XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional...
41
XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional Educación Superior y Desarrollo Sustentable Personalización del Área de Recursos Humanos en las PyMEs de Tehuacán Mesa Temática: MiPyMes y Empresa Familiar Modalidad: Investigación Concluida Autor(es):M.I.E. B. Leticia Franco Salazar [email protected] L.C. María del Carmen Fuentes Autrán [email protected] M.C. Senén Juárez León [email protected] M.E. Ma. de Jesús Oregán Silva [email protected] Dra. Miriam Silvia López Vigil [email protected] Instituto Tecnológico de Tehuacán Libramiento Tecnológico S/N A.P. 247 01-238-38-0-33-76 C.P. 75770, Tehuacán, Pue. Guanajuato, Gto. 8 al 11 de noviembre de 2016
Transcript of XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional...
XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional
Educación Superior y Desarrollo Sustentable
Personalización del Área de Recursos Humanos en las PyMEs de Tehuacán
Mesa Temática: MiPyMes y Empresa Familiar
Modalidad: Investigación Concluida
Autor(es):M.I.E. B. Leticia Franco Salazar
L.C. María del Carmen Fuentes Autrán
M.C. Senén Juárez León
M.E. Ma. de Jesús Oregán Silva
Dra. Miriam Silvia López Vigil
Instituto Tecnológico de Tehuacán
Libramiento Tecnológico S/N A.P. 247
01-238-38-0-33-76 C.P. 75770, Tehuacán, Pue.
Guanajuato, Gto.
8 al 11 de noviembre de 2016
Personalización del Área de Recursos Humanosen las PyMEs de Tehuacán Resumen En México las Pymes (Pequeñas y Medianas empresas) constituyen una alternativa de desarrollo económico por la generación de empleos. Las transformaciones de la última década, de estas pequeñas unidades productivas, comerciales y de servicios, requieren con urgencia realizar cambios estructurales, de gestión, de actitud en sus propietarios, colaboradores y principalmente en sistemas que les permitan mantenerse y crecer en un alto grado de competitividad, (Ángeles, 2008). Por ello es necesario evitar que este tipo de organizaciones fracasen, lo cual puede ser mediante una adecuada administración que logre una operación eficiente, por tal motivo El presente trabajo, es el resultado final de una investigación que aborda la caracterización y el rol que desempeña el administrador de recursos humanosen las PyMEs de servicios de Tehuacán, con base en las teorías de Filion (2011) y Ulrich (2008). La investigación fue de tipo cuantitativo, no experimental-transversal y el alcance fue exploratorio – descriptivo. Los resultados revelaron que, las actividades que actualmente realizan los administradores de recursos humanos en las PyMEs de servicios son: contrataciones 16%, reclutamiento 14% y nóminas en un 12% y que el 42% de la muestra el tipo de rol del profesional de recursos humanos es el de un experto administrativo, ya que el tipo de funciones que realizan en la actualidad son: la contratación de personal, formación, compensación, beneficios, comunicación, diseño organizativo, equipos de alto desempeño. Palabras clave: Caracterización, Roles y Administrador de Personal.
Introducción
México, un país de contrastes económicos, políticos y sociales, actualmente
presenta enormes retos y oportunidades para las PyMEs, el Sector Empresarial
está conformado por micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs),
conforman 97% del patrimonio local siendo base de la economía mexicana,
(Juárez, 2011).
Ulrich (2008) se concentra menos en lo que hacen los administradores
de(profesionales) de los recursos humanos y más en lo que éstos aportan. Su
aporte
se centra en los productos, las garantías y los resultados del trabajo de
recursos humanos. Este autor propone convertirse en socios, actores y pioneros.
Son expertos que tienen base teórica y están motivados por la competitividad.
Las prácticas de los recursos humanos deben diseñarse de modo de crear
valor y proporcionar resultados. Son procesos organizativos que pueden
aumentar la competencia individual y las capacidades de la organización. Cuando
están en concordancia las prácticas con las necesidades de los clientes internos y
externos, las firmas tienen más probabilidades de éxito. Deben estimular a sus
administradores a ir más allá del rol de policía que hace cumplir políticas y perro
guardián de las reglamentaciones para convertirse en socios, actores y pioneros
en producir valor.
Ulrich (2008) cree que para los próximos diez años será la década, de los
recursos humanos. El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología,
la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en
el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la
organización.
Planteamiento del Problema
En las PyMEsuno de los elementos que las afectan es la administración del
personal, existe una actitud muy pasiva en su manejo. Para realizar el
reclutamiento, selección, contratación y capacitación se aplican soluciones
informales,(Ángeles Hernández, 2008).
Actualmente los administradores de recursos humanos enfrentan desafíos
como la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable, como atraer y retener
al capital intelectual entre otros, los cuales tendrán que resolver para que sus
organizaciones sean competitivas y se adopten nuevos roles.
Ante el desconocimiento de los administradores de recurso humanos de los
diferentes roles que pueden desarrollar para ser productivos y competitivos, con
base en lo anterior planteado, el presente estudio tiene el siguiente objetivo:
Objetivo General
Caracterizar la Funcióny el tipo de Rol que desempeña el administrador de
Recursos Humanos en las PyMEs de Servicios de Tehuacán.
Objetivos Específicos
1. Describir lascaracterísticas del administrador de Recursos Humanos en
las PyMEs de Servicios de Tehuacán.
2. Identificar el tipo de rol que desarrolla actualmente el administrador de
Recursos Humanos de las PyMEs de Servicios de Tehuacán.
Preguntas de Investigación
1. ¿Cuáles son las características del administrador que realiza la función de
Recursos Humanos en las PyMEs de Tehuacán?
2. ¿Cuáles son los tipos de roles que desempeña el administrador de Recursos
Humanos en las PyMEs de Servicios de Tehuacán?
Marco Teórico
Recursos Humanos en las PyMEs
La administración de recursos humanos, se refiere a las filosofías, políticasy
prácticas que una organización utiliza para influir en los comportamientos de las
personas que trabajan en ella, (Hellriegel, 2009).
Encierra actividades relacionadas con planeación, contratación, capacitación y
desarrollo, revisión y evaluación de desempeño y compensación. La aplicación
estratégica de estas actividades incrementa la efectividad de la organización. Las
empresas que utilizan los avances más vigentes en su administración de recursos
humanos originan 10% más de ingresos por empleado que las empresas
promedio.
En las pequeñas empresas, los dueños deben tener conocimiento experto en
recursos humanos cuando parten de cero y entretanto guían al progreso a su
empresa. Cuando está iniciando su puesta en marcha, el fundador toma todas las
decisiones de contratación y remuneración.
A medida que la empresa crece, el propietario tal vez subcontrate algunos
aspectos de la administración de personal (por ejemplo, la nómina) o delegue
parte de las responsabilidades a un especialista o las dos cosas. Si crece más
podría contratar más especialistas, como personal fijo o a contrato, para que
trabajen en proyectos exclusivos como diseño de un nuevo sistema de
remuneración. Con otras actividades de negocios estos especialistas ayudan a la
empresa, pero la responsabilidad del trabajo corresponde a los administradores de
la organización, (Hellriegel, 2009).
Características
Se tiene la certeza en la actualidad, de existir vínculos entre el desempeño de
una organización y su capital humano, la vitalidad de una empresa, en esencia
depende de sus asalariados y no de sus activos fijos (equipos, maquinaría y
tecnología).
Para las PyMEs la administración de recursos humanos, representa una
actividad clave igualmente que las grandes empresas, requieren de personas
calificadas, competentes, autónomas, dinámicas e innovadoras. Dichas personas
no se movilizan, ni se capacitan por sí solas, su creatividad no puede establecer
innovaciones si la organización no promueve las condiciones adecuadas para ello.
Por largo tiempo los dirigentes de PyMEs, han descuidado Recursos Humanos al
relegarla al nivel de una actividad secundaria y pocas veces se integra a la
estrategia de la empresa, si es que existe. Situación que es resultado de
conocimientos y competencias deficientes de los dirigentes de PyMEs en materia
de administración de recursos humanos.
Diversos estudios informan que las prácticas más comunes de área de
recursos humanos dentro de las PyMEs son Reclutar Personal, Remuneración,
Disciplina y de las relaciones con los empleados y Contratos de trabajo.
a) Reclutamiento. Las PyMEs encuentran dificultades para reclutar
personal, en razón del acceso a una fuente de mano de obra más
reducida que las grandes empresas, y de la incapacidad de ofrecer
salarios competitivos.Mitigar esas dificultades de reclutamiento, la
selección de personal a menudo se apoya en recomendaciones y en las
relaciones del emprendedor, lo que representa ciertas ventajas pero da
lugar a arbitrariedades. La debilidad de sistemas informales de
reclutamiento y selección del personal dentro de las PyMEs se
convierte con frecuencia en elevadas tasas de rotación de personal.
b) Remuneración. Las PyMEs rara vez cuentan con sistemas formales
de remuneración. El sistema de remuneración en las PyMEs están
establecidos habitualmente en análisis de puestos que se limitan a la
simple descripción de las principales tareas a realizar. Los salarios y
prestaciones son menos generosos que en las grandes compañías, los
empleados suelen tener más responsabilidades. Frecuentemente el
dirigente acuerda los aumentos salariales caso por caso, lo que
ocasiona una falta de transparencia en la remuneración y la evaluación
del rendimiento, lo que provoca una percepción de desigualdad entre
los empleados.
c) Disciplina y de las relaciones con los empleados. En este caso, se
advierte una predominancia del contacto directo e informal en las
relaciones de trabajo. Constituye una ventaja porque los empleados
tienen una mejor comunicación con el dirigente y/o los dueños de la
compañía. Pueden esperar más apoyo y contactos personalizados con
sus empleados. Los dirigentes, prestan atención especial a la difusión
de su visión emprendedora, tal vez esto impida el desarrollo de una
visión en términos de carreras para sus empleados. Las PyMEs fijan
tasas de sindicalización muy bajas, lo que satisface números dirigentes
recelosos de los sindicatos.
d) Contratos de trabajo (despidos, licencias, jubilaciones, etcétera).
Las prácticas están poco formalizadas y se realizan de forma específica
para cada caso particular. La formalización en débil de las funciones
implica una falta de transparencia ante los ojos de los empleados.
Los dirigentes de las PYMES rara vez toman en cuenta el aspecto estratégico
del área de recursos humanos adoptan en la mayoría de las veces un enfoque
mecanicista (reclutar, pagar, imponer el orden y despedir), y se preocupan menos
del desarrollo del personal. A menudo esta función se deja en manos del dirigente,
quien trata caso por caso, de acuerdo con una actitud más reactiva que proactiva.
La flexibilidad y preponderancia de la informalidad delárea de recursos humanos
en las PyMEs podrían facilitar un enfoque más dinámico de la función. Capacitar,
movilizar y habilitar, así como administrar las competencias y las carreras
prácticas que contribuyen a la creación de valor agregado para la empresa. Tales
prácticas se encuentran relativamente poco desarrolladas en las PyMEs, (Filion,
2011).
Organigrama
Como resultado de observaciones a 200 empresarios del sector PyMEs en
México, Axel Pineda, explica que el organigrama es la columna vertebral de
todaempresa que quiere crecer, desarrollándolo adecuadamente desde el inicio se
ahorrarán muchos problemas en el futuro, los empresarios del sector PyMEs
tienden a no prepararse académicamente y manejar su empresa de forma
empírica. Al no contar con climas favorables que fomenten el entrenamiento en el
sector para ser competitivo como empresarios, reduce la capacidad de sistemas
operacionales que permitan manejar y controlar la empresa con profesionalismo.
Igualmente toda empresa que no cuente con un organigrama general ocasiona
falta de aplicación de principios que integran un buen liderazgo gerencial, de
comunicación y mala comunicación organizacional, así mismo sirve de mapa a
quien ocupa un puesto para conocer responsabilidades, obligaciones y derechos.
En el sector PyME empleados y jefes se quejan por la forma en que se maneja la
organización. Diariamente los dueños buscan diferentes formas para hacer rendir
a su personal y encontrar la motivación que haga a los trabajadores más
responsables y eficientes, (Pineda, 2009).
Cabe considerar, por otra parte que para José Alejandro R.M.,
un organigrama es como una “declaración de funciones”, en la cual se señala que
debe hacer cada cual dentro de la organización,las modificaciones las dicta la
experiencia y el trabajo diario e implican por lo general, cambios organizacionales
profundos.Es muy frecuente encontrar en las pequeñas empresas trabajadores
que no saben qué deben hacer, sobre todo los que recién ingresan, pasan dos o
tres días adivinando cuáles son sus roles, el trabajador debe conocer desde el
ingreso en la compañía tres documentos claves: las declaraciones estratégicas
(visión, misión, valores y objetivos), el organigrama funcional de toda la empresa y
del área donde va a desempeñarse y el Manual de Organización y Funciones, por
consiguiente el organigrama no va solo, se debe acompañar por el Manual de
Organización y Funciones (MOF) funciones generales (primarias) de los
departamentos y secciones, mientras que el MOF, las funciones específicas de
dichas generales e incluso los procedimientos más adecuados y eficientes, (R.M.,
2009).
Control interno
Comenta Laura Polonsky en su artículo sobre control interno, que son una
serie de acciones a través de la cuales la gerencia comprueba si sus procesos se
están realizando como fueron determinados, si los responsables desarrollan sus
tareas definidas, si hay procesos por mejorar y si se realizan con integridad.
Muchas PyMEs no ejecutan controles internos porque les parece un mecanismo
burocrático, adecuado para empresas más grandes o no cuentan con Recursos
Humanos que se encarguen de la tarea, para la empresa familiar los controles
evidencian desconfianza hacia sus mismos miembros y generan problemas de
relación. Al crecer la empresa, la administración se va haciendo cada vez más
compleja y hay que sumar personal, infraestructura, procesos nuevos, en esta
fase es cuando se debe controlar si las tareas se realizan de manera adecuada,
para disminuir riesgos y detectar posibles problemas en el funcionamiento de la
compañía.
Llevar a cabo un control de gestión primeramente, se deben analizar y definir
procesos claves de organización y determinar un programa de control. Y para
controlar un proceso se debe definirlo, capacitar al personal que lo llevará a cabo,
y luego supervisar su efectivo cumplimiento, (Polonsky, 2012).
Los Gerentes y el Departamento de Recursos Humanos
En las grandes organizaciones, algunas actividades agrupadas bajo etiqueta
de ÁREA DE RECURSOS HUMANOS continuamente son realizadas por
especialistas de departamento de recursos humanos (o de personal). No todos los
gerentes trabajan en organizaciones que tienen departamentos formales de
recursos humanos, e incluso aquellos que lo hacen tienen que involucrarse en
algunas actividades de recursos humanos.
En pequeña empresas los gerentes son una muestra de personas que
continuamente deben hacer su propia contratación sin la asistencia de un
departamento de recursos humanos. Sin embargo los gerentes de grandes
corporaciones se ven involucrados en reclutar candidatos, revisar solicitudes,
entrevistar candidatos, instalar a nuevos empleados, evaluar el desempeño de los
empleados y tomar decisiones acerca de su capacitación. Una organización tenga
o no un departamento de recursos humanos, todo gerente está involucrado con
las decisiones de recursos humanos en su entidad, (Robbins, 1998).
Perfil del Gerente de Recursos Humanos
Estudios y experiencia del directivo de Recursos Humanos
Lo ideal es que cuente con la licenciatura en Administración de Empresas
o Administración de Recursos Humanos, aunque también son viables las
licenciaturas en Derecho o incluso Psicología. En cuanto a la experiencia
profesional, es importante que haya estado en puestos de dirección por lo
menos 3 años, (Zúñiga, s/a).
Por otra parte antes bastaba con tener el know how relativo a la liquidación de
sueldos y jornales, pudiendo desarrollar esta tarea desde peritos mercantiles,
idóneos con el conocimiento básico de la función, hasta contadores o personas de
profesión similar. Hoy están abocados a estas funciones, contadores, licenciados
en administración, en RR.HH. y en relaciones laborales; al tiempo que muchas
empresas demandan profesionales con postgrados. Además, deben
complementar sus conocimientos de management con los brindados por
profesiones como el derecho, la sociología o la psicología, claves para la gestión
eficaz de las personas, (De la Vega, 2011).
Características de la personalidad del directivo de Recursos Humanos
Un directivo de Recursos Humanos debe tener ciertas características
que le permitan dirigir a la plantilla de personal de la empresa. Entre
estas
características, las más importantes son:
Un directivo de Recursos Humanos debe tener ciertas características que
le permitan dirigir a la plantilla de personal de la empresa. Entre estas
características, las más importantes son:
1. Liderazgo
2. Enfocado a resultados
3. Comprometido con la empresa y con los empleados
4. Objetivo
5. Ordenado
Debido a que el directivo de Recursos Humanos trabajará con personas
debe ser capaz sobrellevar los distintos tipos de personalidad, entender a
cada persona como un ser individual que tiene distintas metas y
características diversas (Zúñiga, s/a).
Funciones del Directivo de Recursos Humanos
Las dos principales funciones del Directivo de Recursos Humanos son:
a) Identificar y gestionar las plantillas de personal
El encargado de Recursos Humanos debe ser capaz de identificar las
necesidades que tiene la empresa al tiempo que define las prestaciones
retributivas. Una vez identificadas las necesidades de la empresa, debe
realizar la búsqueda y selección del personal necesario
b) Administrar el personal existente
El directivo de Recursos Humanos debe ser capaz de dar soluciones a
los problemas que se presenten entre el personal y la empresa o entre el
personal. Esto puede darse a través de la búsqueda e incorporación del
personal, el mantenimiento y capacitación del mismo y finalmente el término
de la relación laboral. Además es uno de los principales elementos de la
empresa, ya que se encarga de coordinar a la fuerza laboral que permita el
perfecto funcionamiento de la empresa, por esta razón se debe tener
especial cuidado al momento de su selección, (Zúniga, s/a).
Roles para Recurso Humanos
Dave Ulrich en los últimos años ha debatido en una serie de artículos,
columnas periodísticas y libros la cuestión de si “debemos acabar con los
RecursosHumanos”.Si no se logra agregar valor o dar resultados entonces deben
acabar con ellos.
El pensamiento actual sobre los recursos humanos, en la mayoría de
encabezamientos de capítulos se centran en lo que la gente hace: contratación de
personal, formación, compensación, beneficios, comunicación, diseño
organizativo, equipos de alto desempeño. En los últimos cuarenta años,
asegurarse que el manejo del recurso humano se realice cada vez más
innovadoras, útiles e incluso elegantes.
Ulrich se concentra menos en lo que hacen los administrador es de los
recursos humanos y más en lo que éstos aportan. Su aporte se centra en los
productos, las garantías y los resultados del trabajo de recursos humanos.
Los administradores deben convertirse en socios, actores y pioneros. Son algo
más que una gente que está de paso en esa función y a la que por casualidad se
le asigna tareas de recursos humanos, son expertos que tienen base teórica y
están motivados por la competitividad.
Las prácticas de los recursos humanos deben diseñarse de modo de crear
valor y proporcionar resultados. Son procesos organizativos que pueden
aumentar la competencia individual y las capacidades de la organización.
Roles
El uso efectivo de los recursos humanos; ejecución de la estrategia, eficiencia
administrativa, contribución de los empleados y capacidad de cambio define
cuatro aportes. Dichos aportes constituyen capacidades de compañías
competitivas, y deben ser impulsados por gerentes operativos como los
administradores de recursos humanos.
Estos Cuatro aportes también identifican los roles que cumplen los
administradores de recursos humanos, cuando crean valor. Los roles que se
desprenden de estos aportes clave se describen a continuación.
1. Socio estratégico
Se centra en alinear las estrategias y prácticas de recursos humanos con
estrategia de negocios, ayudando a lograr el éxito de las estrategias de negocios.
Al cumplirlo aumenta la capacidad de una empresa de ejecutar sus estrategias. Al
traducir las estrategias de negocios a prácticas de recursos humanos, ayuda a la
empresa de tres maneras:
La empresa:
1) Puede adaptarse al cambio al reducir el tiempo entre la concepción y
ejecución de una estrategia.
2) Responder mejor a la demanda de clientes debido a que sus estrategias
de servicios al consumidor se han traducido en políticas y prácticas
específicas.
3) Lograr un mejor desempeño financiero por medio de una ejecución más
efectiva de su estrategia.
2. Experto administrativo
Requiere que los administrador es se diseñen y aporten procesos de recursos
humanos eficientes para formación de planteles, entrenamiento, evaluación,
premios, promoción, y manejen de forman distinta el movimiento de empleados
mediante la organización. Una segunda forma en que los ejecutivos de recursos
humanos pueden mejorar la eficiencia general de la empresa es contratando,
entrenando y premiando a gerentes que aumenten la productividad y reducen
derroche de recursos.
El aporta del rol de infraestructura es eficiencia administrativa, los
administrador es la logran de dos formas:
1) Eficiencia en los procedimientos de recursos humanos (rediseño de
procedimientos).
2) Contratando, entrenando y premiando a gerentes que aumentan la
productividad y reducen derroche de recursos.
Los gerentes de recursos humanos destacan su rol como “expertos
administrativos”, dominando y conduciendo esfuerzos de reingeniería que
incrementan procesos de recursos humanos y de los negocios y simplificando la
mayoría de sus funciones hoy es hacer más con menosalcanzar dicho objetivo
debería ser resultado de asumir este rol.
3. Líder de los negocios
Los administradores de recursos humanos se involucran en los problemas,
preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados. Las empresas en la
que el capital intelectual es fuente decisiva productora de valor, los
administradores han de ser activos y enérgicos en el progreso de este capital.
Los administradores se convierten en líder de los empleados al vincular la
contribución de los empleados al éxito de la organización. El entender sus
necesidades y asegurar que se responda a esas necesidades, su contribución
general aumenta. Aportes de gestión relativa a la contribución de empleados son
mayor dedicación y competenciaentre ellos.
El líder de los empleados ocupa parte de su tiempo en relacionarse
personalmente con ellos, y a gerentes de otros departamentos los entrenan y
alientan a que hagan lo mismo. Entender las necesidades de éstos y se
aseguren de que se responda a ellas, aumenta la contribución general del
personal.
4. Agente de cambio
Por medio del cual agregan valor a una firma, conducir a la transformación y
cambio. La transformación, implica cambios culturales esenciales dentro de la
firma, los administrador es que la conducen se convierten en guardianes y
catalizadores de la cultura de la empresa. El aporte de la conducción de la
transformación y el cambio es la capacidad de cambio. El sufrir una
transformación en la firma los ejecutivos de recursos humanos, se desarrollan
como socios de negocios ayudando a los empleados a renunciar a lo viejo y
adaptarse a una nueva cultura de trabajo.
Actuar como agente de cambio es honrar el pasado significa apreciar y
respetar la tradición y la historia de una empresa mientras actúa de cara al futuro.
Las acciones de agentes de cambio, incluyen identificar y encuadrar
problemas, crear relaciones de confianza, resolver problemas y crear y llevar a
cabo planes de acción.
Aportar valor a las firmas los administradores de recursos humanos, de hoy
deben cumplir roles múltiples y descartar los simples, especificar aportes a de
cada uno de sus roles y actuar para concretar los roles correspondientes.
Reconocer la situación paradójica que tienen en la firma, aceptar rendir cuentas
para el logro de resultados y contribuir al compromiso compartido requerido para
lograr resultados.
PyMEs de Servicios
Las pequeñas y medianas empresas tienen una gran importancia dentro de la
economía del mundo, por la aportación que tienen en el desarrollo económico.
No existe una definición exacta sobre las pequeñas y medianas empresas,
algunos autores la citan como:
“Aquélla que posee el dueño en plena libertad, manejada autónomamente y
que no es dominante en la rama en que opera”, (SBA, citado en Rodríguez,
2009).
En los años 90’s, por la crisis económica que vivía México, las Pymes fueron
desapareciendo y la principal causa fue que no contaban con una preparación
adecuada para soportar la situación económica del país. Se estaba produciendo
una gran disminución en el mercado interno, se enfrentaban a mercados
desconocidos y a precios no competitivos.
Las empresas que lograron continuar en el mercado, se preocuparon por
estructurar mejor su desempeño y poder así obtener beneficios financieros.
Actualmente son las empresas que cuentan con una mayor fuerza dentro de la
economía mexicana.
Tabla 1. Clasificación de Pymes de Servicios de acuerdo al INEGI 2009 SECTOR CLASIFICACIÓN POR NÚMERO DE EMPLEADOS
TAMAÑO INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS Microempresa 0-10 0-10 0-10 Pequeña Empresa 11-50 11-30 11-50 Mediana Empresa 51-250 31-100 51-100 Gran empresa 251 y más personas 101 y más personas 101 y más personas
En la tabla 1 de acuerdo al INEGI se describe la clasificación de las Pymes de
Servicios, de acuerdo al número de empleados para la pequeña empresa
corresponde de 11 a 50 y para la mediana de 51 a 100.
El Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte México, (SCIAN),
(2007) agrupa a los servicios en los siguientes sectores: servicios de información
en medios masivos, servicios financieros y de seguros, servicios inmobiliarios y de
alquiler de bienes muebles e intangibles, servicios profesionales, científicos y
técnicos, corporativos, servicios de apoyo a los negocios y manejo de desechos y
servicios de remediación, servicios educativos, servicios de salud y de asistencia
social, servicios de esparcimiento culturales y deportivos, y otros servicios
recreativos, servicios de alojamiento temporal y de preparación de alimentos y
bebidas, otros servicios excepto actividades gubernamentales, (Citado en INEGI,
2009).
Los problemas a los que se enfrentan las Pymes en nuestro país son: las
necesidades de créditos, falta de administración, forma de trabajo de las
instituciones financieras y el régimen legal mexicano. Además no cuentan con una
planeación y organización para saber cómo se llevaron a cabo las metas y
objetivos que estableció la empresa. La administración de una empresa incluye
también la administración de la tecnología de información. Esto último se puede
definir como la administración de los recursos tradicionales para modernizar las
operaciones, reducir los tiempos y desperdicios, así como aumentar el nivel de
calidad y poder llegar a obtener ventaja competitiva sobre la competencia.
Metodología
El enfoque que se siguió en este trabajo es de tipo cuantitativo es decir se usa
la recolección de datos para responder a las preguntas de investigación, con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”, (Hernández, 2010).
El alcance es exploratorio y descriptivo, exploratorio porque el objetivo
consiste en examinar un tema poco estudiado y descriptivo, ya que describe
tendencias del grupo de administradores (Hernández, 2010), de las cualidades de
recursos humanos en las Pymes de Servicios de Tehuacán.
El estudio de campo se llevó a cabo, a través de la aplicación de un
cuestionario dirigido a los dueños, administradores o encargados del área de
recursos humanos, de las Pymes de Servicios (restaurant, bancos, hospitales,
hoteles, escuelas de educación superior y financieras) de Tehuacán.
Resultados
Los resultados parciales se presentan respondiendo a las preguntasde
investigación.
Generalidades
4.1. Generalidades de la Empresa
Figura 4.1. Sector Económico Fuente: Elaboración propia.
La muestra de esta investigación fue de 28 empresas de servicios, donde el
75% (21) fueron pequeñas y el 25% (7) fueron medianas, las cuales son de
diferente sector económico, como se presenta en la figura 4.1; para esta
investigación participaron un 25% (7) de restaurantes, 21% (6) de bancos, 18% (5)
de hospitales, 14% (4) hoteles, el 11% (3) instituciones de educación superior y
11% (3) de financieras.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
RESTAURANT BANCOS HOSPITALES HOTEL EDUCACIÓN SUPERIOR
FINANCIERAS
25%
14% 14% 14%
4% 4%
0%
7%
4%
0%
7% 7%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.2. Tipo de Organismo Fuente: Elaboración propia.
En este estudio los tipos de organismos de las Pymes de servicios, se
especifican en la figura 4.2, están representadas por el 86% (24) de empresas
privadas, de las cuales el 61% (17) son pequeñas y el 25% (7) son medianas; las
empresas que participaron en esta investigación de tipo público fueron 11% (3)
y las de tipos privado familiar representan el 3% (1) las cuales son pequeñas
respectivamente.
De la muestra que participó en esta investigación, la forma jurídica de las
pymes, como se puede observar en la figura 4.3, en primer lugar corresponde a
las personas morales con un 79% (22) de las cuales el 54% (15) son empresas
pequeñas y 25% (7) son medianas y el 21% (6) pertenecen a personas físicas y
son empresas pequeñas.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
PRIVADO PÚBLICO PRIVADO FAMILIAR
61%
11%
3%
25.0%
0% 0%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.3. Forma Jurídica Fuente: Elaboración propia.
Las Pymes de servicios de Tehuacán, en relación a la existencia del
organigrama general de la empresa, el 85% (23) contestó que sí cuentan con él,
donde el 59% (16) fueron empresas pequeñas y el 26% (7) medianas, como se
muestra en la figura 4.4.; los que refieren no tener organigrama general en su
empresa, son el 15% (4) y solo están representados por empresas pequeñas.
Figura 4.4. Organigrama de la Empresa Fuente: Elaboración propia.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
PERSONA MORAL PERSONA FISICA
54%
21%25%
0%
PEQUEÑA MEDIANA
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SI NO
59%
15%
26%
0%
PEQUEÑA MEDIANA
Estructuración de los Datos por Preguntas de Investigación
Características del Personal que Realiza la Función de Recursos Humanos
Los resultados que se presentan, fueron obtenidos a partir de las respuestas
del personal que realiza la función de Recursos Humanos, la cual se muestran a
continuación:
En las pequeñas y medianas empresas de servicios, que sí cuentan con
organigrama de Recursos Humanos es el 50% (13), las PyMEs que “no” tienen
organigrama son el 50% (13), como lo muestra la figura 4.5.
Figura 4.5. Organigrama de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
SI NO
31%
46%
19%
4%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.6. Área que Realiza la Función de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
La muestra que participó en esta investigación estuvo integrado por 28
empresas, el resultado que se encontró fue que el área que realiza las funciones
de Recursos Humanos en las Pymes de servicio, corresponde al 33% (9) los
efectúa una persona, el 26% (7) se llevan a cabo en oficinas centrales, el 11% (3)
de las Pymes de servicios ya cuentan con una oficina que se dedica a las
funciones propias de Recursos y como oficina 11% (3).
En la figura 4.7. se especifica que en las empresas pequeñas y medianas, la
forma de registrar la información del personal se realiza de dos formas:
electrónica y manual y están representadas por el 71% (20) electrónica y el 29%
(8) a manual.
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%
33%
18%
7%
0%4%
7%
0%
8%4%
8% 8%4%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.7. Medio de Registro del Personal Fuente: Elaboración propia.
Perfil de la Persona que Desarrolla las Funciones de Recursos Humanos
en las Pymes de Servicios de Tehuacán
Figura 4.8. Personal que Desempeña las Funciones de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Electrónica Manual
46%
22%25%
7%
PEQUEÑA MEDIANA
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Gerente Director Jefe Dueño Encargado
20%
16%
12% 12% 12%
8%
16%
4%
0% 0%
PEQUEÑA MEDIANA
De acuerdo a los resultados que se observan en la figura 4.8., que muestra el
personal que desempeña las funciones de recursos humanos en las Pymes de
servicios, son en primer lugar los directores con el 32% (8), el cual corresponde el
16% a pequeñas y medianas empresas respectivamente, en segundo lugar los
gerentes con el 28% (7), del cual el 20% son pequeñas y el 8% medianas, en
tercer lugar los jefes de departamento con el 16% (4) en el que el 12% son
pequeñas y el 4% medianas y en cuarto lugar el dueño y encargado con el 12%
(3) respectivamente y ambas son pequeñas.
Figura 4.9. Género del Administrador de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
La muestra aplicada a empresas pequeñas y medianas (Pymes), el género
predominante de las personas a cargo de recursos humanos como se especifica
en la figura 4.9. son mujeres y está representado por el 84% (21) y 16% (4) son
hombres.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
MUJER HOMBRE
60%
12%
24%
4%
PEQUEÑA MEDIANA
Como se observa en la figura 4.10., las actividades que se realizan con mayor
prioridad en las pymes de servicios, tenemos en primer lugar a la contratación con
el 16% (24), en segundo lugar reclutamiento 14% (21), en tercer lugar nóminas
12% (18), despidos 12% (18), prestaciones 12% (18), en cuarto lugar INFONAVIT
11% (17), en quinto lugar capacitación 8% (12), en sexto lugar demandas 6% (9),
en séptimo lugar jubilaciones 4% (6), en octavo lugar pensión alimenticia 3% (5) y
en noveno lugar otros 3% (4).
Figura 4.10. Actividades Desarrolladas en Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
La figura 4.11. describe el estado civil, de las personas que desempeñan las
funciones de recursos humanos en las pymes de servicios, de las que el 68% (17)
están casados, el 28% (7) son solteros y el 4% (1) se encuentra en unión libre.
0%
5%
10%
15%
20%
25%21%
9% 9% 9% 8%
5%3% 3%
1% 1%
9%
3%3% 3% 3% 3% 3%
1% 2% 2%
PEQUEÑA MEDIANA
Contratación Nóminas Despidos Prestaciones INFONAVIT Capacitación Demandas Jubilaciones Pensión Otrosy Reclutamiento Alimenticia
Figura 4.11. Estado Civil del Administrador de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
Figura4.12. Edad Promedio del Administrador de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
Las edades del administrador de recursos humanos, de acuerdo a la muestra
realizada a las Pymes de servicios y descritas en la figura 4.12.; corresponde en
primer lugar a la de 31 a 35 años con el 32% (8), en segundo lugar de 41 a 45
años el 24% (6), en tercer lugar la de 36 a 40 años el 16% (4), en cuarto lugar de
0%
10%
20%
30%
40%
50%
CASADO SOLTERO UNIÓN LIBRE
48%
20%
4%
20%
8%
0%
PEQUEÑA MEDIANA
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
24%
16% 16%
8%
4%
0%
4%
8% 8%
0%
4% 4% 4%
0%
PEQUEÑA MEDIANA
31-35 41-45 36-40 46-50 21-25 26-30 51 en adelante
46 a 50 años el 12% (3), en quinto lugar de 21 a 25 años el 8% (2), en sexto lugar
de 26 a 30 años el 4% (1) y de 51 en adelante el 4% (1).
En las empresas pequeñas y medianas empresas, el grado de preparación del
administrador de recursos humanos; como lo describe la figura 4.13; corresponde
a los que tienen licenciatura con el 68% (17), maestría (28%) (7) y bachillerato 4%
(1).
Figura 4.13. Nivel de Estudios del Administrador de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Licenciatura Maestría Bachillerato o Preparatoria
60%
8%4%
8%
20%
0%
PEQUEÑA MEDIANA
La figura 4.14. especifica que en las Pymes, la experiencia del administrador
de recursos humanos en el área, en primer lugar es de 1 a 2 años con el 44% (11)
en las que el 28% (7) son pequeñas empresas y el 16% (4) medianas, en
segundo lugar 7 años 36% (9) representados por 28%(7) en pequeñas empresas
y 8% (2) medianas, en tercer lugar de 5 a 6 años con 12% (3) en las cuales el 8%
(2) son pequeñas empresas y 4% (1) medianas y en cuarto lugar de 3 a 4 años
con 8% (2) y son pequeñas.
La muestra de esta investigación fue de 28 empresas de servicios, donde el
75% (21) fueron pequeñas y el 25% (7) fueron medianas, las cuales son de
diferente sector económico, para esta investigación participaron un 25% (7) de
restaurantes, 21% (6) de bancos, 18% (5) de hospitales, el 14% (5) de hospitales,
14% (4) hoteles, el 11% (3) instituciones de educación superior y 11% (3) de
financieras.
Figura 4.14. Antigüedad del Administrador de Recursos Humanos en el Puesto Fuente: Elaboración Propia.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
1 a 2 7 5 a 6 3 a 4
28% 28%
8% 8%
16%
8%
4%
0%
PEQUEÑA MEDIANA
Tipo de rol que efectúa el administrador de Recursos Humanos en las
PyMEs deservicios de Tehuacán
De acuerdo a la muestra realizada a las Pymes de servicios y descritas en la
figura 4.15. los administradores de recursos humanos dedican tiempo a realizar
diferentes tareas, en primer lugar a escuchar a los empleados con el 36% (18), en
segundo lugar a cuestiones operativas con el 28% (13) y en tercer lugar con el
18% (9) a cuestiones estratégicas y competitividad de la firma respectivamente.
Figura4.15. Tareas a las que Dedican Tiempo los Administradores de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Escuchar a empleados
Cuestiones operativas
Cuestiones estratégicas
Competitividad de la firma
26%
14%
8%
14%
10%12%
10%
4%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.16. Funciones en las que Participan los Administradores de RecursosHumanos Fuente: Elaboración propia.
La muestra aplicada a empresas pequeñas y medianas (Pymes) como lo
describe la figura 4.16. los administradores de recursos humanos participan
activamente, en primer lugar a escuchar y responder a los empleados con el 37%
(17), en segundo la renovación de la organización, el cambio o la transformación
28% (13), en tercer lugar diseño de los procesos de recursos humanos con 22%
(10 y en cuarto lugar planificación de los negocios con 15% (7).
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Escuchar y responder a los empleados
La renovación de la organización, el
cambio o la transformación
El diseño de los procesos de Recursos
Humanos
La planificación de los negocios
24%
17%
9%
13%13%11%
13%
2%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.17. Acciones en las que Trabajan los Administradores de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
La figura 4.17. describe que en las PyMEs, las acciones en las que trabajan
los administradores de recursos humanos, en primer lugar para hacer concordar
las estrategias de recursos humanos con las de la empresa con el 32% (16), en
segundo supervisar los procesos administrativos 30% (15), en tercer lugar ofrecer
asistencia para ayudar a los empleados a responder a las necesidades personales
con 20% (10) y en cuarto lugar reorientar la conducta el 18% (9%).
0%5%
10%15%20%25%
Hacer concordar las estrategias de
Recursos Humanos con las de la empresa
Supervisar los procesos
administrativos
Ofrecer asistencia para ayudar a los
empleados a responder a las
necesidades personales.
Reorientar la conducta para el
cambio en la organización
20% 22%
12% 10%12%
8% 8% 8%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.18. Actividades que Desempeñan los Administradores de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
La figura 4.18. especifica que en las Pymes, que actividades
desempeñanlosadministradores de recursos humanos, en primer lugar a
responder a las necesidades personales de los empleados con el 31% (14), en
segundo lugar vincular las estrategias de recursos humanos tendientes al logro de
las estrategias empresariales 28% (13), en tercer lugar procesar eficientemente
documentos y trámites con 22% (10) y en cuarto lugar ayudar a la transformación
de la organización con el 20% (9).
En las empresas pequeñas y medianas empresas, la ocupación que realiza el
administrador al frente de recursos humanos; como lo describe la figura 4.19.
deriva de ayudar a cumplir con las metas estratégicas con el 31% (14), aumento
de la productividad (26%) (12), la ayuda que prestan a los empleados 22% (10) y
concretar los cambios 20% (9).
0%2%4%6%8%
10%12%14%16%18%20%
Vincular las estrategias de
Recursos Humanos tendientes al logro de las estrategias
empresariales
Responder a las necesidades
personales de los empleados
Procesar eficientemente documentos y
trámites
Ayudar a la transformación de la
organización
15%
20%
13% 13%13%11%
9% 7%
PEQUEÑA MEDIANA
Figura 4.19. Ocupación delAdministrador de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
La figura 4.20. especifica que en las Pymes, el tipo de rol del administrador de
recursos humanos se consideran en primer lugar un experto administrativo con el
42% (11), en segundo lugar un líder de los empleados 27% (7) y en tercer lugar
un agente de cambio y socio de negocios con el 16% (4).
Figura 4.20.Tipo de Rol del Administrador de Recursos Humanos Fuente: Elaboración propia.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Que ayudan a cumplir con las metas estratégicas
El aumento de la productividad
La ayuda que prestan a los empleados
Su actuación para que se concreten los
cambios
20%
13%11%
13%11%
13%11%
7%
PEQUEÑA MEDIANA
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Un experto administrativo
Un líder de los empleados
Un agente de cambio Un socio de negocios
27%
23%
12% 12%
15%
4% 4% 4%
PEQUEÑA MEDIANA
Conclusiones
El desarrollo de esta investigación ha permito concluir lo siguiente:
1. La mayoría de las PyMEs son privadas y jurídicamente personas morales.
2. Cuenta con organigrama general de la organización y en la mitad de algunas de
ellas con el de recursos humanos, lo que indica que empieza a figurar como parte
integrante e independiente del general.
3. El área de recursos humanos está representada en un sola persona su
funcionamiento lo realiza el director, en su mayoría son mujeres casadas con una
edad promedio de 31 a 35 años, con estudios de licenciatura (68%) y de maestría
(28%),lo que demuestra que en la mayor parte de las PyMEs actualmente cuentan
con el personal con estudios necesarios para el desempeño del puesto.
4. La antigüedad del personal es de 1 a 2 años, lo que indica que no tienen mucha
experiencia en la administración del puesto o están iniciando a adquirirla.
5. Las actividades que realizan principalmente son contrataciones, reclutamiento,
nóminas, despidos y prestaciones, de igual manera se encontró que el registro del
personal principalmente es a través de forma electrónica.
6. El tipo de rol que actualmente desempeñan los administrador es de recursos
humanos en las PyMEs de servicios es la de un experto administrativo con el 42%
de la muestra de esta investigación.
7. Los roles estratégicos, de cambio y de líderes se da en una bajo porcentaje,
dando como consecuencia que las funciones de recursos humanos, no cobran
valor ni producen resultados.
8. El desconocimiento de los empresarios de la PyMEs de servicios de Tehuacán, de
que el administrador de Recursos Humanos puede evolucionar al permitirle o
motivarlo a desarrollar otros roles, que le impactarían positivamente en la
productividad y competitividad de sus empresas.
Referencias Bibliográficas
Ángeles Hernández, Xavier, 2008. PYMES (Pequeñas y mediana empresas).
México: ISEF.
American Psychological Association. 2002. Manual de Publicaciones.México,
D.F.Manual Moderno.
Chiavenato, Idalberto. 2001. Administración de Recursos Humanos. Colombia. Mc
Graw Hill.
Douglas A., Lind. 2005. Estadística para administración y economía. México,
D.F.:Alfaomega
García Gutiérrez, C., & Oliver López, Edith. (Enero 2011). Contaduría Pública No
461.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, Carlos & Baptista Lucio María del
Pilar. 2010. Metodología de la Investigación. 5° Ed. Chile: Mc Graw-Hill
Filion, Louis Jacques. 2011. Administración de PYMES emprender, dirigir y
desarrollar empresas. México, D.F. Pearson Educación.
Juárez Arista, Berenice. 2011 Pymes Adminístrate Hoy No 203
Rodríguez Valencia, Joaquín. 2009. Administración de Pequeñas Medianas
Empresas. Mexico, D.F.: Cengaje Learning.
Soto Pineda, Eduardo. 2003. Las PYMES ante el desafío del siglo XXI. Thomson.
Ulrich, Dave, 2008. Recursos Humanos Champions: Cómo pueden los recursos
humanos cobrar valor y producir resultados. Buenos Aires, Argentina.
Granica
Amozorrutia, J. (s/a). "Las Mujeres como Factor Cave en las Organizaciones".
Recuperado el 29/06/2016 de
http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-
eventos/publicaciones/620
Calderón Pablo, 2014. Situación de las MiPyMEs de América Latina: Conociendo
el campo de acción. Recuperado el 14 de marzo de 2014 en
http://blogs.infobae.com/startups/2014/02/19/situacion-de-las-pymes-de-
america-latina/
Crece Negocios 2010. Concepto y Funciones del Área de Recursos Humanos.
Recuperado el 24 de mayo de 2016 en
http://www.crecenegocios.com/concepto-y-funciones-del-area-de-recursos-
humanos/
De la Vega Fernando, 2011. El Rol del Gerente de Recursos Humanos.
Recuperado el 24 de mayo de 2016 en
http://www.grandespymes.com.ar/2011/04/23/el-rol-del-gerente-de-
recursos-humanos/
El Cronista Comercial, 2009. RRHH en las pymes una asignatura pendiente.
Recuperado el 18 de agosto de 2011 en
http://www.gyccapitalhumano.com/index_archivos/Page832.htm:77
Gómez Oscar Marcos, 2010. El organigrama en la empresa un problema de las
Pymes. Recuperado el 19 de mayo de 2016 en http://crea.com.mx/el-
organigrama-de-la-empresa-un-problema-de-las-pymes.aspx
Pineda, Axel. 2009. Falta de seriedad en el organigrama empresarial, un
problema medular.Recuperado el 19 de mayo de 2016 en
http://www.ideasparapymes.com/contenidos/pymes-administracion-
organigrama-estructura-organizacional.html
Polonsky, Laura. 2012. Las Pymes también pueden hacer Control Interno.
Recuperado el 19 de mayo de 2016 en
http://negociosymanagement.com.ar/?p=988
R.M., José Alejandro, 2009. “¿Por qué es necesario elaborar el organigrama en
una empresa?” Recuperado el 19 de mayo de 2016 en
http://empresayeconomia.republica.com/author/jose-alejandro-2/
Zabludovsky, G. (2007). "Las Mujeres en México: Trabajo, Educación y Esferas de
Poder".Recuperado el 28/06/2016
dehttp://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-
77422007000200002
Zúñiga Okairy. (s/a) “Pérfinl del Gerente de Recursos Humanos”.
Recuperado 24/05/2016 de http://www.pymerang.com/ventas-y-
servicio/ventas/estrategia-de-ventas/diseno-de-la-fuerza-de-ventas/428-el-
coaching-en-las-ventas
