4.3 manual rrhh
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1
MÓDULO RECURSOS HUMANOS
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LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ES:
“El conjunto de niveles jerárquicos y de interrelaciones entre los diferentes grupos de personas que integran la empresa, en el desarrollo de su actividad profesional”.
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ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL
La estructura formal corresponde a la distribución de funciones comunicada y establecida por la dirección entre las diferentes unidades y personas que componen la empresa.
La estructura informal corresponde a las tareas y relaciones que se desarrollan y mantienen sin estar definidas por la dirección de la empresa.
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LOS ORGANIGRAMAS
El organigrama es la representación gráfica de la estructura formal que ha adoptado una organización.
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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOEstudio de los puestos que necesita la organización para cumplir sus objetivos
empresariales
ANÁLISIS: Recogida de información para comprender el puesto de trabajo
DESCRIPCIÓN: Documento formal del contenido del puesto de trabajo
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UTILIDADES DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
A.D.P
RACIONALIZA LA ASIGNACIÓN DE PERSONA A PUESTO
SELECCIÓN DEPERSONAL
BASE PARA EL SISTEMADE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOMEJORA LA PLANIFICACIÓN
DE LA FORMACIÓN
ORIENTA A LOS
TRABAJADORES
BASE DE LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS
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LOS PUESTOS DE TRABAJO SE COMPONEN DE:
FUNCIONES: Conjunto de tareas ejercidas de forma sistemática.
TAREAS: Actividades encaminadas a conseguir una finalidad concreta.
RESPONSABILIDADES: Obligaciones implícitas en la tarea para que ésta se realice adecuadamente.
ATRIBUCIONES: Es el “poder” asignado al puesto.
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PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA
FUNCION: Asegurar aprovisionamiento en tienda.
TAREAS: .Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas proveedoras seleccionadas por teléfono, fax o correo electrónico.Firmar hojas de pedido.
RESPONSABILIDADES: Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo máximo de 3 días.
ATRIBUCIONES: Exigir el cumplimiento de plazos a las empresas proveedoras.Sugerir cambios de proveedores o de prendas poco demandadas.
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Análisis de puestos. (A realizar por el trabajado/a)
Nombre del puesto Departamento al que pertenece Dependencia jerárquica: Nombre y Cargo Tiene personal a su cargo Cuantos Qué cargos ocupan • Funciones de puesto Defina la función principal de su puesto de trabajo y describa de la forma más detallada posible las tareas que realiza en su puesto de trabajo, desde la más básica a la más compleja, marcando la periodicidad de las mismas:
- Diarias: todos, o casi todos los días - Periódicas: tareas mensuales o cada X meses - Ocasionales: tareas que se realizan en ocasiones pero si una periodicidad determinada
Tareas Periodicidad
Diarias Periódicas Ocasionales ¿Qué herramientas necesita para realizar su trabajo? ¿Qué conocimientos se necesitan para el desempeño de su puesto de trabajo? ¿Qué responsabilidades tiene? Económicas, materiales, sobre personas, etc. ¿Con qué departamentos internos necesita relacionarse en su puesto de trabajo ¿Qué relaciones externas tiene su puesto de trabajo? Clientes, proveedores, organismos oficiales, competencia, etc. Especifique con quien, para qué y con qué frecuencia ¿Dónde desarrolla su puesto de trabajo? Describa el lugar donde trabaja.
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DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJON DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTOMISIÓN DEL PUESTO (FINALIDAD DEL PUESTO)FUNCIONES Y TAREASRESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONESCONDICIONES DE TRABAJO
Esfuerzos físicoCondiciones ambientalesRiesgos /AccidentesHerramientas
RELACIONES CON OTROS PUESTOS
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ALTERNATIVAS A LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Distribución de las tareas entre el personal existente
Mejorar la capacidad del personal a través de la formación
Reubicar a personas que en su actual puesto son poco útiles
Adquirir equipos tecnológicos que reduzcan el trabajo rutinario
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PERFIL PROFESIONALPERFIL PROFESIONALFICHA GRAFICA QUE RESUME COMPETENCIAS PARA EL PUESTO
DATOS ESENCIALES DEL PERFIL:
Formación básica y complementariaIdiomas
Experiencias de trabajo: Grado, tipo y alcance de la experiencia
Aptitudes y cualidades
Datos anexos:
Condiciones físicas (si el puesto lo requiere)
Disponibilidad para viajar
Permiso de conducir
etc...
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RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
OFICINAS DE EMPLEOCENTROS DE FORMACIÓN PÚBLICOS Y PRIVADOSBOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELASBASE DE DATOS PROPIAANUNCIO EN PRENSAINTERNETEMPLEADOS COMO FUENTE DE RECLUTAMIENTOCONSULTORAS DE SELECCIÓN
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FUENTE DE RECLUTAMIENTO
VENTAJAS INCONVENIENTES
OFICINA DE EMPLEO • Poseen una gran base de datos • Bajo coste
• Tramites burocráticos excesivos • Lentitud
CENTROS DE FORMACIÓN PUBLICOS
Y PRIVADOS
• Bajo coste • Seguridad de que la persona candidata
cumple el requisito de formación exigido
• No todos tienen bolsa de trabajo
BOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELAS
• Garantiza profesionales con experiencia • Bajo coste
• No todos tienen bolsa de trabajo
BASE DE DATOS PROPIA
• La persona candidata conoce la empresa • Poca actualización • Necesita mantenimiento constante
ANUNCIO EN PRENSA
• Asegura un elevado número de candidatos/as
• Permite a la empresa darse a conocer a los profesionales del sector
• Sirve también como estrategia de marketing
• Coste elevado
BOLSAS DE TRABAJO EN INTERNET
• Bajo coste • Rapidez en la recepción del curriculum
Vitae
• No todos las personas candidatas tiene acceso a Internet • Se tiene que realizar la oferta en varias direcciones, ya que
no todas obtienen buenos resultados.
EMPLEADOS COMO AGENTES DE
RECLUTAMIENTO
• La persona candidata tiene referencias de la empresa
• Rapidez • Bajo coste
• Pueden surgir conflictos con el trabajador/a que propone unacandidatura si su candidato no es aceptado
CONSULTORAS DE SELECCIÓN
• Garantía de acierto en los requisitos del candidato/a
• Captación de profesionales de la competencia
• Los candidatos/as desconocen la empresa que oferta el puesto.
• Coste elevado
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PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
TEST PSICOTÉCNICOS
TEST DE PERSONALIDAD
TEST PROYECTIVOS
PRUEBAS SITUACIONALES
DINÁMICAS DE GRUPO
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LAS DINÁMICAS DE GRUPO
Los roles que juega cada persona candidata: líder informal, conciliadora, sumisa, crítica, pesimista, impulsadora, etc.
La expresión verbal de cada uno de los componentes.
La influencia o el impacto sobre las demás personas.
La capacidad de persuasión.
El comportamiento bajo presión.
La capacidad para trabajar en equipo.
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LA ENTREVISTA. LA ENTREVISTA. FASES.
PREPARACIÓNOrganizar informaciónAnalizar el c.v.Redacción guión de entrevistaElección y preparación lugar entrevista
DESARROLLORecibir/Acoger al candidato/aIniciar entrevistaDirigir la entrevistaCierre
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LA ENTREVISTA. LA ENTREVISTA. FASES :
EVALUACIÓNCapacidad de comunicación verbal y no verbalDescribir su nivel de motivaciónEntender la coherencia del CVAnalizar aptitudes y rasgos de personalidadPredecir adaptación al puesto
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SABER PREGUNTARSABER PREGUNTAR
Reglas para preguntar en la entrevista:
No más de una pregunta a la vezUtilice los silenciosNo incluir la respuesta en la preguntaNo conformarse con una respuestaRealizar preguntas abiertasReformular
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SESGOS DE LA ENTREVISTASESGOS DE LA ENTREVISTAEFECTO PRIMERA IMPRESIÓN
EFECTO HALO
ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES
EFECTO HORN
EFECTO PROYECCIÓN
EFECTO CONTRASTE
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LA ACOGIDA DEL NUEVO EMPLEADO/A
ESPERA:Que se le reciba.Que se le presente.Que se le ubique.Conocer las normas de la empresa.
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Ejemplo de carta de bienvenida
Quito a 7 de Octubre de 2005
Estimada MARTA:
Queremos trasmitirte nuestra felicitación por tu próxima incorporación a DERMATEL.
Durante los diez años que llevamos constituidos como empresa nuestra meta siempre ha sido distinguirnos por nuestros productos de alta calidad
en el mercado. Calidad que conseguimos gracias a nuestro gran equipo humano
Estamos convencidos de que tu experiencia profesional, tu formación y tus cualidades personales aportarán un gran valor a nuestra empresa, y
queremos agradecerte tu confianza en nosotros al decidirte por nuestro proyecto empresarial.
Esperamos tu incorporación el martes, 17 de Octubre a las 10.30 en la Avda Carrasco s/n.
Jacinto Parra, Tecnico de Recursos Humanos tendrá mucho gusto en recibirte en la empresa y presentarte a tus compañeros de trabajo.
Adjuntamos planing del día:
10.30- 11.00 Recibimiento en la empresa por Jacinto Parra y asistencia a una breve charla de introducción a la empresa en la sala de formación
11.00-11.30 Recibimiento y reunión con Francisca Toledo, Jefa del departamento comercial y tu responsable directa
11.30- 12.30 Recorrido por las instalaciones de la empresa con Jacinto Parra y presentación de tus nuevos compañeros
12.30- 14.00 Incorporación al trabajo
14-00-16.00 Comida en cantina de la empresa
16.00- 18.00 Continuación de la jornada laboral
Atentamente te saluda
Dirección de Recursos Humanos
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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
La evaluación del desempeño es un proceso
planificado, sistemático y periódico cuyo objetivo es
la medición de la eficacia del trabajo del personal de
la organización
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UTILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PARA LA EMPRESA:Involucrar a las personas con los objetivos de la organizaciónCrear un sistema de comunicación jefe-colaboradorFavorecer la utilización de un estilo de dirección participativo
PARA EL TRABAJADOR/A:Recibir información de vuelta sobre los resultados de su trabajoReconocer el trabajo realizadoMejorar la ejecución en su puesto de trabajo
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APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
PLANES DE CARRERA
POLÍTICA SALARIAL
ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO
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DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
EN EL DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN HAY QUE DEFINIR LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:
Criterios: LO QUE SE VA A EVALUARDestinatarios: ¿A QUIEN SE EVALÚA?Métodos: ELECCIÓN DEL MÉTODO
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EJEMPLO DEFINICIÓN DEL FACTOR COLABORACIÓN
Definición del factor: Capacidad para participar con otros compañeros y compañeras en la consecución de una meta comúnincluso cuando ésta no esté relacionada con un interés propio
Nivel I Nivel II Nivel III Mínimo Medio Máximo
Nivel I En el trabajo se reúne con los compañeros/as si todos los demás lo hacen, a veces buscaexcusas para decir no a un trabajo en equipo o a una propuesta de los demás. Si le piden algo lo haceaunque no pone buena cara y nunca se presta voluntariamente para ayudar al resto. Nivel II Siempre que sus compañeros/as le piden ayudan, la presta con una sonrisa y una buenadisposición, pero si no se la piden no se presta voluntariamente. Sus compañeros/as saben que puedencontar con él/ ella siempre que se lo pidan. Nivel III Sin pedírselo, de forma espontánea ayuda a los demás y colabora con ellos.
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Fijación del objetivoEvaluado
y Evaluador
Definir método de consecución objetivo
Establecer plazos de control¿Se va por buen camino?
No SiBuscar Causas y Corregir ¿Se consiguieron los resultados?
No SiAnalizar el proceso. ¿Se puede mejorar?
ESQUEMA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS
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MOTIVACIÓN
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La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
También es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se le presentan
Es a la vez objetivo y acción
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AUTORREALIZACIÓN
RECONOCIMIENTO
PERTENENCIA
FISIOLÓGICAS
SEGURIDAD
MODELO DE MASLOWMODELO DE MASLOW
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FACTORES QUE CAUSAN INSATISFACCIÓN
FACTORES QUE CAUSANSATISFACCIÓN
HIGIÉNICOS
MOTIVADORES
31% 81%
69% 19%
TEORTEORÍÍA DE HERZBERGA DE HERZBERG
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ENFOQUE PARTICIPATIVOENFOQUE PARTICIPATIVO
MASLOW- HERZBERG- MC. GREGORPARTEN DE LA CONFIANZA EN LA PERSONA Y SU CAPACIDAD A TRAVÉS DE SU IMPLICACIÓN EN EL TRABAJO.SE HABLA DE VALORES Y CONCEPTOS NUEVOS: AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO, AUTOCONTROL, EQUIPO,ETC...LA PERSONA PUEDE, SABE Y QUIERE REALIZARSE A TRAVÉS DEL TRABAJO.
OBJETIVO DOBLE: FINES NO SÓLO ECONÓMICOS SINO TAMBIÉN SOCIALES
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¿¿QUQUÉÉ QUIEREN LAS PERSONAS?QUIEREN LAS PERSONAS?
Saber más sobre lo que está pasando en la empresa
Comprender por qué los líderes han tomado las decisiones.
Contribuir a través de sus propias ideas y capacidades en la elaboración de la visión o programación del cambio.
Sentirse importante y desarrollar un papel significativo en la organización.
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EVOLUCIEVOLUCIÓÓN HISTN HISTÓÓRICA: TEORRICA: TEORÍÍAS SOBRE MOTIVACIAS SOBRE MOTIVACIÓÓNN
“Soluciones a
medida”
“Modelos de
soluciones según
casos”
“Soluciones
idénticas para
todos”
SE LE OFRECE
“Cada persona es
particular”
“Se puede clasificar
en grandes
categorías”
“Todo el mundo es
parecido”
LA PERSONA SE
PERCIBE
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OTRAS NECESIDADES IMPORTANTESOTRAS NECESIDADES IMPORTANTES
LA NECESIDAD DE AFILIACIÓN:
Necesidad de establecer,mantener o renovar una
relación afectiva con otra/s persona/s.
LA NECESIDAD DE PODER:Deseo de las personas de
obtener o mantener el
control de los medios que les permitan dirigir, dominar o influir
en el comportamiento de los demás.
LA NECESIDAD DE
AUTORREALIZA-CION:
La tendencia de las personas a ser lo que pueden ser, a
utilizar y aprovechar plenamente su capacidad, su
potencial.
LA NECESIDAD DE LOGRO:El deseo de
hacer las cosas bien, de tener éxito en sus
actuaciones y de alcanzar la
excelencia.
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LA RETRIBUCIÓN
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POLITICAS Y PRÁCTICAS RETRIBUTIVAS
Herramienta de gestión para atraer, retener, motivar, comunicar objetivos, orientaciones estratégicas y valores corporativos. Incrementar la satisfacción de los trabajadores/as dando cobertura a sus necesidades de seguridad, ego y estatus.
La plena satisfacción con la remuneración raras veces se produce: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.
OBJETIVOS de la política retributiva
EQUIDAD INTERNA EQUIDAD EXTERNA
Subsistema basado en el puesto
Análisis y descripción de puestos
Valoración de puestos
Subsistema basado en las contribuciones del empleado
Evaluación del desempeño
Estudio del Mercado Laboral (encuesta salarial)
CRITERIOS RETRIBUTIVOS
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POLITICAS Y PRÁCTICAS RETRIBUTIVASCONCEPTOS RETRIBUTIVOS BÁSICOS
SALARIO DIRECTO: contraprestación del servicioSALARIO INDIRECTO: cláusulas convenio + servicios+beneficios sociales
REMUNERACIÓNINCENTIVOS:1. PARA LOS EMPLEADOS/AS DE PRODUCCIÓN
Planes de trabajo a destajo: “tarifa por pieza”Plan de producción por hora
2. POR EQUIPO O GRUPO3. PARA GERENTES Y EJECUTIVOS4. DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL5. DE LARGO PLAZO
Opciones de acciones Derechos de apreciación de valores Planes de logro y desempeño Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma Planes de valor en libros
+
6. PARA EL EQUIPO COMERCIAL7. PARA OTROS PROFESIONALES
Pago por mérito como incentivo8. PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA ORGANIZACIÓN
Plan de reparto de utilidadesPlan de propiedad de acciones
para los trabajadores/asPlan SCANLON: Cooperación,
identidad, capacidad. Plan de reparto de ganancias