1 MATERIAL GUIA ASPECTOS LEGALES LABORALES MATERIAL ELABORADO POR: LIC. AGUSTIN MONROY E.

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MATERIAL GUIAMATERIAL GUIA

ASPECTOS LEGALES LABORALES

MATERIAL ELABORADO POR: LIC. AGUSTIN MONROY E.

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CURRICULUM VITAE DEL EXPOSITOR

LIC. Agustín Monroy Enríquez.

Licenciado en Derecho y Ciencias Sociales. UNAM.

Estudios de Psicología Industrial. UNIVA.

Estudios de Alta Dirección. IPADE.

Diplomado en Finanzas. UAG.

Diplomado en Calidad Total. ITESM.

Diplomado en Psicoterapia de Grupo. Unidad Integral de Psicoterapia.

Exvicepresidente de Secciones Especializadas. CANACO GUADALAJARA.

Exvicepresidente de Capacitación. CANACO GUADALAJARA.

Exvicepresidente de Capacitación: COPARMEX JALISCO.

Expresidente Nacional de Capacitación de COMARI.

Expresidente de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente. Ha sido:

Director Corporativo de Recursos Humanos Grupo Gas Licuado.

Director Corporativo de Recursos Humanos Grupo Conesa.

Director Corporativo de Recursos Humanos Consorcio Canadá.

Director General de División Inmobiliaria del Consorcio Canadá.

Director General de Guadalajara World Trade Center.

Actualmente Socio Director de Monroy Asesores, S.C. Ha sido catedrático de:

Recursos Humanos en postgrado del ITAM, México D. F.

Recursos Humanos y Derecho Laboral en el ITESM. Campus Guadalajara y Estado de Mèxico.

Recursos Humanos y Habilidades Directivas en postgrado de la UAG.

Recursos Humanos, Derecho Laboral, Planeación Estratégica, Administración Financiera y Mercadotecnia en el postgrado del Instituto de Especialización para Ejecutivos.

Recursos Humanos y Mercadotecnia. ICAMI

Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional en el ITESM.

Recursos Humanos en la Universidad Panamericana. Campus Guadalajara.

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I. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

( ) Contrato Individual de Trabajo.

( ) Contrato de Prestación de Servicios.

( ) Contrato de Comisión Mercantil.

Artículos aplicables: 20,21,24,25,26 y 285 LFT.

2. Se presume su existencia entre el que presta a otro un trabajo personal subordinado.

( ) Relación de Trabajo.

( ) Contrato Indovidual de Trabajo.

( ) Contrato Eventual.

Arículos aplicables: 21 y 26 LFT.

3. De acuerdo a su duración, las relaciones de trabajo puede ser:

( ) Por tiempo determinado.

( ) Por obra determinada.

( ) Por tiempo indeterminado.

Artículos aplicables: 35 LFT.

4. Juan López no celebró nunca contrato de trabajo con la empresa en la que colabora desde hace tres años ¿ Cuál es su situación ?

( ) La empresa puede separarlo legalmente.

( ) La empresa está obligada a otorgarle contrato

escrito cuando lo solicite.

( ) Tiene planta en la empresa.

Artículos aplicables: 24,25 y 26 LFT.

5. Hace 15 días venció el segundo contrato por tiempo determinado ( 28 días ) que tenía celebrado Pedro García con la empresa en la cual ha seguido colaborando ininterrumpidamente como tornero ¿ Cuál es su situación ?

( ) Tiene derecho a otro contrato por 28 días.

( ) Tiene planta en la empresa.

( ) La empresa puede separarlo legalmente.

Artículos aplicables: 37 y 39 LFT.

6. Para contratar legalmente a una persona de 15 años, se requiere autorización de:

( ) Del sindicato.

( ) De sus padres.

( ) De la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Artículos aplicables: 22, 23, 173 y 174 LFT.

7. Tipo excepcional de contrato de trabajo que sólo puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar:

( ) Eventual.

( ) Por obra determinada.

( ) Por tiempo determinado.

Artículos aplicables: 36,37,39 y 40 LFT.

8. Es la persona física que presta a otra física o moral un trabajo personal subordinado:

( ) Trabajador.

( ) Empleado.

( ) Empleado de confianza.

Artículos aplicables: 8y9 LFT.

9. ¿ Está sujeta a condición especial la contratación de mujeres ?

( ) No, tienen los mismos derecho y obligaciones que

los hombres.

( ) Sí, cuando están embarazadas.

( ) Cuando se trata de labores peligrosas.

Artículos aplicables: 164,165 y 166 LFT.

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10. ¿ Es lo mismo terminación que rescisión de una relación de trabajo ?

( ) No. Son figuras jurídicas distintas.

( ) Sí. Ambas significan el fín de una relación laboral.

( ) Rescisión es lo mismo que despido.

Artículos aplicables: 46,47, 51, 52, 517 LFT.

JURISPRUDENCIA RELACIONADA:

TRABAJO, CONTRATO DE, SUS DIFERENCIAS CON LA COMISION MERCANTIL. La Comisión Mercantil tiene una marcada diferencia con el Contrato de Trabajo, pues en tanto que aquella se manifiesta por un acto o una serie de actos que sólo accidentalmente crean dependencia entre comisionistas y comitente y duran sólo el tiempo necesario para la ejecución de esos actos, en el Contrato de Trabajo esa dependencia es permanente y su duración indefinida o por tiempo determinado, pero independiente del necesario para realizar el acto materia del contrato, siendo la característica esencial de este último contrato la dependencia económica que existe entre la empresa y el trabajador, de modo que si el comisionista sólo puede ocuparse de los asuntos del comitente sin poder ocuparse de otros, se encuentra en una sujeción y dependencia que dan al contrato las características de un contrato de trabajo.

Quinta Epoca:

T. XVII, p. 1191, Sanchez Severiano.

T. XXXII, p. 600, Cevallos Cayetano.

T. XXXIII, p. 501, Cía. Mexicana Molinera de Nixtamal, S.A.

T. XLIII, p. 1914, Veana Jesus.

T. LI, p. 3071, Monsalve Ricardo.

COMISION MERCANTIL, CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE. Si se alega que una Junta de Conciliación y Arbitraje carece de competencia constitucional para dirimir una controversia que le fue planteada, pues se trata de un contrato de comisión mercantil celebrado entre una compañía y un trabajador y no de un verdadero contrato de trabajo, diciéndose que en el caso falta el requisito de subordinación y dependencia, aunque sí hubo obligación por parte del trabajador de prestar sus servicios profesionales y por parte de la compañía de retribuir tales servicios, debe tenerse en cuenta que los contratos de comisión mercantil tienen características especiales, inconfundibles y que el artículo 273 del Código de Comercio, al referirse a ellos, los define como mandatos aplicados a actos concretos de comercio, definición de la cual se pueden desprender tres características que a la vez individualizan y distinguen el contrato de comisión mercantil:

1. Que el cumplimiento del contrato se manifieste mediante un acto o una serie de actos que, solamente de manera accidental crean dependencia entre el comitente y el comisionista, lo que quiere decir que los contratos de comisión mercantil se celebran para llevar a cabo una operación precisa y determinada, realizada la cual, concluye el convenio.

2. Que la duración esté limitada al tiempo que es necesario emplear para la ejecución de los actos.

3. Que los actos verificados por el comisionista deben ser precisamente actos de comercio.

Por lo que aplicando en la reclamacióm que formula un trabajador los principios que se deducen del citado artículo 273 del Código de Comercio, resulta que si la dependencia que liga a éste con la compañía no fue accidental, sinoque una vez colocado el actor en la situación de hecho de trabajador, y no habiéndose probado por el patrón o la desaparición de las causas que originaron el trabajo y la materia de éste, es lógico afirmar que la dependencia tenía que ser indefinida, y de todos modos independiente del tiempo necesario para ejecutar el acto materia del contrato, y por último, respecto a los actos ejecutados por el trabajador, bien pudieran haber sido actos de comercio, pues tratándose de relaciones contractuales, el obrero puede ejecutar o no actos de comercio en el desempeñode sus labores, no siendo éstos exclusivos del que desempeña un mandato mercantil.

Quinta Epoca, t. L, p. 982, Cía. Petróleos de México, S.A. Apéndice 4a. Sala 1917-1975, pp.271 a 273.

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1. El aguinaldo anual debe pagarse: ( ) Antes del veinte de Diciembre.

( ) Puede pagarse en partes durante el año.

( ) El 20 de Diciembre.


2. ¿ Es cierto que de acuerdo con la ley, a trabajo igual debe corresponder salario igual ?

( ) Sí, en todos los casos.

( ) No. Debe tomarse en cuenta la antigüedad.

( ) No. Depende de la eficiencia y la jornada.


3. ¿ En qué condiciones puede el patrón hacer préstamos a los trabajadores ?

( ) Cualquier cantidad, a cualquier plazo e interés.

( ) No más de un mes de salario y sin interés.

( ) Sólo se puede cobrar interés legal.

Artículos aplicables: 97,103,110,111 y 112 LFT.

4. La participación de utilidades a los trabajadores deberá pagarse:

( ) Dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que

deberá hacerse el pago del impuesto anual.

( ) Antes de 20 de Diciembre.

( ) Al cierre del ejercicio fiscal correspondiente.


5. ¿ Puede impartirse legalmente capacitación fuera de la jornada de trabajo ?

( ) No, en ningún caso.

( ) Sólo cuando así lo acuerden patrón y trabajador.

( ) Sólo cuando el trabajador desee capacitarse en

actividad distinta de la que desempeña.

Artículos aplicables: 153 – E LFT.

6. Si un trabajador muere teniendo 12 años de antigüedad en la empresa ¿ tienen derecho sus beneficiarios al pago de la prima de antigüedad ?

( ) Sí, desde luego.

( ) Depende de lo que establezca el Contrato

Colectivo.

( ) No. Porque no tenía 15 años de antigüedad.


7. Si un trabajador es despedido de la empresa por causa grave ¿ tiene derecho al pago de la prima de antigüedad ?

( ) Sólo si tiene 15 años de antigüedad.

( ) Sí, independientemente de la causa del despido.

( ) No.

8. Los días de vacaciones que corresponden a un trabajador que tiene 7 años de antigüedad son:

( ) 12 días.

( ) 14 días.

( ) Depende de lo que indique el Contrato Colectivo.


II. PRESTACIONES LEGALES.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

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9. ¿ Es obligatorio para el patrón tomar a cuenta de vacaciones una falta injustificada del trabajador, cuando éste así lo solicite ?

( ) Sí, si tiene saldo suficiente disponible.

( ) No. Corresponde al patrón el derecho de señalar

fecha para su disfrute.

( ) No, porque las vacaciones deben ser seis días

seguidos.


10. En una empresa en la que no existen actividades de capacitación ¿ Cómo deben cubrirse los puestos vacantes ?

( ) Con el trabajador más apto de la categoría inferior.

( ) Con el trabajador más antiguo de la categoría

inferior.

( ) Con el más antiguo que tenga a su cargo una

familia.


11. ¿ Los trabajadores tienen derecho a una prima del 25 % sobre sus invenciones ?

( ) No.

( ) Sí, pero no del 25 %.

( ) La prima es variable.


12. ¿ La prima dominical tiene un mínimo del 25 % sobre el salario del séptimo día ?

( ) Depende de lo establecido en el Contrato

Colectivo.

( ) Sólo se paga si se trabajó en domingo.

( ) Sólo se paga si el día descanso es precisamente

el domingo.


13. ¿ La prima vacacional equivale al 25 % sobre los salarios que correspondan al periodo vacacional ?


Colectivo.

( ) Si.

( ) Depende de si se es sindicalizado o no.


14. ¿ deben ser pagados los gastos de traslado del trabajador y de su familia cuando la empresa le cambia el lugar de prestación del servicio ?

( ) Sólo si así se estableció en el contrato de trabajo.

( ) Sólo cuando el cambio sea por más de 100 Kms.

( ) Es una prestación voluntaria para la empresa.


15. ¿ El patrón está obligado a proporcionar equipos y útiles necesarios para el fomento del deporte y la cultura entre sus trabajadores ?

( ) No. Es una prestación voluntaria.

( ) Depende de su monto.


Colectivo.

Artículos aplicables: 132 XXV LFT.

16. ¿ Está obligado el patrón a proporcionar becas a los hijos de los trabajadores ?

( ) Depende del número de trabajadores.

( ) Depende del grado escolar.

( ) Lo debe solicitar a través del sindicato.

Artículos aplicables: 132 XIV LFT.

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17. Alejandra Salguero fue enviada por la empresa a capacitarse fuera del país, con el compromiso de prestar sus servicios en la empresa por tres años. ¿ Puede ser obligada a cumplir su compromiso laboral ?

( ) Sí. En los términos del contrato.

( ) Laboralmente no. Sólo a través de

responsabilidad civil.

( ) No. Porque iría en contra de la libertad de trabajo.


18. ¿ Puede suspenderse la relación de trabajo a una persona que de pronto carece de los documentos necesarios para prestar el servicio, por ejemplo, la licencia de manejo para un chofer ?

( ) No. No es una causal.

( ) Sí.

( ) Incluso puede ser una causal de despido.


19. ¿ Los trabajadores de confianza tienen derecho a las prestaciones establecidas en el Contrato Colectivo de Trabajo para los sindicalizados ?

( ) No. Justamente porque no son sindicalizados.

( ) Sí. Salvo dosposición en contrario que se

consigne en el mismo contrato.

( ) Sí, automáticamente.


20. Para tener derecho a la prima de antigüedad ¿ es necesario ser trabajador de planta ?

( ) Sí. Es necesario.

( ) No. todos los trabajadores tienen ese derecho.

( ) Sí, pero sólo proporcionalmente al tiempo de

servicios prestados.


Notas y comentarios:

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III. SANCIONES.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. ¿ Es obligatorio para las empresas tener y publicar un Reglamento Interior de Trabajo ?

( ) Sólo publicarlo si se tiene.

( ) No es obligatorio tenerlo.

( ) Basta tener reglamentos administrativos internos.

Artículos aplicables: 422,423, 424 LFT.

2. ¿ Puede suspenderse en el trabajo por más de cuatro días por causas especialmente graves ?

( ) Sí, incluso hasta ocho días.

( ) No. En ningún caso.

( ) Depende de lo que establezca el reglamento

Interior de Trabajo.


3. ¿ Qué tipo de falta comete un trabajador que incurre en impuntualidad reiterada ?

( ) Falta de probidad.

( ) Causal de rescisión.

( ) Falta administrativa.

Artículos aplicables: 423 II, 134 IV, 47 II LFT.

4. ¿ Se puede imponer como sanción la multa o descuento de salario ?

( ) No. En ningún caso.

( ) Sólo cuando la falta traiga como consecuencia

daño económico.

( ) Sí.

Artículos aplicables: 107, 110 LFT.

5. ¿ Se puede despedir a un trabajador que no obstante las sanciones aplicadas por ello, acumula más de tres faltas injustificadas en un perido de un mes ?

( ) No.

( ) Sí.

( ) Depende de lo que establezca el Reglamento

Interior de Trabajo.

Artículos aplicables: 47 X LFT.

6. ¿ Puede un trabajador que se ausentó por enfermedad justificar sus faltas con otro instrumento que no sea la incapacidad otorgada por IMSS ?

( ) No.

( ) Sí. Certificado de médico particular.

( ) Sólo si el IMSS no lo quiso atender.

Artículos aplicables: Jurisprudencia anexa.

7. ¿ Se puede dejar de pagar el salario o reducirlo como sanción ?

( ) No. Está prohibido por la ley.

( ) Sí.

( ) Sólo si se acompaña de un cambio de puesto a

uno inferior.

Artículos aplicables: 51 IV, 132 VI LFT.

8. ¿ Se puede cambiar o reducir las funciones contratadas al trabajador indisciplinado ?

( ) Depende de lo establecido en el contrato de

trabajo.

( ) No.

( ) Sí, Si no se le disminuye el salario.

Artículos aplicables: 25, 27, 51 II, 52 LFT.

9. ¿ Se puede descontar al trabajador el salario de los días que se ausenta por comisiones sindicales o políticas ?

( ) No.

( ) No. Pero se puede buscar la reposición de tiempo.

( ) Sí.

Artículos aplicables: 132 X LFT.

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10. ¿ Se puede despedir verbalmente a un trabajador, sin darle aviso escrito ?

( ) No se debe.

( ) Depende de la causal del despido.

( ) Se le puede dar al aviso escrito a través de la

Junta de Conciliación.


JURISPRUDENCIA APLICABLE:

FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD. JUSTIFICACION, TRABAJADORES INSCRITOS EN EL IMSS. Si un trabajador está inscrito en el IMSS, no es prueba idónea para justificar sus faltas de asistencia la constancia médica que consigna la enfermedad que padece, sino la expedición del certificado de incapacidad médica para laborar, otorgada por dicho instituto, a menos que se pruebe que el trabajador solicitó el servicio y que éste le fue negado por la institución.

AD 10584/83 Sebastián Arizmendi Mejía. 25 de Abril de 1984.

AD 5925/82 José Vallejo Chávez. 24 de Enero 1983.

AD 6515/81 Josefina Flores Larios. 12 de Abril de 1982.

AD 2303/81 IMSS. 5 de Octubre de 1981.

AD 4043/78 Ernesto Fernández Hernández. 19 de Marzo 1979.

CONDICIONES DE TRABAJO , VARIACION DE LAS, POR EL PATRON SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR , ES CAUSAL DE RESCISION DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato laboral es sinalagmático o bilateral y el patrón no puede en forma unilateral cambiar el trabajo contratado; por eso el artículo 134 fracción IV de la ley laboral establece que el trabajador está obligado a ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; por tanto, el trabajador puede legalmente rescidir el contrato de trabajo, con apoyo en lo dispuesto por la fracción IX del artículo 51 de la ley laboral, pues se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere , si le es cambiado el trabajo contratado sin su consentimiento, pues debe tomarse en consideración que el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad, según lo manda el artículo 31 de la ley citada.

AD 524/94 Arturo Escobedo Carballar. 29 de Marzo de 1995.

AD 2051/95 Ricardo Bueno Topete. 5 de Noviembre de 1995.

AD 412/97 Miguel Angel Leyva Carmona. 29 de Abril de 1998.

AD 620/97 Aurrerá S.A. de C.V. 20 de Mayo de 1998.

AD 891/97 Embotelladora AGA de Occidente S.A. de C. V. 2 de Spetiembre de 1998.

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IV. JORNADA DE TRABAJO Y HORAS EXTRAS.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. ¿ Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo ?

( ) No. Sólo el tiempo que haya trabajado realmente.

( ) Sí.

( ) No para todo tipo de trabajos.


2. ¿ Es legal una jornada de trabajo mixta que termina a las 11:00 de la noche ?

( ) No.

( ) Sí.

( ) Sí. Si su duración ha sido de siete horas y media.

Artículos aplicables: 60,61 LFT.

3. ¿ Son legales las jornadas de 12 horas diarias durante cuatro días y descanso de tres días ?

( ) Sí.

( ) Depende de si son diurnas, mixtas o nocturnas.

( ) No.

Artículos aplicables: 59, 60, 61 LFT.

4. ¿ La ley establece algún mecanismo para modificar la jornada de trabajo por circunstancias económicas de la empresa ?

( ) No.

( ) Sí. Es un acuerdo con los trabajadores.

( ) Sí. Pero es necesario demostrar una causal de

fuerza mayor.


5. ¿ Puede obligarse al trabajador a laborar en horas extras o en su día de descanso obligatorio ?

( ) No.

( ) Sí. Dentro de los límites legales.

( ) En horas extras sí. En días de descanso no.

Artículos aplicables: 66,68, 73, 75 LFT.

6. ¿ Deben retribuirse con mayor cantidad las horas extras laboradas por personal femenino ?

( ) No. Se pagan con la misma cantidad que al varón.

( ) Durante el periodo de gestación o lactancia no

pueden trabajar horas extras.

( ) Sí.

Artículos aplicables: 65, 66, 67, 68, 164, 165, 166 LFT.

7. ¿ Son horas extras las que se laboren en domingo o día de descanso ?

( ) Sí.

( ) Sí y se deben sumar a las trabajadas en la

semana para efectos del pago.

( ) No. Es trabajo en otra jornada.

Artículos aplicables: 66, 71, 72 y 73 LFT.

8. ¿ Cuándo un trabajador no está sujeto a un horario y se desempeña sin la supervisión del patrón, puede reclamar el pago de horas extras ?

( ) No.

( ) Sí, pero el propio trabajador debe probar que las

trabajó.

( ) Sí.

Artículos aplicables: 66. 67 LFT. y jurisprudencia.

9. ¿ Cuando un trabajador labora tiempo extra sin autorización del patrón, tiene derecho a exigir su pago ?

( ) Sí.

( ) Sólo si consta así en los registros de tiempo.

( ) Depende de lo que establezcan el Contrato de

Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo.}

Artículos aplicables: Jurisprudencia.

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10. ¿ Deben retribuirse con mayor cantidad las horas extras laboradas por menores de 16 años ?

( ) Los menores de 16 años no deben trabajar tiempo

extra.

( ) Deben pagarse con 200 % más del salario.

( ) Deben pagarse con un 100 % más del salario.

Artículos aplicables: 67, 68, 175, 178 LFT.


HORAS EXTRAS, CASOS EN QUE NO PROCEDE EXIGIR SU PAGO. Cuando conforme al contrato de trabajo, para laborar tiempo extraordinario es necesario que el patrón lo solicite o se requiera su autorización, el trabajador, para reclamar su pago, debe demostrar tales extremos, pues de lo contrario su exigencia resulta improcedente.

AD 8934/89 Jorge Rodíguez Ortíz. 7 de Marzo de 1990.

AD 319/90 Pedro Aguilar. 23 de Mayo de 1990.

AD 5654/90 Soilter S.A.. 30 de Agosto de 1990.

AD 7994/90 Irene Rodríguez. 17 de Octubre de 1990.

AD 24/91 Marcial Martínez. 6 de Febrero de 1991.

TIEMPO EXTRAORDINARIO. CUANDO EL TRABAJADOR NO ESTA SUJETO A UN HORARIO Y SE DESEMPEÑA SIN LA SUPERVISION DEL PATRON, ES IMPROCEDENTE EL RECLAMO DE. Es cierto que de conformidad con el artículo 784 fracción VIII de la Ley federal del Trabajo, el patrón tiene la obligación de probar que el trabajador laboró la jornada legal; sin embargo, cuando el trabajador se deempeña fuera del centro de trabajo, sin la supervisión del patrón y sin un horario, no es posible que el patrón pueda acreditar la jornada, porque en tal sentido no podría registrar la entrada y salida del trabajador y por ello, es a éste último a quien corresponde acreditar las horas extras que dijo haber laborado, si no lo hace, no es posible hablar de jornada extraordinaria y por lo mismo, su pago es improcedente.

AD 9196/90 Química Hoechst de México S.A. de C.V. 7 de Noviembre de 1990.

HORAS EXTRAORDINARIAS. CARGA DE LA PRUEBA. Si la parte patronal al contestar la demanda argumenta que el actor no trabajó horas extraordinarias, le corresponde demostrar la jornada laborada por el actor, como lo ordena el artículo 784 fracción VIII de la Ley Federal del Trabajo, mediante la presentación de los documentos a que se refiere el numeral 804 de la mencionada legislación laboral, de tal suerte que si no lo prueba, deberá cubrir el tiempo extraordinario reclamado.

AD 830/89 Simón Ortíz Anaya. 24 de Enero de 1990.

AD 166/90 José Apolinar Ibarra Martínez. 18 de Abril de 1990.

AD 308/90 Ricardo Rodríguez Guevara. 7 de Junio de 1990.

AD 822/92 Juventino Gutiérrez Marín. 12 de Enero de 1993.

AD 772/93 Juan Ambriz Alatorre. 11 de Noviembre de 1993.

HORAS EXTRAS, CUANDO NO PROCEDEN LEGALMENTE AUNQUE EL PATRON NO CONTROVIERTA EL HORARIO. La circunstancia de que la autoridad laboral haya considerado que la demanda laboral no controvirtió el horario de trabajo, no puede generar la procedencia de una condena de pago de presaciones exigidas en la demanda que por ley no corresponden al quejoso, ya que éste como vigilante fue contratado para una jornada de 24 horas de trabajo por 24 de descanso, resultando así evidente que no se comprenden horas extraordinarias como las reclama, en virtud de que su jornada obedece a las necesidades del servicio desempeñado y por otra parte, las 24 horas de labores quedan debidamente compensadas con las 24 horas de descanso de que disfrutaba después de concluidas éstas.

AD 110/94 Jaime Ortiz Carmona. 23 de Febrero de 1994.

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JORNADA DIARIA. PUEDE EXCEDER DE OCHO HORAS, SIN QUE DE LUGAR AL PAGO DE HORAS EXTRAS. El artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, establece que los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de labores a fin de que se permita a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. Por ello, válidamente puede pactarse un horario superior al de 8 horas diarias, que es la jornada legal, sin exceder de 48 horas a la semana, para descansar el sábado por la tarde o cualquier otra modalidad, sin que esa circunstancia pueda dar lugar a reclamar como horas extraordinarias las que excedan de dicha jornada diaria.

AD 14/90 Celina Israel Contreras Anzures. 9 de Mayo de 1990.

AD 145/90 Agustín Ocampo Araujo. 22 de Agosto de 1990.

AD 131/92 Antonio Araiza García. 8 de Abril de 1992.

AD 116/92 Ana María González Carrillo. 22 de Abril de 1992.

AD 173/92 Enrique López García. 13 de mayo de 1992.

Notas:

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V. SALARIO.Favor de contestar en la parte derecha las preguntas planteadas.

1. ¿ Qué debe entenderse por salario ?


2. Para el pago de una indemnización ¿ qué debe incluirse en el salario ?


3. ¿ Cómo se calcula el salario diario cuando la remuneración es variable ?

Artículos aplicables: 85, 89 y 289 LFT.

4. En el caso de los trabajadores domésticos ¿ qué se integra al salario, además del pago en dinero ?


5. En el caso de trabajadores de hoteles y restaurantes ¿ las propinas forman parte del salario ?


6. Si un trabajador daña bienes de la empresa por un monto equivalente a 8 meses de salario ¿ en cuántos abonos se le puede descontar esa cantidad ?


7. ¿ En qué casos excepcionales puede el patrón cobrar intereses por préstamos hechos al trabajador ?


8. ¿ En qúe casos puede ser embargado el salario del trabajador ?


9. ¿ Cuál es el concepto de salario para el pago de la PTU ?


10. ¿ Cuál es el concepto de salario para efectos del pago de la prima de antigüedad ?

Artículos aplicables: 162, 485 y 486 LFT.

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CASOS EN QUE SE PAGA LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD

1. Renuncia cuando se haya laborado para el patrón por 15 años.

162

2. Despido justificado e injustificado.

162

3. Rescisión del contrato por causas imputables al patrón.

162

4. Incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

53 y 54

5. En el caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad.

162

6. Terminación de la relación de trabajo por fuerza mayor o caso furtuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos.

434

7. Terminación de la relación de trabajo por incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

434

8. Terminación de la relación de trabajo por el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

434

9. Terminación de la relación de trabajo por concurso o quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los acreedores resulven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

434

10. Reajuste de personal por la implantación de maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos.

439

11. Eximirse el patrón a reinstalar al trabajador.

49 y 50

12. Terminación de la relación de trabajo por no acatar la resolución de regresar al trabajo en caso de huelga inexistente.

932

13. Terminación de la relación de trabajo de los huelguistas en el caso de huelga ilícita.

934

14. Terminación de las relaciones de trabajo cuando el patrón se niega a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la junta.

947

15. Terminación de la relación de trabajo por la negativa de los trabajadores a aceptar el laudo pronunciado por la junta.

948

CASOS ARTS

15

VI. AGENTES DE COMERCIO.Favor de contestar con sí o no cada una de las cuestiones planteadas a continuación.

PREGUNTAS SI o NO

1. ¿ Los prestadores de servicios de comercio denominados comisionistas, son trabajadores de la empresa para la cual colaboran ?

Arículos aplicables: 285 LFT.

2. ¿ Es legal que un sistema de comisiones establezca el pago de una prima sobre el valor total de la mercancía vendida o sólo sobre el enganche o sobre los pagos periódicos ?


3. ¿ Si se cancela una operación de venta, puede ser descontada al vendedor la correspondiente comisión que se le pagó o se le pagará ?


4. ¿ Es cierto que el salario base del comisionista se calcula tomando el promedio de las percepciones obtenidas durante los últimos 30 días anteriormente trabajados ?


5. ¿ Puede líbremente la empresa cambiar la zona o ruta para la cual se contrató al vendedor ?


6. ¿ Puede ser despedido justificadamente un vendedor que disminuye significativamente sus ventas durante varios meses seguidos ?


7. ¿ Puede legalmente ser disminuido el porcentaje de comisión que está pagando a los vendedores ?


8. ¿ Puede ser establecida en un contrato de trabajo para comisionistas laborales una cuota mensual mínima de ventas, misma que por el hecho de no ser cumplida, confiera al patrón el derecho a rescindir legalmente la relación de trabajo ?


9. ¿ Puede ser despedido justificadamente un vendedor que deja de hacer lo que se le tiene encomendado, aunque ello no provoque un daño patrimonial a la empresa ?

Artículos aplicables: 47 LFT. Jurisprudencia.

10. ¿ Puede ser cambiada la cartera de clientes que venía atendiendo un vendedor ?

Artículos aplicables: 285 a 291 LFT.

16


PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO. Por falta de probidad u horadez se entiende el no proceder rectamente en las funciones encomendadas, con megua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a cargo, procediendo en contra de las mismas; dejando de hacer lo que se tiene encomendado; o haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u horadez, que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta ajena al recto proceder.

AD 2910/79 José Enrique Gonzpalez Rubio Olán. 3 de Marzo de 1980.

AD 3991/ Loreto García Islas. 8 de Octubre de 1979.

AD 3181/79 Humbreto Hipólito Alavarado. 13 de Agosto de 1979.

AD 4009/75 Ferrocarriles nacionales de México. 2 de Febrero de 1976.

AD 28 17/73 Transportes Papantla S.A. de C.V. 15 de Noviembre de 1973.

Notas:

17

VII. RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. ¿ Qué significa rescisión de la relación de trabajo ? ( ) Terminación de la relación por haber llegado al

término para el cual fue establecida.

( ) Terminación de la relación de trabajao provocada

por incumplimiento de alguna de las partes.

( ) Terminación de la relación de trabajo por mutuo

consentimiento de las partes.

Artículos aplicables: 42, 46, 47,51,53 LFT.

2. ¿ Es lo mismo renuncia que terminación voluntaria de la relación de trabajo ?

( ) No. Son dos conceptos jurídicos distintos.

( ) Sí. Para efectos prácticos son lo mismo.

( ) El término correcto debe ser Finiquito.

Arículos aplicables: 33, 53 fracc. I, 34 LFT.

3. Las consecuencias de realizar un despido sin entregar al trabajador el correspondiente aviso de rescisión son:

( ) Considerar que el despido fue injustificado.

( ) Necesidad de avisarle por medio de la Junta.

( ) No existirá el despido.


4. ¿ Es causal de despido el robo de pequeño monto por parte del trabajador ?

( ) No. Debe ser una falta grave.

( ) Sí, porque no importa el monto.

( ) Depende del objeto robado.


5. ¿ Constituye falta de probidad el hecho de que el trabajador use para fines particulares un vehículo propiedad de la empresa ?

( ) No.

( ) Depende con qué calidad se lo hayan entregado.

( ) Sí.


6. ¿ El participar en una riña dentro del centro de trabajo es causal de rescisión de la relación de trabajo ?

( ) No. Sólo si como consecuencia se altera la

dsciplina.

( ) Sí.

( ) Depende de si fue provocada o no.


7. Para probar el estado de embriaguez como causal de despido es necesario:

( ) Prueba testimonial.

( ) Prueba Pericial.

( ) Confesional para hechos propios.


8. ¿ Qué acciones puede ejercer ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, el trabajador que siente injustificadamente despedido ?

( ) Cumplimiento de Contrato y Reinstalación.

( ) Indemnización Constitucional.

( ) Indemnización y reinstalación.


18

9. ¿ La indemnización constitucional comprende 20 días por cada año de servicios ?

( ) Sí.

( ) No.

( ) Sólo en algunos casos.


10. ¿ Qué se debe pagar al trabajador que incurre en incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta, proveniente de un riesgo no profesional que haga imposible la prestación del trabajo ?

( ) Indemnización Constitucional.

( ) Tres meses y Prima de Antigüedad.

( ) Un mes de salario y Prima de Antigüedad.

Artículos aplicables: 53 fracc IV y 54 LFT.

Notas:

19

JURISPRUDENCIA APLICABLE.

RENUNCIA AL TRABAJO NO IMPLICA RENUNCIA A LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. Los trabajadores pueden válidamente renunciar al trabajo, sin que tal acto implique renuncia de derechos en los términos de los arts. 123 fracc. XXVII, inc. h) de la Constitución y 15 de la Ley Federal del Trabajo de 1931. Pues la renuncia al trabajo bno presupone la de derecho alguno derivado de la ley o adquirido con motivo de la prestación de sus servicios, sino que constituye una simple manifestación de voluntad de dar por terminada la relación laboral; manifestación que para su validez no requiere de la intervención de las autoridades del trabajo, toda vez que surte sus efectos desde luego y corresponde a los trabajadores, cuando pretendan objetarla por algún vicio del consentimiento, demostrar tal extremo para obtener la nulidad.

Sexta Epoca: Quinta parte:

Vol. XXXVIII. p. 43 AD 1046/58 Carmen Vargas Leal.

Vol. XXXVIII. p. 59 AD 3472/59 Jesus Sánchez Melgarejo.

Vol. L. p. 85 AD 3642/61gONZALO Villa Maldonado.

Vol. LXIII. P. 23 AD 1655/62 Eliseo González Pitones.

RECIBO FINIQUITO LIBERATORIO; DEBEN ESPECIFICARSE CIRCUNSTANCIALMENTE LOS CONCEPTOS QUE COMPRENDA. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo, todo convenio o liquidación para ser válido deberá contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él; de manera que si en un finiquito liberatorio, no se especifican circunstancialmente los conceptos y no se determinan el periodo, ni las prestaciones a que los mismos corresponden, es obvio que no se cumplieron los requisitos a que se refiere el artículo 33 invocado.

AD 778/80 Victor Manuel Ruiz García. 3 de Julio de 1980.

AD 561/80 Francisco Cárdenas Alvarado. 18 de Junio de 1980.

AD 3405/79 Autobuses Centrales de México. 26 de Septiembre de 1979.

AD 3516/79 Luis Felipe Alvarez Baños. 31 de Octubre de 1979.

RENUNCIA. NEGATIVA DE LA COACCION PARA OBTENERLA, CARGA DE LA PRUEBA. Al trabajador que afirme que lo obligaron mediante coacciones a presentar su renuncia al trabajo que desempeñaba, corresponde demostrar tal aseveración, si es negada por su contraparte.

AD 3312/79 María de los Angeles Fuentes M. 17 de Marzo de 1980.

AD 2447/79 Javier Juan Carreño Saavedra. 10 de Octubre de 1979.

AD 1655/78 Rubén Zárate Gallegos. 14 de marzo de 1979.

PROBIDAD, FALTA DE. LA CONSTITUYE EL HECHO DE DISPONER DE BIENES DEL PATRON CUALQUIERA QUE SEA SU VALOR. No es el monto de lo dispuesto indebidamente por el trabajador el que determina que su conducta sea irregular , sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón y ésto constituye una falta de probidad que autoriza a rescindir el contrato de trabajo.

Séptima Epoca. Quinta parte:

Vol. 38 p. 19 AD 5771/70 IMSS.

Vol. 44 p. 25 AD 1391/72 María del Carmen Reyes.

Vol. 47 p.23 Ad 971/73 Ma. Eugenia Arredondo.

Vol. 63 p. 21 AD 5288/73 Porfirio Moràn Roas.

Vol. 69 p. 15 AD 1173/74 ISSSTE.

PROBIDAD FALTA DE, DESTINAR EL TRABAJADOR VEHICULO DEL PATRON A FINES PARTICULARES LA CONSTITUYE. El trabajador que tiene a su cargo un vehículo propiedad del patrón y destina el mismo a fines particulares, sin estar autorizado para ello, incurre en faltas de probidad u honradez.

AD 5346/76 Jesus López Lizárraga. 31 de Octubre de 1977.

AD 2021/70 Leonardo Barrera Román. 26 de Enero de 1972.

AD 2086/72 Sergio Heredia Domínguez. 11 de Agosto de 1972.

AD 26/71 Daniel Tovar Gallardo. 2 de Agosto de 1971.

AD 4127/70 Manuel Aguilar Aguilar. 11 de Enero de 1971.

20

JURISPRUDENCIA APLICABLE.

RIÑA, LA PARTICIPACION EN UNA, EN EL CENTRO DE TRABAJO Y HORAS DE LABORES ES CAUSAL DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El solo hecho de una riña entre trabajadores, a horas de labores en el centro de trabajo, constituye una alteración de la disciplina y es suficiente para que se configure la causal de recisión del contrato de trabajo prevista por la fracción III del artículo 122 de la LFT ( hoy fracción III del artículo 47 de la ley actual ).

Séxta Epoca. Quinta parte:

Vol. LXXI p. 29 AD 7284/73 Fernando de los Reyes Santos.

Vol. CXVIII p. 22 AD 8479/65 Felipe Galván Lozano.

Vol. CXXXI p. 21 AD 6096/67 Miguel González Vélez.

Vol. 23 p.25 AD 3139/70 José Pineda Escobar.

Vol. 24 p. 19 AD 5706/67 Baldemar Olivarez Rivalcaba.

EBRIEDAD, PRUEBA DEL ESTADO DE. La prueba testimonial es apta para probar el estado de ebriedad y no es indispensable la pericial en razón de que dicho estado cae bajo la simple apreciación de los sentidos.

Sexta Epoca. Quinta parte:

Vol. IX p. 67 AD 142/57 Aquilino M. Altamirano.

Vol. XXVIII p. 43 AD 592/58 Ma. De los Dolores Sepúlveda.

Vol. XXXII p. 29 AD 1494/59 Carlos Guerrero Novelo.

Vol. XLVI p. 23 AD 5673/60 Salvador Manzano Olmos.

Vol. XLVII p. 14 AD 5161/62 Catalina Villegas Ramírez.

EMBRIAGUEZ, APRECIACION DEL ESTADO DE. La embriaguez es un estado que puede ser apreciado a través de los sentidos , con la sola observación del hecho; ésto es, es posible percatarse de que una persona se encuentra intoxicada por haber consumido bebidas alcohólicas cuando su aspecto y su conducta son distintas de las que normalmente siguen las demás persona, para lo cual no son necesarios conocimientos especiales, como tampoco es necesario que se detallen todos los síntomas que presente ese estado para llegar a esa conclusión.

AD 348/87 Esaú Rivera martínez. 8 de Agosto de 1984.

AD 6201/78 Armando Alcántara Mendoza. 12 de marzo de 1979.

AD 1484/73 José Isabel Acosta. 27 de Julio de 1973.

Precedente: AD 2192/74 Luis Felipe Sánchez Hernández. 3 de Octubre de 1974.

INDEMNIZACION DE VEINTE DIAS POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, PROCEDENCIA DEL PAGO DE LA. Es improcedente el pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados en los casos en que se ejercita la acción de indemnización constitucional por despido injustificado, en razón de que ese derecho sólo se surte cuando se intenta la acción de reinstalación y ante cuya procedencia el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de tal concepto; o bien, en el supuesto de que se haga valer la acción de rescisión por causas imputables al patrón, según se desprende de lo dispuesto por los artículos 48,49, 50 y 52 de la Ley Federal del Trabajo.

AD 7393/90 Francisco Román. 14 de Noviembre de 1990.

AD 9123/88 Ferrocarriles Nacionales de México. 7 de Diciembre de 1988.

21

VEINTE DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SU PAGO ES IMPROCEDENTE CUANDO SE RECLAMA INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL. Si la Junta señalada como responsable absuelve a la demandada laboral del pago de 20 días de salario or cada año de servicios prestados que reclamó el trabajador que se consideró injustamente despedido y que optó por la indemnización, estuvo en lo correcto, porque los trabajadores que se consideran injustificadamente despedidos, pueden ejercitar a su libre elección y conveniencia cualquiera de las dos acciones que la ley laboral establece en su artículo 48: a) La de pago de indemnización constitucional, consistente en tres meses de salario; o b) El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la reinstalación en su empleo. Si el trabajador opta por la indemnización constitucional, sólo tendrá derecho a tres meses de salario y al pago de los salarios caídos, además de las prestaciones que hubiera devengado o que le otorgue la ley o el contrato celebrado, sin que por ello pueda hablrase en forma alguna de renuncia de derechos por no reclamar también el pago de veinte días de salario por cada año de servicios prestados, porque este derecho no se lo concede la ley. Por tanto, si un trabajador demanda el pago de indemnización constitucional, carece de derecho a los veinte días de salario por cada año de servicios prestados, cuyo pago procede únicamente cuando se ha elegido la acción de cuplimiento de contrato y, declarada procedente, el patrón se niega a reinstalarlo, según los artículos 49 y 50 de la ley de la materia, además del caso en que el trabajador rescinde el contrato por causa imputable al patrón; por otra parte, tampoco es exacto que la Junta interpretara en forma incorrecta los artículos 47, 48, 50, 51 y 52 de la Ley Federal del Trabajo, porque la responsable no hizo sino aplicar exactamente la ley citada en los términos en que está redactada, debiendo aclararse además que no en todos los casos de reinstalación tienen que pagarse los salarios de veinte días por cada año de servicios, sino sólo en aquellos que están previstos en el artículo 50 y siempre que el patrón se rehuse a la reinstalación.

AD 885/72 Diego Herrera. 27 de Enero de 1973.

AD 556/72 Celia Vázquez González. 29 de Junio de 1973.

AD 13061/88 José Erasto Ramírez Castillo. 9 de Marzo de 1989.

AD 10551/90 José Luis Aguilar Benitez. 24 de Enero de 1991.

AD 11171/90 Fernando delgado Reyes. 14 de febrero de 1991.

22

CONCEPTOAGUINALDO

O PARTE PROPORCIONAL

ART. 87

VACACIONES

PRIMA VACACIONAL

ARTS. 76 A 80

PRIMA DE ANTIGÜEDAD

ART. 162

INDEMNIZACION

ARTS. 48 A 50

20 DIAS POR AÑO

1. RENUNCIA SI SI SI

SI TIENE 15 AÑOS DE SERVICIOS

2. DESPIDO JUSTIFICADO

SI SI SI

3. DESPIDO INJUSTIFICADO

SI SI SI SI CUANDO DEMANDA

REINSTALACION Y EL PATRON

SE OPONE

4. TRABAJADOR RESCINDE CONTRATO AL PATRON

SI SI SI SI SI

5. TRABAJADOR INCURRE EN IMPOSIBILIDAD PARA TRABAJAR POR INVALIDEZ O VEJEZ

SI SI SI UN MES DE SALARIO

ARTS. 54 Y 499

6. TRABAJADOR INCURRE EN INCAPACIDAD TOTAL PERMANENTE POR RIESGO DE TRABAJO

SI SI SI ARTICULO 495 LFT Y LEY DEL

IMSS

7. EN CASO DE REAJUSTE DE PERSONAL

SI SI SI CUATRO MESES DE SALARIO

ART. 439

SI ART. 439

8. CIERRE DE LA EMPREA POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

SI SI SI TRES MESES DE SALARIO

ART. 436

DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE RETIRO DE LA EMPRESA

23

VIII. SINDICATO.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. Es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejorameinto y defensa de sus respectivos intereses.

( ) Coalición.

( ) Cámara.

( ) Sindicato.

Artículos aplicables: 354, 355, 356, 381, 382 LFT.

2. ¿ En qué casos se requiere autorización previa para constituir un sindicato ?

( ) En ningún caso.

( ) Cuando se trata de trabajadores de confianza.

( ) Cuando se trata de sindicatos de empresa.

Artículos aplicables: 357,360,361, 363, 365, 366, 368, 371 LFT.

3. ¿ En qué condiciones puede obligarse a alguien a formar parte de un sindicato ?

( ) Cuando es contratado con posterioridad a la

formación de un sindicato.

( ) Cuando el Contrato Colectivo contiene cláusula de

exclusión.

( ) Cuando existe un Contrato Ley para la rama

industrial.

Art´siculos aplicables: 358, 395 LFT.

4. ¿ Quién será el titular del Contrato Colectivo cuando existen varios sindicatos en una sola empresa ?

( ) No pueden existir varios sindicatos en una sola

empresa.

( ) El sindicato que se haya constituido primero.

( ) El sindicato que agrupe a la mayoría de los

trabajadores.


5. ¿ Puede un sindicato obligar a un patrón a celebrar Contrato Colectivo ?

( ) No.

( ) Sí, incluso por medio de un emplazamiento a

huelga.

( ) Sólo cuando los trabajadores así lo soliciten.


6. ¿ Puede continuar siendo directivo de un sindicato un trabajador que haya sido separado de la empresa ?

( ) Depende de lo que establezcan los estatutos.

( ) No.

( ) Sólo que haya sido separado antes de la solicitud

de revisión del Contrato Colectivo.


7. ¿ A quién debe rendir cuentas la directiva de un sindicato ?

( ) A la autoridad laboral.

( ) Ala Federación a la que pertenezca.

( ) A la Asamblea de Trabajadores.


24

8. ¿ Por qué causas puede disolverse un sindicato ? ( ) Por el voto de la mayoría de sus miembros.

( ) Por haber transcurrido el término establecido en

sus estatutos.

( ) Por decisión de la autoridad laboral.


9. ¿ Cómo se forman las Federaciones y las Confederaciones Sindicales ?

( ) Por agrupamientos libres de sindicatos y

federaciones sindicales respectivamente.

( ) Por obligación legal.

( ) Por decisión de la autoridad laboral.

Artículos aplicables: 381, 382, 384 385 LFT.

10. ¿ Ante qué autoridades deben registrarse los sindicatos ?

( ) Secretaría del Trabajo.

( ) Junta de Conciliación y Arbitraje.

( ) Procuraduría de la Defensa del Trabajador.


Notas:

25

IX CONTRATO COLECTIVO Y CONTRATO LEY.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. ¿ El Contrato Colectivo que establece las condiciones en que debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos, puede celebrarse entre ?

( ) Un sindicato y un patrón.

( ) Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o

varios patrones.

( ) Un sindicato de trabajadores y varios sindicatos

de patrones.


2. Señale algunos de los requisitos que debe contener un Contrato Colectivo:

( ) Nombre y domicilio de los contratantes.

( ) Empresas y establecimientos que abarque.

( ) Tiempo para el cual se celebra.

( ) Jornadas de trabajo.

( ) Días de descanso y vacaciones.

( ) Tabulador salarial.

( ) Cláusulas de capacitación y adiestramiento.

( ) Disposiciones sobre capacitación inicial

obligatoria.

( ) Comisiones mixtas que existirán.

( ) Condiciones o prestaciones legales a las que

renuncia el sindicato.

( ) Cláusula de exclusión.

( ) Prestaciones que no abarcan al personal no

sindicalizado.

Artículos aplicables: 390, 391, 392, 393, 394, 395, 396 LFT.

3. Señale quién puede solicitar la revisión de un Contrato Colectivo:

( ) El patrón.

( ) El sindicato.

( ) El 51 % de los trabajadores.


4. Término legal para solicitar la revisión del Contrato Colectivo:

( ) 60 días.

( ) 30 días.

( ) Si ninguna de las partes solicita revisión, se

prorroga por un periodo igual.

Artículos aplicables: 399, 399 bis, 400 LFT.

5. ¿ Se aplica un Contrato Colectivo firmado por un patrón que posteriormente se separa de la empresa ?

( ) No.

( ) Sólo cuando se aplica la substitución patronal.

( ) Sí.


6. Un Contrato Ley es aquel que se aplica en : ( ) Toda una rama de la industria.

( ) Varias entidades federativas.

( ) Todo el territorio nacional.


26

7. La revisión de un Contrato Ley corresponde a: ( ) Cada sindicato dentro de la rama industrial.

( ) Sindicatos que representen dos terceras partes de

los trabajadores de la rama.

( ) Una convención de la rama industrial.

Artículos aplicables: 419, 406,411 LFT.

8. ¿ Las estipulaciones establecidas en el Contrato Colectivo, se aplican a los no sindicalizados ?

( ) No.

( ) Sí.

( ) Sólo si no han sido excluidos expresamente.


9. ¿ A qué se denomina detentación del Contrato Colectivo ?

( ) Intento de un sindicato por adueñarse de la

titularidad del Contrato Colectivo.

( ) Pérdida de la mayoría.

( ) Recuento ordenado por la autoridad laboral.

Artículos aplicables: 389, 892 a 899 LFT.

10. ¿ Las Comisiones Mixtas Obligatorias son ? ( ) Cuatro.

( ) Cinco.

( ) Seis o más.

Artículos aplicables: 125, 153- I, 158, 392, 424, 509 LFT.

Notas:

27

X. HUELGA.Favor de señalar en el paréntesis la respuesta correcta.

1. Señale los conceptos ciertos acerca de la Huelga: ( ) Es la suspensión del trabajo por una coalición de

trabajadores.

( ) Puede declararse por una organización estudiantil.

( ) Puede abarcar a una empresa o a uno o varios de

sus establecimientos.

( ) Ningún trabajador puede ser despedido a partir

del estallamiento de una huelga.

( ) Puede utilizarse para obligar a un patrón a

celebrar Contrato Colectivo.

( ) Puede utilizarse para exigir aumento en los

salarios.

( ) Puede utilizarse para exigir el pago de la

participación de utilidades.

( ) Puede declararse como apoyo a otra huelga.


2. ¿ Si no votan por la huelga la mayoría de los trabajadores, la huelga es:

( ) Ilícita.

( ) Inexistente.

( ) Improcedente.


3. ¿ En qué casos deben seguir prestando sus servicios los trabajadores huelguistas ?

( ) Ninguno, porque es ilegal.

( ) Servicios públicos.

( ) Personal de emergencia.


4. Efectos que produce la notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga:

( ) Suspende la ejecución de todo tipo de sentencias.

( ) Constituye al patrón en depositario de los bienes

de la empresa.

( ) Cierra la empresa y sus establecimientos.

Artículos aplicables: 920, 923, 924, 921, 922 LFT.

5. Una huelga puede terminar por: ( ) Acuerdo de las partes.

( ) Allanamiento del patrón.

( ) Laudo arbitral.


28

Pliego de peticiones

920,923,925,938

Notificación al patrón

921,924

Contestación al pliego

922

Audiencia de Conciliación

Suspensión de labores

Sometimiento al arbitraje

937, 947

Solicitud de inexistencia

459, 920, 929, 931

Procedimiento ordinario

Nombramiento del personal de emergencia

935, 936

Laudo arbitral

840 y siguientes

Recuento de mayoría

931

Declaración de existencia o inexistencia

93248 horas

48 horas

72 horas

Fecha anunciadaJuicio de imputabilidad

937, 446

Ejecución del laudo

940 y siguientes

EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

29

DECORACIONES MEXICANAS, S. A. ( Caso de estudio )

DECOMEX, S. A. es una empresa dedicada al giro de la decoración, tanto doméstica como comercial, ha pasado épocas difíciles, pero en los últimos tiempos, la incipiente reactivación económica ha favorecido la contratación de personal adicional.

Acaba de recibir la notificación de una demanda interpuesta por la ARQ. Alejandra Salguero Robles, por una supuesta rescisión injustificada de la relación de trabajo, misma que según los hechos consignados en la demanda, aconteció hace más de 45 días, por voz y en el despacho del Director General de la empresa ( el cual, por cierto ni la conoce ), el cual, según la actora, le había hecho proposiciones inmorales, mismas que no aceptó.

En los puntos petitorios , la actora demanda la indemnización constitucional ( incluyendo 20 días por año trabajado ), su prima de antigüedad , su aguinaldo, su participación de utilidades, el pago de horas extras y días festivos que trabajó, así como los salarios que devengó y que no le fueron pagados.

La trabajadora afirma haber laborado dos horas extras en forma consuetudinaria, pues el horario que dice haber cumplido era de nueve horas y media, de lunes a viernes, además de que trabajaba de 9:00 a 13:00 horas los sábados, los domingos y los días festivos. Por lo anterior reclama el pago cuádruple del tiempo.

La demandante señala en su escrito inicial el haber acumulado una antigüedad de tres meses, sin embargo, está dispuesta a desistirse, si le entrega una cantidad equivalente a cinco meses de salario, pues afirma que se le contrató a prueba por cinco meses en forma verbal.

Por su parte, la empresa sostiene, por medio de su encargado de personal, que nunca se realizó despido alguno, sino que ella abandonó el trabajo, en el cual desempeñaba el puesto de decoradora por computadora, habiéndose señalado un salario de 5,000.00 pesos mensuales y no de 7,000.00 como afirma la actora, señalando que pagaban exigiéndole que entregara a cambio recibos de honorarios, reteniéndole incluso el impuesto correspondiente sin darle nunca las constancias de ley.

El nombre de la empresa consta en la demanda como DECORACIONES DE MEXICO S.A. DE C.V., aunque el domicilio está bien escrito, no así el nombre del Director General.

¿ Cómo contestaría usted la demanda en caso de ser usted el responsable de hacerlo ?

30

PAPEL DEL JEFE

Usted es el Gerente de Personal de una compañía que está pasando por una etapa difícil , pues acaba de ser adquirida por un grupo internacional y desde luego, la nueva propietaria desea formar su propio equipo de trabajo.

Por lo anterior, se le ha ordenado separar de la organización a un grupo de personas que han sido elegidas por el consorcio comprador, según sus particulares criterios.

Entre el grupo de personas que se ha ordenado separar, está la Secretaria del anterior Director General, quien es una persona reacia al cambio y no se ha podido adaptar a la nueva situación. Disfruta de muchos privilegios, horario flexible, compensaciones adicionales al sueldo ( $2,000.00 pesos mensuales ), automovil prestado gratuitamente por la empresa ( automóvil mediano de reciente modelo ), préstamo para la adquisición de un departamento habitacional ( debe actualmente $ 35,000.00 pesos ). Trata muy despóticamente al personal, incluso o especialmente a algunos jóvenes ejecutivos que llegaron con la empresa adquirente. Presume de no rendir cuentas a nadie, sobre todo ahora que no tiene jefe, porque no ha llegado todavía el nuevo Director General.

Ha comentado con algunas personas que, “ o se queda en situación muy favorable con la nueva administración o hará lo conducente para que la retiren con una buena indemnización. Para ello, confía sobre todo en sabe demasiadas cosas confidenciales de la empresa “.

Se ha presentado ahora la oportunidad de despedirla justificadamente, pues se involucró en una riña con una joven secretaria, insultándose recíprocamente con ella en público. Usted ha recibido la orden de proceder a separarla sin indemnización alguna, pues no se quiere crear antecedentes inadecuados para los casos posteriores, pues se podrían volver muy caros los ajustes de personal previstos. Se le ha autorizado llegar a un arreglo conveniente, confiando en su habilidad negociadora.

El sueldo de la persona es de $ 12,000.00 pesos y a la fecha cuenta con ocho años y cinco meses de antigüedad. Acaba de tomar sus vacaciones, por lo que no tiene saldo pendiente en este aspecto.

Usted es un gerente experimentado que planea muy bien sus acciones y desde luego, no se tienta el corazón para ejercer las presiones que sean necesarias. Sobre todo, confía en la buena amistad que tiene con las autoridades del trabajo, con quienes a tenido gentilezas significativas.

Debe preparar la estrevista de despido muy inteligentemente, pues en ello le va hacer mérito para quedarse en la plantilla de personal de la nueva empresa.

ROLE PLAYING LEGAL

PAPEL DEL SOBORDINADO

Usted es la Secretaria del Director General de la compañía donde presta sus servcios, misma que recientemente ha sido adquirida por un consorcio internacional.

Ha sido tratada muy mal por los nuevos dueños y directivos, quienes desconocen totalmente sus mérito a lo largo de más de ocho años de excelentes servicios y toda la experiencia, así como los conocimientos que acerca de la empresa ha acumulado en ese tiempo.

Quieren desconocerle el horario especial que desde hace años tiene y sujetarla al horario del resto del personal. Piensan quitarle la compensación adicional que “ fuera de nómina “ le entregaba su antiguo jefe, así como el auto que se le presta gratuitamente. El contador de la empresa le ha pedido que devuelva de inmediato el saldo total que todavía debe del préstamo que se le hizo para adquirir un departamento ( $ 35,000.00 pesos ).

La semana pasada una Secretaria recién ingresada le faltó al respeto, pidiéndole ( exigiéndole ) de mala manera una información que además, no le correspodía tener. Por lo anterior, se vió usted forzada a llamarle la atención muy fuertemente, a lo que la muchacha respondió en forma muy grosera e incluso burlona, no dejándole otra alternativa que despedirla de su oficina en forma que todos se dieran cuenta y sentar un precedente.

Se ha dado cuenta que la nueva administración ha despedido a algunos antiguos y valiosos elementos, que no tenían más falta que su fidelidad al anterior dueño. Obviamente usted está decidida a defender sus derechos firmemente en caso de que quieran hacerle alguna jugarreta, incluso, dar a la publidad cosas que usted conoce de la empresa y que no la dejarían muy bien parada.

El Gerente de Personal le ha solicitado que se presente en su despacho para hablar, según él, del grave incidente que se suscitó con la Secretaria y dar una salida al problema.

¿ Cómo piensa usted que deberá comportarse en la entrevista ?

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EL CASO DE COMERCIAL TEXTILERA S.A. DE C.V.

EL PERFIL DE LA EMPRESA.

COMERCIAL TEXTILERA S.A. DE C.V. Es una empresa dedicada a la fabricación de ropa para la población de clase media baja. Tiene en la actualidad 150 trabajadores sindicalizados, de los cuales aproximadamente el 30 % son mujeres. La edad promedio de este personal es 30 años.

El poder adquisitivo de las personas que constituyen el segmento de mercado que atiende la empresa ha disminuido de manera muy significativa y la importación de ropa extranjera barata, han centrado la competencia comercial en el precio, además, desde luego de la moda y el servicio.

En el precio de las prendas influye de manera muy importante el costo de mano de obra, por lo que las empresas de confección cuidaban al detalle este aspecto, especialmente en las revisiones del Contrato Colectivo.

La caida de las ventas provocó un crecimiento desmesurado en los inventarios y una peligrosa falta deliquidez que tenía muy preocupado al Director General, pues le había obligado a tomar créditos bancarios caros que estaban representando muy importantes costos financieros.

Por razones no sólo laborales, sino políticas ( pelea agresiva de los partidos políticos por buscar adeptos ) la zona en la que está situada la empresa se había vuelto muy conflictiva. Dicha circunstancia había sido aprovechada por el líder sindical para lograr revisiones superiores al promedio, bajo la amenaza de que de no ser así, podría perder la confianza de la base trabajadora, la cual podría ser “ presa fácil de algún otro líder que sólo pretendiera llevar agua a su molino ” a través de la detentación del Contrato Colectivo.

LA REVISION DEL CONTRATO COLECTIVO.

Correspondió a la empresa la revisión de su Contrato Colectivo. Los acontecimientos relevantes se desarrollaron así:

1. 15 días antes del aniversario del Contrato Colectivo, la empresa recibió el pliego petitorio acompañado del emplazamiento a huelga.

2. El pliego petitorio era muy extenso ( 33 puntos ) e incluía todo tipo de quejas que el personal había presentado al líder sindical a lo largo del año transcurrido.

Las peticiones incluían el despido de un extrajero ( alemán ) que venía desempeñándose como Jefe de Producción, el cual frecuentemente se extralimitaba en sus funciones de autoridad, proporcionando mal trato a los obreros y era sumamente irasible.

La petición de despido se incluyó en buena parte por velada recomendación del propio Gerente de Personal, el cual esperaba con ello, desviar la atención de la Comisión Revisora del contrato, alejándoles del interés por las peticiones económicas, epecialmente salario.

3. También con el deseo de aligerar la carga de la revisión contractual, el Gerente de Personal despidió a una cortadora que había venido actuando como líder natural de un buen número de trabajadores inconformes con la remuneración que recibían, los cuales incluso habían amenazado varias veces con llevar a cabo paros escalonados en la producción. Dicho despido se realizó el mismo día que la empresa recibió el pliego petitorio.

4. Contrariamente a la costubre establecida, el Gerente de Personal se negó a tener plática privada previa con el líder sindical, pues como lo expresó, estaba ya cansado de sus presiones y no quería demostrarle miedo, pero sobre todo, no quería mostrarle sus cartas.

De modo que las pláticas se iniciaron con muy poco tiempo disponible. La discusión fue abierta por el Gerente de Personal, expresando a la Comisión Revisora que le parecía que sus peticiones por desmesuradas resultaban absurdas y hasta tontas, sobre todo, habida cuenta de que todos conocían la situación difícil por la que estaba pasando la empresa. La reunión duró muy poco tiempo y se terminó dentro de un clima de frustración y hasta de enojo por parte de los comisionados.

5. Ante la actitud cerrada de la empresa, el líder sindical decidió llevar a cabo una Asamblea General para buscar el apoyo de la base en previsión de que el conflicto creciera y eventualmente pudiera llegar a la huelga.

La asamblea se convocó para el domingo siguiente a las 13:00 horas en el campo deportivo en el que solían reunirse los trabajadores para llevar a cabo partidos de foot ball con el patrocinio de la empresa. El ambiente en el que se realizó fue muy incómodo , pues además de los agitadores que se colaron en campo abierto, algunos trabajadores ya habían ingerido varias dosis de bebidas embriagantes, tal como acostumbraban hacerlo después de jugar.

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Por otra parte, muchas trabajadoras no asistieron a la asamblea, sobre todo las casadas, por lo impropio del lugar.

Al final, el líder fue despedido con un botellazo en la cabeza el cual le provocó heridas leves. Nunca se supo el origen de la agresión.

6. El diálogo roto entre sindicato y empresa no se reanudó oficialmente ni durante la audiencia de concilación convocada por la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro del procedimiento de huelga, pues el Gerente de Personal no pudo comparecer por no acreditar debidamente su personalidad.

Ya nervioso, el Gerente de Personal por el nivel no previsto que alcanzaba la situación, acudió ante el Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje para solicitarle su apoyo, si embargo, poco pudo lograr, pues el funcionario alegó que su solicitud era tardía y desconocía por completo la situación de la empresa, así como del conflicto.

7. Ante la inminencia de la huelga, el Gerente de Personal elaboró un plan de emergencia destinado sobre todo a la conservación de las instalaciones de la empresa durante la posible suspensión de labores.

Así mismo, aleccionó a los empleados de confianza para que en el recuento votaran en contra de la huelga.

8. Al día siguiente del estallamiento, mismo que se dio a las 24:00 del día anterior, los empleados administrativos se aglomeraron en la puerta de la empresa, pues como no eran sindicalizados, no sabían qué pasaría con ellos, si debían laborar o no y en dónde.

El Gerente de Personal les devolvió a su casa y les pídió que se estuvieran comunicando a la empresa para se les avisara cuándo y dónde deberían presentarse a loborar.

Promovió que todo el personal del área de ventas se comunicaran desde sus casas por vía telefónica con los clientes, para advertirles que la huega no era un caso grave, ni siquiera delicado y que no temieran por el surtido de sus pedidos.

9. El Director General que hasta esa fecha había apoyado al Gerente de Personal, le comentó que sin ser un especialista como él en relaciones laborales, creía que las cosas no habían sido manejadas adecuadamente y que, si quería conservar su empleo, arregalara todo ese lío ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

10. Sin embargo, el día de la reunión con el sindicato ante la autoridad laboral, el Director General enfermó y no pudo asistir, por lo que sólo concurrieron el Gerente de Personal y un abogado amigo del mismo que había accedido a ayudarle.

La estrategia que llevaba el Gerente de Personal era: empezar por resolver los aspectos económicos para aliviar la presión a las cláusulas administrativas y legales. No dicutiría cláusula por cláusula, sino que ofrecería “ paquetes ”. Trataría de incluir en la negociación un plan de retiro muy ventajoso que recienetemente le ofreció una compañía aseguradora.

11. Manejó la discusión en un tono negociador y abierto, logrando finalmente concertar un convenio que puso fín al conflicto ante la autoridad laboral, los términos del mismo fueron:

a) Aumento salarial un punto abajo del promedio vigente en el ramo. Logró este arreglo a cambio de conceder un pago único de ocho días de salario como gratificación extraordinaria, lo cual agradó mucho al personal por la cercanía que se tenía con la Navidad. Admitió la instalación de un sistema de incentivos a la producción basada en tiempo estándar, lo cual permitía comenzar a ganar tiempo extra a partir de que las piezas producidas correspodieran en tiempo estándar a ocho horas de labor, aunque se hubieran logrado en mucho menos horas de tiempo real.

b) Consintió en establecer un número fijo de plantas y promoción basada en la antigüedad.

c) Cambió el día 12 de Diciembre que era de descanso en el Contrato Colectivo, por el día del cumpleaños de cada trabajador.

d) Admitió indexar al salario mínimo la ayuda de transportes, gastos deportivos y cuotas sindicales.

e) Admitió aumentar en dos días las vacaciones de hasta tres años de antigüedad y uno al personal con antigüedad mayor a esa.

f) Concedió la retabulación o reclasificación de 30 trabajadores.

g) Se comprometió a poner en funcionamiento un Comité Mixto que estudiara y resolviera cada una de las quejas que se habían incluido en el pliego petitorio.

El Gerente de Personal consideraba que había hecho una buena labor, sobre todo que canceló el peligro de huelga. Sólo quedaba publicar las ventajas concedidas, triunfo éste que deseaba otorgar al sindicato.

¿ Usted qué opina ?

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CASO DE ESTUDIO DEL PROCEDIMIENTO DE DEMANDA ANTE LA AUTORIDAD LABORAL

( 1 ) NOTIFICACION DE LA AUTORIDAD LABORAL.

JUNTA ESPECIAL NUMERO ( X ).

EXPEDIENTE NUMERO: ( X ).

SARA MARIA LOPEZ MEJORADA

VS

CONFECCIONES LAMAR S.A. DE C.V.

GUADALAJARA, JALISCO A ( X ) DEL MES DE ( X ) DEL AÑO ( X )

Por recibida y radicada la demanda de cuenta.- Tramítese bajo el número con que ha quedado registrada en esta Junta Especial, se señalan las NUEVE HORAS DEL DIA SIETE DE ABRIL DEL AÑO ( X), para la celebración de la AUDIENCIA DE CONCILIACION, DEMANDA Y EXCEPCIONES, OFRECIMIENTO Y ADMISION DE PRUEBAS.- Se comisiona al C. ACTUARIO de esta Junta para que notifique a las partes este acuerdo con DIEZ DIAS HABILES de anticipación por lo menos a la fecha señalada; al actor lo aperciba de que de no comparecer se le tendrá por no conciliado, por ratificado en vía de demanda su escrito incial y por perdido el derecho a ofrecer pruebas y entregue a los demandados copia cotejada de la demanda, copia del presente acuerdo corriéndoles traslado con los mismos y emplazándolos en los términos de Ley y apercibiéndolos de que se les tendrá por inconformes con todo arreglo, por contestada la demanda en sentido afirmativo y por perdido el derecho de ofrecer pruebas, si no concurren a la audiencia y, al actor le aperciba de que de no comparecer se tendrá por reproducido su escrito incial de demanda y por perdido el derecho de ofrecer pruebas, en los términos de lo dispuesto por los artrículos 873, 876 fracción VI, 878 fracción VIII y 879 del ordenamiento legal citado.- NOTIFIQUESE PERSONALMENTE A LAS PARTES.- Así lo proveyeron y firman los CC. Miembros Representantes que integran esta Junta Especial Número ( X ) de la Federal de Conciliación y Arbitraje.- DOY FE.

( FIRMAS )

ACTUARIO.

Lic. ( X )

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( 2 ) DEMANDA LABORAL

H. JUNTA FEDERAL DE

CONCILIACION Y ARBITRAJE.

P R E S E N T E.

JUAN OROL MAGANDA, BELINDA ROJO MAGALLANES Y MARIO ROJAS LLERAS, mexicanos, mayores de edad, el primero de profesión abogado, señalando para recibir todo tipo de notificaciones el despacho marcado con el número ( X ) de la calle de ( X ) en esta ciudad, con el debido respeto comperecemos a :

E X P O N E R:

Como lo provee el artículo 692 fracción I, con Carta Poder que acompañamos, somos apoderados especiales de la trabajadora SARA MARIA LOPEZ MEJORADA quien concurre a formular formal demanda con fundamento en el artículo 712 de la ley de la materia. Se demanda a la fuente de trabajo ubicada en la calle ( X ) número ( X ) de esta ciudad, denominada CONFECCIONES LAMAR S.A. DE C.V., quien se dedica a la elaboración de prendas de vestir, así como solidariamente en lo personal al SR. SANTIAGO MERINO TOPETE, quien puede ser emplazado en el mismo domicilio, así como a la persona que resulte ser propietario o representante legal de dicha fuente de trabajo, al tenor de los siguientes:

C O N C E P T O S:

A) Por el pago de tres meses de salario por concepto de Indemnización Constitucional por el despido injustificado del que fue objeto la trabajadora, misma que se le deberá cubrir a razón de $ 167.55 pesos diarios, ya que es el salario integrado de la actora, el cual, multiplicado por 90 días ( tres meses ) suma la cantidad de $ 15,079.50 ( QUINCE MIL SETENTA Y NUEVE PESOS 50/100 M.N. ), lo anterior, con fundamento en el artículo 48 y demás relativos aplicables de la Ley Federal del Trabajo.

B) Por el pago de Salarios Caídos computados a partir de la fecha del despido injustificado, mismo que se realizó el día 25 del mes de Octubre del presente año, hasta la total solución del presente conflicto. Dichos salarios se le deberán cubrir a razón de $ 167.55 pesos diarios, ya que era el salario integrado de la actora, ésto con fundamento en el artículo 48 último párrafo, 50 fracción III, 947 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo.

C) Por el pago de VACACIONES, como lo manifiestan los artículos 76,78,81 y demás relativos de la Ley de la materia. Por el pago de la PRIMA VACACIONAL con fundamento en el artículo 80 de la Ley de la materia. Por el pago del AGUINALDO, con fundamento en el artículo 87 de la Ley de la materia. Prestaciones todas reclamadas y que se le deberán cubrir por todo el tiempo laborado y a razón de 167.55 pesos diarios de salario integrado.

D) REPARTO DE UTILIDADES, ya que el actor reúne los requisitos establecidos en el artículo 127 de la Ley de la materia y con fundamento en los artículos 120, 121, 122, 123; Cuotas que debió haber entregado la demandada al INFONAVIT a favor de la actora, equivalentes al 5 % sobre su salario; Aportaciones al SAR al 2 % sobre su salario; Pago de los DIAS FESTIVOSque marca la Ley para su descanso obligatorio en su artículo 74, mismos que no le fueron cubiertos como tales por la parte patronal; El pago de los SEPTIMOS DIAS que nunca le fueron incluídos en su salario, como lo manifiestan los artículos los artículos 69, 70 y 71 de la Ley de la materia; PRIMA DOMINICAL, de conformidad con el artículo 71 de la Ley de la materia. Todo lo antes reclamado deberá cubrirse a la actora con el salario integrado que percibía, así como el pago de la PRIMA DE ANTIGÜEDAD que le corresponde por derecho, de conformidad con el artículo 162 de la Ley de la materia, en base a los 10 años que laboró a razón de $ 167.55 pesos diarios de salario integrado.

E) Por el pago de la cantidad de $ 9,204.00 ( NUEVE MIL DOSCIENTOS CUATRO PESOS 00/100 M.N. ) misma que se deberá cubrir a la actora por todo el tiempo que duró la relación laboral, ya que por conducto del SR. SANTIAGO MERINO TOPETE, se asignó a la trabajadora una jornada de 9:00 a 18:00 horas de lunes a viernes y los sábados de 9:00 a 14:00 horas, de lo cual se desprende que la actora laboraba UNA HORA EXTRA diaria de lunes a viernes, dando un total de 5 horas extras semanales, las cuales se deberán cubrir con un 200 % sobre el salario ordinario, de conformidad con lo dispuesto por los artículos 67 y 68 de la Ley en comento, a razón de $ 167.55 pesos diarios y dividiendo dicha cantidad entre 8 horas diarias, que es la jornada legal establecida, lo que resulta en $ 15.70 pesos la hora.

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F) Reclamo a los demandados y demando la entrega a esa autoridad, de los documentos y constancias con los que demuestren que afiliaron ante el IMSS a la trabajadora actora, así como que pagaron las cuotas obrero patronales; que demuestren que afiliaron a la actora al INFONAVIT y al Sistema de Fondo de Ahorro para el Retiro; que hicieron las declaraciones fiscales de los años 1999 y 2000, ya que por este último año, le adeudan a la actora la cantidad de $ 3,500.00 pesos por concepto de PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES, lo cual se acreditará ante esa autoridad, cuando se le entregue la carátula fiscal y demás documentos solicitados. De no hacerlo, estarán demostrando que no dieron cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 804 fracción IV y 805 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que deberá condenárseles el pago, salvo prueba en contrario. Así mismo, deberá correrse traslado a las otras instituciones señaladas, para que procedan en contra de los demandados y se puedan otorgar a la actora los beneficios del IMSS, del INFONAVIT y las aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro.

Se funda la demanda en los siguientes puntos de:

H E C H O S

1. La actora SARA MARIA LOPEZ MEJORADA, ingresó a laborar a partir del día 23 de Diciembre de 1991, acumulando hasta su despido injustificado una antigüedad de 10 años, ya que fue contratada por tiempo indefinido, de conformidad con los artículos 31 y 35 de la Ley de la materia por el Sr. Santiago Merino Topete, para desempeñar sus servicios como gestora de cobranzas bajo su subordinación y dependencia en el domicilio ubicado en ( X ). A la fecha de su despido injustificado, percibía un salario diario integrado nominal de $ 167.55 pesos y percibiendo un salario semanal de $ 1,172.85 ( MIL CIENTO SETENTA Y DOS PESOS 85 / 100 M.N. ). Lo anterior, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 84, así como los demás relativos y aplicables de la Ley Federal del Trabajo.

2. Las relaciones obrero patronales se desarrollaron de manera más o menos cordial, sin embargo, el día 23 de Octubre del presente año, como a las 17:00 horas, se presentó en el Departamento de Cobranzas el Sr. Hugo Romo Romo quien se ostenta como Contador General de la empresa, para informar al personal, incluyendo a la actora, que el día 25 de Octubre del presente, a las 17:00 horas en la Sala de Capacitación, se llevaría a cabo una plática de superación personal para todos los colaboradores de la fuente de trabajo.

3. El día 25 de Octubre a las 17:00 horas, día de la supuesta plática de superación personal, la actora se presentó en la Sala de Capacitación, en la que la estaban esperando el Lic. Guillermo Chirinos Ruíz y el Sr. Santiago Merino Topete, quienes la encerraron en la sala y la acusaron directamente de quedarse con dinero de la cobranza, amenazándola de que de no firmar un Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo, la meterían a la cárcel.

4. Debido a las presiones y amenazas de que fue objeto, ya que incluso se le mencionó que afuera de la empresa se encontraba ya una patrulla de la Policía Municipal para trasladarla directamente a la cárcel en caso de negarse, la actora se vió forzada a firmar el suspuesto convenio, entregándosele a cambio un cheque de Banorte No. ( X) por la cantidad de $ 2, 615.88 ( DOS MIL SEICIENTOS QUINCE PESOS 88/100 M.N. ) como liquidación.

5. Después de los anterior, la dejaron salir de la Sala de Capacitación, pero ya no se le permitió entrar a la empresa por sus cosas personales, mismas que todavía se encuentran en ese lugar, desconociéndose lo que haya hecho con la empresa con ellas.

6. El punto fundamental para la presentación de esta demanda es sin duda “ el Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo ” que así lo denominó la parte demandada CONFECCIONES LAMAR S.A. DE C.V. por conducto de su representante legal Sr. Santiago Merino Topete y dentro de cuyas cláusulas establece el reconocimiento mutuo de la personalidad de las partes a la celebración del convenio, estableciendo cláusulas totalmente ilegales e improcedentes, pero sobre todo, que no obstante que el mismo se encuentra firmado por la actora, ésta lo hizo con la única finalidad de protegerse de la amenaza directa de que fue objeto, incumpliéndose lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley Federal del Trabajo, pues se hizo coacción sobre su persona para obtener su firma. Además, el multicitado convenio no comprueba tener los requisitos de validez requeridos por la ley, pues incumple con lo dispuesto por el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo, mismo que señala que todo convenio para su validez requiere ser ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará, siempre que no contenga renuncia de los derechos del trabajador. Es el caso de que dicho convenio nunca fue ratificado ante la autoridad que exige la ley, RAZON POR LA QUE CARECE DE VALIDEZ para los efectos de que se tenga como terminación voluntaria de la relación laboral, quedando evidente que la actora fue despedida en forma por demás injustificada por parte de la fuente de trabajo CONFECCIONES LAMAR S.A. DE C.V. y su representante legal Sr. Santiago Merino Topete, violando además lo dispuesto por los artículos 982, 983, 987 y 990 de la Ley Federal del Trabajo.

En virtud de que demanada no dio a la actora aviso escrito de despido, ni intentó dárselo, de conformidad con el artículo 47 último párrafo de la Ley Federal del Trabajo, se debe considerar que fue un despido del todo injustificado.

Por lo anteriormente expuesto, a esa H. JUNTA:

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P E D I M O S

UNICO.- Se notifique a los demandados en el domicilio que señalamos en el presente escrito; se cite a la partes a la audiencia prevista por el artículo 873 de la Ley de la nateria y seguido el juicio con sus demás trámites legales, se condene a los demandados al pago de todas y cada una de las prestaciones que se reclaman, se habilite día y hora al C. Actuario notificador para que éste realice la notificación en días y horas inhábiles, para cumplimentar con ello tanto el citatorio como el emplazamiento a juicio.

A T E N T A M E N T E

Guadalajara Jal a 30 de Noviembre del 2001.

LIC. JUAN OROL MAGANDA.

BELINDA ROJO MAGALLANES.

MARIO ROJAS LLERAS.

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( 3 ) CARTA PODER

Guadalajara, Jalisco, a 30 de Noviembre del 2001

H. JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE.

Presente.

Por la presente otorgo al Lic. Juan Orol Maganda, Belinda Rojo Magallanes y Mario Rojas Lleras, poder amplio, cumplido y bastante para que a mi nombre y representación promuevan demanda laboral en contra de la fuente de trabajo denominada CONFECCIONES LAMAR S.A. DE C.V., en la persona de quien resulte ser su representante legal, ubicada la misma en el número ( X ) de la calle ( X ) de esta ciudad, así como solidariamente al SR. SANTIAGO MERINO TOPETE, con el mismo domicilio de la fuente de trabajo, por la presaciones que en derecho me corresponden por el despido injustificado de que fui obujeto por parte de los demandados en el juicio laboral que se promueva.

Así mismo para que contesten las demandas y reconvenciones que se entablen en mi contra, opongan excepciones dilatorias y perentorias, rindan toda clase de pruebas, reconozcan firmas y documentos, redarguyan de falsos a los que se presenten por la contraria, presenten testigos, recusen jueces superiores e inferiores, oigan autos interlocutorios y definitivos, consientan de los favorables y pidan revocación por contrario imperio, apelen, interpongan el recursos de amparo y se desistan de los que interpongan, pidan aclaración de las sentencias , ejecuten, embarguen y me representen en los embargos que contra mí se decreten, pidan el remate de los bienes embargados, nombren peritos y recusen a los de la contraria, asistan a almonedas, transen este juicio, perciban valores y oroguen recibos y cartas de pago, sometan el presente juicio a la decisión de los jueces, árbitro y arbitradores, gestionen el otorgamiento de garantías y en fín, para que promuevan todos los recursos que favorezcan mis derechos, así como para que substituyan este poder, ratificando desde hoy todo lo que hagan sobre ese particular.

OTORGANTE ACEPTAMOS EL PODER

( FIRMA ) ( FIRMAS )

TESTIGO TESTIGO

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( 4 ) CARTA DE FINIQUITO

Nombre: Sara María López Mejorada.

RECIBI de CONFECCIONES LAMAR S.A. DE C.V., la cantidad de: $ 2, 615.88 pesos ( DOS MIL SEICIENTOS QUINCE PESOS 88 / 100 M.N. )

Por concepto de: Terminación Volutaria de la Relación de Trabajo.

Fecha de Ingreso: 23 de Diciembre de 1991.

Fecha de Baja: 25 de Octubre del 2001.

Salario Diario Nominal: $ 149.06 pesos.

Salario Integrado: $ 158.87 pesos.

PERCEPCIONES:

Días de trabajo pendientes de pago: 4.67 días 696.11

Días de Aguinaldo: ( proporcional ) 16.33 días 2,434.15

Días de Vacaciones ( proporcional ) 6.46 días 962.93

Prima Vacacional: 240.73

Otras: Indemnización. ( no procede )

TOTAL DE PERCEPCIONES: 4, 333.92

DEDUCCIONES:

IMSS. 19.33

RETENCION DE INFONAVIT. 198.71

PRESTAMO PERSONAL. 1,500.00

TOTAL DE DEDUCCIONES: 1, 718.0

TOTAL NETO A RECIBIR: 2,615.88

El trabajador ( a ) manifiesta expresamente su conformidad con la cantidad neta a recibir, la cual incluye el pago de salarios ordinarios, extraordinarios y prestaciones que le corresponden hasta esta fecha, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, a su Contrato Individual y al Contrato Colectivo, manifestando no haber sufrido riesgo o enfermedad laboral durante el tiempo que prestó sus servicios a la empresa. Por lo anterior, extiende el más amplio, completo y valedero finiquito que en derecho exista, no reservándose acción o derecho alguno que ejercer en el presente o en el futuro, en contra del patrón.

Guadalajara, Jalisco a 25 de Octubre del 2001

RECIBI DE CONFORMIDAD

( firma )

Sara María López Mejorada.

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CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO.

CONVENIO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE CONFECCIONES LAMAR S. A., de C. V. A QUIEN SE DENOMINARA EL PATRON Y POR LA OTRA SARA MARIA LOPEZ MEJORADA A QUIEN SE DENOMINARA LA TRABAJADORA, DENOMINANDOSE A AMBOS COMO “ LAS PARTES ”, SUJETANDOSE AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

C L A U S U L A S

PRIMERA. Las partes se reconocen mutua y expresamente la personalidad con la que concurren a la celebraciòn de este convenio en los tèrminos del artìculo 692 de la Ley Federal del Trabajo.

SEGUNDA. Las partes manifiestan que con esta fecha, han decidido de comùn acuerdo dar por terminada la relaciòn y / o contrato de trabajo que les unìa, en los tèrminos del artìculo 53, fracciòn primera de la citada Ley.

TERCERA. Las partes manifiestan que previo ajuste y cuentas de realidades, han llegado a de que se adeuda a la trabajadora Sara Marìa Lòpez Mejorada por concepto de todas y cada una de las prestaciones legales y contractuales ordinarias y extraordinarias a que tuvo derecho hasta este dìa , la cantidad lìquida y total de $ 2, 615. 88 pesos ( DOS MIL SEICIENTOS QUINCE PESOS 88 / 100 M.N. ) las que se desglosan en el finiquito o liquidaciòn que se anexa al presente convenio.

La cantidad acordada y consentida por ambas partes, se paga a la trabajadora con el cheque No. 2774 de la cuenta No. 1713, con cargo al BANCO Mercantil del Norte y a la orden de Sara Marìa Lòpez Mejorada, con fecha 25 de Octubre del 2001.

CUARTA. Por su parte Sara Marìa Lòpez Mejorada manifiesta expresamente su conformidad con la suma mencionada, dando por terminada por su propia voluntad la relaciòn y / o contrato de trabajo que le unìa con CONFECCIONES LAMAR S.A., de C.V., por asì convenir a sus intereses personales, extendiendo desde este momento a dicha empresa, el màs completo y valedero recibo finiquito que en derecho proceda a favor de la empresa.

QUINTA. Sara Marìa Lòpez Mejorada manifiesta para todos los efectos legales a que haya lugar, que durante el lapso de tiempo que durò la relaciòn laboral con CONFECCIONES LAMAR S.A., de C.V., jamàs sufriò riesgo, ni enfermedad de trabajo alguno.

SEXTA. Las partes manifiestan no reservarse acciòn, ni derecho alguno que ejercitar, ni en el presente, ni en el futuro, la una contra la otra recìprocamente, ni laboral, ni civil, ni de ninguna otra naturaleza.

SEPTIMA. Las partes solicitan que por no ser contrario a la ley o a la moral, el presente convenio se apruebe en todos sus tèrminos, quedando obligados a ratificarlo ante la Junta de Conciliaciòn y Arbitraje, a travès de la Junta Especial correspondiente, si es el caso.

Asì mismo, las partes solicitan que una vez realizado lo anterior, el convenio firmado se leve a la categorìa de LAUDO EJECUTORIADO y posteriormente se ordene el archivo definitivo del expediente, con fundamento en lo establecido por los artìculos 33 y 53 fracciòn I, 982, 983 y 990 de la Ley Federal del Trabajo.

LEIDO QUE FUE EL PRESENTE CONVENIO, LO RATIFICAN LAS PARTES CONTRATANTES EN TODOS SUS TERMINOS EN LA CIUDAD DE GUADALAJARA, ESTADO DE JALISCO A LOS 25 DIAS DEL MES DE OCTUBRE DE 2001.

SARA MARIA LOPEZ MEJORADA SANTIAGO MERINO TOPETE

TRABAJADORA REPRESENTANTE LEGAL

DE CONFECCIONES LAMAR S.A., de C.V.

TESTIGO TESTIGO

RICARDO BURTON MARTIN THALIA GUZMAN B.

1 MATERIAL GUIA ASPECTOS LEGALES LABORALES MATERIAL ELABORADO POR: LIC. AGUSTIN MONROY E.

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