presenta, ya que difícilmente la escuela podrá elevar
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73
los ingresos económicos de su alumnado en el futuro, sí que debiera desarrollar,
al menos, su capacidad de deliberación y participación en democracia.
Por tal motivo, la democracia Social como lo plantea el autor no es una
estructura rígida y consolidada para todas las épocas, sino que debe conformarse
y reelaborarse democráticamente de manera permanente. Ante tal efecto, la
democracia social en las instituciones requiere de una cultura que la sustente, es
decir, la aceptación de los ciudadanos y de las élites políticas de ciertos principios
plasmados en la libertad de expresión, de información, de cultos, en los derechos
de los partidos de oposición, en el imperio de la ley y los derechos humanos,
donde estos tengan los mismos derechos para opinar o pensar de cualquier
personas, así mismo, se deben establecer un margen de respeto para que cada
persona no sienta que le están violando sus derechos de manera obligatoria o
impuesta.
Justicia social
La justicia social debe igualar el hecho de que todos los hombres deben ser
responsables de sus actos, por lo tanto, se le debe atribuir a cada quien lo que le
corresponde si ha agredido a la sociedad para Durán (2006), la justicia social tiene
como objetivo la lucha contra la distribución desigual de bienes que son de todos,
la solicitud o preocupación por el bien común, la idea de que justicia equivale a
paz y la conciencia de ello en los individuos son todos componentes de un sistema
social justo.
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Como complemento de lo dicho anteriormente por el autor, el balance de
las desigualdades sociales en beneficio de los menos favorecidos, dando a la
justicia la categoría de equidad, como preocupación social para el desarrollo
humano y de la sociedad, ya define la nueva situación de estas cuestiones en la
humanidad. Este tipo de problemas favorece la tentación del uso de la violencia
para combatir situaciones consideradas socialmente injustas para todos.
Continuando con este orden, Solar (2009) reseña lo siguiente:
La justicia social es aquella que determina si las acciones u omisiones justas o injustas en el hombre dentro de la sociedad, asumiendo como reto el bienestar colectivo, donde las personas que la practican tienen una imparcialidad en cuanto a los derecho, son rectos en su vivir y con la sociedad, y por ultimo deben ser tener razón al momento de ejercer la justicia dentro de la sociedad. (p.59).
Atendiendo a las consideraciones del autor, la justicia social debería
implicar el compromiso delEstadopara compensar las desigualdades que surgen
en otros mecanismos propios de la sociedad. En especial, en el sistema educativo
venezolano, donde de manera recurrente se observa la aplicación de medidas que
no se apegan a la justicia social. Referente a lo mencionado, para Pierce (2006)
asegura:
La justicia social la definen tres valores la igualdad entendida como la combinación e igualación de oportunidades e igualación de resultados atendiendo a las necesidades de cada cual, la libertad conceptuada no como ausencia de coacción sino como el ejercicio de elección individual bajo condiciones de igualdad, y el bien colectivo concepto no relacionado con el bienestar individual que se antepone a los deseos de los individuos (p.68).
Visto desde esta perspectiva, la justicia social se hace indispensable
colocarla en práctica en las instituciones, para eliminar tantos prejuicios existentes
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75
entre docentes y directivos de las organizaciones educativas, para equilibrar los
hechos sociales que ocurren en el entorno laboral y consolidar unas relaciones
interpersonales y laborales lo suficientemente equilibradas que se apeguen a lo
justo.
Con lo expresado por el autor, la justicia un papel importante en la sociedad
y en las conductas de los hombres, esta es propia y el hombre debe manifestarla
con sus semejantes, todo valor de justicia implica una manifestación por el
hombre. Son la así mismo, la manifestación del hombre en mantener buenas
relaciones interpersonales.
Para Carreras, (2000) tanto la justicia como la injusticia se descubren en la
simple convivencia, siendo clásica su definición como “actitud moral o voluntad
decidida de dar a cada uno lo que es suyo” (p.11). Ese cada uno es la parte
fundamental de la justicia, es la primera consecuencia que lleva a ver la misma en
relación a otro. Por lo tanto, es un valor que supone siempre, al menos otra
persona a quien debe respetarse. Es la virtud de la equidad, de la medida, de la
igualdad y el orden. De allí, que conocer este valor es fundamental porque es la
base de otros valores. Sin justicia es falsa la actitud de paz, cooperación,
tolerancia.
La justicia según Rockeach, citado por Baute (2000), se puede considerar
con un fin existencial u objetivo y valor final ya que al existir justicia social se logra
también la felicidad y hasta la riqueza que también son catalogados por el referido
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76
autor como fines existenciales o valores finales, logrado mediante los valores
instrumentales del respeto y la responsabilidad junto con la convivencia.
Igualmente una parte de la justicia se refiere a los derechos humanos los
cuales deben basarse en el respeto a la dignidad y al valor de la persona, en la
igualdad de derechos entre la mujer y el hombre, en la consideración a las
libertades fundamentales del hombre; y todos deben esforzarse para que se
promueva el respeto a esos derechos y libertades, y se asegure su reconocimiento
y aplicación universal.
Antidiscriminación
La antidiscriminación es una forma específica de igualdad que hace posible
el disfrute de derechos y oportunidades para un amplio conjunto de personas y
grupos en la sociedad. Para Kottak (2002) la “antidiscriminación es la inclusión
que se le da a todas las personas como tal, promoviendo con esta valores como la
solidaridad, el respeto, la igualdad, la cooperación, la amistad entre otros”( p. 36).
Como se señaló anteriormente, el autor antes citado considera que todas
las personas de la sociedad deben ser incluidas y participes de todo lo que en esta
se manifieste, sean hechos positivos o acontecimientos negativos, nadie puede
ser excluido por su condición física, raza o género. Atendiendo este orden de
ideas, se menciona a Carrasco (2007) quien sugiere que la antidiscriminación va
más allá de las fronteras, es un hecho humanitario, donde todas las personas
deben ser incluidas en una sociedad, institución educativa, empresa u gobierno,
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77
ampliando consigo una lucha por la igualdad de oportunidades, y aceptando a las
personas tal cual como son.
Corroborando, lo dicho por el autor la antidiscriminación puede ser uno de
los pilares fundamentales para que todo proceso educativo sea más eficaz y
positivo, eliminando así, tantos prejuicios creados dentro del sistema educativo por
parte de los directivos y docentes que están dentro de una institución. Por último,
se hace necesario señalar a Bernstein (2010) quien señala:+
La antidiscrimación en el ámbito educativo va más allá de las paredes que encierra la escuela, esta tiene que ver con dar respuesta a la diversidad educativa, la cual debe beneficiar a todas las personas miembros de la misma, respondiendo así a las necesidades educativas, conflictivas, y globales de cada alumno. (p.77).
Por lo cual, La aceptación a la diversidad, demasiadas veces se confunde
con medidas compensatorias dirigidas a parte del alumnado. Los recursos
materiales y humanos existentes en un centro educativo son para el disfrute de
toda la comunidad educativa, como demandantes de una educación entre iguales.
Atendiendo a este orden de ideas, los docentes y directores están en el deber de
promocionar una educación antirracista, y valorar cada miembro estudiantil o de
trabajo que se encuentra en la escuela, brindándoles apoyo mutuo y atendiendo a
la gama de diversidad que se encuentra a su alrededor.
Machado (2011), manifiestas que la antidiscriminación lucha por lograr una
mayor justicia social en el reconocimiento de la diversidad obliga a elaborar
estrategias que contribuyan a contrarrestar y a eliminar las situaciones
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78
estructurales y las condiciones que crean la dominación de unas culturas sobre
otras, de determinados colectivos humanos sobre otros etiquetados como
diferentes e inferiores..
Blanco (2012), ve a la educación en este modelo se le otorga un papel muy
importante, pues se ve en ella la posibilidad de capacitar a las personas para
desmantelar los discursos, prácticas y estructuras que reproducen el racismo. El
acento se pone ahora en analizar los grados de justicia social a los que tienen
derecho los ciudadanos y ciudadanas y en tratar de desvelar qué mecanismos son
los que ayudan a perpetuar situaciones de desigualdad y desventaja social.
En la actualidad, sin embargo, cobra cada día un mayor peso la apuesta por
programas de educación antidiscriminación. Aquí ya no se trata de focalizar la
atención sólo en las dimensiones de raza y etnia, sino en todas aquellas otras
dimensiones por las cuales ciertos grupos humanos son objeto de discriminación,
cuando no de amenazas y agresiones físicas. Si existen colectivos sociales que
por razón de género, clase social, edad, sexualidad, minusvalíasfísicas o
psíquicas viven situaciones de desventaja, también desde el sistema educativo se
puede colaborar en un frente para eliminar tales discriminaciones.
Igualdad
La equidad es sinónimo de igualdad, por tanto es un objetivo indispensable
para todo proceso educativo se manifieste de una manera eficaz y positiva, sea
cual sea el objetivo que este persiga, debe tener un equilibrio. Sin embargo, es
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común observar como en las organizaciones educativas este valor es vulnerado
de manera continua entre los líderes educativos, y manifestado hacia los
estudiantes, es entonces, pues la inequidad es lo que prevalece, en las relaciones
laborales y personales. Por su parte, Santore (2007) expresa:
La equidad se basa en la naturaleza de igual para todos o equidad para todos por igual, aunque no se considere una igualdad absoluta, el estado del hombre nace con igualdad ; mas no se puede permanecer en ella, la sociedad se las hace perder y no vuelve hacer igual que a través de las leyes. Es la ley quien hace ubicar al hombre en su sitio de orden social, lo mismo que sus derechos y deberes (p.103).
Haciendo referencia a lo anterior, una sociedad basada en la igualdad está
abocada a un problema de justicia distributiva. No importaría la desigualdad si
fuera mero resultado de la elección individual, ni la diversidad si sólo lo fuera del
azar y la libertad. Pero no se sabe que las reglas del juego no aseguran una
correspondencia entre contribución y retribución, y que oportunidades y opciones
personales son constreñidas o expandidas por circunstancias sociales, en
particular.
Para Castro (2006) la igualdad “proviene del ámbito de la cultura, el interés
por hacer de este ejercicio de construcción, establecida en el ámbito educativo
como un bien público” (p. 180), por lo cual, se parte de la idea de que todos nacen
con los mismos derechos, no importando la clase social, el sexo, la etnia, la
nacionalidad, el territorio y las discapacidades, en la época o sociedad actual se
requiere más que nunca de esta igualdad o equidad como se le llama, se necesita
una sociedad que involucre a todas las personas para un bienestar colectivo,
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social, moral, familiar y personal de cada individuo dentro del entorno que se
desenvuelve debe promover sentido de equilibrio al relacionarse con todos los
demás, mejorando con ello el sentido del buen vivir que la sociedad exige día a
día a todas las personas.
Ahora bien, en el ámbito educativo la igualdad es indispensable en las
relaciones interpersonales que se manejan dentro y fuera de una institución como
lo expresa López (2002) la igualdad se puede definir como “la equidad de trato a
todas las personas independientemente de su condición o características, donde
debe existir una semejanza, equivalencia o equilibrio entre las oportunidades de
las personas” (p. 26).
Contribuyendo a esto, en las relaciones interpersonales de docentes y
directivos la equidad, es un objetivo fundamental para el buen desarrollo de estas,
con este factor presente, se lograra que todos puedan tener derecho a superarse y
de poder tener las mismas oportunidades dentro de una institución como fuera de
ella, por otro lado esta promueve el derecho a una escolarización básica. La
equidad, en el aprendizaje práctico y progresivo de que nada se consigue sin
esfuerzo y en la correspondencia entre desempeño y logro.
La igualdad o el trato igualitario es otro valor terminar, que por lo general los
trabajadores desean ver satisfecho. Este deseo se manifiesta no solo en el
trabajo, sino que también es requerido a nivel social, en el derecho de la
educación de los hijos de los trabajadores y en el acceso a los planes y programas
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gubernamentales. A nivel nacional la constitución nacional (1999), consagra en su
artículo 88 la igualdad y equidad del hombre y la mujer en el ejercicio del derecho
al trabajo. Igualmente la misma constitución establece que no se podrá discriminar
a ningún trabajador por razones de edad, color o clase social. Más aun es deber
de todo líder educativo equilibrar sus acciones dentro de la gerencia.
Por su parte en el ámbito internacional, según comentan Dessler (2004), la
mayoría de los gobiernos estatales y muchos de los locales prohíben la
discriminación en el empleo. Agregan además que en la mayoría de los de los
casos, el efecto de las leyes estatales y locales restringe a los empleadores en
relación con su trato hacia los solicitantes de empleo y los trabajadores. En
consecuencia se aprecia que tanto a nivel nacional como internacional, las leyes
están orientadas a eliminar las diferencias y desigualdades y a que todos los
trabajadores por igual reciban un trato igualitario.
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Cuadro N 1
Mapa de Variable
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Innovación
Educativa
Necesidades
Motivacionales
Estima Sociales
Seguridad
Habilidades
Profesionales
Técnicas
Administrativas Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Estrategias de
Participación de la
Pedagogía Cultural
Conformación de
Equipos Delegación de
Funciones Comunicación
Manejo de Conflictos
Cambio Social
Democracia
Justica Social Antidiscriminación
Igualdad
Fuente: Sánchez, K (2014)
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CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO Por medio de este capítulo se da a conocer la metodología aplicada en la
investigación respecto al tópico abordado, sobre Innovación educativa en la
aplicación de la pedagogía de la diversidad cultural en educación básica primaria.
.Considerándose aspectos como: el tipo y diseño de estudio, la población y
muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, la validez y
confiabilidad de dichos instrumentos, los cuales permitieron brindar información
relevante para el análisis estadístico respectivo y la elaboración posterior de
conclusiones y recomendaciones en base a los resultados obtenidos.
Tipo de Investigación
Para esta investigación, se asumió una metodología de desarrollo con
enfoque positivista, ahora bien, Gomes (2007) señala “el positivismo ha sido el
dominante en la investigación educativa, trata de adaptar el modelo de las ciencias
experimentales a las ciencias sociales” (p.24), en el presente estudio se van a
describir los hechos ajustados a la realidad para llegar a concluir en algo
específico. En este sentido, el modelo descriptivo, es concebido por según Arias
(2012)
La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
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investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere (p.24).
Por otra parte, es de campo, Pelekais, Finol de Franco, Neuman,
Carrasquero, García y Leal (2012) las investigaciones de campo, “se refieren a los
métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la
realidad; estos datos, obtenidos directamente de la experiencia empírica, son
llamados primarios (datos de primera mano)” (p.92). Contribuyendo a esto, se
debe ir directamente al lugar de los hechos.
Es decir, se va directamente al lugar de los hechos donde el evento está
ocurriendo, al usar este modelo de investigación, son recabados los datos desde
su ambiente natural tomando en cuenta las instituciones en estudio, en un sólo
instante, sin alteración alguna por parte de la investigadora en los mismos o en el
contexto donde estos se encuentran, lo cual permite abarcar mayor información
sobre las variables en un lapso breve de tiempo.
Cabe considerar por otra parte, que la propuesta se ubica en la modalidad de
proyecto factible, el cual Tamayo y Tamayo (2002) lo definen como; “una
propuesta de estudio o investigación científica dentro de un campo vagamente
definido y que se presenta como posible a realizar.” (p. 221) ya que, se desea
buscar una solución por medio de un programa a la problemática existente,
dándole solución a las disyuntivas presentadas a lo largo de los anos, sin embargo
en esta investigación se pretende dar una solución directamente dentro del campo
perteneciente laboral.
DERECHOS RESERVADOS
85
Diseño de la Investigación
El diseño de una investigación tiene como finalidad señalar las etapas,
pasos y procedimientos aplicados para el logro de los objetivos planteados. En
cuanto al diseño del estudio para el autor Arias (2012) el diseño de la investigación
es la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema
planteado” (p.27), por lo tanto, se identifica como investigación no experimental
Gómez (2007) en los métodos no experimentales “no se construye ninguna
situación, sino que se observan situaciones ya existentes no provocadas
intencionalmente por el investigador” (p.91). Es decir, que la variable objeto de
estudio debe ser evaluada tal cual una sola vez.
Hernández, Fernández y Baptista (2010), quienes consideran a los estudios
transversales o transaccionales como aquellos que “recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único, su propósito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado” (p.90). De este modo se describen
las variables en estudio las cuales se midieron en un solo momento, sin
manipularlas.
Sujetos de la Investigación
Los sujetos de la investigación están conformados por los elementos
seleccionados que sirvieron como fuentes primarias de información para la
presente investigación. Según Sabino (2006), “los sujetos de la investigación son
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los elementos participantes previamente seleccionados para desarrollar un
estudio” (p. 52). En el presente estudio los sujetos que participan como unidad de
análisisestán constituidos por el personal docente y directivo.
Población y Muestra
Población
Representa el universo de sujetos o acontecimientos que se pretende
estudiar, con características o elementos afines sobre los cuales se generalizan
las conclusiones de la investigación. De acuerdo con Arias (2012) la población “es
un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio” (p.81).
Cuadro Nº 2
Distribución de la Población
Planteles Personal Directivo
Personal Docente
Total Población
Escuela Básica Nacional José María Vargas
2 13 15
Escuela Básica Nacional Rafael Escándela
2 20 22
Escuela Básica Nacional Ángel Álvarez Domínguez
2 26 28
Total 6 58 66
Fuente: Sánchez, K (2014)
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Muestra
Las evidencias anteriores permiten inferir que dado el reducido número de la
población de directores y docentes, esta será considerada en su totalidad, para
efecto de medición, aplicándose la técnica del censo poblacional, este criterio
permitió contar con una mayor confiabilidad en el proceso de recolección de la
información obtenida por parte de los directores y docentes adscritos de las
Escuelas Básicas Nacionales de la Educación Primarias del Municipio Maracaibo
del estado Zulia.
Definición operacional de la variable
Variable Innovación Educativa
Definición Conceptual
Carbonell (2006) define la innovación “como una serie de intervenciones
decisiones y procesos con cierto grado de intencionalidad y sistematización que
tratan de modificar actitudes, ideas, cultura, contenidos, modelos y practicas
pedagógicas” (p.17).
Definición Operacional
Operativamente la variable Innovación educativa será medida, a través de
la dimensión, Necesidades Motivacionales mediante los indicadores: Estima,
Sociales, Seguridad, de igual forma la dimensión habilidades profesionales por
medio de los indicadores: técnicas, administrativas, liderazgo y relaciones
DERECHOS RESERVADOS
88
interpersonales, otra dimensión a medir es estrategias de participación cuyos
indicadores conformados son: conformación de equipos, delegación de funciones,
comunicación y manejo de conflictos. Por último se encuentra la dimensión cambio
social conformada por los indicadores: democracia, justicia social,
antidiscriminación e igualdad.
Técnicas para la Recolección de Información
Las fuentes para la recolección de datos son aquellos medios que el
investigador utiliza a fin de recabar la información necesaria para llevar a cabo el
proyecto. En tal sentido, Méndez (2009), señala que “las técnicas para recolectar
la información son los recursos empleados para recopilar la información”(p.248).
Estas fuentes pueden ser de orden primaria como la observación, encuestas,
cuestionarios, entrevistas, sondeos y secundarias como textos, revistas,
documentos, prensa, otros los cuales servirán como base para realizar todos los
procesos requeridos.
En cuanto a la investigación planteada se puso en práctica la técnica de la
encuesta que consiste según Para Arias (2012) se define la encuesta “como una
técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema particular”(p.72) En este
orden de ideas, Hernández, Fernández y Baptista (2010) señalan que, el
instrumento constituye “la generación de todos los ítems o reactivos respecto a
una o más variables a medir”(p.301). En este sentido, las preguntas que
DERECHOS RESERVADOS
89
componen un cuestionario pueden ser tan variadas como los aspectos que se
miden a través del uso mismo y partiendo del criterio de la investigadora.
Instrumento
En el proceso de investigación se realizó un trabajo técnico operativo para
la construcción del instrumento. Según Para Arias (2012) “Un instrumento de
recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo, o formato (en papel o
digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información” (p.68). El
cuanto a los instrumentos, los mismos fueron cuestionarios, uno dirigido a los
directivos y otro a los docentes de las instituciones educativas del Municipio
Maracaibo del estado Zulia. Asimismo, estuvo compuesto por un total de cuarenta
y dos items (45) ítems derivados de cada uno de las dimensiones y sus
respectivos indicadores, los cuales fueron medidos bajo un cuestionario.
A su vez, estos cuestionarios fueron constituidos bajo la modalidad de tipo
escala Likert modificada con opciones de respuesta de siempre, casi siempre,
casi nunca y nunca. Con relación con las alternativas de respuestas o puntos de la
escala Hernández, Fernández y Baptista (2010) expresan que “estas indican
cuanto se está de acuerdo con la afirmación correspondiente”(p.68) cada una de
ellas, se le asigna un valor numérico y sólo puede marcarse una opción.
Con lo referente a la investigación planteada, se diseñó un solo instrumento,
dirigido a los directores, el cual fue reformulado para aplicarlo también a los
docentes, de las Escuelas Básicas Primarias del municipio Maracaibo de estado
DERECHOS RESERVADOS
90
Zulia, compuesto por un total de 45 ítems derivados de cada una de la variable,
dimensiones e indicadores tratados en esta investigación, existiendo cinco
alternativas de respuestas siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y
nunca.
Validez
Con el propósito de obtener el criterio de validez de la escala utilizada se
solicitó la participación de cinco (5) expertos, a objeto de que lo analizaran,
observando la pertinencia de los ítems respecto a las variables, dimensiones e
indicadores, además la redacción y la semántica de cada pregunta
correspondiente a lo establecido en el marco referencial.
En cuanto, a la validez Gómez (2007) “se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que se pretende medir”(p.64). Aclara que
es una variable medida y que tiene lugar del desarrollo de un esquema teórico,
las cuales se relacionan consistentemente. Esta se encuentra vinculada con la
validez de expertos quienes emiten sus criterios, lo evalúan y emiten sus
correcciones las cuales serán tomadas en consideración para su posterior
aprobación.
Confiabilidad
En referencia a la confiabilidad, Hernández y Baptista (2010), plantean que
“la confiabilidad de un instrumento de medición, se determina mediante diversas
DERECHOS RESERVADOS
91
técnicas, que se refieren al grado en que su aplicación, repetidas al mismo sujeto
producen iguales resultados” (p.243). La función de esta, se aplicó una prueba
piloto a 20 personas con similares características a la población objeto de estudio.
La fórmula de cálculo de coeficiente de Alpha Cronbach cuyo resultado fue para la
variable 0,978 en virtud de que los test poseen ítems de respuesta múltiples. La
fórmula a aplicar fue:
Fórmula de Cronbach:
Dónde:
K = número de ítems
Si 2 = varianza de los puntajes de cada ítem
St2 = varianza de los puntajes totales 1= Constante
Baremo de la interpretación de los resultados para la variable Innovación
educativa en la aplicación de la pedagogía de la diversidad cultural en educación
básica primaria.
Procedimiento para la Investigación
El desarrollo de esta investigación cumplirá con una serie de etapas
sucesivas y tendrá como objetivo principal la ejecución de los pasos necesarios y
requeridos para determinar la relación entre toma de decisiones y manejo de
DERECHOS RESERVADOS
92
conflictos objeto de estudio. Entre los procedimientos que se efectuaran:
Elaboración del proyecto y aprobación por parte del comité académico. Ejecución
de la investigación, elaboración del planteamiento del problema, definición de los
objetivos, justificación y delimitación de la investigación.
Planteamiento y formulación del problema a ser estudiado, en este caso
relacionándolo con la investigación presentada, la cual se efectuó en las escuelas
objeto de estudio.
Recopilación del material teórico pertinente a la investigación.
Establecimiento de los métodos lógicos a seguir en la investigación; tipo de
investigación, diseño, población y muestra objeto de estudio. De igual modo la
selección de la técnica a utilizar para el levantamiento de la información: técnica
de la observación directa y la encuesta como fuente de información primaria y los
textos y documentos como fuentes de información secundaria.
Luego de haber establecido las técnicas de recolección de datos se procedió
a la construcción o diseño y posterior validación del instrumento de medición de
datos a través de un cuestionario, esto último será sometido al juicio del experto
en el área.
Se aplicó el instrumento a la población seleccionada, en las instituciones
educativas de Educación Básica del municipio Maracaibo del estado Zulia,
seleccionadas como objeto de estudio, distribuyéndose el instrumento para
DERECHOS RESERVADOS
93
recopilar la información requerida, luego se tabularan los datos, y posteriormente
se realizara el análisis estadístico de los resultados.
Finalmente, teniendo presente los objetivos planteados en la investigación y
una vez obtenido los resultados se realizará el análisis que permitirá identificar las
causas del problema en estudio, y posteriormente se establecerán las
conclusiones y recomendaciones a que dieran lugar.
Plan de Análisis de los Datos
El análisis de los datos se realizó luego de aplicar los instrumentos y su
procesamiento mediante una codificación; según Tamayo y Tamayo (2003),
consiste en “el procedimiento técnico mediante el cual los datos son categorizados
y sin elaborar son transformados en símbolos, ordinariamente numéricos que
pueden ser tabulados y contados” (p. 126), posteriormente se calculan los datos
es decir, se hace un recuento para determinar en número de casos vinculados a
las distintas categorías o alternativas de respuestas.
DERECHOS RESERVADOS
94
C A P I T U L O IV
R E S U L T A D O S
En el siguiente capítulo se analizaron y discutieron los resultados obtenidos
luego de la recolección de datos a través del instrumento diseñado para tal fin. La
presentación de los resultados se hizo de acuerdo al orden de las variable
Innovación educativa en la aplicación de la pedagogía de la diversidad cultural en
educación básica primaria El análisis se desarrolló interpretando cada una de las
respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado a los sujetos seleccionados para
la investigación.
De igual manera, se expuso el criterio de la investigadora, sustentado en las
bases teóricas utilizadas en el desarrollo de la investigación, las cuales llevaron a
la formulación de conclusiones y recomendaciones derivadas del análisis de los
resultados, a fin de suministrar una información confiable y científica para
determinar
Análisis y discusión de Resultados
En el presente capítulo se da a conocer el análisis de la información lograda
a través de la aplicación del cuestionario versionado para aplicarlo a directivos y
docentes de las instituciones antes mencionadas y que describen el
comportamiento de la variable en estudio, a continuación, se presentan estos
94
DERECHOS RESERVADOS
95
resultados reflejado en tablas de acuerdo al análisis de cada dimensión y en
función de cada indicador desarrollado.
A través de la presentación de los resultados se inició con la variable
Innovación educativa y su análisis de acuerdo con cada dimensión. En las
siguientes tablas, se muestran los resultados alcanzados con la aplicación del
instrumento sobre la misma, el cual fue proporcionado a la población
seleccionada, para dar respuesta al primer objetivo específico dirigido a identificar
las necesidades motivacionales que promueve la innovación en la educación
Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Variable: Innovación Educativa
Tabla Nº1
Tabla General de la Dimensión Necesidades Motivacionales
Alternativas S CS AV CN N
Sujetos Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% Indicadores
% % % % % % % % % %
Estima 55.5 56.1 34.3 29.6 11.1 7.9 0.0 4.2 0.0 2.2
Sociales 55.5 41.5 33.3 36.6 5.5 13.8 5,5 3.7 0.0 4.2
Seguridad 55.5 64.5 44.5 29.6 0.0 2.6 0.0 3.2 0.0 0.0
Promedio 55.5 53.9 37.3 31.9 5.5 8.1 1.8 3.7 0.0 2.1
Porcentaje 54.7% 34.6% 6.8% 2.75% 1.05%
Fuente: Sanchez, K (2014).
DERECHOS RESERVADOS
96
En el análisis de la dimensión necesidades motivacionales se presentaron
los siguientes resultados: los directores y docentes de las instituciones de
Educación Básica del Municipio Maracaibo 8 investigados, señalaron que el 54.7%
siempre se identifican con los indicadores de la dimensión, como son estima,
sociales y seguridad. De igual forma, el 34.6% de los encuestados expresan que
casi siempre están presentes los indicadores, mientras que 6.8% señalan que
algunas veces se manifiestan dichos indicadores en las organizaciones antes
mencionadas, por otro lado, el 2.75 % señala que casi nunca existe tal
manifestación mientras que un 1.05% señalo que nunca se manifiestan en las
organizaciones tales indicadores.
Por los resultados obtenidos se pudo constar que la mayor fortaleza se
encuentra en los mismos indicadores de la dimensión entre los directores con
55.5%, en seguridad, mostrando medianas dificultades entre estima y seguridad
con un 55.5% para los docentes se encontró la mayor fortaleza indicador
seguridad con 64.5%, lo cual, representa una fortaleza a estas organizaciones,
pues existe una alta estima, seguridad y socialización entre docentes y directivos
dentro de las organizaciones para alcanzar metas u objetivos existentes, pero al
mismo tiempo se muestra una mediana tendencia en estima con 56.1% y sociales
con un 41.5%, es decir, que se requiere que ayuden a mejorar la motivación
internamente, dentro de estas instituciones mediante estos se pueden hacer
comparaciones, analizar las consecuencias, buscar las conexiones y conversar
con otras personas sobre las informaciones recibidas de manera armónica.
DERECHOS RESERVADOS
97
Por otra parte, se detectó una menor frecuencia en el indicador sociales con
un 41.5% en los docentes demostrando con ello, que en reiteradas oportunidades
el proceso de socialización en las instituciones educativas entre los directivos y
docentes no son los más favorables en el intercambio de ideas y proyecciones de
metas colectivas. Cabe destacar, que las frecuencias en los directores demuestran
según ellos la existencia equilibrada de todos los indicadores con un 55.5%
manifestando una frecuencia relativa organizada entre ellos mismos.
La autora de esta investigación, coincide medianamente con el antecedente
de Quintero (2011) su trabajo tuvo como título “Innovación tecnológica del gerente
educativo en la motivación de los docentes de educación básica”, en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. El resultado fue que en las instituciones
educativas, están dadas las condiciones de la innovación tecnológica. Por tanto se
recomendó, sensibilizar a través de talleres, charlas o cursos, las variaciones que
puedan presentar los docentes, en cuanto a las condiciones tecnológicas que se
requieren, los elementos necesarios para que se de manera favorable la
innovación tecnológica.
Con respecto a esto, Según Ruetter, y Conde (2007), expresa que toda
función gerencial exige el manejo del proceso motivacional “como un elemento
importante para el logro de la eficiencia y la eficacia de la organización educativa”
(p. 52). De tal forma, que en el desempeño de la labor de dirigir una institución, se
hace necesario desarrollar acciones que permitan satisfacer las distintas
necesidades individuales y sociales de los actores involucrados en el proceso
DERECHOS RESERVADOS
98
educativo. Ahora se proseguirá a dar respuesta al segundo objetivo el cual
consiste en Caracterizar las habilidades profesionales de la innovación educativa
en la educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
Dimensión: Habilidades Profesionales
Tabla Nº2
Tabla General de la Dimensión Habilidades Profesionales
Alternativas S CS AV CN N
Sujetos Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% Indicadores
% % % % % % % % % %
Técnicas 61.1 71.96 16.7 18.5 11.1 4.23 11.1 5.3 0.0 0.0
Administrativas 72.2 60.33 22.2 29.6
3 5.6 5.26 0.0 4.23 0.0 0.53
Liderazgo 77.7 62.94 22.2 32.8 0.0 1.6 0.0 2.66 0.0 0.0
Relaciones Interpersonales 77.7 63.5 16.7
28,56
5.5 3.78 0.0 3.73 0.0 0.43
Promedio 72.1
7 64.68
19.45
27.37
5.55 3.7 2.7 3.98 0.0 0.24
Porcentaje 68.42% 23.41% 4.62% 3.34% 0.12%
Fuente: Sanchez, K (2014).
En el análisis de esta dimensión habilidades profesionales, se observa que
el 68.42% de los directivos y docentes encuestados manifestaron que siempre se
cumplen los indicadores de dimensión, tales como técnicas, administrativas,
liderazgo y relaciones interpersonales, el 23.41% manifestó que casi siempre se
cumplen estos indicadores, el 4.62% algunas veces, casi nunca el 3.34% y en la
alternativa nunca se ubicó en 0.12%.
DERECHOS RESERVADOS
99
El indicador que más frecuencia relativa presentó fue el referente a
liderazgo y relaciones interpersonales con un 77.7% para el directivo presentando
una mediana tendencia en administrativas con el 72.2%y los docentes le confieren
mayor porcentaje a técnicas con un 71.96%, para el resto de las categorías se
observa la misma tendencia. Las respuestas obtenidas de los cuestionarios
aplicados a los integrantes de la muestra muestran una tendencia hacia las
categorías de respuestas positiva y media positiva (casi siempre y algunas veces)
con un 28,03%; lo cual indica que los directivos y docentes consultados
consideran que ligeramente se cumplen los indicadores señalados.
Cabe destacar para el caso del estrato de los directivos presenta la menor
frecuencia relativa o debilidad con un 61.1% habilidades técnicas y para los
docentes la mayor debilidad se ubica en habilidades administrativas con un
60.33%. Como antecedente que coincide con estos resultados se presenta, el
estudio de dimensión habilidades profesionales estos coinciden con el trabajo de
Campos (2013), denominado “Perfil del gerente educativo como promotor de la
innovación tecnológica en educación básica primaria” en la Universidad Rafael
Urdaneta sus resultados arrojaron que en las instituciones educativas, están
dadas las condiciones de la innovación tecnológica.
Entre sus recomendaciones se encuentran, sensibilizar a través de talleres,
charlas o cursos, las variaciones que puedan presentar los docentes, en cuanto a
las condiciones tecnológicas que se requieren, los elementos necesarios para que
DERECHOS RESERVADOS
100
se de manera favorable la innovación tecnológica dentro de las organizaciones
educativas.
Asimismo, Benavides, (2006), hace referencia a la competencia profesional
como “un conocimiento práctico, o “saber-hacer”, lo que implica dominar o poseer
experiencias asociadas al ejercicio de la profesión, tales como: destrezas,
habilidades, actitudes, valores, criterios y hábitos necesarios para la práctica
profesional” (p.36), es decir que facilite la función en un momento determinado.
gerenciales juegan un papel importante en la sociedad y en las conductas de los
hombres y mujeres dentro de sus puestos de trabajo en una organización, pues
estas son propias de una organización en mantener buenas relaciones
interpersonales.
Además, no es algo que se da en un momento determinado, por ello, es
esencial que los supervisores y gerentes se vuelvan facilitadores, orientadores, en
lugar de entorpecer la decisión de los docentes con comentarios negativos, les
ayuden a reconocer sus capacidades y limitaciones. Definitivamente, el centro
educativo escolar deben caminar en la misma dirección en su labor educativa.
Por tanto, las organizaciones educativas deben promover sus habilidades
como profesionales, ya que de estas dependen los éxitos académicos. A
continuación se presenta la discusión de los resultados de la tabla, para dar
respuesta al tercer objetivo específico dirigido a Describir las estrategias de
DERECHOS RESERVADOS
101
participación de la pedagogía cultural en la educación Básica en el Municipio
Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
Dimensión: Estrategias de Participación de la Pedagogía Cultural
Tabla Nº3
Tabla General de la Dimensión Estrategias de Participación de la Pedagogía Cultural
Alternativas S CS AV CN N
Sujetos Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% Indicadores
% % % % % % % % % %
Delegación de Funciones
77.7 83.5 11.1 9.8 5.5 4.5 0.0 0.0 5.5 2.2
Comunicación 66.6 71.9 22.2 16.7 5.5 9.0 0.0 0.0 5.5 2.2
Manejo de Conflictos
72.2 75.0 22.2 18.9 5.5 6.0 0.0 0.0 0.0 0.0
Promedio 72.16 76.8 18.5 15.13 5.5 6.5 0.0 0.0 3.66 1.46
Porcentaje 74.48% 16.81% 6.0% 0.0% 2.56%
Fuente: Sanchez, K (2014).
En el análisis de la tabla número uno de la dimensión Estrategias de
Participación de la Pedagogía Cultural, se obtuvo los siguientes resultados: el
74.48% de la población seleccionada señalo que siempre se cumplen los
indicadores de la dimensión como son delegación de funciones, comunicación y
manejo de conflictos, al mismo tiempo, el 16.81% señala que casi siempre se
manifiestan tales indicadores, un 6.0% afirmo que algunas veces, por su parte un
0.0% aseguro que casi nunca y un 2.56% de la población entre gerentes y docente
DERECHOS RESERVADOS
102
señalo que nunca se da esta dimensión en las instituciones de educación básica
del Municipio Maracaibo escolar 8.
Por otra parte, se puede apreciar que el mayor porcentaje se encuentra en
delegación de funciones con un 77.7% para directivos, al mismo tiempo se
encuentra una mediana debilidad en manejo de conflictos con un 72.2% para
gerentes arrojando con ello una debilidad en comunicación con 66.6%. Por su
parte, los docentes los docentes obtuvieron su mayor frecuencia en delegación de
funciones con un 83.5%, una debilidad intermedia se encontró en manejo de
conflictos con un 75.0% mientras que su frecuencia más baja la arrojo
comunicación con 71.9%.
Estos resultados infieren con lo expuesto por Chiavenato (2004) afirma” Las
personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan
continuamente con otras personas o con otros ambientes mediante la
comunicación” (p.54). Ante ello, los gerentes de las organizaciones en su proceso
comunicativo, tienen la necesidad de influir en los demás y al mismo tiempo ser
influidos, su control puede ser, verbal, a nivel de conversación o de toma de
decisiones el cual repercute directa o indirectamente en su labor gerencial.
Tomando en consideración a los resultados arrojados estos coinciden
medianamente con Fernández (2012), de maestría en la Universidad Rafael
Urdaneta, quien llevo a cabo un trabajo titulado Docente como activo principal en
DERECHOS RESERVADOS
103
el desarrollo de la innovación educativa” Innovación gerencial del supervisor y
gestión de calidad en las instituciones de educación básica primaria.
Los resultados obtenidos revelan que en la mayoría de las dimensiones casi
nunca se identifican los indicadores de las mima, lo que permite deducir que los
docentes en las instituciones estudiadas muchas veces no actúan como activo
principal en el desarrollo de la innovación educativa en las instituciones de
Educación Primaria, por lo que se recomienda, promover en las instituciones las
condiciones necesarias en cuanto a costos, y necesidades de la sociedad para de
esta forma lograr implementar políticas, así como incentivar a los docentes para el
uso de las diferentes tecnologías de comunicación e información las cuales
integran los diversos actores del proceso educativo.
Por otra parte, el gerente dentro de las organizaciones está en la capacidad
de mejorar las relaciones interpersonales con los docentes dentro y fuera de la
institución, promoviendo con esto el logro de objetivos institucionales que el
sistema educativos requiere, además mantener un buen sistema de control en un
centro educativo debe favorece el autocontrol y proveer de los medios necesarios
para saber lo que se tiene que hacer, saber lo que realmente se hace, actuar
como autorregulador y motivar hacia la calidad de lo que se pretende conseguir
conjuntamente. Con los resultados planteados en la dimensión estrategia de
participación de la diversidad cultural Tobón. (2004) refiere a que “lo estratégico
está asociado con la capacidad de maniobra, con el poder para realizar
DERECHOS RESERVADOS
104
determinada acción, con la pericia; en una palabra, con la competencia entendida,
de manera especial, como un asunto colectivo y amigable” (p.55).
De tal manera, la necesidad es un componente básico del ser humano que
afecta su comportamiento, porque siente la falta de algo para poder sobrevivir o
para estar mejor. Por lo tanto, la educación entre otros fines, se orienta a la
transformación de conocimientos, costumbres y valores siendo estas herramientas
básicas para la consolidación de ciudadanos capaces pero a la misma ves
interactuantes entre sí, requiriéndose de mecanismos que actúan como
intermediarios en el proceso de socialización del hombre, por lo cual, el ser
humano es eminentemente social y esto lo conlleva a relacionarse para poder
comunicarse.
Por tanto, todas las estrategias de participación de relacionarse las
personas se concentran en el hombre y éste es quien por medio de su voluntad
hace que estos afloren en él. Sin embargo, se observa en los sectores sociales
una clara tendencia hacia la pérdida de relaciones sanas socialmente dentro de
las organizaciones, sin embargo el gerente es uno de los encargados de conducir
y frenar ciertas actitudes en los miembros de una institución no se escapa de esta
problemática el hecho educativo, donde todos los actores se van involucrando,
siendo los que cuales permiten vivir en armonía, constituyendo un objetivo del
proceso educativo que impulsa a formar a los docentes y directivos para que
puedan ser modelos ejemplares para sus estudiantes. A continuación se dará
respuesta al objetivo dirigido a Indagar el cambio social que promueve la
DERECHOS RESERVADOS
105
pedagogía cultural en la educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del
Estado Zulia.
Dimensión: Cambio Social
Tabla Nº4
Tabla General de la Dimensión Cambio Social
Alternativas S CS AV CN N
Sujetos Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% Indicadores
% % % % % % % % % %
Democracia 44.4 45.3 50.0 48.6 5.56 2.6 0.0 0.0 0.0 0.0
Justica Social 61.1 49.9 38.9 41.3 0.0 7.3 0.0 1.3 0.0 0.0
Antidiscriminación
61.1 53.3 38.8 43.3 0.0 3.3 0.0 0.0 0.0 0.0
Igualdad 61.1 52.6 38.8 41.3 0.0 6.0 0.0 0.0 0.0 0.0
Promedio 59.9 50.1 41.6 43.6 1.3 4.8 0.0 0.3 0.0 0.0
Porcentaje 53.5% 42.6% 3.05% 0.15% 0.0%
Fuente: Sanchez, K (2014).
En el análisis de la dimensión cambio social se alcanzaron los siguientes
resultados el 53.5% de los directores y docentes señalaron que siempre se
identifican los indicadores en la dimensión. De igual manera, el 42.6%% de los
investigados afirman que casi siempre están presentes los indicadores, mientras
que las alternativa algunas veces se ubicó con un 3.05% y el promedio valorativo
casi nunca con un 0.15% y la alternativa nunca se ubicaron con el 0% cada una.
De esta manera, se observa que la mayor fortaleza se encuentra en los
indicadores justicia social, antidiscriminación e igualdad con un 61.1% para
DERECHOS RESERVADOS
106
directores, mientras que no se observa fortaleza por los docentes. De igual forma,
se presenta una debilidad en el indicador democracia con un 44.4% para los
directores y docentes con 45.3%. En cuanto a los docentes se presenta una
mediana debilidad en el indicador igualdad con un 52.6%.
En respuesta a los resultados obtenidos en la dimensión niveles de
evaluación de desempeño estos coinciden con Dorlemont (2010), titula “Cultura de
innovación de la gestión directiva y la competitividad en las instituciones de
educación superior” de la Universidad Rafael Urdaneta. Sus resultados revelaron
que existe un compromiso del equipo directivo hacia la cultura de innovación y con
ello, lograr ser más competitivos en su entorno, considerando, los riesgos que
implica la innovación como proyecto para ser capaz de involucrar nuevos
conocimientos y cambios radicales en las instituciones objeto de estudio del
Municipio San Francisco.
Es por ello que las organizaciones educativas de hoy día van camino a
convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez más, entidades únicas
debido al cambio social del desempeño no es un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se
pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o
de escasa motivación, lo cual repercute de manera significativa en todo el proceso
laboral.
DERECHOS RESERVADOS
107
De igual manera, dichos resultados concuerdan con la teoría de Según
Oliveiros (2009), los cambios sociales son, por tanto, las variaciones que afectan a
uno o a más elementos observables de una sociedad y que se pueden comparar
en el tiempo, entre una época y otra posterior. Para constatar la existencia de un
cambio real es necesario que se produzca una diferencia entre la situación social
anterior y la actual; que el cambio se haya producido en el tiempo, es decir, que se
trate de una sucesión temporal y, por último, que tal cambio persista y no se trate
sólo de una costumbre pasajera.
Es por ello, que todo gerente en su función de establecer y promover el
cambio social de toda organización debe cumplir con todas las normas
establecidas por el Ministerio de Educación, para el logro del cumplimiento de
todas y cada una de sus funciones dentro de la institución. Asimismo, el conjunto
de acciones del personal gerencial en las instituciones escolares está totalmente
relacionado con el cambio social. En referencia a lo expuesto el autor, se afirma
que las funciones del director constituye la forma en que este se debe desenvolver
para lograr las metas como objetivos propuestos en cualquier institución
educativa.
Así pues, los gerentes educativos pueden implantar nuevas políticas de
compensación, mejorando el desempeño, ayudando a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, permitiendo determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores y ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
DERECHOS RESERVADOS
108
Variable Innovación Educativa
Tabla Nº5
Tabla General de la Variable Innovación Educativa
Alternativas S CS AV CN N
Sujetos Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% Indicadores
% % % % %
Necesidades Motivacionales
54.7 34.6 6.8 2.75 1.05
Habilidades Profesionales
68.42 23.41 4.62% 3.34% 0.12
Estrategias de Participación de
la Pedagogía Cultural
74.48 16.81 6.0 0.0 2.56
Cambio Social 53.5 42.6 3.05 0.15 0.0
Porcentaje 62.7% 29.3% 5.11% 1.56% 0.9%
Fuente: Sanchez, K (2014).
En la tabla general de la variable Innovación Educativa, el 62.7% de
directores y docentes manifestaron que siempre se cumplen en las instituciones
objeto de estudio las necesidades motivacionales, habilidades profesionales,
estrategias de participación de la pedagogía cultural y el cambio social, el 29.3%,
expreso que casi siempre se llevan a cabo tales dimensiones, por otra parte, un
5.11% opto por la opción algunas veces, el 1.56% manifestó que casi nunca y el
0.9% nunca, como se aprecia en dicha tabla el mayor porcentaje se encuentra en
la alternativa siempre, es decir que en las organizaciones se promueven en gran
manera las dimensiones anteriormente señaladas, las cuales indican la
importancia y relevancia de la investigación presente.
DERECHOS RESERVADOS
109
Por tanto, se concluye los siguiente, la mayor fortaleza se encuentra en la
dimensión Estrategias de Participación de la Pedagogía Cultural con el 74.48%
entre gerentes y docentes existiendo una mediana debilidad en habilidades
profesionales con el 68.42% evidenciándose que la mayor debilidad se encuentran
en las necesidades motivacionales con 54.7% y en cambio social con el
53.5%.Este análisis demuestra claramente como la innovación educativa está
siendo afectada negativamente de manera radical por las destrezas profesionales
y el cambio social que necesitan las organizaciones hoy día.
En el siguiente paso se realiza una confrontación de las teorías con los
resultados obtenidos en la investigación, Carbonell (2006) define la innovación
“como una serie de intervenciones decisiones y procesos con cierto grado de
intencionalidad y sistematización que tratan de modificar actitudes, ideas, cultura,
contenidos, modelos y practicas pedagógicas” (p.17).Dicho esto la innovación
educativa es una herramienta para valorar de manera objetiva el rendimiento, las
cualidades y la excelencia de los educadores, cambiando parámetros viejos por
unos nuevos que permitan al estudiante crear conocimientos positivos durante
todo el proceso educativo básico de sus vida.
Para Ziriquiey (2003), la meta final del cambio social es transformar la
sociedad en un medio más justo y democrático, sin duda que se trata de una meta
ambiciosa que confía en las escuelas como agentes del cambio social y educativo
(p.360). Por tanto el cambio social en cambio educativo, debe analizar las
desigualdades entre estudiantes, docentes y directivos, ofreciéndoles a estos la
DERECHOS RESERVADOS
110
oportunidad de ser más críticos y reflexivos, apoyando no los cambios ideológicos,
sino sociales, políticos religiosas, culturales y pensativos dentro y fuera de la
instituciones, colaborando así con una transformación de la sociedad educativa
desde todos sus niveles.
Por tales razones, se justifica que como línea institucional la capacitación de
docentes y gerentes para ejercer el rol de orientador desde cualquiera de las
especialidades que aborden como parte de la dinámica escolar, más aún, del
profesor guía quien tiene tan importante misión. Este proceso de capacitación le
permite al individuo adquirir nuevas destrezas y conocimientos que promueven,
fundamentalmente un cambio de actitud. En este proceso se estimula la reflexión
sobre la realidad y evalúa la potencialidad creativa, con el propósito de modificar
esta realidad hacia la búsqueda de condiciones que permiten mejorar el
desempeño laboral.
DERECHOS RESERVADOS
111
Conclusiones
Posterior a la recolección y análisis de la información, el respectivo
tratamiento estadístico se presentan las siguientes conclusiones elaboradas en
función de los objetivos, estando el general orientado a proponer lineamientos de
innovación educativa en la aplicación de la pedagogía de la diversidad cultural en
la educación básica primaria del Municipio escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Con relación al objetivo diseñado para identificar las necesidades
motivacionales que promueve la innovación en la educación Básica en el
Municipio Escolar Maracaibo 8 del estado Zulia. Se obtuvo que el personal
encuestado manifiesta que, siempre se llevan a cabo las necesidades
motivacionales que orientan la motivación del supervisor en cuanto a estima y
seguridad, marcándose una pequeña debilidad en sociales por parte de los
docentes dentro de estas organizaciones educativas, por lo tanto, se satisfacen las
necesidades y expectativas, esto significa que en la mayoría de las circunstancias,
brindan ayuda y las orientaciones que requieren llevar a cabo un desempeño
aceptable de sus funciones laborales.
En lo que se refiere al objetivo de habilidades profesionales en educación
básica. Se verificó que el personal adscrito a estas escuelas muestra un alto nivel
de presencia de las habilidades técnicas, administrativas, liderazgo y relaciones
interpersonales. Lo cual permite el desarrollo de las actividades que le
corresponden a cada uno, según el lugar que ocupa en la escala gerencial de la
DERECHOS RESERVADOS
112
institución. Para los directivos se verificó debilidad en las habilidades técnicas, lo
cual representa un desajuste al momento emplear conocimientos adecuados con
los docentes para alcanzar un objetivo determinado , así mismo, se aprecia en los
docentes debilidad en cuanto habilidades administrativas, lo cual refiere que los
directivos ejercen sus funciones en algunas oportunidades desorganizadamente.
Con lo referente al tercer objetivo específico, referido en describir las
estrategias de participación de la pedagogía cultural en la educación Básica en el
Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia 6. Se pudo concluir a través de los
resultados obtenidos de la muestra seleccionada que los directores poseen
delegación de funciones y manejo de conflictos, apreciándose una pequeña
debilidad en comunicación, por su parte en los docentes, se encontró una mayor
frecuencia en delegación de funciones y manejo de conflictos, mostrándose una
menor frecuencia en la comunicación lo que significa que en las instituciones de
educación básica presentan problemas y debilidades en para controlarse en el
área laboral.
Para dar respuesta al cuarto objetivo específico el cual consistió en Indagar
el cambio social que promueve la pedagogía cultural en la educación Básica en el
Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia, se concluye que directivos y
docentes seleccionaron las alternativas siempre y casi siempre lo cual indica que
si se cumplen los indicadores del cambio social como lo son justicia social,
DERECHOS RESERVADOS
113
antidiscriminación e igualdad. Sin embargo, se presenta una mediana debilidad en
el indicador democracia entre los directivos y aprendizaje para los docentes.
DERECHOS RESERVADOS
114
Recomendaciones
Una vez analizados los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento y establecida las conclusiones, se procede a la formulación de
algunas recomendaciones que surgen de dicho análisis y serán presentadas en
función de los objetivos específicos formulados, que fueron quienes orientaron las
líneas de acción seguidas del despliegue de la investigación realizada.
Una vez demostrado que existen debilidades, según la opinión de los
directivos y docentes, en lo que se refiere a necesidades motivacionales sociales,
lo cual demuestra que en la institución se deben manifestar Una vez demostrado
que existen debilidades, según la opinión de los directivos y docentes, en lo que
se refiere a necesidades motivacionales sociales, lo cual demuestra que en la
institución se deben manifestar un espíritu de colaboración donde el proceso de
socialización les permita intercambiar conocimientos e inquietudes, por lo tanto, se
recomienda realizar talleres en función a la debilidad presentada en el objetivo N
Al mismo tiempo, se le recomienda al personal directivo y docente combine formas de
departamentalización funcional, agrupándose de esta forma los docentes y los
recursos materiales pudiéndose asignar a los diferentes proyectos que se realizan.
Esto permite crear equipos para el logro de los objetivos establecidos. De esta
forma, se lograría descentralizar la autoridad, pudiendo entonces el personal de
apoyo, que en el caso de las instituciones educativas estaría representado por los
coordinadores pedagógicos, quienes se convertirían en los expertos y
DERECHOS RESERVADOS
115
responsables de desarrollar las actividades relacionadas con la responsabilidad y
el conocimiento.
Por otra parte, el objetivo referido a las habilidades profesionales en
educación básica. Se recomienda al directivo promover habilidades técnicas, se
recomienda promover que cada docente dentro de la institución en virtud de su
conocimiento se convierta en responsable de su contribución al incremento del
conocimiento de la institución. Se requiere por lo tanto que se desarrollen
actividades que permitan que el conocimiento tácito y el implícito se gestionen y se
conviertan en conocimiento explícito.
Otra forma de promover la transformación del conocimiento tácito e implícito
en explícito es a través de la realización de foros de discusión, los cuales pueden
ayudar a promover la participación de todos los docentes y despertar su interés en
los temas que conciernen a todos los miembros de la comunidad educativa, como
momentos de reflexión que permitan la socialización y reconstrucción de las
experiencias colectivas.
A los directivos, identificar mayormente el cambio social con respecto a la
democracia permitiendo establecer una mayor participación, solidaridad y
corresponsabilidad en cada uno de los actores que forman parte de la institución
educativa, lo cual, va a permitir al director cumplir con este propósito evaluando
los diferentes mecanismos a fin de alcanzar los cambios exigidos en Educación
Básica Primaria del Municipio Maracaibo del estado Zulia.
DERECHOS RESERVADOS
116
En relación al quinto objetivo específico el cual está orientado a elaborar
lineamientos de innovación educativa para la aplicación de la pedagogía de la
diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio escolar
Maracaibo 8 del estado Zulia, se recomienda a directivos y docentes, la
elaboración de una propuesta a través de actividades planificadas, talleres y foros
donde el sentido de creatividad sea el más adecuado, para poder establecer
mecanismos y espacios para adquirir, almacenar, compartir y transferir el
conocimiento que reside dentro de la institución a través de la recopilación de las
experiencias educativas y el saber hacer que las instituciones han ido adquiriendo
a través del tiempo, para de esta forma poderlo distribuir de acuerdo a las
necesidades y preferencias, potenciar y mejorando los flujos de conocimiento
existentes en todos los procesos para incrementar la eficiencia y la eficacia en el
quehacer educativo.
DERECHOS RESERVADOS
117
C A P Í T U L O V
L A P R O PU E S T A
INTRODUCCIÓN
En el contexto actual de transformaciones y cambios en el que se mueve la
sociedad, es cada vez más necesaria la preparación de los supervisores y
docentes de manera que puedan afrontar la realidad presente en los niveles
educativos que vayan desarrollando, los cuales le exigen tener una perspectiva
clara acerca de lo que desea hacer. En muchas oportunidades, la función de la
innovación educativa, se limita a una instancia de resolución de problemas
inmediatos, restándole importancia a aspectos de mayor relevancia como lo es la
Pedagogía Cultural en la educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8
del Estado Zulia 6.
Púes dichos supervisores y docentes no tienen seguridad sobre la
implementación de la innovación educativa frente a la pedagogía cultural, eso
junto a los casos en los cuales la presión educativa no corresponde a sus
habilidades, destrezas e intereses. Estas diversas situaciones son agraviadas por
la falta de orientación oportuna que manifiestan los docentes, pues indican que
dentro de la institución no se les suministra ni información ni estrategias de
descubrimiento de sus habilidades, destrezas y oportunidades que les faciliten la
toma de decisiones oportunamente frente a la pedagogía cultural.
117
DERECHOS RESERVADOS
118
Por lo cual, se diseñó lineamientos de innovación educativa para la
aplicación de la pedagogía de la diversidad cultural en la educación básica
primaria del Municipio escolar Maracaibo 8 del estado Zulia donde se capacitó a
los supervisores, gerentes y docentes en el abordaje de la pedagogía cultual para
garantizar así, un proceso transversal de apoyo que les brinde, a las estudiantes
una mayor calidad educativa.
Misión
Preparar y capacitar al docente y gerente como responsable de
proporcionar al alumno los apoyos necesarios para el desarrollo de habilidades y
destrezas que le permitan una formación integral; además de desarrollar una
actitud de responsabilidad social, crítica y humana, fortaleciendo su madurez
intelectual y su integración en los procesos de desarrollo en el estado.
Visión
Se pretende formar profesionales que promoverán la creación exitosa de
nuevos grupos de apoyo de docentes, directivos con la finalidad de proveer
asistencia pedagógica cultural, entrenarlos en destrezas efectivas que permitan
una comunicación asertiva entre todos los actores que intervienen en la escuela,
habilidades que ayudarán al docente y gerente a obtener el tipo de apoyo que
fuese necesario. Por tanto, todas las acciones que se impulsen dentro del espacio
deben favorecer la educación integral del alumno, por esta razón el plan de acción
debe considerar elementos que les ayuden en aspectos tan importantes como: la
conformación y consolidación de la personalidad.
DERECHOS RESERVADOS
119
Objetivos de la Propuesta Objetivo General
Elaborar lineamiento que permitan la innovación educativa por medio de la
pedagogía cultural en la educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del
Estado Zulia 6.
Objetivos específicos
Capacitar a los supervisores a través de talleres y seminarios en relación a
la supervisión y gerencia educativa.
Realizar actividades para mejorar las relaciones interpersonales entre los
docentes y los docentes de la institución.
Evaluar de manera continua los resultados y cambios generados en la
institución.
Actividades
Es conveniente que en su plan de trabajo el supervisor realice una serie de
actividades enfocadas en el proceso de supervisión. Tales como:
Establecer funciones para cada área de trabajo
Participación de los supervisores en las actividades junto al resto del
personal. Es importante que las personas participen, es decir que tengan poder de
decisión y tengan presente sus necesidades e intereses.
DERECHOS RESERVADOS
120
Realizar talleres donde se analicen las experiencias de cada participante en
dichas actividades, las personas que se comprometen en un diálogo de saberes y
experiencias llegan al taller con experiencias y expectativas que es necesario
ajustar con los objetivos generales que están preestablecidos, con la idea de tener
una base de partida común.
Realizar reuniones donde se planteen los retos, objetivos y fallas presentes
en la institución y en los participantes.
Estrategias
Las instituciones deben desarrollar lineamientos innovadores para todo el
personal, ya que esto permite mejorar la confianza y especialmente conocer los
aspectos emocionales y mentales que experimenta el personal en sus áreas de
trabajo. Algunas estrategias son:
Preparar con anticipación y no improvisar los procesos pedagógicos
culturales, donde se den soluciones a los aspectos que conciernen a la institución.
Diseñar un plan de innovación educativa coherente al esfuerzo de la institución por
transmitir sus mensajes a todo el personal que allí labora.
Contribuir a la toma de decisiones de manera participativa.
Definir innovaciones educativas que sean innovadoras y razonables.
Contar con un marco común que implique los elementos esenciales de la
institución.
DERECHOS RESERVADOS
121
Cuadro Plan de Acción
Objetivos Específicos
Contenido Actividades Estrategias Recursos Evaluación
Capacitar a los
supervisores y docentes a
través de talleres y
seminarios en relación al proceso de formación educativa
Talleres sobre: Perfil,
funciones y competencia
s del supervisor Educativo.
Analizar las experiencias
de cada participante
Determinar cómo
establecer redes de
comunicación, a través
de mecanismos claros y efectivos para el
logro de objetivos.
Materiales:
Retroproyector
Transparencia
Láminas Marcadore
s Libros Papel bond.
Formativa
Realizar actividades
para mejorar las
relaciones interpersonales entre los docentes y
los docentes de la
institución.
Comunicación
Mesas de trabajo. Talleres. Charlas.
Participación de los
supervisores en las
actividades junto al resto del personal.
-Diseñar un plan de
comunicación
- Establecer redes de
comunicación
Humanos; Facilitador
es Participant
es
Formativa
Evaluar de manera
continua los resultados y
cambios generados
en la institución
Mesas de trabajo. Talleres. Charlas.
Estudio del proceso
administrativo
-Reuniones. -Charlas
Contribuir a la toma de decisiones
Supervisores y
Coordinadores
Material papel bond,
marcadores
Formativa
Fuente: Sánchez, K (2014).
DERECHOS RESERVADOS
122
Evaluación del Impacto
La innovación educativa ante la pedagogía cultural del supervisor, tienen un
impacto significativo ya que ofrecen herramientas a todos los involucrados en el
proceso, gerentes y docentes, lo que les permitirá un mejor desempeño laboral.
De esta manera, la institución educativa debe crear grupos que se encarguen de
evaluar el proceso educativo para que puedan darle solución y puedan satisfacer
las necesidades presentes en todos los contextos.
Por su parte, es de gran importancia la capacitación de los supervisores ya
que, además de adquirir nuevos conocimientos, les permitirá ejecutar las
actividades de manera correcta, lo cual les permitirá llevar a cabo el cumplimiento
y las normas establecida. Dicha capacitación y actualización suministraran el
conocimiento; en cuanto, a las funciones, perfil y sus competencias dentro del
ámbito escolar. Cabe destacar que, esta propuesta mejorara la función del
supervisor, en tanto que ellos son los principales agentes de este proceso que al
mismo tiempo beneficiará al supervisor y a los docentes.
DERECHOS RESERVADOS
123
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DERECHOS RESERVADOS
129
ANEXOS
DERECHOS RESERVADOS
130
ANEXO VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
DERECHOS RESERVADOS
131
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
INNOVACIÓN EDUCATIVA EN LA APLICACIÓN DE LA PEDAGOGÍA DE LA
DIVERSIDAD CULTURAL EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Trabajo de Grado presentado por:
Lcda. Kristal Sánchez
Tutora: Dra. Sheila Ortega
Maestría en Supervisión Educativa
Maracaibo, Agosto de 2014
DERECHOS RESERVADOS
132
IDENTIFICACION DEL EXPERTO
Nombre y Apellido. _____________________________
Institución donde trabaja ________________________
Título académico: Esp______ Msc ______ Dr _____ PhD ______
Año: ________
Universidad que lo otorgo: _______________________________
Actualmente se desempeña como: ________________________
_____________________
Firma
DERECHOS RESERVADOS
133
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
Constancia del Experto
Yo_____________________ C.I.____________________ de profesión
__________________________, por medio de la presente dejo constancia de
haber revisado y evaluado en los aspectos de pertinencia y redacción las
preguntas que conforman el instrumento diseñado por la Lcda. Kristal Sanchez
____________________
Firma
DERECHOS RESERVADOS
134
Instrumento dirigido:
Al personal directivo y docente de la I Y II etapa de educación básica de las
instituciones escuelas Nacionales José María Vargas, Escuela Básica Nacional
Rafael Escándela y la Escuela Básica Nacional Ángel Álvarez Domínguez de la
coordinación N# 8.
Instrucciones
Lea cuidadosamente la totalidad del instrumento antes de responder cada
uno de los planteamientos
Si tiene alguna duda consulte con el entrevistador
No omita ninguna de las respuestas
Coloque con una “X” en las casillas que corresponde a la respuesta seleccionada,
tomando en cuenta las alternativas y su impacto concerniente a la escala
siguiente: siempre, casi, siempre, algunas veces, casi nunca y nunca
DERECHOS RESERVADOS
135
Objetivos de la Investigación
Para desarrollar los objetivos a estudiar, se debe valorar y evaluar las
necesidades existentes mediante un análisis previo, lo cual otorgará elementos
precisos y factibles que ayuden a obtener una realización del proyecto
investigativo, el cual está dirigido a la innovación educativa. Según Hernández, R.,
Fernández, C. y Baptista, P. (2006), estos tienen la finalidad de señalar a lo que se
aspira en la investigación y deben expresarse con claridad, pues son las guías del
estudio. (p.47).
Objetivo General
Proponer lineamientos de innovación educativa en la aplicación de la
pedagogía de la diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio
escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar las necesidades motivacionales que promueve la innovación en
la educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Caracterizar las habilidades profesionales de la innovación educativa en la
educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
Describir las estrategias de participación de la pedagogía cultural en la
educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
DERECHOS RESERVADOS
136
Indagar el cambio social que promueve la pedagogía cultural en la
educación Básica en el Municipio Escolar Maracaibo 8 del Estado Zulia.
Elaborar lineamientos de innovación educativa para la aplicación de la
pedagogía de la diversidad cultural en la educación básica primaria del Municipio
escolar Maracaibo 8 del estado Zulia.
Definición operacional de las variables Variable Innovación Educativa Definición Conceptual
Carbonell (2006) define la innovación “como una serie de intervenciones
decisiones y procesos con cierto grado de intencionalidad y sistematización que
tratan de modificar actitudes, ideas, cultura, contenidos, modelos y practicas
pedagógicas” (p.17).
Definición Operacional
Operativamente la variable Innovación educativa será medida, a través de
la dimensión, Necesidades Motivacionales mediante los indicadores: Estima,
Sociales, Seguridad, de igual forma la dimensión habilidades profesionales por
medio de los indicadores: técnicas, administrativas, liderazgo y relaciones
interpersonales, otra dimensión a medir es estrategias de participación cuyos
indicadores conformados son: conformación de equipos, delegación de funciones,
comunicación y manejo de conflictos. Por último se encuentra la dimensión cambio
DERECHOS RESERVADOS
137
social conformada por los indicadores: democracia, justicia social,
antidiscriminación e igualdad.
DERECHOS RESERVADOS
138
MAPA DE VARIABLE Fuente: Sánchez K (2014)
Variable Dimensiones Indicadores
Innovación
Educativa
Necesidades
Motivacionales
Estima
Sociales
Seguridad
Habilidades
Profesionales
Técnicas
Administrativas
Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Estrategias de
participación
Conformación de
Equipos
Delegación de Funciones
Comunicación
Manejo de Conflictos
Cambio Social
Democracia
Justicia Social
Antidiscriminación
Igualdad
DERECHOS RESERVADOS
139
INSTRUMENTO
Como Docente en Educación Básica considera que el Director.
Fecha
Código
Nº ALTERNATIVAS ITEMS
S CS
A V C N
N
Variable Innovación Educativa Dimensión Necesidades Motivacionales Indicador Estima
1 Evalúa afectivamente a los demás 2 Hace merito a sus compañeros (as) 3 Se valora como profesional
Indicador: Sociales 4 Domina la expresión de las emociones ante
los demás.
5 Ayuda a los demás cuando presentan dificultades
6 Mantiene una buena comunicación con sus compañeros (as) de trabajo
Indicador Seguridad 7 Ayuda a satisfacer las necesidades
fisiológicas de los miembros de la escuela
8 Manifiesta seguridad ante los demás cuando hay peligro en la institución
9 Se protege de las dificultades en la escuela
Dimensión: Habilidades Profesionales Indicador: Técnicas
10 Demuestra sus conocimientos ante sus compañeros de trabajo
11 Realiza sus funciones laborales acordemente con los parámetros institucionales
12 Demuestra sus capacidades laborales
Indicador: Administrativas 13 Demuestra dominio de las funciones
administrativas dentro de la escuela
14 Domina los lineamientos del currículo escolar 15 Manifiesta una capacidad productiva en su
trabajo
Indicador: Liderazgo
DERECHOS RESERVADOS
140
N ALTERNATIVAS ITEMS
S C S A V C N N
16 Influye de manera positiva ante los demás 17 Demuestra una administración autocrática
ante los demás
18 Es propulsor (a) de vigilar el proceso de dinámica del grupo de trabajo
Indicador: Relaciones Interpersonales 19 Interactúa de manera productiva con sus
compañeros (as) de trabajo
20 Impulsa a todos a lograr sus objetivos
21 Se relaciona con todos de manera concreta
Dimensión: Estrategias de participación Indicador: Conformación de Equipos
22 Cuando conforma equipos de trabajo es disciplinado (a)
23 Mantiene con sus compañeros (as) de trabajo un compromiso claro con todos
24 Trabaja con todos para conseguir un bien común
Indicador: Delegación de Funciones 25 Comparte responsabilidad con sus
compañeros (as) de trabajo
26 Le brinda oportunidad a las ideas de otras personas
27 Pone en práctica la confianza de sus compañeros dentro de la institución
Indicador: Comunicación 28 Se relaciona continuamente con otras
personas dentro de la organización
29 Promueve una red integradora dentro de la organización
30 Promueve una calidad en la comunicación como factor que determina el éxito de la escuela
Indicador: Manejo de Conflictos 31 Demuestra una posición antagónica con sus
compañeros (as) de trabajo
32 Se muestra conflictivo al momento de relacionarse
33 Promueve el dialogo para resolver dificultades entre sus compañeros (as)
Dimensión: Cambio Social Indicador: Democracia
34 Vive la democracia como un modo de actuación
DERECHOS RESERVADOS
141
Fuente: Sánchez 2014 Leyenda: S. Siempre. CS. Casi Siempre. AV. Algunas veces. CN. Casi Nunca. N. Nunca
35 Ejerce sus derechos libremente en la institución
36 Acepta la participación de todos en la toma de decisiones que se efectúan en la institución
Indicador: Justicia Social 37 Busca el bien común de todos
38 Trata de manera justa a todas las personas 39 Atiende a las necesidades planteadas por sus
compañeros
Indicador: Antidiscriminación 40 Se Incluye a todos en la toma de decisiones 41 Cree que todos tienen iguales derechos 42 Beneficia a todos por igual en la escuela
Indicador: Igualdad 43 Trata a todos sus compañeros de trabajo por
igual
44 Recurre a la leyes para garantizar los derechos del personal
45 Brinda oportunidades para todos los miembros del plantel
DERECHOS RESERVADOS
142
INSTRUMENTO
Como Director en Educación Básica considera que el Docente.
Fecha
Código
Nº ALTERNATIVAS ITEMS
S CS
A V C N
N
Variable Innovación Educativa Dimensión Necesidades Motivacionales Indicador Estima
1 Evalúa afectivamente a los demás 2 Hace merito a sus compañeros (as) 3 Se valora como profesional
Indicador: Sociales 4 Domina la expresión de las emociones ante
los demás.
5 Ayuda a los demás cuando presentan dificultades
6 Mantiene una buena comunicación con sus compañeros (as) de trabajo
Indicador Seguridad 7 Ayuda a satisfacer las necesidades
fisiológicas de los miembros de la escuela
8 Manifiesta seguridad ante los demás cuando hay peligro en la institución
9 Se protege de las dificultades en la escuela
Dimensión: Habilidades Profesionales Indicador: Técnicas
10 Demuestra sus conocimientos ante sus compañeros de trabajo
11 Realiza sus funciones laborales acordemente con los parámetros institucionales
12 Demuestra sus capacidades laborales
Indicador: Administrativas 13 Demuestra dominio de las funciones
administrativas dentro de la escuela
14 Domina los lineamientos del currículo escolar 15 Manifiesta una capacidad productiva en su
trabajo
Indicador: Liderazgo
DERECHOS RESERVADOS
143
N ALTERNATIVAS ITEMS
S C S A V C N N
16 Influye de manera positiva ante los demás 17 Demuestra una administración autocrática
ante los demás
18 Es propulsor (a) de vigilar el proceso de dinámica del grupo de trabajo
Indicador: Relaciones Interpersonales 19 Interactúa de manera productiva con sus
compañeros (as) de trabajo
20 Impulsa a todos a lograr sus objetivos
21 Se relaciona con todos de manera concreta
Dimensión: Estrategias de participación Indicador: Conformación de Equipos
22 Cuando conforma equipos de trabajo es disciplinado (a)
23 Mantiene con sus compañeros (as) de trabajo un compromiso claro con todos
24 Trabaja con todos para conseguir un bien común
Indicador: Delegación de Funciones 25 Comparte responsabilidad con sus
compañeros (as) de trabajo
26 Le brinda oportunidad a las ideas de otras personas
27 Pone en práctica la confianza de sus compañeros dentro de la institución
Indicador: Comunicación 28 Se relaciona continuamente con otras
personas dentro de la organización
29 Promueve una red integradora dentro de la organización
30 Promueve una calidad en la comunicación como factor que determina el éxito de la escuela
Indicador: Manejo de Conflictos 31 Demuestra una posición antagónica con sus
compañeros (as) de trabajo
32 Se muestra conflictivo al momento de relacionarse
33 Promueve el dialogo para resolver dificultades entre sus compañeros (as)
Dimensión: Cambio Social Indicador: Democracia
34 Vive la democracia como un modo de actuación
DERECHOS RESERVADOS
144
Fuente: Sánchez 2014 Leyenda: S. Siempre. CS. Casi Siempre. AV. Algunas veces. CN. Casi Nunca. N. Nunca
35 Ejerce sus derechos libremente en la institución
36 Acepta la participación de todos en la toma de decisiones que se efectúan en la institución
Indicador: Justicia Social 37 Busca el bien común de todos
38 Trata de manera justa a todas las personas 39 Atiende a las necesidades planteadas por sus
compañeros
Indicador: Antidiscriminación 40 Se Incluye a todos en la toma de decisiones 41 Cree que todos tienen iguales derechos 42 Beneficia a todos por igual en la escuela
Indicador: Igualdad 43 Trata a todos sus compañeros de trabajo por
igual
44 Recurre a la leyes para garantizar los derechos del personal
45 Brinda oportunidades para todos los miembros del plantel
DERECHOS RESERVADOS
145
Evaluación General
1- ¿Los indicadores y los ítems utilizados miden las variables
señaladas?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
___________________________________________
2- ¿El instrumento permite alcanzar el objetivo general de la
investigación?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3- Recomendaciones generales para el instrumento elaborado
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4- Recomendaciones generales para la investigación que se realiza
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Nombre del evaluador: ____________________ Título que posee: ________________________ Instituto donde labora: ______________________________ Área de desempeño: _________________________________ Hoy: _________________ en _____________________________
Firma
________________________
DERECHOS RESERVADOS
146
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORDO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
Nosotros los abajo firmantes actúan como expertos, previamente identificados; en
uso de las facultades profesionales e intelectuales por medio de la presente
hacemos constar que el instrumento de recolección de información que
presentado por la Lcda. Kristal Sánchez, cursante de la Maestría Supervisión
Educativa en la Universidad Rafael Urdaneta, en la Presentación de su trabajo
titulado “INNOVACIÓN EDUCATIVA EN LA APLICACIÓN DE LA PEDAGOGÍA
DE LA DIVERSIDAD CULTURAL EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA” ha sido
aprobado y evaluado considerándolo valido para su aplicación.
Conforme firman
_______________________ ___________________ Nombre: Nombre: Apellido: Apellido: C.I: C.I: ____________________ ___________________ Nombre: Nombre: Apellido: Apellido: C.I: C.I:
_______________________ Nombre: Apellido: C.I:
DERECHOS RESERVADOS
147
ANEXO PRUEBA PILOTO
DERECHOS RESERVADOS
148
Análisis de confiabilidad
Variable
INNOVACIÓN EDUCATIVA
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
N of Cases = 20,0 N of Items = 24
Alpha = ,978
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 20 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,978 45
Intraclass Correlation Coefficient
Intraclass
Correlationa
95% Confidence Interval F Test with True Value 0
Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig
Single
Measures
,119b ,055 ,253 4,241 19 437 ,000
Average
Measures
,978c ,585 ,890 4,241 19 437 ,000
Two-way mixed effects model where people effects are random and measures effects are fixed.
a. Type C intraclass correlation coefficients using a consistency definition-the between-measure
variance is excluded from the denominator variance.
b. The estimator is the same, whether the interaction effect is present or not.
c. This estimate is computed assuming the interaction effect is absent, because it is not estimable
otherwise.
DERECHOS RESERVADOS
149
ANEXO Instrumento para la Población
DERECHOS RESERVADOS
150
INSTRUMENTO
El presente instrumento de datos requiere ser leído detenidamente, las 45
confirmaciones que forman parte del cuestionario. Para el desarrollo del mismo,
señale con la marca X una sola de las opciones que oscila del (1) al (5) mediante
la escala de Likert que se presenta a continuación:
(5) Siempre (4) Casi Siempre (3) Algunas Veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
Elija una de las opciones de respuesta y seleccione de acuerdo a su
criterio.
Cualquier inconveniente consulte con el encuestador.
Se requiere las respuestas completas, es decir, desarrolle todo el
cuestionario sin obviar ninguno de los ítems
Gracias por su Cooperación.
DERECHOS RESERVADOS
151
INSTRUMENTO
Como Director Supervisor en Educación Básica considera que el Docente. Como Docente en Educación Básica considera que el Director Supervisor.
Nº ALTERNATIVAS ITEMS
S CS
A V C N
N
1 Evalúa afectivamente a los demás 2 Hace merito a sus compañeros (as) 3 Se valora como profesional 4 Domina la expresión de las emociones ante
los demás.
5 Ayuda a los demás cuando presentan dificultades
6 Mantiene una buena comunicación con sus compañeros (as) de trabajo
7 Ayuda a satisfacer las necesidades fisiológicas de los miembros de la escuela
8 Manifiesta seguridad ante los demás cuando hay peligro en la institución
9 Se protege de las dificultades en la escuela 10 Demuestra sus conocimientos ante sus
compañeros de trabajo
11 Realiza sus funciones laborales acordemente con los parámetros institucionales
12 Demuestra sus capacidades laborales 13 Demuestra dominio de las funciones
administrativas dentro de la escuela
14 Domina los lineamientos del currículo escolar 15 Manifiesta una capacidad productiva en su
trabajo
16 Influye de manera positiva ante los demás 17 Demuestra una administración autocrática
ante los demás
18 Es propulsor (a) de vigilar el proceso de dinámica del grupo de trabajo
19 Interactúa de manera productiva con sus compañeros (as) de trabajo
20 Impulsa a todos a lograr sus objetivos
21 Se relaciona con todos de manera concreta
Fecha
Código
DERECHOS RESERVADOS
152
22 Cuando conforma equipos de trabajo es disciplinado (a)
23 Mantiene con sus compañeros (as) de trabajo un compromiso claro con todos
24 Trabaja con todos para conseguir un bien común
25 Comparte responsabilidad con sus compañeros (as) de trabajo
26 Le brinda oportunidad a las ideas de otras personas
27 Pone en práctica la confianza de sus compañeros dentro de la institución
28 Se relaciona continuamente con otras personas dentro de la organización
29 Promueve una red integradora dentro de la organización
30 Promueve una calidad en la comunicación como factor que determina el éxito de la escuela
31 Demuestra una posición antagónica con sus compañeros (as) de trabajo
32 Se muestra conflictivo al momento de relacionarse
33 Promueve el dialogo para resolver dificultades entres sus compañeros (as)
34 Vive la democracia como un modo de actuación
35 Ejerce sus derechos libremente en la institución.
36 Acepta la participación de todos en la toma de decisiones que se efectúan en la institución
37 Busca el bien común de todos
38 Trata de manera justa a todas las personas 39 Atiende a las necesidades planteadas por sus
compañeros.
40 Se incluye a todos en la toma de decisiones. 41 Cree que todos tienen iguales derechos. 42 Beneficia a todos por igual en la escuela. 43 Trata a todos sus compañeros de trabajo por
igual.
44 Recurre a las leyes para garantizar los derechos del personal.
45 Brinda oportunidades para todos los miembros del plantel.
Fuente: Sánchez 2014
DERECHOS RESERVADOS
