Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

GESTION DE PERSONAS POR COMPETENCIAS

MODELOS DE COMPETENCIAS POR CAPAZ JERARQUICAS

OBJETIVOS

OBJETIVOS ESPECIFICOS • Reconocer las competencias exigidas en el mundo del trabajo. • Explicar el concepto de competencia. • Identificar los distintos tipos de competencias. • Reconocer las aplicaciones del concepto de competencia en el

ámbito laboral.

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

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DEFINICION DE COMPETENCIAS

SPENCER, Lyle y Signe (1993): La competencia es una característica fundamental de una persona que tiene una relación de causalidad con determinados criterios que permiten obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una situación concreta.

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CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES

Modelo del Iceberg

Parte No Visible Autocomprensión

Rasgos de Personalidad

Motivaciones

Habilidades

Conocimiento Parte Visible

Fuente: Papers de Formació Municipal Elaborado por: Spencer & Spencer

LAS RELACIONES CAUSALES

Comportamiento Habilidades

Rendimientos de trabajo

Motivación Rasgos de Personalidad Autocomprensión Conocimiento Habilidades

INTENCIONES ACCIONES

Fuente: Papers de Formació Municipal Formulado por: Spencer & Spencer

RESULTADOS

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CRITERIOS DE REFERENCIA

Rendimiento Superior Es fácil de identificar como un porcentaje de incremento sobre unos valores estándar de una situación de trabajo concreta. Rendimiento Efectivo Generalmente, se refiere a desempeños promedio de trabajo. Rendimiento Mínimo Este se refiere a un estándar mínimo de rendimiento en cantidad y calidad, y seguridad de la integridad física y mental de las personas en la ejecución de sus funciones.

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OBJETIVO GENERAL DE UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias, es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.

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Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas

NIVEL OPERATIVO

NIVEL TACTICO

NIVEL ESTRATEGICO

Competencias Distintivas

Competencias Genéricas

Competencias Técnicas

Desarrollo

Capacitación

Entrenamiento

Desempeño Superior

Desempeño Efectivo

Desempeño Mínimo

La persona (Atributos)

Comportamiento (Conductas)

El Desempeño (Resultados)

Misión/Visión

Formulación de Políticas organizacionales

Planes y Programas específicos

Rutina y Procedimientos

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

ENFOQUES MODERNOS PARA LA GESTION DE LOS ASPECTOS BLANDOS DE UNA ORGANIZACIÓN

• COMPETENCIAS DISTINTIVAS • COMPETENCIAS GENERICAS • COMPETENCIAS FUNCIONALES

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

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EL MODELO DE COMPETENCIAS DISTINTIVAS

Se basa en la premisa de que las personas poseen características que les permiten desempeñarse ‘‘exitosamente’’, en una organización determinada.

Identificar dichas características permite a la organización atraer, retener y

desarrollar a las personas que las poseen y así obtener resultados sobresalientes.

Toda la corriente del pensamiento que ha surgido en torno al pensamiento

del ‘‘Talento’’ se sustenta en las premisas de este modelo.

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

EL MODELO DE COMPETENCIAS GENERICAS Se basa en la premisa de que existen ciertas conductas típicas que

permiten a una persona desempeñarse ‘‘correctamente’’ en un puesto determinado.

Dichas conductas son generales o genéricas, dado que son las mismas que

permiten a otra persona desempeñarse ‘‘correctamente’’ en un puesto similar en otra organización.

Asume que, a igual puesto en organizaciones similares, las conductas

necesarias para un buen desempeño son las mismas. Este modelo se sustenta en las premisas de los conceptos de ‘‘Mejores

Prácticas’’ y ‘‘Benchmarking’’.

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

EL MODELO DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

Cada puesto debe establecer los resultados mínimos que debe obtener cada ocupante del mismo.

Todas las metodologías y sistemas que han surgido en torno al tema de

‘‘Competencias Técnicas’’, ‘‘Normalización de competencias’’ y ‘‘Certificación de Competencias’’, se sustentan en las premisas de este modelo.

Tiene que ver con un estándar mínimo de rendimiento en cantidad,

calidad y de seguridad propia de la persona en la ejecución de sus funciones.

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas

NIVEL OPERATIVO

NIVEL TACTICO

NIVEL ESTRATEGICO

Competencias Distintivas

Competencias Genéricas

Competencias Técnicas

Desarrollo

Capacitación

Entrenamiento

Desempeño Superior

Desempeño Efectivo

Desempeño Mínimo

La persona (Atributos)

Comportamiento (Conductas)

El Desempeño (Resultados)

Misión/Visión

Formulación de Políticas organizacionales

Planes y Programas específicos

Rutina y Procedimientos

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MATRIZ DE DECISION (José María Saracho – 2005)

CONCLUSIONES GENERALES

No existe una única forma de gestionar los recursos humanos en base a competencias.

Gestionar los recursos humanos por competencias requiere que el

foco de atención sea la organización, y no las personas propiamente tal.

El compromiso debe ser a todo nivel organizacional para el éxito en la

implantación del sistema. El sistema de gestión por competencias debe adaptarse a la cultura

organizacional, al igual que la cultura deberá responder al sistema.

Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-

CONCLUSIONES LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIAS

Cada uno de estos modelos asume que el cambio en

los resultados organizacionales dependen en mayor medida del cambio en algunas de estas variables:

LA PERSONA (Características)

EL COMPORTAMIENTO (Conductas)

EL DESEMPEÑO (Resultados)