VARIABLES QUE PUEDEN INFLUIR EN EL SÍNDROME DE QUEMARSE EN TRABAJADORES DE RESIDENCIAS GERIÁTRICAS

VARIABLES QUE PUEDEN INFLUIR EN EL SÍNDROME

DE QUEMARSE EN TRABAJADORES DE

RESIDENCIAS GERIÁTRICAS

MMAASSTTEERR EENN GGEERROONNTTOOLLOOGGÍÍAA SSOOCCIIAALL ((66ªª EEddiicciióónn)) (2001-2002)

Facultad de Psicología de la Universidad de Granada.

Dpto. de Psicología Evolutiva y de la Educación

INVESTIGACIÓN REALIZADA POR:

José Alberto Carrasco Gómez,

Psicólogo gerontólogo

Juan Pedro Cózar Sánchez,

Psicólogo gerontólogo

Alicia Chica García,

Psicóloga gerontóloga

Consolación Rodríguez Terrín

Psicóloga gerontóloga

Agradecemos la colaboración de todas las personas del Departamento de

Psicología Evolutiva y de la Educación que nos han ayudado en la realización de este

trabajo.

En especial, queremos dar las gracias a Guadalupe Manzano García, de la

Universidad de La Rioja, por la atención que nos prestó cuando acudimos a ella y la

amabilidad demostrada.

También queremos agradecer a los compañeros del Master la ayuda que nos

han prestado cuando más lo necesitábamos.

Por supuesto, agradecemos el apoyo recibido por todas las residencias que han

participado en esta investigación, sin el cual no hubiera sido posible realizarla:

� Residencia San Antonio Abad de las Hermanas de Mercedarias

(Canjayar, Almería).

� Residencia Parque de Figueroa (Córdoba).

� Residencia Geriátrica San Jaime (Huéscar, Granada).

� Residencia Mixta de Pensionistas (Linares, Jaén).

� Residencia de Úbeda (Jaén).

� Residencia Municipal de La Puerta de Segura (Jaén).

� Residencia Municipal de Orcera (Jaén).

� Residencia El Carmen (Úbeda, Jaén).

� Residencia Nuestra Señora de los Dolores (Siles, Jaén).

� Residencia El Campito (Dos Hermanas, Sevilla).

� Residencia Geriátrica de Huévar (Sevilla).

� Residencia Nuestra Señora de la Soledad (Tocina, Sevilla).

II NNDDII CCEE

INTRODUCCIÓN......................................................................Pág. 1

JUSTIFICACIÓN.....................................................................Pág. 15

METODOLOGÍA.....................................................................Pág. 22

RESULTADOS OBTENIDOS.................................................Pág. 39

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS...................................Pág. 71

CONCLUSIONES....................................................................Pág. 82

BIBLIOGRAFÍA......................................................................Pág. 86

ANEXOS....................................................................................Pág. 94

INTRODUCCIÓN:

El Síndrome de quemarse en el trabajo

En 1974 Herbert Freudenberger describió por primera vez el “síndrome de

quemarse en el trabajo”. Observó en la clínica donde él trabajaba como psiquiatra que la

mayoría de los empleados, tras llevar aproximadamente un año trabajando, sufría

desmotivación, un progresivo agotamiento y pérdida de energía, junto con síntomas

como ansiedad y depresión. Observó además cómo se volvían menos sensibles, más

distantes y cínicos con los pacientes, culpándoles además de los propios problemas que

padecían. Para describir este patrón conductual Freudenberger utilizó el término

“BURNOUT”, que en castellano se traduce como “síndrome de quemarse en el trabajo”.

En 1976, Cristina Maslach utilizó en sus estudios el mismo término, para referirse

a la situación emocional que desarrollaban los empleados de profesiones de ayuda a

personas.

Este término tuvo una gran aceptación social, ya que los afectados se sentían

identificados con él y no lo veían como algo estigmatizador.

A lo largo de estos años el término burnout ha sido aceptado como descriptor de

una situación real que se da en el entorno de trabajo en aquellas profesiones en las que

se tiene un contacto directo y continuo con las personas destinatarias de los servicios

asistenciales. Sin embargo, el término perdió precisión conceptual, con lo que se vio la

necesidad de definirlo de una forma científica, operacional.

DELIMITACIÓN CONCEPTUAL.

No existe una definición del “síndrome de quemarse en el trabajo” que sea

unánimemente aceptada por todos los autores. En lo único que están de acuerdo es en

que aparece en los trabajadores con una respuesta al estrés laboral crónico.

Existen dos perspectivas desde las cuales se ha conceptualizado el “síndrome de

quemarse en el trabajo”:

- Desde una perspectiva clínica, es un estado al que se llega como consecuencia

del estrés laboral. Freudenberger (1974-1975) lo considera como una experiencia de

agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral tras un contacto con

las personas a las que se les prestan servicios diarios. Más tarde Pines y Aronson (1988)

lo conceptualizaron como un estado que combina fatiga emocional, física y mental,

sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapados, falta de

entusiasmo por el trabajo y la vida en general, y baja autoestima.

- Desde una perspectiva psicosocial se considera como un proceso que se

desarrolla por la interacción de las características laborales y personales. Maslach y

Jackson (1981) lo definieron como un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización, y baja realización personal que puede desarrollarse en aquellos

profesionales cuyo objeto de trabajo son personas. Ellos, originalmente, consideran el

“síndrome de quemarse en el trabajo” como un estado, sin embargo, más adelante, lo

desarrollaron como una secuencia de etapas que coinciden con los síntomas del

síndrome. Otros autores posteriores como Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (Gil-Monte,

1994; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1995), se basaron en su trabajo y siguieron

considerando el constructo desde esta misma perspectiva.

Para definir el “síndrome de quemarse en el trabajo” es necesario diferenciarlo de

otros conceptos con los que se relaciona y con los que se puede confundir:

� Tedio: Al principio, se consideraba el tedio como el resultado de presiones físicas o

psicológicas crónicas y el “síndrome de quemarse en el trabajo” como el resultado

de una presión emocional crónica asociada a una intensa y prolongada implicación

con las personas a las que se atiende (Pines y col., 1981). Posteriormente

abandonaron esta diferenciación y señalaron que el síndrome de quemarse engloba

al tedio, de forma que este es un síntoma de aquél (Pines y Aronson, 1988).

� Depresión: Aunque muchos autores han considerado estos dos términos como

sinónimos, existen diferencias entre ellos. El “síndrome de quemarse en el trabajo”

surge de las relaciones interpersonales y organizacionales, de modo que la causa

principal es la interacción con las personas objeto de trabajo. La depresión sin

embargo, es un conjunto de emociones y cogniciones cuya causa es independiente

de contextos específicos, ya que se atribuye a factores personales (Leiter y Durup,

1994). Además, mientras que la depresión se acompaña principalmente de

sentimientos de culpa y tristeza, el “síndrome de quemarse en el trabajo” se

acompaña de enfado, ira y cólera (Farber, 1983).

� Alienación: Ocurre cuando la persona tiene poca libertad para llevar a cabo una

determinada tarea que es posible realizar y se ve influida principalmente por

variables de tipo organizacional. El “síndrome de quemarse en el trabajo” se

desarrolla cuando se tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que es

imposible realizar; las variables organizacionales no son las que determinan el

“síndrome de quemarse en el trabajo”, sino los efectos que estas tienen en el proceso

de interacción del trabajador con los pacientes (Cherniss, 1993).

� Ansiedad: Cotton (1990) señala que es un síndrome de aprehensión, tensión,

malestar o desasosiego que experimenta una persona cuando anticipa un peligro,

sobre todo si es de origen desconocido. Así, puede ser una parte de la respuesta al

estrés. El “síndrome de quemarse en el trabajo” es más amplio, de modo que la

ansiedad puede formar parte de él.

� Insatisfacción laboral: El “síndrome de quemarse en el trabajo” implica

agotamiento o pérdida de motivación por el trabajo y despersonalización, mientras

que estos aspectos no se dan en la insatisfacción laboral, donde son exclusivos

síntomas como la falta de comodidad (Firth y Britton, 1989).

� Fatiga: La principal diferencia entre fatiga y “síndrome de quemarse en el trabajo”

es que la persona es capaz de recuperarse rápidamente de la fatiga pero no del

quemado, por lo que hace referencia a un agotamiento físico, mientras que el

segundo término conlleva una experiencia psicológica con sentimientos de baja

realización personal y de fracaso (Pines, 1993).

� Estrés: Es uno de los términos con los que más se ha confundido el “síndrome de

quemarse en el trabajo”. El estrés es un proceso con efectos positivos y negativos

para las personas. Por un lado un nivel de estrés moderado es necesario para que la

persona sea capaz de iniciar acciones, pero por otro, un exceso de estrés tiene

consecuencias perjudiciales. El “síndrome de quemarse en el trabajo” solamente

tiene consecuencias negativas y ni una mínima cantidad de éste es positivo (Farber,

1984; D’Aurora y Fimian, 1988).

También se ha considerado por muchos autores el “síndrome de quemarse en el

trabajo” como la última fase del estrés crónico (Maslach y Jackson, 1981; Cherniss,

1980; etc).

Otras diferencias entre estos dos términos son:

- El “síndrome de quemarse en el trabajo” se da en el contexto laboral mientras

que el estrés se puede dar en multitud de situaciones.

- El “síndrome de quemarse en el trabajo” no se genera con la sobrecarga de

trabajo, mientras que el estrés si.

- El “síndrome de quemarse en el trabajo” no se repone después de unas

vacaciones, sin embargo, el estrés puede aliviarse o desaparecer sí.

- El “síndrome de quemarse en el trabajo” exige que previamente la persona

haya estado motivada y haya alcanzado un grado de implicación alto en su

trabajo; para que se produzca estrés no son necesarias estas condiciones.

A pesar de la multitud de definiciones propuestas por diversos autores, la más

aceptada actualmente del "síndrome de quemarse en el trabajo" es la propuesta por

Maslach y Jackson (1986), en la que dicen que el "síndrome de quemarse en el trabajo

es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización

personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas".

Los componentes de la definición son:

� Agotamiento emocional: Es la situación en la que la persona siente estar

agotada afectivamente y en la que percibe una falta de recursos emocionales

debido al contacto continuo con las personas a las que atiende. Las tareas

habituales pierden el atractivo y el profesional deja de sentir la satisfacción e

ilusión que en un pasado pudo tener. En esta primera fase del “síndrome de

quemarse en el trabajo” se da un sentimiento de indefensión como

consecuencia de haber intentado activamente modificar situaciones, relaciones

y formas de proceder sin haber obtenido ningún resultado por ello.

� Despersonalización: Es la consecuencia del fracaso en la fase anterior. Se

refiere a un mecanismo de defensa para evitar que los sentimientos de

impotencia, indefensión y de desesperanza personal aumenten. El trabajador

desarrolla sentimientos negativos y actitudes de cinismo hacia las personas

destinatarias del trabajo; se endurece afectivamente, lo que le lleva a dar un

trato deshumanizado y culpar de los problemas y del estado de necesidad a los

propios pacientes (Lerner, 1980; Ryan, 1971). La despersonalización es un

tipo de conducta muy relacionada con la depresión y hostilidad.

� Falta de realización personal: Es la tercera fase del proceso, en la que el

profesional tiende a evaluarse negativamente, sobre todo en cuanto a su

habilidad de ejecución laboral y a la relación con los pacientes. Esto le lleva a

sentirse insatisfecho consigo mismo y a considerar que el esfuerzo en su

trabajo no merece la pena, ya que institucionalmente el cambio es imposible.

Respecto al orden en que aparecen las etapas de “síndrome de quemarse en el

trabajo”, existen modelos de diferentes autores en los que las secuencias son distintas.

Por ejemplo, el modelo de Leiter (1989) propone las siguientes fases:

Cansancio emocional � Despersonalización � Falta de realización personal

Golembiewski y colaboradores (1995) sin embargo, apoyan la siguiente

secuencia:

Despersonalización � Baja realización personal � Cansancio emocional

Gil-Monte, Peiró y Valcércel (1995) opinan que la baja realización personal y el

cansancio emocional van ocurriendo paralelamente, ya que a medida que se

experimenta la falta de realización personal se va incrementando el cansancio

emocional, lo que deriva en la despersonalización.

Baja realización personal

Despersonalización

Cansancio emocional

Otros autores (Buendía, 1998) relacionan la baja realización personal y el

cansancio emocional con el concepto de tensión como consecuencia del agotamiento

causado por el estrés, mientras que la despersonalización es la estrategia de

afrontamiento ante esto.

Baja realización personal

Tensión Despersonalización

Cansancio emocional

Siguiendo el modelo de Maslach (1978, 1982), primero aparece el cansancio

emocional por las excesivas demandas de trabajo. Como estrategia defensiva surge la

despersonalización con la que el sujeto intenta distanciarse psicológicamente. Por

último, debido a la discrepancia entre su situación actual y las expectativas originales

optimistas respecto a su trabajo, experimentan la falta de realización personal.

SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA.

Los síntomas del “síndrome de quemarse en el trabajo” pueden agruparse en

cuatro áreas fundamentales (Maslach y Pines, 1977; Maslach, 1982 y Cherniss, 1980):

A) Psicosomáticos. A menudo son los más tempranos en el “síndrome de

quemarse en el trabajo” como fatiga crónica, dolores frecuentes de cabeza y estómago,

desórdenes o úlceras gastrointestinales, pérdida de peso, hipertensión, asma, dolores

musculares (especialmente en espalda y cuello), pérdida de ciclos menstruales, etc.

B) Conductuales. Se dan absentismo laboral, aumento de la conducta violenta y

de comportamientos imprudentes y aficiones suicidas, incapacidad para relajarse,

dependencias de sustancias tóxicas, conflictos matrimoniales y familiares, etc.

C) Emocionales. Aparecen sobre todo distanciamiento afectivo, impaciencia,

irritabilidad, dificultad para concentrarse, pérdida de memoria, dudas sobre la propia

competencia, negación de las propias emociones, desplazamiento de sentimientos hacia

otras situaciones o cosas, atención selectiva e intelectualización, etc.

D) Laboral. Se dan principalmente una falta de energía, entusiasmo, descenso del

interés por los usuarios que se perciben como frustrantes, desmotivación, altos

absentismos, deseos de dejar ese trabajo por otra ocupación, etc.

Como consecuencia de la interacción de todos estos síntomas, se produce una

pérdida de ilusión que se refleja en un aumento de la pasividad, ausencia de iniciativa,

oposición al diálogo y a la participación activa, tendencia a esquivar los conflictos, etc.

MODELOS EXPLICATIVOS DEL “SÍNDROME DE QUEMARSE

EN EL TRABAJO”.

Debido a la necesidad de explicar el “síndrome de quemarse en el trabajo” y de

integrarlo en marcos teóricos amplios para explicar su etiología, han surgido diversos

modelos a lo largo del tiempo. La característica común de todos ellos es que entienden

el “síndrome de quemarse en el trabajo” como una respuesta al estrés laboral crónico.

Las teorías principales desde las que se han elaborado distintos modelos son tres

(Gil-Monte y Peiró, 1997):

- Teoría sociocognitiva del Yo: El origen del síndrome se debe a variables

personales, como los sentimientos de competencia (Harrison, 1983), el sentimiento

existencial alcanzado a través de la realización del trabajo (Pines, 1993), la autoeficacia

(Cherniss, 1993) y los niveles de autoconciencia del sujeto (Thompson y col., 1993).

- Teoría del intercambio social: Hace hincapié en los procesos de interacción

social y sus consecuencias para los trabajadores. Así, se tienen en cuenta la percepción

de relaciones equitativas por parte del individuo (Buunk y Schaufeli, 1993) y que estas

no supongan ningún tipo de amenaza o pérdida (Hobfoll y Fredy, 1993).

- Teoría organizacional: Pone el énfasis en las variables del entorno laboral en el

origen del síndrome, sobre todo en las disfunciones del rol (Golembiewski y col., 1983),

los problemas derivados del tipo de estructura organizacional (Winnubst, 1993) y el

clima organizacional (Winnubst, 1993).

Gil-Monte y col. (1995) han elaborado un modelo integrador que recoge las

diferentes variables de los modelos anteriores. Conceptualizan el “síndrome de

quemarse en el trabajo” como una respuesta al estrés laboral percibido (por ejemplo,

conflicto y ambigüedad de rol), el cual surge tras un proceso de reevaluación cognitiva,

cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los trabajadores (activas o de

evitación) no son eficaces para reducir ese estrés. Esta respuesta supone una variable

mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias (por ejemplo, falta de salud,

baja satisfacción laboral, etc.).

FACTORES DESENCADENANTES.

Cualquier situación crónica negativa del entorno laboral puede ser un estresor, por

tanto, identificar los desencadenantes y facilitadores del “síndrome de quemarse en el

trabajo” es una tarea compleja. Aún así, se pueden identificar variables que producen

estrés y, por consiguiente, pueden llevar al “síndrome de quemarse en el trabajo”.

Partiendo de la perspectiva de los modelos transacionales del estrés, Peiró (1992)

identifica los factores ambientales como los elementos desencadenantes más

importantes del “síndrome de quemarse en el trabajo”, mientras que las variables

personales tienen una función facilitadora o inhibidora. Por tanto, la forma de percibir

los estresores ambientales sus capacidades y las estrategias de afrontamiento que

emplee para afrontar el estrés determinarán el grado de quemado que desarrolle.

1) Factores desencadenantes:

Un grupo de variables organizacionales importantes en el desarrollo del

“síndrome de quemarse en el trabajo” son el ambiente físico de trabajo y los contenidos

del puesto. El nivel de ruido, el confort físico percibido en el lugar de trabajo, la

sobrecarga laboral percibida y la oportunidad del sujeto para usar las habilidades

adquiridas pueden ser desencadenantes importantes.

Otro grupo de variables se derivan del estrés por el desempeño de roles, relaciones

interpersonales y desarrollo de la carrera. Dentro de estas variables son importantes la

ambigüedad y el conflicto de rol, las relaciones interpersonales (cualitativas o

cuantitativas) que los trabajadores establecen con sus compañeros, supervisores,

subordinados y personas a las que atienden y la seguridad en el puesto de trabajo.

El último grupo de factores desencadenantes, según Peiró, es el de los estresores

relacionados con las nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales. Otros son los

referentes a las dimensiones estructurales de la organización (centralización,

complejidad y formalización) y al clima organizacional (falta de participación en la

toma de decisiones, falta de autonomía y de apoyo social por parte de la supervisión).

2) Factores facilitadores:

Los factores facilitadores del “síndrome de quemarse en el trabajo” son los

relacionados con las variables demográficas y las variables de personalidad.

Con respecto a las variables demográficas facilitan el desarrollo del síndrome el

ser hombre y tener poca edad. En variables de estado civil, como tener o no hijos, tipo

de contrato, antigüedad en el puesto y en la profesión, no hay datos concluyentes.

Con respecto a las variables de personalidad, el patrón tipo A, la baja

autoconfianza y el locus de control externo. Por el contrario, los sujetos con una

“personalidad resistente” y que habitualmente emplean estrategias de afrontamiento

activas experimentan “síndrome de quemarse en el trabajo” con menos frecuencia.

3) Factores moduladores:

En la relación estrés laboral-agotamiento emocional, el apoyo social en el trabajo

tiene efectos moduladores. Este efecto parece condicionado por la eficacia del apoyo

social para afrontar el estrés, a los niveles de estrés presentes en el entorno laboral, y a

la forma de evaluar el apoyo social.

CONSECUENCIAS DEL BURNOUT.

Una vez definido el síndrome, vamos a centrarnos en conocer las consecuencias

que tiene para el individuo y para su contexto laboral.

Así, las consecuencias pueden ser a nivel organizacional (relacionadas con la

interacción que el trabajador mantendrá en su contexto laboral), personal (tanto desde el

punto de vista psicológico como físico), o ambiental (referidas a las reacciones que el

individuo presentará en su contexto vital).

A) Consecuencias psicológicas del burnout.

-Problemas psicosomáticos, como dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos,

asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. (Golembiewski, Munzenrider y

Stevenson, 1984; Freudenberger, 1986; Greenglass, Burke y Ondrack, 1990;

García Izquierdo, 1991; Burke, 1993; Ross, 1993).

-Actitudes negativas hacia sí mismo (Burke y Richardsen, 1991; Friedman, 1991).

-Depresión (Jackson y Maslach, 1982; Friedman, 1991; Huebner, 1993).

-Sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o

ambientales (Friedman, 1991).

-Ansiedad (Greenglass, Burke y Ondrack, 1990; Fiedman, 1991).

-Cólera, ira, indignación y/o enojo (Freudenberger, 1986; Friedman, 1991).

-Aburrimiento en las tareas laborales cotidianas (Friedman, 1991).

-Baja tolerancia a la frustración (Freudenberger, 1986).

-Abuso de sustancias tóxicas (café, alcohol y drogas duras) (Lemkau y col., 1988).

B) Consecuencias del burnout en el contexto organizacional:

-Disminución del rendimiento sin una causa objetiva para que esto ocurra

(Maslach y Jackson, 1982; Yaniv, 1995; Olavaria, 1997).

-Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. (Cherniss, 1980;

Jackson y Schuler, 1983; García Izquierdo, 1991).

-Actitudes negativas hacia el cliente (García Izquierdo, 1991).

-Incapacidad para realizar bien el trabajo (Freudenberger y Richelson, 1980).

- Índice de rotación superior al habitual (Pines y cols., 1981; Burke, 1993).

-Intención de abandonar el trabajo o abandono real (Jones, 1980; Pines, Aronson y

Kafry, 1981; Maslach y Jackson, 1984; Lee y Asforth, 1993).

-Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo (Maslach y Jacskon,

1981; Ross, 1993).

-Insatisfacción en el trabajo (Burke, 1987; Kahill, 1988; Ross, 1993; Moreno y

Rigueiro, 1997).

-Disminución con el compromiso en cuanto a ilusión, metas, sentimientos

positivos, entre otras características (Leiter, 1988).

C) Consecuencias del burnout en el contexto ambiental:

-Actitudes negativas hacia la vida en general (familia, amistades..., etc.) (Jackson

y Maslach, 1982; Freudenberger, 1986; García Izquierdo, 1991).

-Disminución de la calidad de vida personal (Jackson y Maslach, 1982; Burke y

Richardsen, 1991).

Tras la introducción en el tema para una mejor familiarización con el “síndrome

de quemarse en el trabajo”, pasamos a la justificación teórica del trabajo que aquí nos

ocupa. Tras ello, se expondrá el cuerpo del estudio en sí, con la descripción de la

metodología empleada, los resultados obtenidos en nuestro estudio, así como la

discusión y conclusiones que se pueden extraer en base a los datos.

JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

Los motivos por los cuales hemos decidido investigar sobre el tema del "síndrome

de quemarse en el trabajo" son varios.

El primero de ellos es tan simple como que es un tema que le parecía interesante a

todos los componentes del grupo.

El "síndrome de quemarse en el trabajo" es un factor muy importante que hay que

controlar en el ámbito de la empresa. Por una parte, tiene consecuencias muy negativas

en los trabajadores, ya que les lleva a desarrollar una gran desmotivación por su trabajo,

una cada vez menor implicación en las tareas que realizan y un rechazo progresivo hacia

los usuarios. Por otra parte, las consecuencias a nivel organizacional de no detectar el

"síndrome de quemarse en el trabajo" en los trabajadores derivará en una alta rotación,

mayor absentismo, más pausas durante la jornada laboral, baja productividad, menor

ética en el trabajo y mayores costes sanitarios para la empresa.

El "síndrome de quemarse en el trabajo" incide fundamentalmente en el servicio

que las organizaciones prestan, en especial la baja calidad y deshumanización de los

servicios (Eldewisch y Brodsky, 1980). Los trabajadores que lo padecen sufren “un

cambio en la forma de ver a los demás, un cambio que va desde una actitud positiva y

cuidada a una actitud negativa y descuidada” (Maslach, 1982), tienden a volverse

insensibles, crueles, poco compasivos y comprensivos, desconfiados, tratan a los demás

distanciadamente y, a menudo, piensan que los clientes se merecen los problemas que

padecen (Freudenberger, 1980; Lerner, 1980).

Puesto que el fin de los cuidados geriátricos es ofrecer servicios que aporten

calidad de vida a los usuarios, el “síndrome de quemarse en el trabajo” desvirtúa este

objetivo, de ahí la importancia de su detección, prevención y tratamiento.

Otro motivo es que hay muchos estudios sobre este tema en ámbitos

organizacionales, comerciales, hospitalarios y escolares principalmente. Sin embargo,

no hay investigaciones que se centren en el contexto de las residencias geriátricas. Hasta

hace pocos años, el concepto de residencia estaba ligado a los asilos y centros de

beneficencia, con lo que no se conceptualizaba como una empresa propiamente dicha tal

y como la entendemos actualmente. Por otra parte, su número era escaso, ya que la

demanda era reducida y tenía un componente social negativo importante que hacía que,

los mayores que utilizaban estos recursos, quedaran estigmatizados de alguna manera

por las personas su entorno. Actualmente, aunque la situación de ingreso en una

residencia tiene todavía un cierto carácter negativo, está cada vez más normalizada y

aceptada en las sociedades modernas. La demanda de ingreso en residencias será

progresivamente mayor a lo largo de los años siguientes, con lo que aumentarán el

número de éstas; puesto que actualmente son concebidas como empresas propiamente

dichas con todo lo que eso implica, es importante estudiar el "síndrome de quemarse en

el trabajo" para su prevención y tratamiento.

Hay estudios que apoyan la idea de que el "síndrome de quemarse en el trabajo"

se contagia entre los profesionales. Se produce a través de mecanismos de modelado o

aprendizaje por observación durante los procesos de socialización laboral (Edelwich y

BrodsKy, 1980; Bandura, 1987). La pérdida de autoestima profesional y el

cuestionamiento de las propias tareas lleva frecuentemente a la formación de grupos con

parecidas características que son en sí mismos un factor de precipitación y

aceleramiento de un “síndrome de quemarse en el trabajo” generalizado en el ambiente

laboral. La pérdida de la ilusión personal puede llevar fácilmente al cinismo colectivo y

a actitudes de sabotaje organizacional en el sentido de declinar iniciativas de mejora y

de cambio, produciéndose entonces un clima social de desvinculación y una moral

grupal de derrotismo y abandono. Puesto que la prevención y diagnóstico del "síndrome

de quemarse en el trabajo" supondría la prevención de su contagio entre los trabajadores

de una residencia, parece otro motivo añadido el estudio de dicho síndrome.

Está suficientemente estudiado que los colectivos ocupacionales de riesgo de

desarrollar el “síndrome de quemarse en el trabajo” son los profesionales sanitarios, los

profesionales de la educación, los trabajadores sociales, los funcionarios de prisiones,

los policías, etc., es decir, aquellas profesiones en las que se tiene un contacto directo y

continuo con los sujetos beneficiarios de los servicios.

Los profesionales asistenciales de una residencia, por tanto, son un colectivo de

alto riesgo de sufrir el ""síndrome de quemarse en el trabajo" a largo plazo. El personal

asistencial realiza un trabajo de vital importancia para el buen funcionamiento de las

residencias. El contacto directo con los pacientes mayores implica estar en relación con

el sufrimiento, el dolor, la tristeza y la muerte. A menudo tienen que soportar duras

condiciones de organización del trabajo como son, por ejemplo, los turnos horarios o los

bajos salarios en el caso de los auxiliares de enfermería (que de hecho son los

profesionales que mayor tiempo pasan con los ancianos). Por otro lado, estos

profesionales con frecuencia tienen falta de reconocimiento social y de autonomía en su

trabajo asistencial, lo que parecen ser aspectos primordiales en el desarrollo del

"síndrome de quemarse en el trabajo" (García Izquierdo, 1991).

Además, la salud de los pacientes geriátricos supone a menudo para los

profesionales, una relación íntima con el dolor, la repulsión y la muerte. Trabajar con

este tipo de enfermos puede provocar graves problemas emocionales. En primer lugar,

porque la muerte se percibe como un adversario al que hay que vencer, por tanto, si se

muere el paciente, el trabajador puede dudar que su capacidad sea la adecuada. Por otra

parte, el sufrimiento del paciente y de sus familiares y amigos supone también

sufrimiento para el personal asistencial, en especial cuando se ha intimado con él y con

sus allegados o cuando se ha identificado al paciente con familiares o amigos (por

ejemplo “se parecía mucho a mi padre”) (Mariano García, 1990).

El tipo de relación con los pacientes tiene mucho que ver en la aparición del

"síndrome de quemarse en el trabajo". Maslach y Jackson (1982) señalan que la

despersonalización aumenta cuando la retroalimentación es negativa (críticas, relaciones

desagradables, etc.), ya que puede sesgar desfavorablemente la percepción que el

personal asistencial tiene de los pacientes. En especial, con frecuencia, el personal es

objeto de críticas y observaciones acerca del trabajo que están realizando; algunas de

éstas pueden ser consecuencias de errores de los que son culpables, aunque otros

profesionales tengan su parte de responsabilidad. Además, los pacientes no suelen

proporcionar una retroalimentación positiva cuando el trabajo está bien realizado pues,

entre otras cosas, desconocen la realidad del trabajo.

Otro aspecto que se relaciona con la aparición del "síndrome de quemarse en el

trabajo" es la larga estancia de los pacientes en la residencia, ya que generalmente

ingresan para un periodo de tiempo prolongado que en muchas ocasiones se alarga hasta

su muerte. También es un factor importante el hecho de que las personas a las que se

cuida, debido a su edad avanzada, pueden tener una esperanza de vida corta, y en

muchos casos tienen un mal estado físico o mental que hace que cuidar a estos pacientes

sea más duro y difícil.

Las propias características de estos usuarios, por tanto, pueden acelerar el

desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" en los profesionales que los

atienden, especialmente la despersonalización. Sin embargo, estas mismas

características hace que necesiten un trato especial en sus cuidados que no sea frío ni

distante, sino cálido y cercano, de respeto y consideración.

La profesión de enfermería, especialmente los auxiliares, es dentro del colectivo

de profesiones asistenciales, la que mayor riesgo tiene de desarrollar "síndrome de

quemarse en el trabajo". Según Lawrence y cols. (1987), esto es debido a que tiene una

serie de características que favorecen la aparición de este síndrome: un gran esfuerzo

mental y físico, continuas interrupciones y reorganización de las tareas, que agrava el

nivel de carga y esfuerzo mental implicados, y el trato con la gente en circunstancias de

extrema ansiedad y aflicción. Además, el profesional de enfermería suele quejarse

principalmente del exceso de trabajo y de que su formación continua no tiene sentido,

pues las posibilidades de promoción son muy escasas. Todo lo anterior, unido a las

deficientes condiciones laborales, provoca el agotamiento y la desilusión. Por otro lado,

existe una defectuosa relación entre los ideales y la realidad, falta de control en el

puesto de trabajo, ambigüedad sobre qué es lo que define la conducta laboral apropiada,

falta de adecuada retroalimentación a cerca del valor del propio esfuerzo y una relación

directa, continua e intensa con la gente (Mariano García, 1990).

Otra de las profesiones con un alto riesgo de desarrollar el "síndrome de quemarse

en el trabajo" es la de los médicos. Maslach y Jackson (1986) han encontrado que es la

profesión de medicina donde se encuentran los niveles más altos de cansancio

emocional. Gascó y Torres (1999) sin embargo encuentran que aunque histórica y

socialmente, los médicos han manifestado signos de insatisfacción, esto no se refleja en

los datos encontrados por ellos, ya que sólo han encontrado que presentan insatisfacción

relacionada con la tensión vinculada al trabajo.

Wolfgang (1988) realizó un estudio comparativo entre el nivel de "síndrome de

quemarse en el trabajo" de médicos y enfermeras y encontró que estas últimas padecían

más estrés. Normalmente al estrés de enfermería se le añaden problemas más acusados

de tipo administrativo, de evaluación social y de ambigüedad de rol entre otros.

Otro estudio comparativo efectuado por Maslach y Jackson (1981) utilizando el

MBI con médicos y enfermeras encontró que el "síndrome de quemarse en el trabajo"

en las enfermeras se caracterizaba por el cansancio emocional y la falta de realización

personal, mientras que para los médicos eran el cansancio emocional y la

despersonalización las características más acusadas.

Puesto que en las residencias de ancianos hay otros profesionales que tienen un

contacto directo y continuo con los usuarios, como son el trabajador social, terapeuta

ocupacional, animador sociocultural, fisioterapeuta y psicólogo, consideramos que

también tienen un alto riesgo de desarrollar "síndrome de quemarse en el trabajo",

motivo por el cual los hemos incluido como sujetos de nuestra población objeto de

estudio. Sobre estos trabajadores no hemos encontrado conclusiones en la literatura

revisada, con lo que no tenemos datos con los que compararlos en nuestro trabajo. De

este modo, podremos aportar aspectos novedosos acerca de estas profesiones,

obteniendo los niveles de "síndrome de quemarse en el trabajo" orientativos para cada

una de ellas y comparando unas profesiones con otras en este sentido.

OBJETIVOS

Tras la revisión teórica del tema y teniendo en cuenta que no existen resultados

claros sobre la mayoría de las variables que pretendemos incluir en nuestro estudio o

que no hemos encontrado datos acerca de otras, los objetivos planteados son:

- Conocer las posibles variables sociodemográficas que pueden influir en la

aparición y en el desarrollo de cada uno de los factores del MBI: cansancio emocional,

realización personal y despersonalización.

- Conocer las posibles relaciones que existen entre los factores del MBI y algunas

variables subjetivas de satisfacción laboral, de organización, de apoyo en el trabajo y de

expectativas.

- Conocer las posibles relaciones que existen entre los factores del MBI y las

variables subjetivas de clima laboral (Cohesión, conflicto, independencia, expresividad,

organización, influencia de los residentes y confort físico).

METODOLOGÍA

El trabajo de campo comienza en noviembre del 2001 finalizando con la recogida

de cuestionarios en mayo del 2002.

Se han entregado 250 sobres, de los cuales 141 han sido devueltos, desechándose

10 de estos por no estar cumplimentados correctamente.

Para que la investigación tuviera una mayor representatividad, la población de

nuestra muestra ha comprendido las provincias de Almería, Jaén, Granada, Sevilla y

Córdoba, siendo la titularidad de las residencias elegidas privadas, públicas y

concertadas, la tipología de los residentes asistidos y no asistidos, y el tamaño de las

mismas muy variado oscilando desde las micro residencias de 18 plazas hasta las

macro residencias de 530 plazas.

MUESTRA

Los trabajadores incluidos en la muestra objeto de estudio fueron profesionales

que tienen contacto directo y asistencial con los usuarios de las residencias: auxiliares

de enfermería, DUEs, trabajadores sociales, médicos, animadores socioculturales,

fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales y psicólogos.

PROCEDIMIENTO

Elaboramos un cuadernillo de 4 cuestionarios:

- M.B.I. (descrito más adelante).

- Cuestionario de Clima Social (SERA), consta de 63 items de respuesta SI y

NO. El objetivo de esta escala es evaluar el ambiente psicosocial de una residencia, y

está compuesto por siete subescalas agrupadas en tres dimensiones: relaciones

interpersonales, desarrollo personal y mantenimiento y cambio del sistema. Este

instrumento es una adaptación de la Shelterd Care Enviromental Scale (SCES), incluida

en el MEAP. Las dimensiones de esta escala son las siguientes: cohesión, conflicto,

independencia, expresividad, organización, influencia y confort.

- Encuesta de variables sociodemográficas, consta de 16 items a cumplimentar

por los profesionales de la residencia.

- Encuesta elaborada por nosotros, consta de 22 preguntas, 21 tipo likert, que

van desde 1 (NADA) a 4 (MUCHO) y la restante es una enumeración de distintos

aspectos del trabajo a ordenar por los profesionales. En esta encuesta se analizan las

siguientes variables: satisfacción laboral, relación con los compañeros de trabajo,

expectativas, organización.

Seguidamente nos entrevistamos con los directores de los diferentes centros a los

que explicábamos el objeto de nuestro estudio, cómo podía éste redundar en el trabajo

diario, así como los aspectos positivos que se derivarían del conocimiento del síndrome

del quemado en el ámbito laboral geriátrico, abriendo así una vía de futuras

investigaciones sobre las posibles estrategias de afrontamiento.

Contando con la autorización de los directores de las residencias, se entregaba un

sobre a cada trabajador. Cada uno incluía un cuadernillo junto con una carta de

presentación (anexo 1) en la que se explicaba el objetivo de nuestra investigación y se

sugerían unas normas para su cumplimentación, garantizándose el anonimato de las

respuestas y solicitando la colaboración para el buen desarrollo de la investigación.

DISEÑO.

Las variables independientes utilizadas por nosotros son:

1.- Las variables sociodemográficas; edad, sexo, estado civil, número de hijos,

números de familiares que cuidan, si estos están en casa o no, nivel de estudios,

situación laboral, horas de trabajo semanales, antigüedad en la profesión, turnos de

trabajo, cursos de formación y categoría profesional.

2.- Satisfacción laboral

3.- Relación con los compañeros de trabajo.

4.- Expectativas.

5.- Organización.

6.- Clima laboral.

La variable dependiente de nuestra investigación será el M.B.I. en el cual

tendremos tres dimensiones que son:

1.- Cansancio emocional.

2.- Despersonalización.

3.- Realización personal.

DEFINICIÓN OPERACIONAL DEL SÍNDROME DE

QUEMARSE EN EL TRABAJO

De entre las múltiples definiciones que se han dado del "síndrome de quemarse en

el trabajo", hemos elegido la definición de Maslach y Jackson porque está

operacionalizada y porque hemos escogido el MBI como cuestionario para medir el

"síndrome de quemarse en el trabajo". Este cuestionario fue elaborado por estas dos

autoras e incluye las mismas variables que en la definición.

Así pues, la definición operacional de Maslach y Jackson (1986), dice que el

"síndrome de quemarse en el trabajo" es un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización, y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que

trabajan con personas.

Puesto que nos basamos en la conceptualización de Maslach y Jackson y el

cuestionario utilizado ha sido el que elaboraron estas autoras, nos ha parecido oportuno

aceptar las fases de aparición del "síndrome de quemarse en el trabajo" que ellas

proponen. Esto es debido a que también hay multitud de teorías que debaten sobre cómo

aparece el síndrome en función de las fases contempladas por las dos autoras.

Atendiendo exclusivamente al orden de aparición propuesto por Maslach y Jackson,

aceptamos que primeramente aparece el cansancio emocional por las excesivas

demandas de trabajo. Después, como estrategia defensiva surge la despersonalización.

Por último, debido a la discrepancia entre su situación actual y las expectativas

originales optimistas respecto al trabajo, experimentan la falta de realización personal.

MEDIDA DEL “SÍNDROME DE QUEMARSE EN EL

TRABAJO”

Desde que surgió el término de "síndrome de quemarse en el trabajo" se han

elaborado diferentes instrumentos para su evaluación. Inicialmente se estimaba a través

de la observación clínica, posteriormente se utilizaron entrevistas estructuradas, técnicas

proyectivas, escalas de estimación y cuestionarios, pasando estos últimos a ser los más

empleados para evaluar el síndrome.

El principal problema que se ha tenido para conseguir métodos válidos y fiables a

través de cuestionarios ha sido la vaguedad o la amplitud con la que se ha definido el

“síndrome de quemarse en el trabajo”. A pesar de ello, actualmente disponemos de

diferentes escalas con las que poder evaluarlo de forma exitosa.

El instrumento con el que con más frecuentemente se ha medido el “síndrome de

quemarse en el trabajo” ha sido el “Maslach Burnout Inventory” (MBI), elaborado por

Maslach y Jackson (1981/1986). A partir de la elaboración de este cuestionario se

normaliza el concepto de “burnout”, ya que la definición más aceptada es el resultado

de la factorización del MBI. Este es el motivo de que sea uno de los instrumentos que

mayor volumen de investigación ha generado. Por esta razón, hemos escogido el MBI

para medir el "síndrome de quemarse en el trabajo", porque es el test que más se cita en

la literatura y porque es de los más replicados en otros ámbitos debido a su alta

fiabilidad, además de que, como ya hemos dicho antes, hemos elegido la definición de

Maslach y Jackson para conceptualizar el "síndrome de quemarse en el trabajo" con sus

tres variables correspondientes.

El MBI es un cuestionario que permite la evaluación de los tres componentes del

“síndrome de quemarse en el trabajo”: cansancio emocional, despersonalización y falta

de realización personal. Los 22 elementos de que consta están redactados de una forma

directa para expresar unos sentimientos o actitudes personales y su versión definitiva

evalúa únicamente la frecuencia en que se experimentan dichos sentimientos.

La medición se realiza a partir de escalas tipo Likert, de 0 (nunca) a 6 (todos los

días); es decir, siete puntos del continuo de frecuencia. La escala de frecuencia se utiliza

para evaluar todos y cada uno de los diferentes elementos del “síndrome de quemarse en

el trabajo”. Una puntuación elevada en los dos primeros componentes indica que el

sujeto sufre el síndrome de “síndrome de quemarse en el trabajo”. Sin embargo, es la

puntuación baja, en el caso de la tercera dimensión la que se corresponde con el

sentimiento de estrés laboral asistencial.

En general los resultados obtenidos en muchos estudios que han empleado el MBI

como escala de medida del “síndrome de quemarse en el trabajo” corroboran la

aceptable fiabilidad y validez de este instrumento y, consecuentemente, su amplia

utilización (Cordes y Dougherty, 1993).

VARIABLES ESTUDIADAS EN RELACIÓN AL

"SÍNDROME DE QUEMARSE EN EL TRABAJO"

En nuestro trabajo hemos separado las variables que se van a relacionar con las

del "síndrome de quemarse en el trabajo" en dos grandes grupos:

- El primer grupo consta de variables estrictamente objetivas, y engloba a las

variables sociodemográficas.

- El segundo grupo trata de variables subjetivas, ya que hacen referencia a la

percepción que tienen los trabajadores de las residencias acerca de aspectos

relacionados con satisfacción laboral, relaciones con los compañeros, expectativas,

clima organizacional y estructura y planificación de la organización.

A continuación vamos a desglosar cada uno de estos grupos de variables

aportando información sobre la literatura revisada y las conclusiones que se han

encontrado referentes a dichas variables.

VARIABLES OBJETIVAS.

Variables Sociodemográficas.

A lo largo de nuestra revisión bibliográfica, nos percatamos que hay una serie de

variables que se ha demostrado están relacionadas con la posibilidad de desarrollar el

"síndrome de quemarse en el trabajo". Sin embargo, hay un grupo de ellas en las que no

existe consenso entre los diferentes autores sobre si son influyentes en la aparición de

aquel. En concreto, no existen datos concluyentes sobre las variables

sociodemográficas, ya que algunos autores sí encuentran que son significativas,

mientras que otros no están de acuerdo con dicha relación. De todos modos, es difícil

que, contemplando todas las variables sociodemográficas globalmente, se obtenga una

relación significativa con el "síndrome de quemarse en el trabajo", mientras que si se

estudian algunas de estas variables por separado, sí hay consenso en cuanto a que sean

significativas o no. Por ello, en nuestro estudio utilizamos estas variables de manera

independiente, aunque se incluyan todas en una sola encuesta que lleva como nombre

aglutinador “variables sociodemográficas” y por tanto, las conclusiones también serán

independientes para cada una de ellas.

Las variables sociodemográficas que se incluyen en nuestra encuesta y el motivo

de estudiar cada una de ellas son los siguientes:

Sexo: El género es una de las variables más controvertidas. Cahoon y Rowney

(1984) encuentran que los hombres tienen niveles de "síndrome de quemarse en el

trabajo" más altos que las mujeres. Maslach y Jackson (1985) en este sentido,

observaron una mayor despersonalización en el sexo masculino. Schwab e Iwanichi

(1982) y Russell y cols. (1987) encontraron los mismos resultados. Sin embargo, Gascó

Hernández, Torres Coronas (1999) y Golembiewski y cols. (1986) encuentran que ser

mujer correlaciona positivamente con el cansancio emocional. Según estos autores esto

tiene una explicación más lógica: la existencia de un componente vocacional más

acusado en las mujeres. En esta misma línea Freudenberger y North (1985), señalan que

el colectivo femenino es el más propicio al "síndrome de quemarse en el trabajo" ya

que tiene que hacer frente a una abundancia de tareas laborales y domésticas.

Otros autores no encuentran ningún tipo de relación (Lemkau y cols., 1987;

Seltzer y Numerof, 1988; García Izquierdo, 1991).

Estado civil: El matrimonio parece proporcionar apoyo suficiente capaz de anular

la tendencia hacia la sobreimplicación en el trabajo y el "síndrome de quemarse en el

trabajo" (Shubin, 1978). Las evidencias indican que los trabajadores casados tienen

niveles más bajos de "síndrome de quemarse en el trabajo" que los solteros (Maslach,

1982; Golembiewski y cols., 1986; Seltzer y Numerof, 1988). Leiter (1990) encuentra

una relación significativa y negativa entre apoyo emocional familiar y los niveles de

agotamiento emocional y despersonalización, llegando a la conclusión de que los

recursos familiares complementan a los de los compañeros de trabajo para aliviar el

"síndrome de quemarse en el trabajo" o impedir su desarrollo.

Gascó y Torres (1999), encuentran que los solteros presentan un nivel de

realización personal bajo frente a los casados, cuya realización personal es moderada.

La existencia de otros objetivos y metas en la vida, relacionadas con la vida familiar

(factor de resistencia del estrés), llevaría a que los casados no tuvieran tanta necesidad

de realización personal, haciendo pasar la vida profesional a un plano inferior. Este

planteamiento está justificado en la idea de que el apoyo social afecta a lo que la gente

percibe como estresante (Meyerson, 1994).

Otros autores como García Izquierdo (1991) no han encontrado diferencias

significativas en el "síndrome de quemarse en el trabajo" respecto al estado civil, a

pesar de que, como hemos mencionado, hay evidencias abundantes que indican que los

trabajadores casados tienen niveles más bajos que los solteros. Este autor supone que el

matrimonio no siempre tiene por qué proporcionar apoyo social, ya que depende en

buena parte de las características de la pareja y de su convivencia.

Hijos: Fuqua y Couture (1986) encontraron que los casados, de más edad y con

hijos experimentan menos nivel de "síndrome de quemarse en el trabajo" que los no

casados, más jóvenes y sin hijos. Maslach y Jackson (1985) afirmaron que tener hijos se

asociaba con menores índices de agotamiento emocional y despersonalización y mayor

realización personal en el trabajo, ya que los sujetos con hijos tienen más edad y por

tanto son más maduros psicológicamente. Además, su estilo de vida es más estable y

una perspectiva diferente de la misma. Prefieren el salario u otros beneficios materiales

y la seguridad en el empleo a otros factores como el interés o desafío del trabajo o la

realización personal, por lo que no tienen preocupaciones sobre estos aspectos. También

se puede suponer que los sujetos sin hijos usen el trabajo como una fuente de vida

social, lo que les llevaría a implicarse excesivamente con la gente del ámbito laboral y

por tanto, a un mayor riesgo de experimentar "síndrome de quemarse en el trabajo".

Situación laboral: Según Gascó Hernández y Torres Coronas (1999), una

demanda laboral altamente arraigada entre todos los profesionales de este país,

independientemente de su profesión, es la de conseguir un empleo estable, un puesto de

trabajo para toda la vida. Se ha considerado que esta demanda, que formaría parte de la

“cultura laboral” en un sentido amplio, podría constituir un factor correlacionado con el

"síndrome de quemarse en el trabajo", especialmente con el cansancio emocional y la

realización personal. García Izquierdo (1991) encontró que los sujetos fijos obtienen

puntuaciones más altas en "síndrome de quemarse en el trabajo" y más bajas en

satisfacción laboral que los que están contratado temporalmente. El tipo de trabajo (fijo

vs. eventual) puede establecer diferencias significativas en los índices del "síndrome de

quemarse en el trabajo" en el sentido que los profesionales eventuales expresen menos

sentimientos de "síndrome de quemarse en el trabajo" que los fijos, ya que los

eventuales permanecen durante ciertos periodos en paro y desconectados del ejercicio

de la profesión, mientras que los fijos no (Shin y Morch, 1983; Freudenberger, 1984).

Gascó y Torres (1999), encontraron que no existen diferencias, sin embargo, los

resultados que encontraron dicen que pueden no tener suficiente validez debido a que en

su muestra, la proporción de contratos temporales era muy poco significativa.

Edad y antigüedad en el puesto: La relación entre la edad y los años de

experiencia con el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" no está clara.

Algunos autores consideran que esta relación es inversa (Numerof, 1983). Otros

estudios posteriores señalan una relación lineal positiva entre experiencia y "síndrome

de quemarse en el trabajo" (Seltzer y Numerof, 1988), mientras que Whitehead (1985) o

Golembiewski y cols. (1986) encuentran una relación curvilínea en la que los individuos

con menos de dos años o más de diez años de antigüedad tienen bajos niveles de

"síndrome de quemarse en el trabajo".

En otros estudios como el de Hock (1988), Schwab e Iwanichi (1982), Gaines y

Jernier (1983), Russell y cols. (1987) y García Izquierdo (1991) no encuentran

correlación entre la experiencia profesional y los componentes del “síndrome de

quemarse en el trabajo”. Sin embargo, Cordes y Dougherty (1993) afirman que los

empleados mayores y más experimentados sufren menos niveles de "síndrome de

quemarse en el trabajo" debido a que han cambiado sus expectativas y las han adaptado

a la realidad de su experiencia profesional. Zabel y Zabel (1982) consideran que los

profesionales de más edad han desarrollado a lo largo de su vida mejores estrategias de

afrontamiento del estrés y expectativas profesionales más reales y pueden desarrollar

una variedad de conductas y modelos actitudinales para reducir la probabilidad de

quemarse por el trabajo. Además, Maslach y Cherniss (1982) afirman que a mayor edad

existe mayor seguridad en el trabajo y menor vulnerabilidad a la tensión laboral.

Horas semanales trabajadas: Existen pocos estudios en los que se contemple

esta variable, pero hemos de suponer que la cantidad de relación con los usuarios de los

servicios influye de forma que cuanto mayor sea el tiempo que los trabajadores pasen

con dichos usuarios, mayor es el riesgo de desarrollar el "síndrome de quemarse en el

trabajo”. Tan solo hemos encontrado una afirmación de Mariano García (1990) en este

sentido que corrobora nuestra idea.

Cursos de reciclaje y promoción: Continuar con la formación y promoción

influyen en la prevención del "síndrome de quemarse en el trabajo". Según esto, ante la

expectativa de un mayor desarrollo y capacitación profesional cabría esperar menores

niveles de "síndrome de quemarse en el trabajo" (Mariano García, 1990).

Otras variables sociodemográficas sobre las cuales no hemos encontrado datos en

la literatura revisada y que consideramos que pueden arrojar resultados significativos

sobre su relación con el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" son:

El turno (mañana, tarde, noche, rotativo): Hemos considerado que esta variables

es importante ya que el paso brusco del turno de la tarde a la mañana, el turno de noche

o turnos rotativos continuos pueden ser factores que contribuyan al desarrollo del


Si se tienen familiares a su cargo que precisen cuidados asistenciales: Las

familias pueden tener uno o más familiares a su cuidado que añadan más carga a la que

ya pueden tener debido a su situación laboral. Esta situación puede predisponer a que

cuando la persona vaya al trabajo ya esté sobrecargada y por lo tanto se pueda precipitar

más fácilmente el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo". Por otro lado, la

persona pierde la posibilidad de desconectar del trabajo, ya que de cuidar a los usuarios

pasa a cuidar al propio familiar.

Categoría profesional: Como ya se ha mencionado anteriormente, hemos

incluido en nuestro estudio a los distintos profesionales asistenciales que trabajan

habitualmente en una residencia (auxiliar de enfermería, DUE, psicólogo, animador

sociocultural, trabajador social, fisioterapeuta, médico y terapeuta ocupacional), puesto

que todos ellos tienen una relación directa y continua con los usuarios, y por tanto,

tienen riesgo de desarrollar el "síndrome de quemarse en el trabajo".

VARIABLES SUBJETIVAS

1.- Clima social.

El clima social de una residencia, para Moos (1974) “es la abstracción construida

desde las percepciones que los habitantes de un contexto tienen sobre éste”. El tipo de

clima social que existe en una residencia, viene inferido por la forma en que los

residentes y el personal informan sobre sus percepciones acerca de los aspectos

interpersonales, organizativos o ambientales de ésta.

Dentro del concepto de clima social estarían englobadas tres dimensiones básicas:

Las relaciones interpersonales, que está divida en dos variables:

- Cohesión, hace referencia a la relación de ayuda y apoyo entre los propios

residentes y entre los residentes y el personal de la residencia.

- Conflicto, hace referencia a los enfados y las críticas de los residentes hacia ellos

mismos, la residencia y el personal.

El desarrollo personal, que está compuesto de dos variables:

- Independencia, hace referencia al fomento de la autonomía de los residentes.

- Expresividad, hace referencia al grado en que los profesionales animan y

refuerzan la participación y expresión de problemas y sentimientos de los residentes.

Mantenimiento y cambio del sistema, que está dividida en tres variables:

- Organización, hace referencia a la adaptación de los residentes al reglamento

interno de la residencia y a las normas tanto explícitas como implícitas.

- Influencia de los residentes, hace referencia a la influencia que tienen los

residentes en las normas y en el funcionamiento de la residencia.

- Confort físico, hace referencia a la comodidad, intimidad, agrado y bienestar

que proporciona el medio físico.

García Izquierdo (1991), encuentra siempre correlaciones negativas entre le clima

laboral y el “síndrome de quemarse en el trabajo”. Cuanto más agradable sea el clima

laboral, menor será el cansancio emocional, menor la despersonalización y mayor la

realización personal. Por tanto, un clima laboral positivo permitirá tener niveles más

bajos del "síndrome de quemarse en el trabajo".

2.- Satisfacción laboral.

Según Locke (1976), la satisfacción laboral puede ser definida como un estímulo

placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las expectativas

laborales del sujeto.

García Izquierdo (1991) encontró correlación negativa entre "síndrome de

quemarse en el trabajo" y satisfacción laboral. Otros autores han encontrado la misma

relación (McDermont, 1984; Dolan, 1987), e incluso se ha considerado que un bajo

nivel de satisfacción laboral es un buen predictor del "síndrome de quemarse en el

trabajo" (Dolan, 1987). Es muy importante que los trabajadores de una residencia estén

satisfechos con su labor, ya que esto repercutirá directamente en su motivación hacia la

consecución de una mayor calidad, tanto en las tareas que realiza como en el buen trato

hacia los compañeros de trabajo y los residentes.

Consideramos que el tipo de relaciones que se establezcan en el entorno de

trabajo, la valoración propia y de los demás del trabajo que realiza, la remuneración y si

le gusta lo que lleva a cabo, pueden ser unos buenos predictores de la satisfacción

laboral. Así por ejemplo, es importante saber si al profesional le gusta su trabajo, si cree

que está bien pagado, si piensa que es valorado por los demás, si es una labor

importante en la sociedad y si sus relaciones en el entorno de trabajo son agradables.

Por todo esto, hemos creído importante evaluar esta variable.

Una persona insatisfecha en su trabajo puede tener más riesgo de desarrollar

"síndrome de quemarse en el trabajo" con el tiempo, ya que su desmotivación será cada

vez mayor y dará paso tarde o temprano al cansancio emocional y a las siguientes fases.

Esta insatisfacción aumentará por las propias características del trabajo, ya que

puede llegar a ser muy decepcionante debido a que la gran parte del tiempo trabajan con

personas que tiene unas esperanzas de vida corta. A su vez, los trabajadores no perciben

el agradecimiento de los usuarios, por lo que la percepción de refuerzo o agradecimiento

es escasa o nula. Por tanto, la falta de motivación hacia el trabajo puede disminuir las

expectativas entre lo que ellos esperan recibir y lo que reciben. La desilusión resulta de

repetidas experiencias con resultados negativos (Mariano García, 1990).

3.- Expectativas.

Hemos creído importante evaluar esta variable ya que las expectativas

profesionales son determinantes del riesgo emocional. Estas profesiones tienen una

filosofía humanitaria del trabajo que por sí sola, al principio, es una gran fuente de

motivación. Sin embargo, con el paso del tiempo se produce un choque entre sus

expectativas iniciales y la realidad, con lo que las personas necesitan algo más que la

mera motivación intrínseca del trabajo.

En algunos trabajos, las posibilidades de promoción dentro de la empresa suponen

un nuevo aliciente cuando la motivación intrínseca decae, sin embargo, en una

residencia, esas posibilidades de promoción son escasas. El miedo a cambiar de trabajo,

o las dificultades que se tienen para poder hacerlo, les lleva a que no den el paso y se

sientan “condenados” a estar en ese sitio; esto aumenta su malestar, e incrementa la

posibilidad de desarrollar con el tiempo el "síndrome de quemarse en el trabajo".

Por otro lado, las expectativas sobre la mejora o curación de los residentes es

escasa. Incluso se sabe de antemano que muchos de ellos morirán durante su estancia en

la residencia. Esto puede llevar a pensar que movilizar tantos recursos y emplear tanto

esfuerzo para con estas personas, es algo inútil o desproporcionado, influyendo

negativamente en la motivación de la persona hacia su trabajo y contribuyendo en la

aparición del "síndrome de quemarse en el trabajo".

4.- Relación con los trabajadores.

Las relaciones agradables y placenteras entre los profesionales favorece que se

encuentren a gusto en su trabajo. Esto ayudará a la persona a percibir el lugar de trabajo

y a sus trabajadores de manera positiva, reduciendo así la probabilidad de

deshumanización y transmitiendo al usuario una sensación de protección y seguridad.

Por ello es importante saber si el trabajador se encuentra apoyado por sus compañeros,

si considera que esos compañeros son buenos profesionales, si establece relaciones con

ellos fuera del lugar de trabajo y si delega tareas propias en sus compañeros.

5.- Estructura organizacional.

Es importante medir esta variable por la facilidad de detección y modificación, en

los casos en los que sea necesario, y las enormes ventajas que plantea su conocimiento.

Si el trabajador se siente satisfecho con la organización de la empresa, es más

probable que la persona se encuentre a gusto trabajando en ese sitio.

Potenciar la participación de los trabajadores, que su trabajo forme parte de un

plan estructurado para conseguir objetivos, que haya una adecuada organización del

trabajo, personal suficiente contratado para atender a todos los residentes de manera

adecuada o que se tengan suficientes descansos en la jornada laboral, pueden ser

factores organizacionales importantes con los que, si el trabajador no está satisfecho, a

largo plazo podría favorecer el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo".

6.- Aspectos que más le queman a un trabajador.

Por último, decidimos incluir en nuestra encuesta una pregunta en la cual la

persona debía ordenar 8 aspectos que pueden llegar a producir más o menos carga

laboral, desde el que más le quema (que se puntúa con un 1), al que menos le quema

(con un 8). Además se le da la posibilidad de que añada otros que le pueden estar

afectando personalmente y de que igualmente los incluya en la enumeración ordenada.

Este ítem es meramente descriptivo, de modo que tan sólo se pretende saber cuál de los

aspectos propuestos u otros que se le ocurran al profesional, son los que más quema le

producen; por ello, no se establecerá ningún tipo de relación entre esta variable con las

dependientes de nuestro estudio.

ANÁLISIS

Para el tratamiento estadístico de los datos se ha usado el paquete estadístico

SPSS for Windows versión 10.0. El análisis estadístico ha sido el siguiente:

� Análisis de las frecuencias y moda de las variables sociodemográficas y de

las variables subjetivas de la encuesta elaborada por nosotros.

� Análisis de los descriptivos de las variables de Clima Social.

� Análisis de varianza (ANOVA) de los factores de Clima Social en relación a

los del MBI.

� Tablas de contingencia relacionando las variables sociodemográficas y las de

la encuesta elaborada por nosotros con los factores del MBI.

RESULTADOS OBTENIDOS

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DESCRIPTIVOS DE LAS VARIABLES INDEPENDIENTES

Nuestra muestra es de 131 sujetos de los cuales la mayoría son mujeres, auxiliares

de enfermería, de entre 36 y 45 años, casadas y sin hijos, cuyo nivel de estudios es

bachillerato superior o formación profesional de primer grado, habiendo realizado

además de 3 a 5 cursos de reciclaje. Casi todas tienen un contrato laboral fijo o

indefinido, trabajan de 36 a 40 horas a la semana en turno rotativo y llevan trabajando

de 1 a 4 años en la residencia donde se ha llevado a cabo el estudio. Igualmente, llevan

trabajando en esta profesión el mismo número de años. La mayoría de ellas no tiene a su

cargo ningún familiar que precise cuidados asistenciales.

A continuación se presenta la descripción de frecuencias en términos de

porcentajes de las variables sociodemográficas evaluadas en este estudio.

Sexo

Sexo

MujerHombre

Fre

cuen

cia

140

120

100

80

60

40

20

0

Del 100% de los sujetos de nuestra muestra, el 88’5% son mujeres y el

11’5% son hombres.

Edad

Edad

Más de 55De 46 a 55De 36 a 45De 25 a 35Menos de 25

Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

Con respecto a la edad de los sujetos, el 38’3% tienen entre 36 y 45 años; el 32% entre 25 y 35 años.

Destaca que hay un 17’2% de menores de 25 años y un 12’5% de

más de 46 años.

Estado civil

Estado civil

ViudoDivorciadoCasadoSoltero

Fre

cuen

cia

70

60

50

40

30

20

10

0

En cuanto al estado civil, el 50’8% está casado; el 38’5% son solteros;

el 7’7% divorciados y el 3’1% viudos.

Años de casado

Años de casado

No está casado

Más de 20 años

De 11 a 20 años

De 6 a 10 años

De 3 a 5 años

Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

De las personas que están casadas, el 32% llevan de 11 a 20 años de casado; el 10’7% llevan de 6 a 10 años o más de 20 años juntos y el

4’1% de 3 a 5 años de matrimonio.

Número de hijos

Número de hijos

Más de dos hijosDos hijosUn hijoNingún hijo

Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

Un 43’4% de los sujetos de nuestra muestra no tiene ningún hijo,

mientras que un 56’6% si tienen algún hijo, de los cuales un 34’1%

tienen dos hijos.

Familiar en domicilio


No cuida a nadieNoSi

Fre

cuen

cia

120

100

80

60

40

20

0

El 20’6% de los trabajadores encuestados tiene a su cargo algún familiar que precisa de cuidados asistenciales. De éstos, el 13’7%

cuida a algún familiar en su domicilio particular.

Nivel de estudios

Nivel de estudios

Estudios universitar

Estudios no reglados

Bachiller superior o

Estudios primarios

Fre

cuen

cia

70

60

50

40

30

20

10

0

En cuanto al nivel de estudios, el 16% tiene solamente estudios primarios; el 48’9% realizó

Bachiller Superior o Formación Profesional de primer grado; el

3’1% cursó estudios no reglados y el 32’1% tiene titulación

universitaria.

Situación laboral

Situación laboral

TemporalTrabajador fijo

Fre

cuen

cia

80

60

40

20

0

El 60’2% de los trabajadores de nuestra muestra son trabajadores

fijos o indefinidos, mientras que el resto tienen un contrato temporal.

Horas a la semana

Horas a la semana

Más de 40 horas

De 36 a 40 horas

De 20 a 35 horas

Menos de 20 horas

Fre

cuen

cia

80

60

40

20

0

El 3’2% trabaja menos de 20 horas a la semana; el 33’9% de 20 a 35

horas a la semana; el 58’9% trabaja de 36 a 40 y el 4% trabaja más de

40 horas a la semana.

Tiempo en su trabajo actual


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

El 23’6% de los encuestados lleva menos de 1 año trabajando en la

residencia actual; el 37’8% lleva de 1 a 4 años trabajando en ella; el

18’1% de 5 a 10 años y el 20’5% lleva más de 10 años.

Tiempo en esta profesión


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

1

Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

El 8’7% de la muestra lleva menos de 1 año trabajando en su profesión;

el 39’7% lleva de 1 a 4 años; el 23% de 5 a 10 años y el 28’6% más

de 10 años.

Turno de trabajo

Turno de trabajo

RotativoNocheTardeMañana

Fre

cuen

cia

100

80

60

40

20

0

El turno de trabajo más frecuente de los profesionales encuestados es

rotativo, con un 71’3%. El 19’4% está generalmente de turno de

mañana y el 4’7% de tarde, al igual que el de noche.

Cuantos cursos de reciclaje

Cuantos cursos de reciclaje

Más de 10De 6 a 10De 3 a 51 o 2Ninguno

Fre

cuen

cia

50

40

30

20

10

0

El 19’8% de los sujetos de la muestra no ha realizado ningún curso de reciclaje; el 21’5% ha

realizado 1 o 2 cursos; el 33’9% ha cursado de 3 a 5 y el 24’8% ha

hecho más de 10 cursos de reciclaje.

Categoria profesional

Categoria profesional

Terapeuta ocupaciona

Médico

Fisioterapeuta

Psicólogo

Trabajador social

DUEAnim

ador Sociocultur

Auxiliar de enfermer

Fre

cuen

cia

120

100

80

60

40

20

0

La gran mayoría de los trabajadores encuestados son Auxiliares de

Enfermería, representando el 78’6% del total. El 11’5% son Diplomados

Universitarios de Enfermería. El resto de los profesionales son:

animadores socioculturales (0’8%), trabajadores sociales (3’8%),

psicólogos (1’5%), fisioterapeutas (1’5%), médicos (1’5%) y

terapeutas ocupacionales (0’8%).

Una vez descritas las variables objetivas, pasamos a las variables subjetivas,

también en términos de porcentajes (las gráficas reflejan las frecuencias en términos

absolutos), evaluadas a través de la encuesta que se adjunta en el anexo 1.

Relaciones agradables en el entorno de trabajo


MuchoBastantePocoNada

Fre

cuen

cia

100

80

60

40

20

0

La gran mayoría de los sujetos piensa que sus relaciones en el entorno de trabajo son bastante o muy agradables (64’9% y 24’4%, respectivamente). Sin embargo, un porcentaje pequeño piensa que son poco o nada agradables (7’6% y 3’1%, respectivamente).

Trabajo prescindible socialmente

Trabajo prescindible socialmente


Fre

cuen

cia

70

60

50

40

30

20

10

0

El 46’5% de los trabajadores de la muestra piensan que su trabajo no es nada prescindible socialmente, y el 31’8% piensan todo lo contrario, es decir, muy prescindible. El resto piensa que su trabajo es poco o bastante prescindible socialmente (10’1% y 11’6%, respectivamente).

Trabajo valorado por los demás



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

De los profesionales encuestados, el 9’9% siente que su trabajo no es nada valorado por los demás; el 41’2% cree que es poco valorado; el 35’9% que está bastante valorado y el 13% que su trabajo está muy valorado.

Trabajo bien pagado

Trabajo bien pagado


Fre

cuen

cia

70

60

50

40

30

20

10

0

Un 36’9% de nuestra población cree que su trabajo está muy mal pagado; el 47’7% piensa que le pagan poco; el 13’8% opina que le pagan bastante y el 1’5% que le pagan mucho.

Trabajo bien pagado comparación otros profesionales



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

En comparación con otros profesionales, la mayoría de los sujetos (39’4%) creen que le pagan poco o muy mal (27’6%); el resto cree que le pagan bastante (24’4%) o mucho (8’7%).

Gusta el trabajo que lleva a cabo



Fre

cuen

cia

80

60

40

20

0

Al 55% de los trabajadores encuestados, les gusta mucho el trabajo que llevan a cabo; al 32’8% les gusta bastante; el 10’7% les gusta poco y al 1’5% no les gusta nada.

Se potencia la participación de los trabajadores



Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

El 28’2% de los profesionales de la muestra, piensan que en su residencia no se potencia nada su participación; el 22’1% opina que se potencia poco; el 29’8% cree que se incentiva bastante y el 19’8%, mucho.

Trabajo parte de un plan estructurado para conseguir objetivos



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

Del total de la muestra, la mayoría creen que su trabajo forma parte de un plan estructurado para conseguir objetivos comunes en la residencia donde trabajan (bastante el 39’8% y mucho el 25’8%), mientras que el resto, creen que no es así (14’8%) o que su trabajo está muy poco integrado en ese plan (19’5%).

Suficientes descansos en la jornada laboral



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

La mayoría de los sujetos de la muestra opina que los descansos que tienen en la jornada laboral son insuficientes (20’6% nada suficiente y 36’6% poco). El resto piensa que tienen bastantes descansos (39’7%) o muchos (3’1%).

Personal suciente para atender a los residentes



Fre

cuen

cia

50

40

30

20

10

0

Un alto porcentaje de los encuestados piensa que el personal contratado para atender a todos los residentes es poco o nada suficiente (35’9% y 34’4%, respectivamente). El 22’9% cree que hay bastante personal para atenderlos a todos, y el 6’9% que hay muchos.

Adecuada la organización del trabajo en la residencia



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

Más de la mitad de la población de la muestra opina que el trabajo en su residencia está poco o nada organizado (26’7% y 24’4%, respectivamente). El resto cree que la organización es bastante adecuada (38’2%) o muy buena (10’7%).

Apoyado por los compañeros de trabajo



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

El 10’7% de los trabajadores no se sienten nada apoyados por sus compañeros de trabajo; el 22’9% se siente poco apoyado; el 42% piensa que está bastante apoyado y el 24’4% muy apoyado por los demás trabajadores de la residencia.

Delegas tareas propias en tus compañeros



Fre

cuen

cia

80

60

40

20

0

La gran mayoría de los profesionales, no delegan nunca tareas propias en sus compañeros de trabajo (54’3%); un 34’9% delegan poco; el 10’1% delegan bastantes tareas que ellos mismos deberían hacer, y el 0’8% delegan muchas tareas en sus compañeros.

Relaciones fuera del lugar de trabajo

Relaciones fuera del lugar de trabajo


Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

Muchos de los profesionales encuestados tienen pocas relaciones con los compañeros de trabajo fuera de la residencia (38’5%) mientras que el 12’3% no tiene ninguna. El resto tienen bastante o mucha relación con los compañeros fuera del lugar de trabajo (35’4% y 13’8%, respectivamente).

Considerar a los compañeros buenos profesionales



Fre

cuen

cia

80

60

40

20

0

La gran mayoría de los encuestados consideran a sus compañeros de trabajo buenos profesionales (bastante el 55% y mucho el 32’8%). El resto opina que sus compañeros no son buenos profesionales (1’5%) o que lo son poco (10’7%).

Se han cumplido las expectativas empezó a trabajar



Fre

cuen

cia

70

60

50

40

30

20

10

0

Casi la mitad de los trabajadores de las residencias incluidas en nuestro estudio piensan que sus expectativas con las que empezaron a trabajar se han cumplido bastante (49’6%); el 12’2% cree que ha alcanzado totalmente sus expectativas; para el 26% se han cumplido y para el 12’2%, nada.

Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo



Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

El 27’9% de los trabajadores no tienen ninguna aspiración y/o perspectiva de cambiar de trabajo y el 29’5%, pocas. El 24% tienen bastantes aspiraciones y/o perspectivas y el 18’6%, muchas.

Posibilidad de promoción dentro de la residencia

Posibilidad de promoción dentro de la residencia


Fre

cuen

cia

80

60

40

20

0

En cuanto a su propia residencia, para el 53’8%, las posibilidades de promoción dentro de la misma son nulas; el 30% tiene pocas; el 12’3% considera que tiene bastantes posibilidades de promocionarse y el 3’8%, muchas.

Te gustaría promocionarte



Fre

cuen

cia

50

40

30

20

10

0

A la mayoría de los sujetos encuestados, les gustaría promocionarse bastante o mucho (29’4% y 37’3%, respectivamente), mientras que al resto les gustaría poco o nada esa promoción (18’3% y 15’1%, respectivamente).

Personas van enfermar o morir, le quema



Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

El hecho de que las personas a las que estos trabajadores cuidan vayan a enfermar o morir con alta probabilidad durante su estancia en la residencia, a la mayoría les quema bastante (39’7%), mientras que a otro alto porcentaje les quema poco (30’5%). Al resto no les afecta nada (13’7%) o por el contrario, les quema mucho (16%).

Necesidad de tantos recursos para personas con poca esperanza de vida



Fre

cuen

cia

100

80

60

40

20

0

El 72’9% creen que es muy importante que se movilicen muchos recursos para las personas mayores; el 20’9% cree que es bastante necesario. El resto creen poco o nada en esa necesidad (3’9% y 2’3%, respectivamente).

Aspectos que MÁS te queman

Aspectos que MÁS te queman

OtrosExpectativas de real

Expectativas de prom

Turno

Descanso

Ambiente de la resid

Tipo de contrato

Participación

Salario

Ninguno

Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

Los aspectos que más queman a los sujetos encuestados, en orden descendente (desde el que más quema al que menos) son los siguientes: salario(26%), ambiente de la residencia(22%),expectativas de realización personal(14’6%), tipo de contrato (12’2%), turnos(10’6%),descansos(8’1%),expectativas de promoción(3’3%),participación (1’6%), ninguno(0’8%) y otros como compañerismo, abuso de autoridad, falta de personal, cobertura de turnos, inestabilidad laboral, deshumanización de los compañeros (0’8%).

A continuación se describirán las medias de las dimensiones subjetivas del

cuestionario de Clima Social para residencias.

La mayoría de las puntuaciones medias halladas en nuestra muestra para las

dimensiones de clima social (ver Tabla1) son similares a las encontradas por la autora

del cuestionario. Así, las medias para las escalas de cohesión (57’3), independencia

(50’98), expresividad (53’56), organización (58’49) y confort físico (56’33) se

encuentran dentro del intervalo normal de la población de personal de residencias.

Sin embargo, dos de las puntuaciones medias obtenidas en nuestra población se

salen del intervalo normal que se señala en la tabla de medias y desviaciones típicas

para esta población. En concreto, en la escala de conflicto, los sujetos de nuestra

muestra puntúan con una media de 38’79, cuando la media normal es de 78 con una

desviación típica de 9. También, en la dimensión de influencia de los residentes, la

media obtenida es de 50’44, y la normal es de 63 con una desviación típica de 10.

Tabla 1

Estadísticos descriptivos

131 9 92 57,30 20,03

121 3 75 38,79 21,34

131 6 88 50,98 17,71

128 8 97 53,56 21,73

131 6 83 58,49 19,44

128 7 87 50,44 18,46

131 12 79 56,33 17,31

116

Cohesión CLIMA SOCIAL

Conflicto CLIMA SOCIAL

Independencia CLIMASOCIAL

Expresividad CLIMASOCIAL

Organización CLIMASOCIAL

Influencia CLIMA SOCIAL

Confort físico CLIMASOCIAL

N válido (según lista)

N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

Las representaciones gráficas de los resultados que aparecen en el anexo 2 pueden

ayudar a visualizar más claramente todos los resultados expuestos.

ANÁLISIS DE LAS RELACIONES ENTRE VARIABLES DEPENDIENTES E INDEPENDIENTES

VARIABLES OBJETIVAS.

Variables sociodemográficas. Género: El único factor del MBI en el que la variable género que parece influir es en la

despersonalización. Esto se refleja en la puntuación obtenida en la prueba de Chi-

Cuadrado (0.029). El 73’3% de los hombres, puntúan bajo en despersonalización, frente

a un 26’7% cuya despersonalización es alta. Sin embargo, el 40’5% de las mujeres

tienen una despersonalización alta y un 39’7% , baja.

Edad: Parece influir en la realización personal. Sin embargo, aunque la prueba Chi-

Cuadrado da una significación de 0.043, las diferencias entre grupos no son

significativas, ya que la mayoría de los sujetos tienen una puntuación alta en realización

personal, mientras que muy pocos en cada uno de los grupos puntúan bajo.

Estado Civil: No se han encontrado diferencias significativas para los factores de

despersonalización y realización personal. Sin embargo, en el cansancio emocional, sí

existen estas diferencias. La puntuación de 0.020 en la prueba Chi-Cuadrado de Pearson

parece indicar que el tener un estado civil concreto determina el nivel de cansancio

emocional. Por ejemplo, de las personas que tienen un cansancio emocional alto, el

62’5% están casadas, frente a un 25% que son solteros. Sin embargo, cuando el

cansancio emocional es bajo, no hay tanta diferencia (48’9% y 46’8%, respectivamente).

Cuidado de algún familiar en el propio domicilio: Esta variable no influye en el

desarrollo del cansancio emocional y la despersonalización. Sin embargo, si parece

determinar la realización personal, ya que la prueba Chi-Cuadrado dio una significación

de 0.041. Así, el 61’1% de las personas que cuidan a su familiar en el propio domicilio

tienen una realización personal alta, mientras que en el 22’2% es baja. Sin embargo,

cuando el familiar no se cuida en el mismo domicilio, no se encuentran diferencias

significativas entre los porcentajes.

Tiempo que lleva trabajando en la residencia actual: Esta variable no muestra

efectos significativos en el factor de despersonalización, pero si para los otros dos

factores del MBI. Tras realizar la prueba Chi-Cuadrado de Pearson, se obtiene una

puntuación de 0.005 para el factor cansancio emocional, lo cual puede indicar que

cuanto más tiempo se lleva trabajando en el sitio actual, se alcanzan niveles de

cansancio emocional más altos. Así, las personas que llevan trabajando de 1 a 4 años

tienen diferencias muy significativas en las puntuaciones entre cansancio emocional

bajo y alto; de hecho, el 36’7% de las personas que llevan trabajando menos de 1 año

tienen un cansancio emocional bajo, frente a un 23’3% alto, y el 45’8% de los que

llevan trabajando de 1 a 4 años tienen un cansancio emocional bajo, mientras que para

el 12’5% es alto. En el intervalo de 5 a 10 años de trabajo, aunque las diferencias no son

muy grandes, comienzan a invertirse las puntuaciones (el 34’8% puntúa bajo y el 39’1%

alto). A partir de los 10 años de trabajo, vuelve a haber diferencias claramente

significativas para los valores alto y bajo de cansancio emocional: el 60’9% de los

sujetos que llevan de 10 a 20 años trabajando tienen un cansancio emocional alto, frente

al 17’4% que puntúan bajo, y el 66’7% de los que llevan en el actual puesto más de 20

años puntúan alto, mientras que el 33’3% puntúa bajo.

En el factor de realización personal se obtuvo una Chi-Cuadrado de 0.001, lo cual

parece indicar que el tiempo que se lleva trabajando en la residencia actual influye en la

realización personal. En todos los grupos el porcentaje de sujetos que puntúan alto en

realización personal es bastante mayor que los que puntúan bajo( por ejemplo, de las

personas que llevan trabajando menos de un año el 53’3% tienen una realización

personal alta, mientras que tan sólo un 3’3% puntúan bajo; también en las personas que

llevan de 5 a 10 años en la actual residencia, el 52’2% tienen una puntuación alta y el

17’4% baja), excepto en el grupo de los que llevan más de 20 años trabajando en el

mismo sitio (de hecho, el 100% de estas personas tienen una realización baja).

Tiempo que lleva trabajando en esta profesión: Esta variable parece influir en todos

los factores del MBI. Se ha obtenido una puntuación 0.001 en la prueba de Chi-

Cuadrado para el cansancio emocional, lo cual parece indicar que el tiempo que lleva

trabajando en esta profesión puede determinar claramente el nivel de cansancio

emocional. En esta variable se sigue el mismo patrón de puntuaciones que para la

variable anterior descrita. El 45’5% de los trabajadores que llevan menos de 1 año en

esta profesión, tienen un cansancio emocional bajo, y el 18’2% alto; el 46% de los que

llevan trabajando de 1 a 4 años tienen un cansancio emocional bajo, mientras que el

12% puntúa alto; de los sujetos que llevan de 5 a 10 años, el 34’5% puntúa bajo en

cansancio emocional, y el 27’6% alto; el 62’5% de los profesionales que llevan de 10 a

20 años tienen un cansancio emocional alto, frente al 18’8% que lo tienen bajo;

finalmente, el 50% de los que llevan trabajando más de 20 años puntúan alto en

cansancio emocional, y el 25% puntúa bajo.

El tiempo que lleva trabajando una persona en su profesión, parece influir en el

grado de despersonalización que se desarrolle (la prueba Chi-Cuadrado dio una

significación de 0.010). La mayoría de las personas que llevan menos de 4 años

trabajando, puntúan bajo en despersonalización (54’5% de las que llevan menos de 1

año y 58% de las que llevan de 1 a 4 años ), mientras que una minoría de ellas tienen

una despersonalización alta (el 27’3% de los que llevan menos de un 1 año y el 22% de

los que llevan de 1 a 4 años). Sin embargo la mayoría de las personas que llevan más

de 10 años trabajando tienen una despersonalización alta (el 65’6% de las personas que

llevan de 10 a 20 años y el 75% de las que llevan trabajando más de 20 años), frente a

un bajo porcentaje que tienen poca despersonalización (el 25% de ambos grupos).

La prueba Chi-Cuadrado en la que la puntuación ha sido más significativa de los

tres factores del MBI es el realización personal, ya que dio un 0.000. La mayoría de las

personas que llevan trabajando menos de 10 años puntúan alto en realización personal

(el 72’7%, el 68% y el 48’3%, de los grupos que llevan menos de un año, de 1 a 4 años

y de 5 a 10 años, respectivamente), frente a una minoría cuya puntuación es baja (el 0%,

el 6% y el 10’3%, de los mismos grupos).Sin embargo la mayoría de las personas que

llevan más de 10 años trabajando tienen una realización personal baja (el 40’6% y el

75% de los grupos que llevan de 10 a 20 años y más de 20, respectivamente), mientras

que una minoría de estos puntúan alto (el 28’1% y el 25%, en los mismos grupos).

Años de casado, número de hijos, cuidado de familiares que necesitan asistencia,

nivel de estudios, tipo de contrato, número de horas que trabaja a la semana, turno

de trabajo, cursos de reciclaje realizados y categoría profesional: En estas variables

no se han encontrado datos significativos para ninguna de los factores del MBI.

VARIABLES SUBJETIVAS. Variables de Clima Social.

Tras analizar las medias de las variables del cuestionario de Clima Social en

relación al cansancio emocional (Tabla 1), se intuye que la independencia, organización

y confort físico determinan el cansancio emocional de los trabajadores. Al realizar el

analizar el análisis de varianza (ANOVA) (ver Tabla 2) se obtuvieron datos que

corroboraban esta posibilidad (F = 12.663, p = 0.000 para independencia; F = 19.119,

p = 0.000 para organización; F = 20.483, p = 0.000 para confort físico).

Sin embargo, no mostró efectos significativos para los factores de cohesión,

conflicto, expresividad e influencia de los residentes.

Tabla 1 Cansancio emocional

Media

Desviación típica

Bajo 61,15 19,01 Medio 58,41 16,12 Alto 51,38 22,45

Cohesión

Total 57,09 19,97 Bajo 34,66 20,41 Medio 37,29 18,80 Alto 45,08 23,57

Conflicto


Indepen-dencia


Expresi-vidad


Organi-zación


Influencia


Confort físico

Total 56,62 17,06

Tabla 2

Cohesión Conflicto Indepen-dencia

Expresivi-dad

Organiza-ción

Influencia Confort físico

F 3,106 2,765 14,004 ,203 17,401 1,474 23,755 Cansancio emocional

Sig ,048 ,067 ,000 ,817 ,000 ,233 ,000

Estos resultados se pueden observar en los gráficos del anexo 3.

Comparando las medias obtenidas en las escalas de Clima Social en relación al

factor despersonalización del MBI (ver Tabla 3), se observa que las diferencias pueden

ser significativas en las variables conflicto, independencia, organización y confort

físico. Tras realizar el análisis de varianza (ANOVA) (ver Tabla 4), se corrobora que

estos factores de Clima Social determinan el grado de despersonalización de los sujetos

(F = 3.812, p = 0.025 para conflicto; F = 4.048, p = 0.020 para independencia; F =

16.978, p = 0.000 para organización; F = 21.768, p = 0.000 para confort físico).

No obstante, no se obtuvieron efectos significativos en las variables cohesión,

expresividad e influencia de los residentes.

Para ver gráficamente los resultados, se puede acudir al anexo 3.

Tabla 3

Despersonalización

Media Desviación típica

Bajo 60,40 19,35 Medio 57,11 18,56 Alto 54,18 21,31

Cohesión


Conflicto


Indepen-dencia


Expresi-vidad


Organi-zación


Influencia


Confort físico

Total 56,33 17,31

Tabla 4


Expresivi-dad

Organiza-ción


F 1,260 2,698 4,108 ,959 16,892 ,141 21,403 Despersonaliza-ción

Sig ,287 ,071 ,019 ,386 ,000 ,869 ,000

Hay diferencias significativas entre la realización personal y las medias de la

independencia, organización y confort físico (Tabla 5). Esto se confirma tras analizar la

varianza (Tabla 6), que muestra efectos significativos de las variables citadas sobre el

tercer factor del MBI (F = 3.772, p = 0.026 para independencia; F = 12.397, p = 0.000

para organización; F = 16.995, p = 0.000 para confort físico). Ningún otro factor ni

ninguna otra interacción resultó significativo. Las representaciones gráficas de estos

datos pueden verse en el anexo 3.

Tabla 5 Realización personal

Media Desviación típica

Bajo 59,88 17,90 Medio 50,83 23,78 Alto 56,96 20,55

Cohesión


Conflicto


Indepen-dencia


Expresi-vidad


Organi-zación


Influencia


Confort físico

Total 56,33 17,31

Tabla 6


Expresivi-dad

Organiza-ción


F 2,260 ,848 3,111 ,827 13,278 1,118 18,444 Realiza-ción personal Sig ,109 ,431 ,048 ,440 ,000 ,330 ,000

Para establecer relaciones entre las variables sociodemográficas y las de la

encuesta elaborada por nosotros con los factores del cuestionario MBI, realizamos

tablas de contingencia (ver anexo 4), cuyos resultados se exponen a continuación.

Variables de Satisfacción Laboral. Relaciones agradables en el entorno de trabajo: Parece que esta variable influye en

los tres factores del MBI. La puntuación en la prueba Chi-Cuadrado de Pearson es 0.015

para el factor cansancio emocional, por tanto, existen diferencias significativas en

cansancio emocional cuando las relaciones en el entorno de trabajo son más o menos

agradables. El 70% y 75% de las personas que piensan que sus relaciones en la

residencia son poco o nada agradables, respectivamente, tienen un cansancio emocional

muy alto, mientras que el 50% de los trabajadores que informan estar satisfechos con

sus relaciones en la residencia, puntúan bajo en cansancio emocional.

La prueba Chi-Cuadrado para la despersonalización dio 0.016. El 100% de las

personas cuya relaciones en el entorno de trabajo no son nada agradables tiene una

despersonalización alta, mientras que el 28’15% de los que opinan que sus relaciones

son muy agradables puntúan alto, frente a un 62’5% de éstos que puntúan bajo.

En el factor de realización personal, la prueba Chi-Cuadrado fue la más

significativa de las tres (puntuación de 0.000). El 50% de las personas cuya relaciones

no son nada agradables en el entorno de trabajo puntúan bajo en realización personal,

mientras que el 25% puntúan alto. Sin embargo, el 90’6% de los que tienen relaciones

muy agradables tienen una realización personal alta, frente al 6’3% que es baja.

Trabajo valorado por los demás: Esta variable tan sólo parece influir en los factores

de cansancio emocional y realización personal . La puntuación de 0.001 en la prueba

Chi-Cuadrado de Pearson para el cansancio emocional parece indicar que el hecho de

que el trabajo realizado sea valorado positiva o negativamente por los demás determina

el nivel de cansancio emocional. Más del 70% de los profesionales de la muestra que

puntúan alto en cansancio emocional sienten que su trabajo es poco o nada valorado por

los demás (52’5% y 20% en cansancio emocional alto y 31’3% y 0% en cansancio

emocional bajo, respectivamente). En los trabajadores que opinan lo contrario, es decir,

que su trabajo es bastante o muy valorado por los demás, ocurre todo lo contrario, ya

que la mayoría tiene un cansancio emocional bajo (54’2% y 14’6% en cansancio

emocional alto y 22’5% y 5% en bajo, respectivamente).

La prueba Chi-Cuadrado para realización personal resultó ser muy significativa,

con una puntuación de 0.001. El 46’2% de las personas que piensan que su trabajo no es

nada valorado por los demás puntúan bajo en realización personal, mientras que el 7’7%

puntúan alto. La mayoría de las personas que opinan que su trabajo es bastante o muy

valorado tienen una realización personal alta (el 61’7% y el 70’6% , respectivamente),

frente a una minoría que puntúa bajo (el 4’3% y el 11’8%, respectivamente).

Sueldo en comparación con otros profesionales: Esta variable influye sólo en el

cansancio emocional del MBI. Una puntuación de 0.025 en la prueba Chi-Cuadrado

para el cansancio emocional sugiere que hay diferencias significativas en los niveles de

cansancio emocional en función de si se cree que su trabajo está bien pagado en

comparación con otros profesionales. De hecho, el 51% de los profesionales que opinan

que su sueldo es muy bajo en comparación con el de otros trabajadores, tienen un

cansancio emocional alto, frente a un 20% que es bajo. Sin embargo, el 36’4% de los

que creen estar muy bien pagados en relación a otros profesionales, tienen cansancio

emocional bajo o medio, mientras que el 27’3% puntúa alto.

Le gusta el trabajo que lleva a cabo: Los factores del MBI en los que parece influir

esta variable son el cansancio emocional y la realización personal. La puntuación en la

prueba Chi-Cuadrado de Pearson para el cansancio emocional de 0.000 parece indicar

claramente que el hecho de que al profesional le guste el trabajo que realiza es

determinante del cansancio emocional. La mayoría de las personas a las que les gusta

poco o nada su trabajo en la residencia, puntúan alto en cansancio emocional (78’6% y

50%, respectivamente), mientras que de estos mismos sujetos, hay un bajo porcentaje

con cansancio emocional bajo (7’1% y 0%, respectivamente). Sin embargo, el 50% de

las personas a las que les gusta mucho su trabajo, puntúan bajo en cansancio emocional,

frente a un 11’1% cuyo cansancio emocional es alto.

La prueba de Chi-Cuadrado para realización personal de 0.000 es muy

significativa. El 100% de las personas a las que no le gusta nada su trabajo puntúan bajo

en realización personal. De las personas a las que les gusta mucho su trabajo el 69’4%

tiene una realización personal alta, frente a un 5’6% cuya realización personal es baja.

Creencia de que su trabajo es prescindible socialmente, remuneración adecuada

por el trabajo realizado: En estas variables no se han encontrado datos significativos

para ninguno de los factores del MBI.

Variables de la organización.

Participación de los trabajadores en la residencia: Los factores del MBI de esta

variable parece influir son el cansancio emocional y la realización personal. La prueba

Chi-Cuadrado de Pearson para el cansancio emocional da una puntuación de 0.000, con

lo cual, el hecho de que en la residencia se potencie la participación de los trabajadores,

parece determinar claramente el nivel de cansancio emocional de éstos. De las personas

que piensan que su participación se potencia poco o nada en la residencia, el 41’4% y el

62’2%, respectivamente, puntúan alto en cansancio emocional, frente a un 24’1% y

24’3%, que puntúan bajo. Sin embargo, de las personas que creen que la participación

se potencia bastante o mucho, el 12’8% y el 0%, respectivamente, tienen un cansancio

emocional alto, mientras que un 43’6% y un 57’7% puntúan bajo.

La prueba Chi-Cuadrado para la realización personal dio 0.011. De las personas

que creen que en su residencia se potencia la participación de los trabajadores bastante o

mucho tenían un grado alto de realización personal (51’3% y 84’6%, respectivamente),

mientras que una minoría puntúan bajo (17’9% y 3’8%, respectivamente). Los que

opinan que la participación se potencia poco o nada obtienen resultados similares, ya

que también la mayoría de estas personas puntúan alto en realización personal (48’3% y

37’8% que puntúan alto frente a un 13’8% y 29’7% que puntúan bajo, respectivamente).

Creencias de que el trabajo forme parte de un plan estructurado para conseguir

objetivos de la residencia: Esta variable parece influir significativamente en cansancio

emocional y realización personal. Esta creencia determina el nivel de cansancio

emocional, ya que la puntuación obtenida en la prueba Chi-Cuadrado es 0.000. el 48% y

el 68’4% de los sujetos que piensan que su trabajo forma poco o nada, respectivamente,

parte de un plan estructurado, tienen un nivel de cansancio emocional alto, frente a un

12% y un 26’3% que puntúan bajo. Sin embargo, cuando los trabajadores tienen claro

que su trabajo forma bastante o mucho parte de un plan estructurado para conseguir

objetivos comunes, un 49% y un 42’4% tiene puntuaciones bajas en cansancio

emocional, mientras que un 15’7% y un 21’2%, respectivamente, puntúan alto.

El valor 0.008 en la prueba Chi-Cuadrado revela que la realización personal está

influida por la creencia personal de que el trabajo realizado forme parte de un plan

estructurado para conseguir objetivos. El 36’8% de las personas que opinan que esto no

es así tienen un realización personal alta, y un 47’4% la tiene baja. La mayoría de las

que piensan que su trabajo forma parte de un plan estructurado bastante o mucho

puntúan alto en realización personal (54’9% y 66’7%, respectivamente), mientras que la

minoría de estas personas puntúan bajo (11’8% y 9’1%, respectivamente.

Suficientes descansos en la jornada laboral: Esta variable parece influir

significativamente en los factores de cansancio emocional y realización personal del

MBI. Tras la realización de la prueba Chi-Cuadrado, en la cual se obtiene una

puntuación par el cansancio emocional de 0.001, se puede creer que el tener suficientes

descansos a lo largo de la jornada laboral influye en el nivel de cansancio emocional.

Así, el 7’4% de las personas que piensan que no tienen suficientes descansos, tienen un

nivel de cansancio emocional bajo, mientras que el 59’3% tienen un cansancio

emocional alto. Sin embargo, de los trabajadores que opinan que tienen bastantes o

muchos descansos en la jornada laboral el 51’9% y el 75% puntúan bajo en cansancio

emocional, frente a un 19’2% y un 0% que puntúan alto, respectivamente.

La Chi-Cuadrado en realización personal fue de 0.016. De los que creen que no

tienen suficientes descansos en la jornada laboral, el 37% puntúa bajo en realización

personal, mientras que el 25’9% puntúa alto. Los que piensan que tienen bastantes o

muchos descansos, la mayoría puntúan alto en realización personal (59’6% y 100%,

respectivamente), frente a una minoría que puntúa bajo (13’5% y 0%, respectivamente).

Personal suficiente para atender a los residentes: El único factor que parece

determinar esta variable es el cansancio emocional. El valor 0.000 en la Chi-Cuadrado

indica que el que una residencia disponga de personal suficiente para atender a todos sus

residentes de forma adecuada, determina los niveles de cansancio emocional que

desarrollan sus trabajadores. El 64’4% de las personas que opinan que no hay personal

suficiente para atender a todos los usuarios correctamente, tienen un nivel de cansancio

emocional alto, frente al 13’3% que puntúan bajo. Sin embargo de los trabajadores que

creen que hay bastante o mucho personal, el 43’3% y el 55’6% tienen un cansancio

emocional bajo, mientras que el 6’7% y el 11’1%, respectivamente puntúan alto.

Adecuada organización del trabajo en la residencia: El único factor del MBI que

parece estar influido por esta variable es el cansancio emocional. La prueba Chi-

Cuadrado da una puntuación de 0.000. Esto indica que el que exista una adecuada

organización del trabajo en las residencias influye claramente en el desarrollo del

cansancio emocional. De los profesionales encuestados, el 34’3% y el 65’6% que

piensan que en su residencia la organización del trabajo es poco o nada adecuada tienen

un cansancio emocional alto, mientras que el 22’9% y el 12’5% puntúan bajo,

respectivamente. Frente a esto, un 58% y un 50% de los que opinan que la organización

del trabajo de su residencia es bastante o muy adecuado, tienen un cansancio emocional

bajo, mientras que el 14% y el 0% lo tienen alto, respectivamente.

Variables de red de apoyo en el trabajo. Apoyo de los compañeros de trabajo: Esta variable influye en los tres factores del

MBI. El 0.033 en la Chi-Cuadrado para el cansancio emocional parece indicar que el

que la persona se sienta apoyada por sus compañeros de trabajo influye en los niveles de

cansancio emocional que desarrolla. Así, el 40% y el 64’3% de los trabajadores que se

sienten poco o nada apoyados por sus compañeros tienen un cansancio emocional alto,

mientras que el 26’7% y el 14’3% puntúan bajo, respectivamente. Sin embargo el

41’8% y el 46’9% de los que se sienten bastante o muy apoyados puntúan bajo en

cansancio emocional, frente al 20% y 25% que puntúan alto respectivamente.

La prueba Chi-Cuadrado para la despersonalización es 0.010. El 85’7% de las

personas que no tienen ningún apoyo por parte de los compañeros de trabajo puntúan

alto en despersonalización, mientras que sólo un 14’3% tiene una despersonalización

baja. Sin embargo, el 56’3% de los que se sienten muy apoyados puntúan bajo en

despersonalización y un 25% puntúa alto.

Para la realización personal la Chi-Cuadrado fue la más significativa de los tres

valores, ya que dio 0.000. Así, el 50% de las personas que no se sienten nada apoyadas

por sus compañeros de trabajo tienen un grado de realización personal bajo y un 21’4%

alto. Frente a esto, los que se sienten muy apoyados, la mayoría puntúan alto en

realización personal (81’3%), mientras que un bajísimo porcentaje puntúa bajo (3’1%).

Delegar tareas propias en los compañeros de trabajo: Esta variable sólo parece

influir en el factor de realización personal. Su valor en la prueba Chi-Cuadrado fue de

0.017, lo cual indica que el hecho de delegar tareas que debería hacer uno mimo en los

compañeros de trabajo determina el grado de realización personal. De las personas que

no delegan nada de trabajo propio en sus compañeros o lo hacen poco, la mayoría tienen

un realización personal alta (52’9% y 62’2%, respectivamente), mientras que, un bajo

porcentaje, tienen una realización personal baja (12’9% y 13’3%, respectivamente). Sin

embargo, cuando los trabajadores delegan bastantes o muchas tareas en los compañeros

suelen tener un grado de realización personal bajo (46’2% y 100%, respectivamente),

frente a un bajo porcentaje que puntúan alto (30’8% y 0%, respectivamente).

Relaciones con los compañeros fuera del lugar de trabajo: En esta variable no se han

encontrado datos significativos para ninguna de los factores del MBI.

Considerar a los compañeros buenos profesionales: Esta variable tan sólo parece

influir en el factor de realización personal. El valor de la Chi-Cuadrado dio 0.007. El

35% de las personas que consideran que sus compañeros son poco profesionales tienen

una realización personal baja, mientras que el 21’4% puntúan alto. Sin embargo, el

74’4% de los que consideran a sus compañeros muy buenos profesionales puntúan alto

en realización personal, frente a un 4’7% cuya puntuación es baja.

Variables de Expectativas. Se han cumplido las expectativas con las que comenzó a trabajar: En esta variable

influyen los tres factores del MBI. El valor 0.000 obtenido en la prueba de Chi-

Cuadrado, indica que el que se hayan cumplido las expectativas que los trabajadores

tenían cuando comenzaron a trabajar, influye en el nivel de cansancio emocional que

desarrolla. De hecho, el 44’1% y el 93’8% de las personas que han visto cumplidas

poco o nada sus expectativas, puntúan alto en cansancio emocional, frente al 20’6% y

6’3% que puntúan bajo, respectivamente. La diferencia de puntuaciones entre estas

personas y las que han cumplido sus expectativas con las que empezaron a trabajar

bastante o mucho es muy significativa, ya que el 15’4% y el 0% puntúan en cansancio

emocional alto, mientras que el 50’8% y el 43’8% puntúan bajo, respectivamente.

La Chi-Cuadrado en el factor despersonalización dio 0.003. La mayoría de las

personas para las que sus expectativas se han cumplido poco o nada puntúan alto en

despersonalización (47’1% y 75%, respectivamente), mientras que un porcentaje bajo

tienen poca despersonalización (26’5% y 25%, respectivamente). Sin embargo, más del

50% de los que han visto cumplidas sus expectativas desde que empezaron a trabajar,

tienen un grado de despersonalización bajo (68’8% y 50’8%, respectivamente), frente a

un porcentaje más pequeño que puntúan alto (30’8% y 18’8%, respectivamente).

La puntuación de 0.000 en la prueba de Chi-Cuadrado para el factor de realización

personal indica que hay diferencias muy significativas. El 43’8% de las personas que no

han cumplido nada sus expectativas desde que empezaron a trabajar, tienen una

realización personal baja y el 37’5% puntúan alto. Sin embargo, para las personas que

han cumplido sus expectativas bastante o mucho, el porcentaje mayor tiene una alta

realización personal (64’6% y 85’6%, respectivamente), frente al pequeño porcentaje

que puntúan bajo (13’8% y 0%, respectivamente).

Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo: El único factor en el que influye

esta variable es el cansancio emocional. Tras la realización de la prueba Chi-Cuadrado,

se obtiene una significación de 0.000, lo cual parece sugerir que el cansancio emocional

esta determinado por las aspiraciones y perspectivas de cambiar de empleo. El 42’1% y

el 52’8% de las personas que aspiran poco o nada a cambiar de trabajo tienen un

cansancio emocional bajo, mientras que sólo el 13’2% y el 13’9% puntúan alto. Sin

embargo cuando tienen muchas aspiraciones y perspectivas de cambio, el 79’2% tienen

un cansancio emocional alto, frente a un 8’3% que puntúan bajo.

Posibilidad de promoción en la residencia actual: En esta variable no se han

encontrado datos significativos para ninguna de los factores del MBI.

Deseo de promocionarse dentro de la residencia: El único factor en el que influye

esta variable es en la realización personal. En la prueba Chi-Cuadrado de Pearson se

obtuvo una puntuación de 0.025. Esto parece indicar que el deseo de promocionarse

dentro de la residencia determina el grado de realización personal. Las personas que no

desean en absoluto promocionarse, la mayoría puntúa alto en realización personal

(42’1%), mientras que un pequeño porcentaje puntúa bajo (15’8%). También las

personas que desean bastante y mucho esa promoción, puntúan alto en realización

personal (48’6% y 66%, respectivamente), mientras que tan sólo un pequeño porcentaje

puntúa bajo (27% y 4’3%, respectivamente).

El hecho de que queme el que las personas a las que se cuida enfermen a menudo o

mueran: Los factores de despersonalización y realización personal son los únicos que

parecen estar influidos por esta variable. La Chi-Cuadrado con una puntuación de 0.000

para el factor de despersonalización, indica que el hecho de que las personas a las que se

cuida enfermen a menudo o mueran está muy relacionado con el grado de

despersonalización que se desarrolle. Así, de las personas a las que esto les afecta poco

o nada, la mayoría tienen una puntuación baja en despersonalización (57’5% y 44’4%,

respectivamente), mientras que un porcentaje más pequeño puntúan alto (17’5% y

33’3%, respectivamente). Sin embargo, las personas a las que esto les afecta mucho, el

81% tienen una despersonalización alta, frente a un 19% que puntúan bajo.

La prueba de Chi-Cuadrado para el factor de realización personal dio 0.018. De

los trabajadores a los que no les importa nada el que las personas a las que cuidan

enfermen o mueran, el 38’9% puntúan en realización personal bajo, mientras que el

22’2% puntúan alto. De las personas a las que esto les importa bastante o mucho, la

mayoría tienen una realización personal alta (61’5% y 38’1%, respectivamente), frente a

una minoría que puntúan bajo (11’5% y 28’6%, respectivamente).

Percepción de la necesidad de la movilización de tantos recursos para personas que

tienen poca esperanza de vida: Esta variable parece influir en el desarrollo de los tres

factores del MBI. La puntuación de 0.018 en la Chi-Cuadrado indica que esta idea

influye en el nivel de cansancio emocional que se desarrolle. Así, el 100% y el 66’7%

de las personas que opinan que hay poca o ninguna necesidad de tantos recursos para

personas que se cree que tienen poca esperanza de vida tienen un cansancio emocional

alto, frente al 0% que puntúan bajo, respectivamente. Sin embargo, de los que piensan

que se necesitan bastantes o muchos recursos, el 44’4% y el 38’3% tienen un cansancio

emocional bajo, mientras que el 18’5% y el 29’8% lo tienen alto, respectivamente.

La Chi-Cuadrado para la despersonalización dio 0.008. De las personas que

piensan que no son necesarios tantos recursos para personas con poca esperanza el

66’7% tienen una puntuación alta en despersonalización, mientras que el 33’3%

puntúan bajo. Sin embargo, cuando esta necesidad es clara, el 48’9% de los trabajadores

puntúan bajo en despersonalización, frente a un 29’8% que puntúan alto.

En la prueba de Chi-Cuadrado para el factor de realización personal se obtuvo una

significación de 0.000, lo cual indica que es muy determinante. De las personas que

piensan que no son necesarios tantos recursos, el 100% de estos puntúan bajo en

realización personal. Sin embargo, cuando si se ve esa necesidad, el 61’7% tienen una

alta realización personal, mientras que el 13’8% puntúan bajo en este factor.

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

A continuación, realizamos la discusión de los resultados obtenidos en cada una

de las variables. Para ello, seguiremos la misma estructura que en los resultados, de

modo que comenzaremos comentando las variables objetivas y seguidamente, las

subjetivas, una por una.

VARIABLES OBJETIVAS Género: Según nuestros resultados, esta variable solamente parece influir en el factor de

despersonalización, siendo mayor en las mujeres. Creemos que se han obtenido estos

resultados debido al sesgo muestral, ya que la inmensa mayoría de nuestra población

son mujeres. Estos datos son contradictorios con todo lo encontrado en la literatura

revisada. Así por ejemplo, la mayoría de los estudios encuentran una mayor

despersonalización en el grupo de hombres (Maslach y Jasckson (1985), o Anderson e

Iwanicki (1984), entre otros). Otros como Feudenberger y North (1985), opinan que es

el colectivo femenino el más propicio al desgaste profesional, aunque no especifican en

cual de los factores puntúan más alto. Otros estudios como el de Gascó Hernández y

Torres Coronas (1999) se encuentran que no hay relación entre el género y la

despersonalización y realización personal, mientras que el cansancio emocional si

estaría ligeramente relacionado. Por último, Lemkau y cols (1987) u otros, no

encuentran diferencias significativas entre el grado de "síndrome de quemarse en el

trabajo" de hombres y mujeres para ninguno de los componentes de MBI.

Edad: Los resultados obtenidos indican que la edad no influye ni en el cansancio

emocional ni en la despersonalización, sin embargo, en todos los grupos de edad la

mayoría de las personas tienen una alta realización personal, pero no existen diferencias

claras entre los diferentes grupos. En consonancia con nuestro estudio se encuentra el

de Gil-Monte y cols. (1996) que tampoco encuentran diferencias entre los grupos de

edad. En contraste con otros resultados la mayoría de los estudios encuentran que si

hay diferencias significativas, en el sentido de que a mayor edad se da una mayor

realización personal (Maslach, 1982 o De la Fuente 1994, entre otros). Otros autores

obtienen relaciones significativas de tipo curvilíneo, de modo que de 20 a 25 años se

dan puntuaciones bajas en "síndrome de quemarse en el trabajo", altas desde los 25

hasta los 40 años y mínimas a partir de los 40 años (Farber, 1984).

Estado civil: No se han encontrado diferencias significativas para los factores de

despersonalización y realización personal, pero si en el cansancio emocional , de modo

que la mayoría de las personas que tienen un cansancio emocional alto están casadas.

Este dato contradice la mayoría de los estudios hasta ahora realizados, que encuentran

que los casados experimentan menos "síndrome de quemarse en el trabajo" que los no

casados (Golembiewski et al., 1986 o Seltzer y Numerof, 1988), aludiendo a razones

como que los casados tienen un mayor apoyo socio-emocional recibido por parte del

cónyuge que los solteros No obstante, en un gran número de estudios no aparecen

relaciones significativas para ninguna de las dimensiones (García Izquierdo, 1991).

Número de hijos: Según nuestros resultados, esta variable no parece no parece influir

en ninguno de los componentes del "síndrome de quemarse en el trabajo". Esto está en

consonancia con la bibliografía consultada (Gil-Monte y cols., 1996).

Cuidado de familiares que necesitan asistencia: Tras los resultados obtenidos podemos

afirmar que esta variable no parece influir en el desarrollo del "síndrome de quemarse

en el trabajo". Sin embargo, cuando se cuida a algún familiar en el propio domicilio se

tiene una realización personal más alta, aunque no condiciona los otros dos factores del

MBI. Para esta variable no hemos encontrado datos en la literatura revisada.

Tipo de contrato: En nuestra muestra no hemos encontrado diferencias significativas

para esta variable en ninguno de los factores del MBI. Este mismo resultado lo

obtuvieron Gil-Monte y cols. (1996), en contra de lo esperado, ya que pensaban que los

profesionales con contrato temporal tendrían menos "síndrome de quemarse en el

trabajo" que los profesionales fijos. Sin embargo, otros autores sí han encontrado

resultados en la línea de esta afirmación (García Izquierdo, 1991).

Tiempo que lleva trabajando en la residencia actual: El cansancio emocional es más

alto cuanto más tiempo lleve la persona trabajando en la residencia actual. Así, las

personas que llevan trabajando menos de 4 años tienen un cansancio emocional más

bajo que los que lleven más de 4 años. Todos los grupos tienen una realización personal

alta, excepto el de los sujetos que llevan más de 20 años trabajando, cuya realización

personal es baja. En la bibliografía revisada no hemos encontrado datos acerca de esta

variable, ya que tan sólo se hace referencia al tiempo que se lleva trabajando en general

en la profesión, pero no se especifica nada respecto al trabajo actual.

Tiempo que lleva trabajado en esta profesión: Cuanto menos tiempo lleva una persona

trabajando, menos cansancio emocional tiene y viceversa. Esto mismo ocurre con el

factor despersonalización. En cuanto a la realización personal, hemos encontrado que la

mayoría de las personas que llevan menos de 10 años en su profesión tienen una

realización personal alta, pero a partir de ahí, ocurre lo contrario. En los resultados

encontrados en la literatura revisada para esta variable, es donde más divergencias

existen, ya que unos apuntan que la relación es lineal (Seltzer y Numerof, 1988), otros

inversa (Numerof, 1983), otros curvilínea (Golembiewski, 1986), otros sólo lo

relacionan con alguno/s de los factores (Gascó Hernández y Torres Coronas, 1999) y

otros no encuentran relación ninguna (Hock, 1988 y García Izquierdo, 1991).

Turno de trabajo: Aunque en nuestro estudio no hemos encontrado datos significativos,

García Izquierdo (1991) encuentra una relación significativa y positiva entre el turno de

trabajo y el "síndrome de quemarse en el trabajo".

Categoría profesional: Al igual que de la Fuente y cols. (1994), en nuestro estudio

tampoco hemos encontrado diferencias significativas con respecto a esta variable y el


En las variables años de casado, nivel de estudios, cursos de reciclaje y número de

horas que trabaja a la semana no se han encontrado en nuestro estudio datos

significativos, con lo que podemos pensar que no son variables que influyen en el

desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo". Además, dichas variables no han

sido recogidas por ninguno de los autores revisados.

VARIABLES SUBJETIVAS Clima social: En todos los factores del MBI, influyen claramente la independencia,

organización y confort físico, aunque en despersonalización, además de éstas, influye la

variable de conflicto. García Izquierdo (1991), en su estudio, encontró una relación

inversa entre el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" y el clima laboral.

Variables de satisfacción laboral: I. Relaciones agradables en el entorno de trabajo: Nuestros datos indican que la

relación con cansancio emocional y despersonalización es inversa, mientras que con

realización personal es directa.

II. Trabajo valorado por los demás: La relación que hay entre esta variable y

cansancio emocional es inversa, mientras que la que hay con realización personal es

directa. Las personas que perciben que su trabajo es valorado positivamente por los

demás tienen menos probabilidad de desarrollar cansancio emocional y poseen una alta

realización personal, y al contrario.

III. Sueldo en comparación con otros profesionales: La relación entre esta variable y

el cansancio emocional es inversa, de modo que la mayoría de los profesionales que

opinan que su sueldo es muy bajo en comparación con el de otros trabajadores,

desarrollan un cansancio emocional alto, y viceversa.

IV. Le gusta el trabajo que lleva a cabo: La relación entre esta variable y el cansancio

emocional es inversa, mientras que es directa con la realización personal, de modo que

la mayoría de los que les gusta su trabajo tienen menor probabilidad de desarrollar

cansancio emocional, por lo que su realización personal será alta, y al contrario.

Variables de la organización: I. Participación de los trabajadores en la residencia: Al igual que en las anteriores

variables nos hemos encontrado que el hecho de que en la residencia se potencie la

participación de los trabajadores, parece determinar la ausencia del cansancio emocional

y facilita que la realización personal sea alta, y viceversa; por tanto, la relación con el

cansancio emocional es inversa y con realización personal es positiva.

Sin embargo, en la literatura nos hemos encontrado que los efectos que ejerce

sobre el "síndrome de quemarse en el trabajo" la falta de participación en la toma de

decisiones (Whitehead, 1987; Holgate y Clegg, 1991) queda explicado de forma

indirecta, ya que no determina directamente el desarrollo del "síndrome de quemarse en

el trabajo", pero puede influir en tras variables que sí lo hacen.

II. Creencias de que el trabajo forme parte de un plan estructurado para conseguir

objetivos de la residencia: La relación con el cansancio emocional es inversa y con

realización personal es positiva. La creencia de que su trabajo forma parte de un plan

estructurado favorece el que la persona presente una realización personal alta y bajo

cansancio emocional. Lo que hemos encontrado en la literatura revisada ha sido que la

ausencia de una estructura clara en la organización puede crear una ambigüedad alta y

favorecer la aparición del síndrome (Numerof y Abrams, 1984). Por el contrario, una

estructura demasiado rígida puede determinar baja autonomía y conducir a un alto nivel

de "síndrome de quemarse en el trabajo" (Numerof, 1984; Golembiewski y cols., 1986).

III. Suficientes descansos en la jornada laboral: Las personas que creen que en su

jornada laboral existen suficientes descansos tienen un cansancio emocional bajo y una

alta realización personal, y viceversa, por tanto, la relación entre esta variable y el

cansancio emocional es negativa, y con la realización personal, es positiva.

IV. Personal suficiente para atender a los residentes: El que una persona piense que

la residencia en la que trabaja dispone de personal suficiente para atender a todos sus

residentes de forma adecuada, determina bajos niveles de cansancio emocional, y al

contrario. Por consiguiente, el creer que hay personal suficiente en la residencia, se

relaciona inversamente con el cansancio emocional.

V. Adecuada organización del trabajo en la residencia: La percepción de una

persona de que existe una adecuada organización del trabajo en la residencia influye

claramente en el desarrollo del cansancio emocional, de modo que éste será menor, y al

contrario, de modo que la relación con el cansancio emocional parece ser negativa.

Variables de red de apoyo en el trabajo. I. Apoyo de los compañeros de trabajo: La relación de esta variable con los factores

cansancio emocional y despersonalización es negativa, y con la realización personal es

positiva. Así, el que la persona se sienta apoyada por sus compañeros puede provocar en

ésta un cansancio emocional bajo, una baja despersonalización y una realización

personal alta. Sin embargo, si no se siente apoyada ocurre todo lo contrario. En este

sentido, Gil-Monte y Peiró (1997) afirman que el apoyo emocional ofrecido por los

compañeros (y por los supervisores) disminuye los sentimientos del "síndrome de

quemarse en el trabajo" y la ausencia de apoyo social puede ser considerada como un

estresor laboral con importantes efectos sobre el síndrome.

II. Delegar tareas propias en los compañeros de trabajo: Los que delegan tareas

propias en sus compañeros de trabajo tienen una realización personal baja, y viceversa.

Por tanto, la relación entre esta variable y la realización personal es negativa.

III. Relaciones con los compañeros fuera del lugar de trabajo: Aunque según

nuestros datos esta variable no está relacionada con el "síndrome de quemarse en el

trabajo", Leiter (1988) afirma que las relaciones de carácter informal aumentan los

sentimientos de realización personal en el trabajo.

IV. Considerar a los compañeros buenos profesionales: El hecho de considerar a los

compañeros buenos profesionales está relacionado con una alta realización personal, y

al contrario, por consiguiente, existe una relación positiva entre estas dos variables.

Variables de Expectativas. I. Se han cumplido las expectativas con las que comenzó a trabajar: Las personas

que no han visto cumplidas sus expectativas tienen más probabilidad de tener un

cansancio emocional y una despersonalización altos, a la vez que una baja realización

personal. Sin embargo, las que ven cumplidas sus expectativas presentarían una alta

realización personal y un bajo cansancio emocional y despersonalización.

II. Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo: La relación de esta variable

con el cansancio emocional es positiva. Así, las personas que tienen muchas

aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo, tienen más probabilidad de un alto

cansancio emocional, y viceversa.

III. Deseo de promocionarse dentro de la residencia: Parece ser que hay una relación

negativa entre el deseo de promocionarse dentro de la residencia donde se trabaja y la

realización personal, de modo que las personas que no desean en absoluto

promocionarse suelen tener una realización personal alta, y al contrario.

IV. El hecho de que queme el que las personas a las que se cuida enfermen a

menudo o mueran: La relación entre esta variable y los factores de despersonalización

y realización personal es positiva, de modo que las personas a las que esto no les afecta

tienen una baja despersonalización y realización personal, y viceversa.

V. Percepción de la necesidad de la movilización de tantos recursos para personas

que tienen poca esperanza de vida: La relación encontrada entre esta variable y los

factores de cansancio emocional y despersonalización es inversa, mientras que es una

relación directa con la realización personal.

Las variables que se enumeran a continuación, no arrojan datos significativos

acerca de su relación con los factores del MBI. Además, no se han hallado referencias

de ellas en los estudios revisados. Estas variables son: creencia de que su trabajo es

prescindible socialmente, remuneración adecuada por el trabajo realizado, posibilidad

de promoción en la residencia actual.

CONCLUSIONES

Tras analizar los resultados obtenidos y su posterior discusión, las conclusiones a

las que hemos llegado son las siguientes:

VARIABLES OBJETIVAS

Respecto al género, parece existir mayor despersonalización en mujeres, que

contradice lo encontrado por otros autores que afirman que este factor se da sobre todo

en hombres, o que el género no influye en el "síndrome de quemarse en el trabajo".

Con respecto a la edad, no se pueden llegar a datos concluyentes a partir de los

resultados obtenidos con lo cual, pensamos que lo más probable es que no haya relación

entre esta variable y el "síndrome de quemarse en el trabajo", lo que estaría en

consonancia con la mayoría de los autores que han estudiado este síndrome.

El hecho de estar casado parece estar relacionado con un mayor cansancio

emocional. Esto contradice otros estudios que, o bien no establecen ninguna relación, o

bien aluden a que son los solteros los que tienen menos probabilidad de quemarse.

Aunque podemos afirmar que el tener un familiar a su cargo no influye en el nivel

de quema, al contrario de lo que se podía intuir, sí parece ser que las personas que

cuidan a alguien en su propio domicilio, tienen una realización personal mayor.

El tiempo que una persona lleve trabajando (tanto en la residencia actual como en

esta profesión), tiene relación positiva con desarrollar alto cansancio emocional y

despersonalización, coincidiendo con los estudios previos, pero no con el tipo de

relación establecida, en la que sigue sin haber consenso.

Respecto al número de hijos, tipo de contrato, turno de trabajo y categoría

profesional, no podemos afirmar ninguna relación al no existir datos concluyentes.

VARIABLES SUBJETIVAS

Las escalas de Clima Social que influyen claramente en el "síndrome de quemarse

en el trabajo" son la independencia, la organización y el confort físico que es percibido

por los trabajadores de una residencia.

Respecto a las variables de satisfacción laboral, parece ser que cuando son

positivas, el cansancio emocional es bajo, mientras que la realización personal es alta.

Además, la despersonalización es menor cuando las relaciones son agradables en el

entorno de trabajo. Autores como Dolan, 1987 y McDermont, 1984, concluyen que una

satisfacción laboral baja es un buen predictor del "síndrome de quemarse en el trabajo".

En las variables de la organización, el tener un cansancio emocional bajo se da en

todas ellas cuando los trabajadores creen que su residencia está bien organizada.

Además, la realización personal es alta cuando se cree que se fomenta la participación,

que el trabajo forma parte de un plan estructurado y que existen suficientes descansos.

Respecto a las variables de red apoyo en el trabajo, el percibir apoyo por parte de

los compañeros y el considerarlos buenos profesionales se relaciona con una realización

personal alta. Por el contrario ésta es baja cuando se delegan a menudo tareas propias en

los compañeros de trabajo. También, cuando los trabajadores se sienten apoyados, el

cansancio emocional y la despersonalización son bajas. No influye el que se tengan

relaciones fuera del lugar de trabajo con los compañeros en la quema.

En las variables de expectativas, el cansancio emocional y la despersonalización

son bajos cuando el trabajador siente que ha cumplido sus expectativas desde que

empezó a trabajar y cuando cree que todos los recursos que se movilizan para los

mayores son necesarios. Sin embargo, el cansancio emocional es alto cuando la persona

tiene muchas aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo. Además, el que a un

trabajador le queme el hecho de que a las personas que cuida enfermen o mueran,

aumenta la despersonalización. Por último, la realización personal es alta cuando las

expectativas con las que el trabajador comenzó se han visto cubiertas, cuando a la

persona no le afecta el hecho de que a los mayores que cuida enfermen o mueran y

cuando la persona no desea promocionarse dentro de la residencia.

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ANEXOS

ANEXO 2:

GRÁFICOS DE LOS DESCRIPTIVOS

DEL CLIMA SOCIAL


90,080,070,060,050,040,030,020,010,0


Fre

cuen

cia

50

40

30

20

10

0

Desv. típ. = 20,03

Media = 57,3

N = 131,00


80,070,060,050,040,030,020,010,00,0


Fre

cuen

cia

30

20

10

0

Desv. típ. = 21,34

Media = 38,8

N = 121,00

Independencia CLIMA SOCIAL

90,080,070,060,050,040,030,020,010,0

Independencia CLIMA SOCIAL

Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

Desv. típ. = 17,71

Media = 51,0

N = 131,00

Expresividad CLIMA SOCIAL

100,080,060,040,020,00,0

Expresividad CLIMA SOCIAL

Fre

cuen

cia

60

50

40

30

20

10

0

Desv. típ. = 21,73

Media = 53,6

N = 128,00

Organización CLIMA SOCIAL

80,070,060,050,040,030,020,010,0

Organización CLIMA SOCIAL

Fre

cuen

cia

50

40

30

20

10

0

Desv. típ. = 19,44

Media = 58,5

N = 131,00


90,080,070,060,050,040,030,020,010,0


Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

Desv. típ. = 18,46

Media = 50,4

N = 128,00

Confort físico CLIMA SOCIAL

80,070,060,050,040,030,020,010,0

Confort físico CLIMA SOCIAL

Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

Desv. típ. = 17,31

Media = 56,3

N = 131,00

ANEXO 3

GRÁFICOS DE LA ANOVA DEL

FACTOR CANSANCIO EMOCIONAL

DEL MBI

MBI Cansancio emocional

AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

ohes

ión

CLI

MA

SO

CIA

L

62

60

58

56

54

52

50


AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

onfli

cto

CLI

MA

SO

CIA

L

48

46

44

42

40

38

36

34


AltoMedioBajo

Med

ia d

e In

depe

nden

cia

CLI

MA

SO

CIA

L

60

50

40

30


AltoMedioBajo

Med

ia d

e E

xpre

sivi

dad

CLI

MA

SO

CIA

L

54,5

54,0

53,5

53,0

52,5

52,0


AltoMedioBajo

Med

ia d

e O

rgan

izac

ión

CLI

MA

SO

CIA

L

70

60

50

40


AltoMedioBajo

Med

ia d

e In

fluen

cia

CLI

MA

SO

CIA

L

51,5

51,0

50,5

50,0

49,5

49,0

48,5


AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

onfo

rt fí

sico

CLI

MA

SO

CIA

L

70

60

50

40


FACTOR DESPERSONALIZACIÓN

DEL MBI

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

ohes

ión

CLI

MA

SO

CIA

L

62

60

58

56

54

52

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

onfli

cto

CLI

MA

SO

CIA

L

46

44

42

40

38

36

34

32

30

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e In

depe

nden

cia

CLI

MA

SO

CIA

L

56

54

52

50

48

46

44

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e E

xpre

sivi

dad

CLI

MA

SO

CIA

L

60

58

56

54

52

50

48

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e O

rgan

izac

ión

CLI

MA

SO

CIA

L

70

60

50

40

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e In

fluen

cia

CLI

MA

SO

CIA

L

50,8

50,6

50,4

50,2

50,0

Despersonalización

AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

onfo

rt fí

sico

CLI

MA

SO

CIA

L

70

60

50

40


FACTOR REALIZACIÓN PERSONAL

DEL MBI

MBI Realización personal

AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

ohes

ión

CLI

MA

SO

CIA

L62

60

58

56

54

52

50


AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

onfli

cto

CLI

MA

SO

CIA

L

42

41

40

39

38

37

36


AltoMedioBajo

Med

ia d

e In

depe

nden

cia

CLI

MA

SO

CIA

L56

54

52

50

48

46

44

42


AltoMedioBajo

Med

ia d

e E

xpre

sivi

dad

CLI

MA

SO

CIA

L

59

58

57

56

55

54

53

52

51


AltoMedioBajo

Med

ia d

e O

rgan

izac

ión

CLI

MA

SO

CIA

L

70

60

50

40


AltoMedioBajo

Med

ia d

e In

fluen

cia

CLI

MA

SO

CIA

L

53

52

51

50

49

48


AltoMedioBajo

Med

ia d

e C

onfo

rt fí

sico

CLI

MA

SO

CIA

L

70

60

50

40

30

ANEXO 4

GRÁFICOS TABLAS DE

CONTINGENCIA SIGNIFICATIVAS

Sexo

MujerHombre

Rec

uent

o

50

40

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto

Edad

Más de 55

De 46 a 55

De 36 a 45

De 25 a 35

Menos de 25

Rec

uent

o

30

20

10

0

MBI Realización pers

Bajo

Medio

Alto

Estado civil

ViudoDivorciadoCasadoSoltero

Rec

uent

o

30

20

10

0

MBI Cansancio emocio

Bajo

Medio

Alto


No cuida a nadieNoSi

Rec

uent

o

70

60

50

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

Rec

uent

o

40

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto


Más de 20

De 10 a 20 años

De 5 a 10 años

De 1 a 4 años

Menos de 1 año

Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

60

50

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

50

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

50

40

30

20

10

0

Despersonalización

Bajo

Medio

Alto



Rec

uent

o

70

60

50

40

30

20

10

0


Bajo

Medio

Alto

VARIABLES QUE PUEDEN INFLUIR EN EL SÍNDROME DE QUEMARSE EN TRABAJADORES DE RESIDENCIAS GERIÁTRICAS

Documents

Transcript of VARIABLES QUE PUEDEN INFLUIR EN EL SÍNDROME DE QUEMARSE EN TRABAJADORES DE RESIDENCIAS GERIÁTRICAS