CAPACITACION Y EVALUACION

AL DESEMPEÑO

CONCEPTOS CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

OBJETIVOS CAPACITACIÓN

Los objetivos de la capacitación son:

    ❖ Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados   a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

   ❖ Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

 ❖ Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del personal.

❖ Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

 ❖ Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización, la capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

❖ Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

❖ Desarrollo Personal: No todos los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

En resumen, los objetivos de la capacitación son enfocados principalmente a las actividades de capacitación de desarrollo, como ya se menciono en el texto anterior los puntos son: • Productividad • Calidad • Planeación de los Recursos Humanos • Prestaciones Indirectas • Salud y Seguridad • Prevención en la obsolescencia • Desarrollo personal

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.      Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

-La vinculación de la persona al cargo.-Entrenamiento.-Promociones.-Incentivos por el buen desempeño.-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.-Auto perfeccionamiento del empleado.-Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.-Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.-Estímulo a la mayor productividad.-Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.-Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

Se considera a la capacitación como uno de los insumos más importantes de los

lineamientos normativos.

TEMA

• Sobre el proposito de la capacitacion

ARTICULO

• 153-A

• 153-F

CONTENIDO

• Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador

• Actualizar y perfeccionar las condiciones, conocimientos y las habilidades del trabajador en su actividad: proporcionarle informacion sobre nueva tecnologia; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo e incrementar la productividad. mejorar las aptitudes

MARCO LEGAL

TEMA

• sobre las Obligaciones de la empresa.

ARTICULO

• 25- VII Y 391-VII

• 132-XV• 132-XXVII• 153-O

• 152-E

• 153-K

CONTENIDO

• Incluir en el contrato-Colectivo puntos referentes a capacitar.

• proporcionar capacitacion y adistramiento.

• Participar en las comisiones para este fin.

• Informar a la Secretaria del Trabajo y Prevencion Social, (STPS) sobre la constitución y bases generales de las Comisiones Mixtas.

• Impartir la capacitación durante la jornada del trabajo, salvo cuando el trabajo desee capacitarce en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe.

• Atender convocatoria para la constitución de las comisiones.

• Atender convocatoria para la constitución de las comisiones.

TEMA

• Sobre las obligaciones.

• Sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores.

ARTICULO

• 152-N

• 153-Q

• 153-V

• 153-A

• 153-H

• 153-I

• 153-T-V

CONTENIDO

• Presentar a la STPS los planes y los programas, e informar de los avances y/o modificaciones de los mismos.

• Aplicar inmediatamente los planes.

• Enviar a la STPS lista de constancia de habilidades.

• Derechos del trabajador a la capacitacion y adistramiento.

• Obligación a asistir puntualmente a los eventos; atender las indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación.

• Derecho a formar parte de la comision mixta de capacitacion y adiestramiento.

• Derechos a constancia respectiva y a figurar en los registros.

• Derechos a constancia respectiva y a figurar en los registros.

TEMA

• .

• Sobre las comisiones mixtas de capacitacion y adistramiento

• Sobre planes y programas.

• sobre las sensaciones

ARTICULO

• 153-U

• 153-I

• 153-Q

• 153-S

CONTENIDO

• Obligacion de acreditar o presentar examen de sufiencia cuando se niege a recivir la capacitacion.

• Integración y facultades de las comisiones.

• Requisitos de los planes.

• Hace referencias a los dispuestos en el ART 879-IV

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

Conocer nuestra propia situación

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e

informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollará. El

programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores

Como Utilizar Tu Memoria

El Acto De Vivir Con Sencillez

Como Obtener y Mantener El Éxito Personal y Profesional

LISTA DE

COTEJO

CARACTERISTICAS CUMPLIMIENTO OBSERVACIONES %

SI NO

Se organizó bien la información de acuerdo a lo propuesto.

       

Hubo buena ortografía 

       

Fue claro, preciso, el mensaje adecuado.

       

Si la información que voy a desempeñar es importante para las personas.

       

Hay un orden secuencial en la temática.

       

Se contextualizo conforme a quien va dirigido.

       

Fue comprensible al momento de exponer.

       

GUIA DE

OBSERVACION

ACTIVIDADES CUMPLE ONSEVACIONES %SI NO

¿Hubo una coherencia al exponer?

       

Se utilizó material al momento de exponer?

       

Tuvo buena presentación el expositor

       

Mantuvo una postura de respeto y claridad

       

Mostro seguridad el expositor.

       

Mantuvo motivado al grupo y atento.

       

Uso mímica el expositor.

       

Utilizo dinámicas el expositor para el grupo

       

COMO SE ESTUDIA

InformaciónActividadesConocimientos

EVALUACIÓN DE 360º

Medir el desempeño del

personal

Medir las competencias

Diseñar programas de

desarrollo

Preparación

Elaboración de formatos

Conduciendo Las

evaluaciones

Evaluación de 360 Grados

EVALUACIÓN DE 360º

POSIBLE SOLUCIÓN A LOS PROBLEMAS

PROBLEMAS MAS COMUNES

Bajada de volumen de

negocios

Falta de liquidez

Falta de Crédito

Aumento de la morosidad

Intento por parte de la banca

de cancelaciones de pólizas

Cuenta de resultados en

pérdidas

PROBLEMAS MAS COMUNES

Exceso de estructura

Competitividad nula

PROBLEMAS MAS

COMUNES

*MISAEL GÓMEZ CRUZ*CITLALY NATALI FRANCO CARBAJAL*KRISTELL ARISAI ESCOBEDO NUÑEZ

INTEGRANTES DEL EQUIPO