PLAN DE
CAPACITACIÓN
ISHI INTERCOL
LIRA ISIS PAEZ
LEIIDY YOLIMA MOGOLLÓN
MARTHA PATRICIA ALVARADO
LINDA ESCOBAR FLÓREZ
JULIETH MURCIA
DIANA MARCELA GARZÓN
ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 5
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................... 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................................................. 5
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................. 6
BENEFICIOS ................................................................................................................................ 6
GLOSARIO ................................................................................................................................... 7
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS EN EL DNC ............................................................ 8
METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN Y DIDÁCTICAS A UTILIZAR ...................................................... 9
DIAGRAMA DE GANTT ....................................................................................................................... 14
ACCIONES DE CAPACITACIÓN A DESARROLLAR ................................................................................ 16
PRESUPUESTO Y COTIZACIONES ....................................................................................................... 29
ESTRATEGIAS DE DIVULGACIÓN DEL PLAN ....................................................................................... 32
ALIANZAS PROPUESTAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN ............................................................... 32
INDICADORES DE GESTIÓN QUE PROPONEN PARA EVALUAR EL IMPACTO DE LAS ACCIONES DE
CAPACITACIÓN .................................................................................................................................. 33
FORMATOS DE EJECUCIÓN DEL PLAN .............................................................................................. 47
LISTAS DE PARTICIPACIÓN ............................................................................................................. 47
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN ........................................................................................................ 48
SEGUIMIENTO DE LA EJECUCIÓN .................................................................................................. 52
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................... 53
INTRODUCCIÓN
Los niveles de competitividad y de eficiencia empresarial cada día son más
exigente, que definen el futuro de una organización la Capacitación y el Desarrollo
de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria, ahora existe una
presión constante para todos los empresarios en que orienten a su equipo de
trabajo al éxito y desarrollo de su organización por ello por medio de la
capacitación se logra hacer una retroalimentación de los conocimientos,
preparando y motivando así a los trabajadores. La capacitación por si sola
establece una de las mejores inversiones, ya que en el recurso humano es
primordial el bienestar y buen funcionamiento del personal; así optimiza, y adquirir
destrezas como habilidades al igual que en el desarrollo de las funciones en la
organización mejora en un porcentaje alto.
Por ello la siguiente propuesta, muestra el propósito de un plan de capacitación
que ofrece una guía metodológica para la elaboración de actividades que formen
a los empleados y así mismo ayudar a fortalecer las competencias para el capital
humano de la organización.
Se hace un énfasis en cada competencia que el empleado debe ser fortalecido,
según las necesidades de la organización y la descripción de su puesto, se podrá
ejecutar por medio de capacitaciones.
Al mismo tiempo se representan acciones de capacitación que se podrán realizar
para que se puedan fortalecer las competencias del personal y de la misma
organización, midiendo resultados.
JUSTIFICACIÓN
En la organización lo más valioso que hay es el capital humano, si no hay
personas no hay empresa; es de vital importancia que en una organización se
reconozca pero a la vez se ayude al personal a que desarrollen a diario sus
capacidades, que muestren sus habilidades influyendo directamente en su
competencia y desarrollo personal.
Un plan de capacitación es considerado como un instrumento que nos ayuda a
planear el ¿cómo? Fortalecer las competencias del personal de la empresa con el
objetivo de que haya un desarrollo laboral para la empresa y al igual que en el
desarrollo personal en sus colaboradores.
La intención de este documento consiste en poder fortalecer las capacidades del
personal de la organización desde el área de los operarios, el área administrativa,
hasta su empleador; así se podrá analizar en qué manera se puede capacitar y
desarrollar sus conocimientos y habilidades en el puesto de trabajo, y así lograr un
mejor desarrollo y calidad en su desempeño laboral.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Plan de Capacitación acorde a las necesidades detectadas y las
políticas de la organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran las
necesidades del trabajador para el buen funcionamiento y desempeño del
cargo.
Ampliar y actualizar los conocimientos de los empleados, de acuerdo a las
necesidades de capacitación.
Apoyar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales
Desarrollar programas de Capacitación que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales.
Brindar la Capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto
de trabajo.
Ofrecer Capacitación en áreas como el desarrollo personal y de bienestar
para un mejor crecimiento intelectual y técnico.
MARCO TEÓRICO
Un plan de capacitación está diseñado desde el manual de perfiles traduce las
necesidades de una organización. Éste corresponde a las expectativas que se
quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está
vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las
disponibilidades de la empresa. El plan de capacitación es una acción planificada
cuyo propósito general es preparar e integrar a los empleados en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la
empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos
específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente
en su puesto. El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una
mayor capacitación en base de instruir a todo el personal en las labores concretas
que deben realizar dentro de cada puesto, es una expresión de un interés común;
el empresario obtendría con este desarrollo mayor capacidad del personal, pero a
su vez, los trabajadores obtendrán un beneficio personal, no solo para mayores
posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar
fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios
para ellos. La elevación cultural y enriquecimiento tecnológico del trabajador,
constituyen por si solos un bien inapreciable.
BENEFICIOS
Proyectar a los empleados a puestos de mayor nivel, complejidad
y responsabilidad.
Desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de sus
empleados para mejorar el desempeño en sus puestos de trabajo.
mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para
las empresas
Impacto positivo en la productividad de la empresa
Ayuda a solucionar problemas.
GLOSARIO
Análisis: Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible, para reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre éstas y obtener conclusiones objetivas del todo. Análisis Funcional: Técnica que se utiliza para la identificación de las competencias laborales requeridas por una función productiva. Considera el trabajo de cada uno en una relación sistémica con el logro del propósito de la organización o sector en el que se realiza. Identifica conocimientos, actitudes, condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo. Calificación: Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica. Capacitación: Procesos mediante los cuales se logra la adquisición o desarrollo de competencias, habilidades, destrezas y valores para el desempeño de una ocupación o profesión determinada. Claridad: Que la redacción tenga un estilo comprensible y que el documento tenga una estructura lógica. Conocimiento: Referido al saber, comprender y dominar los conceptos necesarios para ejecutar de manera eficiente una determinada actividad. Acciones de capacitación: procesos y actos relacionados con el desarrollo de competencias y valores de las personas para una mejora continúa en la gestión. Las acciones de capacitación se imparten a través de la información profesional y formación laboral. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. Función: Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de trabajo. Juicio evaluativo: Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: calidad del
trabajo, cantidad del trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, innovación y creatividad, iniciativa, responsabilidades y liderazgo. Manual: Un manual es una recopilación en forma de texto, que recoge en una forma minuciosa y detallada todas las instrucciones que se deben seguir para realizar una determinada actividad, de una manera sencilla, para que sea fácil de entender, y permita a su lector, desarrollar correctamente la actividad propuesta, sin temor a errores. Ocupación: Se refiere a la capacidad de la persona a elegir, organizar y desarrollar de forma satisfactoria ocupaciones significativas y culturalmente adaptadas, en búsqueda del cuidado personal, del disfrute de la vida y para contribuir a la sociedad. El desempeño ocupacional es un proceso dinámico entre la persona, el medio y las ocupaciones Oportunidad: Que sea práctico, breve y de alto impacto para los usuarios. Participativo: Que involucre al personal de diferentes áreas para su elaboración y gestión. Precisión: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisión de asignar recursos a la capacitación. Perfil Profesional: Es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así como sus condiciones de desarrollo profesional. Presupuesto: Un presupuesto es un plan operacional y recursos de una empresa que se formula para el logro en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresan en términos monetarios. Proceso: Es la secuencia de pasos necesarios para realizar una actividad. Si al hablar del manual, decíamos que recopilaba las instrucciones para realizar una actividad, podemos definir de manera global que el manual es una recopilación de procesos. Productividad: También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medición del costo-beneficio y de seguimiento a los programas. Profundidad: Que detecte el fondo de la problemática y las oportunidades que pueden atenderse vía capacitación. Trabajo en equipo: Participar activamente en la consecución de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce una meta que no está directamente relacionada con el interés propio.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS EN
EL DNC
El diagnostico de necesidad del manual de perfiles se diseñó para fortalecimiento de conocimientos y habilidades le persona de ISHIS INTERCOL mediante un instrumento que contara con la información del cargo, priorizado por competencias y está organizado por niveles (nivel directivo, nivel administrativo y nivel operacional), donde se detectó varias necesidades en cada cargo: Nivel directivo: en las necesidades de capacitación en el nivel directivo, se evidencia que es necesario realizar una acción de mejora en cuanto a los conocimientos en técnicas para resolver conflictos, liderazgo que facilita, que apoya e instruya al personal, actualización en sus conceptos de manejo diario al igual que en conocimientos sistemáticos y verbales. Nivel administrativo: en las necesidades de capacitación en el nivel administrativo, se evidencia que es necesario realizar una acción de mejora en cuanto a actualizaciones en el uso de programas, actualizaciones de manejo de clientes, Técnicas en el manejo de información, Técnicas de redacción, Técnicas en documentación y archivo y en las Técnicas en comunicación. Nivel operacional: en las necesidades de capacitación en el nivel operativo, se evidencia que es necesario realizar una acción de mejora en cuanto a Metodologías nuevas del mercado y actualizaciones sistemáticas también en las técnicas en programas de mantenimiento preventivo, Actualización de conocimientos en planos de la organización, Actualización en conceptos avanzados en la mecánica, Técnicas de comunicación y manejo de personal.
METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN Y DIDÁCTICAS
A UTILIZAR
Al desarrollar la estrategia general del plan de capacitación, con base en los objetivos determinados, se optó por una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como: Los recursos disponibles para la capacitación El tiempo disponible Los recursos económicos La eficiencia con respecto al costo.
TECNICAS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto y a largo plazo. Es una de las principales fuentes de bienestar para el personal. Por medio de estas técnicas o didácticas de aprendizaje se busca generar los espacios adecuados para la ejecución del plan de capacitación. Las didácticas que se presentan a continuación son una herramienta fundamental en la asociación de los conocimientos:
DESCRIPCION DE DIDACTICAS DE APRENDIZAJE
TECNICA ENTORNO DE APLICACION
DESCRIPCION APLICACION
Simulación y juego
Área Estratégica y directiva
Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas.
El moderador recrea una escena, describe el escenario y asigna los roles a cada empleado. Si uno de los empleados tiene un papel particular en la vida real, en la sesión será más efectivo darle otro diferente al que desempeña.
Aprendizaje por casos
Área operativa y
administrativa
Se proporciona un problema real con un escenario concreto y específico para su análisis y conclusiones que permita aprender cómo resolverlo.
Presentar a los empleados una situación real (eventualmente simulada) conflictiva (problemática), a fin de ser analizada por todos los integrantes relacionándola con el tema (área) inherente para obtener unas conclusiones de aprendizaje relevantes
Entrevista
Puede ser aplicada a todas las áreas
Buscar la en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir
Se obtiene información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación propuesta.
ENFOQUE El presente plan de capacitación tiene como propósito transmitir los conocimientos a los empleados para que realicen sus funciones adecuadamente y con integridad, aunque sea en situaciones de presión.
ALCANCE El plan de capacitación está diseñado para todos los empleados de la empresa ISHI INTERCOL, de acuerdo a las áreas y ocupaciones de cada colaborador. DIAGNOSTICO De acuerdo a las necesidades detectadas de capacitación, en el Manual de análisis de cargos se plantea una capacitación específica a:
NIVEL
CARGO-PUESTO
REQUIERE CAPACITACION
DIRECTIVO
Gerente General
-Técnicas para resolver conflictos. - Técnicas de Liderazgo -Desarrollo de estrategias empresariales. -Comunicación y asertividad. -Actualización de conocimientos
ADMINISTRATIVO
Secretaria
Contador
-Manejo de documentos confidenciales e información que este a su cargo. -Actualización de programas( Office 2014) -Técnicas sobre el manejo de la información TICS. -Actualización secretariado -Servicio al Cliente.
OPERACIONAL
Supervisor
Mecánicos
Ingeniero Electricista
-Capacitación en sistema de riesgos. -Actualización de conocimientos en planos de la organización. -Actualización en conceptos avanzados en la mecánica. -Técnicas de comunicación y manejo de personal.
DESCRIPCION DEL PLAN DE CAPACITACION
Teniendo en cuenta las técnicas que se puntualizan en la descripción de las didácticas de aprendizaje se procede a jerarquizar las necesidades y a tomar las acciones correspondientes de cada caso. EJECUCION Una vez conocidas las necesidades en cada uno de los niveles de la empresa, de acuerdo a lo observado se plantea que sea desarrollado como un plan estratégico de re entrenamiento en un plazo de un mes en cada nivel. Para la cual se requiere:
Establecer el objetivo de la capacitación.
El lugar de la capacitación será en la empresa, se plantea que se desarrolle en el horario de la tarde con una duración de 1 hora diaria por una semana
Relacionar en los formatos establecidos la cantidad de empleados que necesitan adiestramiento en un plazo no mayor a 1 (una) semana.
Confirmado el objetivo, la asistencia, el lugar y la hora se da inicio a la capacitación de acuerdo al cronograma de actividades previamente realizado y publicado para su conocimiento tanto al directivo de la empresa como a los participantes para que de ser necesario, las labores de la empresa no se vean interrumpidas por esta actividad.
Mediante las técnicas de aprendizaje, (la que esté acorde con el nivel jerárquico de la empresa) se plantea concienciar e introducir a los participantes en un ambiente de reflexión mediante el análisis de la necesidad que se quiere corregir a través de la socialización de los conceptos por medio del capacitador (el que se asigne para el caso). El tiempo estimado para la socialización de apertura es de 1 (una) hora.
Una vez realizada la socialización y dando el espacio para resolver las dudas y despejar las inquietudes, se realiza un primer filtro de conocimientos, en el cual los empleados deben demostrar al capacitador si los conceptos están siendo asimilados. El tiempo estimado es de 1 hora
Siguiendo el programa, se plantean las conclusiones finales del tema. Esto tendrá una duración de 30 minutos.
Se aplicara la evaluación de conocimientos para poder pasar a la etapa practica (si es el caso para los del área operativa). Es de aclarar, que siempre se aplicara la evaluación de conocimientos, pero para el área operativa es requisito para continuar a la práctica de conocimientos en el área de mantenimiento. Las áreas como la administrativa y la directiva, tendrán un manejo distinto pero no preferencial. Para estas áreas se
plantea observar si se cumplen los objetivos planteados a través de los indicadores de gestión que establece la empresa. El tiempo estimado para ambas áreas es de 1 (una) hora.
Luego de la presentación de pruebas de conocimiento, se recoge esta información. Para esta actividad se plantea 1 (una) semana.
Teniendo las evidencias, se procede a analizar la información de los participantes por medio de la lista de asistencia, las evaluaciones presentadas y lo observado por parte del capacitador. El tiempo estimado es de 1 (una) semana.
Se evalúan los hallazgos encontrados, describiendo en un informe el impacto de la capacitación. Se debe hacer un análisis comparativo de los resultados en relación con indicadores propuestos y determinar si se cumplió con lo establecido. La elaboración del informe tendrá una duración de 1 (una) semana.
Revisar las evaluaciones de desempeño, que permitan confirmar después de la capacitación si los conceptos vistos durante la capacitación mejoraron. Se plantea 1 (un) mes.
DIAGRAMA DE GANTT
DIAGRAMA DE GANTT
EMPRESA ISHI INTERCOL
NIT 80183531-5
INICIO:
FINALIZA
TEMA Plan de Capacitación Anual
LUGAR
ISHI INTERCOL
OBJETIVO Estructurar el plan de capacitación con los empleados de la empresa
RECURSOS EMPLEADOS
Documentos con instrucciones específicas, folletos, formatos
MODALIDAD Presencial
ACTIVIDADES LUGAR PROGRAMADO
EJECUTADO
SEMANAS-FECHA
RESPONSABLES OBSERVACIONES
No.
Marzo 1 al 31
Abril 1 al 30
Mayo1 al 31
Junio 1 al 30
Julio 1 al 31
Agosto 1 al 31
Sep. 1 al 30
Octubre 1 al 31
Nov 1 al 30 Dic 1 al 20 Enero 1
al 31 Febrero 1
al 28
Sem 1-4
Sem 5-8
Sem 9-12
Sem 13-16
Sem 17-20
Sem 21-24
Sem 25-28
Sem 29-32
Sem 33-36 Sem 37-39 Sem 1-4 Sem 5-8
1 Diagnóstico de necesidades de capacitación
Empresa P Dpto. de Gestión Humana
con la técnica escogida E
Diseño del plan de capacitación, desarrollo y Mante
P Jefe de Gestión Humana-
Gerente
2 nimiento de acuerdo a la metodología de inversión Empresa
y costos (1°ra fase) E Jefe de Gestión Humana-Gerente
3 Procesamiento de la información del programa de
P
capacitación de acuerdo a los indicadores Empresa
Jefe de gestión humana
E
Evaluación del impacto del plan de capacitación teniendo
Empresa P Analista de capacitación -
asistente de gestión Humana
4 en cuenta los objetivos planeados.
E
5 Ejecutar el plan de capacitación
Empresa P Área de capacitacion-
Gestion Humana
E
6 Aplicación la capacitación
Empresa P
Jefe de Gestión Humana-Gerente
7 Diseño del objetivo E
8 Divulgación, requisitos y publicación de la hora y el lugar donde se llevara a cabo la actividad.
P Asistente de Gestión Humana
Empresa
E
9 Entrega de las listas de los empleados inscritos al
P
Asistente de Gestión Humana
capacitador por el formato establecido
Empresa
E
10 Iniciar
la capacitación con los
empleados o las
Empresa
P
Capacitador encargado
áreas identificadas ( 2°da fase)
E
Aplicación de didácticas de aprendizaje seleccionadas
Empresa P Capacitador
E
11 Evaluación
de la capacitación a cada
participante P
Capacitador
Empresa E
12 Procesar
la información
recogida de acuerdo a
los P
Asistente de Gestión Humana
criterios establecidos
por la empresa Empresa
E
13 Análisis de
la información e
interpretación Empresa
P
Jefe de Gestión Humana
de los resultados E
14 Informe del
análisis de la información con las Empresa
P
conclusiones o medidas a tomar de acuerdo a los resultados
Área de capacitacion-
Gestion Humana
E
15 Implementación de un plan de mejora Empresa
P Área de capacitacion-Gestion Humana
E
16 Seguimiento del plan de capacitación, desde el último informe
Empresa P Gestor de talento Humano-
Área de capacitación
E
ELABORO
REVISO
APROBÓ
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Técnicas para resolver conflictos.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos__X__ Administrativos ____ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargo (Gerente General)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Conocer técnicas que permitan optimizar la calidad de la comunicación, lograr que la comunicación hablada sea excelente y que proyecte una mejor Imagen institucional.
TEMA A DESARROLLAR
Solución de conflictos
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
La entrevista: la metodología de la actividad es buscar en las preguntas soluciones de las principales dificultades y problemas que pueden surgir.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores directivos
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Agosto)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
4 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Aula de ISHI INTERCOL
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos_x__ Tecnológicos____ Administrativos__x__ Humanos ______ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
309.500
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Lograr la solución de conflictos de una manera asertiva
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ACCIONES DE CAPACITACIÓN A DESARROLLAR
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Técnicas de liderazgo
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos__X__ Administrativos ____ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargo (Gerente General)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Contribuir al fomento del espíritu líder y emprendedor de los trabajadores de SIHI INTERCOL
TEMA A DESARROLLAR
El buen Liderazgo
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Simulación: Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas., a través del buen mandato o liderazgo.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Septiembre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
3 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede capacitadora del SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos____ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros_____
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 44.500
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Lograr trabajadores autónomos y capaces de liderar grandes proyectos
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Desarrollo de estrategias empresariales.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos__X__ Administrativos ____ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargo (Gerente General)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Contribuir al fomento y desarrollo de estrategias empresariales que permita buscar diferentes metodologías para la realización de un proyecto.
TEMA A DESARROLLAR
Técnicas que promueven el desarrollo de estrategias empresariales.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Simulación: Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas, ayudando al empleado a buscar nuevas herramientas o estrategias para el desarrollo de la actividad propuesta.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Septiembre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
6 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede capacitadora del SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 29.506
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
El trabajador tenga conocimientos acerca de la Utilización de metodologías para Formular y evaluar estrategias empresariales
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Comunicación y asertividad.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos__X__ Administrativos ____ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargo (Gerente General)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Mejorar el manejo de las relaciones con sus superiores, pares y subordinados. · Desarrollar habilidades de comunicación y reconocimiento de conflictos.
TEMA A DESARROLLAR
Técnicas que promuevan la comunicación asertiva en un entorno laboral.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Simulación: Técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas, ayudando al empleado a interactuar asertivamente con su equipo de trabajo.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Octubre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
5 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede capacitadora del SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 34.505
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
.Mejorar las relaciones interpersonales. · Cambio de actitud en el trabajo y hacia el cliente interno y externo · Disminuir las barreras de la comunicación.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Actualización de conocimientos.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos__X__ Administrativos ____ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargo (Gerente General)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Facilitar a los Directivos el conocimiento de las competencias y habilidades básicas para mejorar la eficacia de ISHI INTERCOL
TEMA A DESARROLLAR
Competencias y habilidades.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: Buscar la en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir . (Permite evidenciar el desarrollo y las habilidades del empleado).
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Noviembre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
6 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Aula de ISHI INTERCOL
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos_X__ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 459.500
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Personal más capacitados y competentes
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Manejo de documentos confidenciales e información que este a su cargo.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos __x__ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
2 Cargos (Contador y Secretaria)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Proporcionar información que permita utilizar en forma segura la documentación administrada por ISHI INTERCOL.
TEMA A DESARROLLAR
Privacidad y políticas de documentos.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Aprendizaje por casos: Se proporciona un problema real con un escenario concreto y específico para su análisis y conclusiones que permita aprender la confidencialidad que manejan los empleados respecto al uso del documento.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Julio)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
4 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional/Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Aula de ISHI INTERCOL
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal, Carteles publicitarios
RECURSOS NECESARIOS
Físicos__X_ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 354.500
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Información con estándares de seguridad
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Actualización de programas Office 2014
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos __x__ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
2 Cargos (Contador y Secretaria)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Proveer los conocimientos teóricos y prácticos sobre validación de datos, funciones y base de datos, para que pueda desarrollar aplicaciones que realicen tareas autónomas.
TEMA A DESARROLLAR
Microsoft office Excel avanzado.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Agosto)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
6 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional/Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal, Carteles publicitarios
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 24.506
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Lograr que el personal aplique los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Técnicas sobre el manejo de la información TICS.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos __x__ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
2 Cargos (Contador y Secretaria)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Conocer el manejo y funcionalidad de las aplicaciones Web, con el fin de que sea un instrumento que contribuya a mejorar la comunicación Interna y el desarrollo personal.
TEMA A DESARROLLAR
Uso de las TICS
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Agosto)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
7 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título profesional/Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal, Carteles publicitarios, Folletos
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 14.507
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Lograr que el personal aplique los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Actualización secretariado
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos __x__ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargos (Secretaria)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Conocer técnicas que permitan optimizar la calidad de la comunicación, lograr que la comunicación hablada sea excelente y que la escritura que se elabora proyecte una mejor imagen institucional. -Administrar el tiempo y la agenda de trabajo del Jefe Inmediato eficazmente.
TEMA A DESARROLLAR
Técnicas de comunicación
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Agosto)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
8 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Aula de ISHI INTERCOL
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos_x__ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 584.500
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
El empleado logrará Aplicar las técnicas existentes para hablar en público, redacción y elaboración de cartas y oficios. · Elaborar la agenda gerencial. · Planificar el día de trabajo del Jefe inmediato. · Utilizar el teléfono como herramienta de trabajo.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Servicio al Cliente.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos __x__ Operativos ____
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
1 Cargos (Secretaria)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Llevar a cabo comunicaciones eficaces y eficientes con el cliente -Mejorar la calidad de servicio percibida por los clientes -Controlar las situaciones conflictivas con el cliente.
TEMA A DESARROLLAR
Técnicas para el buen servicio
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Mayo)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
6 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Invitación al correo electrónico personal
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos_x__ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 44.506
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
El empleado logrará Mejorar el trato personalizado al cliente interno y externo. -Mejorar la imagen institucional a través del trato al Cliente.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Capacitación en sistema de riesgos.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos ____ Operativos __X__
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
4 Cargos (Ingeniero, Mecánico, Electricista, Hornamentador)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Brindar a los trabajadores de ISHI INTERCOL conocimientos para identificar los requisitos en materia de prevención de accidentes de trabajo.
TEMA A DESARROLLAR
Factores de riesgo
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad de capacitadores ARL
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Septiembre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
5 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Aula de ISHI INTERCOL
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Folletos, Carteles
RECURSOS NECESARIOS
Físicos__X_ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 34.505
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Obligaciones institucionales para la prevención de riesgos laborales.. · Mejora continua en seguridad y salud ocupacional. · Participación de las personas en la identificación y gestión de riesgos laborales. · Técnicas para la sensibilización y motivación para la seguridad social laboral.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Actualización de conocimientos en planos de la organización.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos ____ Operativos __X__
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
4 Cargos (Ingeniero, Mecánico, Electricista, Hornamentador)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Proporcionar a los trabajadores conocimientos prácticos para la elaboración y Análisis de planos interpretativos de maquinaria industrial.
TEMA A DESARROLLAR
Interpretación de Planos.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Octubre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
4 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Folletos, Carteles
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 44.504
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Aplicar los conocimientos adquiridos en el análisis y elaboración de planos.
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
ISHI INTERCOL
ÁREA O DEPENDENCIA:
CAPACITAR
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Actualización en conceptos avanzados en la mecánica.
TIPO DE NECESIDAD:
Específica
DIRIGIDO A:
Cargos: Directivos____ Administrativos ____ Operativos __X__
NUMERO DE LOS TRABAJADORES CONVOCADOS (Especifique Áreas, Cargos)
2 Cargos (Ingeniero, Mecánico)
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Fortalecer Y Proporcionar los conocimientos necesarios para dar servicio avanzado a la maquinaria, incluyendo mantenimiento periódico y preventivo, reparación, protección de la información y Actualización de equipos.
TEMA A DESARROLLAR
Uso de la maquinaria
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD
Entrevista: a través de las preguntas conocer el nivel de conocimientos de los empleados acerca del tema a tratar.
RESPONSABLES DE LA ACTIVIDAD
Capacitador, Gerente General
ENTE CAPACITADOR O FACILITADOR
Entidad SENA
FECHAS PROPUESTAS
Anual (Octubre)
DURACION DE LA ACTIVIDAD
4 Horas
REQUISITOS O REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA PARTICIPAR
Disponibilidad de tiempo Título Tecnología Estar vinculado a la empresa ISHI INTERCOL.
LUGAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
Sede SENA
ESTRATEGIAS DE PROMOCION O DIVULGACION DE LA ACTIVIDAD
Folletos, Carteles
RECURSOS NECESARIOS
Físicos___ Tecnológicos___ Administrativos____ Humanos ___x___ Financieros___x__
PRESUPUESTO DE LA ACTIVIDAD
$ 29.504
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Obtener trabajadores capacitados en el campo de mecánica industrial
OBSERVACIONES Y APRECIACIONES GENERALES
CIUDAD
Bogotá
FECHA DE APROBACION
18-03-2014
ELABORADO POR
Aprendices SENA (Lira Páez, Linda Escobar, Dayana Hernández, Julieth Murcia, Diana Garzón, Leidy Mogollón y Martha Alvarado)
REVISADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Guardón Moreno)
APROBADO POR
Instructora SENA (Mónica Constanza Gualdrón Moreno)
PRESUPUESTO Y COTIZACIONES
N° TIPO DE
FORMACION ACCION FORMATIVA
PRESUPUESTO
TOTAL HORAS
INST INSTRUCTOR MATERIALES ALOJAMIENTO CANT DE REF REFRIGERIOS OTROS
1
FORMACION ESPECIFICA
Técnicas para resolver conflictos 4 280.000 25.000 0 UNIDAD 4.500 0 309.500
2 Técnicas de liderazgo 3 Gratuita 40.000 0 UNIDAD 4.500 0 44.500
3 Desarrollo de estrategias empresariales 6 Gratuita 25.000 0 UNIDAD 4.500 0 29.506
4 Comunicación y asertividad 5 Gratuita 30.000 0 UNIDAD 4.500 0 34.505
5 Actualización de conocimientos 6 420.000 35.000 0 UNIDAD 4.500 0 459.500
6 Manejo de documentos confidenciales 4 320.000 30.000 0 UNIDAD 4.500 0 354.500
7 Actualización de programas office 2014 6 Gratuita 20.000 0 UNIDAD 4.500 0 24.506
8 Técnicas sobre el manejo de la información TICS 7 Gratuita 10.000 0 UNIDAD 4.500 0 14.507
9 Actualización secretariado 8 560.000 20.000 0 UNIDAD 4.500 0 584.500
10 Servicio al cliente 6 Gratuita 40.000 0 UNIDAD 4.500 0 44.506
11 capacitación en sistema de riesgos 5 Gratuita 30.000 0 UNIDAD 4.500 0 34.505
12 Actualización de conocimientos en planos de la organización 4 Gratuita 40.000 0 UNIDAD 4.500 0 44.504
13 Actualización en conceptos avanzados en la mecánica 4 Gratuita 25.000 0 UNIDAD 4.500 0 29.504
TOTAL 1.580.000 370.000 0 4.500 0
2.008.543
COTIZACION DE INSTRUCTORES TIPO DE
CAPACITACION Técnicas para resolver conflictos VALOR
TOTAL
# DE HORAS VALOR POR HORA DEL INSTRUCTOR
280.000 4 70000
TIPO DE CAPACITACION
Actualización de comunicación VALOR TOTAL
# DE HORAS VALOR POR HORA DEL INSTRUCTOR
420.000 6 70000
TIPO DE CAPACITACION
Manejo de documentos confidenciales e información que está a su cargo
VALOR TOTAL
# DE HORAS VALOR POR HORA DEL INSTRUCTOR
320.000 4 80000
TIPO DE CAPACITACION
Actualización secretariado VALOR TOTAL
# DE HORAS VALOR POR HORA DEL INSTRUCTOR
560.000 8 70000
COTIZACION (OTROS)
DESCRIPCION CANTIDAD VALOR
Pancarta de capacitación 13 Decoración 13 Plumones de colores 300 Folders 100 Separatas anilladas 200 Certificados 600 Lapiceros tinta seca 400 Resmas de papel a4-80g 5 Papel craf 300 Obsequios capacitación 600 Marcadores permanentes 100
VALOR PRESUPUESTO 370.000
COTIZACION REFRIGERIOS
UNIDAD PRODUCTOS VALOR
1 Pastel de pollo o carne
4.500 1 Jugo de doy pack de diferentes sabores.
1 Dulce (Herpo)
1 Fruta ( Manzana o mandarina)
Empacado en bandeja de icopor tipo almuerzo
ESTRATEGIAS DE DIVULGACIÓN DEL PLAN
Para realizar la divulgación de un Plan de Capacitación se realiza a través de la Cartelera
informativa, invitaciones a través del correo institucional, de los Jefes inmediatos de las
diferentes dependencias y Circulares.
ALIANZAS PROPUESTAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN
Se llegarán a convenios con otras entidades (públicas o privadas) para la ejecución de
eventos de capacitación con miras a lograr mayor responsabilidad, obtener mayores
beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas académicos y disminuir el
costo.
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
El Servicio Nacional de Aprendizaje, se encarga de ofrecer y ejecutar Formación Integral
gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que
contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.
En nuestras acciones formativas podemos observar que tenemos capacitaciones las cuales
podemos ejercer por medio de la alianza del Sena en ejemplo esta la acción formativa de:
(comunicación y asertividad, técnicas sobre el manejo de la información tics y otras) estas y
más se pueden ejercer por ese medio.
Administradora de Riesgos Laborales - ARL
Da la orientación necesaria para la elaboración de capacitación en cuanto a riesgos laborales
y manejo de la dotación en el puesto de trabajo. Esta entidad nos presta el servicio de generar
capacitaciones que nosotros como organización necesitamos, una de las acciones formativas
que tenemos en el momento es capacitación en sistema de riesgo la cual la ARL nos presta el
servicio de hacerla con personal entrenado en riesgos, sería otro medio por el cual la
organización obtendría excelentes resultados y a su vez se estaría generando ahorro en el
presupuesto de las capacitaciones.
Las alianzas anteriores se realizan con el fin de hacer una planeación más efectiva de las
actividades, de acuerdo con las necesidades de la organización.
INDICADORES DE GESTIÓN QUE PROPONEN PARA EVALUAR EL
IMPACTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN
Las siguientes hojas de vida de indicadores, especifican cada proceso, indicador, formula,
meta, frecuencia, medición, responsables, escala de calificación de los indicadores
propuestos para cada acción de capacitación nombradas en las fichas técnicas.
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Técnicas de resolución de problemas
OBJETIVO INDICADOR: Conocer el número de conflictos presentados en febrero del 2014
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA X EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO X OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
MENSUAL
No. De conflictos presentados en el año 2014
________________________ No. De empleados de ISHI INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
ACTA DE DESCARGOS.
INFORME DE DESCARGOS, INFORME DE COMITÉ DE
CONVIVENCIA
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO < 10 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >50 % Y < 30 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE >50 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
META:
10% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Técnicas de Liderazgo
OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de trabajadores de ISHI INTERCOL capacitados en técnicas de liderazgo.
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA
X
NIVEL GESTION X DESEMPEÑO OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
SEMESTRAL
No. De trabajadores capacitados acerca de técnicas de liderazgo
________________________ No. De trabajadores de ISHI INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
REGISTRO DE ASISTENCIA,
FORMATO EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
97% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Desarrollo de estrategias empresariales
OBJETIVO INDICADOR: Medir el desarrollo de estrategias empresariales de los trabajadores de ISHI INTERCOL
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA X EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO X OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
ANUAL
No. De estrategias empresariales sustentadas en el año 2014 ________________________
No. De estrategias empresariales
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
FORMATOS DE MEJORA CONTINUA, NÚMERO DE PROYECTOS, PLANES Y PROPUESTAS DESARROLLADAS
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
85% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Comunicación y asertividad.
OBJETIVO INDICADOR: Disminuir las barreras de la comunicación
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA X EFICACIA
NIVEL GESTION X DESEMPEÑO OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA: TRIMESTRAL
No. De trabajadores capacitados acerca de la comunicación
________________________ No. De trabajadores de la empresa ISHI
INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
REGISTRO DE ASISTENCIA,
FORMATO EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
98% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Actualización de conocimientos
OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de competencias y habilidades básicas desarrollo según la requisición del cargo
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD x EFICIENCIA EFICACIA
NIVEL GESTION x DESEMPEÑO OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
SEMESTRAL
No. De competencias desarrolladas por cada trabajador
________________________ No. De competencias requeridas por
cada trabajador
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
MANUAL DE FUNCIONES,
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, INFORME DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
96% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Manejo de documentos confidenciales e información que este a su cargo.
OBJETIVO INDICADOR: Conocer el número de documentos que cumplen con los estándares de calidad
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD x EFICIENCIA EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO OPERACIONAL
x
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA: ANUAL
No. De documentos que cumplan los estándares de calidad
________________________ No. De documentos existentes en la
organización
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA, MANUAL DE
ESTANDARES DE CALIDAD Y SEGURIDAD
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
100% PERSONAS
EVALUADAS:
0
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Actualización de programas Office 2014
OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de conocimientos adquiridos y aplicados por el trabajador en el entorno laboral.
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD x EFICIENCIA EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO X OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
TRIMESTRAL
No. De conocimientos aplicados al desarrollo de la actividad laboral
________________________ No. De conocimientos adquiridos por
el trabajador
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO,
INFORME DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
98% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Técnicas sobre el manejo de la información TICS.
OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de trabajadores que manejen perfectamente las TICS
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD x EFICIENCIA EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO X OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
SEMESTRAL
No. De trabajadores que manejan perfectamente las TICS
________________________ No. De trabajadores de ISHI INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
REGISTRO DE ASISTENCIA,
INFORME DE LA EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS, INFORME DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
85% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Actualización secretariado
OBJETIVO INDICADOR: Medir la calidad y eficacia de los procesos realizados por la secretaria
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA X EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO X OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
MENSUAL
No. De competencias y habilidades desarrolladas por la secretaria
________________________ No. De competencias y habilidades de
la requeridos por el cargo
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
MANUAL DE FUNCIONES,
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, INFORME DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
90% PERSONAS
EVALUADAS:
SECRETARIA
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Servicio al Cliente
OBJETIVO INDICADOR: Medir el nivel de desempeño del servicio prestado por ISHI INTERCOL
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD X EFICIENCIA EFICACIA
NIVEL GESTION DESEMPEÑO OPERACIONAL
X
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
ANUAL
No. De quejas y reclamos presentadas en el año 2014
________________________ No. De clientes activos de ISHI
INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
INFORME D QUEJAS Y RECLAMOS,
INFORME DE GESTIÓN DE CALIDAD
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO < 10 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >50 % Y < 30 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE >50 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
META:
13% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Capacitación en sistema de riesgos.
OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de accidentes laborales presentados en el año 2014
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD X EFICIENCIA EFICACIA
NIVEL GESTION X DESEMPEÑO OPERACIONAL
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
ANUAL
No. De accidentes de trabajo presentados en el año 2014 ________________________
No. De trabajadores de ISHI INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
INFORME DE SALUD
OCUPACIONAL, PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO < 10 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >50 % Y < 30 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE >50 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
META:
12% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/32/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Actualización de conocimientos en planos de la organización.
OBJETIVO INDICADOR: Medir el número de trabajadores capacitados
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA
x
NIVEL GESTION DESEMPEÑO OPERACIONAL
x
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
TRIMESTRAL
No. De trabajadores capacitados ________________________
No. De trabajadores de ISHI INTERCOL
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
REGISTRO DE ASISTENCIA,
FORMATO EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
100% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
HOJA DE VIDA INDICADOR
PROCESO: Capacitación
FECHA: 05/03/2014 VERSIÓN: 01
NOMBRE INDICADOR: Actualización en conceptos avanzados en la mecánica.
OBJETIVO INDICADOR: Medir la calidad y eficacia de los procesos realizados por los mecánicos
TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA
x
NIVEL GESTION DESEMPEÑO OPERACIONAL
x
FORMA DE CÀLCULO
FÒRMULA INDICADOR FRECUENCIA:
MENSUAL
No. De competencias y habilidades realizadas por el trabajador ________________________
No. De competencias y habilidades requeridas por el cargo
X100
UNIDAD DE MEDIDA
PORCENTAJE (%)
FUENTE INFORMACIÒN
MANUAL DE FUNCIONES,
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, INFORME DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
RANGO DE ANALISIS GRÀFICA DE RESULTADOS
SATISFACTORIO >90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
NORMAL >70 % Y < 90 % DE
CALIFICACION DE LA
EVALUACION
DEFICIENTE < 70 % DE CALIFICACION
DE LA EVALUACION
META:
97% PERSONAS
EVALUADAS:
TODO EL PERSONAL (7
CARGOS)
RESPONSABLE:
RESPONSABLE DE ANÀLISIS:
0
0,5
1
1,5Nombre del indicador.
RESUL…META
FORMATOS DE EJECUCIÓN DEL PLAN
LISTAS DE PARTICIPACIÓN
Es un método relativamente sencillo, económico y bastante confiable para describir o evaluar a una persona o
una determinada actividad Son utilizadas dentro de las auditorías internas y son aplicadas a todas las áreas
que existen dentro de la empresa desde administración recurso humano finanzas mercadotecnia y producción,
además se pueden utilizar en distintos ámbitos para identificar fuerzas y debilidades específicas de estos. Es
práctico y estandarizado.
FORMATO LISTA DE PARTICIPACIÓN CAPACITACIÓN
CÓDIGO: VERSIÓN: 01 PÁGINA:
TEMA _________________________________________FECHA_____________HORA_____________ LUGAR____________________ CONFERENCISTA____________________ ENTIDAD PRESTO SERVICIO__________________DIRIGIDO A _____________________
No. Nombre Cédula Cargo Dependencia Extensión Correo electrónico
Firma
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
Una encuesta de satisfacción es un estudio empírico basado en la observación para determinar el grado de
satisfacción del encuestado. Son utilizadas las encuestas de satisfacción para conocer el grado de satisfacción
de sus clientes o también para conocer el rendimiento de sus procesos internos.
El presente instrumento tiene como finalidad recopilar información que permita evaluar el Programa de Capacitación, aplicado al personal de ISHI INTERCOL, con el fin de realizar correctivos necesarios para el mejoramiento del mismo. Instrucciones: 1. Lea el cuestionario detenidamente. 2. Marque con una equis (X) la respuesta que usted considere viable. 3. No deje preguntas en blanco. 4. El cuestionario es anónimo, por lo tanto no es necesario identificarlo.
Gracias por su colaboración a. El espacio físico donde se dictó la Capacitación fue:
( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente
b. De qué manera se cumplió el horario en la Capacitación
( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente
c. Recibió algún material didáctico impreso (folletos, manuales, etc.) durante la Capacitación
( ) Sí ( ) No
d. El material didáctico que recibió durante la Capacitación mejoró todas sus expectativas
( ) Excelente ( ) Bueno
( ) Regular ( ) Deficiente
e. Los medios audiovisuales utilizados en la Capacitación fueron:
( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente
f. El dominio del tema por parte de los Capacitadores fue:
( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente
g. La explicación del tema por parte de los Capacitadores fue:
( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente
h. El conocimiento del tema fue percibido por usted en su totalidad
( ) Sí ( ) No
i. Recibió la bienvenida por parte de su Jefe Inmediato antes de empezar la Capacitación ( ) Sí ( ) No
j. Su Jefe Inmediato participó en la Capacitación?
( ) Sí ( ) No
k. Se le suministró la información necesaria en la Capacitación
( ) Sí ( ) No
l. Considera que la información recibida en la Capacitación le permite identificarse más con la organización
( ) Sí ( ) No
m. Cree que es importante las pausas activas durante un Plan de Capacitación ( ) Sí
( ) No
n. Considera que la Capacitación recibida le proporciona aportes para desempeñar mejor sus tareas
( ) Sí ( ) No
GENERALES a. Qué aspectos positivos evidenció durante la Capacitación
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
b. Cuáles fueron los aspectos menos valiosos durante la Capacitación.
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
c. Para una próxima Capacitación, que tema le gustaría que se desarrollara.
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________.
ANEXO No 3
SEGUIMIENTO DE LA EJECUCIÓN (ENTREGA DE REFRIGERIOS)
Fecha de la Entrega: DD/MM/AA
Nombre:
Prestador de Servicios
Comida Supervisada Refrigerio ____
Alimento o preparación evaluada Nombre de la preparación Apariencia Sabor Textura Consistencia Tamaño
B R M B R M B R M B R M C NC
Evaluación de la bandeja Presentación B R M Olor Característico
Combinación de colores B R M Rancio
Métodos de preparación B R M Quemado ____
Otro
Nombre del evaluador Tipo de comida
Convenciones Aspectos que se evalúan:
B = buena, Apariencia: color, brillo, tamaño, defectos
R = regular, Sabor: dulce, salado, ácido, amargo, simple, predominio de aliños
M = mala Texturas: - para sólidos -: duro, blando, pegajoso, aceitoso, arenoso crujiente.
C = Cumple Consistencia: para líquidos : liquido / espeso/ gelatinoso
NC= No cumple Tamaño: Se debe tener en cuenta lo establecido en la minuta patrón, para lo cual deberá utilizar la gramara Nota: si alguna de las características es regular o mala, anote la razón.
Observaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Cámara De Comercio De Bogotá
Marzo 15 Del 2014
URL: http://camara.ccb.org.co/
ARL SURA
Marzo 15 del 2014
URL: http://www.arlsura.com/
Locanto
Refrigerios, Desayunos Y Buffet Empresariales, Bogotá
Marzo 15 Del 2014
URL: http://bogota.locanto.com.co/ID_176764763/REFRIGERIOS-DESAYUNOS-
Y-BUFFET-EMPRESARIALES.html