Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Taller de Capacitación Equipo Criterio 5 Modelo de Gestión.

Vaccaro & Asociados - Abril 2007

Taller de Capacitación

Equipo Criterio 5 Modelo de Gestión


Plan de trabajo del taller

Objetivos

Contenidos

Modelo de gestión UW Criterio : Orientación al Personal

Resultados de Personas Sistema de evaluación Pautas para la redacción de la Guía de Evaluación 2007 Reglas de juego para el Proceso Práctica sobre los conceptos adquiridos

Material a utilizar

Guía Técnica UW 2007 Caso Boeing


Levantamiento de Información

Input para el planeamiento estratégico

Área de Calidad

Control y seguimiento

1 2 3 4 5 6

Informes

1 2 3 4 5 6

Elaboración de la Guía de Evaluación

Evaluación independiente

Reunión de consenso

Informe de Evaluación UW

Áreas de mejora

Fortalezas

Puntaje UW

Aprobación de la alta dirección

Proceso de Evaluación


Valores centrales :

Liderazgo visionario

Excelencia orientada al cliente

Aprendizaje personal y organizacional

Valoración del personal y de los socios

Flexibilidad

Orientación hacia el futuro

Gestión de la innovación

Gestión basada en hechos

Responsabilidad social

Orientación a resultados y a la creación de valor

Perspectiva de sistema

Modelo de Gestión UW


Los 7 criterios del modelo y sus interrelaciones :


4 Medición, análisis y gestión

del conocimiento

3 Cliente

y Mercado

5Personas

2 Estrategias

1

Liderazgo

7Resultados

6Procesos

Perfil organizacional UW


4Medición, análisis y gestión del conocimiento

3

Cliente y Mercado

2 Estrategias

1 Liderazgo

7 Resultados

6Procesos

Dimensiones de los criterios :


Criterios de

Procesos

5Personas

7Resultados

Criterio de

Resultados


5Personas

Estructura de Criterios y Subcriterios de Procesos


Criterio

Subcriterio 1

Subcriterio 2

Subcriterio 3

Área de Análisis a

Área de Análisis b

Área de Análisis c

Preguntas (1)

.

Preguntas (n)

Áreas de Análisis

Áreas de Análisis


Sistemas de

Trabajo

Mecanismos

Aprendizaje

Alineados

con

Objetivos

Mecanismos

Motivación

¿ C

óm

o l

a O

rgan

izac

ión

def

ine?

Promover la Cooperación, la iniciativa, delegación de facultades, la innovación y la cultura organizacional

Permitir a la organización y a los colaboradores alcanzar un alto desempeño y cumplir los objetivos organizacionales.

Capacitación,Entrenamiento, Planes de Carrera

Mecanismos Formales e Informales

Organización del trabajo y puestos, compensaciones

85 puntos

Ambiente de trabajo : bienestar, satisfacción y motivación

Criterio 5 : Orientación hacia el Personal

5.1 Sistemas de trabajo

a. Organización y gestión del trabajo

b. Sistema de gestión del desempeño

c. Contratación y desarrollo de carrera

Los planes y objetivos de personal se direccionan a mejorar el desempeño del personal

[2.2a ]

Un clima laboral sano y un ambiente de trabajo agradable y seguro, refuerzan las iniciativas y el desarrollo de los empleados

[5.3]

Las mejoras en el diseño de puestos, flexibilidad y comunicación, repercuten en los resultados. Los resultados permiten mejorar los sistemas de compensación e incentivos

[ 7 ]

Identificación de características y habilidades necesarias en los colaboradores potenciales

Selección, contratación y retención de nuevos colaboradores

Planes de sucesión para posiciones de liderazgo y gerenciales, así como desarrollo de carrera para los colaboradores

c (1)

c (2)

c (3)

La capacitación efectiva es vital para lograr que los empleados de todos los niveles sean más capaces de mejorar los procesos de trabajo

[5.2]

La flexibilidad, iniciativa y comunicación son habilidades esenciales para que el personal de contacto pueda resolver los problemas de los clientes

[3.2a ]

Promueve un trabajo de alto desempeño

Promueve el enfoque hacia el cliente y el negocio

Compensación, reconocimientos e incentivos para reforzar el alto desempeño y el enfoque en el cliente y en el negocio

b (1)

b (1)

b (1)

Organización del trabajo y los puestos para promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y la cultura organizacional a (1)

Comunicación efectiva y transferencia de habilidades entre las diversas unidades y puestos a (3)

Sistemas de trabajo se enriquecen con ideas y cultura de partes interesadas

a (2)

Ver p. 22 de GT

a. Capacitación, entrenamiento y desarrollo de los colaboradores

b. Motivación y plan de carrera

5.2 Aprendizaje y motivación de los colaboradores

Los planes de desarrollo de personal son usados para alinear las estrategias de capacitación

[2.2A ]

Refuerza las habilidades del personal de contacto y las relaciones con los clientes

[3.2]

Importante para mantener y mejorar la satisfacción de los colaborado-res

[5.3]

Esencial para mejorar los procesos y administrar el cambio tecnológico. Las necesidades de capacitación son definidas, en parte por los requerimientos de los procesos.

[6]

Resultados de efectividad de la capacitación

[ 7.4 ]

Permite que se mejoren las habilidades para diseñar puestos, promover el empower-ment y la flexibilidad

[5.1]

Contribuyen al cumplimiento de los planes de acción de UW

Abordan: la inducción, las prácticas éticas, las habilidades de liderazgo y los temas de salubridad en el lugar de trabajo

Cubren las necesidades para la medición y mejora del desempeño y los cambios tecnológicos

Balancean los objetivos de UW con las necesidades del personal

Toman en cuenta aportes de los colaboradores y jefaturas

Incorporan el aprendizaje organizacional y los activos de conocimiento

Mecanismos (formales e informales) para proveer la capacitación

Refuerzan el conocimiento y las habilidades en el puesto de trabajo

Evaluación de la efectividad de la capacitación en base al desempeño

a.1

a.1

a.1

a.2

a.3 - a.4

a.3

a.4

a.5

a.6

Motivación para el desarrollo del máximo potencial de los colaboradores

Mecanismos (formales e informales) para apoyar a los colaboradores a conseguir objetivos de aprendizaje y desarrollo de carrera. Gerencias y jefaturas que colaboran con este punto.

b.1

b.1

Ver p. 23 de GT

a. Ambiente de trabajo

b. Respaldo y satisfacción de los colaboradores

5.3 Bienestar y satisfacción de los colaboradores

Los planes de personal se dirigen a mejorar la satisfacción de los empleados

[2.2]

Los adecuados programas de capacitación promueven el binestar y la motivación de los empleados y viceversa

[5.2]

La motivación impulsa la participación, autodirección e iniciativa de los empleados y viceversa [5.1]

Resultados de satisfacción de los colaboradores

[ 7.4 ]

Mejora en los aspectos de salud, seguridad y ergonomía. Participación del colaborador en las mejoras. Existen indicadores de desempeño para estos factores clave

Preparación para emergencias y desastres. Medidas para asegurar la continuidad del negocio

a.1

a.2

Determinación de los factores clave que afectan el bienestar, la satisfacción y la motivación de los colaboradores. Segmentación de los factores

Análisis de las conclusiones de bienestar, satisfacción y motivación con los resultados del negocio, para identificar prioridades de mejora

Beneficios, servicios y políticas adaptadas a las necesidades de los colaboradores

Mediciones de la satisfacción, bienestar y motivación de los colaboradores

Uso de indicadores de retención de empleados, ausentismo, seguridad y productividad

b.1

b.2

b.3

b.3

b.4

Ver p. 24 de GT


Criterio 5 : Orientación hacia el Personal

Descripciones y comentarios a los Subcriterios

Ver p. 49 de GT

Propósito

Comentarios

a. Resultados de personal

7.4 Resultados de personal

Son monitoreados por la Alta Dirección para tomar decisiones y retroalimentación a las jefaturas de la organización

[1]

Son analizados en el criterio 4

[4]

Indicadores clave de bienestar, satisfacción, insatisfacción de los colaboradores

Indicadores clave del desempeño y efectividad del sistema de trabajo

a.1

Indicadores clave de aprendizaje y desarrollo de los colaboradores

a.3a.2

Los indicadores mostrados deben relacionarse con las actividades descritas en el criterio 5

[5]

Ver p. 30 de GT

Son utilizados como datos para el planeamiento estratégico

[2]


Subcriterio 7.4 : Resultados del personal

Descripciones y comentarios a los Subcriterios

Ver p. 55 de GT

Propósito

Comentarios


Sistema de Evaluación Ver p. 58 de GT

Subcriterios de Procesos

Enfoque (E): métodos para llevar a cabo el proceso, su adecuación, su eficacia y su sistematicidad

Despliegue (D): cobertura de requerimientos importantes, consistente y en todas las áreas de trabajo adecuadas.

Aprendizaje (A):ciclos de evaluación y mejora para refinamiento, cambios e innovación, aplicación en toda la organización y procesos

Integración (I): alineado con otros Subcriterios, sistemas de información y mejora complementarios y armonizados con objetivos de toda la organización


Sistema de Evaluación Ver p. 58 de GT

Subcriterios de Resultados

Nivel actual de desempeño

Tendencia positiva y amplitud de las mejoras de desempeño

Desempeño relativo a comparaciones apropiadas y/o benchmarks

Vinculación de las mediciones de los resultados (segmentación), a los requerimientos de desempeño de clientes, productos y servicios, procesos y planes de acción importantes


Sistema de Evaluación Ver p. 60 y 61 de GT

Guía para puntuar :

Utilizar las tablas de evaluación correspondientes

Los porcentajes van de 5% en 5%

El rango inicial es de 0 a 5% y los siguientes se agrupan de 15% en 15%

Para los Subcriterios de procesos en cada rango se evalúa E, D, A e I

Para los Subcriterios de resultados en cada rango se evalúan los niveles actuales de desempeño, las tendencias, comparaciones y vinculación


Elaboración de Guía de Evaluación 2007 - Pautas

Leer íntegramente la Guía Técnica

Revisar el formato del Subcriterio y comprender cómo responder al mismo ( ver página 62)

Trabajar con el Perfil Organizacional

Comprender el significado de “cómo” o ”la manera en que”

Comprender en significado de “cuál(es)”

Escribir y revisar las respuestas teniendo en cuenta el sistema de evaluación (E, D, A, I)

Referencias Cruzadas (evitar reiteraciones innecesarias)

Formato compacto (sintetizar conceptos, usar gráficos y diagramas de flujo)

Ver p. 62 de GTSubcriterios de Procesos


Ver p. 62 de GTSubcriterios de Resultados

Mostrar los resultados más importantes o críticos para el negocio y que se relacionan con lo escrito en los subcriterios de procesos

Incluya datos que cubran períodos que permitan rastrear las tendencias

Mostrar comparaciones adecuadas (con competidores locales y benchmarks)

Utilizar formato compacto - gráficos y tablas

Elaboración de Guía de Evaluación 2007 - Pautas


Reglas de juego durante el proceso

Luego de entregado el informe de los subcriterios asignados al Área de Calidad, no se podrán hacer modificaciones de fondo

Luego de la presentación de resultados, el equipo evaluador podrá absolver dudas y o consultas de los participantes. Éstas se canalizarán por escrito a través del Área de Calidad

Sugerimos distribuir los requerimientos entre los miembros del equipo y fijar fechas de revisión de lo redactado

Los miembros del equipo deben ser formales y puntuales en sus reuniones

Sugerimos designar un coordinador

El área de Calidad apoyará a los equipos en dudas referentes a los requerimientos del Modelo y/o coordinaciones de vínculos con criterios de otros equipos


Fechas y Especificaciones

12

5

Máximo de Páginas Criterio Orientación hacia el personal Resultados de personal

Entrega de criterios elaborados al Área de Calidad( asesoras)

Levantamiento de Información

Entrega de Perfil Organizacional a Líderes de equipo


Taller de Capacitación

Equipo Criterio 5

Modelo de Gestión

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