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2019 VIH: de la exclusión laboral a la capacitación e inclusión. Manejo de conflicto Integrantes: Sandoval Carolina Dominguez Julieta
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2019
VIH: de la exclusión laboral a
la capacitación e inclusión.
Manejo de conflicto
Integrantes:
Sandoval Carolina
Dominguez Julieta
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INDICE
Abstract………………………………………………………………………………………… 3
Introducción……………………………………………………………………………………..4-5
FODA……………………………………………………………………………………………….5-10
Tipos de conflictos…………………………………………………………………………….10-11
Métodos para enfrentar los conflictos, sugerencias para la gerencia……….11-14
Etapas y herramientas que no estuvieron presentes en el conflicto………..14-15
Presentación de la resolución de conflicto…………………………………………….15-17
Enfoques para abordar los conflictos……………………………………………………17-18
Teoría del conflicto a la teoría del conflicto social………………………………….18
Bibliografía………………………………………………………………………………………..19
2
Abstract
En el presente trabajo abordamos la problemática que se ocasiono en el ámbito
laboral con una persona que padece AIDS.
Consta de una introducción donde se explica la temática: situación de una
empleada a la que se le detecto HIV y de los potenciales damnificados dentro del
lugar de trabajo con los conflictos que se ocasionaron. También se enuncian los
elementos que intervienen en el conflicto. Dicha temática fue elegida para poder
responder a situaciones laborales provocadas por enfermedades
infectocontagiosas, insinuando su posible solución.
Luego se da un marco teórico donde se mencionan las herramientas de análisis
para evaluar distintas variables con el propósito de llegar a un diagnóstico
adecuado y como se debe proceder ante el conflicto para llegar a una solución.
Se da información sobre la enfermedad sus causas, forma de transmisión, etc. y
la legislación sobre la misma.
Por último se propone una solución integrativa y soluciones alternativas.
.
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1) Introducción
Cuadro situacional.
La empleada Norma Viñas operaria del área de control de calidad del producto
leche en polvo, luego de un examen periódico de ART, ya que controlan su
diabetes, se detecta que tiene HIV.
El reporte se envió directamente a la empresa, la médica laboral ha llamado a
reunión para resolver su continuidad laboral.
Los compañeros de Norma enterados de la situación por un comentario que la
médica (sujeto otro) le realizo a uno de ellos en confidencia, solicitan al jefe de
personal que su compañera sea trasladada a otro sector por temor a futuros
contagios, por otro lado otros compañeros se acercaron indicando que esto
dañaría a Norma, pero quieren igualmente seguridad para ellos.
La representante gremial amenaza con ir a los medios si se toman acciones
discriminatorias contra Norma
Las dueñas de la empresa quieren despedir a Norma indemnizándola para alejarla
de los productos y no tener problemas con el resto del personal.
El hecho ocurre en la zona de Parque Industrial de la ciudad de Neuquén Capital
en la empresa La Dorísima, la cual se dedica a pasteurizar insumos lácteos y
luego distribuirlos a puntos de venta minoristas y mayoristas.
La Estructura organizacional la La Dorísima se compone de la siguiente manera:
El directorio, lo forman 2 personas, Mirta y María, son hermanas que heredaron
la empresa de su padre.
La gerencia general, está a cargo de la Lic Olivia Rojas.
La representante gremial es Estela Ramón.
Las encargadas de Recursos Humanos Carolina Sandoval y Julieta Dominguez.
El médico laboral, Dra Cintia Perez
La elección del tema responde a poder abarcar conflictos laborales que surgen a
diario en nuestra región debido al gran crecimiento de las enfermedades
infectocontagiosas que se está dando en los últimos años.
Este tema será abordado desde el manejo de conflictos para llegar a una solución
para la colaboradora, sus compañeros y la empresa.
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INDICADORES:
Rumores
Baja producción del sector involucrado por las distintas reuniones que
están gestándose por el tema.
Mal liderazgo del supervisor del sector.
Falta de ética profesional de la médica laboral.
2-
A)
Matriz FODA
La sigla FODA, es un acróstico de fortaleza (factores críticos positivos con los que
se cuenta), oportunidades (aspectos positivos que podemos aprovechar
utilizando nuestras fortalezas), debilidades, (factores críticos negativos que se
deben eliminar o reducir) y amenazas, (aspectos negativos externos que podrían
obstaculizar el logro de nuestros objetivos).
Para analizar el FODA de este conflicto lo explicamos así:
FORTALEZAS:
Buen clima laboral
Recursos Humanos motivados y contentos
Personal con mucha antigüedad en la empresa
OPORTUNIDADES:
Empresa líder en el mercado
Reconocimiento regional por calidad y buena gestión
DEBILIDADES:
Débiles procesos de confidencialidad
Deficientes habilidades respecto a problemas gremiales y legales.
AMENAZAS:
Desconocimiento de regulaciones laborales respecto al HIV.
Desconocimiento legal respecto a temas legales de HIV.
Filtración de información confidencial tanto para adentro como para afuera
de la empresa.
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La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier
situación, individuo, producto, empresa, etc. En este caso se utiliza para analizar
el conflicto de la empresa La Dorísima y su colaboradora Norma quien tiene HIV
y se debe resolver su continuidad en su puesto de trabajo y en la empresa.
Las variables analizadas son particulares de ese momento. Luego de analizarlas,
se deberán tomar decisiones estratégicas para mejorar la situación actual en el
futuro. Es decir que las variables que se procede a analizar deberán luego de
resuelto el conflicto volver a ser analizadas para ser tenidas en cuenta en caso
de otro conflicto de similares características.
El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la
situación actual del objeto de estudio permitiendo obtener un diagnóstico preciso
que permite tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.
Utilizando esta herramienta vamos a poder llegar a obtener el diagnostico
adecuado respecto a cómo se llego a este conflicto, desde sus inicios, cómo se
filtra rápidamente la información a los diferentes puestos de la empresa, faltando
a la confidencialidad médico paciente a la que tenía derecho Norma.
El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la
forma en que el objeto estudiado será capaz de afrontar los cambios y las
turbulencias en el contexto, (oportunidades y amenazas) a partir de sus
fortalezas y debilidades internas.
Tal es así que nuestro objetivo principal de este FODA será poder concluir de qué
forma proceder ante ese conflicto dado el contexto antes indicado de crecimiento
en la región de las enfermedades infectocontagiosas que ahora están afectando
a gran parte de la población y la época en la que vivimos en la que todo se
viraliza por redes sociales a gran velocidad dejando al descubierto el escaso
manejo e información que se posee respecto a temas delicados como el conflicto
que posee la empresa
Tanto las fortalezas como las debilidades son internas de la organización, por lo
que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y
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las amenazas son externas y solo se puede tener injerencia sobre ellas
modificando los aspectos internos.
La parte más importante de este análisis es la evaluación de los puntos fuertes y
débiles, las oportunidades y las amenazas, así como la obtención de conclusiones
acerca del atractivo de la situación del objeto de estudio y la necesidad de
emprender una acción en particular.
Para realizar una acertada toma de decisión sobre un tema particular es necesario
conocerlo, comprenderlo y analizarlo, para así poder darle solución.
Antes de tomar cualquier decisión, las empresas deberían analizar la situación
teniendo en cuenta la realidad particular de lo q se está analizando, las posibles
alternativas a elegir, el costo de oportunidades de elegir cada una de las
alternativas posibles y consecuencias futuras de cada elección
Es por esto que se investigó respecto a la situación del HIV y de lo investigado
se obtiene la siguiente información relevante para analizar el conflicto y llegar a
una solución
¿Qué es el HIV?
El Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH o HIV, por su siglas en inglés) es un
virus que afecta al sistema de defensas del organismo, llamado sistema
inmunológico. Una vez debilitado por el VIH, el sistema de defensas permite la
aparición de enfermedades.
¿Cómo se transmite?
Solamente se puede contraer o transmitir el VIH a través de determinadas
actividades. Lo más común es que las personas lo contraigan o transmitan a
través de sus comportamientos sexuales o el uso de jeringas o agujas.
Solamente ciertos líquidos corporales —la sangre, el semen, el líquido preseminal,
las secreciones rectales, las secreciones vaginales y la leche materna— de una
persona que tiene el VIH pueden transmitir el virus. Estos líquidos deben entrar
en contacto con las membranas mucosas o con tejidos lesionados de la otra
persona, o ser inyectados directamente al torrente sanguíneo (con una aguja o
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jeringa) para que ocurra la transmisión. Las membranas mucosas se encuentran
dentro del recto, la vagina, el pene y la boca.
No se ha demostrado que el HIV se transmita en el lugar de trabajo, salvo en
establecimientos sanitarios o en laboratorios de investigación.
Existen numerosas pruebas de que el HIV no puede transmitirse vía respiratoria,
gastrointestinal ni por contacto ocasional entre personas en cualquier
circunstancias: Por Ejemplo: medio escolar, el hogar, la relación social, el trabajo
o la cárcel. El HIV tampoco se transmite a través de los insectos, alimentos, agua,
los retretes, las piscinas, el sudor, las lágrimas, las vajillas, los cubiertos o vasos.
Legislación
LEY NACIONAL DE SIDA Nº 23.798 y su Decreto reglamentario N°1244/91
Los principios de la ley establecen:
ARTICULO 1º — Declárase de interés nacional a la lucha contra el
Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, entendiéndose por tal a la
detección e investigación de sus agentes causales, el diagnóstico y
tratamiento de la enfermedad, su prevención, asistencia y
rehabilitación, incluyendo la de sus patologías derivadas, como así
también las medidas tendientes a evitar su propagación, en primer
lugar la educación de la población.
ARTICULO 2º — Las disposiciones de la presente ley y de las normas
complementarias que se establezcan, se interpretarán teniendo
presente que en ningún caso pueda:
a) Afectar la dignidad de la persona;
b) Producir cualquier efecto de marginación, estigmatización,
degradación o humillación;
c) Exceder el marco de las excepciones legales taxativas al secreto
médico que siempre se interpretarán en forma restrictiva;
d) Incursionar en el ámbito de privacidad de cualquier habitante de
la Nación argentina;
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e) Individualizar a las personas a través de fichas, registros o
almacenamiento de datos, los cuales, a tales efectos, deberán llevarse
en forma codificada.
En resumen los principales principios de esta Ley son:
La accesibilidad: Implica que toda persona tiene derecho a la atención
de su salud. En este caso acceso gratuito, voluntario y confidencial de
diagnóstico.
El respeto a la dignidad humana y no discriminación, es decir no se
puede producir con ello ningún efecto que cause marginación,
estigmatización, degradación o humillación y no se puede transgredir
el ámbito de la privacidad de ninguna persona.
La información, la persona tiene el derecho a conocer todo lo referido
a su estado de salud y esto debe incluir el diagnóstico, los riesgos y
beneficios del tratamiento, las alternativas terapéuticas, etc.
La confidencialidad, remite a los servicios de salud y también a los
ámbitos de la vida privada de las personas. La persona que tiene HIV
tiene derecho a no revelarlo a nadie, aún en su lugar de trabajo, sin
perjuicios de ello, si quiere comunicar su estado serológico (de salud)
a su empleador, es recomendable efectivizarlo mediante telegrama
laboral, poniéndolo en conocimiento de la protección legal de dicho
secreto y su susceptibilidad a la reclamación de daños y perjuicios en
caso de discriminación laboral.
La prevención, a través de programas jurisdiccionales. Las
autoridades deben desarrollar programas de prevención y educación.
La ley 24455 establece la obligatoriedad para las obras sociales de
ofrecer tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos a las
personas con VIH con el 100% de la cobertura a través del Programa
Médico Obligatorio y la ley de Medicina Prepaga.
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Si un tercero da a conocer que la persona tiene VIH será necesario
identificarlo y denunciar el hecho. Se pueden iniciar acciones civiles
y/o penales.
La importancia de confeccionar y trabajar con una matriz de análisis FODA reside
en que este proceso nos permite buscar y analizar, de forma proactiva y
sistemática, todas las variables que intervienen en el negocio con el fin de tener
más y mejor información al momento de tomar decisiones.
Realizando correctamente el análisis FODA se pueden establecer estrategias
Ofensivas, Defensivas, de supervivencia y de Reordenamiento necesarias para
cumplir con los objetivos empresariales.
B)
El conflicto es una situación entre dos o más individuos con intereses
contrapuestos en una confrontación con el objetivo de neutralizar, dañar o
eliminar la parte rival.
Podemos decir que estamos hablando en el caso de Norma y La Doradísima
de un micro conflicto que vamos a manejar dentro de la empresa, sin
necesidad de intervención judicial ni de terceros ajenos a la empresa.
Para seguir desarrollando los tipos de conflictos que vemos presentes en este
caso podemos decir q otros identificados son: el enfoque transformador, en
el que el conflicto es visto como catalizador de cambios sociales positivos;
laboral, que surgen de problemas vinculados con el trabajo y las relaciones
que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos;
interpersonales que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas,
deficiente comunicación entre las personas.
Decimos que existen estos tipos de conflictos ya que se están violando los
derechos personales y laborales de Norma de poder continuar en su puesto
de trabajo normalmente dentro de la misma empresa, ya que se dio a conocer
su enfermedad por rumores, y sin respetar la confidencialidad. Se
comunicaron erróneamente los hechos y resoluciones de los diferentes
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sectores, se vieron afectadas las relaciones entre los empleados con Norma,
y entre ellos.
Pero si se logra resolver el conflicto se puede llegar a la madurez
organizacional adecuada para que sea aplicado en futuros casos del mismo
estilo o parecidos, sentar un precedente, educar a la población en base a la
información y no a los rumores y prejuicios sociales.
c)
Métodos para enfrentar los conflictos, sugerencias para la gerencia.
A fines de resolver el conflicto presente en la organización “La Doradísima”,
se pueden encontrar diferentes métodos para la resolución, y en ellos se da
cuenta de cómo se debería actuar.
Lo primero que recomendamos es Reducir el conflicto, cuando este va
adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la
organización y sus resultados. Entre las cosas que se pueden hacer para lograr
esto, se puede buscar la cooperación de diferentes compañeros de Norma
para trabajar juntos sobre las normas de higiene que se utilizan diariamente
en la empresa, verificar entre todos que se estén cumpliendo adecuadamente
y qué otras ideas para llevarlas a cabo se les ocurren para aportar; mostrar
ante estas situaciones diarias como todos deben estar atentos a los detalles
para evitar conflictos que atenten contra la continuidad del trabajo de toda la
empresa; hacer cambios organizacionales creando diferentes capacitaciones
organizadas por el sector de bromatología, seguridad e higiene, y pedir a
Fundaciones de HIV que colaboren en charlas informativas respecto al HIV y
sus vías de contagio. Crear conciencia a través de ellas.
La siguiente recomendación hace referencia a Resolver el conflicto: cuando
resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto porque su
permanencia puede resultar negativa. En este caso, las directivas del a
empresa pueden utilizar las siguientes estrategias, acompañadas por el
sector de Recursos Humanos que encabezará la organización de las
estrategias a utilizar.
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Compromiso: tratar de convencer a las partes, actuar como
“arbitro”, aplicación de determinadas reglas de compensación,
entre otras. Por lo que lo primero que se debe hacer es mostrarles
a las dueñas de la empresa que la situación de Norma no afecta su
normal desarrollo en su puesto de trabajo, que no corren riesgo sus
compañeros ni los productos con los que trabaja.
Para ello se le ofrecerían las capacitaciones a todo el personal, se
aconseja trabajar en cartelería dentro de la organización para la
prevención, así como también colaborar con organizaciones
dedicadas a este tipo de enfermedades infectocontagiosas para
comenzar a crear una responsabilidad social. Hacer extensible la
información aprendida por la empresa a la comunidad, marcando
la importancia de ser participes en esta problemática y de
reconocerla como tal y como conflicto social que afecta a cualquier
clase social.
Solución integrativa: integrar necesidades y deseos de ambas
partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como
mediador. En el caso de los compañeros de Norma lo que
solicitaban era su cambio de sector a la parte administrativa, lo que
puede provocar problemas aún más graves para la empresa, ya que
Norma al sentirse discriminada por su condición puede recurrir a un
abogado para que se cumplan sus derechos establecidos en la Ley
Nacional de Sida (23.798), llevando el micro conflicto instalado a
un macro conflicto que puede hacer perder dinero y prestigio a la
organización si esto se da a conocer a los medios de comunicación.
Para evitar que esto suceda, se recomienda hablar con la empleada,
la delegada gremial, las dueñas de la empresa y personal de RRHH
para llegar a un consenso respecto a los modos en los que se
seguirá con la situación. Se le propone a la empleada blanquear la
situación con sus compañeros del sector ya que todos están al tanto
por un rumor, y la mejor forma de desactivar ese rumor es
blanquearlo. Para ello se le propone que en la charla este
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acompañada de la delegada, el personal de Recursos Humanos y
un médico que pueda explicar todo lo referido al HIV, y responder
a las dudas. Se le explica que siendo sincera, diciendo como la
hace sentir la situación de que la quieran transferir, y como puede
afectarla emocionalmente el seguir con este conflicto.
De esta forma, planteada la situación a todos los involucrados, se
les indica que Norma va a seguir en su puesto, y se van a realizar
capacitaciones, controles, y que podrán sacarse todas las dudas
que tengan con la médica laboral que se encuentra en la empresa
y con las visitas de la Fundación para la que estarán colaborando
desde ahora.
Se les propone hacer luego de diferentes intervenciones y charlas
con el personal, hacer participes a los grupos familiares de los
empleados para capacitar sobre prevención.
Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a
personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en evidencia
las cosas que pueden mejorarse; apartarse de las políticas habituales;
reestructurar la organización; alertar la competencia interna, entre otros. Por
este motivo es que se llama a especialistas médicos, fundaciones de HIV, para
brindar información, capacitación y proveer de cartelería adecuada
Existen diferentes estilos de manejo de conflictos que pueden utilizarse, en este
conflicto presentado lo que recomendamos es utilizar el estilo “Comprometer”
y “colaborar” el primero se trata de encontrar una solución “de compromiso” en
la que cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”, y
colaborar las personas tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar
soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los
asuntos en conflicto para encontrar soluciones de “ganar-ganar”. Aunque este
podría ser el estilo preferido para enfrentar los conflictos, solo es posible cuando
ambas partes están dispuestas a compartirlo.
La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos
“oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente
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excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando
la competencia y la colaboración no tienen éxito.
La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de
personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la
cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso;
resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o
cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es
posible cuando ambas partes la comparten.
D)
Al analizar el caso de la empresa La Dorísima, podemos identificar cuáles fueron
las etapas y herramientas que no estuvieron presentes y que llevaron a que el
conflicto se desarrollara.
Existen diferentes razones para que exista un conflicto como un pobre estilo de
comunicación, insatisfacción con los estilos de supervisión, etc. Estas razones y
más fueron las que determinaron que el conflicto tuviera lugar. Hay que entender
que desde el inicio el conflicto podría haberse evitado, si no se hubiese filtrado la
información confidencial respecto a los análisis de Norma. Se podría haber
evitado las intensiones de la dirección de despedir a la colaboradora si hubieran
existido políticas referidas a capacitaciones bromatológicas que despejaran dudas
respecto a cómo proceder con el manejo de los alimentos. Por otro lado la
enfermedad de Norma si bien ya depende de políticas públicas sobre prevención
y su propio cuidado personal, y la empresa no puede prever quién enfermera, si
podrían haber estado inmersos en políticas de prevención, charlas y educar
culturalmente a la organización para poder entender y aceptar este tipo de
situaciones sin tener que someter a la empleada al escrutinio de sus compañeros
y el peligro de su puesto de trabajo que definitivamente afectan su estado
emocional y consecuentemente físico.
El manejo adecuado del conflicto instituye procedimientos para mejorar las
tareas y las relaciones entre los miembros de la organización. De esta manera,
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mejora la calidad de servicio, reduce costos, eleva la eficacia del liderazgo,
estimula la generación de ideas y su discusión, el trabajo en equipo, etc.
E)
Presentación de la resolución del conflicto:
Ante el conflicto planteado, como personal de Recursos Humanos, vamos a
plantear dos posibles soluciones para que sean elegidas por las dueñas de “La
Doradita”.
PRIMER ALTERNATIVA POSIBLE DE SOLUCIÓN.
El rumor sobre el diagnostico de HIV de Norma, fue difundido por la médica
laboral de la empresa en un almuerzo a un colaborador del sector donde se
desempeña Norma. Lo realizado por la doctora atento contra la confidencialidad
médico-paciente por lo que se recomienda el despido inmediato de la doctora ya
que incumplió con las normas legales y puede traer consecuencias peligrosas
para los empleados y para la empresa.
Contactaremos a la Fundación Huesped para explicar la situación y solicitar ayuda
sobre cómo informar a las dueñas y empleadas y cómo ayudar a Norma, la
empleada afectada por dicha enfermedad. Obtenida la información respecto a
cuáles son las vías de contagio, y asegurarnos de qué ninguno de los empleados
ni los productos que se trabajan en la empresa corren peligro, se prepara un
informe para las dueñas donde se explique todo esto de una manera clara y
sencilla, advirtiendo también sobre los derechos que tiene la empleada con
respecto a la mencionada Ley de SIDA.
Suponiendo que las dueñas entiendan la importancia del caso, y de que Norma
pueda continuar en su sector, se le ofrece a la empleada asistir a una reunión
con la delegada gremial de la empresa para ofrecerle la ayuda necesaria y
proponerle una charla con sus compañeros acompañada de la delegada gremial,
las dueñas de la empresa, personal de Recursos Humanos y médicos y ayudantes
de la Fundación Huésped, en la que cada uno dirá su explicación respecto a que
Norma puede continuar en su sector sin que corra peligro la vida de nadie. Norma
puede decir unas palabras respecto a la necesidad de poder continuar con su
vida lo más normal que sea posible.
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En esta reunión se pactaran afiches provistos por la Fundación para la
prevención, sobre las vías de contagio y los cuidados que debe tener la persona
infectada. Se organizaran capacitaciones en todos los sectores de la empresa
donde podrán sacarse todas las dudas.
Como propuesta en consecuencia a lo aprendido de este conflicto, la empresa
comenzará a ser donante de la Fundación Huésped, colocando su logo en los
productos y realizando con sus empleados campañas de concientización en el
barrio del que forman parte. Se colaborará con productos de la empresa al
hospital Héller que según estadísticas es el que más casos registra en la región.
Se mantendrá a Norma en su puesto de trabajo.
Se realizarán jornadas familiares, en las que la Fundación ayudará a promover la
concientización y prevención con los empleados y sus familias.
SEGUNDA ALTERNATIVA POSIBLE DE SOLUCIÓN
La médica laboral será sancionada por divulgar información confidencial y tendrá
que ser capacitada sobre ética médica.
Se consultará con el abogado de la empresa respecto a las consecuencias legales
de despedir a Norma, y las consecuencias legales de cambiarla de puesto.
Se consultará información sobre el HIV y las vías de contagio.
Se presentará un informe a las dueñas de la empresa explicando los riesgos
legales, y la información obtenida respecto al HIV.
Se dialogará con la delegada gremial para tratar el tema, y consultar que es lo
que quiere hacer Norma respecto a lo sucedido con sus compañeros. Se le
indicará que se piensa en un cambio de sector a un sector administrativo,
manteniendo su mismo salario y condiciones laborales. Se le ofrece este cambio
con el objetivo de no seguir exponiéndola ante sus compañeros, evitar así que
sigan los rumores y que se sienta discriminada por su condición.
La delegada se ofrece a hablar con Norma y explicarle la situación y traer una
respuesta. Mientras tanto se le otorgan vacaciones a Norma para que se aleje
del conflicto y pueda pensar y analizar lo que considere mejor para ella.
Luego de una semana Norma acepta ser trasladada al sector administrativo.
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Se comienzan a organizar capacitaciones sobre prevención del HIV dentro de la
empresa dictada por la directora médica que consulta con especialistas del
Hospital Heller sobre cómo abordar la temática. Se consigue cartelería y se
comienza a hacer partícipes de la empresa a las familias de los empleados para
comenzar a crear más empatía entre ellos con el objetivo de que en caso de
nuevos conflictos de esta misma índole todos puedan ayudar, y saber cómo
actuar ante los rumores, creando de esa forma con el tiempo la madurez
organizacional suficiente como para que no se generen conflictos de este tipo
nuevamente.
F)
Respecto a los enfoques que pueden utilizarse para resolver los conflictos, en el
caso de “La Doradísima” recomendamos utilizar dos tipos de enfoques, el jurídico
moral o normativo que aborda el conflicto aplicando normas jurídico o morales,
que son en este caso las leyes que protegen a la empleada respecto a despidos,
cambios de sector, se utilizará es el marco normativo para explicar y aplicar los
pasos a seguir. El otro enfoque que recomendamos es la Resolución de conflictos
en la que se entiende una situación en que las partes establecen relaciones sin
temor, que resulten aceptables para todas según sus preferencias individuales.
Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene ya que las partes
están satisfechas. Para esto existirían las reuniones con la delegada, la empleada,
los compañeros, las dueñas, y las diferentes herramientas de capacitación e
información que se brindará.
3)
La teoría del conflicto es una de las escuelas de la teoría sociológica moderna, La
implicación principal de esta teoría es el reconocimiento de la funcionalidad del
conflicto. Se plantea que al ingresar el conflicto, se debe sacarlo y esa sería
considerada la solución. Es decir que según esta teoría la resolución sería
ofrecerle una indemnización a la empleada y despedirla.
En el caso de la teoría del Conflicto Social, reevalúa la connotación negativa del
conflicto y lo postula como al menos potencialmente positivo, de innovación y
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cambio social. Es decir que se debe cambiar la estructura, para poder cambiar
de ahí en adelante. Por eso con esta teoría se trabajaría con lo sucedido, para
que se aprenda sobre HIV, prevención y derechos de las personas con HIV.
Bibliografía
Material de catedra, “Manejo de conflicto”
Material de catedra, “FODA”
Material de catedra, “Resolución de conflictos”
