IMPLANTAÇÃO DO SISTEMA DE ENDOMARKETING NA EMPRESA CALECHE MAGAZINE, EM ALTA FLORESTA-MT, NO ANO DE 2012

Bruna Rodrigues1

José Marcos Santos da Silva²Robson Quintino de Oliveira³

RESUMO

Vive-se um cenário globalizado e disputado, onde a vantagem competitiva se torna

objetivo de todas as empresas. Desta forma, as pessoas, se tornam ponto crucial, pois são o

maior diferencial que uma empresa pode ter, e assim são alvos de investimentos e de

valorização. O endomarketing trata justamente deste investimento, ações voltadas ao público

interno, é a peça essencial em qualquer organização, abrangendo ações elaboradas específicas

para os colaboradores, diante deste fato podemos entender que o endomarketing representa

ações de marketing para o público interno, que visa melhorar o ambiente de trabalho, clima

organizacional, trabalho em equipe, marketing de incentivo, ouvir as necessidades dos

colaboradores, oferecer benefícios, entre outros. Colaboradores motivados, felizes e

comprometidos produzem mais e melhor, tem orgulho de fazer parte da organização. O

presente trabalho tem como objetivo implantar o sistema de endomarketing como ferramenta

para desenvolver profissionais motivados e comprometidos com a empresa. Para isso, foram

utilizadas técnicas de coletas de dados, após a análise dos dados obtidos, verificou-se que a

organização ja possui algumas ações de endomarketing, mas que precisam ser melhoradas e

mais utilizadas.

Palavras-Chave: Endomarketing. Colaboradores. Organização.

1 INTRODUÇÃO

 1 Acadêmica do 8º semestre do curso de Administração da FAF.² Docente no curso de Administração da Faculdade de Alta Floresta. Graduado em Administração pela Escola de Administração de Empresas da Bahia (atual UNIFACS) e pós- graduado em Administração Hospitalar, Contabilidade, Auditoria e Perícia pela Faculdade de contabilidade e administração do Vale do Juruena e Didática do Ensino Superior em andamento pela Faculdade de Alta Floresta.³Graduado em Administração pela União das Faculdades de Alta Floresta. Pós Graduando em Administração Pública e Gestão Urbana pelo Centro Universitário FAE. Mestrado em Organizações e Desenvolvimento pelo Centro Universitário FAE.

Este trabalho de conclusão de curso tem como objetivo mostrar as contribuições que o

Endomarketing traz para o ambiente de trabalho, bem como uma permanente relação empresa

e colaborador, melhorando assim o nível de satisfação dos clientes internos e principalmente

dos clientes externos.

O uso das ferramentas de Endomarketing permite que haja um maior comprometimento

dos colaboradores para com os resultados da empresa, melhorando assim a imagem da

empresa perante o público externo, pois apresentará produto e atendimento de qualidade. Em

alguns casos há uma enorme distância entre os colaboradores que lidam diretamente com o

público dos gestores, com poder de decisão e das demais áreas da empresa.

O trabalho também tem como objetivos alertar para a importância de uma boa

comunicação interna, aplicar na empresa as ferramentas do Endomarketing como elemento

motivador, contribuindo para a qualidade do atendimento prestado ao cliente, atendendo as

expectativas de qualidade e tornando a empresa altamente competitiva dentro de um novo

cenário onde a economia é orientada para entender, servir e reter os clientes.

Em um momento em que os produtos estão cada vez mais parecidos e as empresas

precisam encontrar maneira de alcançar vantagem competitiva, o grande diferencial é

encantar os clientes. Para isso, antes é preciso conquistar a mente e o coração dos

funcionários, os clientes internos, que são os grandes responsáveis pelos produtos e serviços

entregues aos clientes e também os maiores multiplicadores da boa imagem da empresa

perante o mercado como um todo.

Vivemos em constantes mudanças no cenário mundial, cada vez mais as empresas

buscam colaboradores mais produtivos e motivados. É dentro desse contexto que vemos o

Endomarketing como uma resposta adequada à nova situação internacional de mercado, a

globalização, seus efeitos nas empresas e nas organizações, enfim seus efeitos na economia e

nas pessoas.

Ele vai promover a integração dos setores em função do objetivo final da empresa e

disseminando por toda a organização a noção de cliente interno, o que implica na valorização

do colaborador. O Endomarketing é uma nova filosofia de comunicação interna, onde

melhora a comunicação, o relacionamento e estabelece uma base motivacional para o

comprometimento entre as pessoas e das pessoas para com o sistema organizacional.

Essas novas necessidades e tendências do mercado pressupõem muitas mudanças e

somente as empresas esclarecidas e conscientes irão avançar e prosperar.

Diante disso, levantou-se o seguinte questionamento: os colaboradores estão satisfeitos

com a relação de trabalho entre os mesmos e a empresa?

Os colaboradores da Caleche Magazine em sua maioria estão satisfeitos com as relações

de trabalho oferecida pela empresa, os funcionários são comprometidos com a empresa;

todos os funcionários sentem-se comprometidos com a empresa, a gestão da empresa tem sido

de forma transparente para seus colaboradores; a grande maioria disse que sim, os

colaboradores recebem beneficios; conforme tabela e gráfico 13 a maioria respondeu que sim,

já na pergunta seguinte onde questionava se esses benefícios são satisfatórios o percentual

ficou dividido para sim e para não, os colaboradores são motivados no ambiente de trabalho;

todos os colaboradores responderam que sim, sentem-se motivados no ambiente de trabalho.

Os objetivos que nortearam a pesquisa foram: Implantar o sistema de endomarketing

como ferramenta para desenvolver profissionais motivados e comprometidos com a empresa;

identificar o perfil dos colaboradores; verificar se os colaboradores estão satisfeitos;

diagnosticar se os colaboradores estão motivados;

 

2 EMBASAMENTO TEÓRICO

 

Vive-se atualmente em um mundo globalizado e que tem por princípio um processo de

integração que ocorre em inúmeras áreas como: políticas econômicas, de comunicações,

cultural, entre outras. A partir desses fatos, nos tempos atuais, as organizações se defrontam

com um cenário no qual, o campo dos negócios se caracteriza, além da globalização, por

mudanças e competitividade. Para poderem sobreviver, precisam, continuamente

desenvolverem novas tecnologias, lançando novos produtos e serviços, adaptando-se e

alavancando novos mercados, aprimorando processos e métodos de trabalho, eliminando

custos e incrementando resultados. (CHIAVENATO, 2005).

De acordo com Fortes (2003) os públicos podem ser classificados como Público

Interno, composto por empregados, familiares e dependentes dos empregados e funcionários

terceirizados de uma empresa; Público Misto que possui feições dos públicos, interno e

externo, são eles os investidores, fornecedores, intermediários e cooperados; e por fim o

Público externo, composto pela comunidade, grupos organizados (grupos sociais, religiosos,

estudantis, culturais, entre outros), sindicatos e entidades representativas, celebridades,

escolas, imprensa em geral, governo, concorrentes e competidores e consumidores.

Os funcionários “constituem o primeiro mercado para a organização.” (PONCE, 1995,

p. 376). E o que faz uma empresa quando tem por objetivo conquistar um mercado? Recorre

ao Marketing, esforçando-se em conhecer seu cliente, suas expectativas, desejos e

necessidades; trabalhando para diferenciar-se da concorrência e adequar seu produto

conforme a preferência dos clientes; agregando valor ao produto e criando estratégias que

levem à fidelização.

Encarando-se os funcionários como seu primeiro mercado, não seria esta também a

estratégia mais adequada para a empresa? Conhecer as necessidades e expectativas daqueles

que fazem parte deste mercado objetivando satisfazê-los plenamente. Sendo assim, faz-se

necessário aplicar internamente as ferramentas de Marketing constantemente usadas para

estudar, conquistar e satisfazer o cliente externo.Destaca-se que endomarketing é o um dos

mais recentes objetos de estudos da área de Marketing - público interno. É válido salientar

que os funcionários são denominados ainda de empregados ou colaboradores, uma vez que,

Kunsch (2003) usa o termo funcionário, Fortes (2003) utiliza a nomenclatura empregado e

Brum (2008) refere-se a colaboradores.

O público interno faz uso de comunicação para relacionar-se com a organização, sendo

assim, se faz necessário o entendimento de comunicação organizacional ao qual Thayer (1976

apud KUNSCH, 2003, p. 69) define que é “a comunicação que ocorre dentro da organização e

a comunicação entre ela e seu meio ambiente que a definem e determinam as condições de

sua existência e a direção do seu movimento”. Kunsch (2003) acrescenta afirmando que o

sistema comunicacional é fundamental para o processamento das funções administrativas

internas, e ainda, do relacionamento das organizações com o meio externo que é preciso levar

em conta todos os fluxos de dados que são coadjuvantes dos processos de comunicação, e

também, intercomunicação de uma organização.

O objetivo principal é criar maneiras de integrar os diferentes setores de uma empresa.

Portanto, o foco da comunicação interna é compatibilizar os interesses dos colaboradores aos

da organização, buscando sempre que possível a interação entre as duas partes. Sob a visão de

Kunsch (2003) a Comunicação Interna é como um setor planejado, com objetivos totalmente

definidos, com o intuito de viabilizar toda a interação possível entre a organização e seus

empregados. Torquato (2002) complementa afirmando que a missão básica da comunicação

interna é contribuir para o desenvolvimento e a manutenção de um clima positivo, propício ao

cumprimento das metas estratégicas da organização e seu crescimento. Contudo, para esta

missão ser atingida é necessário a execução de diversos objetivos, como motivar e integrar os

funcionários na cadeia de mudanças organizacionais além de, criar climas favoráveis,

benefícios, entre outros. Acredita-se que a usabilidade da comunicação interna torna-se

essencial em uma organização que faz uso de processos gerenciais de endomarketing, uma

vez que, um programa de endomarketing faz uso de veículos de comunicação interna e ações

trabalhadas de forma integrada (BRUM, 1998). Haja vista, que o endomarketing são ações

gerenciadas de marketing dirigidas ao público interno das organizações, sejam elas com foco

em lucratividade, organizações não lucrativas, governamentais ou do terceiro setor; no

entanto, observando condutas de responsabilidade comunitária e ambiental (BEKIN, 2004).

Quanto ao seu propósito, o endomarketing transforma o colaborador em facilitador para

consolidar a imagem da empresa e o seu valor para o mercado (BRUM, 2008).

Andrade (2001), acrescenta expondo de maneira objetiva que “posta a casa em ordem

podemos depois mostrar a nossa fachada”. Para o autor, não adianta trabalhar eficientemente

o marketing externo, se o nosso público interno não está plenamente satisfeito. Os

colaboradores não ficam satisfeitos apenas com um bom salário, visto que valoriza

primeiramente o seu ambiente de trabalho, os benefícios oferecidos, a sua valorização na

empresa quanto à ascensão profissional assim como pessoal. Carlson (1999 apud ANDRADE,

2003, p. 95) cita que: “os usuários de uma instituição ou organização e os membros da

comunidade em geral mais facilmente acreditarão no que diz um funcionário com relação à

organização em que trabalha, do que nas reações de qualquer outra pessoa.”

Contudo, o endomarketing passou a ser mais que um novo conceito e sim, uma nova

postura, uma ferramenta que corresponde a uma abordagem diferenciada de mercado e de

estrutura organizacional, havendo necessidade de mudanças nas empresas. (BEKIN, 1995),

concordando com o autor, Brum (1998) cita que endo provém do grego, que significa “ação

interior”, sendo assim, endomarketing significa marketing para dentro.

Na mesma linha de pensamento, Bekin (2005, p.1) define o endomarketing como

“ações de marketing para o público interno das empresas e organizações”. Para o autor, o

endomarketing consiste em ações de marketing, voltadas para o público interno da empresa,

tendo por objetivo promover entre seus funcionários e departamentos, valores destinados a

servir o cliente externo. O autor trabalha a denominação cliente externo, já que para ele o

colaborador é um cliente interno.

É o que Bekin (1995), criador da terminologia endomarketing, afirma. Para ele, os

funcionários devem ser tratados como clientes internos e valorizados como pessoas. Seguindo

o mesmo raciocínio, Bekin (1995, p.34) defende que o objetivo do endomarketing consiste em

atrair e reter o cliente interno – funcionários – com a função de obter resultados eficientes

para a empresa, atraindo e retendo seus clientes externos.

Segundo Cerqueira (2005), o endomarketing visa à existência de um clima ideal e

valorização e reconhecimento dos colaboradores e, busca a obtenção de índices maiores de

produtividade, qualidade e redução de custos, além da apropriação correta dos veículos de

comunicação a fim de eliminar conflitos na comunicação e reduzir as insatisfações dos

colaboradores.

Quanto à importância do endomarketing, Bekin (1995) acredita que do ponto de vista

estratégico o Endomarketing é um processo com foco na adequação da empresa ao mercado

orientado para o cliente. Desta forma, a relação da organização com o mercado passa a não

ser apenas um serviço feito para os clientes externos, mas também para os clientes internos. O

autor defende que o resultado final para a empresa é tornar-se mais eficiente e mais

competitiva.

Para o autor, “o objetivo do Endomarketing é fazer com que os funcionários

‘comprem’ a empresa” e, ao mesmo tempo, assimilem que seu objetivo principal é “servir o

cliente da melhor maneira possível.” (BEKIN, 1995, p. 35). Para tanto, é necessário encarar

os funcionários, verdadeiramente, como o primeiro mercado da organização, fazendo com que

tenham acesso, em primeira mão, aos produtos, serviços e campanhas de marketing. “Porque

todos que estão no negócio têm de participar do negócio, conhecê-lo, estar por dentro dele

para que funcione da melhor maneira possível, seja eficiente ao máximo.” (BEKIN, 1995, p.

36).

“É preciso que a realidade do marketing esteja presente na empresa de ponta a ponta.”

(BEKIN, 1995, p. 7). Assim, o Endomarketing, na perspectiva de Bekin (1995), pode ser

entendido como uma ferramenta utilizada para criar uma consciência de Marketing entre os

funcionários, os chamados clientes internos. Com isso, “a relação da empresa com o mercado

passa a ser um serviço feito por clientes internos para clientes externos.” (BEKIN, 1995, p.

35).

Com base nestas premissas, determina-se as condições necessárias para implantação

do Endomarketing, a saber:1) O Endomarketing deve ser visto como parte integrante da estratégia global da empresa; 2) O processo de Endomarketing requer conhecimento, informação, compromisso e apoio decidido pelos altos executivos da empresa, do comando da empresa; 3) O processo de Endomarketing deve avaliar os pontos fortes e fracos da estrutura organizacional da empresa, isto é, as forças e condições que prejudicam a produtividade e envolvimento dos funcionários. (BEKIN, 1995, p. 41).

Com foco nas premissas e garantindo as condições necessárias para a implantação do

Endomarketing, a empresa pode passar a ser vista de forma integrada, onde a comunicação e a

troca de informações ocorrerão em todos os níveis trazendo como resultados a flexibilidade,

descentralização, cooperação e trabalho em equipe, fatores estes que contribuirão na busca da

eficiência. Assim, a empresa deve incentivar algumas mudanças organizacionais buscando

adequar-se a esta nova realidade, pois “a renovação e a qualidade não podem prescindir […] a

qualificação e a promoção do indivíduo.” (BEKIN, 1995, p. 14).

Nesta abordagem do Endomarketing, focada na motivação, sugere-se incentivar a

participação dos clientes internos nos processos decisórios e criar instrumentos que os

motivem para o desempenho de suas funções. A ideia é valorizar e reconhecer. É dar atenção

especial a cada cliente interno, incentivando-o e estimulando-o à motivação, com base nos

valores da organização.

Chiavenato (2005), sob o mesmo olhar, acredita que a motivação tem a ver com a

direção do comportamento, a força da resposta e a persistência do comportamento ou a ação

de determinada maneira. Sendo assim, Chiavenato (2005) trabalha os mesmos elementos de

Robbins (2002), contudo, alterando a importância da ordem dos elementos, transpondo da

seguinte forma: direção, intensidade e persistência. Onde, direção significa onde focar o

comportamento. O esforço deve ser direcionado para o alcance de uma meta que define a

direção e o objetivo pode ser organizacional, ou ainda, individual. A intensidade representa o

esforço que a pessoa aplica na direção definida, já que nem sempre a intensidade do esforço

leva em conta a sua qualidade, isto é, a coerência do esforço em relação ao objetivo desejado.

Por fim, a persistência, que faz referência a quantidade de tempo que uma pessoa consegue

manter seu esforço. O intuito é que a pessoa motivada persista no seu comportamento até

conseguir conquistar o seu objetivo, seja pessoal ou organizacional. Chiavenato (2005)

acredita que o nível de motivação varia entre as pessoas e ainda numa mesma pessoa por meio

de tempo. Além das diferenças individuais existem as variações no mesmo individuo, em

virtude do momento e da situação.

Dewes (2007, p.11) defende que a motivação para o trabalho é “o processo que

impulsiona ou leva a pessoa a produzir esforço direcionado ao seu trabalho”. O autor acredita

que pelo fato deste processo ocorrer no interior do individuo, a motivação não pode ser

observada e mensurada de forma direta, mas somente inferida através do esforço que ela

aplica na realização de suas tarefas. Presume ainda que quanto mais esforçada for a pessoa no

seu trabalho, mais motivada ela estará para realizar as suas tarefas.

Quanto ao processo motivacional, Chiavenato (2005) divide em três elementos

interagentes e interdependentes: As necessidades existem quando surge um desbalanceamento

fisiológico ou psicológico. Impulsos são os meios que aliviam as necessidades. Por fim, os

incentivos que marcam o final do ciclo motivacional, são definidos como algo que pode

aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso.

O processo motivacional está dirigido para metas ou necessidades. As metas são

resultados procurados pela pessoa e atuam como forças vitais que atraem. O alcance das

metas desejadas conduz a uma redução das necessidades humanas. As metas podem ser

positivas – como é o caso de elogios, reconhecimento, interesse pessoal, aumento salarial ou

promoção – como podem ser negativas – como é o caso de críticas, desinteresse pessoal e

não-promoção, no entanto, as pessoas tendem a evitar as metas que lhes pereçam negativas.

Necessidades, que por sua vez, são carências ou deficiências que a pessoa experimenta

em um determinado período de tempo. A necessidade pode ser fisiológica – como

necessidade de alimento – ou psicológica – como necessidade de autoestima – ou ainda

sociológica – como necessidade de interação social. As necessidades são energizadoras ou

desencadeadoras das respostas comportamentais. Por este motivo, quando surge uma

necessidade, a pessoa se torna mais susceptível aos esforços motivacionais dos líderes ou

gerentes.

Dewes (2007) considera as necessidades, razões básicas da motivação e acredita que

podem ser divididas em forças motivacionais. São elas: a segurança, o salário, o

reconhecimento, a auto-realização, a promoção, a responsabilidade, o status e o

relacionamento. Quando aponta a segurança, o autor faz referência a estabilidade e

previsibilidade no seu emprego, isto é, o medo constante de perder o cargo, ou ficar

desempregado é desmotivador. Dewes (2007, p. 14) afirma que “o salário possibilita,

originalmente, a aquisição de meios e bens necessários à sobrevivência física dos indivíduos e

recursos materiais capazes de proporcionar sensações primárias agradáveis ou que permitem

afastar estímulos e situações indesejáveis”

Segundo o autor, o salário, torna-se ainda, símbolo de reconhecimento, trazendo

consigo o sentimento de bem-estar, além do sinal de status e repercussões psicológicas. Por

ser capaz de atender ao mais amplo leque de necessidades, o salário torna-se a maior força

motivacional organizacional.

O reconhecimento é a necessidade de sentir que a empresa valoriza a participação do

individuo para o alcance dos objetivos organizacionais. O reconhecimento isolado é uma

necessidade de natureza psicológica.

A auto-realização é uma necessidade que agrupa várias categorias de forças existentes

no ser humano. Encontrar-se em situações que representem um desafio a sua competência

profissional, ter oportunidades para aplicar e desenvolver seus recursos e talentos pessoais no

trabalho e conhecer os resultados daquilo que faz, percebendo o quão útil ele está sendo tanto

para empresa, quanto para a sociedade, são alguns exemplos.

A promoção é a ascensão ou progresso funcional, e está diretamente relacionada ao

salário e ao reconhecimento. A responsabilidade existe na medida em que há maior

independência e autonomia para agir e participar nas decisões que afetam o trabalho do

individuo. Esta necessidade auxilia a fortalecer a individualidade e a desenvolver sentimentos

de valor pessoal e de autoconfiança.

Quanto ao status, segundos Dewes (2007, p. 15) “a posição social e o prestígio são

muito valorizados na nossa cultura e acabam convertendo-se em importantes necessidades

pessoais levadas para o contexto do trabalho, onde as pessoas buscam satisfazê-las”. Portanto,

relacionar-se com os indivíduos é fundamental como necessidade do ser humano, o contrario

disto é considerado uma frustração, tornando-o pouco confiante em si mesmo e, ainda

bloqueando a sua expressividade e seu desenvolvimento social, pelo fato de grande convívio

entre as pessoas em uma organização, este se torna um grande influenciador motivacional.

Desta forma, pode-se perceber que o marketing funciona de dentro para fora,

propondo assim, que é necessário implementar os processos gerenciais de endomarketing em

uma organização.

 

3 MATERIAIS E MÉTODOS

3.1 Área de Estudo

O estudo limitou-se a uma organização privada, Caleche Magazine em Alta Floresta, o

município de Alta Floresta-MT localiza-se no extremo Norte de Mato Grosso, distante 830

km da capital, Cuiabá. O censo de 2010 divulgou uma população de 48.626 habitantes (IBGE

2011). A sua economia concentra-se nas atividades da agropecuária, agroindústria, o turismo

e também o comércio.

3.2 Metodologia

 

O procedimento metodológico envolveu a pesquisa bibliográfica e de campo

desenvolvida pelo método indutivo. As hipóteses formuladas foram testadas a partir do

processo de inferência.

Foi aplicada a técnica de observação direta extensiva que são as técnicas de

questionários, para medir a opinião de 18 colaboradores. O questionário teve 19 perguntas

fechadas e 6 questões abertas que posteriormente foram tabuladas e obteve-se informações

através dos dados dos questionário. A pesquisa utilizada foi a quantitativa, sendo uma

pesquisa adequada para apurar opiniões conscientes dos entrevistados.

A principal dificuldade do método foi relacionada à aplicação do questionário, pois

alguns colaboradores se sentiram constrangidos com a presença da gestão.

A pesquisa foi desenvolvida observando-se os devidos critérios éticos, sendo

resguardadas a identidade dos participantes e os dados coletados utilizados somente para os

fins desta pesquisa. Os sujeitos receberam orientações acerca da pesquisa a fim de decidir

sobre seu consentimento.

O tratamento estatístico utilizado na medida de dispersão foi a amplitude, a comparação

de frequências foi utilizada a porcentagem e a apresentação dos dados foi por meio de tabelas

e gráficos.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

O gráfico 1, mostra o perfil dos entrevistados, sendo que 88,89% que corresponde a 16

colaboradores são do sexo feminino; 50% o que corresponde a 9 dos entrevistados disseram

que tem idade de 19 a 23 anos; 61,11% que corresponde a 11 dos entrevistados disseram que

possuem uma renda familiar de 2 a 3 salários mínino; 66,67% que equivale a 12 funcionários

possuem o ensino médio completo; 50% que equivale a 9 funcionários são solteiros.

Gráfico 1: Perfil dos entrevistados

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

02468

101214161820

Series1

Percebe-se que a metade são solteiros, buscando melhores posições no mercado, antes

de formar uma família, sendo predominante o percentual das mulheres no mercado magazine.

Nota-se que a grande maioria dos funcionários são jovens, idade em que buscam adquirir

experiências para crescimento profissional, como a grande maioria são jovens o índice de

escolaridade mais freqüente foi de ensino médio completo. Percebe-se também com o Gráfico

1 que a renda familiar que a maioria respondeu é de 2 a 3 salários mínimo, pode-se perceber

que a renda familiar não é alta na cidade de Alta Floresta-MT, já que a segunda opção mais

assinalada é renda de até 1 salário mínino.

No gráfico 2, que refere-se a como o funcionário se sente com a relação de trabalho

oferecida pela empresa, onde 14 pessoas responderam que estão satisfeito, o que equivale a

77,78% outras 3 pessoas disseram estar muito satisfeito, equivalente a 16,67% e somente 1

pessoa disse que está pouco satisfeito, o que equivale a 5,56% não obteve respostas a

alternativa de insatisfeito. Nota-se que a maioria esta satisfeito com a relação de trabalho

oferecida pela empresa isso é bom para a empresa, pois funcionário satisfeito produz mais.

Gráfico 2: Em geral, como você se sente com a relação de trabalho oferecida pela empresa:

0123456789

101112131415

Series1

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

Como foi possível verificar os funcionários da Caleche Magazine em sua maioria

sentem satisfeitos com a relação de trabalho oferecida pela empresa, já que a segunda opção

mais assinalada foi muito satisfeito.

Andrade (2001), acrescenta expondo de maneira objetiva que “posta a casa em ordem

podemos depois mostrar a nossa fachada”. Para o autor, não adianta trabalhar eficientemente

o marketing externo, se o nosso público interno não está plenamente satisfeito. Os

colaboradores não ficam satisfeitos apenas com um bom salário, visto que valoriza

primeiramente o seu ambiente de trabalho, os benefícios oferecidos, a sua valorização na

empresa quanto à ascensão profissional assim como pessoal.

Bekin (2004) expõe que é preciso motivar o funcionário para obter satisfação se faz

necessário o reconhecimento pelo trabalho realizado, reconhecimento pela sua importância

como individuo dentro da empresa, além de remuneração adequada e possibilidade de avanço

profissional.

Conforme o gráfico 3 que segue para avaliar se os funcionários se sentem

comprometido com a empresa, onde 18 pessoas o que equivale a 100% dos entrevistados

disseram que sim. Observa-se que todos os colaboradores desta empresa se sentem

comprometido com a mesma e isso relata que a cada dia nesta empresa os colaboradores

buscam uma forma melhor de fazer as coisas.

Gráfico 3: Você se sente comprometido com a empresa?

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Series1

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

No gráfico 4, que avalia a opinião dos funcionários quanto a gestão da empresa para

com os seus colaboradores, onde 16 pessoas responderam que sim, que a gestão tem sido

transparente, o que equivale a 88,89%, outras 2 pessoas responderam que não sendo 11,11%.

Nota-se que a maioria sente que a gestão tem sido transparente com seus colaboradores.

O Endomarketing é uma nova filosofia de comunicação interna, onde melhora a

comunicação, o relacionamento e estabelece uma base motivacional para o comprometimento

entre as pessoas e das pessoas para com o sistema organizacional. A partir desse pensamento

é que podemos perceber a importância das ações de Endomarketing como fator decisivo para

manter a harmonia, a transparência, o comprometimento o bem estar dos colaboradores, e

quando bem gerenciados segundo Dias (2008), permite uma evolução natural da cultura e,

consequentemente, mudanças positivas na organização.

Já Bekin (2005) define que o comprometimento é o fator essencial dentro das

organizações, estabelece uma segurança de ambas partes.

Gráfico 4: Em sua opinião, a gestão da empresa tem sido transparente para seus

colaboradores?

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Series1

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

Percebe-se que os colaboradores em sua maioria responderam que a gestão da empresa

tem sido transparente. Fortes (2003) práticas de Endomarketing fundamentam-se em ouvir os

empregados, criar condições seguras de trabalho, atrair e conservar profissionais de talento,

ter uma gestão transparente, reconhecer e recompensá-los. Esses fatores são necessários para

demonstrar confiança e para se construir uma relação de fidelidade dos empregados em

relação a sua empresa.

Já para Bekin (2004), no momento em que uma empresa decide democratizar a

informação internamente, permitindo que os funcionários saibam mais sobre a empresa, seus

processos, mercados, produtos, serviços, metas e desafios, faz com que se sintam parte do

processo e, portanto, determina um nível maior de motivação pelo simples fato de colocá-los

numa posição de importância.

Conforme o gráfico 5 que segue a empresa oferece benefícios, sendo que 12 dos

entrevistados que equivale a 66,67% responderam que sim e os outros 6 disseram que não, o

que equivale a 33,33%. Nota-se que a maioria disse que a empresa oferece benefícios.

Gráfico 5: A empresa oferece benefícios?

0

3

6

9

12

15

Series1

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

Torquato (2002) complementa afirmando que a missão básica da comunicação interna é

contribuir para o desenvolvimento e a manutenção de um clima positivo, propício ao

cumprimento das metas estratégicas da organização e seu crescimento. Contudo, para esta

missão ser atingida é necessário a execução de diversos objetivos, como motivar e integrar os

funcionários na cadeia de mudanças organizacionais além de, criar climas favoráveis,

benefícios, entre outros.

Já Bekin (2004, p. 49) estabelece alguns processos de motivação como: chamamento a

parcerias, à cooperação e lealdade, valorização do indivíduo dentro do seu grupo, benefícios,

estímulo a iniciativa e a atitude criativa, delegação de poderes de acordo com a natureza da

função exercida, remuneração adequada, integração baseada nos valores e objetivos da

empresa.

No gráfico 6, que avalia se o funcionário se sente motivado no ambiente de trabalho,

obteve 100% de respostas para sim onde 18 pessoas responderam. Observa-se que todos se

sentem motivados no ambiente de trabalho e isso é ótimo para a empresa, pois o funcionário

motivado produz mais e com mais qualidade.

Gráfico 6: Você se considera motivado no ambiente de trabalho?

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Series1

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

Robbins (2002, p. 152) acredita que existam três elementos essenciais para haver

coerência na definição de motivação: intensidade, direção e persistência. A intensidade está

relacionada a quantidade de esforço que o indivíduo despende. Sendo assim, quando se trata

de motivação, este é o elemento de maior referência. No entanto, a intensidade não consegue

obter resultados positivos sozinha, e por isso ela precisa se uma direção que beneficie a

organização. Isto é, que a direção precisa ser coerente com os objetivos organizacionais. Por

fim, a motivação precisa manter o seu esforço, ou seja, necessita de persistência. Robbins

(2002, p. 152) destaca ainda que “os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa

até que seus objetivos sejam atingidos”.

Chiavenato (2005), sob o mesmo olhar, acredita que a motivação tem a ver com a

direção do comportamento, a força da resposta e a persistência do comportamento ou a ação

de determinada maneira.

Segundo Bekin (1995) a motivação é um processo global que tem como objetivo final

comprometer o funcionário com as causas e objetivos da empresa para integrá-lo a cultura.

A tabela 1, que refere-se as sugestões para a empresa, 8 pessoas não responderam o que

equivale a 42,11%, 3 pessoas responderam melhorar na contratação de funcionários, o

equivalente a 15,79%, 1 pessoa disse mais compreensão com os funcionários, 1 pessoa

respondeu mais trabalho em equipe direitos iguais, 1 pessoa continuar com as marcas que a

caleche trabalha, 1 pessoa ponto eletrônico, 1 pessoa folga mensal, 1 pessoa valorizar os bons

funcionários, 1 pessoa disse sobre a carga horário do sábado e 1 pessoa escreveu sem

sugestões, onde o equivalente para cada 1 pessoa é de 5,26%. Observa-se que a maioria não

respondeu e dentre os que responderam a maioria disse que deve melhorar na contratação dos

funcionários.

Tabela 1 – Sugestões dos funcionários para a empresa:

Ordem Especificação Quantidade %

Total 19 1001º. Sem resposta 8 42,112º. Melhorar na contratação de funcionário 3 15,793º. Mais compreensão com o funcionário 1 5,263º. Mais trabalho em equipe, direitos iguais 1 5,263º. Continuar com as marcas que a loja trabalha 1 5,263º. Ponto eletrônico 1 5,263º. Folga Mensal 1 5,263º. Valorizar os bons funcionários 1 5,263º. Sem sugestões 1 5,263º. Reduzir a carga horária do sábado 1 5,26

Fonte: RODRIGUES, Bruna. Questionários. Alta Floresta-MT. 2012.

Dentre as sugestões mais relacionadas pelos funcionários foi melhorar na contratação de

funcionários, onde também todos os funcionários citaram em algum momento no questionário

sobre folgas, dentre outras no qual foram feitas ótimas sugestões o que vale a pena os gestores

ficarem atentos.

 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho teve como objetivo geral de implantar o sistema de endomarketing

como ferramenta para desenvolver profissionais motivados e comprometidos com a empresa.

Conforme os dados coletados os funcionários da Caleche Magazine gostam do ambiente

de trabalho e de suas atividades/funções, isso é bom tanto para a empresa quanto para o

funcionário, pois quando o colaborador gosta do ambiente e do que faz automaticamente trará

mais resultados e melhores resultados para a empresa, contudo aquele que gosta do que faz

sente prazer e faz com amor.

Com relação aos fatores que mais desmotivam a maioria citou em algum momento do

questionário que o horário é o fator que mais têm incomodado, sendo citado o horário do

sábado. A empresa deve ficar atenta a essa questão levantada, proporcionando alguma forma

de recompensar a carga horária extensa do sábado oferencendo folgas mensais já que todos os

funcionários escrevem em algum momento sobre as folgas. Sugere-se que seja feito uma

escala de folgas, é um tipo de benefícios sem custo para a empresa que contribuirá para

aumentar a satisfação e motivação dos colaboradores dessa empresa.

Em relação com a forma que os colaboradores se sentem com a relação de trabalho

oferecida pela empresa a maioria está entre muito satisfeito e satisfeito o que só trás

resultados positivos para a empresa.

Todos os colaboradores sentem-se comprometidos e motivados com a empresa, dois

fatores de extrema importância para uma organização. Sugere-se a empresa que utilize as

ferramentas do endomarketing para manter os funcionários cada vez mais comprometidos e

motivados nessa organização.

Quanto a opinião sobre a gestão da empresa e se sentem valorizados e reconhecidos

pelo trabalho que desempenham na empresa houve o mesmo percentual de respostas para as

duas questões a maioria sente satisfeto e valorizados pela empresa, é importante que a

empresa continue valorizando e reconhecendo seus colaboradores, pois o funcionário que

sente-se valorizado veste a camisa da empresa porque sabe que o sucesso daquela organização

também depende dele.

Em relação aos benefícios a maioria disse que a empresa oferece benefícios, mas a

metade relatou que não são satisfatórios, sugere-se a empresa que reveja os beneficíos que

estão sendo oferecidos já que os mesmos não são satisfatórios, onde possa estar melhorando

esses benefícios com as sugestões colhidas nesse trabalho, onde sugeriram plano de saúde,

folgas mensais, bonificações, lazer para a equipe, apoio em palestras, dentre outras. Oferecer

beneficíos é uma forma de manter os funcionários motivados em relação a empresa, e uma

forma inteligente de reter aquele colaborador.

Percebe-se que esta empresa já realiza algumas ferramentas do endomarketing para

manter seus colaboradores comprometidos e motivados, como a maioria cita no questionário

que a empresa realiza leituras matinais de frases e mensagens motivacionais, e oferece

também 20% de desconto nos produtos para os funcionários.

Em relação ao questionamento sobre o que faria mudar de emprego, em sua maioria a

resposta foi de um salário maior, a empresa remunera seus funcionários com base nas

comissões de vendas individualmente, ou seja o salário depende do mercado de vendas e da

produtividade de cada um.

A maioria sabe o que é endomarketing e acredita que a ferramenta seja importante para

desenvolver pessoas nas organizações, isso é bom para a empresa, pois implantar e

desenvolver o sistema de endomarketing em uma organização onde os colaboradores já tem o

conhecimento e acreditam que o mesmo pode desenvolver profissionais mais motivados,

comprometidos e satisfeitos trás resultados mais imediatos.

Conclui-se que a maioria faz o marketing da empresa no qual trabalham e todos

indicariam a empresa para outras pessoas também trabalharem, o que significa que gostam da

empresa no qual trabalham.

Em relação a comunicação na empresa a maioria considera entre excelente e boa, para a

empresa e para o funcionário isso é bom, já que o endomarketing é uma decorrência da

necessidade de se motivar pessoas para os programas de mudança, originando as mais

variadas técnicas de comunicação que as empresas usam nos dias atuais com o seu público

interno.

Finalizando, é importante destacar, a importância que o presente trabalho acrescentou a

empresa, pois proporcionou a organização conhecimentos sobre um tema atual e interessante,

onde agregou conhecimentos teóricos através da pesquisa com o levantamento feito na

empresa Caleche Magazine, causando satisfação com os resultados obtidos.

IMPLEMENTING THE SYSTEM NOW IN ENDOMARKETING CALECHE

MAGAZINE IN FOREST HIGH-MT, IN THE YEAR 2012

ABSTRACT

We live in a globalized and played a scenario where the goal becomes a competitive

advantage for all companies. Thus, people become crucial because they are the biggest

differentiator that a company can have, and thus are targets for investment and valuation. The

endomarketing is precisely this investment activities for the internal audience, the piece is

essential in any organization covering specific actions designed for employees, before we can

understand this fact that internal marketing is marketing actions for the internal audience,

which aims to improve work environment, organizational climate, teamwork, incentive

marketing, listening to the needs of employees, provide benefits, among others. Employees

motivated, happy and committed produce more and better, is proud to be part of the

organization. This paper aims to deploy the system as a tool to develop internal marketing

professionals motivated and committed to the company. For this, we used techniques of data

collection, after data analysis, it was found that the organization already has some internal

marketing actions, but that need improvement and more used.

Key-words: Endomarketing. Employees. Organization.

REFERÊNCIAS

ANDRADE, Teobaldo. Para entender Relações Públicas. 3. ed. São Paulo: Loyola, 2001.

BEKIN, Saul F. Conversando sobre endomarketing. São Paulo: Makron Books, 1995.

BEKIN, Saul Faingaus. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Prentice-Hall, 2004.

BRUM, Analisa M. Endomarketing como Estratégia de Gestão - Encante seu Cliente Interno. Porto Alegre: L&PM, 1998.

BRUM, A.M. Endomarketing é Estratégia de Gestão. Salvador: Jornal A Tarde, 23 nov. 2008. Entrevista concedida a Aguirre Peixoto.

CERQUEIRA, Wilson. Endomarketing: Educação e cultura para a qualidade. 4. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. 4. ed. São Paulo: Makron Books, 2005. 104

DIAS, José Geraldo Guarink. Endomarketing: instrumento estratégico na busca da melhoria da competitividade empresarial. São Paulo: Livro Pronto, 2008.

KOTLER, Philip, JAIN, Dispak C. & MAESINCEE, Suvit. Marketing em ação. Rio de Janeiro: Campus, 2005

KUNSCH, Margarida M. K. Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada. 4. ed. São Paulo: Summus, 2003.

TORQUATO, Gaudêncio. Cultura, poder, comunicação e imagem – fundamentos da nova empresa. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1992.

APÊNDICE A – Carta de Apresentação

  

Prezado Colaborador da Caleche Magazine,

Eu Bruna Rodrigues, acadêmica do 8º semestre do curso de Administração da

Faculdade de Alta Floresta (FAF), estou realizando uma pesquisa com o objetivo de:

“implantar o sistema de endomarketing como ferramenta para desenvolver profissionais

motivados e comprometidos com a empresa”. Essa pesquisa proporcionará base para

conclusão e discussão do artigo científico.

Venho por meia desta, solicitar sua colaboração para responder o questionário.

Lembrando que não precisa se identificar, desde já agradeço sua colaboração, pois sem ela

não seria possível a concretização desta pesquisa.

Cordialmente,

Bruna Rodrigues

Pesquisadora

 APÊNDICE B – Questionário

1 Qual é o seu sexo?

( ) feminino ( ) masculino

2 Qual é a sua idade?

( ) até 18 anos ( ) de 19 a 23 anos

( ) de 24 a 28 anos ( ) de 29 a 33 anos

( ) de 34 a 39 anos ( ) de 40 a 45 anos

( ) acima de 46 anos

3 Qual é a sua renda familiar?

( ) até 1 salário mínimo ( ) de 2 a 3 salários mínimo

( ) de 4 a 5 salários mínimo ( ) acima de 6 salários mínimo

4 Qual é a sua escolaridade?

( ) não alfabetizado ( ) ensino fundamental completo

( ) ensino fundamental incompleto ( ) ensino médio completo

( ) ensino médio incompleto ( ) ensino superior completo

( ) ensino superior incompleto ( ) especialização

( ) mestrado/doutorado

5 Qual é o seu estado civil?

( ) solteiro (a) ( ) casado (a)

( ) divorciado (a) ( ) viúvo (a)

( ) união estável

6 O (s) fator (es) que mais o motiva na empresa é:

( ) benefícios ( ) ambiente de trabalho

( ) horário ( ) relações com os colegas

( ) relações com os gestores ( ) normas e condutas

( ) atividades/função ( ) trabalho em equipe

7 O (s) fator (es) que mais o desmotiva na empresa é:

( ) benefícios ( ) ambiente de trabalho

( ) horário ( ) relações com os colegas

( ) relações com os gestores ( ) normas e condutas

( ) atividades/função ( ) trabalho em equipe

8 Em geral, como você se sente com a relação de trabalho oferecida pela empresa:

( ) muito satisfeito ( ) satisfeito

( ) pouco satisfeito ( ) insatisfeito

9 Você se sente comprometido com a empresa?

( ) sim ( ) não

10 Você se sente valorizado e reconhecido por seu trabalho pela empresa?

( ) sim ( ) não

11 Em sua opinião, a gestão da empresa tem sido transparente para seus colaboradores?

( ) sim ( ) não

12 Em sua opinião, o que poderia ser mudado na gestão atual?

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13 A empresa oferece benefícios?

( ) sim ( ) não

14 Esses benefícios oferecidos pela empresa são satisfatórios?

( ) sim ( ) não

15 Qual o benefício que a empresa não oferece mas que poderia oferecer?

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16 Você se considera motivado no ambiente de trabalho?

( ) sim ( ) não

17 O que a empresa poderia oferecer que contribuiria para aumentar a sua satisfação e

motivação?

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18 Qual (is) a (s) ação (ões) que a empresa realiza para motivar seus funcionários?

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19 O que o faria mudar de emprego?

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20 Você sabe o que é endomarketing?

( ) sim ( ) não

21 Você considera a ferramenta endomarketing importante para desenvolver pessoas nas

organizações?

( ) sim ( ) não

22 Você faz o marketing da empresa a qual trabalha?

( ) sim ( ) não

23 Você indicaria essa empresa a qual trabalha para outras pessoas também trabalhar?

( ) sim ( ) não

25 A comunicação na empresa é considerada:

( ) excelente ( ) bom

( ) regular ( ) ruim

26 Deixe sugestões para a empresa:

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