Post on 29-Sep-2015
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MODULOCAPACITACIN PARA EL CAMBIO
OBJETIVOS GENERALES
Conocer, analizar y discutir las nuevas tendencias de la capacitacin en Chile como herramienta contribuyente al desarrollo econmico, poltico y social del pas.
Conocern, analizar y discutir la contribucin de la capacitacin al cambio organizacional en el contexto de la estrategia y cultura organizacional.
Conocer algunos modelos de gestin de la capacitacin, de evaluacin de las actividades y de proceso.
Temario
Por qu capacitar
La capacitacin y su contribucin al desarrollo econmico, poltico y social.
La capacitacin en el contexto de la gestin estratgica de los Recursos Humanos
Tendencias de la capacitacin
La capacitacin y el cambio organizacional.
La capacitacin como proceso
Evaluacin de las acciones de capacitacin.
Bibliografa
Principios y fundamentos de la capacitacin. Luis Cerna. Editorial Evolucin.
La quinta disciplina, el arte y la prctica de la organizacin abierta al aprendizaje. Peter Senge
Documentos y publicaciones de ASTD (American Society for Training & Development
The ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value of Employee Performance. Jac Fitz.Enz
Evaluacin de Programas de Capacitacin. Los cuatro niveles. Donald Kirkpatrick
Unas cuestiones importantes para discutir
Por qu capacitacin?
Aporta la capacitacin al desarrollo poltico, econmico y social del pas? Cmo?
Y estos nmeros: Nueva Zelandia, Japn, Estados Unidos la inversin en capacitacin por trabajador es de $USS 700. En Chile es de USS 162. (cifras aproximadas)
Y estos otros nmeros: En Nueva Zelandia, Japn, Estados Unidos el 70% de la fuera laboral se capacitacin. En Chile este guarismo es un 14% (cifras aproximadas)
Unas cuestiones importantes para discutir
Polticas de educacin, formacin, capacitacin Convergencias o divergencias?
A dnde va la capacitacin en Chile
Cul es el rol de la capacitacin y el desarrollo de las personas en el cambio organizacional?
Frente a una situacin de cambio organizacional, desde la capacitacin, cmo sta aporta al cambio?
Tema de DiscusinA fines de mayo de 2010, Ignacio, fue contratado como Gerente de Recursos Humanos de una importante Clnica.
El Gerente General de la empresa le manifiesta a Ignacio que su misin es alinear los intereses de la organizacin con los de los trabajadores y le comenta que a Diciembre de 2010 la clnica dispondra de cerca 180 camas, once pabellones y cerca de 1000 trabajadores.
Esta clnica, a mayo de 2010, dispona de 90 camas, 4 pabellones, y alrededor de 550 personas y no haba una Gerencia de Recursos Humanos la que deba crear Ignacio. En esa poca el tema de recursos humanos era visto por la Gerencia de Administracin y Finanzas.
Desde el punto de vista del Desarrollo Organizacional, que habran hecho ustedes para enfrentar el cambio que tena en ciernes la empresa sin que se provocaran problemas en este proceso?.
Cambio organizacional
La gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada Peter Senge
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos estn comprometidos con l.
Cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos tcnicos y aspectos humanos.
Cambio Organizacional
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definicin sera: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Fuerzas que generan cambios
LA FUERZA DE TRABAJO
DIVERSIDAD CULTURAL.
AUMENTO DE PROFESIONALES.
INMIGRANTES NO PREPARADOS.
TECNOLOGA
AUTOMATIZACIN DE PROCESOS
REIGENIERIAS
Fuerzas que generan cambios
MERCADOS MERCADOS GLOBALES FUSIONES ALIANZAS ESTRATGICAS NICHOS DE MERCADO
TENDENCIAS SOCIALES CAMBIOS EN LAS COSTUMBRES CAMBIOS VALRICOS
POLTICA MUNDIAL CAMBIO EN EL ORDEN MUNDIAL ECONOMA - POLTICA
Innovacin y creatividad
PARA TENER COMPETITIVIDAD HAY QUE INNOVAR
PARA CREAR HAY QUE TENER UNA MENTE INNOVADORA
PARA SER MEJORES NO PODEMOS SER COMO SIEMPRE
Innovacin y creatividad
LA INNOVACIN Y LA CREATIVIDAD SON ESENCIALES PARA LA GENERACIN DE UN CAMBIO DECIDIDO
LA GENTE ES LA QUE INNOVA Y CREA
HAY QUE PREPARAR A LAS PERSONAS PARA QUE SEAN INNOVADORAS Y CREATIVAS
ESTO PASA POR CAMBIAR LOS PARADIGMAS DE COMO HACEMOS LA CAPACITACIN
Tcnicas de innovacin
1. QUIEBRES. (Pensar en un camino que se aleja del
sentido comn)
a. Televiso y queso
b. Piano silencioso (Yamaha)
2. SUEOS POR REALIZAR. (Fantasear que es lo que se puede
llegar hacer)
a. Hacer un televisor pegado en la pared (hace 30 aos)
b. Computadores antiguos versus los nuevos
Tcnicas de innovacin
1. ENCONTRAR FALENCIAS O DEFECTOS.
a. Mejorar servicios en super mercado (Filas largas, qu y hacer para
resolver el tema: lectura de cdigos, ya pasado o conteo
directamente en el carro, en desarrollo)
2. EXAGERACIN O SOBREVALORIZACIN (Expandir o reducir un
proyecto, un producto o hacerlo crecer)
a. Computadores vs note book
b. Telfonos
c. Aviones
d. Incentivar y obligar presionando para que salgan las ideas ms
innovadoras
Tcnicas de innovacin
1. REVIRTIENDO. (Pensar en los opuestos. Se
construyen ideas en abstractos y modificarlas por
sus opuestos)
a. Secador de bao hacer de un bao hmedo uno seco
2. VINCULANDO. Conectando ideas dispares
a. Revisar
b. Armar algo nuevo de las ideas dispares
Paradigmas
SON MODELOS O PATRONES QUE NOS DICEN CMO SON O CMO SE HACEN LAS COSAS.
SON MODELOS DE CONDUCTAS
Parlisis paradigmtica
ES AFERRARSE A CMO SE HAN HECHO SIEMPRE LAS COSAS EN EL PASADO
Efecto paradigma
ES LA DISONANCIA QUE SE PRODUCE ENTRE LA INFORMACIN QUE VALIDA UN PATRN Y LA NUEVA INFORMACIN DE UN NUEVO PATRN.
Ventaja competitiva
La ventaja competitiva es el eje de una gestin estratgica.
La ventaja competitiva es hacer algo como empresa que nos diferencie de nuestros competidores.
Ventaja competitiva
Presupone que la direccin estratgica analiza en primer lugar con qu recursos cuenta la empresa y qu capacidades pueden crear esos recursos, para, a partir de all, buscar aquella estrategia que mejor explote dichas capacidades.
Ventaja competitiva
Basadas en el mercado (enfoque externo)
Basadas en el capital humano (enfoque interno)
Ventaja competitiva
Los activos y las habilidades del negocio son la base de la competencia y proporcionan una fuente de ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Esto es un tema de personas.
Nuevos parmetros para la competitividad de las empresas
Incrementar la calidad en todas las lneas de procesos.
Entregar los productos a tiempos.
Alianzas estratgicas con proveedores y clientes.
Desarrollo de los recursos humanos.
En consecuencia
La capacitacin y el desarrollo son unas de las herramientas ms poderosas para ayudar al cambio y al desarrollo organizacional.
Sin embargo, stas no resuelven todos los problemas de la organizacin (como muchos creen)
Una condicin necesaria...
Las acciones de capacitacin y de desarrollo, deben estar, necesariamente, insertas en la estrategia de la cualquier organizacin.
ESTRUCTURA DESCRIPCION YRESPONSABILIDADES
DE CARGOS
DISEO Y ESTRUCTURA
DE LA ORGANIZACION
ESTRATEGIA
RECURSOSHUMANOS
PLANESrea 1
PLANESrea 2
PLANESrea 3
PLANESrea 4
PLANESrea 5
ESTRATEGIA
MISION
VISION
PROCESOSSUELDO
BASE
INCENTIVOS SATSFACCION
EN EL PUESTO
MEDIO AMBIENTE
LABORAL
PERSONAL
REMUNERACION
EN EFECTIVO
PRESTACIONES
(BENEFICIOS)
CLIMA
ORGANIZACIONAL
SISTEMA DE
RECOMPENSAS
CAPACITACION
Y DESARROLLO
EVALUACION
DEL DESEMPEO
ESTRATEGIA DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCION
La capacitacin en el contexto de la Gestin Estratgica de RR.HH.
Visin ms global
Participa en las decisiones estratgicas.
Participa en el diseo de las lneas estratgicas.
Crea el diseo organizacional
Entiende el contexto del negocio y las estrategias competitivas.
Identifica las funciones de RR.HH. que apoyen a los objetivos estratgico.
La Gestin Estratgica de RR.HH. se centra en:
Anlisis de las caractersticas del capital humano desarrollado en la empresa para sostener ventajas competitivas.
Anlisis de las prcticas propias de RR.HH. ms adecuadas a la estrategia de la empresa que conduzcan a la creacin de competencias distintivas.
Caractersticas de los RR.HH. y ventaja competitiva sostenible.
Alto valor para la empresa por su escasez y heterogeneidad.
Durabilidad: evitar la depreciacin va capacitacin y desarrollo.
Insustituibles: evitar que innovaciones tecnolgicas sustituyan a las personas.
Inimitabilidad: su formacin esta en la historia y cultura de la organizacin.
Movilidad imperfecta: evitar el xodo; especificidad de conocimientos y habilidades de las personas
Por lo tanto
La necesidad de diferenciarse y lograr ventajas competitivas ha obligado a mirar a las personas de las organizaciones como la fuente de diferenciacin.
Y sobre esto, surge el enfoque de competencias.
La importancia de este enfoque radica en:
Enfatiza en la relacin de desarrollo socio econmico y la capacidad de las personas para lograrlo.
Se produce una convergencia entre capacitacin y empleo.
Permite la flexibilidad necesaria para enfrentar los cambios.
Beneficios del empleo de competencias
La formacin basada en competencias favorece procesos de aprendizaje y formacin continuos.
Favorece la implementacin de programas de capacitacin pertinentes, flexibles y de calidad.
Permite una adaptacin ms rpida a los cambios tecnolgicos y productivos
MODELO DEGESTION POR COMPETENCIAS
MATRIZ
DE COMPETENCIAS
(SELECCIN)
e1 e2 e3 ... ... en pt1
t1
t2
t3
...
...
...
tn
COMPETENCIAS
DESEADAS
EVALUACION
DESEMPEO
MISIONES
(DESCRIPCION
O CARGO)
COMPETENCIAS
EN LAS PERSONAS
COMPETENCIAS
DE LA ORGANIZACION
MATRIZ
DE COMPETENCIAS
Y ACTIVIDAD DE
CAPACITACION
x1 x2 x3 ... ... ... xn
y1
y2
y3
...
...
...
yn
MATRIZ
DE ACTIVIDADES
DE CAPACITACION
Y MISIONES (NIVELES)
N1 N2 N3 ... ... ... Nn
x1 R R R R R R R
x2 N3 R R R R
x3 O N2 R R R R R
...
...
...
xn O N
A tener en cuenta
La vida til de los conocimientos y habilidades del los trabajadores es cada vez menor y, en consecuencia, es necesario realizar permanentemente polticas que permitan la durabilidad del capital humano.
Necesidades de perfeccionamiento
La necesidad de perfeccionamiento es la falta o carencia de competencias que tienen los trabajadores y que necesitan para tener un desempeo eficaz y eficiente, en su trabajo actual o en el futuro prximo, que le permitan obtener resultados exitosos en su gestin y contribuyan as al logro de los resultados de la organizacin.
Las acciones de perfeccionamiento de los trabajadores
Se orientan a desarrollar las competencias de los trabajadores y son:
El desarrollo y
La capacitacin
Desarrollo
Son un conjunto de acciones organizadas, estructuradas y secuenciales, orientadas a potenciar los conocimientos y desarrollar las habilidades y destrezas de los trabajadores a los cuales se les est preparando para asumir cargos de mayores responsabilidades en la organizacin.
Desarrollo
Contribuye a preparar al trabajador para cargos futuros
Es formativo
Privilegia el qu y el por qu por sobre el cmo
Obliga a pensar en el futuro
El desarrollo de recursos humanos
El desarrollo de los Recursos Humanos en una organizacin de trabajo puede ser definido como el crecimiento positivo de las personas, en lo laboral y lo personal, considerando sus potenciales y las expectativas organizacionales. (Aguilera)
Desarrollo de recursos humanos
El desarrollo de los Recursos Humanos en una organizacin puede tomar la forma de enriquecimiento en el cargo, movilidad hacia otros puestos, crecimiento personal o sencillamente, aprendizaje para una mejor calidad de vida.
(Aguilera)
Una cuestin esencial para el desarrollo de los RR.HH.
En virtud de las consideraciones ticas aplicables a la gestin de Recursos Humanos, para definir que un conjunto de acciones pueda efectivamente ser considerada un proceso de desarrollo, tiene que aportar al logro de los objetivos de eficiencia (organizacional) y satisfaccin (personal).
(Aguilera)
Desarrollo
Dada la dinmica de las organizaciones, una cuestin esencial hoy da es:
Para que prepara a usted a la gente?
El desarrollo implica
Comprender las necesidades de los procesos empresariales desde la perspectiva estratgica.
Potenciar las competencias de aptitudes interpersonales.
Potenciar la capacidad analtica
(Fitz-enz)
Mtodos o vas de desarrollo
AUTODESARROLLO. Se basa en incrementar el desempeo a partir del propio esfuerzo del trabajador.
VA SUPERVISIN. Se basa en el apoyo del jefe. CAPACITACIN. Se basa en el apoyo de actividades
estructuradas por la organizacin.
Capacitacin
La capacitacin, respondiendo a necesidades institucionales, potencia a los trabajadores de ella, a travs de un conjunto de acciones orientadas a entregar conocimientos y a desarrollar habilidades en stos de manera que los ayuda para que tengan un mejor desempeo y, consecuentemente, la organizacin tambin lo tenga.
Misin de la capacitacin
Promover el mejoramiento de la calidad de los recursos humanos valindose de todos los medios que conduzcan al incremento del conocimiento, al desarrollo de habilidades y al cambio de actitudes en cada una de las personas que conforman la empresa.
Capacitacin
Es un proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades y conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa.
Capacitacin
Apunta a desarrollar habilidades y destrezas
Apunta a la tarea
Tiene aplicacin inmediata
Privilegia el cmo por sobre el qu y el por qu
Rol de la capacitacin
Es uno de los medios ms importantes que tienen las organizaciones que les permiten generar cambios para incrementar la productividad.
Una reflexin
La vida y el trabajo ensean que las cosas se aprenden cuando uno las necesita, no antes. La disponibilidad actual de informacin y la tecnologa hace menos relevante el aprendizaje de los contenidos y ms determinante la capacidad para manejar los procesos y tambin las emociones Charles Handy. The hungry spirit-
Una advertencia importante
La capacitacin y el desarrollo son agentes
importantes de motivacin, pero no deben
usarse como una herramienta de motivacin
La cultura y las actividades de perfeccionamiento
LAS ACTIVIDADES DE PERFECCIONAMIENTO SE DEBEN, NECESARIAMENTE CONTEXTUALIZAR EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIN
La cultura organizacional permite:
Comprender y predecir el efecto de la implementacin de las estrategias
Una correcta valorizacin y adecuada respuesta ante cambios interno
Una adecuada percepcin del ambiente social interno para una gestin exitosa
Lo que no hace la capacitacin
No cambia a las personas ni las convierte, si stas no estn motivadas para generar su propio cambio.
No produce buenos resultados, si no se involucran a los gerentes y supervisores en su diseo y contenidos.
No genera resultados de inmediato, por s sola.
No da resultados sin una adecuacin de la estructura, sistema, filosofa, estilos de direccin y normas de trabajo.
No es la nica variable usada para influir en los trabajadores.
No logra los objetivos si se capacita por capacitar.
Lo que s hace la capacitacin
Contribuye a incrementar la productividad de la empresa.
Contribuye a mejorar procesos.
Contribuye a mejorar la comunicacin y los climas laborales.
Da empleabilidad a los trabajadores
Algunas cuestiones bsicas en relacin al proceso de capacitacin
El enfoque al cliente es parte inherente a l.
Permite el mejoramiento
Reduce costos y tiempos
Permite el mejor uso de los recursos
Genera ventajas estratgicas
Transversalidad
Facilita la le gestin de las organizaciones
El proceso debe ser:
Eficientes
Eficaces
Adaptables en funcin de las necesidades del cliente interno
Importancia de los procesos
Permite focalizarse en los clientes
Permite visualizar el cambio y adaptarse con facilidad
Aumenta la competitividad
Muestra en forma rpida donde introducir cambios para actividades ms complejas
Ayuda mejorar las relaciones en la organizacin
Se ve a la organizacin como un todo sistmico
Previene errores
Se detectan con facilidad los errores
Las evaluaciones son pensando en el cliente
Caracterstica del proceso
Existe un responsable del proceso Tienen lmites bien definidos Tienen interacciones bien definidas Tienen responsabilidades bien definidas Tienen procedimientos documentas y obligaciones de
trabajo Tienen requisitos de capacitacin Tienen controles de evaluacin y retroalimentacin al lado
de quin ejecuta la actividad Tienen medidas de evaluacin y objetivos en funcin del
cliente Tiempos de ciclos conocidos
Plan de capacitacin
Debe estar referido al plan estratgico de la organizacin
Proceso de deteccin de necesidades
Diseo de los programas de las acciones
Validacin de los programas
Calendarizacin de las actividades
Confeccin de los presupuestos de las actividades.
Ejecucin de las actividades
Evaluacin y seguimiento de las acciones
Deteccin de necesidades
Conocimiento de la industria y del mercado Conocimiento de la estrategia de la
organizacin. Entrevistas dirigidas a directivos o jefes de
primer nivel Encuestas masivas dirigidas a los jefes Encuestas a los propios trabajadores Evaluaciones de desempeo Cierre de brechas de competencias Informes de auditoria
Preguntas claves a niveles estratgicos, tcticos y operativos.
En funcin de los impulsos estratgicos, cules son los aspectos de desempeo que se deben potenciar a sus colaboradores?
En funcin de los planes y objetivos de su rea cules son los aspectos de las competencias de sus trabajadores que se deben potenciar?
En funcin de su trabajo, qu necesita saber o potenciar para un desempeo exitoso?
Diseo de los programasEl nombre de la actividad
Debe ser auto explicativo por s mismo.
Indica las brechas que se pretenden ayudar a cerrar.
Diseo de los programasLa validacin de los programas
Con los Jefes de los posibles destinatarios.
Con una muestra de destinatarios.
Con un grupo de expertos.
Con un grupo de personas (Jefes y destinatarios)
Diseo de los programas
Los destinatarios
Hay actividades de carcter general.
Otras, las ms de las veces, son para grupos especficos de personas que ocupan cargos similares.
Diseo de los programasLos objetivos generales de la actividad
Se expresan en trminos de cambios conductuales esperados.
Deben ser precisos.
Deben ser claros.
Deben ser cuantificables.
Deben tener temporalidad.
Diseo de los programasLos temas que se tratarn
Seale los temas ordenados en forma secuencial que se desarrollarn.
Para cada tema, precise los objetivos especficos, los que deben ser conducentes a los objetivos generales.
Diseo de los programasLas metodologas
Entrenamiento en el puesto de trabajo.
Relacin entre expertos y aprendices.
Conferencias, charlas y seminarios.
Simulaciones
Estudios de casos.
Auto instruccin.
Talleres
A tener en cuenta
Los adultos aprenden por:
Experiencia concreta
Observacin reflexiva.
Conceptualizacin abstracta
Experimentacin activa.
Diseo de los programasLos relatores
Internos
Conocen la cultura de la organizacin
Son ms econmicos
Puede que no sepan relatar
Externos
Saben manejar dinmicas
Suelen tener expertizaje
Son ms caros
Suelen no conocer la cultura de la organizacin.
Alguna competencias deseadas de los relatores
Capacidad de autos aprendizajes
Perceptividad
Creatividad
Negociacin
Motivador
Comunicador
Con sentido del humor
Capacidad de anlisis y sntesis
Capacidad para disear.
Calendarizacin de las actividades
Deben ser oportunas
Deben considerar el ciclo del negocio
Deben considerar las actividades normales de la organizacin
Deben considerar dos o ms oportunidades de ejecucin
Presupuestos de capacitacin
Costos de la unidad de capacitacin (distribucin) Costos de materiales Costos de relatores Costos de salas y equipos Costos de traslados, manutencin y viticos. Financiamiento (SENCE y recursos propios) Sistemas de distribucin de costos
La evaluacin de las acciones de capacitacin
La capacitacin es una actividad demasiado importante para la organizacin y demanda muchos recursos humanos, tcnicos y financieros, como para que no sean evaluados sus resultados.
Pasos para un proceso de evaluacin
Evaluacin inicial.
Durante el proceso.
Al finalizar la actividad.
Evaluacin de la actividad
Evaluacin de los cambios conductuales.
Evaluacin de impacto
Con el jefe del participante
Con el participante.
Evaluacin del desempeo.
Evaluacin inicial
Se evalan las conductas de entrada de los participantes.
Se pueden hacer pruebas tericas, prcticas, simulaciones, rol play
Evaluacin durante el proceso
Son poco comunes
Pueden ser pruebas escritas, por participacin, simulaciones, rol play en funcin de los objetivos especficos en funcin del tema en desarrollo.
El relator debe corregir de inmediato las desviaciones.
Evaluacin al finalizar la actividad
Se evala la organizacin del curso, calidad de los materiales, comodidad, etc.
Evaluacin al resultado del proceso enseanza - aprendizaje.
Evaluacin de la capacitacin segn Kirkpatrick
1: REACCIN.
2: APRENDIZAJE.
3: CONDUCTA.
4: RESULTADOS.
Evaluacin de la capacitacin: ROI
Retorno sobre la inversin realizada en la actividad de capacitacin. Se busca el beneficio neto del programa ((beneficios-costos)/costos del programa)*100
Evaluacin de impacto
Se busca saber, tanto con el Jefe del participante como con ste mismo, cmo ha sido la aplicacin de lo estudiado o practicado en la actividad de capacitacin, en el trabajo.
La Evaluacin del Desempeo
Un problema de desempeo es la diferencia entre lo que queremos que suceda y lo que realmente sucede.
(Ron Willingham)
La Evaluacin del Desempeo
La informacin que emane de los procesos de Evaluacin de Desempeo, como carencias de competencias, suelen ser la basa de un Proceso de Deteccin de Necesidades de Capacitacin.
La Evaluacin del Desempeo
Existe una relacin directa entre los procesos de capacitacin y los procesos de evaluacin de desempeo.
Una persona capacitada, debera dar como resultado un mejor desempeo.
Las carencias de competencias que tenga el trabajador y que se detecten a partir de la Evaluacin de Desempeo, se corrigen con la capacitacin.
Responsabilidades Compartidas
Los Procesos de Capacitacin son de responsabilidades compartidas entre:
Las Unidades de Capacitacin
Los relatores
Los participantes
Los jefes de los participantes.
Importante
Los reforzamientos de las acciones de capacitacin es de responsabilidad de los Jefes va el entrenamiento en el puesto de trabajo y en los procesos de Evaluacin de Desempeo.
Los Jefes tienen un rol formativo que deben cumplir con sus colaboradores.
Importante recordar
La capacitacin, respondiendo a necesidades institucionales, potencia a los trabajadores al interior de ellas.
Coaching como herramienta de capacitacin
Es un trabajo tutorial
Lo puede hacer un directivo o un externo.
Coaching
Busca ayudar al empleado a tener claro que es lo que quiere cambiar y cmo hacerlo.
Se ayuda al empleado a evaluar sus debilidades y fortalezas.
Identifica las necesidades de los empleados en su desarrollo.
Generalmente el tutor acompaa al empleado en su trabajo diario.
Los desafos del futuro
La ejecucin de las acciones de capacitacin y la evaluacin de sus resultados son un insumo estratgico para la gestin institucional.
Indicadores de la gestin de la capacitacin
Permite hacer mediciones sistemticas
Permite comparar los resultados con el plan.
Efectividad de las acciones
Qu indicadores?
Para recordar:
Los Jefes que no cumplen su rol formativo en el desempeo de sus funciones, son dainos para las organizaciones.
Evaluacin Grupal (5 a 6 personas)
Elijan una empresa del grupo
Describa en detalle un proceso de cambio que est en desarrollo o prximo a desarrollarse en la empresa.
Prepare una estrategia y un programa detallado de capacitacin que contribuyan a la generacin del cambio. Fundamenten cada paso.