MEDICINA DE TRABAJO

MEDICINA DE TRABAJONUCLEO PROBLEMTICO #2

MEDICINA DE TRABAJO

NOMBRE: MARIA ANGELICA SUAZA SERRANONUCLEO PROBLEMTICO N-1CODIGO: 821070720210

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA SALUD OCUPACIONALCREAD NEIVANEIVA/HUILAGRUPO 3 2013

MEDICINA DE TRABAJO

NOMBRE: MARIA ANGELICA SUAZA SERRANONUCLEO PROBLEMTICO N-1CODIGO: 821070720210

ENTREGADO A: MORBI PIEDAD VERJAN BAHAMON

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA SALUD OCUPACIONALCREAD NEIVANEIVA/HUILAGRUPO 3 2013

1. La posibilidad de ocurrencia de los riesgos en el trabajo, es mayor cuando los trabajadores, por sus condiciones psico-biolgicas son ms vulnerables a algunos de estos que estn presentes en el puesto de trabajo.

2. La normatividad Colombiana, establece obligaciones y responsabilidades a los empleadores respecto a la seleccin mdica que deben hacer al los trabajadores para ingresar al trabajo y para ser ubicados en oficios acordes con sus capacidades y aptitudes.

CONOCIMIENTOS Prcticas y procedimientos mdicos, exmenes clnicos y para-clnicos aplicables en la seleccin pre-ocupacional de personal, y en la elaboracin de la Historia mdica Ocupacional.

El artculo 3 de la resolucin No. 2346 de 2007, establece en forma obligatoria, como Mnimo, los siguientes tipos de evaluaciones mdicas:

a. Evaluacin mdica pre ocupacional o de pre ingresb. Evaluaciones mdicas ocupacionales peridicas: Programadas o por cambio de ocupacin c. Evaluacin mdica pos ocupacional o de egreso. Las evaluaciones mdicas ocupacionales son actos mdicos y, como tales, deben y tienen la obligacin de cumplir con los requisitos que la ley esboza a su alrededor: la confidencialidad, el decoro, el consentimiento informado, la prudencia, la integridad cientfica y todos los parmetros que dicta la ley. Las evaluaciones mdica ocupacionales deben perseguir fines especficos:

1. Relacionar el perfil del paciente con las necesidades del cargo dentro de las exigencias laborales existentes.

2. Tener en cuenta todos los riesgos ocupacionales detectados, contando con los factores inherentes al cargo a desempear.

3. La conformacin ergonmica de los candidatos. Examen mdico ocupacional. Acto mdico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la exposicin a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha exposicin. Incluye anamnesis, examen fsico completo con nfasis en el rgano o sistema blanco, anlisis de pruebas clnicas y paraclnicas, tales como: de laboratorio, imgenes diagnsticas, electrocardiograma, y su correlacin entre ellos para emitir un diagnstico y las recomendaciones (art. 1 Res.2346/07).Evaluaciones mdicas preocupacionales o de preingreso. Son aquellas que se realizan para determinar la aptitud del servidor judicial para desempear en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades fsicas y mentales, establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condicin sujeta a modificacin, e identificar condiciones de salud que estando presente en el servidor judicial, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.

4. El examen mdico pre-ocupacional debe aportar a las necesidades de salud del trabajador, a las de la entidad facilitando la simbiosis empresa - individuo, labor - trabajador y generando confianza entre dos personas que van adelantar actividades en busca de beneficios mutuos; debe enriquecerse con procesos teraputicos que disminuyan el ausentismo a corto, medio o largo plazo y debe alimentar bases de datos que permitan el enriquecimiento cientfico con el fin de diagnosticar con ms precisin la enfermedad profesional y definir las enfermedades relacionadas y agravadas con el trabajo.

Historia clnica ocupacional. La historia clnica ocupacional es el conjunto nico de documentos privados, obligatorios y sometidos a reserva, en donde se registran cronolgicamente las condiciones de salud de una persona, los actos mdicos y los dems procedimientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su atencin. Puede surgir como resultado de una o ms evaluaciones mdicas ocupacionales. Contiene y relaciona los antecedentes laborales y de exposicin a factores de riesgo que ha presentado la persona en su vida laboral, as como resultados de mediciones ambientales y eventos de origen profesional. La historia clnica ocupacional forma parte de la historia clnica general, por lo que le son aplicables las disposiciones que a esta la regulan.

Contenido mnimo de la historia clnica ocupacional. La historia clnica ocupacional deber contener los documentos resultantes de cada una de las evaluaciones mdicas realizadas al trabajador durante su vida laboral y deber estar disponible cada vez que se vaya a practicar una evaluacin. Tambin forman parte de la historia clnica ocupacional, las evaluaciones o pruebas complementarias, as como las recomendaciones pertinentes. Los antecedentes registrados en la historia clnica ocupacional deben corresponder a la vida laboral del trabajador; una vez registrados podrn omitirse en posteriores registros de evaluaciones, pero tales antecedentes deben ser tenidos en cuenta en cada una de ellas. La historia clnica ocupacional deber mantenerse actualizada y se debe revisar comparativamente, cada vez que se realice una evaluacin mdica peridica.

Certificacin del examen Se unifican los siguientes trminos, con el fin de describir todas las categoras posibles, para permitirle encaminar al examinador, al paciente y a la entidad los puntos en los cuales sea ms fcil determinar la relacin de la labor con el servidor judicial y su estado de salud:

Apto: Paciente sano o con hallazgos clnicos que no generan prdida de capacidad laboral ni limita el normal ejercicio de su labor.

Apto con patologas que pueden afectar la labor: Aquellos pacientes que a pesar de tener algunas patologas pueden desarrollar la labor normalmente teniendo ciertas precauciones, para que estas ellas no disminuyan el rendimiento.

Apto con patologas que se agravan con el trabajo: Pacientes que tiene algn tipo de lesiones orgnicas que con el desempeo de la labor pueden verse incrementadas (por ejemplo, vrices, disminucin d agudeza visual, etc.), deben ser cobijados con programas de vigilancia epidemiolgica especficos y deben tener controles peridicos de su estado de salud.

No apto: Pacientes que por patologas, lesiones o secuelas de enfermedades o accidentes tienen limitaciones orgnicas que les hacen imposible la labor en las circunstancias en que est planteada dentro de la entidad, que por sus condiciones fsicas -aunque normales- no le permitiran el desarrollo normal de las labores (peso, talla) o que dada la imposibilidad de la empresa para implementar o realizar las actividades que adapten el sitio de trabajo al trabajador lo descalifican. (En estos casos es indispensable emitir un concepto muy claro y fundamentado, que defina las causas por las cuales no hay aptitud, es indispensable unaporte de tipo teraputico, enunciar si es temporal la no aptitud, o dar un aporte a nivel de asesora mdica para determinar si no lo es , las definitivas y su situacin ante la Ley).

Exmenes de ingreso, Criterios y protocolos segn el perfil de riesgo del cargo a desempear.

ACTORES DEL SISTEMAEl Estado, las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), los trabajadores y los empleadores conforman en principio el Sistema General de Riesgos Profesionales (SGRP). No obstante, las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y sus aseguradoras y las Entidades Promotoras de Salud (EPS), influyen indirectamente en el mismo, en la medida que por tratarse de un Sistema Integral, estas ltimas entidades intervienen tanto en la calificacin como en la cobertura de las prestaciones asistenciales y econmicas como lo veremos ms adelante.El Estado: tiene la funcin de dirigir, orientar, controlar y vigilar el funcionamiento del Sistema General de Riesgos Profesionales, por lo tanto fija los alcances y montos prestacionales, vigila el cumplimiento de los objetivos, coordina las actividades y aplica las sanciones a que haya lugar cuando alguno de los actores desconoce estos derechos sociales (Literal a) artculo 4 y artculo 91 Decreto Ley 1295 de 1994).

Las ARP: son Compaas de Seguros de Vida autorizadas por el Gobierno Nacional para operar el ramo de los Riesgos Profesionales (artculo 77 Decreto Ley 1295 de 1994). Sus principales funciones son (artculos 35, 56 y 80 Decreto 1295 de 1994):

1. La afiliacin, el registro y recaudo de la cotizacin realizada por los empleadores.

2. Garantizar la prestacin oportuna y adecuada de la asistencia mdica y el pago De las prestaciones econmicas contempladas en el Decreto Ley 1295 de 1994 y en la Ley 776 de 2002.

3. La realizacin de las actividades de prevencin, asesora y evaluacin de los factores de riesgo de las empresas afiliadas.

El Empleador: Las principales obligaciones radican en la afiliacin, cotizacin y prevencin de los Riesgos Profesionales, a travs del cumplimiento de las normas de salud ocupacional (artculos 21 y 56 Decreto Ley 1295 de 1994).

El Trabajador: Podra decirse que es la razn de ser del Sistema, toda vez que ste se estructura con el fin primordial de prevenir los Accidentes de Trabajo (AT) y las Enfermedades Profesionales (EP) a los que el trabajador podra llegar a verse expuesto. Es por ello que son actores de primera lnea y en esta medida, la obligacin de auto-cuidado es parte integral de sus obligaciones como lo contempla el artculo 22 del Decreto Ley 1295 de 1994.

(Ley 100 de 1993); Sistema general de riesgos profesionalesNORMAS DE LA LEY 100 DE 1993 DEL SISTEMA GENERALDE RIESGOS PROFESIONALES

ARTCULO 139. Facultades Extraordinarias.

De conformidad con lo previsto en el ordinal 10 del artculo 150 de la Constitucin Poltica, revstase al Presidente de la Repblica de precisas facultades extraordinarias por el ordinal 10 del artculo 150 de la Constitucin Poltica, revstase al Presidente de la Repblica de precisas facultades extraordinarias por el trmino de seis (6) meses contados desde la fecha de publicacin de la presente Ley para:Determinar, atendiendo a criterios tcnico cientficos y de Salud Ocupacional, las actividades de alto riesgo para la salud del trabajador, que requieran modificacin en el nmero de semanas de cotizacin y el monto de la pensin. Las dems condiciones y requisitos para acceder a la pensin se regirn por las disposiciones previstas en esta Ley, sin desconocer derechos adquiridos y en todo caso sern menos exigentes. Quedando igualmente facultado para armonizar y ajustar las normas que sobre pensiones rigen para los aviadores civiles y los periodistas con tarjeta profesional.

Esta facultad incluye la de establecer los puntos porcentuales adicionales de cotizacin a cargo del empleador y el trabajador, segn cada actividad.

ARTCULO 140.Actividades de alto riesgo de los servidores pblicos.

De conformidad con la Ley 4a. de 1992, el Gobierno Nacional expedir el rgimen de los servidores pblicos que laboren en actividades de alto riesgo, teniendo en cuenta una menor edad de jubilacin o un nmero menor de semanas de cotizacin, o ambos requisitos. Se consideran para este efecto como actividades de alto riesgo para el trabajador, aquellas que cumplen algunos sectores tales como el Cuerpo de Custodia y Vigilancia Nacional Penitenciaria. Todo sin desconocer derechos adquiridos.

El Gobierno Nacional establecer los puntos porcentuales adicionales de cotizacin a cargo del empleador, o del empleador y el trabajador, segn cada actividad.

TERCER LIBRO

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES.

ARTCULO 249.Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesionales.Las pensiones de invalidez originadas en accidentes de trabajo o enfermedad profesional continuar rigindose por las disposiciones vigentes, salvo lo dispuesto en relacin con el sistema de calificacin del estado de invalidez y las pensiones de invalidez integradas a que se refieren los artculos siguientes.

ARTCULO 250 Calificacin del Estado de Invalidez.La calificacin del estado de invalidez derivado de accidente de trabajo o enfermedad profesional se sujetar a lo dispuesto en esta ley para la calificacin de la invalidez por riesgo comn.

ARTCULO 251 Pensiones de Invalidez Integradas. En el rgimen de ahorro individual con solidaridad, los seguros para amparar la invalidez por riesgo comn y la invalidez por accidente de trabajo o enfermedad profesional, podrn ser contratados de manera conjunta con una misma compaa de seguros, cuando los trabajadores y empleadores as lo decidan. En este evento, el amparo para el riesgo de invalidez por accidente de trabajo o enfermedad profesional, deber ser equivalente o superior, al otorgado por el seguro de accidente de trabajo y enfermedad profesional a cargo del Instituto de Seguros Sociales o del que actualmente les aplica, en el caso de los trabajadores de la rama jurisdiccional.

La compaa de seguros sealar el monto de la cotizacin para el seguro de accidentes de trabajo y enfermedad profesional a cargo del empleador, y dejar de ser obligatoria la cotizacin al Instituto de Seguros Sociales por dicho concepto.

ARTCULO 252. Normas Comunes.

Cuando el seguro para ampliar el riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional se contrate en la forma prevista en el artculo anterior, le sern aplicables en lo pertinente las disposiciones de los seguros de invalidez por riesgo comn.

ARTCULO 253. Devolucin de Saldos.

Cuando un afiliado al rgimen de ahorro individual con solidaridad se invalide por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adems de la pensin por invalidez que cubre la cotizacin a cargo del empleador, se le entregar la totalidad del saldo abonado en su cuenta individual de ahorro pensional y en este caso no habr lugar a bono pensional.

ARTCULO 254. Prestaciones Mdico Asistenciales.

Los servicios de salud derivados de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, sern presentados por las Entidades Promotoras de Salud de que trata la presente ley, quienes repetirn contra las entidades encargadas de administrar los recursos del seguro de accidentes de trabajo y enfermedad profesional a que est afiliado el respectivo trabajador.

(Decreto 1295 de 1994)DECRETO 1295 DE 1994(Junio 22)Reglamentado por el Decreto Nacional 1771 de 1994,Reglamentado por el Decreto Nacional 1530 de 1996

"Por el cual se determina la organizacin y administracin del Sistema General de Riesgos Profesionales".EL MINISTRO DE GOBIERNO DE LA REPBLICA DE COLOMBIA,DELEGATARIO DE FUNCIONES PRESIDENCIALES OTORGADAS MEDIANTE EL DECRETO 1266 DE 1994,en ejercicio de las facultades extraordinarias conferidas por el numeral 11 del artculo 139 de la Ley 100 de 1993,DECRETA:CAPITULO IDISPOSICIONES GENERALESArtculo 1. Definicin.El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan.El Sistema General de Riesgos Profesionales establecido en este Decreto forma parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993.Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, con las modificaciones previstas en este Decreto, hacen parte integrante del sistema general de riesgos profesionales.Artculo 2. Objetivos del Sistema General de Riesgos Profesionales.El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene los siguientes objetivos:a) Establecer las actividades de promocin y prevencin tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la poblacin trabajadora, protegindola contra los riesgos derivados de la organizacin del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.b) Fijar las prestaciones de atencin de la salud de los trabajadores y las prestaciones econmicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional.c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones econmicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales.Artculo 3. Campo de aplicacin.El Sistema General de Riesgos Profesionales, con las excepciones previstas en el artculo 279 de la ley 100 de 1993, se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los sectores pblico, oficial, semioficial, en todos sus rdenes, y del sector privado en general.Artculo 4. Caractersticas del Sistema.El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene las siguientes caractersticas:a) Es dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado.b) Las entidades administradoras del Sistema General de Riesgos Profesionales tendrn a su cargo la afiliacin al sistema y la administracin del mismo.c) Todos los empleadores deben afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales.d) La afiliacin de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los empleadores.e) El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos Profesionales, adems de las sanciones legales, ser responsable de las prestaciones que se otorgan en este decreto.f) La seleccin de las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por parte del empleador.g) Los trabajadores afiliados tendrn derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones previstas en el presente Decreto.h) Las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales estn a cargo de los empleadores.i) La relacin laboral implica la obligacin de pagar las cotizaciones que se establecen en este decreto.j) Los empleadores y trabajadores afiliados al Instituto de Seguros Sociales para los riesgos de ATEP, o a cualquier otro fondo o caja previsional o de seguridad social, a la vigencia del presente decreto, continan afiliados, sin solucin de continuidad, al Sistema General de Riesgos Profesionales que por este decreto se organiza.k) La cobertura del sistema se inicia desde el da calendario siguiente al de la afiliacin.l) Los empleadores solo podrn contratar el cubrimiento de los riesgos profesionales de todos sus trabajadores con una sola entidad administradora de riesgos profesionales, sin perjuicio de las facultades que tendrn estas entidades administradoras para subcontratar con otras entidades cuando ello sea necesario.

LEY 776 DE 2002

(Diciembre 17)El Congreso de Colombia, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales expidi la Ley 776 de 2.002, mediante la cual se dictaron normas sobre la organizacin, administracin y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.En esta Ley, se regulan entre otros aspectos, temas relacionados con las prestaciones a que tiene derecho un trabajador al sufrir un accidente de trabajo o enfermedad profesional.Se regulan igualmente, temas relacionados con cotizaciones y traslado entre administradoras de riesgos profesionales.Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que, en los trminos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendr derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones econmicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley.ARTCULO 2o.INCAPACIDAD TEMPORALARTCULO 3o.MONTO DE LAS PRESTACIONES ECONMICAS POR INCAPACIDAD TEMPORALARTCULO 4o.REINCORPORACIN AL TRABAJOARTCULO 5o.INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL.ARTCULO 6o.DECLARACIN DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL.ARTCULO 7o.MONTO DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL.ARTCULO 8o.REUBICACIN DEL TRABAJADOR.ARTCULO 9o.ESTADO DE INVALIDEZ.ARTCULO 10.MONTO DE LA PENSIN DE INVALIDEZ.ARTCULO 11.MUERTE DEL AFILIADO O DEL PENSIONADO POR RIESGOS PROFESIONALESARTCULO 12.MONTO DE LA PENSIN DE SOBREVIVIENTES EN EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES.ARTCULO 13.MONTO DE LAS PENSIONESARTCULO 14.REAJUSTE DE PENSIONESARTCULO 15.DEVOLUCIN DE SALDOS E INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA.ARTCULO 16.AUXILIO FUNERARIOARTCULO 17.SUSPENSIN DE LAS PRESTACIONES ECONMICAS PREVISTAS EN EL SISTEMA DE ESTA LEYARTCULO 18.PRESCRIPCINARTCULO 19.DETERMINACIN DE LA COTIZACIN.ARTCULO 20.VARIACIN DEL MONTO DE LA COTIZACINARTCULO 21. TRASLADO DE ENTIDADES ADMINISTRADORAS DE RIESGOS PROFESIONALESARTCULO 22.OBJETO DEL FONDO

Normas sobre la organizacin, administracin y prestacionesLEY 776 DE 2002(Diciembre 17)Por la cual se dictan normas sobre la organizacin, administracin y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.EL CONGRESO DE COLOMBIADECRETA:ARTCULO1o.DERECHO A LAS PRESTACIONES.Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que, en los trminos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendr derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones econmicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley.PARGRAFO 1o.INEXEQUIBLE. La existencia de patologas anteriores no es causa para aumentar el grado de incapacidad, ni las prestaciones que correspondan al trabajador.Corte ConstitucionalSentencia C-425 de 2005PREGUNTAS GENERADORAS1. Cuales son los criterios a tener en cuenta en los procesos de seleccin de personal para el ingreso al trabajo.

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prevercules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado.

La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo).

Cul es la finalidad de la seleccin de personal?La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.Desde la antigedad la seleccin ha sido una prctica comn: Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia. Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodn). Jvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una prctica comn el seleccionar jvenes con stas caractersticas para damas de compaa

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, para encontrar lapersona con las actitudes y aptitudes necesarias para ocupar el cargo. Dichos pasosdeben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento deseleccionar la persona o personas para que ocupe la vacante de la empresa; algunos de los pasos a seguir son:

1. Puesto vacante: Todo proceso de seleccin de personal se inicia aqu, ya quesin puesto vacante no habra oferta laboral.

2. Requisicin: Es la forma en que se da a conocer la existencia de sta bacante.

3. Anlisis de puesto: Es en el cual se analiza el perfil, habilidades y dems quiere el puesto para ser desempeado de manera efectiva.

5. Inventario de recursos humanos: lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados6. Reclutamiento: Es un medio o tcnica utilizado por lasempresas para obtenera candidatos que estn acordes con el perfil que la empresa desea.7. Solicitud de empleo: Permite que el aspirante tenga una mayor cercana con laempresa.8. Entrevista: Se realiza despus de escoger aquellos aspirantes que renan losrequisitos indispensables paraelpuesto.Las empresasutilizanlaentrevista paraconocer ms datos relevantes sobre el candidato, por medio de preguntas que se le hacen al solicitante.9. Informe de la entrevista: Con este se busca rendir un informe del entrevistadoomitiendo informacin que el a dado, el cual contiene: apariencia.10. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.11. Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a lossolicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades ycapacidades con las que cuenta.Son en forma de12. test, donde se presenta una pregunta con diversas opcionesentre las cuales slo una puede ser elegida.Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios oadministrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para eltrabajo fsico.13. Pruebas de trabajo.Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, lascuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas quesean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesariocorroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una manera msprctica.14. Examen mdico.Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidatopor lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.15. Estudio socioeconmico.Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que esrealizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticiay posibles antecedentes penales.Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sinembargo, consideramos que es muynecesario aplicarlo a aquellos puesto quetengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.16. Contratacin.El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste ennotificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puededecir que es aqu donde se establece una relacin ms formal con el nuevoempleado.17. 14. Control del proceso de seleccin.18. Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccin mediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por laempresa y si cumpli con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin. Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos las ventajas y desventajas del proceso de est.

19. D. Ventajas del proceso de seleccin. Al realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas. Las ventajas son: Contrataralapersonaadecuadaparaelpuestoadecuado. Realizarunacontratacinconel100%dexito. Disminuirelndicederotacinenlasempresas. Contarconpersonalqueseencuentremscomprometidoconlaempresa. Obtenerpersonasquesesientansatisfechasconlasactividadesque desempea. Evitarcostos. Conoceralnuevoempleadoentodoslosaspectos. Informarlealcandidatodelosbeneficiosalintegrarsealaempresa.

Y,porltimo,cumplirconelclienteinternoelcualestconstituidoporlosgerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

Para ello, se requiere definir los criterios de seleccin: A qu nivel se va a seleccionar? Qu requisitos exige el puesto para su desempeo eficiente? Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor formaposible? Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?

2. El estado Colombiano ha reglamentado lo relativo a los exmenes de ingreso. Cuales son estas vigentes?

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin par el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)

El artculo 3 de la resolucin No. 2346 de 2007, establece en forma obligatoria, como Mnimo, los siguientes tipos de evaluaciones mdicas:

a. Evaluacin mdica pre ocupacional o de pre ingresob. Evaluaciones mdicas ocupacionales peridicas: Programadas o por cambio de ocupacin c. Evaluacin mdica pos ocupacional o de egreso. Las evaluaciones mdicas ocupacionales son actos mdicos y, como tales, deben y tienen la obligacin de cumplir con los requisitos que la ley esboza a su alrededor: la confidencialidad, el decoro, el consentimiento informado, la prudencia, la integridad cientfica y todos los parmetros que dicta la ley. Las evaluaciones mdica ocupacionales deben perseguir fines especficos:

1. Relacionar el perfil del paciente con las necesidades del cargo dentro de las exigencias laborales existentes.

3. Considera Usted que en nuestra regin se da cumplimiento a la normatividad relacionada con los exmenes pre-ocupacionales o de ingreso?

Algunas empresas que cumplen con iso de calidad lo hacen, las que tienen nivel 5en riesgo tambin, al igual que algunas que trabajan para empresa extranjeras y del estado, pero en general los empleos de ventas o negocios informales no lo hacen creando un vacio legal y desproteccin al empleado