2013 MANUAL DE CLASIFICACION DE PUESTOS DE UNAERC.pdf

UNIDAD NACIONAL DE ATENCIÓN AL ENFERMO RENAL CRÓNICO

-UNAERC-

Elaborado Enero 2013

MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

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Versión: 01.13

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INDICE CONTENIDO Pág. Introducción 02

Justificación 03

Objetivos 04

Ámbito de aplicación 05

Contenido 06

Clasificación de puestos 06

Tablas de valoración y clasificación de puestos 11

Sistema de método cuantitativo de puntos por factor 12

Nomenclatura y códigos de los puestos,

índice ocupacional grupo carrera 16

Estructura Organizacional 23

Creación de puestos 24

Reclasificación de puestos 26

Promociones a puestos 28

Consideraciones finales 30


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INTRODUCCIÓN

El Manual de Clasificación de Puestos, es el instrumento técnico que permite dar a

conocer, en forma general, las diversas tareas que se desarrollan a nivel de

puestos y jerarquización (clase de puestos), en las diferentes direcciones:

General, Médica, Financiera y Administrativa que conforman la Unidad Nacional

de Atención al Enfermo Renal Crónico –UNAERC-.

Es un instrumento básico en el sistema de administración de recursos humanos,

por lo que su observancia es obligatoria y los títulos con que se denomina a cada

clase de puestos, deben ser utilizados oficialmente en documentos relacionados

con administración de personal, presupuesto y contabilidad, aportando de forma

práctica la asignación en los salarios u honorarios del personal.

Las Instituciones, por la misma complejidad de sus actividades, por la demanda de

servicios y fundamentalmente por la búsqueda de una mejora continua, sufren

diversos cambios en sus puestos y en consecuencia en su estructura.


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JUSTIFICACIÓN

El presente instrumento tiene como objeto ser una herramienta de apoyo a la

gestión de recursos humanos, mediante el cual se dan a conocer la clasificación

de los puestos, indispensable para la estructura organizacional y su jerarquización

(clase de puestos) dentro de las diferentes áreas o grupos y departamentos

(unidades técnicas y administrativas), que conforman la Unidad Nacional de

Atención al Enfermo Renal Crónico -UNAERC-; así como la descripción de los

elementos o factores relevantes que deben cumplir los candidatos idóneos para

determinado puesto.

El Manual de Clasificación de Puestos y Funciones, es un instrumento básico en el

sistema de administración de recursos humanos, por lo que su observancia es

obligatoria y los títulos con que se denomina a cada clase de puestos, deben ser

utilizados oficialmente en documentos relacionados con administración, así como

necesarios para cumplir con la Misión, Visión, Objetivos, Estrategias y

Atribuciones de la organización, y con ello facilitar la toma de decisiones.


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OBJETIVOS

General

• Es un instrumento administrativo que define la clasificación de los puestos,

parte y base intrínseca de la estructura organizacional, estableciendo la

jerarquización, los mandos gerenciales y medios, para el cumplimiento de la

Misión, Visión, Objetivos, Estrategias y Atribuciones de la organización,

concatenados con el proceso administrativo.

Específicos

• Instrumento necesario para crear la estructura organizacional

(organigrama), identificando los niveles de Dirección y/o Gerencias.

• Definir de una forma clara y sencilla los puestos a través de los elementos o

factores.

• Instrumento indispensable para la elaboración del Manual de Descripción

de Puestos y Funciones de la Unidad.

• Determina el grupo carrera, la ponderación puesto por factor el número de

puestos y de personas que lo ocupan.

• Optimiza el recurso humano y minimiza los costos.

• Instrumento necesario para crear el perfil que requiere cada puesto de

trabajo de la estructura organizacional.


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ÁMBITO DE APLICACIÓN

El contenido del Manual de Clasificación de Puestos aplica a todas las áreas o

grupos y departamentos de la Unidad Nacional de Atención al Enfermo Renal

Crónico.

El Manual de Clasificación de Puestos debe ser utilizado por el Consejo de

Administración, la Gerencia General, las Gerencias y el Departamento de

Recursos Humanos. Estará disponible únicamente para uso interno de la Unidad.


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CONTENIDO En el Manual de Clasificación de Puestos, se consideran diferentes etapas de

las que esta compuesta la clasificación de puestos:

1. Clasificación de puestos

2. Nomenclatura y códigos de los puestos, índice ocupacional grupo carrera

3. Estructura Organizacional

4. Creación de puestos

5. Reclasificación de puestos

6. Promociones a puestos

1. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS El sistema de clasificación de puestos está basado en el método cuantitativo de

puntos por factor.

Se establecen cuatro grandes Factores, los cuales a su vez se subdividen en

Subfactores y cada uno de ellos se ponderan en tres grados (bajo, medio y alto)

para calificar el grado de importancia, con lo cual el puesto se califica, dando como

resultado un punteo que indica el Rango del Nivel, que esta dado por percentiles,

originado de los niveles calificados.

FACTORES Y SUBFACTORES

Formación


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Educación formal

Experiencia

Iniciativa e ingenio

Habilidad

Esfuerzo Físico

Mental

Visual

Responsabilidad Recursos financieros

Maquinaria y equipo

Materiales

Datos confidenciales

Trabajo de otros

Condiciones Medio ambiente

Riesgos


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DEFINICIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES

FORMACIÓN

Educación formal Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado necesario

para la realización satisfactoria del trabajo.

Experiencia Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma

satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos análogos.

Iniciativa e ingenio Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo

y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la realización de

sus tareas.

Habilidad manual Valora la destreza manual, para la realización del trabajo.


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ESFUERZO

Físico Valora el grado de fatiga física que produce la ejecución de las tareas en una

jornada de trabajo

Mental Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y

coordinación de ideas y la diversidad de operaciones.

Visual Valora el grado de intensidad, continuidad y atención visual en el desempeño del

puesto.

RESPONSABILIDAD

Recursos financieros Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros.

Maquinaria y equipo Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización

de las funciones del puesto.


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Materiales Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el

trabajo.

Datos confidenciales Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información

confidencial.

Trabajo de/con otros Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y

controlar el trabajo de otras personas, o bien el grado de relación existente entre

los puestos del mismo nivel o de niveles superiores o inferiores.

CONDICIONES

Medio ambiente Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden

afectar físicamente al trabajador.

Riesgos Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo


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TABLA I TABLA II RANGOS PERCENTILES

I VI 260-300II VII 220-260III VIII 180-220IV IX 140-180V X 100-140

NIVEL

TABLAS DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Para valorar y clasificar los puestos, se aplicaron dos tablas, con factores,

subfactores, puntaje, grados y criterios diferentes, dando como resultado los diez

Rangos por Nivel, distribuidos en dos tablas.

Niveles del I al V:

Agrupa los puestos de la Alta Dirección a las Jefaturas o Mandos Medios. Tabla I.

Niveles del VI al X:

Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.


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SUBFACTOR PuntosEDUCACIÓN FORMAL 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado

necesario para la realización satisfactoria del trabajo

15

EXPERIENCIA 5 10 15 20 25 30 35 40 45Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en

puestos análogos

15

INICIATIVA E INGENIO 7 14 20 27 34 40 47 54 60Valora la amplitud de criterio o juicio

individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la

realización de sus tareas

20

FÍSICO 0 0 1 0 0 2 0 0 3Valora el grado de fatiga física que

produce la ejecución de las tareas en una jornada de trabajo

1

MENTAL 3 6 10 13 16 20 23 26 30

Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y

coordinación de ideas y la diversidad de operaciones

10

VISUAL 2 4 6 8 10 12 14 16 18Valora el grado de intensidad, continuidad

y atención visual en el desempeño del puesto

6

RECURSOS FINANCIEROS 2 4 5 7 9 10 12 14 15Valora el grado de responsabilidad por

manejo de recursos financieros 5

MAQUINARIA Y EQUIPO 2 4 5 7 9 10 12 14 15Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización de

las funciones del puesto5

MATERIALES 0 2 4 0 6 8 0 10 12Valora la responsabilidad por el uso de

materiales especializados para realizar el trabajo

4

DATOS CONFIDENCIALES 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información confidencial 6

TRABAJO DE OTROS 3 6 10 13 16 20 23 26 30

Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y

controlar el trabajo de otras personas10

MEDIO AMBIENTE 0 0 1 0 0 2 0 0 3

Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden

afectar fisicamente al trabajador1

RIESGOS 0 1 2 0 3 4 0 5 6

Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo 2

100 100 100 200 300

Responsabilidad por el uso de materiales especializados

Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo

Maneja valores de Q.1.00 a Q2,000,000.00


Maneja valores de Q.1.00 a valores mayores de Q90,000,000.00

Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar

físicoFactores desagradables continuasFactores desagradables ocasionales

Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.

GRADO II

Responsabilidad por el uso de materiales especializados y delicados

Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un

grupo de personas de nivel ejcutivo

GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL I AL V

Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q.800,000,000.00

Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q.2,225,000.00

Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q4,500,000.00

Responsabilidad por el uso de materiales sencillos

Responsabilidad por el manejo de información importante

Responsabilidad por el manejo de información confidencial

Alto grado de iniciativa e independencia de criterio para la toma de decisiones y/o

crear, modificar o suprimir procedimientos de trabajo

Responsabilidad por el manejo de información confidencial y restringida

Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un

grupo de personas de nivel técnico y operativo

Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un grupo de personas de nivel profesional

GRADO I

Mínimo de dos años De dos a cuatro años

Trabajo cuya actividad física causa fatiga y agotamiento

Esfuerzo mental intenso por alto grado de concentración, juicio para la realización

del trabajo, requiriéndose coordinación de ideas para dirigir la planificación,

ejecución y control de las funciones básicas de la dependencia

Esfuerzo mental moderado en la selección y ejecución del trabajo entre

procedimientos definidos,y comprobación de operaciones

No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional

Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional

SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTORTABLA I

FORMACIÓN .

ESFUERZO

Título universitario a nivel de licenciatura y estudios con especialización o

maestrias

GRADO III

Mínima de cuatro años

Sigue procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere

iniciativa y aportación de ideas

Estudios universitarios Título universitario a nivel de licenciatura

Trabajo cuya actividad física causa fatiga mínima

Trabajo cuya actividad física causa fatiga moderada

Esfuerzo visual moderado Esfuerzo visual considerado

Se requiere de mucha iniciativa e independencia de criterio para tomar decisiones e impartir instrucciones a

otros.

Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisión para

coordinar la programación, ejecución y control de los procesos primarios de las

funciones de la dependencia

50

17

30

3

RESPONSABIL I DAD .

CONDICIONES


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SUBFACTOR PuntosEDUCACIÓN FORMAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado

necesario para la realización satisfactoria del trabajo

3

EXPERIENCIA 2 4 6 8 10 12 14 16 18Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en

puestos análogos

6

INICIATIVA E INGENIO 0 1 2 0 3 4 0 5 6Valora la amplitud de criterio o juicio

individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la

realización de sus tareas

2

HABILIDAD MANUAL 0 2 4 0 6 8 0 10 12

Valora la destreza manual, para la realización del trabajo 4

FÍSICO 6 12 18 24 30 36 42 48 54Valora el grado de fatiga física que

produce la ejecución de las tareas en una jornada de trabajo

18

MENTAL 4 8 12 16 20 24 28 32 36

Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y

coordinación de ideas y la diversidad de operaciones

12

VISUAL 3 6 10 13 16 20 23 26 30Valora el grado de intensidad, continuidad

y atención visual en el desempeño del puesto

10

MAQUINARIA Y EQUIPO 2 5 8 11 14 16 19 21 24Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización de

las funciones del puesto8

MATERIALES 2 4 5 7 9 10 12 14 15Valora la responsabilidad por el uso de

materiales especializados para realizar el trabajo

5

DATOS CONFIDENCIALES 2 5 8 11 14 16 19 21 24

Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información confidencial 8

TRABAJO DE / CON OTROS 1 2 4 5 6 8 9 10 12Valora el grado de responsabilidad para

organizar, dirigir, guiar, supervisar y controlar el trabajo de otras personas, o en su defecto según el puesto con otras

personas

4

MEDIO AMBIENTE 2 4 7 9 11 14 16 18 21

Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden

afectar fisicamente al trabajador7

RIESGOS 4 8 13 17 21 26 30 34 39

Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo 13

100 100 100 200 300

Responsabilidad por el manejo de información confidencial

Responsabilidad por el manejo de información confidencial y restringida

Maneja valores de Q.1.00 a Q.2,000,000.00

No existe responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas. / O ninguna relación de trabajo

con otros

GRADO II GRADO III

Mínima de un año Mínima de dos años

Esfuerzo visual considerado Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo

Trabajo cuya actividad física causa fatiga y agotamiento

Esfuerzo mental básico en la selección y ejecución del trabajo entre


Esfuerzo mental moderado en la selección y ejecución del trabajo entre


Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisión para

coordinar la programación, ejecución y control de los procesos primarios de las

funciones de la dependencia

Responsabilidad por el manejo de información importante

Responsabilidad por el uso de materiales sencillos

Responsabilidad por el uso de materiales especializados

Responsabilidad por el uso de materiales especializados y delicados

Esfuerzo visual moderado

Maneja valores de Q.1.00 a Q.500,000.00

ESFUERZO

Trabajo cuya actividad física causa fatiga mínima

Trabajo cuya actividad física causa fatiga moderada


FORMACIÓN

TABLA II

RESPONSABILIDAD

Se requiere de poca habilidad Se requiere de mediana habilidad Se requiere de alta habilidad

Responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas de nivel operativo. / O relación de trabajo con otras personas a nivel operativo.

Responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas de nivel técnico y operativo. / O relación de

trabajo con otras personas de nivel técnico y operativo.

15

40

25

CONDICIONES

Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar

físicoFactores desagradables ocasionales Factores desagradables continuas

No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional

Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional

Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.

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SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR

Mínima de tres años

Sigue procedimientos básicos de trabajo en los que se requiere de poca iniciativa

Sigue procedimientos de trabajo de mediana complejidad en los que se

requiere de iniciativa

Sigue procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere

iniciativa y aportación de ideas

Diploma de Nivel Medio Titulo a Nivel Diversificado Estudios universitarios

GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL VI AL X

GRADO I


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2. NOMENCLATURA Y CÓDIGOS DE LOS PUESTOS, ÍNDICE

OCUPACIONAL GRUPO CARRERA

2.1 NOMENCLATURA Y CÓDIGO DE LOS PUESTOS Es el nombre e identificación de cada puesto, asignándole un código alfanumérico.

GRUPOS o ÁREAS

Ordenados por tres grandes grupos o áreas:

GRUPO A: Identifica a la Gerencia General y al equipo asesor, de la Alta Gerencia o del

Consejo de Administración; y a los puestos que de ésta dependen.

GRUPO B: Identifica a la Dirección Médica y a los puestos que de ésta dependen.

GRUPO C: Identifica a la Gerencia Financiera y a los puestos que de ésta dependen.

GRUPO D: Identifica a la Gerencia Administrativa y a los puestos que de ésta dependen.

NIVEL

Indica el nivel de jerarquía de cada puesto de trabajo en relación a su clasificación.


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TABLA I TABLA II RANGOS PERCENTILES

I VI 260-300II VII 220-260III VIII 180-220IV IX 140-180V X 100-140

NIVEL

Niveles del I al V:

Agrupa los puestos de la Alta Dirección a las Jefaturas o Mandos Medios. Tabla I.

Niveles del VI al X:

Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.

TABLA POR NIVEL DÍGITOS

El código alfanumérico está conformado por cuatro dígitos:

Primer dígito: literal, representa al grupo o área al cual pertenece (A, B, C, y D),

y por consiguiente al departamento.

Segundo dígito: numeral romano, representa al nivel de jerarquía (I al X),


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Tercer dígito: numeral cardinal, representa la cantidad de puestos (01).

Cuarto dígito: numeral cardinal, representa la cantidad de personas en puestos

iguales (01 a “n” personas), el cual es variable.

2.2 ÍNDICE OCUPACIONAL GRUPO CARRERA

Indica el listado general de todos los puestos de la Unidad, agrupados por

niveles y jerarquía, identificando así la carrera profesional o técnica que podrá

hacer cualquier trabajador en cada uno de los grupos, como ascensos o

promociones.


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INDICE OCUPACIONAL GRUPO CARRERA DE LA

UNIDAD NACIONAL DE ATENCIÓN AL ENFERMO RENAL CRÓNICO –UNAERC-

GRUPO A GERENCIA GENERAL Y UNIDADES ASESORAS A-I-01-01 Gerente General

A-VI-01-01 Asistente de Gerencia General

A-III-01-01 Auditor Interno

A-III-01-01 Asesor Jurídico

A-VII-01-01 Asistente de Auditoría Interna

A-V-01-01 Jefe de Informática

A-VI-01-02 Analista y Programador Senior

A-VII-01-01 Asistente de Informática

GRUPO B DIRECCIÓN TÉCNICA MÉDICA B-II-01-01 Director Técnico Médico

B-VI-01-01 Asistente de Dirección Técnica Médica

B-III-01-02 Médico Nefrólogo del Programa de Hemodiálisis

B-III-01-02 Médico Nefrólogo Programa de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatória e

Intermitente

B-III-01-01 Médico Nefrólogo del Programa de Pediatría

B-III-01-01 Médico Nefrólogo del Programa de Trasplante Renal

B-IV-01-02 Médico Internista del Programa de Hemodiálisis


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B-IV-01-02 Médico Internista Programa de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatória e

Intermitente B-IV-01-01 Médico Internista de Admisión del Programa de Hemodiálisis y Diálisis Peritoneal

B-V-01-01 Jefe de Nutrición

B-V-01-01 Jefe de Psicologia

B-V-01-01 Jefe de Laboratorio

B-V-01-02 Jefe de Técnicos en Hemodiálisis

B-V-01-01 Jefe de Enfermería

B-VI-01-24 Técnico en Hemodiálisis

B-VI-01-04 Técnico Móvil en Hemodiálisis

B-VI-01-04 Enfermera Profesional de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria

B-VI-01-02 Enfermera Profesional de Diálisis Peritoneal Intermitente

B-VI-01-01 Enfermera Profesional de Servicios a Pacientes

B-VI-01-01 Enfermera Profesional de Admisión

B-VI-01-01 Secretaria de Laboratorio

B-VI-01-01 Logística Médica

B-VII-01-01 Ecónomo

B-VIII-01-02 Técnico de Laboratorio

B-VIII-01-02 Auxiliar de Enfermería del Programa de Hemodiálisis

B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería Móvil del Programa de Hemodiálisis

B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería de Sala de Operaciones

B-VIII-01-02 Auxiliar de Enfermería de Consulta Externa

B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería de Central de Equipos

B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería de Cambio de Línea

B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería Móvil del Programa de Diálisis Peritoneal

B-X-01-04 Cocinera


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GRUPO C GERENCIA FINANCIERA

C-II-01-01 Gerente Financiero

C-VI-01-01 Asistente de Gerencia Financiera

C-V-01-01 Jefe del Departamento Financiero

C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad de Costos y Control Interno

C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad de Presupuestos

C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad Administrativo

C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad de Activos Fijos y Archivo

C-VIII-01-02 Auxiliar de Contabilidad de Costos y Control Interno Operativo

C-IX-01-01 Mensajero

GRUPO D GERENCIA ADMINISTRATIVA D-II-01-01 Gerente Administrativo

D-VI-01-01 Asistente de Gerencia Administrativa

D-V-01-01 Jefe de Recursos Humanos

D-V-01-01 Jefe de Atención al Paciente

D-V-01-01 Jefe de Operaciones

D-V-01-01 Jefe de Compras

D-V-01-01 Jefe de Almacén y Farmacia

D-VI-01-01 Supervisora de Atención al Paciente

D-VI-01-02 Supervisor de Operaciones

D-VII-01-01 Supervisor de Operaciones del Programa de Hemodiálisis

D-VII-01-01 Asistente de Recursos Humanos

D-VII-01-01 Asistente de Compras

D-VII-01-01 Asistente de Operaciones

D-VII-01-02 Asistente de Almacén y Farmacia


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D-VII-01-01 Asistente de Atención al Paciente del Programa de Hemodiálisis y

Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria (HD-DPCA)

D-VII-01-01 Asistente de Atención al Paciente del Programa de

Hemodiálisis

D-VII-01-01 Secretaria de Atención al Paciente

D-VII-01-02 Secretaria de Admisión del Programa de Hemodiálisis

D-VII-01-01 Secretaria de Admisión del Programa de Diálisis Peritoneal

Continua Ambulatoria

D-VII-01-02 Secretaria Móvil

D-VIII-01-01 Auxiliar de Atención al Paciente del Programa de Hemodiálisis y

Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria (HD-DPCA)

D-IX-01-03 Policía de Seguridad

D-IX-01-02 Piloto

D-X-01-17 Conserje

D-X-01-01 Conserje Móvil


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Gerencia General

Dirección Técnica Médica

Diálisis Peritoneal Continua

Ambulatoriae

Intermitente

HEMODIÁLISIS

Laboratorio

Médico Internista

Nutrición Psicología Enfermería Jefe de Técnicos

Técnico en Hemodiálisi

s

Enfermería HD

Servicios a Pacientes

Diálisis Peritoneal Continua

Ambulatoria

Diálisis Peritoneal

Intermitente

Central de Equipos

Sala de Operaciones/

Intensivo

Cambio de LíneaTécnico

Médico Internista

Consulta Externa

NEFROLOGÍA

PEDIATRICA III

I

II

VII

VIII

IX

X

VI

V

IV

NIVEL

Asistente

TRASPLANTE

Gerencia Financiera

Financiero

Costos y Control Interno

Presupuestos

Administrativo

Asistente

Mensajería

Gerencia Administrativa

ComprasRecursos Humanos

Almacén y Farmacia

Atención al Paciente

Piloto

Cocina Conserjería

Supervisión

Asistente

Operaciones

Secretaria

Asistente Asistente

Supervisión

Seguridad

Asistente

Informática

Asistente

Consejo de Administración

Auditoría Interna Asesoría Jurídica

Asistente

Secretaria Móvil

Auxiliar (ADM/M)

GRUPO A

GRUPO B GRUPO C GRUPO D

Admisión HD-DPAsistente

Asistente

Analista y Programador

Senior

EcónomoActivos Fijos -

Archivo

Admisión

Secretaria

Auxiliar HD-DP

AsistenteLogística Médica

3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL UNIDAD NACIONAL DE ATENCIÓN AL ENFERMO RENAL CRÓNICO

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4. CREACION DE PUESTOS:

En esta etapa es necesario observar lo siguiente:

4.1 La creación de un puesto procede cuando las necesidades de la Atención y

Servicio a los pacientes, y la Administración, así lo demanden, ya sea por la

prestación de nuevos servicios o por su demanda, o la ampliación de los

existentes.

4.2 El Gerente del área o el Jefe de Departamento, elaborará la solicitud en la

que se indique claramente las necesidades, causas y justificaciones en las

que se basa, crear un puesto nuevo, con la descripción, funciones o

atribuciones del mismo, debiendo cursarla al Departamento de Recursos

Humanos, con la firma del Jefe del Departamento y del Gerente del Área.

El Departamento de Recursos Humanos podrá apoyar al Área requirente en

los aspectos anteriores, si así se solicitare.

4.3 El Departamento de Recursos Humanos analizará la solicitud presentada, a

través de estudio técnico realizado de forma conjunta con la Gerencia

Administrativa, verificando que la misma se enmarque en el Manual de

Clasificación de Puestos, o bien en donde corresponda, asignándole el

salario u honorario que corresponda, y que exista la disponibilidad

financiera correspondiente; emitirá posteriormente el respectivo dictamen y

lo cursará al Gerente Financiero para su consideración y dictamen

correspondiente, y posterior presentación y solicitud de nombramiento al

Gerente General.


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4.4 El Gerente General de UNAERC, con base en los dictámenes presentados,

lo analiza, lo aprueba, rechaza o modifica la solicitud; luego ésta es remitida

al Departamento de Recursos Humanos, con copia a la Gerencia

Administrativa y Gerencia Financiera para que realicen las gestiones

correspondientes.

4.5 El Departamento de Recursos Humanos procederá de la siguiente manera:

4.5.1 Clasificará y actualizará el puesto en los manuales y herramientas

administrativas correspondientes, así como la comunicación interna,

y realizará las gestiones correspondientes.

4.5.2 Si se trata de un puesto para el que no exista especificación de Clase

de Puestos en el Manual de Clasificación, procederá a la completar

de forma técnica de la elaboración de la descripción del puesto, sus

funciones y/o atribuciones, presentándola al Gerente General a

través de la Gerencia Administrativa para su aprobación, o

modificación, quién lo remitirá con el dictamen respectivo.

4.5 .3 El Departamento de Recursos Humanos notificará al Gerente de

Área o Jefe del Departamento, que efectuó el requerimiento y el

resultado de su gestión.

4.5.4 El Departamento de Recursos Humanos, solicita a la Gerencia

General el nombramiento; posteriormente con el nombramiento de la

Gerencia General, el Departamento de Recursos Humanos elaborará

el contrato individual de trabajo o contrato civil de prestación de

servicios técnicos o profesionales, según corresponda y hará las


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notificaciones correspondientes a las instituciones relacionadas

(Ministerio de Trabajo).

4.5.5 En caso que la solicitud no fuere aceptada, le informará los motivos

por los que no fue aprobada.

5. RECLASIFICACIÓN DE PUESTOS

5.1 La reclasificación de un puesto procede, cuando por las necesidades de la

Atención y Servicio al Paciente, y Administrativas, sean para contribuir al

logro de los objetivos institucionales, se produce un cambio sustancial y

permanente en las funciones o atribuciones originalmente asignadas a un

puesto.

Para el efecto se procederá de la siguiente manera:

5.1.1 Cuando a través del análisis efectuado para resolver las

necesidades, se introduzcan cambios de características

permanentes en las funciones asignadas a un puesto, la persona

que lo desempeña puede gestionar ante su jefe inmediato la

reclasificación del puesto que ocupa, adjuntando las justificaciones

en las que se basa para dicha solicitud.

5.1.2 El jefe inmediato trasladará la solicitud al Departamento de Recursos

Humanos para que efectúe el trámite correspondiente, con el visto

bueno de su Gerente superior.


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5.1.3 El Departamento de Recursos Humanos efectuará el análisis de la

solicitud, a través de la Gerencia Administrativa, con el objeto de

establecer si los argumentos presentados justifican el cambio en la

denominación y funciones del puesto. Si dichas modificaciones

implican cambios en la clasificación y en el salario asignado al

puesto, consultará a la Gerencia Financiera si existe la disponibilidad

presupuestaria correspondiente; si la respuesta es afirmativa,

procederá a elaborar el dictamen y lo trasladará a la Gerencia

Financiera para que esta emita su dictamen, y presentación al

Gerente General de la Unidad.

5.1.4 Si la Gerencia Financiera informa que no existe disponibilidad

presupuestaria, el Departamento de Recursos Humanos lo notificará

al solicitante, haciendo de su conocimiento tal situación, con copia a

su Gerente.

5.1.5 El Gerente General de la Unidad, con base en los dictamines

presentados, lo analiza, aprueba, modifica o rechaza la solicitud,

luego ésta es remitida al Departamento de Recursos Humanos, con

copia a la Gerencia Administrativa y Gerencia Financiera para que

realicen las gestiones correspondientes.

5.1.6 La Gerencia Financiera con la opinión del Gerente General traslada

la solicitud al Departamento de Recursos Humanos, quien procederá

de la siguiente manera:

5.1.7 Si la solicitud fue declarada procedente, elaborará la respectiva

resolución o acuerdo para la solicitud de nombramiento del Gerente


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General y realizará los trámites necesarios para que la Gerencia

Financiera lo incorpore al presupuesto de funcionamiento de la

Unidad.

5.1.8 Posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el

Departamento de Recursos Humanos elaborará la modificación o

ampliación del contrato individual de trabajo o contrato civil de

prestación de servicios técnicos o profesionales, según corresponda

y hará las notificaciones correspondientes a las instituciones

relacionadas (Ministerio de Trabajo).

5.1.9 Si la solicitud fue declarada improcedente, lo notificará al solicitante y

a su Director de área, haciendo de su conocimiento los motivos que

determinaron tal situación.

6. PROMOCIONES A PUESTOS

La promoción de un puesto a otro, procede, cuando existe o existirá una

vacante del puesto, y el candidato cumple con las especificaciones del puesto,

descripción y funciones o atribuciones, descritas en el presente manual y en el

Manual de Descripción de Puestos y Funciones, para contribuir con las

necesidades del servicio y/o para contribuir al logro de los objetivos institucionales.

6.1 El jefe inmediato trasladará la solicitud ante el Departamento de Recursos

Humanos para que efectúe el trámite correspondiente, con el visto bueno

de su Gerente superior.


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6.2 El Departamento de Recursos Humanos efectuará el análisis de la solicitud,

a través de la Gerencia Administrativa, con el objeto de establecer si los

argumentos presentados justifican la promoción.

6.3 El Gerente General de la Unidad, con base en los dictámenes presentados,

lo analiza, lo aprueba o rechaza la solicitud, remitiéndola la Gerencia

Financiera para su conocimiento y efectos consiguientes.

6.4 La Gerencia Financiera con el dictamen del Gerente General traslada la

solicitud al Departamento de Recursos Humanos, quien procederá de la

siguiente manera:

6.4.1 Si la solicitud fue declarada procedente, elaborará la respectiva

resolución o acuerdo para la firma del Gerente General y realizará los

trámites necesarios para que la Unidad Financiera lo incorpore como

candidato sustituto por promoción.

6.4.2 Posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el

Departamento de Recursos Humanos elaborará la modificación o

ampliación del contrato individual de trabajo o contrato civil de

prestación de servicios técnicos o profesionales, según corresponda

y hará las notificaciones correspondientes a las instituciones

relacionadas (Ministerio de Trabajo).

6.4.3 Si la solicitud fue declarada improcedente, lo notificará al solicitante

y a su Director de área, haciendo de su conocimiento los motivos que

determinaron tal situación.


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CONSIDERACIONES FINALES

UNAERC debe ser una Unidad dinámica, y en la adecuada administración de su

recurso humano o capital humano, debe ser capaz de dar respuesta de forma

inmediata, innovadora, creativa y constante, a las necesidades de investigación y

tecnificación en el ejercicio de sus funciones, debiendo efectuar para ello el

Departamento de Recursos Humanos estudios de las clases y salario de los

puestos existentes o creados en el presente Manual de Clasificación de Puestos,

teniendo como propósito lo siguiente:

a) Apegarse a los acuerdos (gubernativos y ministeriales), leyes, reglamentos,

procesos, procedimientos, normas, guías, que rigen al país y a UNAERC, y

al actuar en el marco del derecho laboral.

b) Apegarse a los criterios técnicos de éste manual.

c) Debe estar de acorde a los sistemas y manuales de la Unidad.

d) Verificar e investigar (interna y externamente) si los requerimientos de

escolaridad, capacitación y de experiencia que figuran en las

especificaciones de clase de puestos, permiten una adecuada selección y

contratación de personal.

e) Crear, modificar o suprimir las especificaciones de clase de puestos que se

consideren necesarias, de acuerdo a los cambios que demande la dinámica

organizacional.


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f) Incluir los cambios que se produzcan en la estructura de la organización de

la Unidad.

g) Este sistema del método puntos por factor, dados a cada puesto y el salario

asignado para cada uno de ellos, deben estar acordes, por lo que indica

que se deberá profesionalizar la plantilla.

h) Tener una política de nivelación, ajuste e incremento salarial de forma

constante y permanente, de por lo menos cada año, y acorde a la realidad

económica de la Unidad y del país.

i) Introducir nuevas funciones que se deriven de la ampliación de servicios.

j) Revisar y actualizar dicho manual por lo menos cada tres años.

Aprobación del Consejo de Administración de UNAERC Éste Manual de Clasificación de Puestos fue APROBADO por el Consejo de

Administración, en el Acta Número cero quince diagonal dos mil ocho (015/2008),

punto tercero (3ro.), en sesión Ordinaria, de fecha dieciocho (18) de septiembre

del año dos mil ocho (2008), y de conformidad con la Reestructura Organizacional

APROBADA por el Consejo de Administración, según lo establece el Acta Número

cero trece diagonal dos mil ocho (013/2008), punto séptimo (7mo.), en sesión

Ordinaria, de fecha cuatro (4) de septiembre del año dos mil ocho (2008).


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Revisiones, Modificaciones y Autorización La modificación del presente manual fue APROBADO por el Gerente General, según

resolución Nº. 1, de fecha dos (02) de enero de dos mil trece (2013); conforme al

punto séptimo (7mo.), del Acta Número cero trece diagonal dos mil ocho (013/2008),

de sesión Ordinaria del Consejo de Administración de fecha cuatro (04) de

septiembre del año dos mil ocho (2008); al punto cuarto (4to.), del Acta Número cero

quince diagonal dos mil ocho (015/2008), de sesión Ordinaria del Consejo de

Administración de fecha dieciocho (18) de septiembre del año dos mil ocho (2008); al

punto noveno (9no.), puntos varios, numeral tres (3), del Acta Número cero veintiuno

diagonal dos mil nueve (021/2009), de sesión Ordinaria del Consejo de

Administración de fecha once (11) de noviembre del año dos mil nueve (2009); y

Acuerdo Ministerial 1561-2006, Artículo 8, incisos c, d, l, y m, Artículo 14, inciso B,

literal a, numeral seis (6), inciso B, literal b, c, g y m, Artículo 21, y Artículo 26.

Los colaboradores que fueron contratados antes y durante el año 2008, y que no

cumplen con el Nivel Académico requerido, los factores y sub factores en el

puesto que desempeñan, con experiencia comprobable, y que han tenido una

evaluación de desempeño satisfactoria, cumpliendo con los objetivos y resultados

de su área, y en bienestar de la Unidad, se les concede una dispensa; el mismo

criterio se aplicará cuando por causa plenamente justificada no se pueda contratar

a una persona con el Nivel Académico indicado, por las causales de no

encontrarse candidato idóneo en el mercado laboral o por no reunir la Unidad las

mejores condiciones, prestaciones laborales y económicas.

Debido a los cambios que susciten dentro de la Unidad será indispensable su

revisión, renovación y actualización de forma constante cada año, y cada tres años

de forma completa y general para que sea funcional.


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La facultad para realizar revisiones y/o modificaciones estará en responsabilidad

del Consejo de Administración y/o Gerente General, en cuanto a su forma

completa (creación, modificación, supresión de puestos, nombre del puesto,

funciones, atribuciones, educación, experiencia, horario, forma de pago, número

de puestos, etc.) y en consonancia con las Leyes que le rigen y con los manuales

técnicos administrativos, acorde a las necesidades de -UNAERC-, con apoyo de la

Gerencia Administrativa y el Departamento de Recursos Humanos

Sanción de la autoridad superior La persona que altere o modifique el contenido de este manual sin autorización

alguna, será sancionada por las autoridades directivas de -UNAERC-.

Vigencia El presente manual entró en vigencia a partir de la fecha de la resolución de la última

modificación, siendo el dos (02) de enero del año dos mil trece (2013), el cual tendrá

una duración de tres años. Es obligatorio y necesario que el Consejo de

Administración, altas gerencias y asesorías, conozcan el presente documento.

Es preciso dar a conocer que el Manual queda sujeto a los cambios pertinentes,

pues dependerá de las necesidades que se presenten en la Unidad con el

propósito de cumplir con las metas y objetivos propuestos.

Comunicación del Manual Se deberá comunicar la Clasificación del Puesto y la estructura organizacional al

Consejo de Administración, altas gerencias y asesorías, por lo menos una vez al

año, cuando se realicen promociones o contrataciones nuevas de personas y

cuando se realicen los cambios y/o modificaciones al mismo, a través del

Departamento de Recursos Humanos de la Gerencia Administrativa, quién


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realizará un programa para su comunicación, con el propósito que se conozca a

profundidad.

Ubicación El presente Manual deberá localizarse en la Gerencia General, Gerencia

Administrativa y en el Departamento de Recursos de la Gerencia Administrativa, en

un lugar visible y estar al alcance del trabajador para cuando lo necesiten, con el

objetivo de resolver algún tipo de duda en cuanto a las funciones específicas que

realiza una determinada área dentro de la Unidad.

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