1 Tendencias y desafíos mundiales Clase 4 GESTIÓN DE PERSONAS ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA...

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Tendencias y Tendencias y desafíos desafíos

mundialesmundialesClase 4Clase 4

GESTIÓN DE PERSONAS

ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA

UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL

Elvira Aguilar LeytónMBA - Psicóloga Organizacional

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Clase 3Clase 3

Tendencias y Desafíos Mundiales

Objetivo

Comprender el impacto de la globalización para la GP

Elvira Aguilar Leytón

MBA - Psicóloga Organizacional

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Desafíos MundialesDesafíos Mundiales



“Era de discontinuidad” P. Drucker o “Era de la sin razón” Charles. Handy¹

El cambio no se impone en etapas sucesivas y lógicas, como en un proceso continuo, sino por inflexiones rápidas y bruscas que nada tienen que ver con el presente ni con el pasado.

1.Era de la Sin Razón, Harvard Business School Press, 1990

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Fenómeno de la Globalización e implicancias

Desarrollo e intensificación de la tecnología de la información y los transportes, convirtiendo el mundo en una verdadera aldea global.

Énfasis en el conocimiento y no en las materias primas básicas

Formación de espacios plurirregionales (Nafta, UE, Mercosur).

Internalización del sistema productivo, del capital e inversiones.

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Fenómeno de la Globalización e implicancias

Automatización.

Expansión gradual de mercados

Dificultades y limitaciones de los estados modernos y la obsolescencia del derecho

Predominio de las formas democráticas del mundo desarrollado.

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Desafíos en la Gestión de Desafíos en la Gestión de PersonasPersonas

Factores Económicos • Globalización: fronteras desaparecen

• Involucramiento internacional• Empresas extranjeras: multinacionales y corporaciones • Competencia Internacional• Integración regional

• Terciarización de la economía• Demanda más exigente

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• Factores Tecnológicos– Automatización Reducción de la mano de obra

– Incremento sector Servicios Modificación de puestos

– Tecnología de la información Gestión del conocimiento

– Relación laboral Empleabilidad (contractual)

– Tipo de empleado Trabajador del conocimiento


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• Político Legales– Nuevas políticas Ilustración

• Sociales– Demográficos

• Cambios de la población Gestionar la diversidad• Aumento de la participación de la mujer• Aumento diversidad de la población• Aumento nivel educativo

– Estilos de vida• Generación X Comentar con el curso.• Cambio de expectativas en el trabajo


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• Factores Organizativos– Re-estructuración de la empresas Reducción de

empleo Reducción de niveles

jerárquicos Decisiones

descentralizadas.– Eficiencia Gente de mayor competencias:

polivalente comunicación

resolución de problemas

– Bajar costes Flexibilidad en todos sus sentidos

Desafíos en la Gestión de Desafíos en la Gestión de PersonasPersonas: : cambios organizacionales y características a futurocambios organizacionales y características a futuro

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• Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible

• La revolución de la información es la responsable de la miniaturización y comunicación, de lo virtual.

Resultantes de la globalizaciónResultantes de la globalización (personas)(personas)

ValiosoEscaso:

competencias

No Imitable:Comportamiento social

Historia

Ambiente causal

No Sustituible:sostenible

Complejo aprendizaje de individuos y colectivo

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“ESTE ES UN PEQUEÑO

PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO

PARA LA HUMANIDAD”

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“ESTE ES UN PEQUEÑO

PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO

PARA LA HUMANIDAD”

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¿Cómo resolver la situación de algunos países en que muchas de las estructuras sociales, económicas, políticas e institucionales son adversas a la modernización?

¿Cómo volverse competitivo globalmente cuando estas posiciones dificultan o prácticamente impiden la participación de un país, en una economía mundial cada vez más intensa y acelerada?

¿ENIGMA?

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GESTIÓN DE PERSONAS




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Clase 4Clase 4

La Responsabilidad Social

Objetivo

Asimilar la importancia de la responsabilidad social.



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RSE(Karina Toledo C.

Periodista Vincular-Responsabilidad Social Empresarial Pontificia Universidad Católica de Valparaíso

Le envío respuesta a su pregunta dirigida al Sr. Dante Pesce en el seminario internacional en RSE, realizado el miércoles 26 de abril en Casa Piedra.

Agradecería una explicación que especifique aquellas políticas, procesos y prácticas básicas que se gestionan al interior de las empresas como RSE

La RSE es un conjunto de políticas transversales y buenas prácticas verificables, tanto internas como externas (coherencia); consistentes con sus valores y principios (Misión), cuya finalidad es contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la empresa, mejorando su competitividad y sustentabilidad de largo plazo; satisfaciendo simultáneamente las expectativas de sus públicos interesados (stakeholders).

La RSE se integra en la cadena de valor de la empresa. En los procesos primarios: innovación y desarrollo, producción, marketing y comercialización, servicio postventa; procesos de soporte: aprovisionamiento, tecnologías, recursos, infraestructura.

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¡CAUTELA! La Responsabilidad Social es de todos!

¿Las Org las hacen las personas, entonces cuàl es la responsabilidad de las personas?

Discusión de Grupo!!

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La Gestión de Personas y empleabilidadLa Gestión de Personas y empleabilidad

Régimen

contractual

flexible

Educación: jóvenes polivalentes

Resolución de problemas

Legislación laboral:

Contrato

Empleo

Innovación Tecnológica: no cambia el perfil de las Profesiones”


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Comunidades de intereses propios: organizaciones sin fines de lucro (Peter Drucker)

Personas Desempleadas + empleos que jamás volverán


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• La revolución de la información es la responsable de la miniaturización y comunicación, de lo virtual.

La Gestión de Personas La Gestión de Personas

y empleabilidady empleabilidad

ValiosoEscaso:

competencias

No Imitable:Comportamiento social

Historia

Ambiente causal

No Sustituible:sostenible


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El empleo entonces….El empleo entonces….Era del empleo formal llega a su fin

Nuevo concepto: empleo temporal

El trabajo de tiempo parcial, el trabajo con horario flexible, el trabajo remoto o teletrabajo; contratos de trabajo a corto plazo, subcontratación, tercerización, sociedad, joint venture y otras formas.

Empresa virtual: liga sólo electrónica, donde la comunicación y la miniaturización ( 1990 al 96, de 6 millonea a 48mill; estudios e MIT); La productividad es 40% mayor en teletrabajo.

¿pros y contras?

¿bueno?

¿bueno?

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ParadigmaParadigma: “: “proceso de proceso de destrucción creativa” José Pastoredestrucción creativa” José Pastore

Persona

Modernización

Ennoblece el trabajo

Productos y

Servicios

Reducción

del

Costo relativo de

producción

Amplía:

mercado

Producción

empleo

(desempleo: Japón 3%,España 23%,Alemania 11%, EU 5%)

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Socio

econ

óm

iS

ocio

econ

óm

ico

co

(Pau

l (P

au

l S

am

uels

on

)S

am

uels

on

)

Punto de vista ClásicoPunto de vista Clásico (Milton Friedman) (Milton Friedman)

Responsabilidad SocialResponsabilidad Social: estrategias: estrategias

Estrategia

Obstructiva: rechaza

las exigencias sociales,

sólo asume

responsabilidades

económicas.

Estrategia

Adaptativa: hace lo mínimo

exigido eficazmente,

asume

responsabilidades

económicas,

legales y éticas.

Estrategia

Proactiva: asume liderazgo en las

iniciativas sociales, asume

voluntariamente

responsabilidades

, económicas, legales,

éticas y espontáneas

Estrategia

Defensiva:hace lo mínimo

exigido legalmente,

asume

responsabilidad

económica y legal.

Ëtica

Económica

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• Desarrollo de las Personas• Cultura Organizacional• Gestión del Cambio• Organizaciones de Aprendizaje• Riesgo y Seguridad

Ocupacional• Medio ambiente y calidad de

vida• Inversión social y solución de

problemas

Nuevos Paradigmas en la Nuevos Paradigmas en la Gestión de PersonasGestión de Personas

RESPONSABILIDAD

SOCIAL:

grado de obligaciones

que la organización

asume a través de

acciones que

protejan y

mejoren el bienestar social,

paralelamente

a sus propios

objetivos.

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• Desarrollo de las Personas– Talentos– Conocimiento– Competencias– Diversidad– Cuidado de la gente

• Cultura Organizacional– Valores– Liderazgo centrado en

Valores– Mediación de Conflictos


RESPONSABILIDAD

SOCIAL: grado de obligaciones


asume a través de

acciones que

protejan y


paralelamente

a sus propios

objetivos.

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• Gestión del Cambio– Coaching ejecutivo– Tratamiento de las

resistencias• Organizaciones de

Aprendizaje: – gestión del

conocimiento, información y comunicaciones


RESPONSABILIDAD

SOCIAL: grado de obligaciones


asume a través de

acciones que

protejan y


paralelamente

a sus propios

objetivos.

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Clase Mundial: “lideradas y no sólo administradas”

Enfoque en el tiempo : costos

Enfoque en los empleados

Competidores

cooperativos

Microgestión: procesos y después tecnología

Cultura integrada

Cadena de valor

Aprenden de los errores

Descentralización

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¡El mundo encogió!

La revolución de la información no es la responsable del desempleo.

(Gary Becker, Premio Nobel de Economía)

La revolución de la información es la responsable del desempleo. (Jeremy Rifkin, 1996)

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Demografía 23 Votos 10%

Inmigración 26 Votos 11%

Formación 46 Votos 21%

Nuevas tecnologías 30 Votos 13%

Movilidad demográfica 10 Votos 4%

Sexo 15 Votos 6%

Edad 69 Votos 31%

Encuestas AvanzadasEncuesta Anterior - ¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro?

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Demografía 23 Votos 10%

Inmigración 26 Votos 11%

Formación 46 Votos 21%

Nuevas tecnologías 30 Votos 13%

Movilidad demográfica 10 Votos 4%

Sexo 15 Votos 6%

Edad 69 Votos 31%

Encuestas AvanzadasEncuesta Anterior - ¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro?

RESPUESTA: Esta encuesta se cerró el 25/02/ 2004 Edad: número total de votos 219

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Esta encuesta se cerró el 25 February 2004 en 10:00

El ganador de esta encuesta eraEdad

Número total de votos 219

Estadística de la Encuesta –

¿Cuál cree usted que será el factor

determinante del empleo en el futuro?

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• Una de las conclusiones más polémicas del estudio consiste en señalar

que la productividad y la motivación no siempre están vinculadas a la

duración del contrato de trabajo de las personas. Así, más del 75% de las

empresas encuestadas afirma que la productividad de los trabajadores

con contrato temporal (sea de ETT o contratado de forma directa) es

exactamente igual que la de un trabajador con contrato indefinido. Un

11,8% dice que la productividad del trabajador temporal es superior y sólo

un 10,8% indica que es inferior. Esta afirmación mayoritaria de las

empresas rompe el tópico de que los empleados con contrato indefinido

poseen mayor productividad como consecuencia de la estabilidad de su

situación. De esta manera, la productividad parece depender de otros

factores como es la capacidad de esfuerzo personal, la pretensión de

promocionar, la identificación con la compañía o la propia personalidad

del trabajador.

La productividad no va ligada al tipo de contrato

IESE : estudio sobre la gestión de la temporalidad en 100 grandes empresas instaladas en España; 2002.

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• “Incentivos extra”

• Por lo que se refiere a la motivación, el 69,9% de las empresas opinan que los trabajadores con contrato temporal tiene una motivación igual o superior que los empleados con carácter indefinido. Este dato parece indicar que la posibilidad de incorporarse de manera indefinida a la empresa usuaria puede suponer un incentivo extra para el trabajador temporal.

“Incentivos extra”IESE : estudio sobre la gestión de la temporalidad en 100 grandes empresas

instaladas en España; 2002.

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