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I I UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRIA: SUPERVISIÓN EDUCATIVA COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR EDUCATIVO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EDUCACIÓN MEDIA GENERAL Trabajo de grado presentado por: Lcdo. Daniel Fernández Tutor: MSc. Francisco Paz Maestría en Supervisión Educativa Maracaibo, Marzo 2015 DERECHOS RESERVADOS
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRIA: SUPERVISIÓN EDUCATIVA
COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR EDUCATIVO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EDUCACIÓN MEDIA GENERAL
Trabajo de grado presentado por:
Lcdo. Daniel Fernández
Tutor: MSc. Francisco Paz
Maestría en Supervisión Educativa
Maracaibo, Marzo 2015
DERECHOS RESERVADOS
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COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR EDUCATIVO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EDUCACIÓN MEDIA GENERAL
Trabajo de Grado para optar al título de Magister Scientiarum en Supervisión Educativa, presentado por: ___________________________________
Licdo. Daniel Fernández
DERECHOS RESERVADOS
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DEDICATORIA
A Dios por haberme dado la vida, capacidad y fuerza para lograr todos mis
sueños, como también permitirme llegar a la culminación de esta investigación
guiándome y protegiéndome en todo momento.
A mis Padres por su amor incondicional, por todos los sacrificios que han
hecho para darme lo mejor, por ser el pilar fundamental en mi vida y mi modelo a
seguir.
A mis Hermanos por su apoyo en cada meta que me propongo
profesionalmente.
A los príncipes de la casa: Andrés Eduardo y Alejandra Sofía por llenar mis
días de cansancio y tristezas en alegrías, sonrisas y amor. Los amo.
A uno de los seres que ahora tengo en el cielo, mi tía Yadira por ser una de
las personas inspiradora para seguir creciendo como persona y profesional, y
también porque a pesar de no estar físicamente, está espiritualmente dándome
todas las fuerzas necesarias para culminar esta investigación. Te extraño y te
amaré siempre Tía Bella.
DERECHOS RESERVADOS
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IV
AGRADECIMIENTO
Primeramente quiero agradecerle a Dios todopoderoso por darme la
fortaleza y la sabiduría para seguir adelante y culminar esta investigación.
A mis Padres y Hermanos por su ayuda y apoyo incondicional para seguir
crecimiento profesionalmente.
A la Universidad Rafael Urdaneta, por brindarme la oportunidad de realizar
y culminar mis estudios de postgrado.
A mis compañeros de estudio, por estar presente en mi vida universitaria y
compartir tan buenos momentos, en especial a Marivic Flores, Ysmeluz Arrieta,
Rossy Villalobos, Carlos Olivares y Aura Galúe. Gracias por ser tan agradable mis
días de clases.
A los profesores MSc. Francisco Paz y Dra. Carmen Hidalgo por sus
valiosas colaboraciones moral y técnica durante el desarrollo y culminación de
esta investigación.
Finalmente y no menos importante, quiero agradecerles a todas las
personas e instituciones que me sirvieron como apoyo para la realización de esta
investigación.
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ÍNDICE GENERAL
Pág. TITULO……………………………………………………………………………. II DEDICATORIA…………………………………………………………………… III AGRADECIMIENTO……………………………………………………………... IV INDICE GENERAL……………………………………………………………….. V INDICE DE CUADROS………………………………………………………….. VII INDICE DE TABLAS…………………………………………………………….. VIII RESUMEN………………………………………………………………………… IX CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema……...………………………… 1 Objetivos de la Investigación………………..………………………………... 5
Objetivo General………………………………..…………………………... 6 Objetivos Específicos…………………………..…………………………... 6
Justificación de la Investigación……………………………………………… 6 Delimitación de la Investigación……………………………………………… 8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación…………………………………………… 9 Bases Teóricas de la Investigación …………………………………………. 21 Competencias del Supervisor Educativo………………………………… 22
Tipos……………………….……………………………………………….. 26 Laborales...……………………………………………………………….. 27 Genéricas….….………………………………………………………. 30 Básicas….……….……………………………………………………… 33
Características Personales………..……….……………………………... 35 Proactivo………………………….…………………………………….. 37 Empático………….………………………...…………………………… 39 Emprendedor………….………………………………………………… 42
Comportamiento Organizacional......…….……………………………... 44 Elementos………………………………………………………………….. 48
Diseño de Puesto ………………...…………………………………… 49 Política de la Empresa...………………………………………………. 52 Liderazgo…….............………………………………………………… 54
Variable Psicológica………………………...………………………….... 57 Percepción...……………………………………………………………... 58 Emoción…….…………..………………………………………………... 60 Necesidades…………………………………………………………... 62
Mapa de Variables………………………………………………………….. 65
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO Tipo y Nivel de Investigación……………………………………………….. 66 Diseño de la Investigación ………………………………………………….. 68
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Sujetos de la Investigación………………………………………………….. 69 Población……………………………………………………………………. 69 Muestra……………………………………………………………………… 70
Definición Operacional de las Variables……………………………………. 71 Técnicas de Recolección de Datos………………………………………… 72
Descripción del Instrumento ……………………………………………… 73 Propiedades Psicométricas…………………………………………….... 75
Procedimiento…………………………………………………………………. 78 Plan de Análisis de Datos………………………………………………….... 79
CAPÍTULO IV. RESULTADOS
Análisis y Discusión de los Resultados……………………………………. 82 Conclusiones…………………………………………………………………... 105 Recomendaciones…………………………………………………………..... 109
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………...…………………………… 111
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VII
VII
INDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1. Mapa de variable…………………………………………………. 65
Cuadro 2. Distribución de la población……………………………………... 70
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VIII
VIII
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla No. 1. Tabla general de la dimensión tipos……………………… 83
Tabla No. 2. Tabla general de la dimensión características
personales…………………………………………………... 87
Tabla No. 3. Tabla general de la variable competencias del
supervisor educativo…………………………………….…. 90
Tabla No. 4. Tabla general de la dimensión elementos….………….. 93
Tabla No. 5. Tabla general de la dimensión variable psicológica…. 97
Tabla No. 6. Tabla general de la variable comportamiento
organizacional……………………………………..……….. 100
Tabla No. 7. Correlación entre las variables competencias del
supervisor educativo y comportamiento organizacional... 103
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR EDUCATIVO Y COMPRTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EDUCACIÓN MEDIA GENERAL
Autor: Lcdo. Daniel Fernández Coautor: MSc. Francisco Paz Fecha: Abril 2015
RESUMEN
El objetivo general de esta investigación fue Determinar el grado de relación entre competencias del supervisor educativo y comportamiento organizacional en Educación Media General del municipio Mara, estado Zulia. La metodología de la investigación es positivista, fundamentada en el tipo de investigación descriptiva – correccional con un diseño no experimental, de campo y transversal o transaccional. De igual manera, la población estuvo conformada por 04 directivos y 83 docentes de las instituciones de educación media general del municipio Mara, estado Zulia: U.E. Leonor De Fernández, U.E. Ana Sara Hernández de Torres y U.E. Tamare la “Y”. El estudio estuvo comprendido en el período desde Abril 2014 hasta Abril 2015. La técnica de recolección de datos fue la encuesta aplicada a través de un cuestionario dirigido a medir las variables en estudio contenido por 36 ítems en una escala Likert, con cinco alternativas de respuestas. La validez del instrumento se realizó a través del juicio de 05 expertos y la confiabilidad se determinó por medio del coeficiente de alfa de Cronbach, lo que dio como resultado para la variable competencias del supervisor educativo un valor de confiabilidad de 0,908, y para la variable comportamiento organizacional un valor de confiabilidad de 0,835. Del análisis los resultados de los instrumentos aplicados a los directivos y docentes se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de ,260, a un nivel de significancia de 0,01, lo cual indicó que existe una correlación media entre las variables competencias del supervisor educativo y comportamiento organizacional. Obteniendo como conclusiones a medida que aumenta la variable competencias del supervisor educativo de forma media, de igual forma, es decir, media, aumentan las proporciones del variable comportamiento organizacional y viceversa.
Descriptores: Competencias, Supervisor, Comportamiento, Organización.
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C A P Í T U L O I
F U N D A M E N T A C I Ò N
Planteamiento y Formulación del Problema
Las transformaciones que se han suscitados a nivel mundial a partir del
surgimiento de las nuevas tecnología, han permitido expandir el conocimiento en
todos los escenarios en cual el hombre se desenvuelven, esto ha traído consigo
una serie de beneficio y exigencias relacionadas con la actuación de las personas
en el campo laboral.
Actualmente las organizaciones han incrementado los niveles de exigencia
en relación con la preparación de las personas que al ingresar pasan a ser parte
de su capital intelectual; reconocido hoy como uno de los mayores activos de toda
organización. Dentro de estas exigencias se encuentran las competencias que
deben tener los individuos al momento de ingresar a determinado cargo.
El desarrollo de competencias es un proceso de aprendizaje que se basa en
la experiencia y la reflexión, análisis y comprensión de esa misma experiencia.
Cada persona contribuye a la organización con su talento habilidades y
competencias personales. Esta es la razón fundamental por la cual la organización
acepta a las personas para trabajar en ella.
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Según Chiavenato, I (2005), el término competencias está referido a “saber
hacer que las cosas pasen, alcanzar los resultados por medio de los
conocimientos y transformar los conocimientos en riquezas”. (p.264). Para lograr
estas características es necesaria una formación previa que conduzca a la
persona hacia una formación más especializada que le permita ubicarse en un
campo laboral determinado.
Las organizaciones se interesan por ayudar a las personas a aprender y
desarrollar habilidades y capacidades para utilizar ampliamente la información y la
autoridad. Es así como se crean talentos en la organización, definiendo las
competencias que necesita la organización para alcanzar sus objetivos y creando
condiciones internas para que las personas aprendan y desarrollen tales
competencias de la mejor manera posible.
En el contexto educativo venezolano se está empezando a reconocer la
importancia de la presencia de competencia en el desempeño de los cuadros
gerenciales intermedios como son los supervisores educativos quienes deben
tener competencias laborales, genéricas y básicas que le permitan desempeñar su
cargo con mayor efectividad.
En función de lo anterior, autores como Tobón, S (2008), plantea que las
competencias se refieren “aquellas características que posibilitan que una persona
se desempeñe de una forma superior a otras, en las mismas circunstancia de
preparación y condiciones idénticas, por lo cual le aporta ventajas competitivas”.
(p.66). De acuerdo al perfil deseable del supervisor Venezolano se aspira quienes
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ejercen ese cargo posean competencia laborales, genéricas y básicas; las cuales
les permitirían ser más apto en su desempeño.
Se le solicitan también a este supervisor escolar que posea características
personales adecuadas al cargo tales como ser proactivo, empático y emprendedor
las cuales en conjunto le van a permitir tener una actuación más exitosa durante
su desempeño profesional dentro de las instituciones educativas. Es importante
señalar que la actuación del supervisor tiene relación con el comportamiento de
los miembros de una organización educativa la literatura organizacional define el
comportamiento organizacional como la actuación de las personas dentro de la
institución.
Al respecto Gibson, J. Ivancevich, J. Donelly, R. Konopaske, R. (2006),
consideran que “es más que el compuesto lógico de los individuos, también es el
comportamiento del grupo que interactúan y las actividades dentro de los grupos”.
(p.234). Este se constituye en todas las conductas observables que podrían
indicar las conductas y las actitudes de las personas hacia la organización en la
cual laboran.
Dentro de las organizaciones educativas el comportamiento organizacional
tiene que ver con elementos muy puntuales como lo son el diseño del puesto, las
políticas de la empresa y el liderazgo que ejerza el gerente educativo, aun cuando
este tipo de elementos no ha sido totalmente reconocidos porque los niveles de
decisión corresponden al órgano rector Ministerio del Poder Popular para la
Educación, quien dicta las políticas educativas nacionales.
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Participan también en el comportamiento organizacional las variables
psicológicas inherentes a las personas, para la misma se consideran la percepción
como uno de los elementos referido a la apreciación interna que tiene cada
individuo del mundo exterior, se incluyen en esta variable, las emociones las
cuales juegan un papel fundamental en cuanto a la interrelación de las personas y
finalmente las necesidades que se encuentra dentro del campo de la motivación.
Esta nueva tendencia gerencial de considerar el comportamiento como un
elemento que participa de manera activa en el logro de las metas institucionales
es motivo de interés para las organizaciones educativas donde la actuación del
personal docente e institucional juega un papel fundamental en el desarrollo de las
actividades que se llevan a cabo en los planteles educativos.
Para el investigador fue motivo de interés la situación que ha podido
evidenciar de manera informal a través de comentarios emitidos por docentes de
las escuelas del municipio Mara, estado Zulia. En relación con la problemática que
los está afectando debido a que su supervisor es una persona poco empática lo
cual se refleja en el trato que les brinda cuando le plantea una problemática
personal que los está afectando, también consideran que actúa de manera
reactiva, solo cuando los hechos se han suscitado, consideran además que es
una persona con falta de emprendimiento porque evita desarrollar nuevos
proyectos institucionales todo esto les conduce a pensar que el supervisor carece
de las competencias que le permitan actuar como un supervisor educativo.
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Expresan además que esta situación está afectando el comportamiento de
los miembros de la institución debido a que se le asigna funciones laborales que
no tienen relación con el cargo, por falta de desconocimiento por parte del director.
Critican la actitud autocrática de los directivos en cuanto a la poca participación
que les permiten en las decisiones internas del plantel considerando que el
liderazgo que tienen estos directivos es sumamente débil.
Esta problemática está afectando la actuación del personal institucional lo
que se podría reflejar en el comportamiento de los miembros de la organización y
generar baja productividad laboral. En función de estos planteamientos se formula
la siguiente interrogante; ¿Cuál será el grado de relación entre competencia del
supervisor educativo y comportamiento organizacional en Educación Media
General del municipio Mara, estado Zulia?
Objetivos de la Investigación
Toda investigación, independientemente del área del conocimiento, en la
cual está inmersa, del propósito y metodología que utilice, deberá presentar sus
objetivos. Estos se clasifican en general y específicos. Según, Chávez, N. (2008),
los objetivos de un estudio constituyen el factor decisivo en cuanto a que se
pretende lograr. Determinar, además el curso de acción. Es el enunciado de lo que
se percibe alcanzar, que encuentran sus respuestas en sus conclusiones. De un
modo claro, preciso y estableciendo los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción planificada.
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Objetivo General
Determinar el grado de relación entre competencia del supervisor educativo y
comportamiento organizacional en Educación Media General del municipio Mara,
estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar los tipos de competencias que cumple el supervisor educativo en
Educación Media General.
Describir las características personales del supervisor educativo en
Educación Media General.
Identificar los elementos que se reflejan en el comportamiento organizacional
del personal en Educación Media General.
Caracterizar las variables psicológicas que afectan el comportamiento del
personal en Educación Media General.
Establecer el grado de relación entre competencia del supervisor educativo y
comportamiento organizacional en Educación Media General del municipio Mara,
estado Zulia.
Justificación de la Investigación
La supervisión escolar, se consolida como una función de servicio que debe
propender en ayudar y orientar al docente a través de las competencias del
supervisor que se posee para elevar el comportamiento organizacional en el
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cumplimiento de su labor, por lo tanto, bajo esta consigna, la presente
investigación se justifica en su dimensión social porque sus resultados permitirán
informar a los supervisores y docentes sobre su comportamiento, lo cual es de
suma importancia para recapacitar en cumplir con el compromiso institucional y
con ello garantizar un mejor servicio a la población estudiantil.
Por lo antes planteado, se justifica el estudio de manera teórica, al aportar
insumos valiosos en cuanto a la conceptualización de las competencias del
supervisor y comportamiento organizacional, desde una visión coherente con los
actuales enfoques que sustentan el comportamiento organizacional, como
componentes que facilitan el logro de metas, objetivos y fines institucionales.
Además, exponen las opiniones de diversos autores contemporáneos que enfocan
la importancia de conocer la relevancia de las variables estudiadas en el presente
estudio.
En su dimensión práctica porque permite a los supervisores igual que al
personal docente de las instituciones objeto de estudio conocer las competencias
empleadas por el supervisor que repercuten en el comportamiento organizacional.
A la vez que ofrece un conjunto de conclusiones y recomendaciones que de ser y,
atendidas en las condiciones previstas pudieran crear condiciones para adecuar la
supervisión escolar fortaleciendo el compromiso de los docentes. Asimismo, se
justificó en su aspecto metodológico al aporta el diseño de un instrumento validado
y con confiabilidad, que puede ser aplicado en otras investigaciones donde se
estudien algunas de las variables, realizando los ajustes pertinentes.
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Delimitación de la Investigación
Esta investigación tuvo como contexto espacial las escuelas de educación
media general del municipio Mara, estado Zulia, U.E. Leonor De Fernández, U.E.
Tamare La “Y”, U.E. Ana Sara Hernández de Torres. El estudio comprendió el
período comprendido desde Abril 2014 hasta Abril 2015. El basamento teórico de
la variable Competencia del Supervisor sustentó en autores como Kinball (2000),
López, R. (2012), Levy-leboyer (2006); y la variable Comportamiento
Organizacional con autores como Newstrom, J (2011), Robbins, S. y Coulter, M.
(2005), Chiavenato, I. (2007), entre otros.
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M A R C O T E Ó R I C O
El segundo paso de esta investigación; el marco teórico Manifiesta,
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2010), que involucra “sustentar
teóricamente, el estudio, una vez que se haya planteado el problema de
investigación” (p. 52).en este orden de ideas, comprende la revisión de
bibliografía, comprendiendo varios campos de acción como: los antecedentes de
la investigación, fundamentada con teorías que parecía con lo expuesto y por
último, se presenta el cuadro de variables.
Antecedentes de la Investigación
Se refieren a la revisión de otras investigaciones efectuadas. Explica
Tamayo, M. y Tamayo, M. (2011), que los antecedentes son “todo hecho anterior a
la formulación del problema que sirve para aclarar, juzgar e interpretar el problema
planteado constituye los antecedentes del problema”. (p. 149).Los cuales, se
presentan a continuación conforme al estudiode la primera variable, competencia
del supervisor educativo realizada por; Barreto, M. (2010), con su investigación
llamada; Competencias gerenciales del supervisor educativo y evaluación de la
praxis del docente en las escuelas primarias del Municipio Santa Rita. En la
Universidad Rafael Urdaneta. La investigación tuvo como propósito determinar la
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relación entre competencias gerenciales del supervisor educativo y evaluación de
la praxis del docente en las Escuelas Primarias del Municipio Santa Rita.
Se sustentó teóricamente en los postulados de Dirube (2004), Alles (2006),
Sagi-Vela Grande (2006), entre otros. Fue de tipo descriptivo correlacional, con un
diseño de campo, no experimental transeccional. La población estuvo constituida
por 33 docentes, 2 directores y 3 subdirectores de las Escuelas Básicas
Nacionales del Municipio Santa Rita. Para la recolección de datos se diseñó un
cuestionario versionado para el director y el docente, conformado por 45 ítems y
cuatro alternativas de respuesta: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca según
escala Likert. Fue validado por 5 expertos, siendo su confiabilidad de 0,5952 para
la primera variable y 0,8090 para la segunda.
Al establecer la relación entre competencias gerenciales del supervisor
educativo y evaluación de la praxis, se detectó una correlación de 0,401 a un nivel
de significancia de 0,05 lo cual indica que hay una relación baja y
estadísticamente significativa entre las variables. Se recomendó divulgar los
resultados y las conclusiones obtenidas en este estudio a fin de asumir la realidad
acerca de la situación que se detecta en las Escuelas Primarias, de manera de
generar alternativas para propiciar competencias gerenciales más eficientes que
coadyuven al mejoramiento de la praxis del docente y por ende, de la calidad
educativa.
Del mismo modo, Guerrero, L. (2012), titulada Competencias del supervisor y
calidad del servicio educativo en educación inicial. En la Universidad Rafael
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Urdaneta La presente investigación tuvo por objetivo determinar la relación entre
competencias del supervisor y calidad del servicio educativo en educación inicial
del municipio escolar No.4. La variable competencias del supervisor sustentada
bajo los postulados teóricos de Tobón 2006, Gordon 2006 y para la variable
calidad del servicio educativo a Sarramona 2008, Ortiz 2006.
La investigación es de tipo descriptiva- correlacional con diseño no
experimental enmarcada en un diseño transversal y de campo. La población
estuvo constituida por 06 directivos y 32 docentes. La técnica utilizada para
recabar la información fue un instrumento versionado para la población docente y
supervisora tipo cuestionario que contemplo 33 ítems de selección con preguntas
cerradas con escala tipo Lickert modificado.
Dicho instrumento fue validado por 5 expertos y sometido a prueba piloto
determinando la confiabilidad a través del coeficiente Alpha de Cronbach, cuyos
resultados fueron para la variable competencias del supervisor 0.925. Por otro
lado, y para calidad del servicio educativo el valor fue 0.918. Para el análisis
correspondiente se aplicó el paquete estadístico SPSS versión 13 calculando
frecuencias y porcentajes, permitiendo concluir que en la medida en que aumente
el nivel de competencias del supervisor, es más probable que la calidad del
servicio educativo en las instituciones de educación inicial de la Parroquia Raúl
Leoni, Municipio Escolar Maracaibo, No. 4, también se incremente y viceversa.
Demostrándose los resultados que existe un cumplimiento adecuado de los
indicadores por parte de la población encuestada.
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De igual manera, Romero, N. (2010), la cual se tituló “Perfil De Competencia
Del Gerente Educativo Y Capacitación Docente En La Escuela Básica Primaria
“tuvo por objetivo la relación entre perfil de competencia y capacitación en
Escuelas Básicas Primarias del Municipio Jesús Enrique Lossada del Estado
Zulia. Se fundamentó en los postulados teóricos de Benavides (2006), Carvajal y
Pantin (2006), Blake (2006), y Altarejos (2006) para la variable perfil de
competencia y Bateman y Snell (2005), Chiavenato (2005), Sarramona (2006),
entre otros, para la variable capacitación docente. De igual manera el estudio
estuvo enmarcado dentro de la línea de investigación de Gerencia Educativa. El
mismo se enmarcó en un estudio de carácter descriptivo de campo correlacional,
con un diseño no experimental y transeccional.
La población estuvo conformada por 10 directivos y 108 docentes en total
118 sujetos. La técnica de recolección de datos fue la encuesta aplicada a través
de un cuestionario dirigido a medir las dos variables en estudio, contentivo de
cuarenta y dos ítems, en una escala de tipo Likert modificada, con cuatro
alternativas de respuestas. La validez del instrumento se realizó a través del juicio
de 05 expertos y la confiabilidad se determinó por medio del coeficiente de alfa de
Cronbach, lo que dio como resultado 0.9668 y 0.9661, como coeficiente de
confiabilidad.
Del análisis los resultados de los instrumentos aplicados a los directivos y
docentes se pudo evidenciar que hay una relación moderada mediana y
estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación. Se
concluyó que los Gerentes Educativos de las instituciones objeto de estudio al
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cumplir con el perfil y ejecutar las competencias básicas y genéricas favorecen un
entorno de estimulación motivación y participación a los docentes a capacitarse lo
que redundara en su crecimiento personal y profesional
Por su parte, Serrano, E. (2013), Competencias sociales del supervisor
educativo e integración con los consejos comunales en educación media. El
objetivo de la presente investigación fue determinar la relación entre competencias
sociales del Supervisor Educativo e integración con los consejos comunales en
Educación Media General del Municipio Escolar No. 1 de San Francisco-Estado
Zulia Se sustentó teóricamente en Jiménez (2011), Alles (2010), Ávila (2010)
Musitu y otros (2004), la CRBV (2009) LOE (2009) LOCC (2009), Resolución 058
Consejos Educativos entre otros.
Metodológicamente el estudio fue de tipo descriptivo, correlacional, de
campo, con diseño no experimental y transeccional, utilizando como población 5
directivos, 195 docentes, y 67 representantes de los consejos comunales,
extrayendo muestra de los docentes para trabajar con 100, con un total de 172
sujetos. Se utilizó la encuesta con cuestionario de 36 ítems con 5 alternativas de
respuestas versionado para directivos, docentes y voceros. Se validó con juicio de
expertos y la confiabilidad con Alfa Cronbach con 0.969. Con respecto al objetivo
describir las relaciones interpersonales del supervisor educativo los directivos
tratan de mantener relaciones interpersonales con la comunidad aledaña al plantel
pero hay debilidades en el manejo de la comunicación, la empatía y sobre todo el
trabajo en equipo.
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Al identificar los roles desempeñados los resultados evidenciaron que
algunas veces es promotor social, negociador y líder, en cuanto a las funciones de
los consejos comunales algunas veces se caracterizan la contraloría social, la
formación integral del ciudadano y los consejos educativos. Al identificar las
características de los consejos comunales refirieron que algunas veces éstos son
cooperativos, participativos y corresponsables, y al establecer la relación entre
competencias sociales del supervisor educativo e integración con los consejos
comunales, se obtuvo una relación positiva pero baja entre las variables
estudiadas.
Reyes, L. (2013), Competencias gerenciales y pedagógicas del supervisor
educativo en educación media general. El propósito del estudio fue determinar el
grado de relación entre las competencias gerenciales y pedagógicas del
supervisor en Educación Media General del Colectivo de gestión Municipal de
Maracaibo 9. Se apoyó en los postulados teóricos de, Chiavenato, I. (2007).
Benavides, O. (2006), Pérez, J. (2007), Reyes, W. (2008). Odreman N. (2010),
Zubiría, H. (2008), Arguelle, A. (2005), y Meoño L. (2009).
La investigación es descriptiva, de campo, correlacional, con un diseño no
experimental, transversal. Su población se conformó por (6) seis directivos y (103)
ciento tres docentes, donde la población de directores es censal y la de docentes
amerito una estratificación quedando en (57) cincuenta y siete docentes, se aplicó
un cuestionario con 48 ítems, validados por el juicio de 5 expertos, y confiabilizado
por una prueba piloto fuera de la muestra dio el resultado para la primera variable
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Competencias gerenciales 0,939 y para la segunda variable Competencias
pedagógicas 0,933.
La correlación se obtuvo mediante el coeficiente de Spearman fue de 0.372 a
un nivel de significancia de 0.01 bilateral, lo cual indica que hay una relación
positiva media estadísticamente significativa, y que a medida que aumentan los
valores de la variable Competencias Gerenciales, se incrementan los valores de la
variable Competencias Pedagógicas o viceversa. Se concluye que los directivos
de las instituciones del colectivo escolar Maracaibo 9 medianamente aplican las
competencias gerenciales y competencias pedagógicas, en su gestión.
Estos antecedentes concuerdan con el objeto que percibe ésta investigación.
Porque, proporcionan la revisión y análisis de algunos estudios que han sido
realizados por diferentes autores, le asignan vigencia a las variables competencia
del supervisor; las cuales pueden ser medidas mediante la utilización y creación
de instrumentos de investigación. Además de presentar metodología que puede
sirven para el presente estudio.
En cuanto, a la segunda variable comportamiento organizacional esta
primeramente la investigación realizada por, Carrasco, M. (2012) titulada “Gestión
Administrativa y Comportamiento Organizacional en Educación Media General”,
tuvo como propósito determinar el grado de relación entre Gestión Administrativa y
Comportamiento Organizacional en Educación Media del municipio Lagunillas del
estado Zulia, sustentados en Robbins (2007), Rodríguez (2006), Davis y
Newstrom (2006), entre otros. El tipo de investigación fue descriptivo de campo,
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correlacional, con diseño no experimental, transaccional. La población fue de 18
directivos y 54 docentes. Se diseñó un cuestionario versionado de 45 ítems, con
cinco alternativas de respuesta. El cuestionario se validó con el juicio de cinco
expertos y la confiabilidad se determinó con Alfa Cronbach, obteniendo 0,919 para
Gestión Administrativa y 0,848 para Comportamiento Organizacional.
Una vez aplicada coeficiente de correlacional Rho Spearman, se detectó un
resultado positivo de 0,725** a un nivel de significancia 0,01 bilateral. Lo cual
evidencia una relación medianamente alta y estadísticamente significativa entre
las variables; significando que a medida que se elevan los valores de la variable
Gestión Administrativa aumenta de forma alta los valores de la variable
Comportamiento Organizacional en las instituciones objeto de estudio y viceversa.
Lo que permite inferir que la Gestión Administrativa tiene un alto grado de
consolidación en las instituciones estudiadas, impactando de manera positiva en el
comportamiento organizacional que en ellas se desarrolla.
Igualmente, Rosario, K. (2013), que se tituló “Comportamiento
Organizacional y Comunicación Eficaz en Educación Básica Primaria” la cual tuvo
como objetivo determinar el grado de relación entre comportamiento
organizacional y comunicación eficaz en Educación Básica Primaria del municipio
Lagunillas del estado Zulia. Los fundamentos teóricos, se tomaran en cuenta los
aportes de Robbins (2008), Chiavenato (2008), Stoner y Gilber (2007), Villalobos
(2008) entre otros. Metodológicamente el estudio fue descriptivo - correlacional
con diseño no experimental, transversal y de campo.
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La población estuvo constituida por seis (6) directivos y sesenta (60)
docentes a los que se les aplicó el censo poblacional. Se diseñó un instrumento
estructurados en 36 ítems, con alternativas de respuestas; siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca y nunca, fueron validados por cinco (5) expertos y la
confiabilidad a través de la formula alfa de Cronbach cuyo resultado fue de 0.96
para la variable comportamiento organizacional y 0.96 para la variable
comunicación eficaz.
El análisis de los resultados se realizó a través de la estadística descriptiva
de frecuencias absolutas y relativas. La correlación se estableció a través del
coeficiente de correlación de Rho Spearman con un resultado de 0,820 milésimas.
Concluyendo: que a medida que aumenta moderadamente la variable
comportamiento organizacional aumenta moderadamente la variable
comunicación eficaz en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
De la misma manera, está el estudio realizado por, Rodríguez, J. (2012),
titulado “Inteligencia Emocional del Supervisor y Comportamiento Organizacional
del Personal Docente en Instituciones de Educación Básica Primaria”, en donde
tuvo como propósito determinar la relación entre Inteligencia Emocional del
Supervisor y Comportamiento Organizacional del Personal Docente del Municipio
Escolar Rosario de Perijá del Estado Zulia. Se apoya teóricamente para la variable
Inteligencia Emocional los autores: Goleman, D. (2008), Gil´Adi, D. (2010) Cooper,
R.; Sawaft, A. (2008) para la variable Comportamiento Organizacional en los
autores: Robbins, S.; Coulter, M. (2008) e Ivancevich, J.; Konospake, R.;
Matteson, M. (2008).
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El estudio se enmarco dentro de las investigaciones descriptivas -
correlacional, con diseño no experimental, de campo, transversal. La población
estuvo constituida por 90 sujetos. Como técnica de recolección de datos se utilizó
un cuestionario, constituido por 36 ítems, con escala de Likert, con cinco
alternativas de respuestas cerrada. Se comprobó su validez a través del juicio de
cinco expertos. Para su confiabilidad se utilizó una prueba piloto cuyo resultado se
le aplico la fórmula de Alpha de Cronbach obteniendo un coeficiente de 0.974 para
la primera variable y 0.999 para la segunda variable. Lo que indica que el
instrumento es altamente confiable.
Los resultados se procesaron a través del paquete estadístico SPSS v. 13.0,
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de
0.720, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta
media significativa desde el punto de vista estadístico entre las variables, y su
signo positivo quiere decir que a medida que aumentan los valores de la variable
inteligencia emocional aumenta de manera alta valores de la variable
comportamiento organizacional en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
En función de los resultados se sugiere capacitar al personal de las instituciones
educativas a fin de que mejoren su desempeño como gerentes y lograr orientar el
comportamiento del personal de la institución.
Por otra parte, se encuentra la investigación efectuada por, Mejía, Y. (2012).
Titulada; Supervisión educativa y comportamiento organizacional en educación
media general en la Universidad Rafael Urdaneta. El objetivo de esta investigación
es determinar la relación entre Supervisión Educativa y Comportamiento
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19
Organizacional en Educación Media General pertenecientes al municipio
Maracaibo 3, teóricamente se sustento para la variable Supervisión Educativa en
autores como Requeijo y Lugo 2004, Fernández 2006, Chiavenato 2008, Ruetter y
Conde 2008 entre otros.
Y para la variable Comportamiento Organizacional en autores como: Koontz
y Weihrich (2006), Guedez (2006), Robbins (2008) entre otros. Se abordó la
metodología de tipo descriptiva-correlacional, ubicándose en el diseño no
experimental, transversal y de campo. Con una población de 73 sujetos, siendo
una muestra censal.
El instrumento seleccionado para recolectar los datos estuvo constituido por
un cuestionario de 45 ítems y escala Likert modificado de cuatro alternativas de
respuestas, dicho cuestionario fue sometido a un estudio para la estimación de
validez, el cual se obtuvo mediante el juicio de 5 expertos, y para la confiabilidad
se aplicó una prueba piloto a 20 sujetos con características similares de la
población en estudio, valiéndose de la fórmula del coeficiente Alpha Cronbach los
resultados obtenidos fueron analizados mediante estadística descriptiva que
dedujo 0,925 para la variable Supervisión y 0,884 para la variable Comportamiento
Organizacional. Por último tras tabular los datos arrojados por el instrumento se
pudo concluir que infiere que a medida que la supervisión educativa mejore, en la
misma dirección crecerá el comportamiento organizacional, y viceversa.
Para finalizar se consideró tomar como antecedente la investigación
elaborada por Urdaneta, I. (2010), titulada, Competencias gerenciales y
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20
comportamiento organizacional de los directivos de educación inicial del Municipio
Maracaibo. La investigación tuvo como objetivo general Determinar la relación
entre competencias gerenciales y comportamiento organizacional de los directivos
de las escuelas de educación inicial del municipio escolar No. 4. Esta investigación
se enmarca en la línea de investigación cultura organizacional y el eje temático
comportamiento organizacional.
Teóricamente la misma será fundamentada por la primera variable:
Competencias Gerenciales: Shein, (2002), Donnelly, Gibson y Ivancevich (2004),
Morles (1999), Bonache y Cabrera (2002) Hernández y Rodríguez (2006),
Goleman, Boyatzis y McKee (2004), Certo (2001), Lanz (2000), y para la variable
Comportamiento Organizacional: Robbins (2004), Wilson (2004), Chiavenato
(2006). La metodología fue de tipo correlacional y descriptiva, con un diseño no
experimental, de campo, se tomo como muestra 6 directores y 72 docentes de las
respectivas instituciones. El cuestionario estuvo estructurado con 39 ítems
respectivamente, validados por cinco expertos en la materia, con una confiabilidad
obtenida por la formula Alfa de Cronbach: la cual arrojó una confiabilidad de
0,9584 y 0,9623 para ambas variables.
Los resultados arrojaron que existe una correlación 0,570, lineal positiva
moderada, la misma fue realizada la escala de correlación de Pearson, lo que
muestra, que una alta competencia gerencial no necesariamente va a generar un
comportamiento organizacional en la misma proporción, y viceversa. Los
resultados obtenidos muestran, de acuerdo al concepto de los directores y
refrendado por la percepción de los decentes, que dichos directivos de las
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21
escuelas de educación inicial manejan unas competencias gerenciales y un
comportamiento gerencial en una escala medio baja.
Estos antecedentes mencionados, sirven de referencia ya que muestran el
estudio de variables relacionadas, que se centran en la importancia que tiene el
comportamiento organizacional. Además, permite aumentar los conocimientos
teóricos previos acerca de la complejidad de la misma y de qué forma esta ha
podido ser estudiada desde diferentes posturas metodológicas; también,
presentan tipo, nivel y diseño de investigación que abren paso a un amplio de
opciones al momento de definir la metodología al presente estudio y estos
antecedentes además pueden servir al final de la investigación para discrepar y
corroborar con el presente estudio.
Bases teóricas de la Investigación
Como su nombre lo indican las bases teóricas, significa un amplio desarrollo
sobre conceptos y proposiciones que constituye el enfoque que se adoptan para
sustentar el problema planteado. Según Tamayo, M. Tamayo, M. (2011), explica,
que, “es el marco de referencia del problema”. (p.148). en este sentido, la
sustentación teórica de esta investigación se desarrolla en base a las variables a
objetos de estudio como son competencias del supervisor educativo y
comportamiento organizacional con sus respectivas dimensiones e indicadores a
fin de poder relacionar los hechos que se investigan con la realidad, manteniendo
un orden lógico.
DERECHOS RESERVADOS
22
Competencias del Supervisor Educativo
Cada supervisor en el desempeño de sus competencias educativas, adopta
conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le da
una característica muy particular en la forma de supervisar. En razón de lo
planteado, estudiosos de la acción gerencial han conceptualización y
caracterizado las competencias del supervisor educativo y su acción en atención a
diferentes posturas
El éxito de toda organización se fortalece con la presencia de supervisores
capaces de conducir las organizaciones con competencias. La variable
competencia de supervisor educativo se mejora a partir de la teoría o enfoque de
sistemas del proceso de administración expuesta por Kinball (2000), acerca del
supervisor, quien plantea que:
El papel del supervisor consiste en apoyar, ayudar y compartir más que dirigir. La autoridad del supervisor no ha disminuido pero se cumple de otra manera, se cumple promoviendo, el desarrollo por medio de la aceptación de responsabilidad y de interés por la labor creadora más que por la dependencia y la conformidad (p. 28)
En este sentido, el supervisor desarrolla una relación estrecha con los
empleados y aprovecha sus ideas y colaboración para realizar cambios dentro de
la organización, emprende el trabajo en equipo y comunica las expectativas y
metas ya que, la competitividad actual requiere de la competencia del supervisor
el cual debe estar sustentado de recurso humano preparados y con capacidad de
influir sobre sus docente o equipos de trabajo para llevar a cabo los cambios que
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23
se presenten. En este contexto, es necesaria una educación primaria que
favorezca al desarrollo de competencias amplias para la manera de vivir y convivir
en una sociedad que cada vez es más compleja;
Según el Manual del supervisor, director y docente. (2012), la condición del
director como “supervisor nato de la institución”. (p.48). Se ha de resaltar, que el
director como supervisor educativo se entiende como una persona que debe
realizar un conjunto de competencias con implicaciones sociales, organizacionales
y pedagógicas, centradas en la misión que cumple el director, dentro de las
instituciones educativas y específicamente en los proyectos de aprendizaje que se
emprenden. Además, el supervisor educativo como gerente no puede estar exento
de las exigencias necesarias para el desempeño del cargo, por lo cual se espera
cumpla con funciones gerenciales que le permitan conducir el capital humano
dentro de la organización, toma de decisiones, entre otros; estos procesos le dan
calidad y fluidez a las relaciones dentro de las instituciones.
Ante estos planteamientos, Tobón, S. (2008), al considerar que estos “son
estructuras de atributos necesarios para el desempeño de las situaciones
específicas, que combinan aspectos tales como actitudes, valores, conocimiento y
habilidades de las actividades a desempeñar” (p.41). Siguiendo esta línea de
pensamiento, se reflexiona acerca de condiciones pedagógicas, en el supervisor
que como herramientas efectivas, destacan un desempeño, enmarcado para un
propósito dirigido a perspectivas en las que sean necesarias; amalgamar varias
alternativas estipuladas como útiles, para el desempeño curricular.
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24
La competencia del supervisor en la parte pedagógica es una clave
fundamental para reconocer la aplicación entre las dimensiones administrativa y
pedagógica subyacentes en la acción educativa e interpretar los procesos de
cambio y transformación de la institución educativa. La competencia del supervisor
se compone de competencias, habilidades, destrezas y el elemento fundamental
es el comportamiento pues viene a constituir el patrón de conducta que caracteriza
al director.
En efecto, le corresponde al supervisor ser el asegurador del buen trabajo
del personal. Manifiesta, López, R. (2012), que: “El perfil deseable del supervisor,
el cual está constituido por un conjunto de roles, competencias, conocimientos
actitudes y valores, que debe ser un valioso insumo para los planes de formación
de este agente educativo”. (p. 202). De allí que, los directores como supervisores
educativos deben planear sus actividades requeridas en sus procesos educativos,
Es por eso, que el supervisor, es la persona dedicada a determinar el éxito o el
fracaso de los logros que tiene una institución, por lo cual debe contar con
conocimientos, habilidades, sentido común y competencias para realizar su labor.
Las funciones administrativas del supervisor educativo como las de planificar,
organizar, dirigir y controlar, pues son competencias al proceso de coordinación
del gerente, ya que contribuye a mejorar la calidad de las decisiones dentro de la
escuela. Se le exige poseer ciertas competencias gerenciales en sus diferentes
roles para posibilitar el cumplimiento de una gestión supervisora centrada en
promover una conciencia participativa. Según Gutiérrez, E. (2010), las
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25
competencias son comportamientos críticos o claves, conocimientos, actitudes,
habilidades, capacidades, valores, y en general, atributos personales que se
relacionan con el desempeño de los supervisores en el contexto escolar” (p. 3).
El director como supervisor educativo es promotor del proceso que regula y
anticipa las acciones en las instituciones educativas, apoyada en la
sistematización, en la racionalización de las acciones y en la cohesión de las
personas. Plantea, Levy-leboyer (2006), que las competencias “son unas listas de
comportamiento que ciertas personas poseen en mayor medida que otras y que
las transforman en más eficaces por una situación dada” (p.107). El supervisor
educativo puede formular el quehacer a los equipos de trabajo que proporcione o
despoje de significado a sus actividades, a su vez, puede trasmitir claridad,
orientación, alentar la flexibilidad, permitiendo así que todo el personal de lo mejor
de sí para alcanzar el objetivo previsto por la institución.
De esta manera, la gerencia educativa tiene entre sus tareas cumplir con las
competencias del director como supervisor en la institución. Agregado a ello,
detecta una serie de talentos y prerrogativas que lo facultan, para llevar a cabo las
labores que le fueren asignadas, según el entorno administrativo en el cual ejerció
sus capacidades competencias son un conjunto articulado y dinámico de
conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el
desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un
contexto determinado.
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26
Por todo lo planteado, lleva al investigador a definir que el autor que orienta
la investigación fue el de Kinball (2000), de su planteamiento se desprende el
concepto del supervisor en apoyar, ayudar y compartir más que dirigir. Donde el
principal rol del supervisor es que cumple promoviendo, el desarrollo por medio de
la aceptación de responsabilidad y de interés por la labor creadora entre sus
supervisados sean individuos subordinados o instituciones objeto de sus
pesquisas. Permitiendo de esa manera que su competencia sea más amplia.
Tipos de competencias
Considerando la ardua labor de la supervisión se requiere que el supervisor
ha de implementar diferentes tipos de competencias, logrando así alcanzar una
mayor área de sus actividades. Ante esta dimensión señala, Tobón, S. (2008),
quien las plantea desde las perspectiva que se deben manejar en los países
latinoamericanos, al respecto el citado autor considera que “la psicología laboral y
el campo de la gestión del talento humano aportan el concepto de competencias
de umbral y competencias claves” (p.36); siguiendo estas pautas se determina que
la gestión del supervisor, se amalgama en una dualidad en la que convergen dos
escenarios a supervisar, destacándose ambos como perfiles identificados con la
apertura inicial del proceso y una actividad consistente en visualizar aspectos
inquisitivos y reveladores.
Igualmente, las competencias deben entenderse desde un enfoque
sistemático como actuaciones integrales para resolver problemas del contexto con
base en el proyecto ético de vida. En consideraciones parecidas, Gutiérrez, E.
DERECHOS RESERVADOS
27
(2010), quien expresa que existen entonces “competencias que cumplen con
abarcar ese espectro amplio de la vida en ejercicio, desde sus niveles más
básicos hasta los más complejos: se habla de las competencias laborales,
profesionales, científicas ciencias naturales, sociales, ciudadanas y competencias
básicas comunicativas” (p. 5). Debido a lo expresado, se concibe en este
planteamiento la supervisión como la actividad que se diversifica en diferentes
extractos tanto como elementales en sus diseños y estructuras caracterizadas por
sus perspectivas multifacéticas.
De igual modo, Tobar, E. (2010), las competencias “son comportamientos
críticos o claves conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores,
comportamientos y el general, atributos personales que se relacionan de forma
causal más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su
trabajo, funciones o responsabilidades” (p. 3) En la actualidad, las competencias
se deducen como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y
resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser,
hacer y conocer. Se presentan los tipos de competencia: laborales, genéricas y
básicas. A continuación se desarrollan.
Competencias Laborales
Concordando con los parámetros prácticos, el ejercicio de la supervisión se
proyecta en el entorno laboral que se traduce en la implementación de
instrucciones y señalamientos avocados al examen del proceso educativo. Ante
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28
esta temática, Tobar, E. (2010), plantea, “conjunto de conocimientos, habilidades,
y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo,
tanto en su empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta
propia.”.(p.5). Según se desprende, se formula un concepto, de alcances
multidisciplinario capaz de asimilar diferentes roles en su desempeño.
Entendiéndose con ello que su aplicación imprime logros satisfactorios sea cual
sea su campo de acción.
Según, Benavides, O. (2008), “es la capacidad de responder exitosamente a
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tareas. Según criterios de
desempeño definidos por la empresa o por el sector productivo” (p. 65). Según lo
antedicho, se plantea un concepto, que especifica la ejecución de una labor en
determinada área o en condiciones excluidas del rango convencional. De lo que se
espera, de forma concluyente y determinante su capacidad de respuesta y
satisfacción al concluir la labor.
Cabe destacar, que no es solo una actividad del supervisor sino que la
asume dentro de su función técnico-docente, el Supervisor tiene la capacidad de
adquirir relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores, orientándolos y
desarrollando destrezas que conducirán al logro de objetivos educacionales y
comportamiento para lograr un desempeño capaz y eficiente de calidad
Bajo estos lineamientos, Alles, M. (2006), “se les describe como las
aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las
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29
actividades que componen una función laboral” (p.78). Según este lineamiento, se
proyecta dentro de un conjunto de perfiles, cónsonos con una serie de habilidades
que destacan por su marcada competitividad, en su desempeño para lograr
alcanzar satisfactoriamente, las labores encomendadas.
Según, la organización internacional del trabajo (2012), “la competencia
laboral es la construcción social de aprendizaje significativo y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a
través de la instrucción, sino también y es en gran medida mediante el aprendizaje
por experiencias de situaciones concretas de trabajo” (p.92). Siguiendo el
planteamiento presente, se asume un esquema donde la prerrogativa se basa en
un paradigma, constructivamente pedagógico; que también se apuntala en el
desarrollo laboral en curso. Principal trasmisor de las impresiones pertinentes,
determinante en el resultado de las estrategias aplicadas a una actividad laboral.
El supervisor a docentes, es un proceso sistemático que permite orientar a
los profesores dentro de sus funciones de enseñanzas y aprendizaje facilitando la
formación, mediante la constante capacitación de técnicas obstrucciónales. Desde
esta perspectiva, Benavides, O. (2008), se entiende por competencias laborales o
secuenciales el conjunto de atributos personales visibles que son propias del
trabajo o comportamiento para lograr un desempeño idóneo y eficiente. (p.75). Se
demuestra con este perfil el señalamiento hecho, en el sentido de verificar las
capacidades del individuo en desarrollar sus propios talentos y profesionalismo
dirigido a manifestar resultados competentes en el sitio de laborales.
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Genéricas
Las competencias genéricas revelan una actuación idónea en el individuo
con una autoestima alta, donde hay conocimiento asimilado con propiedad y el
cual actúa de manera pertinente en cada situación determinada ante este
constructo; señala, Tobar, E. (2010), explica, “se refieren a las situaciones
concretas de la práctica profesional que requieren de respuestas complejas. En
estas se encuentran las competencias comunicativas, habilidades para resolver
problemas, trabajar en equipo y tomar decisiones”. (p.7). De igual manera, la
responsabilidad de cada personal sobre los resultados, manifestando valores para
mejorar su calidad de vida y las personas con quienes comparten, asociado a la
motivación interna que surge de su ser y el apoyo recibido por sus compañeros.
Según, la organización internacional del trabajo (2012), las competencias
genéricas “son aquellas que deben desarrollar las personas, independientemente
de una formación y que son indispensables para el desempeño académico y
laboral” (p.25). Ante este concepto, se proyecta un perfil, que muestra un enfoque,
afianzado en aquel diseño que surge paulatinamente como un excedente que
concibe diferentes modos de cómo realizar la aplicación de una estrategia ideada
para un objetivo específico; dando como resultado la posibilidad de aplicar este
tipo de competencia idónea para situaciones atípicas.
Cabe resaltar, que estas competencias se refieren a la capacidad que tenga
el supervisor de las instituciones de educación media general para conducirse
dentro del sistema y la manera como soluciona sus problemas, usando los
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31
debidos procedimientos al mismo tiempo transferir sus experiencias positivas con
responsabilidad hacia otras situaciones frente a los miembros de la institución.
Según, Tobón, S. (2008) expresa:
Son aquellas competencias comunes a varias ocupaciones o profesiones.
Por ejemplo los profesionales de áreas tales como la administración de empresas,
la contaduría y la economía comparten un conjunto de competencias genéricas
tales como: análisis financiero y gestión empresarial. Este tema comienza a ser de
gran importancia en la educación universitaria, la cual debe formar en los
estudiantes competencias genéricas que les permitan afrontar los continuos
cambios del quehacer profesional. (p. 71)
Las competencias se encuentran vinculadas a las profesionales y van
cambiando a medida que la persona va adquiriendo aprendizaje y experiencias
que van marcando su conducta. Las competencias deber ser parte de las
habilidades o destrezas de los profesionales que conforman las organizaciones,
especialmente de los gerentes educativos, con la finalidad de ser de utilidad para
sus equipos de trabajo, formando una cultura de alto nivel de desempeño dentro
de una institución. En ese sentido se configura el desarrollo de competencias
paralelas que contribuyen a direccionar la actividad en curso; permitiéndose así
extender la cobertura de la capacidad profesional, en tanto su aplicación se
traduce en virtud de la complementariedad, que se le suministra a su quehacer.
Según Alles, M. (2006), las competencias genéricas “son los atributos que
deben poseer las personas bien sea las capacidades que ha desarrollado,
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32
producto de la formación y la experiencia” (p.125). La interpretación, que este
esquema propone, se traduce en términos que apelan a principios básicos;
enmarcados en premisas naturales e inherentes a la actividad laboral concretada
en la obtención de resultados inestimables; que contribuyen al diseño y desarrollo
de estrategias de trabajo y su implementación en áreas laborables sean
especificas o no. Ante estos planteamientos, Benavides, O. (2008), plantea que,
las competencias genéricas se consideran:
Como una serie de características requeridas por los individuos que pueden
generalizarse en una empresa, consorcio, sector o estado. Su finalidad está
orientada a fortalecer la identidad considerando que nacen de la política y los
objetivos de la organización; estas variables son el fundamento para la
determinación de competencia con base en la orientación organizacional. (p.40)
Con respecto a lo señalado anteriormente, las competencias genéricas son
el acumulo de características requeridas por el individuo a supervisar, habilidades
aunadas al desempeño superior en un nivel institucional determinada, del mismo
modo, son observables, adaptables al trabajo y favorecen el logro de las metas
trazadas dentro de la institución.
De esta manera, los planteles educativos establecen una serie de
competencias genéricas para todos los trabajadores, sistematizando de esta forma
los procedimientos que se consideran básicos para el cumplimiento de su misión o
que son relacionados principalmente a la aplicación de sus políticas
institucionales.
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33
Básica
Como necesaria introducción a este planteamiento del estudio, el elemento
básico, constituye su perfil más elemental; con ello se establecen las capacidades
cognitivas, académicas, pedagógicas, sociales, y culturales; quedan apertura a
todo el ámbito educacional. Para establecer lineamientos en busca del desarrollo y
mejoramiento profesional.
Bajo estos lineamientos, Tobar, E. (2010), plantea las competencias básicas
“son las capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una
profesión, en ellas se encuentran las competencias cognitivas, técnicas y
metodológicas, muchas de las cuales son adquiridas en los niveles educativos
previos.” (p.6). Según lo planteado, se traza un perfil que establece como
prioritario; los lineamientos académicos imprescindibles para la formación
profesional. Entiéndase como aquellos que intervienen las instrucciones más
tempranas que involucran el conocimiento básico; las capacidades diferenciadas
por sus habilidades constructivas en el manejo de conceptos de aplicación
práctica y la formulación de paradigmas pedagógicos dirigidos a establecer
parámetros de aprendizaje superior.
Desde esta perspectiva, Benavides, O. (2008), las competencias básicas se
caracterizan porque: “se forman en la educación básica y media, posibilitan
analizar comprender y resolver problemas de la vida cotidiana, y constituyen un
eje central en procesamiento de la información de cualquier tipo” (p.67). Según se
desprende, de este concepto se identifica el origen del conocimiento básico, como
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34
antecedente que lo acredita por esta singularidad principiante, que capacita al
alumno en el sentido de asimilar la superación de pruebas. Como distinción
académica inobjetable, Este enfoque hace que los docentes reflexionen sobre la
práctica educativa y replantee el modo de desarrollar las clases, manteniendo
algunas prácticas, modificando o cambiando otras.
Las competencias básicas permiten poner el acento en aquellos aprendizajes
que se consideran imprescindibles, desde un planteamiento integrador y orientado
a la aplicación de los saberes adquiridos. De igual modo, Tobón, S. (2008),
plantea que, las competencias básicas “Son comunes a todo el campo
ocupacional y se requieren como apoyo a las demás competencias (por ejemplo
trabajo en equipo, y resolución de conflictos).” (p.75). Siguiendo esta línea de
pensamiento, se expone la condición primordial de las competencia básica para
apuntalar aptitudes dentro de un concepto en la asimilación de estudios
superiores, que pudieran presentar resistencia al entendimiento y comprensión;
igualmente en la realización de labores en grupo, cuanto esta fueren requeridas.
En base a la formulación de conceptos cónsonos con las competencias,
plantea esta temática, Levy-Leboyer (2006), que las competencias básicas como
“la forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos personales (habilidades,
actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera activa y
responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto personal como
social” (p.115). Con esto se demuestra, la concepción de la singularidad de un
pensamiento consonó con la exposición de cualidades y destrezas humanas
DERECHOS RESERVADOS
35
dirigidas a sostener viabilidades que de manera efectiva se superpongan a las
labores señaladas, que en el mejor sentido, son administradas a la realización
individual como logro principal.
Durante el ejercicio laboral, los involucrados, definen en su ejecución los
pormenores de sus competencias, en consideraciones similares, Alles, M. (2006),
las define como “los comportamientos elementales que deberán mostrar los
trabajadores y que a la vez los posibilita a acceder al ejercicio de una actividad
laboral útil y productiva y estas son: la lectura, la redacción, la matemática y la
comunicación oral” (p. 23). Las competencias deben entenderse desde un enfoque
sistemático como actuaciones integrales productivas, que introduce al docente en
áreas de apertura más explicitas, mediante la implementación de atributos
constructivos, dirigidos a resolver problemas del contexto educacional,
En efecto, cuando estos se manifiesten en escases de resultados no acordes
con los programas. Las competencias básicas deben ser adquiridas por todos los
alumnos y provocan un replanteamiento de los currículos con un enfoque global
del aprendizaje. Esto conlleva, a su vez, un cambio de la metodología docente
para que el alumno adquiera estas competencias en la totalidad de las áreas
También, como confrontar satisfactoriamente situaciones adversas, en las que se
puedan aplicar estas competencias.
Características Personales
El supervisor educativo debe ser una persona con características humanas y
directivas que le permitan trabajar adecuadamente en el contexto escolar. En este
DERECHOS RESERVADOS
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sentido, es necesario que inspire confianza en el personal a su cargo, que genere
la visión institucional y que dote de autoridad a los docentes calificados para
asignarles responsabilidades dentro de la institución.
Desde este parámetro, Robbins, S. (2008), “existen características que
marcan la diferencia entre los personas y están presentes regularmente”. (p. 53).
El tren directivo tiene una función importante respecto del desarrollo de su
personal. Sin duda alguna, debe tener cierta característica personales de
crecimiento del ser humano puede lograrse mediante la acción pedagógica, por lo
tanto, la escuela seria el eje principal del capital intelectual.
En este sentido, Lussier, R. y Achúa, C. (2008), “parece haber algunos
atributos que diferencian a los líderes de los demás, por tanto la teoría de los
rasgos tiene cierto derecho a la universalidad” (p. 33). Es una evidencia que los
profesionales deben mantenerse en constante formación y actualización durante el
transcurso del tiempo desde el inicio de la carrera hasta el momento de la
jubilación sin obviar que después de jubilado también, puede aportar a la
generación de relevo.
Ante esta temática, Hellriegel, D. Jackson, S. y Slocum, J. (2008) “son las
características personales de los individuos e incluyen atributos físicos, sociales y
personales” (p. 407). Todo profesional de la educación debe ser una de sus
principales pautas. Manteniendo una actitud de incremento, amplio de cultural
general. Estar siempre renovado en asesoramiento especializado. Actualización
académica. De igual modo, la institución debe promover también el desarrollo
DERECHOS RESERVADOS
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profesional. Estas son algunas de las características que debe poseer como
competencia el director; proactivo, empático y emprendedor a continuación se
desarrollaran.
Proactivo
El individuo, como ente social desarrolla capacidades en lo personal que lo
conducen a proveer más de lo que normalmente se le estipula. Enfatizando una
condición de proactividad. Generando consecuentemente al ejercicio de su
dinámica un status de individuo íntegro y responsable. Desde esta perspectiva,
Covey, S. (2007) “la proactividad significa que, como seres humanos, somos
responsables de nuestras propias vidas” (p. 211). Esto se traduce, en el sentido de
ser exigentes consigo mismo, en el devenir tanto laboral como personal.
Manifestando un carácter íntegro y solidario, que destaca por su sensibilidad.
La proactividad es un término que lleva implícito, anticipar a los hechos,
prever antes que estos sucedan, por lo que un cambio proactivo significa tomar las
previsiones antes de ejecutarlo. La gestión proactiva asegura a los empleados
fortalecimiento e identificación. El aprendizaje y entrenamiento continuos, con
canales de pensamiento creativo para evitar problemas a largo plazo.
Ante estos planteamientos, Palaci, F. (2008), considera que las personas
proactivas se distinguen por las siguientes características “se hacen responsables
de lo que ocurre en su vida y en la organización; Toman la iniciativa para realizar
cambios para mejorar; Tienen confianza en sí mismas; Están Comprometidas con
el cambio”. (p. 95). Por lo tanto se habla de individualidades caracterizadas por su
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carisma y don de gentes, que saben cuándo tomar la iniciativa; asumen las
riendas de la situación, cuando se sale de control y siempre emergen incólume,
ante las adversidades.
De hecho, es fácil de deducir que una persona que muestre todas estas
características en su desempeño laboral, sin dudas, se convertirá o terminará por
convertirse en una persona indispensable y fundamental para cualquier institución
porque claro, se sabe, que siempre apuntará al éxito. No vale distraerse ante
cualquier situación imprevista que impone el medio, sino que a pesar de esto el
proactivo seguirá siendo dueño de una actitud inconmovible que se rige
únicamente por aquellas cosas o escenarios amplia y previamente pensados.
Bajo estos lineamientos, Palmer, P. (2008), que “los gerentes proactivos
hacen que las cosas sucedan, no esperan a que el director les pida una mejora o
nueva idea, ellos proponen los cambios que han de hacerse”. (p.52), Por esta
razones, se les deja a veces cierta autonomía y se espera que ellos en su toma de
iniciativas; asuman una actividad signada por la implementación de sus propias
directrices y señalamientos que apuntan al apuntalamiento de la emergencia o
necesidad de restructuración.
Desde este parámetro, Méndez, C. (2004), explica que la proactividad
"constituye la capacidad estratégica para analizar situaciones complejas, prever
posibles impactos y adoptar decisiones de las que pueda depender el sano
desarrollo de la organización”. (p.103), entendiéndose con esto, que el directivo
detenta un perfil visionario de amplitudes inmediatas en el corto y mediano plazo
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con miras a implementar formulas idóneas para responder a las situaciones
imprevistas resaltando su readaptación a las nuevas exigencias.
Se dice que un supervisor educativo tiene competencias proactivo cuando se
inicia como anticipación a situaciones externas que se puedan producir. En
consideraciones similares, Ramírez, M. (2005), “es la capacidad de liderar su
propio camino hacia el éxito, para otros involucra además asumir la
responsabilidad de que las cosas sucedan” (p. 65). Se demuestra así, la
capacidad competitiva innata en el líder proactivo de conducir a través de
situaciones incompatibles proyectos que en sus propuestas perfilan situaciones en
la que los retos están sumidos tras su faces, apuntando hacia en sus metas.
Empático
Establecer vínculos afines que permitan ampliar la capacidad de interrelación
entre los compañeros de labor. Desde este enfoque, el director y personal docente
deben adquirir las herramientas del pensamiento para aprender a comprender el
mundo que le rodea, para vivir con dignidad, desarrollar sus capacidades
profesionales y comunicarse con los demás de manera empática.
Es aprender a escuchar, a ser positivo antes que estar enfadado o en una
actitud pasiva, aprender el arte de la cooperación, la solución de los conflictos.
Para Koontz, H. y Weihrich, H. (2008), dentro de estas características personales
están las habilidades de comunicación y empatía, ya que la comunicación
demanda claridad pero más aún también empatía. “Esta es la capacidad de
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comprender los sentimientos de los demás y de manejar los aspectos
emocionales de la comunicación” (p. 215). Se infiere que la empatía se construye
sobre la conciencia del ser mismo, cuanto más abierto se esté a las propias
emociones, más hábil se puede ser para interpretar los sentimientos, es esa
capacidad de saber lo que siente el otro.
En este sentido, el director en su competencia como gerente de una
institución debería colocarse en el lugar del personal a su cargo; al igual que, el
docente el cual debe colocarse en el lugar de sus alumnos para tener
conocimiento de sus capacidades y limitaciones; pudiendo enrumbar su
aprendizaje a partir de estas premisas.
Ante esta temática, Goleman, D. (2008), los líderes empáticos “son capaces
de conectar con un abanico de señales emocionales, lo cual les permite
experimentar, aunque sea de un modo táctico, las emociones que siente una
persona o un grupo”. (p. 311). Las personas que desarrollan esta habilidad serán
capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones lo que
los hacen líderes y reconocimiento social, que se anticipan a las necesidades de
los demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.
En este sentido, los directivos deben adoptar una actitud de entendimiento
hacia los demás actores del centro educativo la cual es necesaria para progresar
académica, personalmente y saber convivir. Desde este enfoque, la empatía es
imprescindible ya que, redunda en gran manera en la conducta social, tales como
relación en el trabajo con los directivos, docentes, estudiantes.
DERECHOS RESERVADOS
41
Esta se construye sobre la conciencia de uno mismo, cuanto más abierto se
está a las propias emociones, más hábiles será para interpretar los sentimientos.
Bajo estos lineamientos, Madrigal, B. (2008), es la “habilidad para entender las
necesidades, sentimientos y problemas de los demás, de ponerse en su lugar y
responder correctamente a sus reacciones emocionales”. (p. 172). En este
sentido, la empatía consiste en percibir lo que sienten los demás, ser capaces de
ver las cosas desde su perspectiva, tratando de ponerse en su lugar
De la misma manera, Marandon, S. (2007) considera la empatía como “el
conjunto de los esfuerzos empleados para acoger al otro en su singularidad y que
son consentidos y desplegados cuando se adquiere la conciencia de la separación
de yo-otro y de la ilusión comunicativa de la identificación pasiva con el otro”. (p.
95). Las personas dotadas de estas competencias permanecen atentas a las
señales emocionales de los demás, son sensibles y comprenden los puntos de
vista de los otros, les ayudan basándose en la comprensión de sus necesidades y
sentimientos.
Desde este parámetro, Lussier, C. y Achúa, R. (2008) cuando “se hace
referencia a una persona como calidad trato fácil, compasiva, amigable y sociable
significa que tiene acentuado el rasgo de empatía” (p. 30). Desde este punto de
vista, la persona empática es el que busca la parte social del manejo de las
emociones, saber que siente el otro, da la pauta para empezar a pensar en los
demás. el sentimiento de empatía debe ser cultivado.
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42
Emprendedor
Para la realización de proyectos macro, el espíritu emprendedor debe ser la
constante para acometer la ejecución de la empresa propuesta, con verdadera
energía y motivación. Buscando en el supervisor incentivo que estimulen al
docente, para que sus planteamientos estén basados en criterios firmes, que se
traduzcan en resultados óptimos. Ante estos planteamientos, Vera, P. (2008) el
emprendedor es una
persona o grupo de personas, con suficiente autoconocimiento, motivada e
informada, para desarrollar sus sueños en forma proactiva e innovadora en los
distintos ámbitos del quehacer económico y social, con competencias y
habilidades para trabajar en red con otros y producir impactos positivos en su
accionar. (p. 5).
Sumado a lo anterior, se lleva a cabo la materialización de una concepción
de trabajo sustentada en la proyección de actividades proactivas fundamentadas
en previo conocimiento del terreno en el que se quiere incurrir; con el propósito de
asentar la validez de concretar sus ideas visionarias. Todo supervisor con espíritu
emprendedor debe comprender y asimilar que no posee todos los talentos que
requiere la administración.
De esta manera, Zepeda, R. (2006), considera que “los emprendedores
desempeñan un papel importante en el desarrollo y crecimiento de las
organizaciones porque su creatividad les permite proponer cambios y ser motores
del desarrollo económico” (p. 156). Concordando con ello, se concibe ante este
DERECHOS RESERVADOS
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planteamiento el señalamiento que habla de líderes con propuestas de cambios
innovadores en pro de una labor dirigida hacia la realización de proyectos
concebidos con el propósito de materializar empresas con grandes capacidades
de surgimiento económico.
En consideraciones similares, Para Koontz, H. y Weihrich, H. (2008),
plantea que con frecuencia una “persona emprendedora se aplica exclusivamente
a la administración de pequeñas empresas”. (p. 254). Según se desprende, de
este concepto, se presenta la idea del individuo, que no se limita por la condición
de trabajo para acometer la ejecución de sus proyectos emprendedores.
Es una persona que le permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos;
es lo que le permite avanzar un paso más, ir más allá de donde ya ha llegado. Su
capacidad de iniciativa para la creatividad y aplicación de innovaciones se
convierte en el motor de trabajo; exige ser una persona creativa, arriesgada,
flexible y organizada.
Bajo estos lineamientos, Molinar, V. y Vásquez, L. (2004), “los
emprendedores poseen la capacidad de percibir una oportunidad y de obtener
tanto el capital, trabajos y otros insumos necesarios como los conocimientos para
poner exitosamente en marcha una operación” (p. 220). Asimismo, se concibe el
talento innato en el individuo visionario, para observar el tipo de condiciones que
proyectan una circunstancia para la materialización de empresas exitosas,
incluyéndose la habilidad para encontrar el apoyo financiero necesario y
elementos de trabajo, afines con el tipo de productividad que se desarrollara,
DERECHOS RESERVADOS
44
tomando en cuenta el contexto de su desempeño. Como un todo organizativo
donde se conjugan los diferentes perfiles que formaran parte de la actividad.
Desde este parámetro, Hellriegel, D. Jackson, J. y Slocum, J. (2008),
plantean que “las habilidades que comparte la mayoría de los emprendedores son
fuerte necesidad de logro, deseo de ser independientes, confianza personal y
disposición para realizar sacrificios a favor del negocio” (p. 138). sumado a lo
anterior, se demuestra las condiciones innatas en el individuo emprendedor entre
las cuales se manifiestan un natural deseo por alcanzar metas, por lo general
objetivos fuera de alcance para otros.
Una inclinación preponderante a desarrollar autonomía, sentirse seguro de sí
mismo y una disposición a soportar privaciones y abstinencias con el fin de
alcanzar sus sueños, donde las concepciones de los mismos se basan en objetos
de aparente imposibilidad de alcanzar, pero que el visionario percibe su posibilidad
de logro.
Comportamiento Organizacional
Busca establecer la forma en que afectan los individuos, los grupos y el
ambiente la conducta de las personas dentro de las organizaciones. El
comportamiento organizacional siempre se ha de buscar en las personas dentro
de las instituciones, la eficacia en las actividades de la escuela. Es el enfoque de
las organizaciones porque se concentra en los individuos dentro de las
organizaciones, como las unidades adecuadas para análisis.
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Ante estos planteamientos, Robbins, S. y Coulter, M. (2005), el
comportamiento organizacional “campo de estudio que se ocupa de las acciones
(conducta) de las personas en el trabajo” (p. 32). Los supervisores y los directivos
son los responsables del trabajo de la organización en el día a día. En cambio,
supervisan el trabajo de sus subordinados, quienes sí producen bienes y servicios.
En este contexto, los gerentes son responsables de apoyar la eficacia operativa o
la optimización de productividad en el plantel
De allí que, el comportamiento organizacional busca establecer la forma en
que afectan los individuos, los grupos y el ambiente la conducta de las personas
dentro de las organizaciones por la cual se analiza los individuos dentro de las
instituciones, examina su motivación, personalidad y emociones entre las
personas que forma parte en ella estando así enfocada en lo que es la motivación
de su competitividad, de parte del supervisor. Según Kinicki, A. y Kreitner, A.
(2010), manifiestan que:
El comportamiento organizacional es un campo interdisciplinario dedicado al
mejoramiento de la comprensión y administración de personas en el trabajo. Por
definición es un área de investigación aplicada. Los tres niveles básicos de
análisis del comportamiento organizacional son los individuos, grupos y
organizaciones (p.12)
Es importante señalar que, el comportamiento organizacional de los gerentes
educativos es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en
la cual lo individual o grupales actúan en las organizaciones educativas ayuda a
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46
comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, también ayuda a entender
la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la estructura de un
negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados
estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el factor tecnológico
que forma parte de la empresa. De igual modo, Chiavenato, I. (2007), expresa
que:
Trata de las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones, está basado, predominantemente en las contribuciones hechas por psicólogos, y es un campo que se refiere al comportamiento individual, es decir, a temas como la personalidad, las actitudes, la percepción, el aprendizaje y la motivación. (p. 7)
El comportamiento organizacional permite interpretar correctamente las
exigencias y comprender la interacción de los diferentes grupos que entornan a las
escuelas, sus formas de comunicarse, identidad, así como los intereses de la
institución; producen diferentes culturas que se puede impulsar por la supervisión
educativa. El comportamiento organizacional se encarga de estudiar el
desempeño laboral y de las actitudes de las personas en el seno de las
organizaciones.
Este campo centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados
contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la organización. Según
Newstrom, J. (2011), el comportamiento organizacional es “el estudio sistemático y
aplicación cuidadosa del conocimiento sobre la forma de cómo la gente-individuos
y grupos- actúa en las organizaciones, se esfuerza por identificar formas en que la
gente actúa con mayor eficacia” (p. 3)
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Los supervisores educativos son los responsables de lograr los objetivos de
la misma. Bajo esta misma vertiente, Luthans, L. (2008), explica, el
comportamiento organizacional se define como la compresión, predicción y
administración del comportamiento humano en las organizaciones. (p.19). Es la
aplicación de los conocimientos sobre el modo en que los individuos tanto en lo
individual como en grupos, actúan en las instituciones, pretendiendo identificar
medios para que actúen eficazmente, contribuyendo al mismo tiempo, a
comprender las complejidades de las relaciones en los equipos de trabajo.
Es decir, entender el comportamiento; implica entender por qué las personas
se comportan de una determinada manera. Estos criterios permiten sostener que
las competencias del supervisor educativo, es el factor clave para el desempeño
gerencial del directivo, por tanto éste debe velar porque las relaciones de trabajo
se desenvuelvan en un ambiente comunicacional de sinceridad, de escucha y de
circulación de la información
Desde luego, el comportamiento humano dentro de las organizaciones es
impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy
arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar
con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la
organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las
capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas
en el trabajo.
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En atención a todo lo expuesto por los autores antes citados, llevan a la
investigadora a manifestar que las teorías desglosadas por cada uno de los
autores, permitirá dar una nueva direccionalidad a esta temática. Sin embargo,
Las afirmaciones anteriores llevan a la investigadora a concluir que el autor que
marcó la pauta a esta investigación fue Kinicki, A. y Kreitner, A. porque su
planteamiento hace énfasis en el rigor del análisis metódico y minucioso; por
medio del cual se apela a una observación en conjunto de como las diferentes
formas de asociaciones y comunidades expresan y desarrollan su comportamiento
conforme al dinamismo de sus proyectos y planificaciones que les exige como tal
su imagen de supervisor educativo.
Elementos
Cuando se requiere, establecer significaciones para identificar la cualidad de
un segmento dado de la dinámica en cuestión, este sería; elementos ya que con
ello se determina un área, cuya cobertura es expansible e influyente hasta
configurar limitaciones según su desarrollo exija sus alcances. Bajo estos
parámetros, Chiavenato, I. (2005), "el concepto organizacional comprenden un
espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación", (p. 86). Es
de hacer notar, que el perfil de este planteamiento es expresión de aquella matriz,
enmarcada en un propósito progresista, proyectado en términos motivacionales
hacia sus áreas de influencia.
Estos elementos se constituyen en el norte que se plantea la organización y
en el compromiso que deben asumir quienes están adscritos a ella De igual
manera, Newstrom, J. (2011), aporta “un conjunto útil de herramientas en muchos
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niveles de análisis. Por ejemplo, ayuda a los administrativos a observar la
conducta de los individuos dentro de una organización”. (p. 4). Las organizaciones
educativas al igual que todas las organizaciones, están obligadas a clarificar
elementos institucionales que sirvan de guía y soporte al personal adscrito a las
mismas. A continuación se presentan los tipos de elementos: diseño de puesto,
política de la empresa y liderazgo.
Diseño de puesto
El imperativo de concebir nuevos espacios laborales donde se pueda
apuntalar el desarrollo en curso, conlleva a que deban realizarse en base a
necesidades, que sirvan de escalafón y cierta medida de discrecionalidad desde la
que pudieran asumir posiciones en escenarios encontrados entre subordinado y
director. Cuando se busca la eficacia se implementan nuevas herramientas como
los puestos de trabajos.
En este sentido, Kinicki, A. y Kreitner, A. (2010), “los puestos complejos
desafiantes y autónomos tienden a incrementar la eficacia personal percibida. Los
puestos aburridos y tediosos generalmente producen el efecto opuesto”. (p.116).
según lo expuesto, se presenta la perspectiva que apunta el resultado de permitir
la implementación de los puestos de trabajo que presentan desafíos y obstáculos
retadores. A la par de una autonomía que mediante su carácter discrecional
conllevan a la obtención de beneficios. Y la contrariedad de aquellos puestos
desmotivados que resultan improductivos debido a su condición de labor rutinaria
y lineal; a la que se añade una perspectiva repetitiva y acomodaticia
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Cuando se plantea diseñar puestos de trabajo, entendiéndose que esta
dinámica, se perfila como un concepto incluyente de toda actividad, que involucra,
todos aquellos aspectos que se consideren de provecho. En consideraciones
similares, Luthans, L (2008), “se define como los métodos que la administración
usa para desarrollar el contenido de un empleado, incluyendo todas las tareas
relevantes, así como los procesos por medio de los cuales son los empleados se
construyen y revisan”. (p.345). Esta es impartida por supervisores educativos, que
desempeñan o supervisan el puesto ocupado por el destinatario de la información,
en este caso por los docentes. Una variante es la rotación.
Se puede decir que, un supervisor ejecuta durante un determinado periodo
de tiempo distintos puestos de trabajo, lo que le permite una mayor flexibilidad y
multifuncionalidad. Para la conformación de una estructura organizacional, los
puestos de trabajo son la prioridad; como herramienta formativa. Plantea,
Chiavenato, I. (2005) el diseño de puesto “es la especificación del contenido del
puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con
el objeto de satisfacer los segmentos organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante” (p. 225). Según lo planteado, se establece
un determinado concepto enmarcado en las prerrogativas que involucran la razón
de ser de la figura del puesto.
Siguiendo con el orden de lo planteado, estas relacionan actividades
estratégicas y formulaciones de interacción con otros puestos de trabajo.
Procurando así alcanzar el propósito de compensar, las áreas sociales y
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organizacionales. Ante estos lineamientos Arias, F. (2004), “el diseño de puesto se
ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y
aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados; deben reflejar
consideraciones tecnológicas y humanas” (p. 122). Según este planteamiento, se
esboza, el perfil de un concepto cuyo énfasis está caracterizado por la definición
de roles encargados de construir esquemas de oficios concretos en cuanto a el
ejercicio de su desempeño; destinados al logro de metas de trabajo.
En la organización con la implementación de diseño de puestos, se concibe
una dinámica que involucra la concertación de diversas disciplinas las cuales se
les asigna estrategias en las que se les especifica el modo de acción, que serán
implementadas. De igual criterios, David, K. (2004), manifiesta que diseño de
puesto
Es el conjunto de tareas en obligaciones que el ocupante deberá
desempeñar (contenido del puesto) como debe desempeñarse ese conjunto de
tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de tecnologías) y a quien debe
repostar el ocupante de puesto, es decir, la relación con la jefatura (p. 142).
Muchos de los supervisores en la selección piensan que el desempeño
anterior en un puesto equivalente es uno de los mejores indicadores del
desempeño futuro. Aunque según este autor es importante la relación que se tiene
con el jefe. De allí que, se hace necesario que el supervisor tenga buenas
relaciones con su personal desde que su diseño de puesto y seguir cultivando las
relaciones interpersonales; en busca de mejoras en el desempeño.
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Política de la empresa
Están determinadas por el entorno social y las presiones laborales del país o
países donde la empresa este ejerciendo sus actividades, así mismo
constantemente son sometidas a revisión para diseñar nuevos perfiles de relación
entre trabajador y patrón. Conduciendo estos parámetros a enfatizar el carácter
social y laboral de estas políticas, que destacan una actividad un tanto
polemizante debido a su premisas reindivicativas del empleado.
Bajo estos lineamientos, Robbins, S. (2008), “el comportamiento político en
las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del
papel formal de uno en la organización, pero que influyen o tratan de influir, en la
distribución de los beneficios y los perjuicios dentro de la organización”. (p.410).
como se puede apreciar, la actividad política en una compañía se constituyen en
el devenir de la misma, aunque no se trate de la actividad administradora; incurre
en tratar de dictar pautas que conducen los criterios de repartición de ganancias y
pérdidas de la empresa.
Ante estos planteamientos, Newstrom, J. (2011), se refiere “a las conductas
intencionales para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona,
sin dejar de inspirar confianza en los demás” (p. 286). En estos aspectos, cuando
las personas califican actos como comportamiento político suelen pensar en sí
misma y juzgar de manera prejuiciosa. Los docentes quizás justifiquen su
comportamiento político diciendo que defiende derechos o intereses legítimos.
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Dentro de las categorías conductuales, la política está caracterizada por la
singularidad de inducir en el individuo la tendencia de manejar las actividades
sociales enmarcadas siempre en el rigor legal; en términos que conducen a la
praxis de un interés dado por lo general en común, por lo que estará conducida
por la voluntad de hacer las cosas.
Desde este parámetro, Dubrin, C. (2003), “la razón principal de la política
organizacional es la naturaleza política de las organizaciones” (p. 242) implica
cuando un personal influye en el comportamiento de otro con el propósito de
proteger sus intereses personales. Cabe decir, que todos los comportamientos son
políticos. Conduciendo esta tendencia a definir en qué contexto se argumentan las
normas que regirán está relaciones organizacionales. Contribuyendo así a
implementar un perfil donde los conceptos que asumirán esa administración no se
distorsionen.
Para ello, al definir las políticas, es necesario identificar y analizar los
factores internos y externos que inciden en el cumplimiento de las mismas. En
consideraciones similares, Mosley, D. Megginson, L. Pietri, P. (2005), plantean
que “una política es una guía para la toma de decisiones, una especie de limite a
libertad de acción de un supervisor” (p. 49).son resultados de cambios en las leyes
y los reglamentos, que ocurren en una nación y que repercute en la educación.
Los procesos políticos dan forma a las leyes de una nación. Si bien puede parecer
trivial, el primer requisito es definir políticas cumplibles.
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Así como todas las empresas tienen sistemas de gestión, maneras de hacer
las cosas, también todas tienen políticas. Sin embargo, Rara vez estas políticas
están claramente definida. De la misma manera, Luthans, L (2008), “las culturas
corporativas varían de extremos autocráticos a la total delegación de autoridad en
los empleados y la manera como esto se da entre los socios es importante para la
compatibilidad cultural”. (p.84). como se puede ver, esta afirmación interpreta
aquellas posiciones que se enmarcan en dictaminar pautas inconsultas o la que
entrega responsabilidades al docente con el propósito de permitir su propio
autodesarrollo
Liderazgo
Ocurre cuando los supervisores amplían y llevan los intereses de sus
seguidores y los animan a ver más allá de sus propios intereses por el bien de los
demás. Los liderazgos contemporáneos apuntan más que dirigir o dar órdenes, a
convencer y compartir con sus seguidores sus visiones el liderazgo es una
facultad que permite a las personas conducir de manera eficaz y
espontáneamente a un colectivo de modo que todos trabajen para alcanzar una
meta en común con una orientación enfocada en la interacción entre familia e
instituciones educativas.
Ante esta temática, Chávez, E. (2005), manifiesta que el liderazgo "es la
capacidad de influir en un grupo para la obtención de metas". (p.244). Un
supervisor como líder requiere tener carisma para influir en los demás, de allí que
aspira contar con directores que puedan ser respetados y admirados por el
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personal que labora en la institución, de manera que se trabaje unificando
esfuerzos que disipan las acciones al logro de los objetivos planificados de las
escuelas.
Ante estos planteamientos, Chiavenato, I. (2007), el liderazgo es como “La
influencia interpersonal ejercido en una situación orientada a la consecución de
uno o varios objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana”
(p. 158). Las instituciones educativas están atravesando por múltiples cambios
dirigidos a modernizar el sistema educativo general, tal situación conduce al
establecer la necesidad de liderazgos definidos en su gerencia que manifiesten
componentes del líder
De allí que, en función de estas realidades surgen liderazgos que son
capaces de encabezar grandes transformaciones siempre que cuenten con un
equipo, que los acompañen, que use su tiempo con inteligencia, que confiera a
ese equipo la posibilidad de estímulo intelectual y de motivar, de fomentar la
influencia útiles en la planificación o en cualquier tarea que necesiten la
organización.
En este sentido, Lussier, R. y Achua, C. (2008), “proceso de influencia de
líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el
cambio” (p.5), de allí que, un supervisor educativo debería reunir los elementos de
estimular intelectualmente al personal, y fomente la influencia; donde el director
manifieste característica de innovación, cambios y de esta manera alcanzar lograr
los objetivos y metas de la institución. Por ello, lograr inspirar a sus seguidores en
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un espíritu de compromiso de tal dimensión que sus objetivos quedan
garantizados a través de la convicción de innovación y de cambios de sus
seguidores, cuando cada uno de estos identifica su contenido existencial con la
organización educativa adquirida.
En consideraciones similares, Kinicki, A. (2006), “el talento del liderazgo sale
a flote cuando los altos directivos brindan, los administradores con alta eficiencia
personal la oportunidad de mostrarse bajo presión”.(p.116), en efecto, el
supervisor despiertan confianza en los demás, al confirmar estos que lo que dice y
hace, es adecuado y lo más conveniente para el plantel, garantizando con ello un
ambiente armónico y satisfactorio en el personal, lo cual coadyuva a realizar una
gestión de calidad para obtener excelencia en los procesos de planificación
estratégica. El líder debe infundir orgullo, respeto y espíritu de trabajo de grupo y
conllevar a este último a centrar la atención en lo que es verdaderamente es
importante para la institución.
Ante estos planteamiento, Molinar, M. y Vásquez, L. (2004), el liderazgo “se
define como el arte de gestionar voluntades, es una habilidad para liderizar si
necesita tener un espíritu inspirador, que motive a las personas y que les aleje el
conformismo y la pasividad para que vean más allá o de forma distinta” (p. 3). El
liderazgo es como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros
de un grupo y de influir en ellas, que motive al personal a lograr trabajar con
eficiencia y eficacia.
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Variables Psicológicas
La conducción de una organización se hace el pertinente planteamiento que
relaciona las necesidades de la empresa, sus metas y las mismas prioridades de
los empleados. Dando como resultado el entendimiento de las variables
sicológicas de ambas partes. Ante estos lineamiento, Mosley, D. Megginson, L.
Pietri, P. (2005), explican que
Las variables psicológicas tienen que ver con las percepción necesidades y metas de una persona. Las organizaciones que disfrutan de una gerencia bien informada se tratan de integrar las necesidades y las metas de los individuos con las necesidades y metas de la organización. (p. 157).
De lo expuesto se plantea que, esta dinámica apunta en sentido
bidireccional; por lo que compromete a los estamentos directivos y subordinados
con el beneficio de su implementación. Atendiendo al involucramiento de las
necesidades y metas de ambos, en un contexto integrado en base a las variables
psicológicas que dichos comportamientos se observan en los centros de
educativos.
Bajo esta misma vertiente, Robbins, S. (2008), “conduce a pensar que los
puestos proporcionan un bajo nivel de variedad, autonomía, e identidad para los
involucrados crea tensión y reduce la satisfacción y el compromiso del trabajo”.
(p. 660). De lo expuesto, se avizora una perspectiva, desalentadora y
desmotivante y desde este aspecto la variable sicológica está ubicada en el área
laboral del más bajo nivel, lo cual se traduce en improductividad
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Desde estos lineamientos, Newstron, J. (2011), manifiesta que, “las mismas
están constituida por las actitudes y sentimientos de los empleados, aunque los
administradores crean que los sentimientos no se justifican son muy reales para
los empleados, y los administradores deben reconocerlos”. (p. 362). Según este
planteamiento, se hace constancia de situaciones sensibles entre los empleados,
de las que los administradores han de estar consciente del impacto de esta
realidad sicológica. Con lo que deberán tomar las medidas pertinentes
Percepción
Constituye, como aquella cualidad, que de forma natural e implícita se
concede, una capacidad de juicio y valoración cimentada en los primeros
acercamientos y contactos que se tengan de personas e instituciones.
Permitiéndonos un primer esbozo de percepción en cierto rasgos y perfiles que
contribuyen en la configuración del objeto avistado.
Bajo estos lineamientos, Newstron, J. (2011), como “la forma peculiar que
cada persona ve, organiza e interpreta las cosas” (p. 9). Siguiendo este
lineamiento, se obtiene un concepto enfocado en la capacidad de juicio que una
persona ejerce sobre sus observaciones indicando con ello, la manera en que ha
de esquematizarlo en implementarlo en el departamento que sea necesario.
Según Daft, R. (2004), la percepción es el “proceso cognitivo con que se
organiza el ambiente seleccionado, organizado e interpretando la información
procedente de él. Las actitudes influyen en él y viceversa” (p. 485). En relación a
DERECHOS RESERVADOS
59
esto, se concibe un planteamiento que expresa una capacidad conocedora en el
marco organizativo que emprende labores que distinguen las opciones a
considerar para su posterior elección como instrumento idóneo, para la realización
de proyectos.
Para la implementación de conceptos esbozados dentro de parámetro afines
con una valorización básica y de común interpretación, se requiere
instrumentalizar la percepción. En consideraciones parecidas, Dubrin, A. (2003),
plantea acerca de la percepción que “tiene que ver con las diversas formas en que
la gente interpreta las cosas en el mundo externo, y como actúa con base en estas
apreciaciones” (p. 45). Esto conlleva, a señalar el aspecto multifacético de la
percepción acorde con las diferentes visiones que se puedan considerar al señalar
su capacidad de lograr obtener diferentes tipos de juicios valorativos que lo
ayudaran a concertar como un todo, una apreciación de todo el conjunto
observado.
La percepción es la capacidad de captar y conocer elementos de nuestro
entorno, por medio de los sentidos. Según el status que apela a concebir
conceptos, básicos la percepción plantea su dinámica. Ante estos planteamientos,
Mosley, D. Megginson, L. Pietri, P. (2005), “la percepción es el proceso mediante
el cual uno selecciona, organiza y le da significado a su mundo” (p.167). En vista
de ello, se plantea un esquema caracterizado por la escogencia del juicio de valor
que califica el objeto, para involucrarlo en un sistema disciplinado al que se
somete y finalmente le da identidad y razón de ser en su entorno.
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Emoción
El estudio de las emociones en las organizaciones ha sido motivo de interés
en los últimos tiempos, al considerar que estas afectan de un modo u otro la vida
de las personas En parte las emociones son estados afectivos subjetivos porque
van a depender de la óptica de quien las experimenta de igual forma, a las
emociones se le consideran como respuestas biológicas, reacciones fisiológicas
que preparan al cuerpo para adaptarse al momento.
Las emociones tienen una función adaptativa de los organismos a lo que lo
rodea en base a este indicador Kinicki, A. y Kreitner, A. (2010), señala, “reacción
humana compleja ante exitosos y fracasos personales, que se pueden sentir y
expresar”. (p.161) Sobre todo cuando ocurren en los contextos escolares, el uso
de las emociones para un gerente educativo debe revestir de gran importancia
porque el manejo acertado de las mismas propicia elevar la calidad de las
relaciones interpersonales ya que estas son importantes en cualquier institución
cual fuere su distinción de ser. Las emociones han estado consideradas poco
importantes y siempre se le ha dado más relevancia a la parte más racional del ser
humano. Pero las emociones, al ser estados afectivos, indican estados internos
personales, motivaciones, deseos, necesidades e incluso objetivos.
Bajo estos lineamientos, Luthans, F. (2008), “las emociones son los
sentimientos personales es decir, el contrato cultura que los individuos han
adoptado para guiar sus pensamientos, hábitos, actitudes, compromisos y
patrones de conducta”. (p.84). Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente,
DERECHOS RESERVADOS
61
en forma de crisis más o menos violentas y más o menos pasajeras, dependiendo
del evento al cual se está enfrentando. Cada individuo experimenta una emoción
de forma particular, dependiendo de sus experiencias anteriores, aprendizaje,
carácter y de la situación concreta. Algunas de las reacciones fisiológicas y
comportamentales que desencadenan las emociones son innatas, mientras que
otras pueden adquirirse
En este sentido, Gibson J, Ivancevich, J Donnelly, J. Konospake R, (2006),
plantea, “El estado emocional de una persona tiene mucho que ver con la
percepción. Una fuerte emoción como el desagrado por una política
organizacional, puede hacer que una persona perciba características negativas en
la mayoría de políticas”. (p. 102). En el ser humano la experiencia de una emoción
generalmente involucra un conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el
mundo, que se utilizan para valorar una situación concreta y, por tanto, influyen en
el modo en el que se percibe dicha situación. En el ser humano la experiencia de
una emoción generalmente involucra un conjunto de cogniciones, actitudes y
creencias sobre el mundo, que se utiliza para valorar una situación concreta y, por
tanto, influyen en el modo en el que se percibe dicha situación.
Bajo esta misma vertiente, Schemerhorn, J. (2010), “es un fuerte sentimiento
dirigido hacia alguien o algo. Las personas se desempeñan mejor cuando son
hábiles para reconocer y tratar las emociones en nosotros mismos y en los de los
demás”. (p. 414). Pero las emociones, al manifestarse como estados afectivos,
inherentes a la susceptibilidad humana indican estados internos personales,
DERECHOS RESERVADOS
62
negativos como la irritabilidad; motivaciones, deseos, necesidades e incluso
objetivos, no alcanzados De todas formas, es difícil saber a partir de la emoción
cual será la conducta futura del individuo, aunque puede ayudar a intuirla, el es
expresión de una condición reprimida en algunos casos, o la manifestación del
carácter extrovertido.
Necesidades
En su concepto las necesidades, se plantean como un mecanismo dirigido a
despertar una motivación imbricada en el ámbito laboral desde su área productiva.
Llevando así la tarea de estímulo e incitación en el contexto organizacional, como
herramienta indispensable para el logro de sus proyectos enmarcados en su
contexto.
Al enfocarse en un objetivo observable se manifiesta un interés. En este
sentido, Gibson J, Ivancevich, J Donnelly, J Konospake R, (2006), explica que “las
percepciones son influidas de manera importante por las necesidades y deseos”
(s/i). Además, que estas subyacen en un área externa de la administración lo cual
escapa a su inspección y observación natural. Muchas veces los docentes siente
la necesidad de equilibrar su trabajo y de su vida personal para cuidar o dedicarle
tiempo a sus familiares y a la vez, sentirse motivado en el trabajo.
De acuerdo con la elaboración de premisas introductorias a los esquemas de
innovaciones las necesidades están concebidas como un concepto específico. En
consideraciones similares, Kinicki, A. y Kreitner, A. (2010), “son déficit fisiológicos
DERECHOS RESERVADOS
63
o psicológicos que producen comportamientos. Pueden ser fuertes o débiles y
reciben influencia del medio ambiente”. (p.172). Según se desprende, se concibe
una matriz de carácter humano en tanto la capacidad de respuesta, ante los
estímulos producidos por la carencia, conforme a la condición de estabilidad o
volubilidad que esta presenta a tenor con el entorno donde se produjo
Las condiciones laborales a veces ocultan situaciones proclives a mostrar
debilidades cuando algunas debilidades no han sido subsanadas. De igual
concepción, Robbins, S (2008), “es un estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión que
estimule al impulso dentro del individuo”. (p. 168). Según el perfil planteado,
manifiesta una condición susceptible que subyace en los resultados
aparentemente satisfactorios, pero que generan cierta inseguridad, que conduce a
retomar la iniciativa de principio para subsanar la necesidad.
Tomando las previsiones que se requieran, para enfocar aspectos
motivadores de la necesidad. Ante estos planteamientos, Luthans, F. (2008), “las
necesidades generan tendencias que se dirigen a incentivo, de esto se trata el
proceso básico de la motivación”. (p.158). Conforme a esto, se concibe un
planteamiento identificado con las necesidades imprevistas, que se traducen en
aspectos que están dirigidos al perfil creativo, estableciendo parámetros
esenciales para el impulso organizativo. Bajo estos lineamientos, Bounds, G. y
Woods, J. (2002),
DERECHOS RESERVADOS
64
es una carencia percibida de algo útil requerido o deseado, las necesidades
no satisfechas crean tensión en los individuos y estimulan un comportamiento que
la satisfaga comprendiendo las necesidades y el deseo de satisfacerla las
personas pueden aprender porque hacen ciertas formas de alguna manera en
ciertos momentos.(p. 209).
De lo anteriormente expresado, se concibe un esquema de amplitud
personal, apuntando al sujeto objeto de la insuficiencia; en el cual se crea el
imperativo de subsanar la situación de insatisfacción, apelando a habilidades
innatas que emergen cuando la necesidad lo requiere. Para motivar al personal los
supervisores deben conocer las necesidades de los docentes para tratar de
satisfacer y verificar si estos reciben resultados satisfactorios cuando se tiene un
alto desempeño en la escuela.
DERECHOS RESERVADOS
65
Cuadro 1
Mapa de Variables
Variables Dimensiones Indicadores
Competencias del
Supervisor Educativo
Tipos
Laborales
Genéricas
Básicas
Características
Personales
Proactivo
Empático
Emprendedor
Comportamiento
Organizacional
Elementos
Diseño de puesto
Política de la empresa
Liderazgo
Variable Psicológica
Percepción
Emoción
Necesidades
Fuente: Fernández, D. (2015)
DERECHOS RESERVADOS
66
C A P Í T U L O I I I
M A R C O M E T O D O L Ó G I C O
Es la etapa de la investigación, que expone la metodología, lineamientos y
características utilizadas para la realización del estudio Competencias del
Supervisor Educativo y Comportamiento Organizacional en Educación Media
General del municipio Mara del estado Zulia. Según Silva, J. (2010), el
investigador enuncia el tipo de investigación que va a realizar y describe cómo va
a proceder para resolver el problema de investigación planteado (p. 15).
Por lo tanto su finalidad es establecer cómo se lleva a cabo la investigación,
mediante un diseño detallado que muestre la estrategia para obtener información
y describa las actividades que se realicen, dando respuesta a los objetivos
planteados. Tomando en cuenta los siguientes elementos: tipo de estudio,
población, muestra, métodos e instrumentos de recolección de dato,
procedimientos de recolección de datos, plan de tabulación y análisis.
Tipo y Nivel de la Investigación
Tomando en consideración las características del problema abordado, los
objetivos de estudios y la variable que lo conforman, esta investigación es de tipo
descriptivo-correlacional, sustentándose en lo planteado por Chávez, N. (2008), la
cual define la investigación descriptiva como “aquellas que se orientan a recolectar
66
DERECHOS RESERVADOS
67
informaciones relacionadas con el estado real de las personas, situaciones o
fenómenos tal cual se presentaron en el momento de su recolección, describe lo
que se mide sin realizar inferencias ni verificar hipótesis” (p. 75).
En el mismo orden de ideas, Sabino, C. (2007), hace referencia en lo
concerniente al tipo de investigación descriptiva y señala que “su preocupación
primordial radica en describir algunas características fundamentales de conjuntos
homogéneos de fenómenos; estas utilizan criterios sistemáticos que permiten
poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos en
estudio”. (p. 88), lo cual permitió conocer la Competencias del Supervisor
Educativo y Comportamiento Organizacional en Educación Media General
De igual forma se considera esta investigación como correlacional, porque se
midieron dos variables para ver si están o no relacionadas. De acuerdo a lo
planteado por Hernández, R., Fernández, C y Baptista, P. (2010), “las
investigaciones correlacionales tienen como propósito medir el grado de relación
existente entre dos o más variables en el contexto particular” (p. 118).
Para apreciar cuantitativamente la relación entre Supervisión Educativa y
Comportamiento Organizacional en Educación Media General, de acuerdo a
Sabino, C. (2007), la investigación es correlacional por cuanto su propósito es
determinar la presencia de las variables en el desarrollo de su relación. Asimismo,
que “los estudios correlacionales permiten compartir un concepto o variables
conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas”. (p. 79), por
lo cual, la presente investigación relacionó las variables objeto de estudio.
DERECHOS RESERVADOS
68
Diseño de la Investigación
Un diseño de investigación, según Sabino, C. (2007), “es una estrategia
general de trabajo que el investigador determina una vez que ya ha alcanzado
suficiente claridad respecto a su problema y que orienta y esclarece las etapas
que habrán de acometerse posteriormente”. (p. 192). El mismo autor sostiene que,
realizar el diseño de una investigación es llevar a la práctica los postulados
generales del método científico, planificando una serie de actividades sucesivas y
organizadas donde se encuentren las pruebas a efectuar y las técnicas a utilizar
para recolectar y analizar los datos.
Según las características de este tipo de investigación, se ubicó en el diseño
no experimental, por cuanto no se manipulan las variables en estudio. Por su parte
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010), establecen que las
investigaciones no experimentales, “son aquellas donde se observan los
fenómenos como se desarrollan en su ambiente natural para posteriormente
organizarlos” (p. 240).
De igual manera, se considera transversal, porque la información se recogió
en un momento único, lo que permitió obtener la información directamente sin
pretender observar la evolución de sus datos. La investigación es de diseño
transversal o transeccional, según Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P.
(2010), se les asigna esta denominación “cuando se recolectan datos en un
solo momento en un tiempo único y su propósito es describir variables y
analizar los hechos tal y como se dan” (p. 224).
DERECHOS RESERVADOS
69
En este sentido, el diseño de la presente investigación es de campo, la cual
Chávez, N. (2008), sostiene que “según los datos de la misma, es aquella que se
realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio”. (p. 115), tal
como se presenta en la investigación que se recogió en los planteles
seleccionados. Asimismo, Sabino, C. (2007), afirma que una investigación es de
campo cuando “permite la recolección de datos primarios obtenidos directamente
de la realidad, mediante trabajos concretos del investigador y su equipo”. (p. 92).
Sujetos de la Investigación
Según lo expresan Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010), se
definen como “la unidad de análisis conformada por los sujetos, objetos, sucesos o
comunidades de estudio de una investigación”. (p. 117). En la presente
investigación, los sujetos objeto de estudio estuvieron constituidos por directores,
subdirectores y docentes pertenecientes a las instituciones educativas de
Educación Media General.
Población
La población de una investigación, es el conjunto total de todos los
elementos, sujetos o cosas de un fenómeno en proceso de estudio. En este
aspecto, Chávez, N. (2008), define población como “el universo de la investigación
sobre el cual se pretende generalizar los resultados; está constituido por
características o estratos que le permiten distinguir los sujetos unos de otros”. (p.
102). Por consiguiente, Tamayo y Tamayo, M. (20011), plantea que “la población
DERECHOS RESERVADOS
70
está determinada por características definitoria, y es así como, el conjunto de
elementos que posean estas características se denominan población o universo
poblacional” (p. 180).
La población, manteniendo el criterio del autor mencionado, está constituida
por un total de 87 personas, discriminados de la forma siguiente: 04 directivos y
83 docentes, pertenecientes a los planteles seleccionados para esta investigación,
es conveniente aclarar que se trabajará con los directivos, como supervisores
educativos de cada plantel, de acuerdo a lo establecido en el Manual del
Supervisor, Directivos y Docentes de López, J. (2009), donde se plantea que el
director es el supervisor nato de la institución.
Cuadro 2
Distribución Poblacional
Instituciones Directivos Docentes Total
U.E. Leonor de Fernández 01 21 22
U.E. Ana Sara Hernández de Torres 01 30 31
U.E. Tamare la “Y” 02 32 34
Total 04 83 87
Fuente: Municipio Escolar Mara (2015).
Muestra
Por tratarse de una población pequeña y definida se utilizará el censo
poblacional, según lo recomendado por Sabino, C. (2007), quien indica que
“cuando la población se conforma por un número pequeño y poco significativo de
DERECHOS RESERVADOS
71
sujetos, se toma la totalidad de ella como muestra censal”, lo que determina que
en este caso, se tome la totalidad de la población como la muestra, quedando
constituida por 83 docentes y 04 directivos, por lo cual no fue necesario extraer
muestra.
Definición Operacional de la Variable
Variable Competencias del Supervisor Educativo
Definición Conceptual: Según Gutiérrez, E. (2010), las competencias son
comportamientos críticos o claves, conocimientos, actitudes, habilidades,
capacidades, valores, y en general, atributos personales que se relacionan con el
desempeño de los supervisores en el contexto escolar” (p. 3).
Definición Operacional: Operacionalmente la variable se midió por medio
de un instrumento diseñado por el investigador, dirigido a conocer sobre las
competencias del Supervisor Educativo. Se tomaron en consideración las
dimensiones Tipos con sus respectivos indicadores: Laborales, Genéricas y
Básicas; y la dimensión Características Personales con sus indicadores: Proactivo,
Empático y Emprendedor.
Variable: Comportamiento Organizacional
Definición Conceptual: Según Newstrom, J. (2011), el comportamiento
organizacional es “el estudio sistemático y aplicación cuidadosa del conocimiento
sobre la forma de cómo la gente -individuos y grupos- actúa en las organizaciones,
se esfuerza por identificar formas en que la gente actúa con mayor eficacia” (p.3)
DERECHOS RESERVADOS
72
Definición Operacional: Operacionalmente la variable se midió por medio
de un instrumento diseñado por el investigador, dirigido a conocer sobre el
Comportamiento Organizacional. Se tomaron en consideración las dimensiones
Elementos con sus respectivos indicadores: Diseño de Puesto, Política de
Empresa y Liderazgo; y la dimensión Variable Psicológica con sus indicadores:
Percepción, Emoción y Necesidades.
Técnicas de Recolección de Datos
Las técnicas, según Arias, F. (2004), “son los procedimientos o forma
particular de obtener datos e información, dado que esta es la materia prima por la
cual puede llegarse a explorar, describir y explicar hechos o fenómenos que
definen un problema de investigación”. (p. 65). Mientras que el instrumento de
recolección es el cuestionario, definido por el autor, como “el recurso que utiliza el
investigador para acercarse a la realidad y obtener información sobre la variable
en estudio” (p.55). Por lo tanto, el instrumento para recoger los datos en esta
investigación es un cuestionario que será aplicado en las instituciones
seleccionadas.
La técnica utilizada es la encuesta, según Ruiz, J. (2008), la define como
”una técnica que pretende obtener información que suministre un grupo o muestra
de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema particular” (p.72). Por lo
cual es importante, tener la mayor precisión al momento de su elaboración en las
preguntas a exponer.
DERECHOS RESERVADOS
73
Dentro de un mismo contexto pueden existir varios instrumentos de
recolección de datos para esta investigación, el instrumento seleccionado está
constituido por un cuestionario, el cual consiste según Hernández, R., Fernández,
C. y Baptista, P. (2010), “en un conjunto de preguntas o afirmaciones dirigidas a
medir los indicadores”. (p. 27). En este caso, sobre las variables Competencias del
Supervisor Educativo y Comportamiento Organizacional, conformada por las
dimensiones e indicadores, las cuales serán medidas por el instrumento.
Descripción del Instrumento
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos según Chávez, N.
(2008), “son los medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento o
atributos de las variables”. (p. 173). La recolección de la información se realizó con
base en la técnica de la encuesta y se seleccionó como instrumento un
cuestionario que se aplicara a la población objeto de estudio. Al respecto, Arias, F.
(2004), define un cuestionario, como “la modalidad de encuesta que se realiza de
forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie
de preguntas” (p.72). Se denomina cuestionario auto administrado por que debe
ser llenado por el encuestado, sin la intervención del encuestador.
De la misma manera, es pertinente lo que expresa Sabino, C. (2007), cuando
afirma que “el instrumento sintetiza en sí toda la labor previa de investigación,
resume los aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponde a los
indicadores y, por lo tanto, a las variables o conceptos utilizados” (p. 99). El
cuestionario a ser aplicado de escala Likert con 36 ítems. Cada uno tiene un total
DERECHOS RESERVADOS
74
de cinco (05) alternativas: Siempre, Casi Siempre, Algunas Veces, Casi Nunca y
Nunca. Estas alternativas tienen una calificación que va desde 5 puntos a 1 punto
(Siempre = 5, Casi Siempre = 4, Algunas Veces = 3, Casi Nunca =2 y Nunca =1),
para las variables objeto de estudio, se realizó un solo instrumento direccionado
para directores y los docentes, respectivamente.
La razón fundamental para aplicar este instrumento es que se considera el
más adecuado para obtener de forma sistemática y ordenada la información sobre
las variables en estudio, el encuestado se encuentra en libertad plena para
responder, lo cual garantiza una objetividad en la respuesta. El instrumento fue
aplicado a la población para conocer su opinión acerca las Competencias del
Supervisor Educativo y el Comportamiento Organizacional en Educación Media
General.
Para la construcción del instrumento se procedió como se describe a
continuación: se elaboró previa consulta y análisis de la bibliografía especializada
en el tema de las diversas teorías sobre Competencias del Supervisor Educativo y
el Comportamiento Organizacional en Educación Media General, a objeto de
poder organizar conceptualmente las Competencias del Supervisor Educativo y
Comportamiento Organizacional en Educación Media General con sus
dimensiones e indicadores. Se definieron los objetivos y propósitos del estudio,
estructurándose los ítems y sus correspondientes opciones, tomando como base
la operacionalización de las variables.
DERECHOS RESERVADOS
75
Propiedades Psicométricas
Una vez diseñado el instrumento, se sometió a un estudio técnico para la
estimación de sus propiedades psicométricas, denominadas validez y
confiabilidad. De acuerdo a Busot, A. (2008), la validez es “un proceso de carácter
obligatorio, el cual tiene como finalidad medir lo propuesto, que los ítems estén
redactados de tal manera que cumplan con las normas de diagramación y se
correspondan con las variables definidas” (p. 63).
De acuerdo a Arias, F. (2004), “la validez es mucho más que una técnica,
tiene que ver con la ciencia misma, con la filosofía, puesto que describe la
naturaleza de la realidad y las propiedades de lo que se está midiendo” (p. 77). En
este sentido, la validez del cuestionario a utilizar se obtuvo mediante el juicio de
(05) expertos, estos expertos tenían estudio de postgrado en supervisión
educativa y metodología de la investigación. Las recomendaciones y
modificaciones sugeridas por éstos conllevó a reformular el instrumento para
hacerlo pertinente.
En relación a la confiabilidad, de acuerdo a lo planteado por Chávez, N.
(2008), la confiabilidad “es el grado de congruencia con la cual se realiza la
medición de una variable y plantea a la vez distintos métodos para lograrlo” (p.
27). A fin de establecer la confiabilidad del instrumento de esta investigación, se
aplicara una prueba piloto a veinte (20) sujetos, conformados por (05) directivos y
(15) docentes, con iguales características de la población en estudio, los cuales no
DERECHOS RESERVADOS
76
formaron parte de la población seleccionada para la investigación. En este sentido,
para determinar la confiabilidad se aplicó la fórmula de Alpha Cronbach, la cual se
describe a continuación:
rtt =
2
2
11 t
i
S
S
K
K
Donde
K: número de ítems que el instrumento tiene
Si 2: varianza de los puntajes de cada ítem
St 2: varianza de los puntajes totales
∑ = sumatoria de la varianza de los ítems
1 = constante
rtt : Coeficiente Alpha Cronbach
S = varianza de los totales
Para este proceso de la confiabilidad de los instrumentos, el coeficiente fue
calculado aplicando la fórmula Alpha de Cronbach para cada variable de estudio,
para recolectar la información se aplico la prueba piloto a veinte sujetos
pertenecientes a las instituciones seleccionadas, con características similares a la
población de estudio. El coeficiente se obtendrá utilizando el programa SPSS 21.0,
y el resultado como se observara en las tablas.
DERECHOS RESERVADOS
77
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
VARIABLE: COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos Válidos 20 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 20 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables
del procedimiento.
Estadísticos de confiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,908 18
VARIABLE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos Válidos 20 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 20 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables
del procedimiento.
Estadísticos de confiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,835 18
DERECHOS RESERVADOS
78
Procedimiento
En el desarrollo de esta investigación, se seguirán los siguientes pasos:
1. Selección del tema o problema a investigar, tomando en consideración la
necesidad de la investigadora en realizar un estudio sobre Competencias del
Supervisor Educativo y Comportamiento Organizacional en Educación Media
General.
2. Se recopilaron los antecedentes y bibliografía relacionados con la
investigación a realizar.
3. Se elaboró el instrumento pertinente para evaluar los objetivos y variables
de estudio. El mismo fue sometido al proceso de validez y confiabilidad,
aplicándose posteriormente a un grupo determinado de personas con las mismas
características de la población, para cumplir con la prueba piloto que determinó su
confiabilidad.
4. Se realizaron las visitas a las escuelas en Educación Media General., para
recoger información y solicitar la cooperación del personal directivo y docente para
posterior aplicación del instrumento.
5. Una vez validado y establecida su confiabilidad se aplicó el instrumento a
la población objeto de estudio.
6. Los resultados se codificaron y tabularon a través del método de
estadística descriptiva con el paquete SPSS 21.0.
DERECHOS RESERVADOS
79
7. En base a los resultados obtenidos, se elaboraron las conclusiones y
recomendaciones.
Plan de Análisis de Datos
Para realizar el procedimiento en esta investigación, se aplicara el modelo
de la estadística descriptiva, que de acuerdo con Tamayo y Tamayo, M. (2011),
las técnicas de análisis de datos “son una parte del proceso técnico en análisis
estadísticos de datos. La operación esencial en la tabulación es el recuento para
determinar el número de casos que encajan en las distintas categorías”. En el
mismo orden de ideas, Chávez, N. (2008), refiere que la tabulación es una técnica
que emplea el investigador para procesar información recolectada, la cual permite
lograr la organización de los datos relativos a una variable, indicador o ítems.
Con el propósito de dar respuesta a los objetivos específicos planteados al
inicio de la investigación, cada variable se analizara mediante el cálculo de
distribución de frecuencia y medidas de tendencia central, de acuerdo con
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010), “son puntos de distribución los
valores medios o centrales de esta y ayuda a ubicarla dentro de la escala de
medición” (p. 78).
En este sentido, el análisis de datos se orientará de acuerdo al siguiente
proceso: se tabulara en una tabla de doble entrada para luego procesarlos
aplicando la estadística descriptiva. Los resultados se concentraran y
representaran en tablas, especificando el porcentaje alcanzado por cada indicador
DERECHOS RESERVADOS
80
medido, para luego someterlo al proceso lógico de análisis y síntesis, expresando
en tablas generales por dimensiones y variables finalizando con la tabla de la
correlación de las variables. El nivel de correlación se establece por medio de la
aplicación de la fórmula de Rho de Spearman. Fórmula de Rho de Spearman.
Donde
Rho= Coeficiente de correlación de Sperman
Di= Diferencia entre los rangos de i
N= Tamaño de la muestra
1= Constante
DERECHOS RESERVADOS
81
C A P Í T U L O I V
R E S U L T A D O S
Corresponde en este capítulo presentar el análisis realizado, a las
respuestas obtenidas de la aplicación de los instrumentos diseñados por la
investigadora, estableciendo un contraste con un baremo, presentado en el
capítulo III, el cual se obtuvo a partir de la longitud del intervalo entre los valores
que la autora asignó a cada una de las alternativas de respuesta para la
recolección de la información correspondientes a las variables competencias del
supervisor educativo y comportamiento organizacional en Educación Media
General del municipio Mara del estado Zulia, .
De igual forma se realizó una discusión de los resultados con los
antecedentes y autores asumidos en esta interpretación en el capítulo II, para
posteriormente plantear la correlación y recomendaciones producto de las
reflexiones anteriores en el análisis de las tablas que contienen las opiniones
expresadas por la población objeto de estudio
Asimismo, se estableció como criterio para el análisis la comparación de los
porcentajes de cada uno de los indicadores que conforman las dimensiones de la
variable, mediante la utilización de estadística descriptiva, en un cuadro que
81
DERECHOS RESERVADOS
82
resume el comportamiento de cada una de estas. Se desarrolló el estudio por
dimensión, tomando como base la operacionalización de las variables en estudio;
para de ese modo; inferir los resultados obtenidos a toda la población. Finalmente
se recurrió a la estadística inferencial, al aplicar el cálculo del coeficiente de
correlación Rho de Spearman, para determinar la relación que existe entre las
variables contrastadas.
Análisis y Discusión de los Resultados
Inicialmente, se realizó el análisis con la presentación de los resultados de
las variables competencias del supervisor educativo y comportamiento
organizacional en Educación Media General del municipio Mara del estado Zulia, y
su análisis de acuerdo con cada indicador y dimensión, respectivamente. En las
tablas siguientes se muestran los valores obtenidos de la aplicación del
instrumento sobre la población de personal Directivo (DIR) y del Personal Docente
(DOC), en el nivel educativo señalado, a través de la cual se calcula el porcentaje
promedio, para cada grupo participante y luego para cada una de las alternativas
de respuestas.
A través del análisis de los resultados obtenidos, por la respuesta de
directivos y docentes, en la dimensión Tipos, se da respuesta al objetivo diseñado
para Identificar los tipos de competencia que cumple el supervisor educativo en
Educación Media General del municipio Mara, estado Zulia, tal y como se observa
en la tabla N°1
DERECHOS RESERVADOS
83
Variable: Competencias del Supervisor
Dimensión: Tipos de Competencias
Tabla Nº 1
Dimensión: Tipos de Competencia
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca Nunca
INDICADORES DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
Laborales 66,7 28,1 25,0 38,6 8,3 18,1 0,0 8,4 0,0 6,8
Genéricas 66,7 25,3 16,7 43,0 16,7 25,7 0,0 2,8 0,0 3,2
Básicas 50,0 34,1 33,3 45,4 16,7 17,7 0,0 0,8 0,0 2,0
Promedio 61,1 29,2 25,0 42,3 13,9 20,5 0,0 4,0 0,0 4,0
Porcentaje 45,15 33,67 17,20 2,00 2,00
Se pudo evidenciar que la población objeto de estudio compuesta por los
directivos y docentes respondió con 45,15% que Siempre se identifican los tipos
de competencia que cumple el supervisor educativo en Educación Media General;
el 33,67% señalo hacerlos Casi Siempre, el 17,20% refirió identificarlas algunas
veces, el 2,00% afirmó que Casi Nunca las identificaba de forma correcta y un
2,00% manifestó que nunca se identifican. En referencia los resultados obtenidos,
se interpretó que las instituciones de Educación Media General en el municipio
Mara estado Zulia, se identifican de forma sobresaliente los tipos de competencia
que cumple el supervisor educativo en Educación Media General.
En función de la alternativa de mayor porcentaje ubicado para Siempre con
un 45,15%, se visualizaron tomando en cuenta el promedio de 61,1% del estrato
Leyenda: Dir: Directores, Doc: Docentes.
Fuente: Fernández, D. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
84
poblacional de los directivos posibles fortalezas para los indicadores Laborales y
Genéricas con un 66,7% para ambos, y como aparentes debilidades en lo que se
refiere al indicador Básicas con un 50,0%, con respecto a la opinión de la
población docente reunida bajo el promedio de respuestas de 29,2% se evidencia
como fortaleza las competencias Básicas con un 34,1% y se aprecian como
debilidades Laborales con un 28,1% y Genéricas con un 25,3%, lo cual se traduce
en dificultades para el desarrollo de la labor del supervisor educativo dentro de las
instituciones objeto de estudio.
Los resultados descritos, divergen con los hallazgos alcanzados por Barreto,
M. (2010), con su investigación llamada; Competencias gerenciales del supervisor
educativo y evaluación de la praxis del docente en las escuelas primarias del
Municipio Santa Rita. En la Universidad Rafael Urdaneta. La investigación tuvo
como propósito determinar la relación entre competencias gerenciales del
supervisor educativo y evaluación de la praxis del docente en las Escuelas
Primarias del Municipio Santa Rita.
Al establecer la relación entre competencias gerenciales del supervisor
educativo y evaluación de la praxis, se detectó una correlación de 0,401 a un nivel
de significancia de 0,05 lo cual indica que hay una relación baja y
estadísticamente significativa entre las variables. Se recomendó divulgar los
resultados y las conclusiones obtenidas en este estudio a fin de asumir la realidad
acerca de la situación que se detecta en las Escuelas Primarias, de manera de
generar alternativas para propiciar competencias gerenciales más eficientes que
DERECHOS RESERVADOS
85
coadyuven al mejoramiento de la praxis del docente y por ende, de la calidad
educativa.
Estos resultados poseen acercamientos a los postulados teóricos de Tobón,
S. (2008), quien las plantea desde las perspectiva que se deben manejar en los
países latinoamericanos, al respecto el citado autor considera que “la psicología
laboral y el campo de la gestión del talento humano aportan el concepto de
competencias de umbral y competencias claves” (p.36); siguiendo estas pautas se
determina que la gestión del supervisor, se amalgama en una dualidad en la que
convergen dos escenarios a supervisar, destacándose ambos como perfiles
identificados con la apertura inicial del proceso y una actividad consistente en
visualizar aspectos inquisitivos y reveladores.
Igualmente, las competencias deben entenderse desde un enfoque
sistemático como actuaciones integrales para resolver problemas del contexto con
base en el proyecto ético de vida. En consideraciones parecidas, Gutiérrez, E.
(2010), quien expresa que existen entonces “competencias que cumplen con
abarcar ese espectro amplio de la vida en ejercicio, desde sus niveles más
básicos hasta los más complejos: se habla de las competencias laborales,
profesionales, científicas ciencias naturales, sociales, ciudadanas y competencias
básicas comunicativas” (p.5). Debido a lo expresado, se concibe en este
planteamiento la supervisión como la actividad que se diversifica en diferentes
extractos tanto como elementales en sus diseños y estructuras caracterizadas por
sus perspectivas multifacéticas.
DERECHOS RESERVADOS
86
Sin embargo de igual forma se discrepa en cuanto a Genéricas con los
planteamientos de Tobar, E. (2010), explica, “se refieren a las situaciones
concretas de la práctica profesional que requieren de respuestas complejas. En
estas se encuentran las competencias comunicativas, habilidades para resolver
problemas, trabajar en equipo y tomar decisiones” (p. 7). De igual manera, la
responsabilidad de cada personal educativo sobre los resultados, manifestando
valores para mejorar su calidad de vida y las personas con quienes comparten,
asociado a la motivación interna que surge de su ser y el apoyo recibido por sus
compañeros.
Según, la organización internacional del trabajo (2012), las competencias
genéricas “son aquellas que deben desarrollar las personas, independientemente
de una formación y que son indispensables para el desempeño académico y
laboral” (p. 25). Ante este concepto, se proyecta un perfil, que muestra un
enfoque, afianzado en aquel diseño que surge paulatinamente como un excedente
que concibe diferentes modos de cómo realizar la aplicación de una estrategia
ideada para un objetivo específico; dando como resultado la posibilidad de aplicar
este tipo de competencia idónea para situaciones atípicas.
Partiendo de los valores promedio obtenidos para la dimensión
Características, mediante la cual se da respuesta al objetivo enunciado con la
finalidad de Describir las características personales del supervisor educativo en
Educación Media General del municipio Mara, estado Zulia, se presentan los
resultados dispuestos para ello en la tabla N° 2 a continuación
DERECHOS RESERVADOS
87
Variable: Competencias del Supervisor
Dimensión: Características personales
Tabla Nº 2
Dimensión: Características personales
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca Nunca
INDICADORES DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
Proactivo 50,0 32,5 25,0 52,2 25,0 10,4 0,0 1,6 0,0 3,2
Empático 58,3 31,3 33,3 45,8 8,3 14,9 0,0 2,4 0,0 5,6
Emprendedor 50,0 24,9 8,3 41,8 41,7 20,1 0,0 1,2 0,0 12,0
Promedio 52,8 29,6 22,2 46,6 25,0 15,1 0,0 1,7 0,0 6,9
Porcentaje 41,17 34,40 20,07 0,87 3,47
Se observó en la opinión emitida por el personal objeto de estudio
compuesto por los directivos y docentes de las poblaciones objeto de investigación
que un 41,17% de la población de directivos y docentes seleccionó la alternativa
siempre para referir que regularmente se describen correctamente las
características personales del supervisor educativo, un 34,40% prefirió la opción
casi siempre, otro 20,07% respondió describirlas algunas veces, el 3,47%
respondió nunca hacerlo correctamente, y el 0,87% contestó casi nunca
describirlas.
De los resultados anteriores, tomando en cuenta el promedio general mayor
asignado en este caso a la alternativa de respuesta Siempre con un 41,17% se
interpreta que en el citado nivel educativo, bajo el promedio obtenido por el estrato
directivo de 52,8% se describe un alto nivel las características personales del
supervisor educativo. Destacando que se visualiza como fortaleza al indicador
Leyenda: Dir: Directores, Doc: Docentes.
Fuente: Fernandez, D. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
88
Empático con un 58,3% y se observan como debilidades Proactivo y Emprendedor
con un 50,0% para cada uno. Más sin embargo, la población docente con un
29,6% de promedio aprecia fortalezas en relación a Proactivo con un 32,5% y
Empático con un 31,3% y refiere como debilidad el indicador Emprendedor con un
24,9%.
Estos valores poseen acercamientos leves con los resultados de Guerrero, L.
(2012), titulada Competencias del supervisor y calidad del servicio educativo en
educación inicial. En la Universidad Rafael Urdaneta La presente investigación
tuvo por objetivo determinar la relación entre competencias del supervisor y
calidad del servicio educativo en educación inicial del municipio escolar No.4.
Por otro lado, y para calidad del servicio educativo el valor fue 0.918. Para el
análisis correspondiente se aplico el paquete estadístico SPSS versión 13
calculando frecuencias y porcentajes, permitiendo concluir que de en la medida en
que aumente el nivel de competencias del supervisor, es más probable que la
calidad del servicio educativo en las instituciones de educación inicial de la
Parroquia Raúl Leoni, Municipio Escolar Maracaibo, No. 4, también se incremente
y viceversa. Demostrándose los resultados que existe un cumplimiento adecuado
de los indicadores por parte de la población encuestada.
Existiendo altas coincidencias en cuanto a los postulados teóricos expuestos
por Robbins, S. (2008), “existen características que marcan la diferencia entre las
personas y están presentes regularmente”. (p. 53). El tren directivo tiene una
función importante respecto del desarrollo de su personal. Sin duda alguna, debe
DERECHOS RESERVADOS
89
tener cierta característica personales de crecimiento del ser humano puede
lograrse mediante la acción pedagógica, por lo tanto, la escuela seria el eje
principal del capital intelectual.
En este sentido, Lussier, R. y Achúa, C. (2008), “parece haber algunos
atributos que diferencian a los líderes de los demás, por tanto la teoría de los
rasgos tiene cierto derecho a la universalidad” (p. 33). Es una evidencia que los
profesionales deben mantenerse en constante formación y actualización durante el
transcurso del tiempo desde el inicio de la carrera hasta el momento de la
jubilación sin obviar que después de jubilado también, puede aportar a la
generación de relevo.
Se difiere así mismo en cuanto a Emprendedor a los planteamientos
realizados por Vera, P. (2008), el emprendedor es una persona o grupo de
personas, con suficiente autoconocimiento, motivada e informada, para desarrollar
sus sueños en forma proactiva e innovadora en los distintos ámbitos del quehacer
económico y social, con competencias y habilidades para trabajar en red con otros
y producir impactos positivos en su accionar. (p. 5).
Sumado a lo anterior, se lleva a cabo la materialización de una concepción
de trabajo sustentada en la proyección de actividades proactivas fundamentadas
en previo conocimiento del terreno en el que se quiere incurrir; con el propósito de
asentar la validez de concretar sus ideas visionarias. Todo supervisor con espíritu
emprendedor debe comprender y asimilar que no posee todos los talentos que
requiere la administración.
DERECHOS RESERVADOS
90
Tabla Nº 3
Resumen de la Variable: Competencias del Supervisor
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
INDICADORES DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
TIPOS 61,1 29,2 25,0 42,3 13,9 20,5 0,0 4,0 0,0 4,0
CARACTERÍSTICAS PERSONALES 52,8 29,6 22,2 46,6 25,0 15,1 0,0 1,7 0,0 6,9
Promedio 57,0 29,4 23,6 44,5 19,5 17,8 0,0 2,9 0,0 5,5
Porcentaje 43,16 34,03 18,63 1,43 2,73
De acuerdo a los valores recogidos en la tabla anterior, donde se muestra el
comportamiento de la variable Competencias del Supervisor, se apreció que
43,16% de la población de directivos y docentes contestó Siempre, el 34,03% optó
por Casi Siempre, un 18,63% respondió algunas veces manejar estas
dimensiones, el 2,73% seleccionó la opción Nunca y 1,43% asumió la alternativa
Casi Nunca.
En relación a los valores alcanzados para la alternativa de mayor
promedio general al analizar los datos recabados como lo fue 43,16% para la
alternativa Siempre, se interpreta que en las instituciones Educación Media
General objeto de estudio, se identifican y describen de forma sobresaliente las
competencias del supervisor educativo.
La dimensión que se describe en mayor porcentaje es Tipos de Competencia
con un 61,1% en la opinión de los directivos y la de menor manejo es la
identificación de características personales con un 52,8%; y para los docentes se
evidencia mejor manejo de la identificación de las características personales de
Leyenda: Dir: Directores, Doc: Docentes.
Fuente: Fernandez, D. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
91
las competencias del supervisor con un 29,6% interpretándose con estas
tendencias que se describen medianamente los tipos de que competencias en la
opinión de los docentes con un 29,2%.
Esto converge en relación a los resultados obtenidos en el trabajo de
Romero, N. (2010), la cual se tituló “Perfil De Competencia Del Gerente Educativo
Y Capacitación Docente En La Escuela Básica Primaria “tuvo por objetivo la
relación entre perfil de competencia y capacitación en Escuelas Básicas Primarias
del Municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia.
Del análisis los resultados de los instrumentos aplicados a los directivos y
docentes se pudo evidenciar que hay una relación moderada mediana y
estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación. Se
concluyó que los Gerentes Educativos de las instituciones objeto de estudio al
cumplir con el perfil y ejecutar las competencias básicas y genéricas favorecen un
entorno de estimulación motivación y participación a los docentes a capacitarse lo
que redundara en su crecimiento personal y profesional. Estas evidencias se
acercan de lo que sobre la variable sostienen Kimball (2000), acerca del
supervisor, quien plantea que:
El papel del supervisor consiste en apoyar, ayudar y compartir más que dirigir. La autoridad del supervisor no ha disminuido pero se cumple de otra manera, se cumple promoviendo, el desarrollo por medio de la aceptación de responsabilidad y de interés por la labor creadora más que por la dependencia y la conformidad (p. 28). En este sentido, el supervisor desarrolla una relación estrecha con los
empleados y aprovecha sus ideas y colaboración para realizar cambios dentro de
DERECHOS RESERVADOS
92
la organización, emprende el trabajo en equipo y comunica las expectativas y
metas ya que, la competitividad actual requiere de la competencia del supervisor
el cual debe estar sustentado de recurso humano preparados y con capacidad de
influir sobre sus docente o equipos de trabajo para llevar a cabo los cambios que
se presenten. En este contexto, es necesaria una educación primaria que
favorezca al desarrollo de competencias amplias para la manera de vivir y convivir
en una sociedad que cada vez es más compleja;
Según el Manual del supervisor, director y docente. (2012), la condición del
director como “supervisor nato de la institución”. (p.48). Se ha de resaltar, que el
director como supervisor educativo se entiende como una persona que debe
realizar un conjunto de competencias con implicaciones sociales, organizacionales
y pedagógicas, centradas en la misión que cumple el director, dentro de las
instituciones educativas y específicamente en los proyectos de aprendizaje que se
emprenden. Además, el supervisor educativo como gerente no puede estar exento
de las exigencias necesarias para el desempeño del cargo, por lo cual se espera
cumpla con funciones gerenciales que le permitan conducir el capital humano
dentro de la organización, toma de decisiones, entre otros; estos procesos le dan
calidad y fluidez a las relaciones dentro de las instituciones.
Ante estos planteamientos, Tobón, S. (2008), al considerar que estos “son
estructuras de atributos necesarios para el desempeño de las situaciones
específicas, que combinan aspectos tales como actitudes valores conocimiento y
habilidades de las actividades a desempeñar” (p. 41). Siguiendo esta línea de
pensamiento, se reflexiona acerca de condiciones pedagógicas, en el supervisor
DERECHOS RESERVADOS
93
que como herramientas efectivas, destacan un desempeño, enmarcado para un
propósito dirigido a perspectivas en las que sean necesarias; amalgamar varias
alternativas estipuladas como útiles, para el desempeño curricular.
De igual manera se presenta la tabla Nº 4 para la dimensión Elementos y
sus indicadores para de esta manera dar respuesta al objetivo específico dirigido a
Identificar los elementos que se reflejan en el comportamiento organizacional del
personal en Educación Media General.
Variable: Comportamiento Organizacional
Dimensión: Elementos
Tabla Nº 4
Dimensión: Elementos
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
INDICADORES DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
Diseño de Puesto 33,3 29,7 50,0 43,8 16,7 20,1 0,0 3,2 0,0 3,2
Política de la empresa 41,7 34,1 33,3 47,8 25,0 16,5 0,0 0,8 0,0 0,8
Liderazgo 66,7 32,1 33,3 45,4 0,0 17,7 0,0 1,2 0,0 3,6
Promedio 47,2 32,0 38,9 45,7 13,9 18,1 0,0 1,7 0,0 2,5
Porcentaje 39,60 42,27 16,00 0,87 1,27
Partiendo de los resultados obtenidos, para la dimensión Elementos, se
observó que los directivos y docentes participantes en la investigación
contestaron, mediante 42,27% que Casi Siempre identifican los elementos que se
reflejan en el comportamiento organizacional del personal en Educación Media
Leyenda: Dir: Directores, Doc: Docentes.
Fuente: Fernandez, D. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
94
General, un 39,60% respondieron hacerlo siempre, mientras que un 16,00%
contestó algunas veces identificar estos elementos; el 1,27% seleccionó la
alternativa nunca y 0,87% señalo casi Nunca lograr esta identificación.
En los resultados de la tabla anterior, considerando que el mayor promedio
general se ubicó en la alternativa Casi Siempre con un 42,27% se observa que
existe un adecuado nivel de identificación de los elementos que se reflejan en el
comportamiento organizacional del personal en Educación Media General. Se
apreció que en las respuestas emitidas por los directivos con su promedio 38,9%
se puede observar como posible fortaleza el indicador Diseño de puesto con un
50,0% y se aprecian como debilidades los indicadores liderazgo y política de la
empresa con un 33,3% para cada uno.
Asimismo, se evidenció de las respuestas emitidas por los docentes con un
promedio de 45,7% y como fortaleza para esta dimensión al indicador Política de
la empresa con un 47,8% y se observaron también como dificultad o debilidad a
los indicadores Liderazgo con un 45,4% y Diseño de Puesto con un 43,8% como
el más débil de los mismos en referencia a las respuestas emitidas por el personal
docente. Con estas tendencias se define la adecuada identificación de los
elementos que se reflejan en el comportamiento organizacional del personal en
Educación Media General.
Estos valores se muestran concordantes con los resultados alcanzados por
Carrasco, M. (2012), titulada “Gestión Administrativa y Comportamiento
Organizacional en Educación Media General”, tuvo como propósito determinar el
DERECHOS RESERVADOS
95
grado de relación entre Gestión Administrativa y Comportamiento Organizacional
en Educación Media del municipio Lagunillas del estado Zulia.
Una vez aplicada coeficiente de correlacional Rho Spearman, se detectó un
resultado positivo de 0,725** a un nivel de significancia 0,01 bilateral. Lo cual
evidencia una relación medianamente alta y estadísticamente significativa entre
las variables; significando que a medida que se elevan los valores de la variable
Gestión Administrativa aumenta de forma alta los valores de la variable
Comportamiento Organizacional en las instituciones objeto de estudio y viceversa.
Lo que permite inferir que la Gestión Administrativa tiene un alto grado de
consolidación en las instituciones estudiadas, impactando de manera positiva en el
comportamiento organizacional que en ellas se desarrolla.
Estos elementos se constituyen en el norte que se plantea la organización y
en el compromiso que deben asumir quienes están adscritos a ella. De igual
manera, Newstrom, J. (2011), aporta “un conjunto útil de herramientas en muchos
niveles de análisis. Por ejemplo, ayuda a los administrativos a observar la
conducta de los individuos dentro de una organización”. (p. 4) Las organizaciones
educativas al igual que todas las organizaciones, están obligadas a clarificar
elementos institucionales que sirvan de guía y soporte al personal adscrito a las
mismas. A continuación se presentan los tipos de elementos: diseño de puesto,
política de la empresa y liderazgo.
Se poseen discrepancias en relación a los planeamientos teóricos realizados
en cuanto a Diseño de Puesto por Kinicki, A. y Kreitner, A. (2010), “los puestos
DERECHOS RESERVADOS
96
complejos desafiantes y autónomos tienden a incrementar la eficacia personal
percibida. Los puestos aburridos y tediosos generalmente producen el efecto
opuesto”. (p.116). según lo expuesto, se presenta la perspectiva que apunta el
resultado de permitir la implementación de los puestos de trabajo que presentan
desafíos y obstáculos retadores. A la par de una autonomía que mediante su
carácter discrecional conllevan a la obtención de beneficios. Y la contrariedad de
aquellos puestos desmotivados que resultan improductivos debido a su condición
de labor rutinaria y lineal; a la que se añade una perspectiva repetitiva y
acomodaticia
Cuando se plantea diseñar puestos de trabajo, entendiéndose que esta
dinámica, se perfila como un concepto incluyente de toda actividad, que involucra,
todos aquellos aspectos que se consideren de provecho. En consideraciones
similares, Luthans, L. (2008), “se define como los métodos que la administración
usa para desarrollar el contenido de un empleado, incluyendo todas las tareas
relevantes, así como los procesos por medio de los cuales son los empleados se
construyen y revisan”. (p.345). Esta es impartida por supervisores educativos, que
desempeñan o supervisan el puesto ocupado por el destinatario de la información,
en este caso por los docentes. Una variante es la rotación.
Para la dimensión Variable Psicológica, se dio respuesta al objetivo
formulado para Caracterizar las variables psicológicas que afectan el
comportamiento del personal en Educación Media General del municipio Mara,
estado Zulia que se presenta a continuación
DERECHOS RESERVADOS
97
Variable: Comportamiento Organizacional
Dimensión: Variable Psicológica
Tabla Nº 5
Dimensión: Variable Psicológica
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
INDICADORES DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
Percepción 50,0 22,9 50,0 41,8 0,0 28,1 0,0 2,8 0,0 4,4
Emoción 41,7 19,3 33,3 36,1 25,0 28,1 0,0 5,6 0,0 10,8
Necesidades 66,7 14,9 8,3 22,9 25,0 15,3 0,0 17,7 0,0 29,3
Promedio 52,8 19,0 30,5 33,6 16,7 23,8 0,0 8,7 0,0 14,8
Porcentaje 35,92 32,07 20,25 4,35 7,42
Se evidencio que los directivos y docentes participantes como población en
el estudio respondieron, mediante un 35,92% que Siempre se caracterizan las
variables psicológicas que afectan el comportamiento del personal en Educación
Media General, así mismo un 32,07% respondió caracterizarlas casi siempre, el
20,25% asumió la opción Algunas Veces, un 7,42% respondió bajo la alternativa
de Nunca caracterizar los indicadores de esta dimensión y el 4,35% dijo casi
nunca caracterizarlas.
Se observó, de los datos recogidos, que el mayor porcentaje con
respecto a las alternativas de respuesta se ubicó para Siempre con un 35,92%
expresando con esto que en las instituciones de Educación Media General, se
caracterizan con un alto nivel las variables psicológicas que afectan el
comportamiento del personal en Educación Media General.
Leyenda: Dir: Directores, Doc: Docentes.
Fuente: Fernandez, D. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
98
Entre los indicadores señalados se podría considerar como posibles
fortalezas para la población directiva en relación al porcentaje promedio de 52,8%
al indicador Necesidades con un 66,7% en opinión de los directivos y se aprecian
dificultades en relaciona Emoción con un 41,7% y Percepción con un 50,0%,
mientras que para el estrato poblacional docente con un promedio de respuesta de
19,0% permite evidenciar fortalezas con respecto a Percepción con un 22,9% y
como una moderada fortaleza Emoción con un 19,3% y se encuentran en
desventaja en opinión de la población docente las Necesidades como la mayor
debilidad con un 14,9% .
Esos argumentos, convergen en cuanto a los hallazgos de Rosario, K.
(2013), que se tituló “Comportamiento Organizacional y Comunicación Eficaz en
Educación Básica Primaria” la cual tuvo como objetivo determinar el grado de
relación entre comportamiento organizacional y comunicación eficaz en Educación
Básica Primaria del municipio Lagunillas del estado Zulia.
El análisis de los resultados se realizó a través de la estadística descriptiva a
través de frecuencias absolutas y relativas. La correlación se estableció a través
del coeficiente de correlación de Rho Spearman con un resultado de 0,820
milésimas. Concluyendo: que a medida que aumenta moderadamente la variable
comportamiento organizacional aumenta moderadamente la variable
comunicación eficaz en las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se
establecen acercamientos a los planteamientos de Mosley, D. Megginson, L.
Pietri, P. (2005), explican que
DERECHOS RESERVADOS
99
Las variables psicológicas tienen que ver con la percepción de necesidades y metas de una persona. Las organizaciones que disfrutan de una gerencia bien informada se tratan de integrar las necesidades y las metas de los individuos con las necesidades y metas de la organización (p. 157).
De lo expuesto se plantea que, esta dinámica apunta en sentido
bidireccional; por lo que compromete a los estamentos directivos y subordinados
con el beneficio de su implementación. Atendiendo al involucramiento de las
necesidades y metas de ambos, en un contexto integrado en base a las variables
sicológicas que dichos comportamientos se observan en instituciones educativas.
Bajo esta misma vertiente, Robbins, S. (2008), “conduce a pensar que los
puestos proporcionan un bajo nivel de variedad, autonomía, e identidad para los
involucrados crea tensión y reduce la satisfacción y el compromiso del trabajo”.
(p. 660). De lo expuesto, se avizora una perspectiva, desalentadora y
desmotivante y desde este aspecto la variable sicológica está ubicada en el área
laboral del más bajo nivel, lo cual se traduce en improductividad
Desde estos lineamientos, Newstron, J. (2011), manifiesta que, “las mismas
están constituida por las actitudes y sentimientos de los empleados, aunque los
administradores crean que los sentimientos no se justifican son muy reales para
los empleados, y los administradores deben reconocerlos”. (p. 362). Según este
planteamiento, se hace constancia de situaciones sensibles entre los empleados,
de las que los administradores han de estar consciente del impacto de esta
realidad sicológica. Con lo que deberán tomar las medidas pertinentes
DERECHOS RESERVADOS
100
Así mismo se poseen altas divergencias en relación a lo planteado en cuanto
a Necesidades por los teóricos Gibson J, Ivancevich, J Donnelly, J Konospake R,
(2006), explica que “las percepciones son influidas de manera importante por las
necesidades y deseos” (s/i). Además, que estas subyacen en un área externa de
la administración lo cual escapa a su inspección y observación natural. Muchas
veces los docentes siente la necesidad de equilibrar su trabajo y de su vida
personal para cuidar o dedicarle tiempo a sus familiares y a la vez, sentirse
motivado en el trabajo.
Tabla Nº 6
Resumen de la Variable: Comportamiento Organizacional
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
INDICADORES DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
ELEMENTOS 47,2 32,0 38,9 45,7 13,9 18,1 0,0 1,7 0,0 2,5
VARIABLE PSICOLOGICA 52,8 19,0 30,5 33,6 16,7 23,8 0,0 8,7 0,0 14,8
Promedio 50,0 25,5 34,7 39,6 15,3 21,0 0,0 5,2 0,0 8,7
Porcentaje 37,76 37,17 18,13 2,61 4,34
Se evidencio que los directivos y docentes participantes como población en
el estudio respondieron, mediante un 37,76% que Siempre se identifican y
caracterizan las dimensiones del comportamiento organizacional del personal en
Educación Media General, sin embargo un 37,17% respondió manejarlas
adecuadamente casi siempre, el 18,13% asumió la opción Algunas Veces, un
4,34% respondió bajo la alternativa Nunca y el 2,61% dijo Casi Nunca hacerlo.
Leyenda: Dir: Directores, Doc: Docentes.
Fuente: Fernandez, D. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
101
Se observó, después de realizado el pertinente análisis, que la alternativa
que reúne el mayor porcentaje de respuestas estuvo identificado para la
alternativa Siempre con un 37,76% de los datos recogidos, lo que permite apreciar
que para la población directiva bajo su promedio de 50,0% que en las instituciones
de Educación Media General, se caracterizan con un alto nivel la variable
psicológica del comportamiento como posible fortaleza con un 52,8% y como una
dificultad para esta población se observa a elementos con un 47,2%.
Y en referencia al promedio de los docentes de 25,5% se aprecian fortalezas
bajo un 32,0% para la dimensión Elementos y posee debilidad lo que hace que
haya menor relevancia con un 19,0% en opinión de los docentes la dimensión
variable psicológica.
Esos argumentos, divergen en cuanto a los hallazgos de Rodríguez, J.
(2012), titulado “Inteligencia Emocional del Supervisor y Comportamiento
Organizacional del Personal Docente en Instituciones de Educación Básica
Primaria”, en donde tuvo como propósito determinar la relación entre Inteligencia
Emocional del Supervisor y Comportamiento Organizacional del Personal Docente
del Municipio Escolar Rosario de Perijá del Estado Zulia.
Los resultados se procesaron a través del paquete estadístico SPSS v.19.0,
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de
0.720, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta
media significativa desde el punto de vista estadístico entre las variables, y su
signo positivo quiere decir que a medida que aumentan los valores de la variable
DERECHOS RESERVADOS
102
inteligencia emocional aumenta de manera alta valores de la variable
comportamiento organizacional en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
En función de los resultados se sugiere capacitar al personal de las instituciones
educativas a fin de que mejoren su desempeño como gerentes y lograr orientar el
comportamiento del personal de la institución.
Se establecen acercamientos a los planteamientos de Robbins, S. y Coulter,
M. (2005), el comportamiento organizacional “campo de estudio que se ocupa de
las acciones (conducta) de las personas en el trabajo” (p. 32). Los supervisores y
los directivos son los responsables del trabajo de la organización en el día a día.
En cambio, supervisan el trabajo de sus subordinados, quienes sí producen bienes
y servicios. En este contexto, los gerentes son responsables de apoyar la eficacia
operativa o la optimización de productividad en el plantel
De allí que, el comportamiento organizacional busca establecer la forma en
que afectan los individuos, los grupos y el ambiente la conducta de las personas
dentro de las organizaciones por la cual se analiza los individuos dentro de las
instituciones, examina su motivación, personalidad y emociones entre las
personas que forma parte en ella estando así enfocada en lo que es la motivación
de su competitividad, de parte del supervisor
Una vez logrados los objetivos específicos con carácter descriptivo,
diseñados para dar fortaleza a esta investigación, corresponde entonces, la
aplicación de un estadístico que permita inferir estos valores o resultados hacia la
población, por lo tanto se decidió la aplicación del método del cálculo del
DERECHOS RESERVADOS
103
Coeficiente de Correlación de Spearman, para establecer la relación que existe
entre ambas variables, para lo cual se transformaron las mediciones a forma
nominal, y aplicada la formula correspondiente, y se utilizaron los valores
recogidos en las matrices de doble entrada, anexas, con el auxilio del programa
SPSS for Windows v.21.0:
2
2
61
( 1)
d
n n
Donde:
ρ: Coeficiente de correlación de Spearman
d: diferencia entre los rangos (X – Y)
n: número de datos
TABLA N° 7
CORRELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES
Rho
Spearman
Competencias
del Supervisor
Comportamiento
Organizacional
Competencias
del Supervisor
Correlación
de Spearman 1 ,260(**)
Sig. (bilateral) ,015
N 87 87
Comportamiento
Organizacional
Correlación
de Spearman ,260(**) 1
Sig. (bilateral) ,015
N 87 87
** La correlación es significante al nivel 0,01 (bilateral).
DERECHOS RESERVADOS
104
En función del objetivo donde se planteó Establecer el grado de relación
entre competencia del supervisor educativo y comportamiento organizacional en
Educación Media General, luego de aplicar la fórmula de Rho Spearman se
observó que se presenta una correlación positiva, significativa, media con un ,260
lo que indica que a medida que aumenten de forma media las competencias del
supervisor educativo aumentara de la misma forma, media, el comportamiento
organizacional en Educación Media General, o viceversa, es decir que si las
competencias del supervisor educativo disminuyen de igual manera disminuirá el
comportamiento organizacional en Educación Media General.
BAREMO DE CORRELACIONES
0 __________ es nula
0__________ 0.25 Es baja
0.26_______ 0.50 Es media
0.51_______ 0.75 Es media moderada con tendencia alta
0.76_______ 1 Es alta
1 _________ Es perfecta
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Conclusiones
Una vez presentados los resultados de la investigación, se procede a la
presentación de las conclusiones respectivas. En primera instancia para dar
respuesta al objetivo diseñado para Identificar los tipos de competencia que
cumple el supervisor educativo en Educación Media General.
Se pudo evidenciar que la población objeto de estudio compuesta por los
directivos y docentes respondió que Siempre se identifican los tipos de
competencia que cumple el supervisor educativo en Educación Media General; de
lo cual se puede interpretar que en las instituciones de Educación Media General,
se identifican de forma sobresaliente los tipos de competencia que cumple el
supervisor educativo en Educación Media General.
En función de la alternativa de mayor porcentaje ubicado para Siempre se
visualizaron para el estrato poblacional de los directivos posibles fortalezas para
los indicadores Laborales y Genéricas y como aparentes debilidades en lo que se
refiere al indicador Básicas, con respecto a la opinión de la población docente se
evidencia como fortaleza las competencias Básicas y se aprecian como
debilidades Laborales y Genéricas, lo cual se traduce en dificultades para el
desarrollo de la labor del supervisor educativo dentro de las instituciones objeto de
estudio.
Dando respuesta al segundo objetivo específico dirigido a Describir las
características personales del supervisor educativo en Educación Media General.
Se observó en la opinión emitida por el personal objeto de estudio compuesto por
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los directivos y docentes de las poblaciones objeto de investigación que siempre
se describen correctamente las características personales del supervisor
educativo. De los resultados anteriores, se interpreta que en el citado nivel
educativo.
Destacando que se visualiza como fortaleza al indicador Empático y se
observan como debilidades Proactivo y Emprendedor. Más sin embargo la
población docente aprecia fortalezas en relación a Proactivo y Empático y refiere
como debilidad el indicador Emprendedor.
Con respecto al objetivo específico el cual está dirigido a Identificar los
elementos que se reflejan en el comportamiento organizacional del personal en
Educación Media General. Se observó que los directivos y docentes Casi Siempre
identifican los elementos que se reflejan en el comportamiento organizacional del
personal en Educación Media General, considerando que el mayor promedio
general se ubicó en la alternativa Casi Siempre se observa que existe un
adecuado nivel de identificación de los elementos que se reflejan en el
comportamiento organizacional del personal en Educación Media General.
Se apreció que en las respuestas emitidas por los directivos se puede
observar como fortaleza el indicador diseño del puesto y se aprecian como
debilidades el Liderazgo y política de la empresa. Así mismo, se evidenciaron
fortalezas con respecto a la opinión de los docentes en relación a Política de la
empresa y se observaron cómo dificultad o debilidad se a los indicadores Diseño
de Puesto y Liderazgo.
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En relación al objetivo específico dirigido a Caracterizar las variables
psicológicas que afectan el comportamiento del personal en Educación Media
General. Se evidencio que los directivos y docentes participantes como población
en el estudio respondieron, que Siempre se caracterizan las variables psicológicas
que afectan el comportamiento del personal en Educación Media General.
Se observó, de los datos recogidos, que el mayor porcentaje con respecto a
las alternativas de respuesta se ubicó en Siempre expresando con esto que en las
instituciones de Educación Media General, se caracterizan con un alto nivel las
variables psicológicas que afectan el comportamiento del personal en Educación
Media General.
Entre los indicadores señalados se podría considerar como posibles
fortalezas para la población directiva al indicador Necesidades y se aprecian
dificultades en relaciona Emoción y Percepción, mientras que para el estrato
poblacional docente permite evidenciar como fortalezas a los indicadores a la
Percepción y como una moderada fortaleza la Emoción y se encuentran en
desventaja las Necesidades como la mayor debilidad.
Logrados los objetivos específicos con carácter descriptivo, diseñados para
dar fortaleza a esta investigación, a través de la aplicación de un estadístico que
permitió establecer el grado de relación entre competencias del supervisor
educativo y comportamiento organizacional en Educación Media General del
municipio Mara, estado Zulia, se presenta una correlación positiva, significativa,
media lo que indica que a medida que aumenten medianamente las competencias
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del supervisor educativo aumentara medianamente el comportamiento
organizacional en Educación Media General, o viceversa, es decir que si las
competencias del supervisor educativo disminuyen de igual manera disminuirá el
comportamiento organizacional en Educación Media General.
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Recomendaciones
Una vez concluida la investigación se procede a sugerir, algunas
preposiciones que permitan a dar solución a las debilidades, conseguidas a través
de la realización del presente estudio:
Promover la contratación de asesores externos para optimizar a través de la
capacitación en cuanto a competencias supervisorias que permitan abordar el
manejo de los tipos de competencias como lo son las laborales, las genéricas y las
básicas dentro de estas instituciones educativas, reforzando y manteniendo
actualizadas y en práctica las mismas en materia de su aplicación de forma
efectiva a fin de que promuevan un mejor desempeño de la labor institucional
Permanecer atento al desarrollo de las características de las competencias
del supervisor que se presentan en cuanto a ser proactivo y emprendedor para
que se cumplen en las personas involucradas con este proceso educativo
realizando así mismo charlas e intercambio de experiencias que coadyuven al
proceso en atención a sus actores participantes y las actividades que se
desarrollan en las instituciones, porque esto influye en el rendimiento institucional
y en la calidad de educativa del centro.
Capacitar a los integrantes del hecho educativo en relación la importancia de
un adecuado comportamiento organizacional como herramienta fundamental para
un sano desarrollo del desempeño laboral que promueva una dinámica positiva
entre los integrantes en el área educativa tomando en consideración que se dicten
charlas sobre aspectos relevante como lo son las políticas y el diseño del puesto.
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Realizar encuentros interinstitucionales que permitan a los integrantes de las
diversas organizaciones educativas compartir sus experiencias en relación a las
variables psicológicas que participan dentro del comportamiento organizacional en
cuanto al mejoramiento y la importancia del cumplimiento de las mismas como lo
son la percepción, la emoción y las necesidades cuando aparecen en las personas
que tiene a su cargo el supervisor y que se logre la comprensión de la importancia
de identificar los momentos de aparición de las mismas al igual que su adecuado
manejo.
Se recomienda impulsar un ciclo de formación en materia de fomentar el
manejo de las competencias del supervisor a través de charlas y cursos de
actualización que propendan conocimientos que les permitan así mismo mejorar
en mayor grado el comportamiento organizacional dentro de las instituciones
educativas
.
.
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