04 Normas Básicas y Reglamento Específico del SAP · Contraloría General de la República CENCAP...

Normas Básicas y Reglamento Específico

del Sistema de Administración de

Personal

Texto de Consulta

Centro Nacional de Capacitación

i

Indice

1. Antecedentes Estructura Jurídica del País y Estructura Normativa Institucional .................................................................................... 7 1.1. Aspectos generales.......................................................................................................................... 8

1.1.1. ¿Cuál es la estructura jurídica del país? ............................................................................... 8 1.1.2. ¿Cuál es la relación de la estructura normativa institucional con la

estructura jurídica del país? ................................................................................................... 8 1.1.3. ¿Qué es la Constitución Política del Estado? ....................................................................... 9 1.1.4. ¿Qué es la Ley 1178?................................................................................................................ 9 1.1.5. ¿Qué son las Normas Básicas? ............................................................................................... 9 1.1.6. ¿Cuál es el objeto de las Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal (NB-SAP)?............................................................................... 9 1.1.7. ¿Qué es un Reglamento Específico?...................................................................................... 9 1.1.8. ¿Qué es el Reglamento Específico del Sistema de Administración

de Personal (RE-SAP) y cuál es su objetivo?...................................................................... 10 1.1.9. ¿Qué es el Reglamento Interno de Personal (RIP) y cuál es su

objetivo? .................................................................................................................................. 10 1.1.10. ¿Cuál es la relación entre las NB-SAP y el RE-SAP y cuál la

relación entre el EFP y el RIP? ............................................................................................. 11 1.1.11. ¿Qué tipos de responsabilidad por la función pública origina el

incumplimiento a las NB-SAP?............................................................................................ 11 1.1.12. ¿Qué es el Control Interno Gubernamental y cuál es su objetivo? ................................. 13 1.1.13. ¿Por qué es fundamental la incorporación del Control Interno

Gubernamental en los Reglamentos Específicos y otros instrumentos normativos internos de cada entidad? ....................................................... 14

2. Subsistema de Dotación de Personal ............................................................. 17

2.1. Aspectos conceptuales.................................................................................................................. 18 2.1.1. ¿Qué es la Dotación de personal y cuáles son sus objetivos? .......................................... 18 2.1.2. ¿Quiénes son responsables por la Dotación de personal?................................................ 18 2.1.3. ¿Qué tipos de control interno se pueden implantar?........................................................ 19

2.1.3.1. Controles Preventivos ..................................................................................................... 19 2.1.3.2. Controles Detectivos........................................................................................................ 20

2.2. Proceso clasificación, valoración y remuneración de puestos .............................................. 22 2.2.1. ¿En qué consiste la clasificación, valoración y remuneración de

puestos y cuáles son sus objetivos?..................................................................................... 22 2.2.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso? ..................................................................... 23 2.2.3. ¿Cuál es la clasificación de puestos en las entidades públicas? ...................................... 23 2.2.4. ¿Qué métodos de valoración de puestos se pueden utilizar?.......................................... 24 2.2.5. ¿Para efectos de remuneración, cuándo se otorgan incentivos

monetarios y psicosociales (morales)?................................................................................ 24

ii

2.3. Proceso cuantificación de la demanda de personal.................................................................24 2.3.1. ¿En qué consiste la cuantificación de la demanda de personal y

cuáles son sus objetivos?....................................................................................................... 24 2.3.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 25

2.4. Proceso análisis de la oferta interna de personal.....................................................................25 2.4.1. ¿En qué consiste el análisis de la oferta interna de personal y

cuáles son sus objetivos?....................................................................................................... 25 2.4.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 26 2.4.3. ¿Qué es y para qué sirve el Inventario de personal?......................................................... 26

2.5. Proceso formulación del plan de personal................................................................................26 2.5.1. ¿En qué consiste la formulación del Plan de Personal (PDP) y

cuáles son sus objetivos?....................................................................................................... 26 2.5.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 27 2.5.3. ¿Qué relación existe entre el PDP y el PEI? ........................................................................ 27

2.6. Proceso programación operativa anual individual (poai)......................................................27 2.6.1. ¿En qué consiste el POAI y cuáles son sus objetivos?....................................................... 27 2.6.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 27 2.6.3. ¿Cuál es la utilidad del POAI? ............................................................................................. 27

2.7. Proceso reclutamiento y selección de personal........................................................................28 2.7.1. ¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal y cuáles son

sus objetivos? .......................................................................................................................... 28 2.7.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 28 2.7.3. ¿Cuáles son las modalidades de reclutamiento? ............................................................... 29 2.7.4. ¿Cuáles son los plazos para las convocatorias públicas?.................................................. 29 2.7.5. ¿Cuáles son las etapas de la selección de personal?.......................................................... 29 2.7.6. ¿Las entidades públicas pueden contratar empresas privadas para

conducir procesos de reclutamiento y selección de personal? ........................................ 31 2.8. PROCESO INDUCCIÓN O INTEGRACION ........................................................................31

2.8.1. ¿Qué es la inducción y cuáles son sus objetivos? .............................................................. 31 2.8.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 32 2.8.3. ¿Qué es un programa de orientación?................................................................................. 32 2.8.4. ¿Cuánto tiempo comprende el periodo probatorio? ......................................................... 32 2.8.5. ¿A qué categorías involucra?................................................................................................ 32

2.9. UNIDAD PROCESO: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN ............................................33 2.9.1. ¿Qué es la evaluación de confirmación y cuáles son sus objetivos? ............................... 33 2.9.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 33 2.9.3. ¿Qué se entiende por interinato? ......................................................................................... 33 2.9.4. ¿Qué diferencias existe entre funcionarios interinos, eventuales y

provisorios?............................................................................................................................. 34

3. Subsistema de Evaluación del Desempeño .................................................... 39 3.1. ASPECTOS CONCEPTUALES...................................................................................................40

3.1.1. ¿Qué es la Evaluación del desempeño y cuáles son sus objetivos?................................. 40 3.1.2. ¿Quiénes son responsables por la Evaluación del Desempeño? ..................................... 40 3.1.3. ¿Qué tipos de control interno se pueden implantar? ........................................................ 41

3.1.3.1. Controles Preventivos......................................................................................................41 3.1.3.2. Controles Detectivos ........................................................................................................41

iii

3.2. PROCESO PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................................................................................................ 43

3.2.1. Qué es la programación de la evaluación del desempeño y cuáles son sus objetivos? .................................................................................................................. 43

3.2.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso? ..................................................................... 44 3.3. PROCESO EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO................................ 44

3.3.1. ¿Qué es la ejecución de la evaluación del desempeño y cuáles son sus objetivos?.......................................................................................................................... 44

3.3.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso? ..................................................................... 44 3.3.3. 3.3.3. ¿Qué métodos se recomiendan? ................................................................................ 44 3.3.4. ¿Cuáles son los resultados emergentes de la evaluación? ............................................... 45 3.3.5. ¿Quiénes conforman el Comité de evaluación?................................................................. 45

4. Subsistema movilidad de personal .................................................................. 49 4.1. ASPECTOS CONCEPTUALES .................................................................................................. 50

4.1.1. ¿Qué es la Movilidad de personal y cuáles son sus objetivos?........................................ 50 4.1.2. ¿Quiénes son responsables por la Movilidad de personal? ............................................. 50 4.1.3. ¿Qué tipos de control interno se pueden implantar?........................................................ 50 4.1.4. Controles Preventivos........................................................................................................... 50

4.1.4.1. Controles Detectivos........................................................................................................ 51 4.2. PROCESO PROMOCIÓN........................................................................................................... 53

4.2.1. ¿Qué es la promoción y cuáles son sus objetivos? ............................................................ 53 4.2.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso? ..................................................................... 53 4.2.3. ¿Qué se entiende por promoción vertical?......................................................................... 53 4.2.4. ¿Qué se entiende por promoción horizontal?.................................................................... 54

4.3. PROCESO ROTACIÓN............................................................................................................... 54 4.3.1. 4.3.1. ¿Qué es rotación de personal y cuáles son sus objetivos?...................................... 54 4.3.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso? ..................................................................... 54 4.3.3. ¿Cuál es la diferencia entre rotación interna y rotación externa? ................................... 54

4.4. PROCESO TRANSFERENCIA................................................................................................... 55 4.4.1. ¿Qué es transferencia y cuáles son sus objetivos?............................................................. 55 4.4.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso? ..................................................................... 55 4.4.3. ¿Cuál es la diferencia entre transferencia y permuta?...................................................... 55

4.5. PROCESO RETIRO...................................................................................................................... 55 4.5.1. ¿Qué es el retiro y cuáles son sus objetivos? ...................................................................... 55 4.5.2. Quiénes son responsables de este proceso? ....................................................................... 56 4.5.3. ¿Cuáles son las causales para el retiro? .............................................................................. 56 4.5.4. ¿Por qué está prohibido el retiro discrecional?.................................................................. 57

5. Subsistema de capacitación productiva ........................................................... 61 5.1. UNIDAD ASPECTOS CONCEPTUALES................................................................................ 62

5.1.1. ¿Qué es la capacitación productiva y cuáles son sus objetivos? ..................................... 62 5.1.2. ¿Quiénes son responsables por la capacitación productiva?........................................... 62 5.1.3. ¿Qué tipos de control interno se pueden implantar?........................................................ 62

5.1.3.1. Controles Preventivos ..................................................................................................... 62 5.1.3.2. Controles Detectivos........................................................................................................ 63

iv

5.2. PROCESO DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN................................65 5.2.1. ¿Qué es la detección de necesidades de capacitación y cuáles son

sus objetivos? .......................................................................................................................... 65 5.2.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 65 5.2.3. ¿Qué métodos se recomiendan?........................................................................................... 65

5.3. PROCESO PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PRODUCTIVA ..............................................................................................................................66

5.3.1. ¿Qué es la programación de la capacitación productiva y cuáles son sus objetivos?................................................................................................................... 66

5.3.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 66 5.3.3. ¿Cómo se formula el PAC? ................................................................................................... 66 5.3.4. ¿Qué diferencia existe entre una beca y una pasantía?..................................................... 66

5.4. PROCESO EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION PRODUCTIVA...................................67 5.4.1. ¿Qué es la ejecución de la capacitación y cuáles son sus objetivos? ............................... 67 5.4.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 67 5.4.3. ¿Quiénes deben y pueden ejecutar la capacitación? ......................................................... 67

5.5. PROCESO EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y SUS RESULTADOS...............................................................................................................................68

5.5.1. ¿Qué es la evaluación de la capacitación y sus resultados y cuáles son sus objetivos?................................................................................................................... 68

5.5.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 68 5.5.3. ¿Quiénes participan de la capacitación? ............................................................................. 68 5.5.4. ¿Qué es el SISNACAP? ......................................................................................................... 69

6. Subsistema de Registro..................................................................................... 73 6.1. Aspectos conceptuales ..................................................................................................................74

6.1.1. ¿Qué es el registro de personal y cuáles son sus objetivos? ............................................. 74 6.1.2. ¿Quién es responsable del Registro de Personal?.............................................................. 74 6.1.3. ¿Qué tipos de control interno se pueden implantar? ........................................................ 74 6.1.4. Controles Preventivos ........................................................................................................... 74

6.1.4.1. Controles Detectivos ........................................................................................................75 6.2. PROCESO GENERACIÓN DE INFORMACIÓN...................................................................77

6.2.1. ¿Qué es la generación de información y cuál es su objetivo? .......................................... 77 6.2.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 77 6.2.3. ¿Qué tipo de información se puede generar en el SAP?................................................... 77

6.3. PROCESO ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ......................................................78 6.3.1. ¿Qué es la organización de la información y cuál es su objetivo?................................... 78 6.3.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?...................................................................... 78 6.3.3. 6.3.3. ¿Qué documentos contiene la Ficha de Personal? ................................................... 78

6.4. PROCESO ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN .....................................................78 6.4.1. ¿Qué es la actualización de información y cuál es su objetivo?....................................... 78 6.4.2. 6.4.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?............................................................ 78 6.4.3. 6.4.3. ¿Por qué el SNAP requiere información actualizada? ............................................ 79

v

7. Relación sistémica del SAP ............................................................................. 83 7.1. INSUMO – PROCESO - PRODUCTO (IPP)............................................................................ 84

7.1.1. ¿Cuál es la interrelación del SAP y los SAYCO? ............................................................... 84 7.1.2. ¿Cuál es la relación entre los cinco subsistemas del SAP?............................................... 84 7.1.3. ¿Cuáles son los IPP de cada uno de los subsistemas? ...................................................... 84

Normas Básicas y Reglamento Específico del SAP 7

Parte 1

1.Antecedentes Estructura Jurídica

2.del País y Estructura Normativa

3.Institucional

“El término disposición legal se reserva para aquellas disposiciones normativas que hayan emanado del Poder Legislativo, no debe uti-lizarse para denominar a las disposiciones de rango reglamentario aprobadas por el Poder Ejecutivo”.

(D.S. 25350 de 8/Abr/99)

Contraloría General de la República CENCAP

8 Normas Básicas y Reglamento Específico del SAP

3.1. ASPECTOS GENERALES

3.1.1. ¿Cuál es la estructura jurídica del país?

Tomando como base la pirámide de Kelsen y tal cual establece el artículo 8° de la Ley N° 2446 (LOPE), la estructura jurídica del Estado boliviano responde al orde-namiento siguiente:

PODER EJECUTIVO

PODER LEGISLATIVO

CPE LEY D.S. R.S.

R.MM. R.BM. R.M. R.A.

C.P.E . = Constitución Política del Estado D.S. = Decreto Supremo R.S. = Resolución Suprema R.MM. = Resolución Multiministerial R.B. = Resolución Bi-ministerial R.M. = Resolución Ministerial R.A. = Resolución Administrativa

En el ámbito de la administración departamental se emiten Resoluciones Prefectura-les y en los Gobiernos Locales se dictan Resoluciones Municipales.

3.1.2. ¿Cuál es la relación de la estructura normativa institucional con la estructura jurídica del país?

Por lo general, en la estructura normativa institucional se cuentan Resoluciones, Re-glamentos, Manuales y otros, los mismos que por un principio jurídico administra-tivo no pueden contravenir la CPE, las leyes, decretos supremos, resoluciones su-premas, estatutos, ni otros sancionados por el Poder Legislativo o aprobados por el Poder Ejecutivo.

Por tanto, la relación es directa, concluyendo que la normativa interna de cada enti-dad es consecuencia de la estructura jurídica del Estado boliviano.

CENCAP Contraloría General de la República


3.1.3. ¿Qué es la Constitución Política del Estado?

“Es la ley suprema del ordenamiento jurídico nacional. Los principios, garantías y derechos reconocidos por la CPE, no pueden ser alterados por las leyes que regulen su ejercicio ni necesitan de reglamentación previa para su cumplimiento”1

3.1.4. ¿Qué es la Ley 1178?

Es una norma que fue promulgada en fecha 20 de julio de 1990, que:

Expresa un modelo de administración para el manejo de los recursos del Esta-do.

Establece sistemas de administración financiera y no financiera, que funcionan de manera interrelacionada entre sí y con los sistemas nacionales de Planifica-ción e Inversión Pública.

Establece el régimen de responsabilidad de los servidores públicos por el des-empeño de sus funciones.

3.1.5. ¿Qué son las Normas Básicas?

En términos generales son criterios reguladores, directrices o lineamentos básicos conformados por procesos y procedimientos elementales que permiten la aplicación de disposiciones legales, administrativas y técnicas en una materia específica.

Sirven como marco de referencia e instrumento de regulación de los SAYCO, en el contexto del ordenamiento jurídico-administrativo vigente en el país.

Cada uno de los sistemas de administración financiera y no financiera tiene una norma básica.

3.1.6. ¿Cuál es el objeto de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (NB-SAP)? “Las NB-SAP tienen por objeto regular el Sistema de Administración de Personal y la Carrera Administrativa, en el marco de la Constitución Política del Estado, Ley N° 1178 SAFCO, Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público (EFP) y Decretos Re-glamentarios correspondientes”2.

3.1.7. ¿Qué es un Reglamento Específico?

Es el documento institucional en el que se particularizan los principios, procesos, previsiones, métodos y responsabilidades establecidos en las Normas Básicas.

Así también, un reglamento específico regula y operativiza el funcionamiento de un determinado SAYCO, adecuando a su entidad las disposiciones contenidas en las Normas Básicas.

Cabe subrayar además, que un Reglamento Específico imprescindiblemente debe contar con instrumentos que operativicen los subsistemas del SAYCO. Éstos instru-mentos podrán ser manuales, métodos, procedimientos, matrices (formatos), cua-

1 Arts. 228° y 229° CPE Ley N° 1615 de 6/Feb/95 2 Art. 1° NB-SAP



dros, formularios y contenidos. También determinará responsables para cada proce-so.

Para que el Reglamento Específico sirva como instrumento normativo que regule el funcionamiento del SAP en una entidad, se debe seguir el procedimiento siguiente:

La entidad e labora el RE-SAP

La entidad env ía el RE-SAP a l Órgano Rector para su

com patibiliza ción

El Órgano Rector com patibiliza

el RE-SAP de la entidad

La entidad aprueba El RE-SAP, m ediante resolución expresa

3.1.8. ¿Qué es el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE-SAP) y cuál es su objetivo?

Es el documento-guía de la entidad, cuyo objetivo es la implantación de reglas, pro-cesos y procedimientos del Sistema de Administración de Personal y la Carrera Adminis-trativa.

El RE-SAP debe estar organizado internamente en títulos, capítulos y artículos co-rrelativos.

Su contenido básico, deberá estar de acuerdo con la Guía emitida por el Servicio Na-cional de Administración de Personal (SNAP), aprobada a través de resolución ad-ministrativa No. 048/02 de 29 de noviembre de 2002.

Es importante señalar que todas las entidades públicas que cuentan con una Carrera Administrativa con Legislación Especial, deben regular en su RE-SAP, todos los aspec-tos relativos a dicha Carrera, desde su incorporación, requisitos, condiciones, alcan-ce, y movilidad funcionaria, hasta los Recursos de Revocatoria y Jerárquico.

Queda claro en consecuencia, que el Estatuto del Funcionario Público (Ley N° 2027), tiene competencia solo para las entidades que no tienen disposiciones especiales es-tablecidas respecto a la Carrera.

Así también el D.S. N° 26319 referido a los Recursos de Revocatoria y Jerárquico es obligatorio para todas las entidades sometidas al ámbito de aplicación de la Ley N° 2027 y no así para el resto.

3.1.9. ¿Qué es el Reglamento Interno de Personal (RIP) y cuál es su objetivo?

Es un instrumento complementario del Sistema de Administración de Personal (SAP), cuyo objetivo es establecer, normar y regular las relaciones de trabajo entre la entidad y sus funcionarios, garantizando el desarrollo de la Carrera Administrativa, determinando fundamentalmente derechos, deberes, prohibiciones, incompatibili-dades y todo aquello que concierne al régimen laboral.



El RIP en consecuencia con el Estatuto del Funcionario Público, pretende asegurar dignidad, transparencia, eficacia y vocación de servicio a la sociedad por parte de los servidores públicos en el ejercicio de la función pública. Para llevar adelante este cometido plantea, entre otros elementos, el Código de Ética.

El Código de Ética es la formulación de normas de conducta humana aceptadas de-ntro la cultura organizacional de cada entidad y que son parte de la filosofía institu-cional del Estado boliviano.

3.1.10. ¿Cuál es la relación entre las NB-SAP y el RE-SAP y cuál la relación entre el EFP y el RIP?

Las NB-SAP constituyen el marco de referencia para la formulación del RE-SAP. En ellas se explicitan los fundamentos del Sistema de Administración de Personal.

Vale decir que el RE-SAP es el instrumento operativo de las Normas Básicas, con sus peculiaridades y diferencias respecto a cada entidad, siempre deben respetar el ca-rácter principista y legal de las NB-SAP.

Por otra parte, el Estatuto del Funcionario Público constituye el marco de referencia para la formulación del RIP.

Vale decir que el RIP es el instrumento operativo del Estatuto del Funcionario Públi-co, que cada entidad debe formular en función de su política interna en materia de recursos humanos.

Ahora bien, la Ley N° 2027 (EFP) aprobada por el Congreso Nacional y el D.S. N° 26115 (NB-SAP) aprobado por el Poder Ejecutivo, son disposiciones que forman par-te de la estructura jurídica del país, mientras el RE-SAP y el RIP son instrumentos de la estructura normativa interna de cada entidad.

NB-SAP D.S. N° 26115

ESTATUTO LEY N° 2027

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL

ESTADO

RE-SAP RIP

Pod er Ejecu tivo Pod er Legisla tivo

3.1.11. ¿Qué tipos de responsabilidad por la función pública origina el incumplimiento a las NB-SAP?

Tomando en cuenta que el objetivo central del nuevo modelo en materia de admi-nistración de personal se fundamenta en la implantación de la Carrera Administrativa en el Sector Público, en base a la correcta aplicación de las NB-SAP, la responsabili-



dad por la función pública de los servidores que tienen a su cargo la puesta en mar-cha del modelo cobra gran importancia, toda vez que éstos deberán necesariamente asumir su responsabilidad por la acción u omisión que contravenga el ordenamiento jurídico administrativo y las normas que regulan la conducta funcionaria.

¿Cuándo la responsabilidad es ejecutiva y a quién se aplica?

Cuando la máxima autoridad ejecutiva ha incumplido con las obligaciones expresamen-te señaladas en la Ley 1178 o cuando su gestión ha sido deficiente o negligente.

La responsabilidad por la implantación del Sistema de Administración de Personal recae en la máxima autoridad ejecutiva y en los cuerpos colegiados (si es que éstos estuvieran considerados dentro las estructuras organizativas) de la entidades públi-cas. En consecuencia, aquellas autoridades que no cumplan su deber, serán pasibles de responsabilidad ejecutiva, con la consiguiente sanción de suspensión o destitución, a cuyo efecto, las Unidades de Auditoría Interna de las instituciones, así como la Contraloría General de la República, son responsables por la ejecución de las audito-rías respectivas que concluyan con un Dictamen de Responsabilidad Ejecutiva emi-tido por el Contralor General de la República.

¿Cuándo la responsabilidad es administrativa y a quiénes se aplica?

Cuando el servidor público en el ejercicio de sus funciones, incurre en una acción u omisión que contravenga el ordenamiento jurídico administrativo y las normas que rigen la conducta de los funcionarios públicos.

La responsabilidad administrativa emerge de la contravención a las normas, las mis-mas que pueden ser generales, entre ellas el Estatuto del Funcionario Público, las NB-SAP, normativa que regula el ejercicio de las diferentes profesiones, códigos de ética profesional, resoluciones emitidas por la Superintendencia del Servicio Civil y otras específicas o particulares, constituidas por los reglamentos internos, códigos de ética institucionales, manuales de funciones, instructivos internos y otros.

Las operaciones relacionadas con el Sistema de Administración de Personal, emer-gentes de su implantación, quedan a cargo de los responsables de las Unidades de Personal de las entidades del Sector Público, en cuyo caso, los encargados de su operativización podrán ser pasibles de responsabilidad administrativa, si es que no cumplieran con los deberes y funciones asignados a su puesto. Así también, el resto de los funcionarios tiene también la obligación de someterse a las normas adminis-trativas en materia de administración de personal, ya que de lo contrario también serán pasibles a la aplicación de responsabilidad administrativa.

Al respecto, las normas administrativas comprenden todas las disposiciones legales atinentes a la administración pública que estén vigentes en el país a tiempo de pro-ducirse la acción u omisión que las contraviene, generalmente éstas normas están explícitas en el RE-SAP y en el RIP.

¿Cuándo la responsabilidad es civil y a quiénes se aplica?

Cuando la conducta del funcionario público cause daño económico al Estado, valuable en dinero, con prescindencia de si el monto es significativo o no lo es.

Se aplica a servidores públicos, ex funcionarios, personas naturales o jurídicas.



El Art. 13º de las NB-SAP señala que la máxima autoridad ejecutiva de las entidades públicas que recluten, incorporen o contraten a personal y dispongan su remunera-ción, vulnerando los procesos que comprende la dotación de personal del SAP, se-rán sujetos de responsabilidad civil por cargos de daño económico al Estado, sin per-juicio de otras responsabilidades previstas por la Ley 1178

¿Cuándo la responsabilidad es penal y a quiénes se aplica?

Cuando la conducta del funcionario público se encuentre tipificada en el Código Penal, en cuyo caso deberá procederse conforme establece el Código de Procedi-miento Penal, siendo obligación de todo funcionario denunciar los supuestos delitos ante el Ministerio Público. Se aplica a servidores públicos, ex funcionarios, personas naturales o jurídicas.

Se puede concluir reiterando que la responsabilidad por la función pública es exten-sible a todos los servidores públicos, ya sea la máxima autoridad ejecutiva, los cuer-pos colegiados y el resto de los funcionarios de una entidad. La responsabilidad será establecida tomando en cuenta la acción u omisión de los servidores públicos y, so-bre todo, los resultados emergentes de su ejercicio, pudiendo llegar a determinarse, según el caso, cualquiera de los cuatro tipos de responsabilidad (ejecutiva, adminis-trativa, civil o penal) previstos en la Ley Nº 1178 de Administración y Control Gu-bernamentales y demás disposiciones conexas y complementarias.

Cabe destacar que el ámbito de aplicación de la responsabilidad por la función pú-blica alcanza también a los ex servidores públicos, no con el objeto de aplicarles san-ciones (multa, suspensión o destitución); sino simplemente para dejar constancia y registro de su desempeño en la función pública.

3.1.12. ¿Qué es el Control Interno Gubernamental y cuál es su objetivo?

“El control interno gubernamental constituye un proceso integrado a todos los pro-cesos técnicos y administrativos, que conforman el accionar de las entidades públi-cas hacia el logro de sus objetivos específicos en concordancia con los planes genera-les de gobierno.

Su objetivo es orientar las acciones, en forma sistemática, hacia objetivos predeter-minados, minimizando los riesgos y previniendo o detectando los desvíos que alte-ren la coherencia entre acciones y objetivos.”3

Los controles que se pueden implantar para asegurar razonablemente el logro de los objetivos del Sistema de Administración de Personal son:

Controles Preventivos

- Segregación de funciones

- Salvaguarda de activos

- Procesamiento

Controles Detectivos

- Independientes

- Gerenciales

3 Principios, Normas Generales y Básicas de Control Interno Gubernamental, Ene, 2001, CGR



Los controles que se deben implantar serán determinados por cada entidad en su RE-SAP, RIP u otros instrumentos administrativos internos, considerando los aspectos siguientes:

Posibilidades en base a la estructura organizacional vigente

Resultados de la evaluación de riesgos

Relación costo-beneficio

3.1.13. ¿Por qué es fundamental la incorporación del Control Interno Gubernamental en los Reglamentos Específicos y otros instrumentos normativos internos de cada entidad?

Porque de acuerdo con el Art. 18° del D.S. N° 23215, la Contraloría General de la República emite los Principios, Normas Generales y Básicas de Control Interno Gu-bernamental, las mismas que al tener un carácter principista, deben indefectible-mente ser tomadas en cuenta por el Órgano Rector de los Sistemas de Administra-ción en lo que se refiere al diseño y desarrollo de los mismos.

Asimismo, es responsabilidad directa de las entidades públicas, el incorporar en sus reglamentos específicos de cada uno de los SAYCO, así como en otros instrumentos normativos internos, mecanismos de control interno, que aseguren la eficacia y efi-ciencia de sus actividades institucionales.



Auto evaluación Preguntas

1. ¿Cuál es la Estructura jurídica del país?. Grafique la pirámide de Kelsen.

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Qué son las Normas Básicas?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. ¿Cuál es el objeto de las NB-SAP?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. ¿Cuál es un Reglamento Específico?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. ¿Qué es el RIP y cuál es su objetivo?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

6. ¿Cuál es la relación entre las NB-SAP y el RE-SAP?. ¿Cuál es la relación entre el EFP y el RIP?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

7. ¿Por qué es importante la incorporación del Control Interno en los Reglamentos Específicos?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................



Auto evaluación Respuestas

1 La respuesta la encontrará en la Pag. 8 2 La respuesta la encontrará en la Pag. 9 3 La respuesta la encontrará en la Pag. 9 4 La respuesta la encontrará en la Pag. 9 5 La respuesta la encontrará en la Pag. 10 6 La respuesta la encontrará en la Pag. 11 7 La respuesta la encontrará en la Pag. 14


Parte 2

4.Subsistema de Dotación de Personal

Comprende ocho 8 procesos:

Clasificación, valoración y remuneración de puestos

Cuantificación de la demanda de personal

Análisis de la Oferta interna de personal

Formulación del Plan de Personal

Programación Operativa Anual Individual

Reclutamiento y Selección de personal

Inducción o Integración

Evaluación de confirmación



4.1. ASPECTOS CONCEPTUALES

4.1.1. ¿Qué es la Dotación de personal y cuáles son sus objetivos?

La dotación es la provisión de personal idóneo para que preste funciones en una en-tidad, se sujeta a las demandas institucionales, las mismas que se traducen en pues-tos de trabajo.

En consecuencia, la dotación es la alimentación de recursos humanos de la cual se nutre una organización. Se requieren tres elementos importantes del personal:

Aptitud (intelectua l y/ o física). Relación (concordancia) entre el ind ivid uo y el puesto.

Adhesión (com prom iso) entre am bas partes.

Cultura Organizacional

Calidad

=

+

A estos tres elementos la entidad debe sumar cultura organizacional para obtener de suyo calidad humana así como eficacia, eficacia y efectividad en la producción de bienes y/o servicios.

Ahora bien, las NB-SAP en su artículo 11°, definen a la Dotación de personal como un conjunto de procesos para dotar técnicamente de personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitati-va y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en concordancia con la Planificación Estratégica Institucional (PEI), el POA, la estructura organizacional (EO) y los recursos presupuestarios requeridos.

Sus objetivos son:

Mejorar la gestión de personal en las entidades públicas, articulando las cuali-dades y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades espe-cíficas de cada puesto de trabajo necesario.

Preservar los puestos necesarios para el logro de objetivos institucionales y la calidad de los servicios públicos.

4.1.2. ¿Quiénes son responsables por la Dotación de personal?

En función a los ocho procesos del Subsistema de Dotación de Personal, los respon-sables son:

Unidad de Personal

Comité de selección



Supervisores directos

Servidores públicos

En el análisis de los ocho procesos que componen la Dotación de Personal, se com-prenderá con mayor detalle la responsabilidad de cada uno de los actores en este subsistema.

4.1.3. ¿Qué tipos de control interno se pueden implantar?

Se pueden implantar: controles preventivos y controles detectivos.

4.1.3.1. Controles Preventivos

a) Segregación de funciones

Por ejemplo, los procesos de Formulación del Plan de Personal, Reclutamiento y Se-lección y Evaluación de confirmación deben ser ejecutados por funcionarios distin-tos del que tiene la autoridad competente para efectuar los nombramientos (contra-taciones).

Asimismo, la elección del candidato para ocupar un puesto vacante, por convocato-ria pública, debe ser realizada por un funcionario que no haya participado del Co-mité de Selección.

En todo caso los ejemplos sobran, sin embargo de lo que se trata es de revisar uno por uno los procesos de Dotación de Personal del RE-SAP y del RIP y separar las funciones de los servidores públicos involucrados en éstos procesos, con el objeto de practicar un efectivo control interno.

b) Salvaguarda de activos

Por ejemplo, toda la documentación necesaria para el desarrollo de los procesos re-lacionados con la Dotación de Personal debe estar disponible en la Unidad de Per-sonal. Su acceso estará restringido a determinados funcionarios. Los servidores pú-blicos que no pertenezcan a la Unidad de Personal sólo podrán acceder a esta do-cumentación con la autorización del responsable de dicha unidad.

Así también, la información vinculada con el Subsistema de Dotación de Personal debe estar conservada en archivos adecuados, de forma que permitan su rápida in-dividualización y consulta. La conservación de éstos archivos presentará las medi-das de seguridad correspondientes.

c) Procesamiento

Por ejemplo, se elaborarán formularios para:

Clasificación, valoración y remuneración de puestos

Cuantificación de la Demanda de personal

Inventario de Personal

Plan de Personal

Programación Operativa Anual Individual

Evaluación de confirmación

Otros



4.1.3.2. Controles Detectivos

a) Independientes

Por ejemplo, la Unidad de Auditoría Interna debe programar la auditoría SAYCO del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su diseño y los controles incorporados. Particularmente respecto a los procesos relacionados con el Subsistema de Dotación de Personal.

b) Gerenciales

Por ejemplo, la instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal, debe estar informada en detalle respecto a:

Plan de Personal (PDP)

Plan Anual de Incorporaciones (PAI)

Programación Operativa Anual Individual (POAI)



Cuadro 1

RELACION: Normas Básicas, Reglamento Específico y Reglamento Interno de Personal

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL NORMAS BASICAS REGLAMENTO ESPECIFICO REGLAMENTO INTERNO

• Dota a la entidad de personal

idóneo. • Utiliza 8 procesos:

- Clasif, valor. y remuner. - Cuantific. Demanda pers. - Anal. Oferta Int. personal - Form. Plan Personal - POAI - Reclut. y selección - Inducción - Eval. Confirmación

• Define interinato

• Determinar método de valoración puestos. • Establecer el Plan Anual de Incorporaciones

(PAI). • Definir el contenido y formato del Inventario

de Personal. • Determinar el contenido y formato del Plan de

personal. • Definir formato de POAI. • Establecer modalidades de reclutamiento. • Definir plazos para las convocatorias públicas

y conceptualizar términos de: - 1ra. Convocatoria - Ampliación - 2da. Convocatoria - Convocatoria desierta

• Formular procedimientos y definir formatos y puntajes para: - Evaluación Curricular - Evaluación Cap. Técnica - Evaluación Cual. Personales

• Establecer formato del Informe de Resultados emitido por el Comité de selección. Así tam-bién el carácter público de este informe.

• Definir quién es responsable de la elección de los candidatos finalistas a un puesto.

• Establecer quién realiza la posesión, para qué cargos se utiliza esta modalidad y a partir de qué fecha se computa la retribución.

• Especificar el periodo probatorio y a qué puestos corresponde.

• Definir el método, procedimientos y formatos de la Evaluación de confirmación

• Determinar el derecho del funcionario al Recurso de Revocatoria

• Establecer causales, plazos y retribución de los funcionarios interinos.

• Definir responsables por proceso

• Clases de servidores públicos

- Func. Electos - Func. Designados - Func. Libre nombra-

miento - Func. Carrera - Func. Interinos

• Requisitos de ingreso

Como se puede apreciar en la columna correspondiente, las NB-SAP se limitan a proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualización de la dotación, sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.

En el cuadro podemos observar un ejer-cicio respecto a la relación entre las NB-SAP, el RE-SAP y el RIP, para el Subsis-tema de Dotación de Personal.



Por su parte, el RE-SAP operativiza los instrumentos que utilizan los procesos, ade-cuándolos a la entidad y explicitando la reglamentación en cuanto se refiere a :

Métodos

Planes

Contenidos

Formatos

Plazos o periodos

Puntajes

Modalidades

Responsabilidades

Derechos

Causales

Pagos

Asimismo, al no poderse incluir en el RE-SAP aspectos operativos que no caben por la precisión de los procesos, el RIP incorpora, por ejemplo:

La clasificación de los servidores públicos de la entidad

Los requisitos de ingreso a la entidad de los funcionarios nuevos

Ahora bien, no necesariamente los aspectos señalados en el RE-SAP deben tener correspon-dencia uno a uno con los aspectos explícitos en el RIP. No olvidemos que el RIP es un ins-trumento complementario que apoya en la formulación de políticas en materia de admi-nistración de personal.

4.2. PROCESO CLASIFICACIÓN, VALORACIÓN Y REMUNERACIÓN DE PUESTOS

4.2.1. ¿En qué consiste la clasificación, valoración y remuneración de puestos y cuáles son sus objetivos?

Por lo general, éstos tres procesos van siempre concatenados porque se los utiliza para administrar sistemas de retribución salarial.

Todas las técnicas de valoración de puestos, dan como resultado una determinada clasificación de cargos y naturalmente una asignación monetaria (remuneración) al puesto de trabajo. Ello asegura la equidad interna y obviamente los puestos que al-canzan un mayor valor reciben un pago más elevado.

Sin embargo, para determinar un índice justo de pago, la mayoría de las organiza-ciones acuden a la aplicación de dos técnicas, a saber:

Aplicación de métodos cuantitativos y/o no cuantitativos

Investigaciones de sueldos y salarios



MÉTOD OS CUA NTITATIV OS

VALUA CIÓN POR PUN TOS COMPA RA CIÓN POR FA CTORES

MÉTOD OS N O CUA NTITATIV OS

JERA RQUIZA CIÓN DE PUESTOS CLASIFICACI ÓN D E PU ESTOS

INVESTIGACIÓN SALARIAL, es una técnica que pretende conservar el equilibrio interno de sueldos de una entidad con respecto al mercado de trabajo.

Las NB-SAP en su artículo 13° define que la clasificación de puestos consiste en el or-denamiento de los puestos en categorías, considerando su jerarquía dentro de la es-tructura organizacional de la entidad.

Su objetivo es:

Establecer los niveles jerárquicos de la estructura organizacional de la entidad.

La valoración de puestos determina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto.

Su objetivo es:

Ajustar el presupuesto a la disponibilidad de recursos y a las políticas que en esta materia, formule el Estado.

La remuneración de puestos asigna una remuneración justa que es fijada en función al valor del puesto.

Su objetivo es:

Utilizar la escala salarial y la planilla presupuestaria aprobadas, como instru-mentos de gestión técnica y administrativa.

4.2.2. ¿Quiénes son responsables de este proceso?

Por la clasificación de puestos, la responsabilidad corresponde a la Unidad de Per-sonal.

Por la valoración y remuneración de puestos, la responsabilidad recae en el Comité conformado para el efecto.

4.2.3. ¿Cuál es la clasificación de puestos en las entidades públicas?

De acuerdo a las NB-SAP artículo 13°, los puestos se clasifican en tres categorías:

a) Superior

Son puestos que se encuentran en la cúspide de una entidad y son responsables de su conducción.

En esta categoría se encuentran los funcionarios electos y designados señalados en la Ley 2027.



b) Ejecutivo

Son puestos cabeza de áreas y unidades organizacionales dependientes de puestos superiores.

En esta categoría se encuentran los funcionarios de libre nombramiento y el máximo nivel de la Carrera Administrativa establecida en la Ley 2027 su re-glamento y las Normas Básicas del SAP.

c) Operativo

Son puestos que desarrollan funciones especializadas, dependen de puestos superiores o ejecutivos.

En esta categoría se encuentran los funcionarios de Carrera administrativa y comprende los niveles de:

- Profesional

- Técnico-Administrativo

- Auxiliar

- Servicios

4.2.4. ¿Qué métodos de valoración de puestos se pueden utilizar?

Se recomienda utilizar métodos cuantitativos. Son universalmente conocidos el mé-todo de “valuación por puntos” y el método de “comparación por factores”.

Éstos métodos consideran procedimientos complejos para evaluar puestos, apreciando separadamente factores como son: la habilidad, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo, cuya suma resulta un conjunto de puntos para cada puesto.

Es importante encargar esta labor a un Comité de Evaluación de puestos, conforma-do por profesionales especialistas en la materia, quienes formularán el “programa base” tomando en cuenta las características específicas de cada entidad.

4.2.5. ¿Para efectos de remuneración, cuándo se otorgan incentivos monetarios y psicosocia-les (morales)?

De conformidad con al artículo 13° inc. d) de las NB-SAP, las entidades podrán otorgar incentivos económicos, previa aprobación del Órgano Rector como producto de los resultados emergentes de la evaluación del desempeño. Para el efecto el ser-vidor público, deberá alcanzar una calificación de “excelente” en su evaluación.

Así también, se podrán otorgar incentivos psicosociales (morales), cuando los resul-tados de la evaluación sean excelentes o buenos. Estos incentivos se traducen en no-tas (memorandos) de felicitación, actos públicos de reconocimiento y todo tipo de documentos y presentes, de valor simbólico.

4.3. PROCESO CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL

4.3.1. ¿En qué consiste la cuantificación de la demanda de personal y cuáles son sus objeti-vos?

Es la determinación del número de funcionarios requeridos para cubrir los puestos de trabajo en una entidad. Así también, el personal a ser incorporado deberá cum-



plir los requisitos establecidos para cada cargo, los mismos que están explícitos en el manual de puestos.

La cuantificación de la demanda de personal estará inscrita en el programa operati-vo y además estimará los recursos presupuestarios para el pago de sueldos.

Según el artículo 14° de las NB-SAP es el proceso que consiste en prever y planificar, en cantidad y calidad, el personal que requiere la entidad para ser asignado a cada puesto de trabajo necesario, en concordancia con la planificación estratégica y ope-rativa de la institución.

Se expresa en el Programa Operativo Anual Individual (P.O.A.I.).

Sus objetivos son:

Identificar las necesidades de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la planificación estratégica, para el establecimiento y gestión de planes de carrera.

Identificar la contribución de cada puesto a los objetivos del POA, ligándolos al cumplimiento de los objetivos estratégicos y a la permanencia del puesto.

Cuantificación de la demanda de

personal

ENTIDAD


La responsabilidad recae en todos aquellos funcionarios que tienen servidores pú-blicos a su cargo; y en la Unidad de Personal.

4.4. PROCESO ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL

4.4.1. ¿En qué consiste el análisis de la oferta interna de personal y cuáles son sus objetivos?

Consiste en la inspección intrainstitucional de los recursos humanos con los que cuenta la entidad. En otras palabras este análisis es un censo poblacional de la orga-nización, con el propósito de conocer e identificar las características individuales y académicas del personal.

El artículo 15° de las NB-SAP señala que es el proceso que consiste en relevar la infor-mación necesaria de personal al interior de la entidad, con el objeto de determinar sus características personales, educativas, laborales (desempeño laboral) y potencialidades para desempeñar los puestos requeridos por la estructura organizacional.



Sus objetivos son:

Establecer la adecuación persona-puesto.

Establecer los planes de carrera individuales que deben integrar la información necesaria para la elaboración del plan de personal y la toma de decisiones sobre las acciones de personal”.


Respecto a la identificación de las características de cada servidor público de la enti-dad y a la elaboración del Inventario de personal, la responsabilidad es de la Unidad de Personal.

4.4.3. ¿Qué es y para qué sirve el Inventario de personal?

Es el instrumento básico para el Análisis de la Oferta Interna de Personal, el mismo que deberá ser elaborado en forma previa a la formulación del plan de personal y actualizado en función de las necesidades de la organización.

Sirve para ser utilizado como fuente primaria del reclutamiento interno.

4.5. PROCESO FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL

4.5.1. ¿En qué consiste la formulación del Plan de Personal (PDP) y cuáles son sus objetivos?

Mediante la planificación de personal, la administración se prepara para tener las personas apropiadas en los lugares adecuados y en los momentos oportunos, para alcanzar tanto objetivos individuales como objetivos organizacionales.

La planificación de personal es para muchos autores, la primera función de la admi-nistración de recursos humanos, y en ese concepto permite que la entidad actúe en forma proactiva y no en forma reactiva.

La planificación de personal prevé sistemáticamente la oferta y la demanda futura de funcionarios para una entidad.

Según las NB-SAP en su artículo 16°, a partir de los resultados de la comparación de la cuantificación de la demanda de personal en el largo plazo y del análisis de la oferta interna de personal, se puede formular el Plan de Personal (PDP), éste plan consiste en expresar las posibles decisiones que en materia de gestión de recursos humanos (reestructuración organizacional, reasignación de personal, implantación de la Carrera administrativa y capacitación), sean necesarias para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Sus objetivos son:

Tomar previsión sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos de trabajo.

Formular estrategias para la reasignación o adecuación de personal.

Establecer estrategias de implantación de la Carrera administrativa y nuevas incorporaciones.

Diseñar estrategias de capacitación institucional.




La responsabilidad por este proceso es de la Unidad de Personal, en coordinación con la unidad responsable de la formulación de la Planificación Estratégica Institu-cional (PEI).

4.5.3. ¿Qué relación existe entre el PDP y el PEI?

Estrecha relación, porque al igual que la Planificación Estratégica Institucional (PEI), el Plan de personal (PDP) tiene una perspectiva de largo plazo.

Asimismo, es importante referir que el PDP es parte integrante del PEI.

4.6. PROCESO PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (POAI)

4.6.1. ¿En qué consiste el POAI y cuáles son sus objetivos?

Resulta de singular importancia señalar que los POAI’s son consecuencia lógica de la POA, se desprenden en cascada y la sumatoria de éstos instrumentos está orien-tada a lograr los resultados de gestión institucional.

Las NB-SAP en su artículo 17° establecen que el POAI es el proceso mediante el cual se establece y define los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se esperan de su desempeño. El POAI debe ser concordante con la Programación Operativa Anual (POA).

El conjunto de POAI’s de una entidad constituyen el Manual de Puestos de la mis-ma.

Su objetivo fundamental es:

Constituirse en la base para la evaluación del desempeño.

Vale decir, que resultaría altamente subjetivo emprender una evaluación del des-empeño formal, sino se tendría previamente formulado el POAI.


Las responsabilidades se comparten entre el supervisor directo, el superior jerárqui-co y el servidor público, bajo las directrices de la Unidad de Personal.

Para el caso de personal a contratarse, la responsabilidad por la formulación y su-pervisión del POAI, es del supervisor directo del puesto solicitado.

Para el caso de aprobación del POAI, vale decir, porque éste se ajuste a las deman-das de la entidad, la responsabilidad es del supervisor jerárquico del área en que se halla ubicado el puesto.

La responsabilidad por la ejecución del POAI, es del servidor público.

4.6.3. ¿Cuál es la utilidad del POAI?

Es el instrumento que sirve como elemento de medición y comparación de resulta-dos propuestos y resultados logrados.

El POAI es el documento institucional, inherente a cada funcionario, bajo cuyo con-tenido se regulan las funciones y los resultados que todo servidor público debe al-canzar, a través del ejercicio de un puesto.



4.7. PROCESO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

4.7.1. ¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal y cuáles son sus objetivos?

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases (etapas) de un mismo pro-ceso, metafóricamente hablando, son como las dos caras de una moneda, se las pue-de ver y analizar por separado, pero en realidad nunca se las puede dividir.

El reclutamiento es la búsqueda activa (atracción) de candidatos idóneos para la en-tidad. Se inicia cuando se buscan nuevos postulantes y concluye cuando éstos pre-sentan sus solicitudes de empleo.

Las NB-SAP en su artículo 18° afirman que el reclutamiento, se fundamenta en los principios de mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de selección. Se realiza a través de convocatorias públicas internas y ex-ternas.

La selección de personal es la elección del recurso humano apto para ocupar el pues-to de trabajo al que se postuló y para el que fue reclutado.

Las NB-SAP en su artículo 18° afirman que la selección provee a la entidad, el per-sonal idóneo y capaz de contribuir eficientemente al logro de objetivos instituciona-les.

Sus objetivos son:

Establecer modalidades de reclutamiento

Definir etapas y técnicas de selección de personal


Las responsabilidades se comparten entre la Unidad de Personal, la máxima autori-dad ejecutiva (MAE), la Unidad solicitante, el Comité de selección y el supervisor directo.

Para el caso de la verificación de la disponibilidad de una vacancia que sea conse-cuencia de un proceso de reclutamiento, la responsabilidad es de la Unidad de Per-sonal.

Para aplicar la modalidad de reclutamiento por invitación directa, la responsabilidad es de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad.

Para el caso de formulación y publicación de la convocatoria interna o externa, como modalidad de reclutamiento, la responsabilidad es de la Unidad de Personal en coordinación con la Unidad solicitante.

Para la selección de personal, la utilización de técnicas, así como la asignación de puntajes y el informe de resultados, la responsabilidad es del Comité de selección.

La elección del postulante más idóneo para el cargo, responde a la política que en esta materia asuma la entidad. Esta política estará formulada en el RE-SAP de la en-tidad.

Se recomienda que esta responsabilidad sea competencia de la autoridad de mayor jerarquía de la unidad solicitante, en concomitancia con la Unidad de Personal.



Para el caso de posesión de funcionarios directivos, la responsabilidad recae en la máxima autoridad ejecutiva.

Es responsabilidad de los supervisores directos (jefes inmediatos superiores) pose-sionar al personal de su dependencia.

4.7.3. ¿Cuáles son las modalidades de reclutamiento?

De conformidad a las NB-SAP en su artículo 18° las modalidades son dos: Invitación Directa y Convocatoria Pública.

La Invitación Directa será efectuada a personas que reúnan altos méritos personales y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados.

También se invitará directamente a personas de probada formación profesional, téc-nica, nombramiento y de apoyo directo, en el Despacho de la máxima autoridad eje-cutiva.

La Convocatoria Pública podrá ser interna o externa. Proporcionará información a los potenciales postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de presentación, así como la forma y lugar de recepción de postulaciones.

4.7.4. ¿Cuáles son los plazos para las convocatorias públicas?

Las NB-SAP no determinan los plazos para la presentación de postulaciones, sin embargo, el Reglamento Específico sí debe hacerlo.

Por ejemplo, para la 1ra. convocatoria se recomienda conceder un plazo mínimo de diez días para la recepción de postulaciones, a partir de la fecha de su publicación.

La ampliación de convocatoria o la segunda convocatoria, tendrá un plazo mínimo de cinco días para la recepción de postulaciones, a partir de la fecha de su publica-ción.

Estos plazos pueden variar de acuerdo a las políticas internas de cada entidad en materia de administración de personal.

4.7.5. ¿Cuáles son las etapas de la selección de personal?

El artículo 18° de las NB-SAP señala seis etapas:

a) Comité de selección. La selección de personal se llevará a cabo, a través de un Co-mité, compuesto por:

- Rpte. de la Unidad de Personal

- Rpte. de la Unidad solicitante

- Rpte. de la Máxima autoridad ejecutiva (MAE)

La conformación del Comité estará amparado en resolución expresa. Even-tualmente, cuando corresponda, un invitado del ente financiador participará como miembro del Comité, si la fuente de financiamiento correspondiera a un organismo de cooperación nacional o internacional.

El Comité de Selección, en forma previa, acordará aspectos referentes a los tres tipos evaluación para este proceso, vale decir:



- Evaluación curricular.

- Evaluación de capacidad técnica.

- Evaluación de cualidades personales.

La evaluación curricular es la revisión de antecedentes personales, con el objeto de verificar si los postulantes cumplen con los requisitos establecidos en la Convocatoria.

Generalmente, esta etapa no tiene ponderación, salvo en casos de decisión final por empate. Sin embargo, se recomienda se explicite claramente estos aspectos en el RE-SAP.

La evaluación de la capacidad técnica es la verificación de las habilidades y cono-cimientos técnicos del postulante, respecto al puesto.

Ésta evaluación, generalmente se traduce en pruebas escritas, con duración de-finida de tiempo. Su ponderación puede variar, por ejemplo, entre 60/100 y 80/100. No obstante, se recomienda se explicite claramente estos aspectos en el RE-SAP.

La evaluación de las cualidades personales brinda elementos fundamentales respec-to a la calidad y calidez humana del postulante. Su ponderación puede variar, por ejemplo, entre 20/100 y 40/100. Sin embargo, se recomienda se explicite claramente estos aspectos en el RE-SAP.

Para ejecutar la evaluación de la capacidad técnica y de las cualidades personales, se podrán aplicar una o varias técnicas en forma individual o grupal. Éstas po-drán ser:

- Pruebas escritas

- Pruebas prácticas

- Entrevistas (personales y/o grupales)

- Test

- Técnicas de simulación

- Seminarios – Talleres de selección

- Otras

b) Evaluación. En el proceso de selección de personal se realizará la comparación del perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para lograr los resultados espe-cíficos y continuos expuestos en el POAI.

Los resultados de cada una de las evaluaciones, tendrán carácter público.

c) Informe de resultados. Los resultados del proceso de selección serán plasmados en un informe escrito, que elaborará el Comité de selección para elevar a conocimiento y consideración de la autoridad facultada para elegir al candidato.

Este informe servirá para elegir al candidato más idóneo y en él se señalarán como mínimo, los aspectos siguientes:

- Número y lista total de postulantes.

- Técnica de evaluación y modalidad de calificación.



- Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.

- Lista de candidatos elegibles en orden decreciente de calificación.

- Conclusiones y recomendaciones.

El informe de resultados deberá ser puesto a disposición del público, en la Unidad de Personal, para todos los que hubiesen postulado a una convocatoria, como garantía de transparencia del proceso y antes que la elección se realice, con el propósito del ejercicio del recurso de revocatoria señalado en el D.S. N° 26319 de fecha 15/Sep/01.

d) Elección. La autoridad facultada de la entidad tendrá a su cargo la elección del can-didato que ocupará el puesto, tomando como base el Informe de Resultados, pu-diendo elegir de entre los finalistas de postulantes que mayor puntaje hayan obteni-do y cumplan con los requisitos del puesto. Se recomienda detallar con precisión es-te aspecto en el RE-SAP.

e) Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la entidad y la persona que ingresa a la misma. En caso de existir recursos de revocatoria pendien-tes, una vez resueltos, se procederá al nombramiento correspondiente. Para hacer efectiva ésta designación el nombrado cumplirá previamente los requisitos de in-greso señalados en el Reglamento Interno de Personal de la entidad.

El nombramiento se efectuará a través de disposición expresa, emitida por au-toridad competente.

El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante que se cubre, no pudiendo ser utilizado para un puesto diferente.

f) Posesión. El nombramiento de personal surtirá efecto desde el momento de la pose-sión, realizada por autoridad competente. Su retribución se computará a partir de la fecha que asume funciones.

4.7.6. ¿Las entidades públicas pueden contratar empresas privadas para conducir procesos de reclutamiento y selección de personal?

Sí. La entidad podrá contratar una empresa especializada, la misma que deberá es-tar certificada y autorizada por la Superintendencia del Servicio Civil (SSC). En este caso la máxima autoridad ejecutiva nominará a tres personas de la institución que conformarán el Comité de Selección y actuarán como contraparte, avalando el pro-ceso. El artículo 18° de las NB-SAP, recomienda que dos de los representantes del comité sean funcionarios de carrera.

Para este efecto, la SSC ha aprobado mediante Resolución Administrativa 002/2002 de fecha 28 de enero de 2002 el “Reglamento de autorización y certificación de entidades privadas especializadas en la selección de personal para el sector público”.

4.8. PROCESO INDUCCIÓN O INTEGRACION

4.8.1. ¿Qué es la inducción y cuáles son sus objetivos?

La inducción es la introducción del nuevo funcionario a su trabajo, conlleva una se-rie de procedimientos internos propios de cada entidad. Éstos procedimientos for-man parte de la política interna de administración de personal de una institución y permiten que sumados a las capacidades, habilidades y destrezas de un empleado,



mantengan el equilibrio con los requisitos y resultados del puesto, explícitos en el POAI.

Se recomienda señalar claramente los procedimientos de inducción de la entidad en su RE-SAP.

El artículo 19° de las NB-SAP señala que la integración es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer formalmente, en un corto período, al servidor público recién posesionado o que cambia de puesto: la misión, visión, objetivos, políticas, normas, manuales, reglamentos, planes, programas y ac-tividades de la entidad y de la unidad a la que se incorpora, así como su correspon-diente POAI.

Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la posesión o inicio de labores del funcionario.

Sus objetivos son:

Reducir el tiempo y la tensión que surgen como consecuencia de la nueva con-dición laboral.

Propiciar una adaptación beneficiosa para el nuevo servidor público y para la entidad.


La responsabilidad recae en el inmediato superior, así como en la Unidad de Perso-nal.

4.8.3. ¿Qué es un programa de orientación?

Es una exposición resumida sobre la organización que permite que los nuevos fun-cionarios se familiaricen con sus papeles, la entidad y sus compañeros de trabajo.

Por lo general, en el programa se explican los asuntos de la organización que deben conocer los recién admitidos.

Los temas que con frecuencia se abordan en el programa de orientación son:

Asuntos de la entidad

Beneficios para los funcionarios

Presentaciones personales

Responsabilidades del puesto (POAI)

4.8.4. ¿Cuánto tiempo comprende el periodo probatorio?

El servidor público nombrado, deberá cumplir un periodo de prueba de tres meses antes de ser ratificado, a través de la evaluación de confirmación.

4.8.5. ¿A qué categorías involucra?

El periodo de prueba involucra a los funcionarios de carrera y a aquellos que ocu-pan puestos previstos dentro la Carrera administrativa.

Este periodo no involucra a funcionarios electos, designados, interinos, ni de libre nombramiento.



Cuadro N° 2

CATEGORIA NIVEL FUNCIONARIO PERIODO

1ro. Electo No tiene Superior

2do. Designado No tiene

3ro. Libre nombramiento No tiene Ejecutivo

4to. Jefe 3 meses

5to. Profesional 3 meses

6to. Técnico –Admtvo. 3 meses

7mo. Auxiliar 3 meses Operativo

8vo. Servicios 3 meses

4.9. PROCESO EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN

4.9.1. ¿Qué es la evaluación de confirmación y cuáles son sus objetivos?

Es el proceso mediante el cual se ratifica la decisión de contratación o ascenso, o por el contrario se revoca la decisión de nombramiento o promoción.

Las NB-SAP en su artículo 20° refieren que el resultado de la evaluación de confir-mación de los funcionarios de carrera será registrado en la Superintendencia de Ser-vicio Civil.

En concordancia con el punto 1.1.8. del presente Texto de consulta, es fundamental reiterar, que el Estatuto del Funcionario Público (Ley N° 2027), tiene competencia solo para las entidades que no tienen disposiciones especiales establecidas respecto a la Carrera Administrativa, quedando los municipios y otras instituciones con legis-lación especial sujetos a la normativa específica de su sector.

Consecuentemente, por ejemplo, los Gobiernos municipales tienen autonomía res-pecto a este tema y así debe señalarse en sus RE-SAP.

Sus objetivos son:

Determinar la continuidad del funcionario recién incorporado o promovido.

Determinar el ingreso del servidor público a la Carrera Administrativa


La responsabilidad por el proceso de evaluación en sí, es del supervisor directo (in-mediato superior).

La responsabilidad por la asistencia técnica y el diseño de instrumentos para la eva-luación, es de la Unidad de Personal.

4.9.3. ¿Qué se entiende por interinato?

Es el ejercicio de un puesto, mientras tanto éste sea cubierto por un titular.



En función a los establecido en el Reglamento Interno de Personal de la entidad, el servidor público de nivel inferior tiene el deber de reemplazar al funcionario de ni-vel inmediato superior o de igual nivel jerárquico, en caso de vacaciones, comisiones o licencias especiales.

Existen tres tipos de interinatos:

De facto

Por designación escrita

Por confirmación

El interinato de facto, sucede cuando de forma imprevista se produce la inasistencia del inmediato superior o de un compañero de trabajo del mismo nivel en jerarquía, sin que sea necesaria la comunicación escrita previa para que el funcionario realice, por un período no mayor a tres días, las labores desempeñadas por el ausente.

El interinato por designación escrita, sucede cuando el servidor público ejerce un puesto con carácter temporal, debido a una vacancia por vacación, remoción, renun-cia, jubilación o creación de cargo, por un período máximo de tres meses.

El interinato por confirmación está referido a los nuevos funcionarios o a los recién promovidos, que por norma deben cumplir un periodo de prueba de tres (3) meses, luego de los cuales podrán o no, alcanzar la categoría de titulares.

Para los dos primeros casos, anteriormente señalados, el proceso normal de reclu-tamiento, selección y nombramiento del titular, no deberá exceder el plazo de no-venta (90) días.

Es responsabilidad de la Unidad de Personal, tomar previsiones necesarias para que en el periodo citado se lleve a cabo el respectivo proceso de dotación.

La remuneración del servidor público que cubra un puesto interinamente no sufrirá variación, a no ser que por razones de fuerza mayor, el titular no se presente a su puesto de trabajo.

Para este caso, es preciso que el RE-SAP deje claramente establecido el tema de re-muneración. Las NB-SAP en su artículo 21° establecen que se calculará en base al sueldo del titular cuando el interino (siempre y cuando no sea por confirmación) cumpla un periodo mayor a 15 días hábiles continuos de funciones, pero siempre de acuer-do a la disponibilidad presupuestaria de la entidad.

4.9.4. ¿Qué diferencias existe entre funcionarios interinos, eventuales y provisorios?

Los funcionarios interinos son aquellos (provisorios o de carrera) que suplen tempo-ralmente (máximo hasta tres meses) a un titular. Tienen asignado un número de ítem y son retribuidos con la partida presupuestaria 11700 del Grupo 10000 Servi-cios Personales, del presupuesto de las entidades públicas.

También se denomina interinos a aquellos servidores que se encuentran compren-didos en el periodo de confirmación, vale decir dentro los tres meses en los que se prevé su confirmación, rescisión de servicios o retorno al puesto original (si fuera caso de promoción vertical).

Los funcionarios eventuales son aquellos que desempeñan una labor por un plazo determinado, generalmente por 89 días calendario y cuyas funciones están limitadas



por un período determinado. Son retribuidos con la partida presupuestaria 12100 del Grupo 10000 Servicios Personales, del presupuesto de las entidades públicas.

Los funcionarios provisorios, son aquellos que constituyen una categoría transitoria, definida en el Art. 71° del Estatuto del Funcionario Público. Son funcionarios que ocupan puestos previstos para la Carrera Administrativa y que se mantienen en sus cargos, en tanto se convoque públicamente y se declare ganador de un concurso de méritos a un determinado postulante.

La implantación y la adhesión de servidores públicos a la Carrera Administrativa, permitirá que con el tiempo esta “clasificación” desaparezca.




1. Para contratar personal se requieren tres elementos importantes del nuevo funcionario. Éstos tres aspectos son:

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Qué métodos cuantitativos son utilizados con frecuencia para la valoración de puestos?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. Los puestos se clasifican en tres categorías. Ellos son:

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. Los niveles de la categoría Operativo se dividen en cuatro. Ellos son:

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. Para efectos de remuneración se otorgan dos tipos de incentivos. Ellos son:

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

6. Qué es y para que sirve el Inventario de Personal?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

7. ¿Cuál es la relación entre el PEI y el PDP?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................



8. Qué modalidades de reclutamiento mencionan las NB-SAP?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

9. Mencione algunas técnicas de selección de personal.

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

10. Señale las etapas de la selección de personal.

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

11. ¿Qué es un programa de orientación?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

12. ¿Qué tipos de interinato existen?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................




1 La respuesta la encontrará en la Pag. 18 2 La respuesta la encontrará en la Pag. 22 3 La respuesta la encontrará en la Pag. 23 4 La respuesta la encontrará en la Pag. 24 5 La respuesta la encontrará en la Pag. 24 6 La respuesta la encontrará en la Pag. 26 7 La respuesta la encontrará en la Pag. 27 8 La respuesta la encontrará en la Pag. 29 9 La respuesta la encontrará en la Pag. 30 10 La respuesta la encontrará en la Pag. 29 11 La respuesta la encontrará en la Pag. 32 12 La respuesta la encontrará en la Pag. 34


Parte 3

5.Subsistema de Evaluación del Desempeño

Comprende dos (2) procesos:

Programación de la evaluación

Ejecución de la evaluación




5.1.1. ¿Qué es la Evaluación del desempeño y cuáles son sus objetivos?

Recibe diferentes denominaciones, entre otras, evaluación del rendimiento, evalua-ción de la eficiencia, evaluación del mérito, evaluación de resultados, evaluación del personal, informe de progreso.

En suma, la evaluación del desempeño es un proceso que permite:

Apreciar

Controlar

Inspeccionar

Verificar

Revisar

Estimar

Juzgar

Medir,

En qué grado el trabajo (resultados) asignado, ha sido logrado.

Las NB-SAP en su artículo 22° definen que es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento del POAI de los servidores públicos con relación al logro de los objetivos, funciones que desempeña y resultados asignados al puesto durante un periodo determinado.

Sus objetivos son:

Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus funciones.

Registrar la productividad de los funcionarios que no estén sujetos a la Carrera Administrativa.

Servir como elemento de referencia para la otorgación de incentivos.

Generar información para mejorar el desempeño de la entidad, en términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.

Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.

Identificar casos de rendimiento insatisfactorio, para tomar las acciones que co-rrespondan.

5.1.2. ¿Quiénes son responsables por la Evaluación del Desempeño?

En términos generales, la responsabilidad por la asistencia técnica a evaluadores y evaluados, es de la Unidad de Personal.

La responsabilidad por la ejecución de la evaluación es del inmediato superior (su-pervisor directo).







Por ejemplo, la Unidad de Personal debe designar al responsable de la custodia de los Formularios para la Evaluación del Desempeño utilizados durante la ejecución del proceso respectivo. El mencionado responsable si bien orgánicamente depende de la Unidad de Personal, no debe desempeñar funciones de registro de dichos for-mularios.


Por ejemplo, todos los Formularios de Evaluación del Desempeño utilizados por las distintas unidades organizacionales, deben ser entregados a la Unidad de Personal para su custodia y archivo en las Fichas Personales correspondientes.

c) Procesamiento

Por ejemplo, la Unidad de Personal (o el Comité de evaluación) determinará o reali-zará:

Instructivos para la evaluación

Numeración correlativa de formularios

Factores de evaluación

Grados y puntajes

Reuniones de Capacitación para ejecutar la evaluación


a) Independientes

Por ejemplo, la Unidad de Auditoría Interna debe programar la auditoría SAYCO del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su diseño y los controles incorporados. Particularmente respecto a los procesos relacionados con el Subsistema de Evaluación del Desempeño.

b) Gerenciales

Por ejemplo, la instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal, debe estar informada en detalle respecto los puestos que no hayan sido evaluados en las fechas previstas. El análisis gerencial debe identificar las causas de dichos incumplimientos permitiendo tomar las acciones correspondientes.



Cuadro N° 3

RELACION: Normas Básicas, Reglamento Específico y Reglamento Interno

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

NORMAS BASICAS REGLAMENTO ESPECIFICO REGLAMENTO INTERNO • Mide el grado de cumplimien-

to del POAI. • Utiliza 2 procesos:

- Programación - Ejecución

• Define reconocimientos y

sanciones, en base a escala de calificación.

• Definir periodicidad (1 o 2 v/año). • Determinar programación para cada

gestión. • Establecer fechas para la evaluación. • Definir factores y grados de evaluación. • Especificar método (s) de evaluación. • Diseñar instrumentos de evaluación. • Difundir objetivo, método e instrumen-

tos de evaluación • Determinar porcentajes (pesos) para

cada factor. • Designar al Comité de evaluación per-

manente: - Rpte. MAE - Unidad de personal - Supervisor directo

• Definir la escala de calificación y las acciones emergentes de cada resultado.

• Determinar la emisión de un Informe escrito de Evaluación del Desempeño, a cargo de los supervisores directos res-pecto a la evaluación ejecutada por és-tos.

• Difundir a todos los niveles organiza-cionales, el derecho de apelación de los funcionarios a los resultados de la eva-luación, en función a la normativa apro-bada.

• Derechos laborales de los servidores públicos.

Por ejemplo: “A gozar de estabilidad en el puesto, en tanto no exista alguna causa legal de expiración de funciones o evalua-ciones del desempeño insatisfacto-rias”. “A elaborar el Programa Operativo Anual Individual (POAI) de manera conjunta con el superior directo, al inicio de cada gestión y después ser evaluado en función de los resultados del POAI”. “A conocer, al inicio de cada gestión, los criterios que se utilizarán para la evaluación del desempeño”. “A compatibilizar criterios con el in-mediato superior, referidos a los re-sultados de la evaluación del desem-peño”.

• Deberes laborales de los servidores

públicos

Por ejemplo: “Presentar los resultados de la ejecu-ción de su POAI, cuando así lo re-quieran las instancias superiores”.

Las NB-SAP como se puede apreciar en la columna correspondiente se limitan a proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualización de la evalua-ción, sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.

En el cuadro podemos observar un ejer-cicio respecto a la relación entre las NB-SAP, el RE-SAP y el RIP, para el Subsis-tema de Evaluación del Desempeño.




Plan

Contenido

Formatos

Periodicidad

Responsabilidades

Métodos

Técnicas

Factores

Parámetros (grados)

Puntajes

Conformación del Comité

Escala de calificación

Acciones emergentes de los resultados

Informe escrito de evaluación

Recursos de revocatoria y jerárquicos

Derechos


Derechos y deberes laborales que se refieren específicamente a la Evaluación del Desempeño (ver cuadro No. 3)

Ahora bien, no necesariamente los aspectos señalados en el RE-SAP deben tener correspon-dencia uno a uno con los derechos y deberes explícitos en el RIP. No olvidemos que el RIP es un instrumento complementario que apoya en la formulación de políticas en materia de administración de personal.

5.2. PROCESO PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5.2.1. Qué es la programación de la evaluación del desempeño y cuáles son sus objetivos?

Es el cronograma de actividades a cumplirse en el plan de evaluación del desempe-ño, por lo general un proceso de esta naturaleza debiera concluir (incluyendo resul-tados, e informe de la evaluación del rendimiento), en un periodo máximo de dos meses.

Las NB-SAP en su artículo 25° determinan que es un conjunto de acciones en las que se definen objetivos, alcance, factores y grados de evaluación, instrumentos y pla-zos.



Sus objetivos son:

Definir el propósito de la evaluación y difundirlo a toda la entidad.

Determinar el universo que abarca el proceso.

Establecer plazos y fechas para el proceso de evaluación.

Definir métodos, instrumentos, factores y parámetros (grados) de evaluación.


La responsabilidad por la programación, organización, conducción y supervisión del proceso es de la Unidad de Personal.

El Comité de evaluación a través de justificaciones con fundamento, podrá introdu-cir en el proceso enmiendas o modificaciones en instrumentos, factores y grados de evaluación, con aprobación de la MAE a través resolución escrita. Este aspecto debe-rá ser establecido claramente en el RE-SAP.

5.3. PROCESO EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5.3.1. ¿Qué es la ejecución de la evaluación del desempeño y cuáles son sus objetivos?

Es el proceso mediante el cual se lleva a efecto la evaluación, en él se contrastan los resultados programados (en el POAI) y los resultados realmente alcanzados.

Sus objetivos son:

Identificar necesidades de capacitación.

Identificar resultados (logros) y aporte a los objetivos institucionales.

Determinar movimientos de personal en función de los resultados de la evalua-ción.

Definir en base a los resultados de la evaluación, sanciones o reconocimientos.


La responsabilidad por la ejecución y calidad de la evaluación del desempeño, es del inmediato superior (supervisor directo).

La responsabilidad por la conducción del proceso y la prestación de asistencia técni-ca a evaluadores y evaluados, es de la Unidad de Personal.

La responsabilidad por la supervisión del proceso de ejecución y por la emisión del Informe de Resultados, es del Comité de Evaluación.

La responsabilidad por la presentación de actividades desarrolladas durante el pe-ríodo sujeto a evaluación, es del servidor público.

5.3.3. ¿Qué métodos se recomiendan?

Siempre en función del POAI, se recomienda que sean métodos mixtos, vale decir, se utilice la combinación de dos o más métodos.



Por lo general, podrían utilizarse los métodos de:

Gestión por resultados.

Escalas gráficas (diagrama).

Auto-evaluación.

Es responsabilidad de la Unidad de Personal, asistir (capacitar) fundamentalmente a los evaluadores, con el objeto de evitar desviaciones (distorsiones) en la evaluación, tales como: efecto de halo (aureola), efecto de novedad (incidentes críticos), error generosidad- drasticidad (tolerancia / severidad), tendencia a juicios medios. En suma, interferencias por prejuicios personales.

5.3.4. ¿Cuáles son los resultados emergentes de la evaluación?

Los resultados se traducen en reconocimientos o sanciones, en sujeción a la escala siguiente:

Excelente

Bueno

Suficiente

En observación

5.3.5. ¿Quiénes conforman el Comité de evaluación?

Tiene dos tipos de miembros: estables (permanentes) y transitorios (eventuales).

Los miembros estables del comité son:

Representante de la MAE

Jefe de la Unidad de Personal

Especialista en Evaluación del Desempeño (*)

Especialista en Desarrollo Organizacional (*)4

Los miembros transitorios del comité son:

Director de área

Jefe Unidad

Supervisor directo

El Comité de evaluación en lo que respecta a los miembros estables, será nombrado a través de resolución interna.

4 (*) Siempre que éstos puestos estén contemplados en la Estructura Organizacional




1. Señale al menos tres objetivos de la Evaluación del Desempeño:

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Qué métodos de Evaluación del Desempeño se recomiendan?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. ¿Cuál es la escala de calificación que señalan las NB-SAP para la Evaluación del Desempeño?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. Qué tipo de miembros conforman el Comité de Evaluación del Desempeño:

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. ¿A quién corresponde la responsabilidad por la conducción del proceso de Evaluación del Des-empeño y por la asistencia técnica a evaluadores y evaluados?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................




1 La respuesta la encontrará en la Pag. 40 2 La respuesta la encontrará en la Pag. 44 3 La respuesta la encontrará en la Pag. 45 4 La respuesta la encontrará en la Pag. 45 5 La respuesta la encontrará en la Pag. 44


Parte 4

6.Subsistema Movilidad de Personal

Comprende cuatro (4) procesos:

Promoción

Rotación

Transferencia

Retiro




6.1.1. ¿Qué es la Movilidad de personal y cuáles son sus objetivos?

También conocida como movilidad funcionaria, tal como se define en las NB-SAP artículo 27°, es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor público, desde que ingresa a la Administración Pública hasta su retiro, para ocupar otro puesto en función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitación recibida y al presupuesto de la entidad.

Sus objetivos son:

Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas insti-tucionales.

Optimizar la contribución del funcionario, a la sociedad y a logro de la visión institucional, así como potenciar su capacidad de rendimiento.

Permitir la promoción de los funcionarios de carrera.

Permitir la desvinculación laboral de los funcionarios de comprobada ineficien-cia.

6.1.2. ¿Quiénes son responsables por la Movilidad de personal?

Para los casos de promoción, rotación o transferencia, la responsabilidad recae en el inmediato superior del puesto donde se produce el cambio.

Para los casos de retiro, la responsabilidad recae en la máxima autoridad ejecutiva o en la Unidad de Personal por delegación.



6.1.4. Controles Preventivos


Por ejemplo, el responsable de la aprobación de la escala salarial y la consi-guiente planilla de sueldos, no debe participar directamente en la promoción vertical de funcionarios que no hayan accedido a esos puestos por convocatoria interna pública.


Por ejemplo, toda la documentación necesaria para el desarrollo de los procesos relacionados con la Movilidad de Personal debe estar disponible en la Unidad de Personal. Su acceso estará restringido a determinados funcionarios. Los ser-vidores públicos que no pertenezcan a la Unidad de Personal sólo podrán ac-ceder a esta documentación con la autorización del responsable de dicha uni-dad.

Así también, las Fichas Personales estarán archivadas adecuadamente, de for-ma que permitan su rápida individualización y consulta, específicamente en los que se refiere a promociones, transferencias, rotaciones y despidos.



c) Procesamiento

Por ejemplo, la Unidad de Personal, en base al Informe de Resultados, debe identificar y clasificar a los funcionarios que hayan obtenido las calificaciones establecidas en el RE-SAP, con el objeto que se concrete la movilidad funciona-ria, es decir:

Excelente = Promoción horizontal + Incentivo monetario

Bueno = Incentivo moral

Suficiente = Ratificación en el puesto

En observación = Nueva evaluación o desvinculación si corresponde


a) Independientes

Por ejemplo, la Unidad de Auditoría Interna debe programar la auditoría SAYCO del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su diseño y los controles incorporados. Particularmente respecto a los procesos relacionados con el Subsistema de Movilidad de Personal.

b) Gerenciales

Por ejemplo, la instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal, debe estar informada en detalle respecto al proceso de evaluación del desempeño y los resultados emergentes de este proceso, especialmente de aquellos funciona-rios cuya evaluación haya sido calificada como “En observación”. El análisis gerencial debe revisar éstas evaluaciones permitiendo tomar las acciones co-rrespondientes.



Cuadro N° 4


SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL NORMAS BASICAS REGLAMENTO ESPECIFICO REGLAMENTO INTERNO

• Adecúa al funcionario, a las

especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitación reci-bida y al presupuesto de la en-tidad.

• Utiliza 4 procesos:

- Promoción - Rotación - Transferencia - Retiro

• Define permanencia y retiro de

funcionarios de carrera, condi-cionados a los resultados de evaluación del desempeño.

• Definir características y condiciones para

la promoción vertical y horizontal. • Determinar número de grados y límites

máximo y mínimo del rango de cada nivel salarial, para ejecutar la promoción hori-zontal.

• Establecer programación (rol) de rotacio-nes y a qué niveles organizacionales invo-lucra.

• Definir que para transferencias debe pre-valecer el consenso entre el funcionario y el supervisor directo de la unidad de traba-jo, donde será transferido el servidor pú-blico.

• Definir con precisión las causales de retiro • Determinar la prohibición del retiro dis-

crecional, tal como lo señala el Art. 44° Ley 2027.

• Derechos laborales de los servidores

públicos.

Por ejemplo: “A conocer con la debida anticipación las transferencias que impliquen un cambio del lugar habitual de residen-cia”. “A ser promocionado de acuerdo a las normas, procesos y procedimien-tos del Sistema de Administración de Personal”. “A acogerse a un retiro digno, sin presiones de ninguna naturaleza, de acuerdo a lo que establece la norma-tiva laboral”.


públicos

Por ejemplo: “Aceptar su movilidad funcionaria, cuando ésta sea por razones de mejor servicio, capacitación indirecta y/o adecuación al puesto”.

Como se puede apreciar en la columna correspondiente, las NB-SAP se limitan a proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualización de la capacita-ción, sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.


Promoción vertical

Promoción horizontal

Niveles salariales (rangos)

Prohibición del retiro discrecional

En el cuadro anterior podemos observar un ejercicio respecto a la relación entre las NB-SAP, el RE-SAP y el RIP, para el Subsistema de Movilidad de personal.



Formularios para acciones de personal

Responsabilidades


Derechos y deberes laborales que se refieren específicamente a la Movilidad de personal (ver cuadro No. 4)

Consecuentemente, no necesariamente los aspectos señalados en el RE-SAP deben tener correspondencia uno a uno con los derechos y deberes explícitos en el RIP. No olvidemos que el RIP es un instrumento complementario que apoya en la formulación de políticas en materia de administración de personal.

6.2. PROCESO PROMOCIÓN

6.2.1. ¿Qué es la promoción y cuáles son sus objetivos?

En la jerga de la administración de recursos humanos se denomina también ascenso y tal como señalan las NB-SAP en su artículo 29°, es el movimiento vertical u hori-zontal de un servidor público dentro de la entidad.

Sus objetivos son:

Motivar al servidor público.

Premiar el esfuerzo y el logro de resultados específicos.


El inmediato superior del funcionario sujeto a promoción, en coordinación con el superior jerárquico, aprobarán la promoción del servidor dependiente, siempre y cuando éste cumpla con todos los requisitos previos y haya obtenido calificación ex-celente (promoción horizontal) o ganado un concurso de méritos a través de convo-catoria pública interna (promoción vertical).

Es responsabilidad de la Unidad de Personal conducir el concurso de méritos inter-no (debe estar establecido en el RE-SAP de la entidad), proporcionar datos sobre la disponibilidad presupuestaria, la vacancia pertinente y operativizar el movimiento de personal.

6.2.3. ¿Qué se entiende por promoción vertical?

De acuerdo al artículo 29° de las NB-SAP, la promoción vertical es el movimiento de un servidor público, de un puesto a otro de mayor jerarquía dentro la entidad, im-plica mayores facultades y remuneración.

Para participar en el proceso de promoción vertical, el funcionario deberá presentar-se a convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones. Este aspecto debe estar establecido claramente en el RE-SAP de la entidad.

Para ello, deberá existir la demanda claramente identificada en el marco del Sistema de Programación de Operaciones, Sistema de Organización Administrativa y la dis-ponibilidad presupuestaria efectiva del puesto vacante.



Los servidores públicos que hayan sido promovidos, estarán sujetos al período de confirmación. En tanto no se realice la evaluación de confirmación, éstos ocuparán el puesto con carácter interino.

Si los resultados de la evaluación de confirmación en el nuevo puesto no fueran sa-tisfactorios, el servidor público podrá ser restituido a su puesto anterior.

6.2.4. ¿Qué se entiende por promoción horizontal?

De acuerdo al artículo 29° de las NB-SAP, la promoción horizontal es la posibilidad del servidor público de ocupar diferentes grados dentro de un mismo nivel salarial, és-tos grados además de estar definidos en la escala salarial de la entidad, serán apro-bados por el Órgano Rector.

La promoción horizontal se hará efectiva como resultado de una evaluación del des-empeño “excelente” o en cumplimiento a los procedimientos establecidos en el RE-SAP de la entidad.

6.3. PROCESO ROTACIÓN

6.3.1. ¿Qué es rotación de personal y cuáles son sus objetivos?

Tal cual lo establece el artículo 30° de las NB-SAP, la rotación es el cambio temporal de un servidor público, de una unidad de trabajo a otra, en la misma entidad. Se efectúa entre puestos similares o afines, no implica incremento de remuneración ni cambio de residencia.

Sus objetivos son:

Evitar la obsolescencia laboral

Dinamizar los puestos organizacionales


Es responsabilidad del inmediato superior del servidor público sujeto a rotación, en coordinación con el superior jerárquico, aprobar la rotación interna.

Es responsabilidad de la Unidad de Personal, en atención a las necesidades institu-cionales, formular un plan de rotación periódica y operativizar esta acción.

6.3.3. ¿Cuál es la diferencia entre rotación interna y rotación externa?

La rotación interna ha sido conceptualizada en el punto 4.3.1.

La rotación externa se usa para definir “la fluctuación de personal entre la entidad y su entorno, en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el mercado la-boral, es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la institución”5

Generalmente, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre el número de admisiones (altas) y el número de desvinculaciones (bajas), con relación a la media aritmética de miembros de la organización, en el transcurso de cierto período.

5 Definición que corresponde a I. Chiavenato



6.4. PROCESO TRANSFERENCIA

6.4.1. ¿Qué es transferencia y cuáles son sus objetivos?

En la jerga de la administración de recursos humanos también se la denomina tras-lado, las NB-SAP en su artículo 31° definen que es el cambio permanente de un funcio-nario, de una unidad de trabajo a otra unidad de la misma entidad. Se efectúa entre puestos similares o afines. No necesariamente implica incremento de remuneración y los fundamentos para efectivizar una transferencia deben ser totalmente justifica-dos.

Sus objetivos son:

Optimizar el rendimiento funcionario.

Mejorar el servicio que la entidad ofrece a la sociedad.


Es responsabilidad del inmediato superior del servidor público sujeto a transferen-cia, en coordinación con el superior jerárquico, aprobar el traslado.

Es responsabilidad de la Unidad de Personal operativizar esta acción.

6.4.3. ¿Cuál es la diferencia entre transferencia y permuta?

La transferencia implica un traslado funcionario, sin que ello signifique la contrata-ción de otra persona que cubra el vacío dejado por el servidor público transferido.

La permuta se efectúa entre dos funcionarios de similar categoría y nivel salarial con la aquiescencia de los supervisores directos y jerárquicos. La Unidad de Personal operativiza la acción.

En ambos casos, se precisa el consentimiento de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad, expresado a través de resolución interna.

Como las NB-SAP no prevén procesos de permuta, las entidades, conforme a sus políticas internas, pueden hacerlo en el RE-SAP.

6.5. PROCESO RETIRO

6.5.1. ¿Qué es el retiro y cuáles son sus objetivos?

Recibe varios denominativos, entre otros, remoción, despido, desvinculación, destitución, rescisión o agradecimiento de servicios y tal como señalan las NB-SAP en su artículo 32°, el retiro es la terminación del vínculo laboral que une a la entidad con el servi-dor público.

Sus objetivos son:

Respetar al funcionario público, vale decir que cuando se decida desvincularlo, permitir que su retiro sea digno.

Respetar la estructura normativa del país y de la entidad, evitando siempre vio-lar el ordenamiento jurídico vigente.

Mejorar el servicio que la entidad ofrece a la sociedad.



6.5.2. Quiénes son responsables de este proceso?

La responsabilidad operativa recae en la Unidad de Personal.

La responsabilidad ejecutiva es de la máxima autoridad de la entidad (MAE).

La responsabilidad decisoria es compartida entre la MAE y el jefe de la unidad / área donde se produce la remoción.

6.5.3. ¿Cuáles son las causales para el retiro?

Las NB-SAP en su artículo 32° señalan puntualmente que el retiro se produce por cualquiera de las causales siguientes:

Retiro voluntario o renuncia. Procede cuando el servidor público manifiesta volunta-riamente su determinación de concluir su vínculo laboral con la entidad.

Retiro por jubilación. Procede cuando el servidor se acoge a la Renta de Vejez, pasan-do del sector activo al pasivo conforme a las disposiciones del régimen correspon-diente.

Retiro por invalidez. Procede ante la pérdida de capacidad laboral, producto de la de-terminación de incapacidad física calificada, determinada por las instancias legal-mente autorizadas en el marco de las normas que rigen la Seguridad Social.

Retiro por resultado insuficiente. Procede en los casos siguientes:

Cuando culminado el periodo de evaluación de confirmación, el postulante no satisfaga mínimamente los requerimientos institucionales.

Cuando en la evaluación del desempeño se presenten dos evaluaciones conse-cutivas “En observación”.

Retiro forzoso (Destitución). Procede cuando el servidor se encuentre en las causales de incompatibilidad por parentesco establecidas en el Art. 11° de la Ley 2027.

También se considera retiro forzoso el originado en la reducción de la remuneración asignada en el momento de la contratación, en cuyo caso el servidor podrá o no aco-gerse al retiro.

Retiro por abandono de funciones. Procede cuando el funcionario ha faltado injustifica-damente y de forma consecutiva durante tres días hábiles o seis días discontinuos en el lapso de un mes.

Retiro por supresión del puesto. Procede cuando el cargo deja de tener vigencia, como resultado de la modificación de competencias o restricciones presupuestarias de la entidad, traducidas en los sistemas de Programación de Operaciones y Organiza-ción Administrativa, en cuyo caso también se suprimirá el ítem correspondiente.

La comprobación de que la decisión de retiro por supresión del puesto, no estuviera legalmente justificada, podrá ser objeto de sanciones por responsabilidad adminis-trativa y civil, sin perjuicio de reclamaciones que pudieran interponer los servidores públicos afectados, ante las instancias correspondientes.

En éstos casos, la entidad no podrá, en lo que resta de la gestión fiscal, reponer el puesto que fue suprimido.



Retiro por proceso. Procede como resultado de un proceso disciplinario de aplicación de responsabilidad por la función pública, proceso administrativo o proceso judicial con sentencia condenatoria ejecutoriada.

Retiro por fallecimiento. Procede conforme a las disposiciones legales aplicables.

Retiro por conclusión o rescisión de contrato. Procede para el caso de personal eventual o contratado a plazo fijo.

Retiro por prisión formal del funcionario. Procede emergente de sentencia condenatoria ejecutoriada.

6.5.4. ¿Por qué está prohibido el retiro discrecional?

Porque así lo señala el artículo 44° de la Ley 2027, el mismo que textualmente indica “se prohíbe el retiro de funcionarios de carrera a través de decisiones discrecionales y unilaterales de las autoridades designadas o de libre nombramiento, bajo alterna-tiva de iniciarse contra éstas, los procedimientos y acciones de responsabilidad por la función pública y sin perjuicio de las reclamaciones que puedan interponer los afectados ante la Superintendencia del Servicio Civil”.




1. ¿Qué se entiende por promoción vertical y promoción horizontal?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Para qué se rota al personal?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. ¿Qué se entiende por rotación externa?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. ¿Qué diferencia existe entre transferencia y permuta?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. Señale al menos cuatro causales de retiro.

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................




1 La respuesta la encontrará en la Pag. 53 – 54 2 La respuesta la encontrará en la Pag. 54 3 La respuesta la encontrará en la Pag. 54 4 La respuesta la encontrará en la Pag. 55 5 La respuesta la encontrará en la Pag. 56


Parte 5

7.Subsistema de Capacitación Productiva

Comprende cuatro (4) procesos:

Detección de necesidades

Programación

Ejecución

Control de la capacitación y resultados



7.1. UNIDAD ASPECTOS CONCEPTUALES

7.1.1. ¿Qué es la capacitación productiva y cuáles son sus objetivos?

No es frecuente que los funcionarios recién incorporados desempeñen plenamente sus funciones (tareas o atribuciones), inclusive los servidores públicos con mayor experiencia tienen algo que aprender sobre la entidad. Por ello, aun cuando la capa-citación cuesta tiempo y dinero, las organizaciones modernas consideran éstos cos-tos como una correcta inversión en su capital humano.

Por lo anotado, la capacitación productiva es el desarrollo integral del funcionario y el impacto se mide en el desempeño de sus actividades organizacionales y los resul-tados logrados en un periodo determinado.

En concordancia con las NB-SAP artículo 33°, es el conjunto de procesos a través de los cuales, los servidores públicos adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes.

Sus objetivos son:

Mejorar permanentemente el desempeño del funcionario y en consecuencia los resultados de la entidad.

Preparar al servidor público para la promoción en la Carrera administrativa.

Prestar un eficiente y efectivo servicio a la sociedad.

7.1.2. ¿Quiénes son responsables por la capacitación productiva?

En términos generales, la responsabilidad es de la Unidad de Personal en coordina-ción con los supervisores directos del servidor público.





Por ejemplo, la evaluación de la capacitación y de sus resultados debe ser reali-zada por funcionarios que no hayan sido responsables de la ejecución de la misma.

Así también, la otorgación de becas y pasantías deberá ser tratada en un Comi-té conformado para el efecto, evitando siempre el favoritismo por razones de afinidad emotiva, compadrazgo y/o recomendación personal.


Por ejemplo, toda la documentación necesaria para el desarrollo de los procesos relacionados con la Capacitación Productiva debe estar disponible en la Unidad de Personal. Su acceso estará restringido a determinados funcionarios. Los ser-vidores públicos que no pertenezcan a la Unidad de Personal sólo podrán ac-ceder a esta documentación con la autorización del responsable de dicha uni-dad.

Parte 5 Contraloría General de la República


c) Procesamiento

Por ejemplo, la Unidad de Personal, establecerá, entre otros:

- El método para la detección de necesidades de capacitación

- El formulario para la identificación de éstas necesidades

- El formulario de evaluación de la capacitación

- El formulario resumen de horas de capacitación


a) Independientes

Por ejemplo, la Unidad de Auditoría Interna debe programar la auditoría SAYCO del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su diseño y los controles incorporados. Particularmente respecto a los procesos relacionados con el Subsistema de Capacitación Productiva.

b) Gerenciales

Por ejemplo, la instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal, debe estar informada en detalle sobre los incumplimientos al programa de capacita-ción. El análisis gerencial debe identificar las causas de éstos incumplimientos permitiendo tomar las acciones correspondientes.

Así también se brindará especial atención a la inasistencia a eventos de capaci-tación de carácter obligatorio por parte de funcionarios de carrera. El análisis gerencial identificará las causas de éstas inasistencias permitiendo tomar las decisiones más apropiadas según las circunstancias.



Cuadro N° 5


SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA NORMAS BASICAS REGLAMENTO ESPECIFICO REGLAMENTO INTERNO

• Capacita al funcionario para la

adquisición de nuevos conoci-mientos, desarrollo de habili-dades y modificación de acti-tudes con el propósito de mejo-rar su desempeño y los resul-tados del mismo.

• Utiliza 4 procesos: - Detección de necesidad - Programación - Ejecución - Evaluación:

⋅ Capacitación ⋅ Resultados

• Define participantes de la capacitación.

• Establece el SISNACAP

• Definir el procedimiento, los formatos y

responsables de la identificación de nece-sidades.

• Determinar: - Métodos y técnicas de capacitación - Contenidos - Destinatarios - Duración - Instructores - Criterios de evaluación - Recursos para la ejecución del Programa Anual de Capacitación (PAC)

• Establecer políticas, procedimiento y responsables para la otorgación de Becas.

• Establecer políticas, procedimiento y responsables para la admisión de Pasantí-as.

• Definir método (s) para evaluar la capaci-tación tanto en cursos impartidos interna-mente como por terceros.

• Definir el carácter obligatorio o voluntario de la capacitación.


públicos. Por ejemplo: “A contar con el patrocinio de la enti-dad para asistir a cursos de capacita-ción siempre que éstos respondan a demandas institucionales y que se vinculen al puesto de trabajo”. “A realizar estudios superiores, pre-via autorización del jefe inmediato superior y con conocimiento de la Unidad de Personal, gozando de tole-rancia equivalente a una hora diaria en el horario aprobado por la institu-ción.”.

• Deberes laborales de los servidores públicos Por ejemplo: “Orientar, entrenar y enseñar al per-sonal dependiente o compañeros de trabajo sobre las funciones a desem-peñar en la repartición donde presta servicios”. “Replicar cursos de capacitación a los que haya asistido y que sean de ele-vado interés para sus compañeros de trabajo”. “Firmar contratos de garantía para la asistencia a becas de prolongada du-ración”.

Como se puede apreciar en la columna correspondiente, las NB-SAP se limitan a proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualización de la capacita-ción, sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.


Formatos de la detección de necesidades

Procedimientos y responsables

Determinación de todos los aspectos inherentes para la ejecución del PAC.

En el cuadro anterior podemos observar un ejercicio respecto a la relación entre las NB-SAP, el RE-SAP y el RIP, para el Subsistema de Capacitación productiva.



Políticas, procedimientos y responsables para la:

- Otorgación de becas

- Admisión de pasantías

Métodos para evaluar la capacitación interna o impartida por terceros

Métodos para medir los resultados de la capacitación

Definición de participantes de la capacitación


Derechos y deberes laborales que se refieren específicamente a la Capacitación productiva (ver cuadro No. 5)

Consecuentemente, no necesariamente los aspectos señalados en el RE-SAP deben tener correspondencia uno a uno con los derechos y deberes explícitos en el RIP. No olvidemos que el RIP es un instrumento complementario que apoya en la formulación de políticas en materia de administración de personal.

7.2. PROCESO DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

7.2.1. ¿Qué es la detección de necesidades de capacitación y cuáles son sus objetivos?

Se denomina también identificación de necesidades, evaluación de necesidades, dia-gnóstico de necesidades, relevamiento de información sobre capacitación, etc.

Las NB-SAP en su artículo 35° señalan que es el proceso que identifica los proble-mas organizacionales y del puesto, que obstaculizan la consecución de los objetivos establecidos en la POA y el POAI, a partir de la evaluación del desempeño y otros instrumentos aplicados por la entidad. Tiene carácter inexcusable e integral.

Su objetivo es:

Elaborar el diagnóstico integral de necesidades de capacitación


La responsabilidad por la detección de necesidades de capacitación productiva, por su traducción en términos de resultados de trabajo concretos y por el control de los mismos, es del inmediato superior, en concomitancia con la Unidad de Personal.

7.2.3. ¿Qué métodos se recomiendan?

Una de las técnicas más aplicadas y recomendables, es incluir en los instrumentos de evaluación del desempeño, una herramienta que permita identificar las necesi-dades de capacitación.

Otro método, es la organización de Talleres organizacionales, equipando “mesas re-dondas” con bancos de temas especializados, con la participación de los actores principales de las diversas áreas de la entidad. En éstos talleres se priorizan temas de capacitación en orden relativo de importancia y son la base del Programa Anual de Capacitación (PAC).



7.3. PROCESO PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

7.3.1. ¿Qué es la programación de la capacitación productiva y cuáles son sus objetivos?

Es el conjunto de acciones que se prevén para llevarlas a cabo en la ejecución de la capacitación.

Este proceso se sustenta en la detección de necesidades de capacitación. Se traduce en el Programa Anual de Capacitación (PAC).

Sus objetivos son:

Formular y establecer:

Objetivos de aprendizaje

Contenidos

Actividades

Métodos y técnicas de capacitación

Destinatarios

Duración

Instructores

Criterios de evaluación

Recursos para su ejecución


Sobre la base del presupuesto aprobado por el Órgano Rector y, si fuera el caso, pre-supuesto de cooperación nacional y/o internacional, la responsabilidad es de la Unidad de Personal.

7.3.3. ¿Cómo se formula el PAC?

Se formula sobre la base del diagnóstico de necesidades de capacitación. Debe ser un programa integral que contemple a todos los niveles organizacionales y cumpla los objetivos señalados en el punto 5.3.1.

7.3.4. ¿Qué diferencia existe entre una beca y una pasantía?

Una beca es una ayuda económica que recibe el servidor público. Esta cooperación tiene un auspiciante (patrocinador) y uno o varios financiadores. Se traduce en un evento de capacitación sobre un tema específico.

Su duración es temporal y debe regirse a lo dispuesto por el Órgano Rector en la materia.

Una pasantía es la oportunidad de servir al Estado, sin retribución monetaria algu-na. Es el empleo de estudiantes o egresados destacados, para permitir que adquie-ran práctica y destreza en un determinado oficio.

También se entiende por pasantía, a la oportunidad temporal que se concede a fun-cionarios con elevado potencial de desarrollo, para que adquieran nuevas formas de



trabajo (métodos, técnicas, sistemas u otros), en entidades u organismos nacionales e internacionales. En algunos casos se las denomina también beca / pasantía.

Es recomendable que la entidad contemple en su normativa interna, un Reglamento de Becas y Pasantías. Es importante que la entidad formule políticas y procedimientos para la otorgación de becas, dando prioridad al personal de Carrera Administrativa.

7.4. PROCESO EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION PRODUCTIVA

7.4.1. ¿Qué es la ejecución de la capacitación y cuáles son sus objetivos?

Es el proceso en el cual se hace efectiva la capacitación. Se refiere al cumplimiento del PAC. En otras palabras, es la realización de:

Cursos

Seminarios

Talleres

Conferencias

Mesas Redondas

Coloquios

Simposios

Paneles

Otros

En los cuales participan instructores (facilitadores), especialistas, moderadores, equipos de trabajo y estudiantes (capacitandos).

Sus objetivos son:

Capacitar y formar a servidores públicos en temas definidos.

Desarrollar habilidades y cambio de actitud en los funcionarios.

Revalorizar convicciones básicas, referidas a temas de interés ciudadano, de servicio público y de persona.


Dependiendo de la modalidad de capacitación productiva, la responsabilidad por la ejecución puede ser de:

Unidad de Personal de la entidad

Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP)

Centro de Capacitación (CENCAP)

Personas jurídicas y/o naturales especializadas.

7.4.3. ¿Quiénes deben y pueden ejecutar la capacitación?

Un principio elemental de jerarquía organizacional reza: “gerente que no capacita for-malmente a sus subordinados, no puede preciarse de jefe”. Consecuentemente, es una ver-



dad de Perogrullo afirmar que los primeros facilitadores de la capacitación, son los supervisores directos o superiores jerárquicos.

Otros ejecutores son el SNAP a través del Centro de Capacitación a Distancia (C-CAD), la Contraloría General de la República mediante el CENCAP y otras entida-des públicas que reúnan las exigencias básicas de infraestructura, tecnología, diseño curricular y personal docente.

Así también, personas jurídicas y/o naturales especializadas, reconocidas y autori-zadas por las instancias correspondientes.

7.5. PROCESO EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y SUS RESULTADOS

7.5.1. ¿Qué es la evaluación de la capacitación y sus resultados y cuáles son sus objetivos?

Es la valoración que se realiza, a la conclusión de cada evento de capacitación.

De acuerdo a las NB-SAP artículo 38°, sus objetivos pueden lograrse en tres inter-venciones que pueden expresarse de la forma siguiente:

Sus objetivos son:

Medir (1ra. intervención):

Desempeño de los instructores

Logística del evento

Grado de satisfacción de los participantes

Para realizar los ajustes al contenido, las técnicas y los métodos empleados.

Determinar (2da. intervención):

Grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje, en términos de los co-nocimientos y habilidades efectivamente aprendidas por los participantes.

Determinar (3ra. intervención):

Nivel de aplicación efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento, expresadas en el logro de los objetivos del puesto, así como su impacto en el desempeño laboral.


La evaluación de la capacitación, referida tanto a los cursos impartidos internamen-te, como por terceros, es responsabilidad de la Unidad de Personal.

La evaluación de los resultados de la capacitación, es responsabilidad del jefe inme-diato superior del personal capacitado.

7.5.3. ¿Quiénes participan de la capacitación?

De conformidad al artículo 40° de las NB-SAP la participación en los programas de capacitación puede ser de carácter obligatorio o voluntario, según el caso:

Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas en la evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la Carrera Administra-tiva o emergentes de la actualización en los procesos vinculados con el puesto de trabajo, tendrán carácter obligatorio.



Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desa-rrollo potencial de los servidores públicos, tendrán carácter voluntario.

Los funcionarios de carrera, siempre que el presupuesto de la entidad así lo prevea, deberán cumplir un mínimo de 40 horas de capacitación anual, las mismas que esta-rán consideradas en el POAI y serán tomadas en cuenta en la evaluación del desem-peño.

Los requerimientos individuales se reflejarán en el Programa Anual de Capacitación (PAC) y se sujetarán a las directrices emanadas por el SNAP, dependiendo en todo caso de la disponibilidad presupuestaria institucional. Estos programas tendrán ca-rácter obligatorio para funcionarios de carrera.

Resulta de singular importancia, prever este aspecto en el RE-SAP de cada entidad.

7.5.4. ¿Qué es el SISNACAP?

El artículo 41° de las NB-SAP lo definen como el Sistema Nacional de Capacitación cuyo órgano rector es el SNAP. Éste servicio tiene la atribución de implantar el sis-tema en la Administración Pública, de conformidad al inciso d) del Art. 7° del D.S. 25156 de fecha 4/Sep/98.




1. ¿Qué métodos se recomiendan para detectar las necesidades de capacitación?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Cómo se formula el PAC?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. ¿Qué es una beca?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. ¿Qué es una pasantía?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. ¿Quiénes son responsables del proceso de Ejecución de la Capacitación?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................


Parte 6

8.Subsistema de Registro

Comprende tres (3) procesos:

Generación de la información

Organización de la información

Actualización de la información



8.1. Aspectos conceptuales

8.1.1. ¿Qué es el registro de personal y cuáles son sus objetivos?

Es la generación, organización y actualización de información relativa al SAP, para facilitar su mantenimiento, funcionamiento y control.

De acuerdo al artículo 42° de las NB-SAP, sus objetivos son:

Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la entidad, así como los cambios que éstas generen.

Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida laboral de los funcionarios públicos, que facilite la toma de decisiones.

Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información, sobre las principales características del personal de la entidad.

Proveer al Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP), informa-ción para la actualización del Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP), que permita evaluar el desarrollo de la función de personal en los sectores sujetos a la aplicación de la Ley 2027 Estatuto del Funcionario Pú-blico y las NB-SAP.

8.1.2. ¿Quién es responsable del Registro de Personal?

Es responsabilidad de la Unidad de Personal.



8.1.4. Controles Preventivos


Por ejemplo, en la Unidad de Personal es conveniente que los funcionarios en-cargados del registro, no hayan participado en la ejecución de los procesos del resto de los subsistemas del SAP ni en la autorización o aprobación de los mis-mos.


Por ejemplo, la Base de Datos sobre los datos personales y la trayectoria laboral de los funcionarios debe tener acceso restringido. Sólo se podrá acceder a esta información con la autorización del responsable de la Unidad de Personal.

Toda la documentación del SAP estará conservada en archivos físicos y magné-ticos que permitan consultar rápidamente la información registrada.

c) Procesamiento

Por ejemplo, la Unidad de Personal, organizará, entre otros:

- Archivo Activo

El mismo que deberá coincidir entre la cantidad de Fichas personales y la can-tidad de ítemes de la planilla de sueldos vigente.



- Archivo Pasivo

El mismo que reflejará la cantidad de ex funcionarios de la entidad.

- Censo Anual de Funcionarios Públicos

El mismo que inventariará a todos los servidores de la entidad, cualesquiera sea su fuente de remuneración.

Asimismo, la instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal aprobará la documentación que la entidad debe entregar al SNAP, verificando que la informa-ción aprobada se ajusta a los requerimientos de los formatos diseñados y proporcio-nados por el Órgano Rector.


a) Independientes

Por ejemplo, la Unidad de Auditoría Interna debe programar la auditoría SAYCO del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su diseño y los controles incorporados. Particularmente respecto a los procesos relacionados con el Subsistema de de Registro.

La instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal debe confirmar que la información de personal retirado de la entidad haya sido remitida a la Super-intendencia del Servicio Civil. Ésta información podrá ser utilizada en caso de impugnación de los funcionarios afectados, si es que interpusieran recursos je-rárquicos ante esa instancia.

b) Gerenciales

Por ejemplo, la instancia inmediata en jerarquía a la Unidad de Personal, debe detectar los incumplimientos respecto a los plazos de presentación de la infor-mación al SNAP. Se identificará las causas de éstos incumplimientos, permi-tiendo asumir las acciones que correspondan.



Cuadro N° 6


SUBSISTEMA DE REGISTRO NORMAS BASICAS REGLAMENTO ESPECIFICO REGLAMENTO INTERNO • Genera información para

mantener, optimizar y contro-lar el funcionamiento del SAP.

• Utiliza 3 procesos: Generación Organización Actualización • Establece el SIAP.

• Establecer dos tipos de documentos:

- Individuales ⋅ Carpeta personal

- Propios del sistema ⋅ Reportes informáticos

• Diseñar Ficha de Personal • Establecer archivos físicos (activo y pasi-

vo). • Diseñar formatos para reportes informáti-

cos. • Definir formato del Inventario de Personal.


públicos.

Por ejemplo: “A que la información y documenta-ción que atañen a su historia personal laboral, sean mantenidas en reserva, en tanto no sean solicitadas para uso oficial”.


públicos

Por ejemplo: “A presentar la información personal que sea requerida y que esté estable-cida como requisitos de ingreso”

• Régimen Laboral

Por ejemplo: - Horario de trabajo - Asistencia - Registro de tarjeta - Atraso - Falta - Abandono - Salidas en horas de trabajo - Vacaciones - Comisiones - Permisos - Suplencias - Sanciones y multas

Como se puede apreciar en la columna correspondiente, las NB-SAP se limitan a proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualización del registro y sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.


En el cuadro anterior podemos observar un ejercicio respecto a la relación entre las NB-SAP, el RE-SAP y el RIP, para el Subsiste-ma de Registro.



Documentos:

- Individuales

- Del sistema

Formato de la Ficha de personal

Formato del Inventario de personal

Procedimientos y responsables


Derechos y deberes laborales que se refieren específicamente al Registro (ver cuadro No. 6)

Consecuentemente, no necesariamente los aspectos señalados en el RE-SAP deben tener correspondencia uno a uno con los derechos y deberes explícitos en el RIP. No olvidemos que el RIP es un instrumento complementario que apoya en la formulación de políticas en ma-teria de administración de personal.

8.2. PROCESO GENERACIÓN DE INFORMACIÓN

8.2.1. ¿Qué es la generación de información y cuál es su objetivo?

Es la producción de un conjunto de datos que permiten el funcionamiento del SAP.

Su objetivo es:

Proveer a la entidad información para la toma de decisiones en materia de ad-ministración de personal.


La responsabilidad por la presentación de documentos individuales es de cada ser-vidor público.

La responsabilidad por documentos generados por el sistema (base de datos) es de la Unidad de Personal.

8.2.3. ¿Qué tipo de información se puede generar en el SAP?

Las NB-SAP en su artículo 44° señalan que los documentos que genera el funciona-miento del Sistema, pueden ser de dos tipos:

a) a) Documentos individuales, que forman parte de la historia funcionaria del servidor público en la entidad.

b) b) Documentos propios del sistema, como resultado de los procesos desarrollados al interior de cada uno de los subsistemas o que constituyen herramientas de orden metodológico y procedimental para la Administración de Personal.

c) a) Por ejemplo: Memorandos de nombramiento, felicitación, sanción, comisión, etc.

d) b) Por ejemplo: Reportes de capacitación, índices de ausentismo, índices de rotación de personal, etc.



8.3. PROCESO ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

8.3.1. ¿Qué es la organización de la información y cuál es su objetivo?

Es el archivo sistemáticamente ordenado de los documentos físicos e informáticos de la entidad.

Su objetivo es:

Disponer de una base de datos física e informática que facilite la toma de decisio-nes.


La responsabilidad por la organización de la información es de la Unidad de Perso-nal.

8.3.3. ¿Qué documentos contiene la Ficha de Personal?

Tanto para funcionarios que se encuentren en el ejercicio de un puesto (activos) co-mo para ex-servidores que ya no pertenezcan a la entidad (pasivos), la Ficha de Per-sonal deberá contener básicamente los documentos siguientes:

Documentos del proceso de selección.

Documentos requeridos a momento del ingreso a la entidad.

Documentos que acreditan la situación personal y profesional.

Documentos contractuales (Memorándum de nombramiento/Contrato laboral)

Documentos de movilidad funcionaria.

Documentos de historia (carrera) funcionaria.

8.4. PROCESO ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

8.4.1. ¿Qué es la actualización de información y cuál es su objetivo?

Es un proceso permanente de retroalimentación del subsistema de registro.

Su objetivo es:

Registrar y controlar la información, así como los cambios que ésta genere.


La responsabilidad por la actualización de la información, es del servidor público.

La responsabilidad por la administración, custodia y manejo confidencial de la in-formación, es de la Unidad de Personal.



8.4.3. ¿Por qué el SNAP requiere información actualizada?

Porque tal cual señalan las NB-SAP en su artículo 46°, el SNAP administra el Siste-ma de Información de Administración de Personal (SIAP) en el aparato estatal.

En consecuencia, la entidad deberá suministrar información al SNAP en la forma, plazos y procedimientos establecidos por éste.




1. ¿Qué es el registro de personal?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Qué tipo de información se puede generar en el SAP?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. Mencione algunos documentos que contiene la Ficha de personal

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. ¿Quién es responsable de la actualización de la información?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. ¿Quién es responsable de la generación de la información?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................


Parte 7

9.Relación sistémica del SAP



9.1. INSUMO – PROCESO - PRODUCTO (IPP)

9.1.1. ¿Cuál es la interrelación del SAP y los SAYCO?

El Sistema de Administración de Personal, se interrelaciona con todos los SAYCO, fundamentalmente con los siguientes:

Sistema Programación de Operaciones. Define la demanda de personal necesario para el cumplimiento de los objetivos de la entidad.

Sistema Organización Administrativa. Permite la identificación de las unidades organizacionales de la entidad, su jerarquía, funciones y competencias.

Sistema de Presupuesto. Prevé los montos y fuentes de los recursos financieros que, en el marco de la política salarial del Estado, leyes sociales y políticas insti-tucionales, son destinados a la remuneración de los funcionarios de la entidad, así como a los programas de capacitación.

Sistema de Administración de Bienes y Servicios. En lo que se refiere a la contrata-ción de servicios de Consultores individuales, la entidad podrá contratar servi-cios de consultoría para la realización de trabajos específicos por resultado.

9.1.2. ¿Cuál es la relación entre los cinco subsistemas del SAP?

El Subsistema de Dotación de personal provee recursos humanos idóneos a la entidad.

Al cabo de un periodo determinado corresponde la evaluación de personal a través de los procesos e instrumentos del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Producto de las resultados de ésta evaluación se aplican los procesos del Subsistema de Movilidad de Personal.

Asimismo, la evaluación del rendimiento se constituye en el insumo principal para la aplicación de las funciones del Subsistema de Capacitación Productiva.

Toda esta interrelación y sus productos, se agrupan en los procesos del Subsistema de Registro.

De esta forma se cumple el concepto sistémico que el SAP es: “un conjunto de sub-sistemas, interrelacionados e interdependientes, que interactúan entre sí, en pos de objetivos comunes”.

9.1.3. ¿Cuáles son los IPP de cada uno de los subsistemas?

Dotación de Personal

Insumos: Programación de Operaciones Plan Anual de Incorporaciones (PAI)

Procesos: Ocho (8)

Productos: Manual de Puestos (POAI’s) Manual de Dotación de Personal Manual de Bienvenida Personal adecuado en el puesto adecuado



Gráfico N° 3

PROCESO

Ocho (8)

Retroalimentación

INSUM OS

Programación d e Operacion es

PAI

PRODU CTOS

* Persona a decuada * pu esto a decuado * Manual Puestos * Manual Dot. Pers. * Manual Bienvenida

Evaluación del Desempeño

Insumos: POAI Informe de actividades del funcionario

Procesos: Dos (2)

Productos: Manual Evaluación desempeño Incentivos monetarios y morales Informe de Resultados

Gráfico No. 4

PROCESO

Dos (2)

Retroalimentación

INSUM OS

POAI

Informe d e actividad es del eva luado

PRODU CTOS

* Inf. Res ultados * Manual Ev . D es. * Incentivos - Mone ta r ios - Mora les



Movilidad de personal

Insumos: Resultados del proceso de Evaluación del Desempeño Resultados de la capacitación recibida

Procesos: Cuatro (4)

Productos: Motivación Optimización de la estructura organizacional

Gráfico No. 5

PROCESO

Cuatro (4)

Retroalimentación

INSUM OS

resultados Eva luación del D esemp eño

Resultados d e la

Capacitación recibida

PRODU CTOS

* Motivación * Optimización d e Estruct ura Org.

Capacitación Productiva

Insumos: Resultados de Evaluación del desempeño Instrumentos propios

Procesos: Cuatro (4)

Productos: Manual de Capacitación PAC Reglamento Becas y Pasantías Funcionarios capacitados



Gráfico No. 6

PROCESO

Cuatro (4)

Retroalimentación

INSUM OS

resultados Eva luación del D esemp eño

Intrum entos pro pios

PRODU CTOS

*Manual Capacitación *PAC. *Reg. Becas y Pas. *Func. capacitados

Registro

Insumos: Funcionamiento del SAP

Procesos: Tres (3)

Productos: Fichas de personal Base de Datos: - SIAP - SIGMA - SIGAM - OTROS

Reportes informáticos

Gráfico No. 7

PROCESO

Tres (3)

Retroalimentación

INSUM OS

Funcio namiento d el SAP

PRODU CTOS

*Fichas persona les *Repor tes informaticos *Base d e da tos - SIAP - SIGMA - SIGAM




1. ¿Fundamentalmente con qué SAYCO se relaciona el SAP?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

2. ¿Cuáles son los productos del Subsistema de Dotación de Personal?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

3. ¿Cuáles son los productos del Subsistema de Evaluación del Desempeño?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

4. ¿Cuáles son los productos del Subsistema de Movilidad de Personal?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

5. ¿Cuáles son los productos del Subsistema de Capacitación Productival?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

6. ¿Cuáles son los productos del Subsistema de Registro?

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................




1 La respuesta la encontrará en la Pag. 82 2 La respuesta la encontrará en la Pag. 82 3 La respuesta la encontrará en la Pag. 83 4 La respuesta la encontrará en la Pag. 84 5 La respuesta la encontrará en la Pag. 84 6 La respuesta la encontrará en la Pag. 85

04 Normas Básicas y Reglamento Específico del SAP · Contraloría General de la República CENCAP...

Documents

Transcript of 04 Normas Básicas y Reglamento Específico del SAP · Contraloría General de la República CENCAP...