VIII Conferencia de la asamblea de las regiones sobre igualdad de oportunidades entre hombres y...

VIII Conferencia de la asamblea de las regiones sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres,

18-19 Septiembre 2008. Valencia

Igualdad de género y eficiencia empresarial: un híbrido posible y

necesario.

VALENCIA, 18 DE SEPTIEMBRE 2008

Dr. Jorge Garcés FerrerDirector Polibienestar y Catedrático Universidad de Valencia

Índice

1. Presentación ERI-Polibienestar, UVEG2. Situación actual de la mujer en el empleo 3. La política en pro de la igualdad de género4. Finalidad de integración de la perspectiva

de género5. Mecanismos legales de la implantación de la

igualdad de género6. Implantación del plan de igualdad en las

empresas7. Conclusiones

ERI POLIBIENESTAR – UVEG ERI POLIBIENESTAR – UVEG www.polibienestar.orgwww.polibienestar.org

1.- ERI 1.- ERI Polibienestar, Polibienestar,

UVEG: UVEG: PresentaciónPresentación


1.- Presentación de Polibienestar, UVEG

Polibienestar es un grupo interdisciplinar de I+D+I referente en España, creado en 1996 por el Dr Garcés Ferrer, y especializado en investigación, innovación y tecnología social,asesoramiento técnico y formación en el ámbito de las políticas sociales.

Misión:

Mejorar el bienestar social, la calidad de vida y la Igualdad de oportunidades del conjunto de la sociedad, en especial la de las personas mayores, las personas discapacitadas, dependientes, los inmigrantes y las mujeres.


Polibienestar reúne a 17 investigadores de 5 departamentos de la Universidad de Valencia y 2 universidades españolas con un know how interdisciplinar: derecho del trabajo, ciencia política, psicología, arquitectura, didáctica, medicina, sociología, economía y trabajo social.

Departamento de Trabajo Social y Servicios Sociales. Departamento de Psicología de la Personalidad y Salud. Departamento de Ciencias Experimentales. Departamento de Derecho Laboral. Departamento de Medicina Preventiva.

Departamento de Política Social y de la Familia, UNED Madrid

Departamento de Arquitectura, Universidad Politécnica de Madrid



University of Kent, UK

Compass Sozial-und Gesundheitsverein, Austria

Spanish Society of Social and Health Care, Spain

Association Nationale pour le logement des personnes handicapées, Belgium

Ministry of Territory and Urbanism, Spain National research council

construction technologies institute, Italy

Viena University of Technology, Austria

Urban Planning Institute of the Republic of Slovenia

Norges Byggforskningsintitutt, Norway

Habinteg Housing Association LTD, UK

Innovaciones Sociosanitarias, Spain

Legos – Université Paris. Dauphine

Centre for Health and Participation in the Ageing Population (CHAP)

Charles University in Prague

Institute of Philosphy and Sociology of the Polish Academy of Sciences


Red Europea asociada a Polibienestar


NUESTRAS LINEAS DE INVESTIGACIÓN:

o Discapacidad y dependencia.

o Turismo Accesible.

o Calidad de recursos sociosanitarios

o Sistemas de información sociosanitarias.

o Lifetime homes: construcción de viviendas sostenibles y adaptadas.

o Psicología de la salud.

o Igualdad de oportunidades.



2.- Situación actual de la mujer en el empleo

Incremento de la tasa de empleo de las mujeres en 3,5 puntos (Entre los años 2000 y 2006).

Tasa de desempleo de las mujeres de un 9 %.

Diferencias de remuneración del 15 %. Entre un 10% y 30% menos de salario perciben las mujeres.

Sólo un 33% de mujeres están presentes en puestos de dirección.

Caída de la tasa de empleo de las mujeres con hijos pequeños a cargo.

Unión Europea consta de 25 millones de mujeres empleadas menos que de hombres.

Fuentes: Dossier Europeo de REDS, Red europea de diálogo social.

Informe de la comisión de las comunidades europeas. Bruselas.2008


3.- La política en pro de la igualdad de género

1957, Tratado de Roma, principio de igualdad retributiva.

1989, Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores.

1992, Tratado de Maastricht, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

1997, Tratado de Ámsterdam, igualdad entre hombres y mujeres un objetivo prioritario de la Comunidad Europea.

2000, Directiva 2000/78/CE, marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

2002, Directiva 2002/73/CE, principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

2006, Directiva 2006/54/CE, aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Comunicación de la Comisión al Consejo. Plan de Trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres, 2006-2010.

Ámbito internacional, Europa

2005, Orden PRE/525/2005 publicidad al Acuerdo del Consejo de Ministros por el que readoptan medidas para favorecer la igualdad entre hombres y mujeres.

2007, LEY ORGÁNICA 3/2007, igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2007, REAL DECRETO 1370/2007, Creación de una comisión interministerial responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los departamentos ministeriales.

Ámbito nacional

Ámbito comarcal,

Comunidad Valenciana

2003, Ley 9/2003, Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, 2006-2009.


• Mujeres y los hombres sean económicamente activos.

• Cambio estructural en la sociedad.

• Resolver desequilibrios en los marcos políticos.

• Abordar las desigualdades.• Equilibrar responsabilidades

de hombres y mujeres tanto en la vida familiar como profesional.

• Oportunidad de integración a mujeres, hombres e inmigrantes.

• Mejorar la política y la práctica existentes.

• Leyes y reglamentos una realidad que modifique la vida cotidiana de las personas.

4.- Finalidad de integración de la

perspectiva de género


Fuente: Autoridades de gestión de Equal de Austria, Bélgica, Estonia, Finlandia y España.

Se traduce en

• Contratación y desarrollo profesional equilibrados.

• Distribución equilibrada de los géneros en la toma de decisiones.

• Aumentar la proporción de talento.

• Pleno empleo.• Trabajo de calidad y

productivo.• Potenciar el papel de

negociación colectiva.• Prioridad en programas de

inserción laboral activa a colectivos de mujeres.

Empresas de más de 250 trabajadores.

Empresas y organizaciones participadas mayoritariamente por capital público de menos de 250 trabajadores.

Empresas que voluntariamente lo solicitan.

Empresas privadas.

Nivel Nacional

5.- Mecanismos legales de la implantación de la igualdad de

género


Ob

lig

ato

riam

en

te

Empresas sancionadas.

Empresas para las cuales así lo establezca el convenio colectivo que les sea de aplicación

Volu

nta

riam

en

te

Comunidad Valenciana

Empresas y organizaciones participadas mayoritariamente por capital público.

Planes de igualdad van dirigidos a

Decreto 133/2007, Visado de los planes de igualdad

Evitar cualquier tipo de discriminación en el lugar de trabajo.

Aumentar las opciones profesionales de las mujeres o las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

Fomentar el espíritu emprendedor femenino, e impulsar su promoción en el trabajo.

Eliminación de barreras para que las mujeres puedan disfrutar de las mismas posibilidades dentro de la organización que los hombres.


6.- Implantación del plan de igualdad en las empresas

Finalidad:

Polibienestar conjuntamente con ISS consultores de igualdad están implantando Planes de igualdad en empresas mediante las siguientes acciones positivas:

• Área de acceso al empleo. Un 66 % de las empresas elaboran equipos especializados para llevar a cabo entrevistas a

nuevos candidatos.

• Área de conciliación. Un 66% de las empresas adoptan como medida de conciliacion la jornada reducida.

• Área de clasificación profesional, promoción y formación.Un 70 % de las empresas realizan campañas y programas de información para motivar la

promoción interna.

• Área de retribuciones.

• Área de salud laboral.

• Área de comunicación y lenguaje no sexista.



MEJORA EN LA IMAGEN DE LA EMPRESA

• Mejora de la imagen corporativa por el uso de una comunicación no sexista.• Reconocimiento Social y de clientes, proveedores y consumidores.• Obtención en un futuro del “Distintivo empresarial”.



Ventajas y beneficios:

AUMENTO DE LA COMPETITIVIDAD

• Composición equilibrada favorece la adaptación a un mercado cambiante y aporta ventajas competitivas.Captación y retención de personal cualificado.

MEJORA EMPRESARIAL

• Reducción de gastos de reclutamiento y formación .• Ahorro en costes de selección para contratación de sustituto.• Mejora de la calidad e incremento de la productividad.

MEJORA CLIMA LABORAL

• Aumento de la satisfacción laboral, motivación y creatividad .

• Disminución del estrés, ansiedad, depresión de la plantilla.

• Disminución del absentismo y la conflictividad laboral y la rotación.

• Reducción de bajas por enfermedad.


REGLAMENTARIAMENTE

• Evitar sanciones económicas tras cumplir con la normativa vigente.

AYUDAS DEL SERVEF por contratación

• Ayudas por la contratación indefinida inicial de la mujer.

• Ayudas por la transformación de un contrato temporal de una mujer a indefinido.

AYUDAS EMPRESARIALES Y SUBVENCIONES

• Ayudas del IMPIVA en I+D+i.• Los Planes de Igualdad sirven

como criterio de desempate en las licitaciones.

• El Ministerio de Igualdad convoca subvenciones destinadas al establecimiento de planes de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.



7.- Conclusiones

Políticas europeas y nacionales que fomentan la igualdad de género.

Beneficios empresariales.

Apoyos económicos y políticos que fusionan la competitividad y eficiencia empresarial con la responsabilidad social corporativa.

Muchas gracias!!!!!

[email protected]

www.polibienestar.org

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