4.28. REFLEXIONES SOBRE EL TELETRABAJO EN CHILE Y … · tales como la economía, la sociología,...

Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014

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4.28. REFLEXIONES SOBRE EL TELETRABAJO EN CHILE Y

LATINOAMÉRICA

Autores:

SALAZAR CONCHA, C.1

SANHUEZA BURGOS, H.2

ALARCÓN CÁRDENAS. F.3

1 Académico Instituto de Administración, Universidad Austral de Chile, teléfono: 63-2221563, mail

[email protected]

2 Académico Instituto de Administración, Universidad Austral de Chile, teléfono: 63-2221563, mail

[email protected]

3 Kinesiólogo, Universidad Austral de Chile, teléfono 63-2221563, mail

[email protected]

mailto:[email protected]




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Resumen

La investigación tiene como objetivo analizar en base a la opinión de expertos latinoamericanos una

trama de razonamiento lógica y sistémica para dar respuesta a distintas interrogantes comunes sobre

el estado y desarrollo del teletrabajo en Chile y Latinoamérica. Para dar forma al marco teórico se

realizó una investigación bibliográfica. Se utilizó un enfoque cualitativo a través del análisis de

contenidos sobre las respuestas entregadas en base a un cuestionario de nueve preguntas abiertas.

Se concluye que los principales obstáculos para el desarrollo de la modalidad giran en torno al temor

respecto al teletrabajo, dado por desconocimiento del tema, ausencia o ambigüedad del marco legal,

poca preparación por parte de las empresas, percepción errada de las TICs, falta de voluntad, entre

otros. De forma complementaria algunas empresas no implementan teletrabajo porque consideran

una ausencia de control en la realización del mismo. En otro ámbito, la sociedad mira de forma

positiva el teletrabajo, como forma de inclusión, generación de empleo, optimización de tiempos,

buenas remuneraciones, pese a que según algunos expertos igual se ha incurrido en limitaciones

sociales que impiden su pleno desempeño. Las instituciones formativas debieran incluir en sus planes

de estudio el concepto de teletrabajo. Las instituciones públicas y/o privadas también deben abogar

por esta modalidad, ya sea para generar inclusión laboral o para lograr optimización de tiempos en

procesos no presenciales, sumado al beneficio ambiental. En algunos casos también se da una

sensación de seguridad, pues en lugares con alta criminalidad, el teletrabajo es una excelente

alternativa laboral.

Palabras Clave:

Teletrabajo en latinoamérica, ventajas y desventajas del teletrabajo, aspectos legales en el

teletrabajo, aspectos culturales en el teletrabajo, competencias en el teletrabajo, gestión de los

teletrabajadores


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Introducción

En el transcurso de los últimos 20 años se han multiplicado los estudios, seminarios, congresos y

publicaciones cuyo tema central es el teletrabajo. Desde diferentes perspectivas ha sido tratada esta

modalidad de trabajo a distancia: sobre sus ventajas y desventajas, sobre la factibilidad de su

aplicación como una nueva opción laboral en el mercado del trabajo local y global, acerca de las

condiciones –presentes o ausentes- para facilitar su práctica. El teletrabajo se ha convertido en un

tema recurrente de investigaciones y discusiones en los ámbitos empresariales, laborales y

académicos, como también ha sido motivo de estudios y análisis desde diversas áreas disciplinares,

tales como la economía, la sociología, la psicología, entre otras.

En los comienzos del Siglo XXI, el teletrabajo se presenta como una oportunidad para todo profesional

competitivo y con el apoyo de las tecnologías de información y comunicación (TICs), las empresas

comenzaron a analizar la posibilidad de incorporar modalidades más flexibles de trabajo, con horarios

flexibles, jornadas mixtas (presencial y virtual) y programas de teletrabajo.

Sin embargo, pese a lo promisorio que esta modalidad se presentaba, se alude que en esta segunda

década distintas variables asociadas a aspectos culturales, de ausencia o insuficiencia de regulaciones

legales y consensos políticos, falta de capacitación, escasos programas de difusión y de experiencias

sobre esta forma de trabajo, han impedido –de una u otra manera- el crecimiento de la modalidad

tanto en Chile como en distintos países de Latinoamérica.

A través de la presente investigación y en base a la opinión de expertos latinoamericanos que han

realizado trabajos relacionados con el tema en estudio para establecer una trama de razonamiento

lógica y sistémica sobre esta materia se buscar dar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿la

tecnología existente propicia esta modalidad de trabajo?, ¿los modelos de gestión y culturas

organizacionales que normalmente son aplicadas, son funcionales a esta modalidad de trabajo?, ¿la

legislación presente coadyuva a las prácticas de teletrabajo?, ¿cuál podría ser la mirada de la sociedad

hacia las personas que practican esta forma de laborar?, ¿el teletrabajo, de acuerdo a sus

características, sería parte de una solución a los problemas ambientales y de inclusión laboral a

personas con discapacidad, entre otras?.


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Marco Teórico

El Teletrabajo entendido como “una forma flexible de organizacion y ejecucion del trabajo que

consiste en el desarrollo de la actividad laboral fuera de las dependencias físicas de una organización

social, realizándose parcial o totalmente (el trabajo) a través de tecnologías de información y

comunicacion. Ya sea en relacion de dependencia o de manera independiente (autonoma)” Salazar

(2013), representa una transformación en el mundo laboral y en la gestión del talento humano

generando nuevas exigencias para las personas y las organizaciones.

Aunque existen varias definiciones de teletrabajo, todas convergen en que el trabajo ha sido

“relocalizado” y esto ha sido posible gracias a las inherentes oportunidades en tecnología (Salazar y

Pacheco 2006; citado por Yañez 2007).

Es muy importante entender que “el teletrabajo es trabajo” y ha sido relocalizado (Salazar y Pacheco,

2006), lo cual hace que sea una alternativa que permite un equilibrio entre la vida profesional y

familiar volviéndose así una práctica más común (Pacheco et al., 2009), que representa una

verdadera transformación en el mundo laboral y en la gestión de recursos humanos (Salazar y

Sanhueza, 2010), por lo cual se está convirtiendo en un temática de relevancia tanto para los

gobiernos y las empresas como también para los mismos trabajadores (Pacheco et al., 2009). El

teletrabajo debe darse en un entorno de confianza mutua entre el empleador y el empleado. La

eficiencia de un teletrabajador debe medirse con base al cumplimiento de objetivos y metas de

productividad (Salazar, 2013).

Gracias al teletrabajo muchas personas están accediendo a empleos globales, decidiendo cuando y

donde trabajar (Pyöriä, 2011), conciliando el trabajo con su vida familiar y laboral (Tietze y Muson,

2010). Además, esta modalidad laboral, puede tener un valor y connotación especial, para aminorar

problemáticas vigentes como la contaminación ambiental (Fan, 2010), aliviar un poco la congestión

vehicular (Pyöriä, 2011) y el desempleo focalizado en mujeres y personas con discapacidad (Gareca

et al 2007), entre otros. Como se ha dicho, el teletrabajo es trabajo, y éste no solamente beneficia a

la sociedad, las empresas y los trabajadores sino además permite insertar laboralmente a una

población económicamente activa tales como personas con discapacidad y adultos mayores


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jubilados, además permitiría una reinserción laboral paulatina para las personas luego de hacer uso

del postnatal.

Además de lo anterior, es necesario que las personas que optan por esta modalidad tengan clara su

identidad con respecto al teletrabajo, ya que ésta debe ir ligada con el desarrollo de las rutinas y

prácticas particulares (trabajo remunerado y no remunerado), tanto en relación a sus actividades de

trabajo como a las tareas del hogar (Tietze y Musson 2010). Por lo demás, su identidad como

trabajador les permitirá e influirá en su decisión de continuar o no con el teletrabajo, en otras

palabras si están dispuestos a trabajar y vivir de esta manera o no (Tiezte y Musson 2010). Esto

sugiere que podría ser muy útil, teórica y prácticamente, al considerar el trabajo desde su hogar a

partir de una perspectiva de la identidad (Tietze y Musson 2010). Para ello sería necesario un cambio

de enfoque, ya que la literatura existente se centra principalmente en las ventajas y desventajas de

teletrabajar desde los puntos vista técnicos y de procedimiento (Tietze y Musson 2010).

En primera instancia tanto para las personas como las empresas el teletrabajo es un beneficio, dado

que puede existir un equilibrio (conciliación) entre el trabajo y la familia (Valmohammadi 2012).

Mientras que algunos de los beneficios para las empresas son: el aumento de la productividad, la

eficiencia y la competitividad global (Kanellopoulos 2011). Para que sea positiva la adopción del

teletrabajo, el teletrabajador en sí debe tener una identidad laboral clara de quién es hoy y quién

quiere ser mañana (Tietze y Musson 2010).

Pese a todos los beneficios, tanto a nivel empresarial, individual y social (Kowalsky y Swanson, 2005),

que puede traer consigo esta modalidad, existe una mitificación asociada con la precarización del

trabajo, con la ausencia de garantías en términos de higiene y seguridad de los teletrabajadores, con

jornadas de trabajo y descansos poco adecuadas. Además, con el trabajo a distancia realizado en el

hogar se podría correr el riesgo a perder el compromiso con la organización (Peters et al, 2010), que

el teletrabajo puede interferir con la familia al igual que la familia pueda interferir con el trabajo

(Morganson et al, 2010), con sentimientos de soledad, preocupación e irritabilidad en el desarrollo

de las actividades (Gareca et al, 2007), baja en el ánimo de los teletrabajadores por falta de

motivación, recompensas, reconocimiento y confianza por parte de sus superiores (Bergum, 2011),

entre otros.


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Existen, en la actualidad, distintas concepciones rígidas de estructuras de trabajo, que dificultan y/o

ralentizan el crecimiento de esta modalidad laboral, las cuales se pueden mirar desde varias

perspectivas que obstaculizan su desarrollo. Sin caer en generalizaciones, existen muchos mitos

asociados a la modalidad laboral en estudio. Tal vez una de las causas que no han permitido una real

“explosion” en el uso del teletrabajo, sea la falta de educacion formal o formacion para los agentes

intervinientes en esta modalidad de trabajo. Cuando se señala que los teletrabajadores debieran

poseer unas determinadas competencias para realizar eficientemente sus labores, habría que

preguntarse si las instituciones de educación superior (u otras) están formando adecuadamente o en

concordancia con los perfiles que investigaciones o propuestas señalan, a las personas que, en sus

diversos roles socio-laborales requieren, por lo tanto, para que el teletrabajo tenga cabida dentro de

esta sociedad se requiere de un cambio o transformación social y cultural que se puede gestar en un

largo periodo de tiempo y que tendría como elemento fundamental la educación y formación para el

teletrabajo.

Interesante resulta analizar que no todas las personas son idóneas para un puesto de teletrabajo, ya

que de alguna forma los candidatos para teletrabajar deben poseer variadas competencias

relacionadas con el Yo y conocimientos técnicos en cuanto al uso y apropiación de tecnologías de

información y comunicación. Además de alto nivel de adaptabilidad, tolerancia a la soledad y espíritu

emprendedor (Miranda y Vera, 2004), capacidades para escuchar adecuadamente, para comprender

y responder (Perez, 2002), entre otras competencias, habilidades y destrezas para teletrabajar.

Algunos de los detractores de esta modalidad consideran que en los países de Latinoamérica no

existen las condiciones para un mayor crecimiento de esta forma de trabajar, dado que los

trabajadores están acostumbrados a la supervisión directa y una cultura basada en la desconfianza

pensando que el teletrabajador va a producir menos a distancia, dado por un desconocimiento de la

modalidad y de sus beneficios, agregando incluso que el teletrabajo precariza el trabajo y no da

estabilidad laboral, además de que por aspectos culturales algunas personas son menos productivas

sin un control directo por parte del empleador.

Representantes de sindicatos reconocen que existe muy poco conocimiento y promoción de la

modalidad y de la regularización que existe dentro de la normativa laboral vigente, y que es un nicho

laboral desconocido para muchas personas y organizaciones. Se alude que en algunos países de


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Latinoamérica, culturalmente se ha impuesto a los trabajadores a recibir órdenes directas y

presenciales, requiriendo el teletrabajador autonomía que culturalmente no se tiene.

En términos generales, las empresas por su parte, al no existir una legislación clara respecto al tema,

no se atreven a contratar por temor a caer en ilegalidades y multas. Pareciera ser que el proceso de

adopción por parte de las empresas ha sido lento debido a la ausencia de políticas públicas para

brindar garantías tanto a los teletrabajadores como a las empresas.

Materiales y Métodos

En este estudio, primero se realizó una investigación bibliográfica, la cual permitió dar forma al marco

teórico sobre teletrabajo. Adicionalmente, para dar respuesta a las interrogantes planteadas en los

objetivos de este trabajo se efectuó un estudio cualitativo a través del análisis de las respuestas dadas

en un cuestionario de 9 preguntas abiertas que abarcaron las interrogantes planteadas en los

objetivos. Se envió la encuesta a 30 expertos de 10 países latinoamericanos. El conjunto de expertos

se compone de profesores e investigadores que han realizado estudios sobre esta modalidad laboral

y que cuentan con opiniones propias sobre el tema tratado y que pertenecen a distintas redes de

investigadores latinoamericanos relacionadas con el teletrabajo tales como: SOBRATT, FIDT, CIDDT,

ITA/LAC, CYTED y expositores de los INTERNATIONAL TELEWORK realizados en Colombia, Argentina

y Costa Rica.

El cuestionario se envió a través de correo electrónico a cada experto y se dio como plazo cuatro días

para contestarlo, cada participante pudo responder libremente en la comodidad del lugar escogido

por ellos. Se optó por este sistema para que los expertos pudieran responder con mayor libertad. Por

último, es importante destacar que se mantiene en secreto la identidad de los expertos por razones

éticas y de protección de datos.

Recibidas las encuestas, se hizo un análisis de contenido (Piñuel, 2002), el cual fue realizado con el

software ATLAS.ti ® versión 5.0. Respecto al trato de la información, se codificaron las entrevistas con

el primer nombre de cada experto(a) y su país de procedencia, luego se generaron categorías por

pregunta, tales como: legislación, crecimiento del teletrabajo, sociedad, inclusión laboral, tecnologías

de la información, competencias, instituciones, empresas privadas, las cuales emergen


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espontáneamente, ya sea de las preguntas en sí, como de las respuestas de los encuestados.

Posterior a esto emergen otros códigos que generan la red y ayudan a evidenciar el fenómeno desde

la perspectiva de los encuestados, en torno al teletrabajo.

De acuerdo a la Tabla N°1, sólo 14 investigadores respondieron el cuestionario, los cuales pertenecen

a 9 países de la Región.

Tabla N°1: Número de Expertos por países que contestaron el cuestionario

Fuente: Elaboración Propia

Resultados y Discusión

De acuerdo a las opiniones vertidas por los expertos consultados, se han clasificado sus respuestas y

opiniones en ocho categorías: Aspectos legales y Teletrabajo, Aspectos de Educación y Formación

para el teletrabajo, Aspectos ambientales y de inclusión laboral, Aspectos Tecnológicos para el

Teletrabajo, Rol de los centros formativos para la promoción del teletrabajo, Empresas privadas y

Teletrabajo, Mirada de la Sociedad hacia los teletrabajadores, Propensión al teletrabajo por parte de

las instituciones privadas y públicas.

Aspectos legales y Teletrabajo

País N° Respuestas

Argentina 1

Brasil 2

Chile 1

Colombia 3

Costa Rica 2

Ecuador 1

El Salvador 1

Perú 1

Uruguay 1

Venezuela 1

N° Respuestas 14


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En relación a los aspectos legales que regulan la modalidad, se puede señalar que entre las opiniones

vertidas por los expertos latinoamericanos hay un elevado porcentaje de consenso al indicar que si

bien, en alguno de los países existe una normativa en relación al tema, ésta es insuficiente, ambigua

y desconocida para los grupos de interés para esta modalidad.

La inexistencia de una política pública vigorosa, acompañada de una legislación clara para el

teletrabajo o trabajo a distancia, dificulta la adopción de esta modalidad a mayor escala.

Además del aspecto legal, anteriormente mencionado, los expertos tienden a coincidir que ésta no

es la única variable a tener en cuenta sobre el lento crecimiento y desarrollo que ha tenido esta

modalidad en sus países y en la región, sino que otros aspectos tales como: culturales, de educación

y capacitación para el teletrabajo, de promoción y difusión de las ventajas de la modalidad a través

de la experiencia de empresas privadas e instituciones públicas que han adoptado parcialmente la

modalidad, resistencia al cambio por parte de los empresarios, carencia de apoyo e incentivos del

estado, ausencia de formación para un nuevo paradigma laboral y de comportamiento organizacional

influyen negativamente en el desarrollo de la modalidad.

Se manifiesta la resistencia al cambio por desconocimiento de la modalidad. Por ello es necesario

formar y educar a las personas para que rompan el paradigma tradicional de empleo.

De manera complementaria, las empresas, en términos generales, son poco asiduas a optar por este

tipo de trabajo, dado que carecen de los mecanismos de control habituales, por ende, sumado al

tema de la regulación poco clara en torno a los límites laborales/legales, se percibe que los cánones

de calidad se verán alterados, por ende la productividad de la empresa.

Aspectos de Educación y Formación para el teletrabajo

En este aspecto se parte de la premisa básica de que no todas las personas son aptas para

teletrabajar, de lo cual se deduce que existen un conjunto de competencias que facilitarían el

desempeño de los o las teletrabajadores (ras).


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A modo de ejemplo, cabe citar una de las opiniones vertidas: “todo lo que provenga desde la

psicología del yo: autonomía, autoconciencia, autoestima, autoconocimiento, autopercepción,

autodisciplina, automotivación, responsabilidad, ética, etc. Competencias para trabajar en equipo,

esto es gestionar procesos y desarrollos con miradas diversas y complementarias o antagónicas.

Habilidades de pensamiento en red para solucionar y tomar decisiones acertadas. Sin duda. Las dos

estructuras sociales, educación y formación han posibilitado cambios en lo cognitivo, emotivo y

linguistico.”

Además de lo expresado por uno de los expertos citados, se considera que es fundamental que desde

ya la educación formal en sus diferentes niveles incorporen en sus planes de estudio la formación en

las citadas competencias, más las competencias y habilidades tecnológicas, con el fin de que cuando

las personas se gradúen de sus diferentes especialidades puedan ofertar de manera automática sus

servicios para teletrabajar y no solamente optar a la tradicional contratación para un trabajo

presencial. Para complementar este punto, algunos expertos señalan que se debería analizar la actual

malla u oferta curricular vigente, para establecer, si efectivamente, se realiza una formación que

permita el teletrabajo.

Aspectos ambientales y de inclusión laboral

En relación a si el teletrabajo constituiría una solución a los problemas ambientales y de inclusión

laboral la opinión unánime de los expertos consultados, es que la modalidad aludida causaría un

impacto positivo a nivel de cuidado del medio ambiente, ahorro de energía y disminución de la

contaminación y polución ambiental, disminución de la congestión vehicular. Considerando la

modalidad como un trabajo sustentable. Se advierte además, como un “genuino motor de inclusion

socio laboral” lo que otorgaria mayor flexibilidad en las condiciones laborales, incorporando sectores

de la población denominadas vulnerables tales como: mujeres, población con discapacidad, adultos

mayores.

También consideran que seria una solucion a tales como: “la pobreza, el desempleo, mejorar la

calidad de vida de los habitantes y por ende “convertir las ciudad con personas mas felices,

productivas y mas modernas”. Para lograr lo antes enunciado se necesita de buena implementación


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física de servicios, además de la formación idónea del personal, que permitan poder generar el

teletrabajo.

Aspectos Tecnológicos para el Teletrabajo

Al consultar acerca de si las tecnologías de información y comunicación (TICs) existentes propiciarían

esta modalidad de empleo, la totalidad de los consultados afirman que ellas son definitivamente el

eje de su desarrollo.

La existencia de las TICs son las que dan sentido a la existencia del teletrabajo en beneficio de los

contratantes de toda relación socio laboral, más allá de los aspectos culturales y normativos

expresados con antelación.

Rol de los centros formativos para la promoción del teletrabajo

Frente a la pregunta planteada vinculada a la formación en universidades y centros formativos, existe

un amplio consenso que señala lo relevante que es la incorporación del teletrabajo en diferentes

materias formativas, tanto a nivel de enseñanza básica, media como también educación superior.

Esta situación permitiría el cambio de paradigma y difusión que debiera tenerse para adoptar esta

modalidad y hay varias experiencias, según lo manifestado por los encuestados, en materia de

docencia e investigación en entidades de educación superior que han incorporado el teletrabajo en

diferentes programas de asignaturas y cursos de distintas carreras, en particular las relacionadas con

formaciones vinculadas a las ciencias jurídicas y a las ciencias empresariales.

A modo de ejemplo, cabe citar una de las opiniones de los encuestados: “Sin duda los estudiantes

serán los empresarios del mañana y, seguramente, una fuerza importante en la divulgación de las

ventajas del teletrabajo y en el impulso del mismo.”

Empresas privadas y Teletrabajo

Frente a la relación entre empresa privada y teletrabajo, un gran número de respuestas, se orientan

a destacar el desconocimiento existente sobre la materia y frente a lo desconocido asocian la


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incertidumbre, el temor al cambio el riesgo, asociado a lo anterior se manifiesta la carencia o falta de

normativa que regule de manera diáfana la modalidad laboral.

Tambien, y esto derivado del temor al cambio se aprecia la plena vigencia de “viejas mentalidades de

gestión” en la que la costumbre es ejercer metodos clasicos de control sobre las personas.

Desde la perspectiva de que la empresa privada goza de un marco amplio de libertad que le permitiría

decidir sobre la implementación, sin mayor regulación del teletrabajo, necesariamente debe

generarse en el cuerpo social capital confianza.

En base a la opinión de dos encuestados de Argentina y Brasil, esta modalidad se ha desarrollado en

principalmente en organizaciones empresariales de mediano y mayor tamaño.

Mirada de la Sociedad hacia los teletrabajadores

En relación a la mirada que otorga la sociedad a las personas que practican el teletrabajo, las

opiniones son variadas, algunos en terminos generales senalan que la mirada no podria ser “mas que

constructiva”, sin embargo, dentro de la diversidad de opiniones como ya se senalara mas arriba, se

pueden destacar la contribución de estos trabajadores para mejorar el medio ambiente a través de

una práctica considerada como sustentable. De igual manera una solución laboral tecnificada para

personas que optimizan tiempos y recursos. Reconocimiento al dominio de tecnologías y

compatibilización y/o conciliación de lo laboral con lo familiar. Los trabajadores son más libres y

poseen competencias distintivas acordes a los tiempos y a la sociedad.

Para complementar este enunciado, de dicotomias de vision, esta la “sana envidia” de aquellos que

trabajan en su domicilio, pues se asocia también a seguridad, por evitar los riesgos de la criminalidad

de algunos sectores, pero, en contraparte, la realidad es que el teletrabajo demanda mucho más

esfuerzo y horas trabajadas que el trabajo físico realizado en la empresa, pues como la legislación

vigente es poco clara, no hay una limitante en sí más que los propios límites del individuo en torno a

la relación contractual con la empresa.

Propensión al teletrabajo por parte de las instituciones privadas y públicas


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La opinión mayoritaria de los expertos encuestados, refieren que las instituciones tanto públicas

como privadas no han dinamizado la incorporación de la práctica del teletrabajo en sus actividades.

Y cuando se dice que no han dinamizado se quiere señalar que los pasos dados hasta ahora para su

implementación han sido lentos aunque con un leve y progresivo incremento. Ahora bien, lo anterior

tiene una trama de razonamiento o argumentación en aspectos ya señalados con antelación como

por ejemplo la poca visibilidad por parte de las instituciones públicas y privadas de la modalidad, la

falta de formación e información, la inexistencia de incentivos, ausencia de procesos de socialización

y promoción a nivel de organismos públicos. En este ítem se manifiesta la sensación o el sentimiento

de que desde el sector público de cada país se deben estimular e institucionalizar reformas para que

el teletrabajo pueda ocupar un real espacio en las diferentes actividades de los quehaceres

nacionales y sea una solución a temas tan en boga como la desburocratización y simplificación de

procesos administrativos y en la inserción y uso masivo de la tecnología virtual en dichos procesos,

lo cual redundaría en una mayor efectividad en las prestaciones a los beneficiarios, usuarios y clientes

de estas instituciones, vale decir una comunidad más satisfecha. Contando excepciones a la regla,

como empresas de telemarketing y similares, donde el teletrabajo es desarrollado en instalaciones

de la misma empresa, con el objeto de controlar la productividad y exigencia de metas, lo que

conlleva a otros problemas laborales.

Discusión de Resultados

A modo de síntesis, el modelo generado a través de ATLAS.ti 5.0, evidencia las relaciones generadas

a través del análisis de las encuestas del panel de expertos.

Figura N°1 Red Semántica general derivada del análisis de las entrevistas.


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Fuente: Elaboración propia

En la Figura N°1, donde se aprecian las redes semánticas, se consideran ejes centrales la sociedad,

las instituciones públicas y privadas, entre ellas destacan las universidades, todo lo anterior va ligado

a las competencias para el teletrabajo, pues se considera que no todo individuo es apto para

realizarlo, siendo dichas competencias orientadas en dos grandes ejes, uno de características


1511

personales inherentes que permitirán el correcto desempeño de la labor y el otro de conocimientos

específicos para el correcto ejercicio laboral.

A su vez, respecto al análisis derivado de las empresas privadas, se señala la problemática ligada a

ellas, las cuales se orientan en torno al temor respecto al teletrabajo, dado esto por desconocimiento

del tema, ausencia o ambigüedad del marco legal, poca preparación por parte de las empresas,

percepción errada de las TIC, falta de voluntad, entre otros actores de dicha problemática que limitan

su implementación. De forma complementaria algunas empresas no implementan el teletrabajo

porque consideran una ausencia de control en la realización del mismo, lo que puede impactar en la

obtención de metas de forma negativa.

En otro ámbito, la sociedad mira principalmente de forma positiva el teletrabajo, como forma de

inclusión, generación de empleo, optimización de tiempos, buenas remuneraciones, pese a que

según la mirada de algunos expertos igual se ha incurrido en limitaciones sociales que impiden su

pleno desempeño, no se resta la percepción positiva del fenómeno.

Los expertos señalan, que para una correcta implementación del TT y un crecimiento idóneo o

acorde las expectativas, la sociedad, el marco legal, y las instituciones deben abogar por desarrollar

el tema con un fin común en torno a los mismos parámetros, donde las instituciones formativas

incluyan desde sus bases el concepto de teletrabajo y herramientas para llevarla a cabo, no

solamente a nivel de formación universitaria, además que las empresas públicas y/o privadas también

deben abogar por esta modalidad, ya sea para generar inclusión laboral de personas en situación de

discapacidad o para lograr optimización de tiempos en procesos no presenciales, sumado al beneficio

ambiental que genera por el no desplazamiento y utilización de transporte para el desempeño de

labores, en algunos casos también se genera un aumento de la sensación de seguridad, pues en

lugares con alta criminalidad, el TT es visto como una excelente alternativa laboral. El proceso social

en algunos sectores debe cambiar de forma radical, eliminando el concepto de “satanizacion” de TT,

donde se aprecia como algo negativo, o se subvalora como empleo, al ser comparado con los

formatos tradicionales de empleabilidad y desempeño de funciones, por ende, exige una

transformación compleja, desde la concepción social, hasta la formación de la misma y los individuos

que la constituyen, para llevar en pleno la labor, y que el TT sea una realidad tangible, constante, con


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igualdad de condiciones legales y de calidad, al igual que las ofertas tradicionales de empleo, esto

dado también por la implementación física de servicios que permitan dicho desempeño de funciones.

Tal vez, todos estos problemas que advierten las personas consultadas podrían ser solventados a

través de reformas sustantivas de reformas políticas, legales y educacionales de los países

latinoamericanos y los valores y disposición al cambio de las nuevas generaciones, particularmente

la denominada generación Z. Podría, eventualmente, analizarse en estudios posteriores, si esta

modalidad de trabajo podría ir en beneficio de la flexibilidad laboral tan discutida por los actores del

sistema de relaciones industriales de los países latinoamericanos.

Para que el teletrabajo pueda desarrollarse en Chile y Latinoamérica es necesario difundir mucho

más la modalidad y los beneficios que tiene en la comunidad. Hay que generar programas

para visibilizar a los teletrabajadores y que la comunidad entienda que el teletrabajo es trabajo y que

se tienen los mismos beneficios que el trabajo tradicional agregando otros beneficios como mayor

autonomía, mayor contacto con la familia, organización del tiempo, etc. Sin embargo, es necesario

dejar claro que no todas las personas pueden ser teletrabajadores, ya que se necesitan competencias

en uso de tecnologías relacionadas con la actividad laboral y competencias y habilidades blandas

propias de cada individuo (empatía, autocontrol, buen manejo de relaciones interpersonales,

tolerancia a la frustración, etc.) y de su ambiente familiar, además es necesario realizar un perfil

sicológico, hay personas que por trabajar aisladas pueden caer en depresión y hay otras que trabajan

y son más productivas cuando están alejadas de su espacio de trabajo en la oficina. Existen otras que

cumpliendo el perfil de un teletrabajador no pueden optar por la modalidad dado que su entorno

familiar es complejo lo cual dificultará un buen rendimiento laboral.


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4.28. REFLEXIONES SOBRE EL TELETRABAJO EN CHILE Y … · tales como la economía, la sociología,...

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