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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

INDOAMÉRICA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

CARRERA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TEMA:

“LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL

DISTRITO DE SALUD SALCEDO 05D06 SALCEDO”

Trabajo de investigación previo a la obtención del Título de Psicólogo General.

Autor

Chicaiza Pastuña Karina Lisbeth

Tutor

Ps. Cl. Vasco Álvarez Mónica Maribel, Mg.

Ambato – Ecuador

2020

i

AUTORIZACIÓN POR PARTE DEL AUTOR PARA LA CONSULTA,

REPRODUCCIÓN PARCIAL O TOTAL, Y PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA

DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Karina Lisbeth Chicaiza Pastuña, declaro ser autor del Proyecto de Tesis, titulado

“La comunicación organizacional y su influencia en el compromiso organizacional de

los empleados del distrito de salud Salcedo 05D06 Salcedo”, como requisito para

optar al grado de “Psicóloga General”, autorizo al Sistema de Bibliotecas de la

Universidad Tecnológica Indoamérica, para que con fines netamente académicos

divulgue esta obra a través del Repositorio Digital Institucional (RDI-UTI).

Los usuarios del RDI-UTI podrán consultar el contenido de este trabajo en las redes

de información del país y del exterior, con las cuales la Universidad tenga convenios.

La Universidad Tecnológica Indoamérica no se hace responsable por el plagio o

copia del contenido parcial o total de este trabajo.

Del mismo modo, acepto que los Derechos de Autor, Morales y Patrimoniales, sobre

esta obra, serán compartidos entre mi persona y la Universidad Tecnológica

Indoamérica, y que no tramitaré la publicación de esta obra en ningún otro medio, sin

autorización expresa de la misma. En caso de que exista el potencial de generación de

beneficios económicos o patentes, producto de este trabajo, acepto que se deberán

firmar convenios específicos adicionales, donde se acuerden los términos de

adjudicación de dichos beneficios.

Para constancia de esta autorización, en la ciudad de Ambato, a los 08 días del mes de

enero del 2020, firmo conforme:

Autor: Karina Lisbeth Chicaiza Pastuña

Firma: …………………………………

Número de Cédula: 0550283840

Dirección: Cotopaxi, Latacunga,

Correo Electrónico: [email protected]

Teléfono: 0962798716

ii

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Mónica Maribel Vasco Álvarez 1804284675, en mi calidad de tutor del

trabajo de titulación nombrado por el Comité Curricular de la Facultad de Ciencias

Humanas y de la Salud de la Universidad Tecnológica Indoamérica:

Certifico:

Que el Trabajo de Titulación “LA COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL COMPROMISO

ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL DISTRITO DE SALUD

SALCEDO 05D06 SALCEDO”, desarrollado por Karina Lisbeth Chicaiza Pastuña,

estudiante de la Carrera de Psicología para optar por el Titulo de Psicóloga General

ha sido revisado en todas sus partes y considero que dicho informe investigativo,

reúne los requisitos técnicos, científicos y reglamentarios, para ser sometido a

sustentación pública y evaluación por parte del tribunal Examinador.

Ambato, 08 de enero de 2020

____________________________

Ps. Cl. Mónica Maribel Vasco Álvarez Mg.

iii

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

El abajo firmante, en calidad de estudiante de la carrera de Ciencias Psicológicas,

declara que los contenidos, ideas, análisis, conclusiones y propuesta son de exclusiva

responsabilidad de su persona como autor de este Trabajo de Titulación.


____________________________

Karina Lisbeth Chicaiza Pastuña

C.C. 0550283840

iv

APROBACIÓN TRIBUNAL

El trabajo de Investigación, ha sido revisado, aprobado y autorizada su impresión y

empastado, sobre el Tema: “LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU

INFLUENCIA EN EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS

EMPLEADOS DEL DISTRITO DE SALUD SALCEDO 05D06 SALCEDO”,

previo a la obtención del Título de Psicóloga General, reúne los méritos suficientes

para ser sometido a disertación pública.

Para constancia firman:

……………………………………………..

Psc. Ind. Luis Fernando Taruchaín Pozo, MSc

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

…………………………………………….

Psc. Ind. Paúl Bladimir Acosta Pérez, Mg.

VOCAL

…………………………………………….

Psc. Cl. Gabriela Lorena Abril Lucero, Mg.

VOCAL


v

DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo está dedicado con

mucho amor a mi familia Víctor, Adriana y

Matías quienes han sido mi inspiración y guía a lo

largo de mi carrera a mis abuelitos y tíos quienes

con su comprensión y apoyo me han ayudado en

mi formación académica.


vi

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios quien ha sido mi principal

mentor en mis logros, a mis padres por su

consideración y apoyo incondicional, a la

Universidad Tecnológica Indoamerica por

permitirme formar en ella y finalmente a mis

maestros por compartirme sus conocimientos,

ayudarme a formar como ser humano y como

profesional.


vii

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Autorización por parte del autor ................................................................................... i

Aprobación del tutor del trabajo de titulación .............................................................. ii

Declaración de autoría ................................................................................................. iii

Aprobación tribunal ..................................................................................................... iv

Dedicatoria .................................................................................................................... v

Agradecimiento ............................................................................................................ vi

Índice de contenidos .................................................................................................... vii

Índice de gráficos ......................................................................................................... ix

Resumen ejecutivo ........................................................................................................ x

Abstract ........................................................................................................................ xi

Introducción .................................................................................................................. 1

CAPÍTULO I

El problema ................................................................................................................... 3

Antecedentes ................................................................................................................. 6

Contribución teórica, científica y social ....................................................................... 8

Fundamentaciones ......................................................................................................... 8

Fundamentación Epistemológica .................................................................................. 8

Fundamentación Psicológica......................................................................................... 9

Justificación ................................................................................................................ 10

Objetivos ..................................................................................................................... 11

Objetivo General ......................................................................................................... 11

Objetivos Específicos .................................................................................................. 11

Marco conceptual ........................................................................................................ 12

viii

Comunicación organizacional ..................................................................................... 12

Compromiso organizacional ....................................................................................... 21

CAPÍTULO II

Metodología ................................................................................................................ 29

Área de Estudio ........................................................................................................... 30

Población y Muestra.................................................................................................... 30

Instrumentos de investigación .................................................................................... 31

Test de Comunicación Organizacional de Portugal .................................................... 31

Escala de Compromiso Organizacional ...................................................................... 32

Procedimientos para obtención y análisis de datos ..................................................... 34

CAPÍTULO III

Análisis de resultados.................................................................................................. 35

Comprobación de la hipótesis ..................................................................................... 37

Hipótesis...................................................................................................................... 37

Nivel de confianza ...................................................................................................... 37

Grados de libertad ....................................................................................................... 37

Datos obtenidos de la investigación ............................................................................ 38

Decisión ...................................................................................................................... 39

CAPÍTULO IV

Conclusiones ............................................................................................................... 40

Recomendaciones ........................................................................................................ 41

Discusión ..................................................................................................................... 42

ix

CAPÍTULO V

Propuesta ..................................................................................................................... 53

Bibliografia ................................................................................................................. 68

Anexos ........................................................................................................................ 74

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nº1 Distribución de la población .................................................................... 30

Tabla Nº2 Cuadro niveles de comunicación organizacional ...................................... 31

Tabla Nº3 Cuadro niveles de compromiso organizacional. ....................................... 33

Tabla Nº4 Cálculo de los niveles de comunicación organizacional........................... 35

Tabla Nº5 Cálculo de los niveles de compromiso organizacional ............................. 36

Tabla Nº6 Frecuencia observada ................................................................................ 38

Tabla Nº7 Frecuencia esperada .................................................................................. 38

Tabla Nº8 Decisión del chi2 ...................................................................................... 38

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico N° 1 Distribución de la población ................................................................. 30

Gráfico Nº2 Nivel de comunicación organizacional .................................................. 35

Gráfico Nº3 Cálculo de los niveles de compromiso organizacional .......................... 36

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro Nº 1 Plan Operativo………………………………………………………...57

Cuadro Nº 2 Escucha Activa………………………………………………………..58

Cuadro Nº 3 Comunicación Asertiva……………………………………………….61

Cuadro Nº 4 Comunicación Eficaz…………………………………………………64

x

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA INDOAMÉRICA



TEMA: “LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL DISTRITO

DE SALUD SALCEDO 05D06 SALCEDO”

AUTOR: Karina Lisbeth Chicaiza Pastuña

TUTOR: Ps. Cl. Vasco Álvarez Mónica Maribel Mg

RESUMEN EJECUTIVO

Este trabajo tiene como objetivo general investigar la influencia de la comunicación

organizacional en el compromiso organizacional de los empleados del Distrito de

Salud Salcedo 05D06. Los objetivos específicos fueron el identificar el nivel de

comunicación organizacional y determinar el nivel de compromiso organizacional

que predomina en la población investigada. Para el desarrollo de la investigación se

contó con 260 personas a quiénes se aplicó dos instrumentos psicológicos, el primero,

la escala de compromiso organizacional, consiguiendo como resultado que la mayor

parte de la población posee un nivel promedio, mientras que para la segunda variable

se manejó el test de comunicación organizacional de Portugal, obteniendo como

resultados que la mayoría de los evaluados tiene un nivel bajo. El resultado del

estadístico Chi X² es 0.711 por lo que se evidenció que no existe correlación entre

variables y se acepta la hipótesis nula la cual menciona que la comunicación

organizacional no influye en el compromiso organizacional. Debido a esto fue

factible estructurar una propuesta, la cual tuvo por nombre “Talleres para el

fortalecimiento de la comunicación organizacional de los trabajadores del Distrito de

salud 05D06 Salcedo”.

DESCRIPTORES: compromiso, comunicación, organización

xi

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA INDOAMÉRICA



THEME: “ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND IT INFLUENCE ON THE

STAFF’S ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN THE HEALTH DISTRICT

05D06 SALCEDO”

AUTOR: Chicaiza Pastuña Karina Lisbeth

TUTOR: Ps. Cl. Mónica Maribel Vasco Álvarez Mg

ABSTRACT

This work’s is to investigate the influence of organizational communication on the

organizational commitment of staff at the Salcedo Health District 05D06. The

specific objectives were to identify the level of organizational communication and

determine the level of organizational commitment that predominates in the

investigated population. For the development of the research there were 260 people to

whom two psychological instruments were applied, the first, the scale of

organizational commitment, resulting in the majority of the population having an

average level, while for the second variable it managed the organizational

communication test of Portugal was used, obtaining as a result that the majority of

those evaluated have a low level. The result of the Chi X² statistic is 0.711, so it was

evidenced that there is no correlation between variables and the null hypothesis is

accepted, which mentions that organizational communication does not influence

organizational commitment. Due to this, it was feasible to structure a proposal, which

was called “Workshops for strengthening the organizational communication of the

workers of the Health District 05D06 Salcedo”.

KEYWORDS: Communication, commitment, organitation.

1

INTRODUCCIÓN

Las variables planteadas en esta investigación han son a comunicación y el

compromiso organizacional, estudiadas en los servidores del distrito de salud 05D06

Salcedo. Ferrer (2014) menciona al compromiso organizacional como una fase

psicológica que fija un nivel de pertenencia hacia la institución e interfiere en el alto

porcentaje de rotación de los colaboradores para Pérez (2015) la comunicación

organizacional es un tema relevante dentro de los establecimientos laborales, ya que

se crean medios y canales que facilitan la transmisión de mensajes entre emisor y

receptor. A continuación, se presenta el contenido de la indagación distribuido en

cinco capítulos:

En el capítulo I se describe la problemática de las dos variables, a continuación

tenemos la contextualización en sus tres aéreas que son: macro, meso y micro,

después nos encontramos con los antecedentes investigativos, la contribución teórica,

económica, social y/o tecnológica, las fundamentaciones como son: epistemológica y

psicológica, seguimos con la justificación, planteamiento de objetivo general y

objetivos específicos y para finalizar tenemos el marco conceptual que contiene

información de las dos variables de la investigación. En el Capítulo II, tenemos la

descripción de la metodología utilizada para la obtención y análisis de los datos,

teniendo en cuanta el tipo de enfoque, tipo de investigación, se describe al área de

estudio, la población y muestra, se encuentra un breve resumen de cada uno de los

instrumentos de investigación con sus respectivas tablas de interpretación por niveles,

y para finalizar se realiza un breve descripción de los Procedimientos para obtención

y análisis de datos y las actividades. En el Capítulo III, se muestra el análisis e

interpretación de resultados, se realiza la comprobación de hipótesis, se presenta el

nivel de confianza, grados de libertad y los demás datos obtenidos en la investigación

y se termina con la decisión que es una descripción de aprobación o rechazo de

hipótesis. El Capítulo IV contiene conclusiones y recomendaciones en respuesta a los

2

objetivos, se prosigue con la discusión. Para finalizar el Capítulo V se desarrolla la

propuesta, aquí se describe el tema, justificación, objetivo general y específicos, se

presenta la estructura técnica de la propuesta con su argumentación teórica y se

procede al diseño técnico.

3

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

La dirección Distrital de Salud 05D06 se encuentra situada en la provincia de

Cotopaxi cantón Salcedo, encargada de emitir certificados médicos, permisos de

funcionamiento, registros de títulos, supervisión y el control de los distintos Centros

de Salud; con una población de 260 servidores distribuidos en las distintas unidades

operativas situadas a lo largo del cantón.

Fajardo y Nivia (2016) refieren que la comunicación organizacional es un proceso

de transmisión de información y es vista como un factor esencial dentro de los

equipos de trabajo. La comunicación organizacional es muy significativa en una

organización, a través de ésta generan relaciones, acuerdos y posibilidades para

integrarse a los grupos, logrando sus objetivos por medio del trabajo. Averett y Green

(2018) mencionan que dentro del compromiso organizacional se involucra la parte

emocional e intelectual que origina a los trabajadores a manifestar su mejor esfuerzo,

el nivel de compromiso que presenten los colaboradores interviene en la

productividad.

En la institución eje de estudio se ha evidenciado mediante la observación por

medio de las prácticas pre profesionales realizadas por el investigador que el mensaje

que se envía desde la gerencia no es el mismo que se percibe o se comprende en los

mandos medios, provocando una discrepancia de las disposiciones emitidas y las

órdenes que deben de ejecutarse, incitando una comunicación deficiente; dentro de la

institución se evidenció que existe falta de compromiso a causa de ello se origina

rotación del personal provocando un bajo desempeño laboral, clima laboral

inadecuado, desinterés en sus funciones, dañando la cultura organizacional y

consecuentemente el compromiso.

4

La comunicación y el compromiso organizacional son dos variables que

intervienen en el desarrollo de las actividades que los servidores públicos realizan

dentro de su lugar de trabajo, progreso que ayude al trabajador a encontrarse

comprometido y satisfecho en las actividades que debe cumplir ayudando así a

mejorar su ámbito de trabajo.

Contextualización

La comunicación organizacional es tomada en cuenta como una estrategia

corporativa debido que es la puerta directa para el dialogo entre colaboradores de una

misma empresa generando una convivencia armónica así lo demuestran las

estadísticas en países como India con 88%, Alemania con 74%, Reino Unido con

71% y Polonia con 70% de trabajadores que están satisfechos, se sienten cómodos en

sus lugares de trabajo y no presentan ningún tipo de conflicto con el resto del

personal (Escuela Internacional de Comunicación, 2015).

A nivel internacional, el principal motivo de absentismos se origina por no acudir

o abandonar el trabajo, debido a la carencia de compromiso entre la organización y el

trabajador, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) esto se evidencia

más en mujeres que en hombres puesto que el 74,44% de mujeres de encuentran

trabajando y asistiendo con regularidad a su lugar de trabajo frente a un 30,12% de

hombre que se halla sin realizar ninguna labor, uno de los motivos por los que existe

diferencia entre los porcentajes de los dos géneros se cree es la tasa de ofertas de

trabajo existentes ya que para las mujeres se registra el 58% y para hombres el 20%

siendo este un principal elemento para dar origen al desempleo en hombres.

(Organización Internacional del Trabajo, 2016).

La comunicación organizacional compuesta por medios y canales que agilitan

procesos al momento de enviar o transmitir mensajes entre dos o más personas

pertenecientes a una misma organización tienen como objetivo alcanzar un nivel alto

5

de desempeño y productividad, en la mayoría de organizaciones a nivel

Latinoamericano se muestra un compromiso bajo, ya que el 28% de trabajadores está

altamente comprometido con sus obligaciones laborales y el 72% asiste a su trabajo

por obligación o porque esta es su única fuente de ingresos, por otro lado las

empresas presentan programas ineficientes que no ayudan al mejoramiento de la

comunicación y que solo han funcionado en un 22%, en México la comunicación

dentro de las empresas no muestra relevancia ya que en 9 de cada 10 organizaciones

ubicadas a lo largo del país no cuentan con un departamento de comunicación,

dirigido por un administrador, no se lleva planes ni estrategias que ayuden en el

progreso, orientación de la institución, correcta utilización de canales y sobre todo en

la obtención de un ambiente de trabajo saludable (Asociación Latinoamericana de

Comunicación, 2017).

En Latinoamérica, los trabajadores presentaron el 52,36% de compromiso

organizacional estos resultados se vieron influidos por elementos como el salario,

horarios, ambiente de trabajo, bonos, aguinaldos, popularidad de la empresa e

innovación de maquinaria y equipos, dentro de estas estadísticas se encuentra el

grupo llamado fuerza de trabajo potencial compuesto por 26,3% de personas que

buscan empleo pero no están dispuestas a incorporarse a un empleo o a las personas

que se encuentran desempleadas pero no buscan , el aumento de este grupo

empeorara la situación ya que aumentara el desempleo y por ende el compromiso

disminuirá (Organización Internacional del Trabajo, 2016).

En el Ecuador se han realizado estudios minuciosos en cuanto al compromiso

organizacional que cada uno de los trabajadores posee dentro de una organización de

esta manera no se han obtenido muchos datos estadísticos como guía y aporte a la

investigación. Debido a que en el país es una variable con escasos estudios dentro del

ámbito laboral, exceptuando el desarrollo de talento en el cual se presenta un gran

desenvolvimiento dentro de lo que es compromiso optimo y desempeño laboral

siendo esto un aporte importante para la organización.

6

A nivel nacional, el Ministerio del Trabajo (2019) refiere que un trabajador

desarrolla un grado de pertenencia y compromiso cuando se siente estimado,

respetado, implicado, valorado, siendo parte del equipo; esto se verá reflejado en el

rendimiento, servicio prestado o en la productividad, como es el caso de la Policía

Nacional del Ecuador donde lo servidores policiales fueron previamente evaluados

con la finalidad de conocer su nivel de compromiso laboral arrojando como

resultados el 59,6%, este resultado aumentó mediante la implementación de un

proyecto para el mejoramiento de compromiso mismo que contenía actividades

diarias, practicas, ejercicios en el campo laboral y charlas, luego de ello evaluaron al

personal obteniendo como resultado el 78,45% de esta manera garantizará bienestar

laboral ambientes de trabajo saludables tanto para el personal policial como para la

ciudadanía.

Debido a la importancia de la comunicación organizacional en el compromiso

organizacional, se hace necesario un profundo estudio del impacto que produce en los

funcionarios del Distrito 05D06 Salcedo que para su director Castellanos (2019) en

una entrevista refiere que se ha evidenciado deficiencias en la forma de transmitir la

información entre departamentos y con otras áreas, originando descoordinación en

actividades, ya que las indicaciones no son clara para todos los participantes;

produciendo un debilitamiento del trabajo en equipo, con la aparición de roces, malos

entendidos y conflictos entre compañeros.

ANTECEDENTES

Antecedentes Investigativos

Para la realización de la presente investigación se ha tomado en cuenta aportes

investigativos y antecedentes de acuerdo a las variables propuestas que se desarrollan

tomando en consideración aportes que a continuación se da a conocer.

7

Hidalgo (2018) en su artículo Tendencias Globales de Compromiso de los

Empleado publicado en Research Journal afirma: “El compromiso organizacional es

el nivel de inversión psicológica del empleado en su organización” (p.2). En este

estudio realizado a un grupo de trabajadores se encontró que el compromiso que los

individuos presentó se centró en tres elementos, el primero es hablar refiriéndose a

todo acto donde el trabajador respalda y defiende a su organización, el segundo

elemento es permanecer este se centra en el tiempo de duración que el individuo se

mantiene dentro del trabajo y el tercero contribuir donde los trabajadores demuestran

su ayuda y esfuerzos para colaborar en el desarrollo de la empresa a la que

pertenecen.

Así mismo en otro estudio en base a la comunicación organizacional y su

influencia en el compromiso organizacional donde se indica que los bajo índices de

comunicación organizacional fueron debido o a la mala utilización de canales y

medios de transmisión del mensaje, por otro lado existe también distorsión al

momento de receptar y devolver la información entre trabajadores, el compromiso

organizacional mostro un sesgo puesto que se ve interferido por elementos como el

pago, bonos, exclusión, aislamiento, trato igualitario y respeto mismos que afectan al

momento de vincularse o sentirse parte del grupo de trabajo a demás se encontró que

entre las dos variables no existe relación significativa (Cuenca, 2016).

Un estudio publicado en la revista Empower Results sobre compromiso

organizacional en empresas constructora se tomo en cuenta el comportamiento en

general evidenciando que mientras esta disminuye menor es el nivel de compromiso

que presenta el trabajador esto significa que si los salariados se centran más en su

grupo de trabajo que en ellos mismos se presentara un afinidad entre los objetivos

individuales y empresariales al suceder este acontecimiento se determina que los

individuos generan un vinculo afectivo y apego emocional del hacia la empresa

generando gusto y felicidad por permanecer en una organización (Collado, 2014).

8

Contribución teórica, científica y social

La investigación aporta en el ámbito científico debido que el estudio de estas dos

variables investigadas no son muy frecuentes en nuestro país de esta manera la

investigación aporta y favorece al campo teórico, mientras que en el campo de social

ayudaríamos al conocimiento tanto en gerentes como subordinados con la finalidad

de mejorar no solo ambientes de trabajo dentro de las empresa sino también generar

bienestar trabajadores como para pacientes.

Fundamentaciones

Fundamentación Epistemológica

El intelectualismo es una corriente filosófica del conocimiento que sostiene

que la experiencia y el pensamiento, o la razón, son la base de todo conocimiento. El

intelectualismo afirma que los conocimientos universalmente válidos y los juicios

lógicamente necesarios derivan tanto de la razón como de la experiencia, porque por

separado no conseguirían alcanzar ese tipo de conocimiento (Sánchez, 2014).

La teoría del conocimiento es un proceso continuo, desarrollado por el ser humano

para formarse y realizarse como individuo. El intelectualismo sostiene la base del

conocimiento, formando conjuntamente con la experiencia y el pensamiento.

Sosteniendo que las experiencias son condiciones universales y necesarias para el

individuo mientras que el pensamiento hace referencia a la capacidad de formar ideas

y representaciones de la realidad en su mente. Teniendo en cuenta la postura

epistemológica, se puede referir que el grupo de trabajo asimila de sus hábitos y

métodos de meditación, con el fin de reconocer sus esfuerzos con la finalidad de crear

satisfacción laboral (Quinato, 2018).

La comunicación y el compromiso organizacional se relacionan con el

intelectualismo porque el ser humano posee conocimientos teniendo fuentes de

aseveración, basados en la experiencia y la razón, el hombre ofrece presuntas

soluciones a problemas cotidianos que se presentan a lo largo de la vida. Dentro de la

9

esfera organizacional se desarrollan actividades como gestión de conocimientos,

alcanzar metas, desenvolverse, colaborar, manejar y mantener el conocimiento todo

esto relacionando con el saber.

Fundamentación Psicológica

El humanismo nace de las relaciones humanas conociendo objetivos individuales y el

impacto que estos ocasionan en el medio. Barboza (2016) concibe “al hombre como

un ser social, cuya conducta individual es influida por las interacciones sociales que

buscan los empleados dentro de su entorno laboral, para así satisfacer sus

necesidades” (p.11). Determinando que los individuos no son personas

independientes, al inverso forman parte de un grupo, que fortifica sus destrezas para

perfeccionar el compromiso laboral de cada uno de los servidores, en su lugar de

trabajo.

El humanismo se relaciona con la comunicación organizacional debido que en la

empresa los colaboradores participan en grupos sociales y se conservan en una firme

participación social haciendo sentir al mismo como parte de la institución y de su

cultura organizacional, viéndolo como un ente de aporte y de ayuda en la

productividad. Las relaciones humanas basadas en el contacto que se da entre

personas, lo que significa que cada ser humano posee una personalidad diferente

influyendo esta en el comportamiento, pertenencia y cualidades de los individuos con

los que se conserva relación a la vez se acoge al dominio de sus similares.

10

JUSTIFICACIÓN

El presente proyecto de investigación es importante ya que se realizó una exposición

concerniente a variables organizacionales que ayudan tanto al desarrollo de la

empresa como al trabajador, cabe mencionar que el estudio investigativo posibilita la

generación de contenido científico apropiado para nuevos descubrimientos en el

campo laboral ya que en la actualidad se han visto deteriorados la comunicación y el

compromiso.

La investigación tiene varios beneficiarios, no solo dentro de la organización que

se orienta a jefes y funcionarios, asimismo ayudara a usuarios que se encuentran

favorecidos con el servicio brindado por la entidad, también se beneficiaran

estudiantes y profesionales de la rama de psicología organizacional al encontrar

información coherente y organizada.

La investigación es original porque son variables no estudiadas dentro del Distrito

de Salud por este motivo no se han realizado sondeos en la institución objeto de

estudio, sin embargo reconociendo el valor que posee la comunicación laboral en las

instituciones a nivel nacional se creyó fundamental estudiar la posible relación con el

compromiso organizacional, es por ello, que fue una exploración que permitió

obtener información científica.

Es factible la realización del proyecto investigativo debido que se contó con los

medios y recursos humanos, materiales, financieros, económicos y con la información

necesaria, así como con la apertura y predisposición que brindaron las autoridades de

la institución para su elaboración y ejecución.

.

11

OBJETIVOS

Objetivo General

Investigar la influencia de la Comunicación Organizacional en el Compromiso

Organizacional de los empleados del Distrito de Salud 05D06 Salcedo.

Objetivos Específicos

1. Identificar el nivel de Comunicación Organizacional que predomina en los

empleados del Distrito de Salud 05D06 de Salcedo.

2. Determinar el nivel de Compromiso Organizacional que predomina en los

empleados del Distrito de Salud 05D06 de Salcedo.

3. Diseñar una propuesta de intervención frente a la problemática identificada de

los empleados del Distrito de Salud 05D06 de Salcedo.

12

MARCO CONCEPTUAL

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Definición

La comunicación organizacional tiene gran relevancia dentro de una organización

puesto que crea canales informativos los mismos que sirven para la transmisión de

información y devolución del mensaje, a su vez permite formar una identidad

corporativa, debido que se debe considerar la opinión del trabajador para la toma de

decisiones como un aporte a la empresa. Al respecto Fernández (2015) menciona: “La

comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian

entre los integrantes de una organización, y su entorno” (p.28). Debido a esto ayuda a

la comprensión, al entendimiento convirtiéndose en un eje fundamental de órdenes

emitidas para la realización de actividades coordinadas y planeadas desde los altos

mandos hasta los mandos medios con la finalidad de que toda una organización

pueda trabajar en función de la información semejante que es emitida.

Para Ongallo (2014) la comunicación se aplica como una estrategia general dentro

de una organización así como lo hacen las aristas de producción, finanzas o el

mercado siendo esta una estrategia que controla, regula así también aporta en el

desenvolvimiento de los trabajadores de esta manera ayuda en el mejoramiento como

en el perfeccionamiento de cada una de las falencias que el individuo puede estar

presentando, la comunicación organizacional es reconocida como un factor de gran

importancia para la interacción social como sucede en el ámbito laboral ya que es el

responsable del cambio y por ende de la modificación del sistema organizacional,

debido a que aporta a diferentes instancias ayudando con el traslado de información

emitida, reforzando al entendimiento así como la perfecta ejecución de cada una de

las actividades emitidas por los jefes o altos mandos.

13

Por otra parte para Barraza (2016) la comunicación influye en la autorrealización o

fracaso que cada organización posea, cabe recalcar que para ello es importante que

las vía de comunicación realicen una correcta emisión de información puesto que la

distorsión del mensaje traería consecuencias dando como resultado un comunicación

ineficiente y perjudicando no solo a la empresa, también crea conflictos entre

empleados de la organización lo que genera un ambiente y clima laboral malo, es por

ellos que los jefes o dueños de las empresas tienen la responsabilidad de fomentar,

instaurar o desarrollar en los trabajadores las habilidades comunicacionales mismas

que se consideran fundamentales dentro de una organización.

Dentro de esta variable existen tipos de comunicación que son de gran relevancia

conocerlos debido que de una u otra manera interfieren al momento de la evocación

de la información dentro de la organización, ayudan al receptor a comprender de una

mejor manera el mensaje, del mismo modo que puede ser transmitido más adelante de

diferentes formas, la inadecuada transmisión o emisión del mensaje provocara una

distorsión de información que más adelante se presentaran como complicaciones que

perjudicará en el resultado del mensaje.

Para Ponce (2017) define seis tipos de comunicación que son verbal, no verbal,

informal, formal, horizontal por ultimo vertical, a continuación se describe cada una

de ella en donde se menciona la definición y algunas características. Iniciaremos por

el tipo de comunicación verbal entendido como todo acto o acción en donde

intervienen signos en la evocación del mensaje los que se pueden ubicar de manera

seguida o arbitrariamente de esta existen dos tipos de comunicación verbal que es oral

y escrita la primera que se menciona se expresa mediante la evocación o palabras

habladas y signos orales esta también puede ser expresada por lloros, exclamaciones,

risas, silbidos ya que su finalidad siempre será la misma dar a conocer, expresar un

mensaje o alguna situación para comunicarse con los demás, la segunda se presenta

mediante letras, signos, símbolos, silabas es decir todo tipo de grafico que exprese

una comunicación puesto que estas fueron maneras más usuales de comunicación en

la antigüedad. De lo mencionado anteriormente se infiere que la comunicación verbal

14

es fundamental en las relaciones humanas puesto que de esta amanera se puede dar a

conocer opiniones de los demás y sirve para comunicarse entre si. De la misma

manera Ponce (2017) hace referencia a la comunicación no verbal desde un punto de

vista diferente llamándolo lenguaje corporal, en donde manifiesta que, “El lenguaje

corporal comunica las emociones y se expresa más rápido que la comunicación

verbal, los gestos comunican sentimientos, emociones, intenciones unas fracciones de

segundo antes de que la persona hable.” (p.7). El lenguaje corporal como denomina el

autor es un expresión mediante gestos los mismos que sirven como apoyo, soporte,

guía y brindan un refuerzo a todo lo transmitido en palabras por el emisor, el lenguaje

corporal es expresado mediante movimientos, expresiones de tipo gestual y todo lo

que tenga que ver con la movilidad del cuerpo estas manifestaciones se pueden

mostrar dentro del dialogo al inicio, en el transcurso e incluso al final de esta manera

se facilita un mejor entendimiento del mensaje que se quiere expresar para el

receptor, esto se puede también determinar o reconocer situaciones que estén

sucediendo en el entorno del emisor, este tipo de lenguaje se manifiesta incluso antes

de que el emisor haya emitido palabras.

El lenguaje corporal en donde interviene la postura de cabeza, brazos, manos y la

actividad que realiza el individuo de manera física mediante una conversación, puesto

que el movimiento y posición adecuada apoyara a generar confianza a los demás

debido que favorecerá al receptor que muestre una actitud amistosa, amigable,

receptiva y facilitara un dialogo apropiado En cuanto al medio organizacional se debe

tomar muy en cuenta que tipo de comunicación se está utilizando y si este es el

adecuado en la organización ya que la detección de esto influirá a saber si existe un

progreso o un retraso en el proceso de transmisión de información sin embargo la

mala utilización de la comunicación generara conflictos en la organización ya que

esta perspectiva ayudara a potenciar y cumplir los objetivos que tiene la empresa

tanto a nivel individual como colectivo (Chiriboga, 2016). Continuamos con la

comunicación formal misma que está regida por un modelo que se basa en patrones,

15

rutas y guías en donde se establece el proceso de cómo se debe desarrollar la

comunicación dentro de la organización

Esta sistematización de los procesos comunicacionales dentro del área de

trabajo beneficia a sus miembros, ya que regula el comportamiento de cada

persona en su lugar de trabajo y los medios adecuados a utilizar para una

correcta transmisión de la información. Del mismo modo, este tipo de

comunicación enmarca claramente el orden jerárquico, en el cual, debe fluir la

información para que sea captada de manera correcta por el receptor. (Ruiz,

2015, p.28)

De la misma manera para la trasmisión de mensajes se encuentran guías de

comunicación que están establecidas por la propia organización debido que siguen

niveles jerárquicos los mismos que se emplean para la comunicación de situaciones

relacionadas con el trabajo con la finalidad de transmitir órdenes e instrucciones. Esto

depende de cómo se haya realizado o estructurado las vías de comunicación desde el

inicio y creación de la empresa esta estructura también se la llama circuitos

administrativos puesto que para Ruiz (2015) menciona que existen dos tipos de

canales los verticales de modo descendentes que van en dirección a los mandos

superiores siendo un puesto jerárquico superior quien asigne el cumplimiento de

actividades a un subordinado, mediante la forma ascendente puede un supervisor

requerir el apoyo para otorgar información a un operativo realizándose el proceso de

retroalimentación para algún procedimiento o bien ayudando en el control el orden

del personal.

El canal de tipo horizontal sirve para la interrelación entre departamento o

unidades que se encuentren en un mismo nivel jerárquico con el propósito de aportar

a la contribución de la coordinación estos ayudan, aportan y favorecen en la toma de

decisiones, resolución de problemas y conflictos en los cuales interviene varias

unidades esto hace referencia a las llamadas reuniones, notas y a comunicados

internos evocados por los departamentos involucrados.

16

Seguimos con la comunicación informal siendo esta la que trasmite mensajes sin

ningún patrón ni guía establecida, los colaboradores traspasan el mensaje con

espontaneidad pese a que no es una información correcta ni fundamentada posee un

índice alto de credibilidad debido que no se tiene una estructura marcada y permite

acelerar procesos y ayuda incluso en la obtención de información adicional,

lastimosamente si este tipo de comunicación llega a predominar en el lugar de trabajo

esta estaría generando problemas, perjudicando y provocando la distorsión de

información convirtiéndose en chismes o rumores que mas delante afectaran en las

relaciones con los miembros de la misma entidad. Para el mismo autor la

comunicación informal utilizada dentro de una empresa de manera excesiva no

siempre es bien vista ya que crea un gran riesgo que puede inferir no solo en la des

configuración de información o discrepancia entre funcionarios sino también que

afectaría en la realización de actividades que se han otorgado a los trabajadores

afectando más tarde al clima laboral y posteriormente en el compromiso

organizacional de cada uno de los empleados de la organización.

Para Marín (2015) se encuentran tres formas de comunicación organizacional que

son la horizontal, descendente y ascendente iniciaremos por la comunicación de tipo

horizontal en la que participa una o más personas iguales en cuanto a jerarquía de este

modo será más factible la coordinación, desarrollo de activadas, resolución de

problemas e incluso facilitara la relación que existe entre colegas promoviendo de

esta manera que el personal llegue a establecer una buena interacción entre los

trabajadores siendo este un apoyo que influirá al momento de trasmitir una

información de manera correcta, menciona también acerca de la comunicación

descendente y señala que este tipo de comunicación inicia desde la dirección o

gerencia dirigiéndose hacia los demás miembros de la organización siguiendo

siempre la línea de jerarquización y para finalizar se hace referencia a la

comunicación de tipo ascendente en donde este modelo se inicio en cargos de

subordinados o empleados con un nivel bajo y se dirige hasta los supervisores,

17

directores de área e incluso hasta la misma administración cabe recalcar que siempre

se sigue la líneas de jerarquización.

Dentro de la comunicación organizacional existen elementos que intervienen en

este proceso para transmitir un mensaje en donde participa el emisor, el receptor, el

código, el canal y por último el mensaje, estos elementos forman parte de la fase para

la transmisión de información. Para Berganza (2015) define los siguientes elementos

de la comunicación, en primer lugar tenemos al emisor a una personas o grupo de

personas que genera, evoca y transmiten ideas e información con la finalidad de

emitir y comunicar a otras personas es decir un emisor es el inicio o el primer eslabón

para este patrón, existe además el receptor entendido como una o varias personas que

reciben el mensaje y se encargan de dar respuesta a lo recibido según lo entendido,

código conocido como un sistema de signos utilizados por el emisor para la

codificación del mensaje, también existe el canal que es un elemento físico que capta

sentidos corporales y son percibidos a través del sentido de la audición , tacto,

gustativo y olfativo para culminar el mensaje es la información que se quiere

difundir.

Para Robbins y Judge (2014) complementa la información anterior determinando

dos elementos adicionales mencionan que para establecer la comunicación, es

necesario contar con un objetivo para el mensaje que se enviará, dentro de este

proceso los participantes más importantes son el emisor, la codificación, el mensaje,

el canal, la decodificación, el receptor, el ruido y la retroalimentación, siguiendo con

el emisor denominado como la persona que inicia una idea o pensamiento, la

codificación son aquellos símbolos que se transmiten a través del mensaje y mensaje

es el resultado real de la codificación del emisor. El hablar y escribir también son

conocidos como medios para la transmisión de mensajes al igual que gestos,

movimientos corporales y las expresiones de la cara que forman parte del mensaje

siguiendo con este proceso el canal es el medio por el cual el mensaje fluye, mientras

que el emisor toma la decisión de escoger, seleccionar, y determinar si empleará canal

formal o informal, para ello los canales formales se establecen por la organización y

18

difunden mensajes que guardan relación con las actividades de los miembros a nivel

profesional. Por costumbre, se sigue la cadena de mando en la empresa.

Los mismo autores mencionan otros tipos de mensajes, como los personales o

sociales, forman parte de los canales no formales, que son naturales y nacen como

respuesta a las decisiones individuales o personales, el receptor es el individuo o

conjunto de personas a quienes va dirigido el mensaje, y que deben descifrar los

símbolos en un modo entendible y comprensible buscando interpretación o

decodificación del mensaje por otro lado el ruido representa el principal obstáculo en

el proceso de comunicación porque se distorsiona o altera la precisión del mensaje,

como los problemas de percepción, la carga excesiva de información, los

inconvenientes en el significado del mensaje a nivel cultural. El último nexo en el

proceso comunicativo es el vínculo de la retroalimentación o feedback.

Existen distintos origines de comunicación en donde se puede brindar una

información eficaz y oportuna dando a conocer como es el funcionamiento entre

todos los integrantes de una misma organización. Dada esta situación existen dos

procedimientos iniciales de comunicación dentro de las empresas, estos son los

canales internos y externos en donde el primero hace referencia a una función de

suma importancia al llevar a cabo un protocolo en donde se realiza una ejecución de

asignaciones de manera formal medio por donde se da a conocer estas consignas de

temas sobre captación y estimación acerca del trabajo que se va realizar (Larrea,

2016).

Para recapitular estas asignación se debe realizar una retroalimentación mismos

que debe ser otorgada por trabajadores de altos niveles jerárquicos de esto nace la

comunicación interna, esta se encarga de llevar mensajes con la función de mantener

informados o comunicados a los miembros de la organización sobre las tareas, metas

objetivos, asignaciones y también se da a conocer las problemáticas existentes dentro

de la misma siento esto un medio de conocimiento a los individuos para que los

19

mismos puedan entender y comprender sobre los roles y estado actual que cada uno

posee.

Para Coronado (2017) la comunicación externa vista como una ventaja que

permite entablar y formar nuevos lazos en cuanto a relación de trabajo se trate puesto

que los miembros pueden relacionarse con otros miembros fuera de la organización,

mediante ellos se transmitirá información netamente de trabajo este medio también

puede recopilar y ofrecer información de importancia para el medio organizacional si

bien este medio puede servir como un ventaja para los trabajadores también puede ser

un medio de doble filo puesto que la información o la relación que llevan los

trabajadores puede ser la inadecuada generando esto problemáticas para la

organización y afectando mas delante al clima laboral.

Como seres humanos tenemos la necesidad de comunicarnos y transmitir todo lo

que pensamos, sentimos o simplemente para informar a los demás individuos a cerca

de alguna situación que esté sucediendo, para esto es necesario varios elementos que

ayudan a que el mensaje sea transmitido de manera entendible este proceso se verá

reflejado en la devolución de información por parte del receptor de esta manera se

verificara que se han utilizado los medios y que el mensaje fue receptado y

comprendido de manera correcta.

Para Juarez (2015) afirma que “la comunicación es un proceso de transmisión por

parte de un emisor, a través de un medio, de estímulos sensoriales con contenido

explícito o implícito, a un receptor, con el fin de informar, motivar o influir sobre el

mismo” (p.14). Actualmente, toda estructura organizacional que se encuentre

conformada adecuadamente tiende a ser definida lo más flexible y dinámica, con la

finalidad de adaptarse frente a los cambios permanentes del entorno de la mejor

manera. La organización, para lograr un clima laboral saludable tiene que

preocuparse en la comunicación no solo exista un mensaje y un medio adecuado, sino

que también este mensaje se ha comprendido adecuadamente por el receptor en donde

20

se procure siempre el logro de una respuesta, con el fin de entender si en realidad se

captó el mensaje y si este surtió el efecto deseado.

Tanto la comunicación organizacional, como la interpersonal, no son perfectas,

sino que sufren transformaciones durante el proceso, generando que el receptor a

menudo reciba el mensaje de modo distinto al transmitido inicialmente, pues el

propósito va transformándose en el proceso de comunicación. El modelo teórico más

empleado es el propuesto por Daft y Marcic (2016) quienes afirman que la

comunicación se da a tres niveles comunicación descendente mensajes enviados por

la alta administración a los niveles bajos de la organización, es la comunicación que

surge de un gerente a un trabajador, es cualquier tipo de comunicación que fluye de

las autoridades hacia los niveles más bajos de la organización, es empleada para

mantener informado y coordinados a sus trabajadores, debido a que esta

comunicación se origina desde los altos mandos, los mensajes van orientados a

brindar instrucciones acerca del trabajo, los procesos y prácticas de la empresa,

además de retroalimentar y adoctrinar al personal en función a los objetivos que se

pretender conseguir, seguimos con la comunicación ascendente aquellos mensajes

que se transmiten desde los grados más bajos hasta los grados más altos en la

jerarquía de la organización, este tipo de comunicación se origina desde los

trabajadores hacia los gerentes, por otro lado el mensaje que se envía entre trabajador

y gerente permite conocer mayores datos acerca del clima al interior de la empresa, es

por ello que se necesita que todos los canales comunicativos estén abiertos para poder

facilitar la información en la organización.

A través de esta comunicación se pueden conocer tanto los éxitos como los

fracasos de la empresa, permite la presencia de acontecimientos fuera de la rutina

laboral, abriendo campo al aporte de sugerencias o quejas existente en la empresa, por

último la comunicación horizontal es la llevada a cabo entre trabajadores que se

encuentran en un mismo nivel organizacional. Toda organización anhela llegar a

cumplir objetivos, pero para que estos se concreten es necesario la exigencia del

21

trabajo de manera conjunta, es decir con el apoyo de todos los trabajadores sin

importar su procedencia.

Para Ruiz (2015) la comunicación horizontal “puede darse entre integrantes de un

mismo grupo, integrantes de grupos distintos y personal de otras áreas

departamentales” (p.27). El utilizar este patrón de comunicación afirma y asegura un

trabajo de manera coordinada ayudando no solo a finiquitar sino también a

desaparecer con las diferencias organizacionales que se pudieron haber generado

dentro de la misma. En la actualidad, todo sistema organizacional que se haya creado

de manera correcta se puede determinar como un sistema flexible y activo el mismo

que tiene como finalidad que los empleados puedan adaptarse a los cambios

transitorios y permanentes que se puedan dar en el entorno de trabajo. Para lograr un

clima laboral sano y estable no solo se debe tomar en cuenta los medios o el mensaje

que se vaya a transmitir sino que el mensaje sea emitido por el emisor y recibido de

manera adecuada por el receptor la verificación de esto se puede identificar por medio

de la respuesta que se originara y se detectara si en realidad se obtuvo el resultado

deseado.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Definición

Muchas organizaciones han tomado el compromiso como el nivel de pertenencia e

identificación que los trabajadores posee con su empresa es por ello que cada

organización debe tomar en cuenta la relación existente entre estos dos, para Montoya

(2014) menciona: “El compromiso organizacional como un estado psicológico que

determina la relación entre una persona y una organización, que influyen la decisión

de permanecer o dejar la organización” (p.18). Al compromiso organizacional se

caracteriza como un efecto psicológico que posee un colaborador en la empresa

mismo que juega un papel importante determinando si el trabajador se mantendrá en

la organización o si desempeñara las funciones de manera adecuada para poder

alcanzar los objetivos propuestos y que tiene en común con la compañía, mientras

22

para Andrade (2014) señala: “El compromiso organizacional presenta un concepto

multidimensional que comprende tres tipos de compromiso organizacional el

afectivo, el de continuidad y el normativo” (p.18). El compromiso organizacional es

un compendio de varios aspectos que ayudan a cumplir con los objetivos no solo

personales sino también de la empresa de esta manera el trabajador se involucra con

la organización y asimismo con el equipo de trabajo que lo rodea.

Tipos de Compromiso Organizacional

Existen modelos de compromiso organizacional, cada uno determinan distintas

acciones y situaciones que los asalariados desarrollan al cumplir con sus funciones

determinadas, empezaremos por el modelo según Castro (2014) plantea tres tipos el

primero es el afectivo refiriéndose al lazo emocional que un obrero desarrolla con la

organización, las principales características dentro de este son el sentido de

pertenencia y la identificación con la compañía, al poseer y desarrollar esto harán que

el colaborador realice sus actividades de manera satisfactoria, el segundo tipo es el

continuo considerado como una unidad de costos que la empresa otorga al

funcionario entre ellos tenemos el salario, bonificaciones, oportunidades de

capacitación y estudio, estos se desaprovecharían al instante que el trabajador

abandone la industria ocasionándose un riesgo para el individuo, ya que existe la

posibilidad que no vuelva a conseguir otro trabajo igual y el tercero es el normativo

en donde los trabajadores generan obligación crean niveles de lealtad, deber y

reciprocidad debido a los servicios que la firma les ha otorgado en algún momento.

El compromiso afectivo para Calderón y Laca (2015) mencionan: “Es la adhesión

emocional del empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la

satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que el

trabajador siente” (p.270). El reconocimiento y aprobación son componentes que

desarrollan los individuos a lo largo de su vida laboral, hacen que se sientan

conformes y orgullosos de su puesto de trabajo, por otro lado el comprometerse y

tomar sobre si la responsabilidad de incluirse a una organización consta en aceptar

23

con las políticas, valores y principios plateados por la empresa, existen factores que

pueden verse involucrados y por ende influir en el compromiso afectivo, Pérez (2014)

así lo menciona “edad, tenencia, sexo y educación” (p.21). Un buen ambiente de

trabajo, amabilidad, educación y respeto ayuda a fortalecer las relaciones entre

trabajadores de manera positiva, este un principio que interviene en la duración y

demostración del compromiso organizacional; por otro lado Balarezo (2016) afirma

que el compromiso de continuidad se basa en la hipótesis del intercambio, donde la

empresa invierte en el trabajador con la finalidad que este pueda sentirse cómodo y

reponer todo lo otorgado a cambio de trabajo, la salida del empleado crea perdidas de

tipo económico y social para ambos.

Para Fidalgo (2017) menciona: “El compromiso de continuidad se refiere, a que el

individuo es consciente de que existen unos costos asociados a dejar la organización

en la que trabaja y comprensiblemente su elección que estará encaminada a evitar

costos” (p.28). El compromiso de continuidad se puede determinar mediante la

cultura organizacional, si el trabajador se encuentra con un buen ambiente de trabajo,

una organización de tipo positiva y siente el apoyo de los demás empleados se

obtiene un incremento del nivel de compromiso y permanencia en donde se

determinan elementos organizacionales de importancia como la fidelidad, nobleza,

cumplimiento de los trabajadores y la relación que existe entre ellos, cabe mencionar

que estos factores son propios de la pertenecía, continuando con el compromiso

normativa para el mismo autor Fidalgo (2017) afirma: “Esta perspectiva tiene que ver

con el sentimiento de obligación que tiene el individuo a permanecer en la

organización. Este sentimiento de lealtad del individuo con la organización puede

deberse a presiones de tipo cultural o familiar” (p.29). Este tipo de compromiso no

permite el desarrollo de los individuos en otras áreas laborales produciéndose un

estancamiento en el lugar actual de trabajo, por ello se lo considera de modo negativo

aunque el individuo adquiere un sentido de obligación con la organización esta puede

decidir el tiempo adecuado para expresar lealtad, el compromiso normativo se deriva

de la moral y de los valores que posee el trabajador.

24

Factores que influyen en el Compromiso Organizacional

Entre los factores que influyen el compromiso se presentan los de tipo personal,

organizacional y situaciones que causan consecuencias, crean efectos positivos o

negativos e interceden a nivel individual y de empresa, de esto modo para Álvarez

(2019) hace referencia a los factores personales como la edad, estado civil, cultura

que son componentes relevantes pero no son los únicos que intervienen en el factor

personal, el liderazgo realizado por los jefes, la disponibilidad otorgada por los

trabajadores y el diseño del trabajo juegan una función considerable al hablar de

elementos organizacionales finalmente los factores situacionales que interviene al

momento de plantear, desarrollar y ejecutar preguntas con la finalidad de determinar

en cuál de los siguientes niveles de compromiso afectivo, continuo y normativo se

encuentra vinculado el trabajador, otro factor es el liderazgo para Hutchinson (2016)

menciona: “El conjunto de habilidades destrezas de manejo, que un individuo tiene

para influir en la forma de actuar de las personas o en un grupo determinado logrando

el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas” (p.29). Las Habilidades que

posee cada individuo son esenciales al momento de integrarse a un grupo de trabajo

puesto que estas ayudan al surgimiento tanto, individual, colectivo y organizacional.

El liderazgo empresarial denominado como una habilidad que lleva procesos

donde el líder debe captar la atención de todos sus empleados con la finalidad de

cumplir con los objetivos planteados, este es un rol que deben realizar los individuos

que se encuentran frente o a cargo de un grupo de personas para crear un aprendizaje

basado en experiencias del trabajador, mediante esto se podrá culminar y ejecutar de

manera satisfactoria, eficaz y eficiente con las actividades asignadas; el siguiente

factor que influye en el compromiso organizacional tenemos a la información de

carácter técnico, la comunicación para Ruz (2015) afirma: “Proceso que suministra la

información técnica, relacionada con la coordinación y la motivación de todas las

partes de la organización” (18.p). La comunicación denominada como un

componente de suma importancia que ayuda en el desarrollo de la satisfacción

laboral, permite formar ambientes de trabajo de tipo positivo y es un elemento que

25

transmite información, mediante este se lleva a cabo funciones de manera correcta y

favorable, sino se atribuye el verdadero valor a la comunicación como influencia

dentro del compromiso se puede generar riegos que traerán afecciones laborales,

debido que es un canal que cumple con la obligación de controlar, motivar y observar

las expresiones emocionales sirve como medio informativo en donde se busca crear

intereses en los trabajadores.

La motivación es otro factor que influye en el compromiso organizacional, para

Perret (2016) afirma: “Es la disposición a invertir recursos, que suelen ser limitados,

para el logro de algo que, perceptualmente, te dará los mayores beneficios, deseados

por tu consciente o por tu inconsciente” (p.16). En estos últimos tiempos se ha visto

que las empresas hacen énfasis si de motivación se trata, debido que las gerencias son

las más interesadas al momento de hablar de este tema, es tan fundamental hoy en día

que muchas de las veces es la misma gerencia la que se encarga de motivar al

personal, gracias a esto se podrá obtener resultados reflejados en una buena

productividad o en un ambiente de trabajado cómodo para el empleado, siguiendo con

la motivación Gamero (2016) afirma “La motivación es literalmente el deseo de hacer

cosas” (p.39). El objetivo principal se centra en fijar y cumplir con las metas

propuestas debido que puede influir en los niveles de motivación y autocontrol que

esta variable presenta. Para terminar

Pérez (2014) afirma que la motivación dentro de la piscología se toma como un

elemento primordial y se le presta la atención que esta requiere, lo que significa que

los seres humanos estamos sujetos a cumplir metas, perseguir el éxito, recibir guía,

deseamos ser tomados en cuenta y motivados en algún momento de nuestras vidas.

El último factor es la reciprocidad así menciona Asenjo (2016) es un componente

que se desenvuelve tanto en la empresa y en el individuo, se considera un rasgo

general en el espacio laboral donde un empleado toma en cuenta y se preocupa

porque exista un trato igualitario con todos los trabajadores, a causa de esto se reciba

un estímulo como recompensa de todo el esfuerzo y dedicación que este le ha puesto

26

al realizar sus actividades laborales, dentro de la motivación interfiere también la

satisfacción laboral elemento clave al momento del desenvolvimiento del sujeto en su

sitio de trabajo la insatisfacción desde el punto de vista personal y de trabajo se

origina por el hecho de ubicar a un individuo en un lugar que no se siente augusto,

por ende no desarrolla el sentido de pertenencia en la organización misma que le da

estabilidad laboral como emocional.

Factores que inhiben el compromiso organizacional

Existen diferentes factores de tipo personal u organizacional que inhiben el

compromiso e impiden el desarrollo de un nivel alto por parte del trabajador hacia la

empresa, Álvarez (2016) señala tres elementos que limitan el compromiso el primero

se centra en las malas administraciones que realizan inversiones de manera incorrecta

lo que provoca una inestabilidad de trabajo, a causa de esto no se provee de material

suficiente y de buena calidad para que los trabajadores puedan desarrollar sus

actividades asignadas, es así como se origina la insatisfacción provocada por una

administración ineficiente, el segundo elemento es la comunicación busca generar

relación con individuos cercanos mediante ideas y experiencias, con el propósito de

conseguir un conocimiento diferente ya que el aprendizaje de hechos se da mediante

la transmisión del mensaje, el problema se genera cuando no se realiza un correcto

uso de este elemento y se lo utiliza con otros fines que no competen a la empresas y

el tercer elemento inhibitorio es poseer poca convicción donde la persona no se siente

segura.

Para Arnold (2018) no poseer de herramientas y medios necesarios es otro de los

factores que no solo afecta al compromiso sino también al rendimiento, ocasionando

que el colaborador no pueda realizar sus actividades de acuerdo a lo requerido por el

puesto de trabajo a su vez se impide alcanzar con los objetivos planteados por la

organización. Por este motivo es de gran importancia que las empresas otorguen la

maquinaria, herramientas y medios necesarios a sus empleados para que se pueda

desarrollar un buen trabajo, donde el individuo se sienta cómodo y satisfecho de esta

27

manera no solo se beneficiara la empresa sino también el trabajador y esto se verá

reflejado en el nivel de compromiso que el trabajador presente.

Tipos de indicadores del compromiso

Los indicadores organizacionales son importantes dentro de una empresa,

mediante ellos se puede medir el compromiso y productividad estos permanecerán

durante un tiempo prolongado e intervendrán en las decisiones que ayudaran en el

progreso de la misma, para Celpax (2016) presenta un modelo de cinco tipos de

indicadores estos son el estado de ánimo, el absentismo, rotación y la satisfacción,

cada de uno de estos elementos ayuda a determinar cuál es el nivel de compromiso

que el individuo presenta con la firma;.

Mientras que para Maldonado (2017) existe dos indicadores de compromiso el

primer es el involucramiento e identificación que tiene el colaborador con la empresa

denominado también como marca organizacional donde el individuo presenta un

nivel alto de identificación y procura cumplir a cabalidad con los objetivos planteados

para que de esta manera se pueda generar una evolución en la empresa, por otra parte

la identificación presenta un lado interno y un externo, donde la faceta interna tiene

que ver con la identificación de una empresa esta contiene misión, visión, reseña

histórica, políticas y valores es decir toda la filosofía corporativa, la faceta externa es

la presentación de la empresa al mercado mediante una imagen corporativa, esta

abarca la faceta interna de esta manera se da a conocer a los consumidores del

servicio o producto; el segundo indicador es las apreciación que tiene el trabajador de

las inversiones de capacitación que esta ha realizado con el sujeto, permitiendo no

solo un desarrollo individual sino también organizacional, a su vez este se ve

comprometido con la firma y busca recompensar las facilidades proporcionadas con

trabajo, este también consta de dos elementos el uno es la lealtad organizacional

refiriéndose a la actitud o compromiso que presenta el individuo en donde rechazan

situaciones que perjudiquen a la misma, por lo general los trabajadores leales son las

personas que han trabajado durante muchos años en una sola organización y el otro es

28

el sentido de obligación se refiere a la actitud que un trabajador posee para el

cumplimiento de los objetivos planteados por la agrupación

Niveles del compromiso

Para Montoya (2014) existen tres nivele de compromisos iniciaremos por el bajo

en donde el trabajador no muestra satisfacción al momento de realizar sus actividades

asignadas por el puesto de trabajo, no se siente identificado con su empresa, no

muestra un apego emocional, el individuo siente que las necesidades y expectativas

no son cubiertas por la empresa, el segundo nivel es el promedio en este la

satisfacción al momento de realizar las actividades, afectividad, sentido de pertenecía

y apego se muestran de manera moderado de la misma manera son atediadas las

expectativas y necesidades psicológicas y para finalizar se presenta el nivel alto se

muestra una excelente afectividad, identificación, apego, satisfacción al realizar su

trabajo además la persona se muestra satisfecha porque la firma cubre con sus

necesidades y expectativas psicológicas.

Para el desarrollo de un compromiso organizacional el individuo debe presentar

apego emocional, responsabilidad, identificación y afectividad estos elementos

ayudan a que el trabajador genere una actitud positiva hacia la organización, presentar

un nivel alto de compromiso aportara en el desarrollo de manera individual y

organizacional de esta manera los dos se centraran en el cumplimiento de objetivos,

cuando un trabajador presenta un nivel bajo de compromiso puede producir un bajo

desempeño laboral, mal clima laboral, falta de cooperación, malos entendidos,

desinterés en sus funciones, baja productividad, incumplimiento de actividades e

irresponsabilidad por parte de los colaboradores dañando la cultura organizacional y

consecuentemente el compromiso.

29

CAPÍTULO II

METODOLOGÍA

Diseño del trabajo

El trabajo investigativo tuvo un enfoque cuali cuantitativo, se consideró

cualitativo porque se centro en la indagación de información por medio del

argumento teórico practico lo que indica que permitió explicar las variables objeto de

estudio, mediante el escudriño de diferentes textos y autores que aportaron a la

exposición de contenido de acuerdo a la comunicación y compromiso establecidas en

el estudio a su vez nos permitió incrementar datos o cualidades de las variables. Y fue

cuantitativo ya que las cifras que se obtuvieron fueron tabuladas, sistematizadas e

interpretadas, para después de una verificación estadística poder establecer

conclusiones que tiendan al mejoramiento de la problemática.

Los tipos de investigación que fueron empleados son descriptivo que permitió

describir circunstancias y eventos que sucedieron, explicar cómo fue y cómo se

originó alguna circunstancia determinada también se pudo valorar distintos aspectos o

elementos que actúan dentro de las dos variables, este tipo de indagación tiene como

objetivo principal examinar causas y efectos de la problemática, el siguiente fue

bibliográfico debido que se ejecutó una investigación meticulosa sobre cada una de

las variables, se utilizó el tipo correlacional que permitió calcular la relación existente

entre la comunicación y el compromiso organizacional de los salariados de la

institución, para finalizar la modalidad de trabajo fue de campo ya que se obtuvo

información directamente del personal que labora en el Distrito de Salud 05D06 lugar

donde se inició el problema.

30

Área de Estudio

Campo: Organizacional

Área: Psicología.

Aspecto: La comunicación organizacional y el compromiso organizacional

Delimitación espacial: Distrito de Salud 05D06 Salcedo

Provincia: Cotopaxi

Población y Muestra

La presente investigación se llevó a cabo en el Distrito de Salud 05D06 Salcedo

con un total de 260 funcionarios mismos que en su totalidad serán tomados en cuenta

para la indagación y aplicación de reactivos mediante un estudio de campo.

Tabla 1. Distribución de la población

Número Porcentaje

Hombres 116 55 %

Mujeres 114 45 %

Total 260 100 % Fuente: Investigación.

Elaborado por: La Investigadora

Gráfico N° 1. Distribución de la población

Fuente: Investigación.


31

Instrumentos de investigación

Se definieron instrumentos en donde se aplicaron test psicométrico como una

técnica para el desarrollo de esta investigación mismo que detallamos a

continuación:

Test de Comunicación Organizacional de Portugal

Ferreras (2018) menciona que el test se aplica en personas adultas que trabajen

puesto que este mide el nivel de comunicación organizacional, la aplicación es de

manera individual o colectiva, el tiempo de aplicación va desde los 10 minutos hasta

los 15, está compuesto por 15 ítems, para las respuestas se utiliza una escala tipo

Likert, los rangos de calificación son Alto, Medio y Bajo.

Validez y confiabilidad

Para la validación del Test de Comunicación Organizacional se identifico los

siguientes resultados validez de contenido mediante un coeficiente de V de aiken fue

de 1,00 por cada ítem, a través de la prueba binomial se hallan resultados por debajo a

0.05 esto muestra que hubo relación de los jueces en el transcurso de validación de la

herramienta (Comunicación Organizacional), por lo que se establece que el elemento

de 15 ítems cuenta con validez de contenido. Para la confiabilidad se utilizo el alfa de

Cronbach en donde los resultados fueron 0.808 lo que significa que existe un nivel

alto de consistencia interna.

Tabla 2. Cuadro niveles de comunicación organizacional.

PUNTAJE NIVEL INTERPRETACION

01 – 44

BAJA

El mensaje no es

transmitido de manera

correcta existiendo

distorsión de información

debida que no es la misma

que se divulga desde los

mandos altos,

perjudicando a los

32

trabajadores y

convirtiéndose en aspectos

negativos para lograr un

buen desempeño.

45 – 59

MEDIO

Comunicación rutinaria

sin retroalimentación

provocando que la

transmisión del mensaje

llegue a los trabajadores

con falencia, no se utilizan

canales adecuados sin

embargo la transmisión

del mensaje no se

encuentra deteriorado en

su contexto.

60 – 75

ALTO

La comunicación está

organizada, se utilizan los

medio y canales

adecuados para la

transmisión de una

información correcta

mediante esto se logra que

los trabajadores sepan

cuáles son sus funciones y

como cumplirlas.

Fuente: Test de Comunicación Organizacional


Escala de Compromiso Organizacional

Montoya (2014) refiere que la escala mide el nivel de compromiso que presenta

cada individuo que labora en una organización, se aplica en trabajadores desde los 17

años en adelante, su aplicación es de manera individual o colectiva, su duración es de

15 a 20 minutos, consta de 18 ítems, la puntuación esta compuesta por una escala

Likert que va del 1 al 6 finalmente para la calificación se invierten los ítems.

33

Validez y confiabilidad

Se ha realizado 155 investigaciones de muestras independientes en donde

intervinieron 50,146 trabajadores evaluados con toda la información se efectuó un

estudio promedio. Para Montoya (2014) menciona que la “confiabilidad, para el test

global de .90. La Fiabilidad del compromiso organizacional se obtuvo un el alfa de

Cronbach de 0.925, el cual representa una alta fiabilidad y consistencia interna”.

(p.37)

Tabla 3. Cuadro niveles de compromiso organizacional.

PUNTAJE NIVEL INTERPRETACION

BAJO

Presentan una deficiente

orientación afectiva,

demostrando baja

identificación y limitado

apego emocional, no

percibe la satisfacción de

las necesidades

psicológicas ni las

expectativas de los

trabajadores con la

organización.

1 – 3

3,1 - 5,1

PROMEDIO

Presenta una moderada

orientación afectiva,

demostrando

identificación y apego

emocional, siente

satisfacción y sus

necesidades psicológicas y

expectativas son atendidas

por la organización

Excelente orientación

afectiva, demostrando una

34

5,2 – 7

ALTO

buena identificación y

apego emocional, además

se siente satisfecha con las

necesidades psicológicas y

expectativas que la

organización le otorga. Fuente: Test de Compromiso Organizacional


Procedimientos para obtención y análisis de datos

Esta investigación se llevara a cabo mediante el desarrollo de pasos, en primero

lugar se realizara un entrevista con las autoridades del distrito, posteriormente se

presenta el planteamiento del tema a investigativo y se desarrollan objetivos

continuando con este procedimiento se escogió los reactivos que más adelante serán

aplicados al personal, el siguiente paso es el procesamiento de la información,

calificación de los reactivos y análisis de resultados en base a este último paso se

desarrollo las conclusiones y recomendaciones.

ACTIVIDADES

Para la ejecución de la investigación se realizaron distintitas actividades,

inicialmente se realizo un acercamiento con el gerente del distrito con la finalidad de

pedir autorización para que la investigación se lleve a cabo dentro de la organización,

se realizo una segunda reunión con el gerente y jefa del departamento de talento

humano en donde se identifico problemáticas mismas que más adelante sirvieron para

la formulación del tema, en una tercera reunión se presento el tema y se procedió a la

aprobación junto con la documentación solicitada por la entidad, más adelante se

realizó una búsqueda de reactivos acorde a las variables una vez aprobados y

verificado su pertinencia se procedió a la aplicación de los test, después se realizo la

calificación y tabulación de datos continuando con las actividades se realizo el Chi

cuadrado en donde se obtuvo como resultado que no existe correlación entre variables

de esta manera se aprueba la hipótesis nula y se rechaza la alternativa de acuerdo a

esto finalmente se realizo las conclusiones y recomendaciones de la investigación.

35

CAPÍTULO III

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Tabla 4. Cálculo de los niveles de comunicación organizacional

Frecuencia Porcentaje

Bajo

Medio

Alto

Total

155

95

10

260

60 %

36 %

4 %

100 %

Elaborado por: La investigadora

Fuente: Investigación de campo

Grafico Nº2. Nivel de comunicación organizacional



Análisis e Interpretación

La minoría de la población evaluada presenta un nivel alto de comunicación

organizacional lo que significa que la comunicación está organizada, se utilizan los

medio y canales adecuados para la transmisión de una información correcta mediante

esto se logra que los trabajadores sepan cuáles son sus funciones y como cumplirlas,

por otro lado un poco más de la cuarta parte presenta un nivel medio de comunicación

organizacional debido a esto la comunicación es rutinaria sin retroalimentación

36

provocando que la transmisión del mensaje llegue a los trabajadores con falencia, no

se utilizan canales adecuados sin embargo la transmisión del mensaje no se encuentra

deteriorado en su contexto, para finalizar un poco más de la mitad presenta un nivel

bajo de comunicación organizacional el mensaje no es transmitido de manera correcta

existiendo distorsión de información debida que no es la misma que se divulga desde

los mandos altos, perjudicando a los trabajadores y convirtiéndose en aspectos

negativos para lograr un buen desempeño.

Tabla 5. Cálculo de los niveles de compromiso organizacional

Frecuencia Porcentaje

Bajo

Promedio

Alto

Total

72

188

0

260

28 %

72 %

0

100 %



Grafico Nº3. Cálculo de los niveles de compromiso organizacional



Análisis e Interpretación

Un poco menos de las tres cuartas partes de la población presenta un compromiso

organizacional promedio lo que significa que el trabajador presenta una moderada

orientación afectiva, demostrando identificación y apego emocional, siente

satisfacción y sus necesidades psicológicas y expectativas son atendidas por la

37

organización por otra parte un poco más de la cuarta parte de la población presentan

un compromiso organizacional bajo lo que significa que los trabajadores presentan

una deficiente orientación afectiva, demostrando baja identificación y limitado apego

emocional, no percibe la satisfacción de las necesidades psicológicas ni las

expectativas de los trabajadores con la organización . En este caso no se demuestra

datos a nivel alto en cuanto al compromiso organizacional esto determina que la

población objeto de estudio no presenta una excelente orientación afectiva,

demostrando una buena identificación y apego emocional, además se siente satisfecha

con las necesidades psicológicas y expectativas que la organización le otorga.

Comprobación de la hipótesis

Para la comprobación de la hipótesis se establece la hipótesis alterna y la hipótesis

nula.

Hipótesis

H1 = Hipótesis alterna.

Ho = Hipótesis nula.

H1 = Los niveles de Comunicación Organizacional influye en el compromiso

organizacional en los empleados del Distrito de salud 05D06 Salcedo.

Ho = Los niveles de Comunicación Organizacional no influye en el compromiso

organizacional en los empleados del Distrito de salud 05D06 Salcedo.

Nivel de confianza

El nivel de confianza es del 95% = 95

Con un error del 5% = 0,05

Grados de libertad

Para calcular los grados de libertad se incluye la siguiente fórmulaº:

Grado de libertad (gl) = (Filas – 1) (Columnas - 1)

gl = (3 – 1) (4 – 1)

38

gl = (2) (3)

gl = 6

Datos obtenidos de la investigación

Tabla 6. Frecuencia observada

Compromiso Organizacional

Comunicación

Organizacional Bajo Promedio Total

Bajo

Medio

Alto

Total

40

29

3

72

115

66

7

188

155

95

10

260


Fuente: Sistema Estadístico SPSS

Tabla 7. Frecuencia esperada

Compromiso Organizacional

Comunicación

Organizacional

Bajo

Promedio

Total

Bajo 42,9 112,1 155,0

Medio 26,3 68,7 95,0

Alto 2,8 7,2 10,0

Total 72,0 188,0 260,0



Tabla 8. Decisión del chi2

Valor gl Significación

asintótica

Chi-cuadrado de

Pearson

,683a 2 ,711

Razón de

verosimilitud

,679 2 ,712

Asociación lineal

por lineal

,588 1 ,443



39

Decisión

De acuerdo a los resultados obtenidos por la fuente estadística Chi Cuadrado es 0,711

de acuerdo a este resultado se acepta la Hipótesis Nula (Ho) y se rechaza la Hipótesis

Alterna (Hi). De esta manera, se concluye que la comunicación organizacional no

influye en el compromiso organizacional en los empleados del Distrito de salud

05D06 Salcedo.

40

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

1. De acuerdo a los resultados obtenidos por la fuente estadística Chi Cuadrado

es 0,711de acuerdo a este resultado se acepta la Hipótesis Nula (Ho) y se

rechaza la Hipótesis Alternativa (Hi). De esta manera, la comunicación

organizacional no influye en el compromiso organizacional en los empleados

del Distrito de salud 05D06 Salcedo. (Tabla, 8)

2. Mediante los resultados se determino que la minoría de la población evaluada

presenta un nivel alto de comunicación organizacional lo que significa que la

comunicación está organizada, se utilizan los medio y canales adecuados para

la transmisión de una información correcta mediante esto se logra que los

trabajadores sepan cuáles son sus funciones y como cumplirlas, por otro lado

un poco más de la cuarta parte presenta un nivel medio de comunicación

organizacional debido a esto la comunicación es rutinaria sin

retroalimentación provocando que la transmisión del mensaje llegue a los

trabajadores con falencia, no se utilizan canales adecuados sin embargo la

transmisión del mensaje no se encuentra deteriorado en su contexto, para

finalizar un poco más de la mitad presenta un nivel bajo de comunicación

organizacional el mensaje no es transmitido de manera correcta existiendo

distorsión de información debida que no es la misma que se divulga desde los

mandos altos, perjudicando a los trabajadores y convirtiéndose en aspectos

negativos para lograr un buen desempeño .(Tabla, 4)

41

3. En cuanto al compromiso organizacional poco menos de las tres cuartas partes

de la población presenta un compromiso organizacional promedio lo que

significa que el trabajador presenta una moderada orientación afectiva,

demostrando identificación y apego emocional, siente satisfacción y sus

necesidades psicológicas y expectativas son atendidas por la organización por

otra parte un poco más de la cuarta parte de la población presentan un

compromiso organizacional bajo lo que significa que los trabajadores

presentan una deficiente orientación afectiva, demostrando baja identificación

y limitado apego emocional, no percibe la satisfacción de las necesidades

psicológicas ni las expectativas de los trabajadores con la organización . En

este caso no se demuestra datos a nivel alto en cuanto al compromiso

organizacional esto determina que la población objeto de estudio no presenta

una excelente orientación afectiva, demostrando una buena identificación y

apego emocional, además se siente satisfecha con las necesidades psicológicas

y expectativas que la organización le otorga. (Tabla, 5)

4. Debido a los datos obtenidos se determino que en el Distrito de salud 05D06

Salcedo no existe correlación entre las variables, y la problemática más

significativa se considera la comunicación organizacional en vista de que

existe más de la mitad de la población que presenta una baja comunicación

organizacional ocasionando que el mensaje no sea transmitido de manera

correcta, existiendo distorsión de información debida que no es la misma que

se divulga desde los mandos altos, perjudicando a los trabajadores y

convirtiéndose en aspectos negativos para lograr un buen desempeño.

RECOMENDACIONES

1. Basándonos en los resultados obtenidos y determinando que no existe

correlación entre las variables se recomienda que se pueda replicar esta

investigación en otras áreas o bien en una población más amplia con la

42

finalidad de que se obtenga más fiabilidad de información puesto que puede

existir variantes de tipo culturales y emocionales que fuesen importante

considerar para afianzar aun mas los resultados.

2. Considerando que dentro de los resultados se encontró que un poco más de la

mitad presenta un nivel bajo de comunicación organizacional se recomienda

que es importante trabajar con este grupo sería adecuado desarrollar medios y

canales adecuados para la transmisión de la información correcta esto se

ayuda que los trabajadores sepan cuáles son sus funciones y como cumplirlas.

3. Mediante los resultados obtenidos en cuanto al compromiso organizacional se

determino que poco menos de las tres cuartas partes de la población presenta

un compromiso organizacional promedio para esto se recomienda fortalecer el

mismo, mediante estrategias de “Emotional management” misma que sirven

para un correcto manejo y control de las emociones dentro del ambiente

laboral y organizacional.

4. Elaborar “Talleres para mejorar la comunicación organizacional de los

trabajadores del Distrito de salud 05D06 Salcedo” con los cuales se podrá

mejorar la comunicación organizacional mediante la ejecución de lo antes

mencionado se obtendrá una modificación del compromiso organizacional.

DISCUSIÓN

Una vez obtenidos los resultados se pudo determinar que la comunicación

organizacional no influye en el compromiso organizacional de los trabajadores del

Distrito de salud 05D06 Salcedo, de la provincia de Cotopaxi, cantón Salcedo. Para la

comprobación de los resultados se utilizo el test de Comunicación Organizacional

que mide los niveles de comunicación en la organización mediante la aplicación se

obtuvo los siguientes resultados la minoría de la población evaluada presenta un nivel

43

alto de comunicación, por otro lado un poco más de la cuarta parte presenta un nivel

medio de comunicación organizacional y para finalizar un poco más de la mitad

presenta un nivel bajo de comunicación organizacional y para la medición de la

siguiente variable compromiso organización se utilizo la escala de compromiso

organizacional de Meyer y Allen que tiene por objetivo conocer el nivel de

compromiso que cada persona tiene con su organización siendo los resultados que un

poco menos de las tres cuartas partes de la población presenta un compromiso

organizacional promedio, por otra parte un poco más de la cuarta parte de la

población presentan un compromiso organizacional bajo. En este caso no se

demuestra datos a nivel alto en cuanto al compromiso organizacional, al aplicar el

estadístico correspondiente se determino que no existe correlación entre las variable

debido que el valor del Chi cuadrado es 0,711 aprobándose de esta manera Hipótesis

Nula (Ho) y se rechaza la Hipótesis Alternativa (Hi).

Céspedes (2017) mediante un estudio realizado en una población de docentes se

obtuvo que el nivel de Comunicación Organizacional es promedio ya que la

comunicación entre ellos es de manera formal y se encuentran en un nivel medio de

buena y mala comunicación. Por otro lado el Compromiso Organizacional se

encontró en un nivel promedio, de acuerdo a esto los docentes mencionan que su

primordial motor para dirigirse a las unidades educativas es el conocimiento que ellos

imparten a sus alumnos pero mencionan que esto se ve afectado por un manejo

inadecuado de parte de la administración de las escuelas.

Se determinó que las dos variables presentadas en la muestra de investigación estudio

no presentan una relación significativa, la explicación a este resultado es que cada

variable funciona de manera independiente por otro lado se menciona que los

resultados no son los mismos si el estudio se aplicaría en una unidad educativa de

tipo particular debido a esto se determina que el estudio independiente de variables

aportara en otras investigaciones más adelante.

44

En el estudio realizado por Céspedes (2017) se determino que la comunicación

organizacional se presenta en un nivel promedio al igual que el compromiso

organizacional tomando en cuenta que pese a que la población y el número de

personas son totalmente distintas se observa que existe similitud entre las

investigaciones considerando que la comunicación organizacional es un medio que se

debe utilizar de manera correcta con la finalidad de que pueda llegar a ser un apoyo

en cuanto a las funciones que cada uno de los empleados debe cumplir por otro lado

estas investigaciones favorecen, fortalecen y ayudan acrecentar la fiabilidad de

nuestros resultados investigativos.

53

CAPÍTULO V

PROPUESTA

TEMA DE LA PROPUESTA

Talleres para el fortalecimiento de la comunicación organizacional de los trabajadores

del Distrito de salud 05D06 Salcedo.

JUSTIFICACIÓN

Es importante desarrollar talleres sobre comunicación organizacional para

establecer un ambiente laboral saludable, llevar a cabo una comunicación organizada,

utilizar medios y canales adecuados para la transmisión de información, mediante

esto se logra que los trabajadores sepan cuáles son sus funciones y como cumplirlas,

se promueve el bienestar de las personas a nivel individual, social y familiar de esta

manera se evitaran riesgos que afecten el desenvolvimiento de los empleados en su

puesto de trabajado.

La realización y desarrollo de los talleres son originales debido que en la

institución no se han realizado intervenciones similares, dentro de los talleres se

ofrecerá apoyo psicológico mediante técnicas que se desarrollaran con el personal del

Distrito de Salud.

Resulta factible debido que se conto con los datos y la información necesaria y apoyo

de los altos mandos de la institución para el desarrollo de actividades planteadas en

cada una de los talleres.

54

Los beneficiarios de los talleres para el fortalecimiento de la comunicación

organizacional directamente son los trabajadores incluyendo autoridades ya que la

transmisión de información entre el personal se llevara de manera eficaz utilizando

medios y canales de forma adecuada.

OBJETIVOS

Objetivo general

Diseñar talleres para el fortalecimiento de la comunicación organizacional de los

trabajadores del Distrito de salud 05D06 Salcedo.

Objetivos específicos

-Proponer técnicas para fortalecer la escucha activa de los trabajadores del Distrito

de salud 05D06 Salcedo.

-Formular técnicas que desarrolle la comunicación asertiva en los trabajadores del

Distrito de salud 05D06 Salcedo.

-Plantear técnicas para la comunicación eficaz de los trabajadores del Distrito de

salud 05D06 Salcedo.

ESTRUCTURA TÉCNICA DE LA PROPUESTA

La elaboración de los talleres ayudan al personal a fortalecer la comunicación

organizacional, el desarrollo de esta se dará por medio de un proceso constituido por

actividades donde se busca fomentar técnicas de utilidad para mejorar la

comunicación, evitar malos entendidos entre los compañeros y que se pueda crear un

conocimiento más amplio acerca de la comunicación, las técnicas que se utilizan en

los talleres son de la Corriente Humanista puesto que esta centra al individuo como

un ser condescendiente es decir trabaja en conjunto más no como ser individual.

Para Aragón (2015) hace referencia la principal característica de la psicología

humanista en la que refiere que “El ser humano es un todo, sabiendo que existen

múltiples factores que intervienen en la salud mental. Entre ellas se encuentran

emociones, sentimientos, conducta pensamientos, entre otras” (p. 3).

55

ARGUMENTACIÓN TEÓRICA

Tomando en cuenta que los talleres se basan en el fortalecimiento de la

comunicación organizacional es de gran importancia mencionar la definición para

ello al respecto Fernández (2015) manifiesta que “la comunicación organizacional es

el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una

organización, y su entorno” (p.28). Debido a esto ayuda a la comprensión, al

entendimiento convirtiéndose en un eje fundamental de órdenes emitidas para la

realización de actividades coordinadas y planeadas desde los altos mandos hasta los

mandos medios con la finalidad de que toda una organización pueda trabajar en

función de la información semejante que es emitida.

Las técnicas empleadas dentro de los talleres son de la Corriente Humanista donde

indica que el individuo es un ser absoluto en su totalidad mas no un ser individual

potenciando a la persona en respuesta a eventos como el desarrollo personal y la

realidad consiente. Dentro de la psicología humanista en la Gestalt se encuentra uno

de los aportes más importantes puesto que hace énfasis en situaciones positivas pero a

la vez subjetivas de los individuos trabajando con el pensamiento de los mismos para

que este pueda desarrollarse de forma libre y autónoma.

Vega (2015) afirma “el humanismo, significa valorar al ser humano y la condición

humana. En este sentido, está relacionado con la generosidad, la compasión y la

preocupación por la valoración de los atributos y las relaciones humanas” (p.12). El

humanismo se relaciona con la comunicación organizacional debido que en la

organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante

interacción social haciendo sentir al mismo como parte de la institución y de su

cultura organizacional, viéndolo como un ente de aporte y de ayuda en la

productividad.

56

Cuadro Nº 1 Plan Operativo

FASE

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

RECURSOS

TIEMPO

RESPONSABLE

I

Logística

-Preparación de

materiales y espacio

adecuado para el

desarrollo de los

talleres.

-Generar un espacio adecuado

y de confort para el desarrollo

de los talleres

- Humanos

- Bibliográficos

- Tecnológicos

- Mobiliarios

3 horas

Investigador

II

Introducción

-Socializar la agenda

-Presentación de los

resultados obtenidos

durante la

investigación.

-Dar a conocer el contenido a

trabajar

-Sociabilizar los resultados.

- Humanos

- Tecnológicos

- Bibliográficos

1 hora

Investigador

III

Procedimiento

Taller I

- Escucha

activa

- Fortalecer la escucha activa

de los trabajadores.

- Humanos

- Tecnológicos

- Bibliográficos

2 horas

Investigador

57

Fuente: Investigación Bibliográfica

Elaborado por: Investigadora

Taller II

- Comunicación

Asertiva

-Mejorar la comunicación

asertiva dentro de la empresa.

- Humanos

- Tecnológicos

- Bibliográficos

2 horas

Investigador

Taller III

- Comunicación

Eficaz

- Establecer técnicas que

ayuden a fortalecer la

comunicación eficaz

- Humanos

- Tecnológicos

- Bibliográficos

2 horas

Investigador

58

Cuadro Nº 2 Escucha Activa

Taller I

Tema: Escucha activa

Objetivo: Identificar técnicas para fortaleces la escucha activa de los trabajadores del Distrito de Salud 05D06 Salcedo

FASE ASPECTO A

TRABAJAR

TÉCNICA METAS DE RESULTADOS

ESPERADOS

TIEMPO RESPONSABLE

Fase I

Rapport

-Integración del grupo

Dinámica de grupo

“La Tela Araña”

Fusionar de grupo

20 minutos

Investigador

Fase II

Introducción

Presentación del taller

y tema de trabajo

Exposición

Socialización del temario a

llevarse a cabo.

30 minutos

Investigador

Fase III

Procedimiento

Escucha Activa

Técnica de la escucha

activa

Definir estrategias y

habilidades para mejorar la

escucha activa.

30 minutos

Investigador

Fase VI

Cierre

Elaboración de un

resumen

Retroalimentación

Verificar el conocimiento

adquirido

20 minutos

Investigador



59

Desarrollo Taller Nº1

Fase I – Rapport

1. Bienvenida

Se inicia con el saludo del psicólogo encargado a los trabajadores de la empresa

para generar rapport entre los colaboradores y la investigadora se llevara a cabo una

dinámica grupal llamada “La Tela Araña”.

2. Instrucciones de la dinámica

El objetivo de la dinámica grupal “La Tela Araña”, es aprender los nombres de

todos los participantes del taller, el psicólogo encargado solicita realizar un círculo

entre todos los partícipes, entrega una pelota de lana a uno de los trabajadores, el cual

dice su nombre y se la lanza a otra persona sin soltar el extremo de la lana, el

participante que reciba la lana tiene que decir su nombre y repetir el nombre de la

persona que le aventó la pelota. Así se irán arrojando la lana entre todos hasta crear

una tela araña y conocer el nombre de todos.

Fase II – Introducción

Para iniciar con la exposición se dará a conocer reglas de convivencia como

respeto, participación, apagar los celulares, poner atención y manifestar las dudas que

pueden presentarse, a continuación se da a conocer el tema del taller junto con los

objetivos mediante la técnica de exposición a través de diapositivas dando a conocer

la definición, características, importancia, ventajas, desventajas y como afecta en la

organización, luego de la exposición el psicólogo pregunta a los participantes si existe

alguna duda o inquietud en cuanto al contenido enseñado para de esta manera

contribuir al aprendizaje de los trabajadores.

Fase III – Procedimiento

Técnica: Técnica de la escucha activa

60

Esta técnica se basa en entender las necesidades que muestra el emisor para que de

esta manera sea percibido por el receptor del mensaje. Para llevar a cabo esta técnica

el psicólogo encargado solicitara a un voluntario, para que pueda realizar un

sociodrama junto con la investigadora, a continuación se especificará los roles y se le

pedirá que imagine un conflicto que comúnmente genera malestar entre el personal de

su sitio de trabajo.

Mientras esto se desarrolla los demás partícipes colaboraran como observadores

prestando atención a la problemática planteada por su compañero ayudándonos a

identificar emociones y posibles soluciones al problema, por otro lado la

investigadora se encarga de proponer una solución al conflicto mediante la creación

de la empatía, para finalizar se busca generar un punto de alivio, es decir se busca que

la persona se sienta comprendida, para ello se identifica las emociones para proceder

a dar la razón al sujeto sobre lo acontecido.

La finalidad de esta técnica es desarrollar la habilidad de escuchar, sin embargo

puede ser complicada de dominar debido a que se requiere del tiempo necesario para

desarrollarla correctamente.

Fase VI – Cierre

Para culminar con el taller se realiza un resumen de todo lo expuesto, para más

adelante realizar una serie de preguntas estas se ejecutaran de forma indistinta con la

finalidad de verificar el conocimiento adquirido por los participantes terminada esta

actividad el moderador agradece a los trabajadores por su participación y

predisposición.

61

Cuadro Nº 3 Comunicación Asertiva

Taller II

Tema: Comunicación Asertiva

Objetivo: Identificar técnicas que ayuden a mejorar la comunicación asertiva dentro de la empresa.

FASE ASPECTO A

TRABAJAR


ESPERADOS

TIEMPO RESPONSABLE

Fase I

Rapport

Bienvenida a los

participantes

Dinámica Grupal

“La canasta revuelta”

-Mejorar la interacción del

grupo y generar rapport

20 minutos

Investigador

Fase II

Introducción

Establecimiento de

agenda de taller y


- Plenaria

- Exposición

-Socializar la agenda y

-Socialización del temario a

llevarse a cabo en el taller

20 minutos

Investigador

Fase III

Procedimiento

Comunicación Asertiva

-Técnica del disco

rayado.

-Presentar

estrategias para mejorar la

comunicación asertiva

1 hora

Investigador

Fase VI

Cierre

Ronda de preguntas

- Feedback

Verificar el nivel de

aprendizaje

15 minutos

Investigador



62


Fase I – Rapport

1. Bienvenida

En la apertura del taller se realiza la bienvenida y agradecimiento a los

participantes por su presencia luego de ello se da a conocer el tema y objetivos del

taller, para genera rapport entre investigadora y participantes se realiza una dinámica

grupal “La canasta revuelta”.


La moderadora pide a los trabajadores que formen un circulo con sus sillas mientas

ella permanece de pie en el centro, cuando la investigadora señale a una persona

indistintamente diciéndole ¡banana!, la persona debe responder con el nombre de la

persona que se encuentra a su derecha, si le dice ¡naranja¡ deber decir el nombre de la

persona que se encuentra su izquierda, si tarda más de 3 minutos o se equivoca en

responder pasa al centro y ocupa el lugar de la investigadora y ella el del participante,

cuando se mencione ¡canasta revuelta! todos se cambian de lugar y la persona que

esté en el centro debe aprovechar y tratar de ocupar un lugar para dejar a otro

compañero en el centro.


Después de generar rapport se sigue con la exposición de la temática del taller, esto

tendrá una duración de 20 minutos en donde se desarrollara la temática a manera de

inducción para ello se utilizaran dos técnicas plenaria y la exposición para finalizar

se realizaran preguntas con la finalidad que se pueda evidenciar el nivel de

aprendizaje.


Técnica: Técnica del disco rayado.

63

Inicialmente el psicólogo inicia requiriendo a los colaboradores que realicen un

círculo con todos los asistentes, el moderador dentro del círculo da a conocer la

instrucción de repetir una y otra vez el argumento sin alzar la voz, de manera paciente

y sin discutir, luego pide que se reúnan en parejas y apliquen esta técnica recordando

algún acontecimiento que haya sucedido en el área de trabajo.

Luego de ello el moderador pide a las parejas que compartan su ejemplo con el grupo,

mientas los demás compañeros opinan si se aplico bien o no la técnica, después que

todos hayan participado en la exposición de los ejemplos es importante realizar una

recopilación con la finalidad de aclarar alguna duda que se haya generado durante el

ejercicio.

Fase VI – Cierre

Para culminar con el taller se realizara la técnica de Feedback en donde mediante

pregunta de voluntario se lograra realizar una retroalimentación con la finalidad de

generar un aporte más al conocimiento de los asistentes y verificar el nivel de

aprendizaje adquirido, después de ello se realizara el respectivo agradecimiento por

asistir al taller.

64

Cuadro Nº 4 Comunicación Eficaz

Taller III

Tema: Comunicación Eficaz

Objetivo: Determinar técnicas que ayuden a fortalecer la comunicación eficaz.

FASE ASPECTO A

TRABAJAR


ESPERADOS

TIEMPO RESPONSABLE

Fase I

Rapport

-Bienvenida

Dinámica Grupal

“Baile de

Presentación”

-Integración del grupo.

20 minutos

Investigador

Fase II

Introducción

Establecimiento de

agenda de taller y


- Plenaria

- Exposición

-Socializar la agenda y

-Socialización del temario a

llevarse a cabo en el taller

15 minutos

Investigador

Fase III

Procedimiento

- Comunicación Eficaz

-Técnica del reflejo

- Ayudar a los empleados a

reconocer los tres principios

“donde estoy y desde donde

vengo y hacia donde debo ir”.

1 hora

Investigador

Fase VI

Cierre

Preguntas y elementos

principales del taller.

-Feedback

Retroalimentación del taller

20 minutos

Investigador



65


Fase I – Rapport

1. Bienvenida

El taller se iniciara con un saludo cordial a los asistentes de la empresa para

generar rapport entre los colaboradores y la investigadora se llevara a cabo una

dinámica grupal llamada “Baile de Presentación”.


Al inicio de la dinámica la investigadora entrega de una hoja de papel, un lápiz y

masking a cada uno de los participantes, luego de ello se plantea una pregunta

específica cómo ¿Que hora es su preferida dentro del horario de trabajo? Cada uno

escribe en la hoja su nombre y la respuesta se pega la hoja en el pecho y empieza a

bailar al son de la música mientras busca entre sus compañeros una respuesta similar

o igual a la que ellos escribieron, cuando se encuentra con esta persona se toman del

brazo y van integrando a mas participantes al grupo, una vez que la mayoría haya

encontrado su grupo se para la música y se da oportunidad a las personas que aun no

han encontrado su grupo para que puedan integrarse a continuación se da unos

minutos para que el grupo pueda conversar entre ellos determinen el ideal del grupo y

puedan explicar a los demás el porqué de las respuestas escritas en sus hojas.


Para iniciar con la plenaria se proyectara un video motivacional con la finalidad de

captar la atención de los participantes al finalizar el mismo se realizaran preguntas

entre los trabajadores, luego de ellos se empezara con la exposición del tema por

medio de diapositivas donde se dará a conocer la definición, importancia, ventajas y

desventajas a continuación se presentara una técnica con la que se puede fortalecer la

comunicación eficaz

66


Técnica: Técnica del Reflejo

La investigadora explicará la actividad a realizarse en donde se proyectará en la

pantalla los seis elementos del saber escuchar, para que los tengan presentes durante

el ejercicio el cual empieza por medio de la experiencia.

a) ¿Cuáles son mis mejores cualidades para escuchar?

b) ¿Cuáles son mis defectos para escuchar? El siguiente momento en el desarrollo de

la intervención se basa en “Saber escuchar”.

Para un mejor entendimiento de la técnica la investigadora realizara un breve

resumen antes de empezar con el desarrollo de la misma dará a conocer que en esta

técnica no se utilizará la opinión personal sino que las personas darán una

clarificación al discurso de los compañeros es decir repetir el discurso con otras

palabras sin cambiar el sentido al comunicado Por ejemplo “me siento fatal, la vida es

una tontera” y la otra persona puede responder “dices tú que, la vida no te trata bien,

¿verdad?”.

Seguidamente se pide a los participantes realizar la actividad, en donde los grupos ya

formados, plantearán 3 problemas que usualmente suceden en las empresas o

instituciones de trabajo. Los grupos harán una pequeña dramatización usando la

técnica del reflejo, como responderían frente a ese problema, ¿cuál sería la reacción?

y ¿cómo tratarían de entender a su compañero?. Posteriormente, cada grupo

demostrará como aplicar la actividad en casos diferentes. Después de haber realizado

la actividad la investigadora planteará a los participantes que individualmente

elaboren un guión de respuestas a la siguiente expresión: “siento como si mi jefe

siempre estuviera observándome y criticándome lo que hago, eso me retuerce por

dentro. Trato de que no suceda, pero usted sabe, hay momentos en que siento sus ojos

sobre mí de una manera que me hace enojar por dentro”

67

Se realizará una discusión en base a las representaciones grupales y se formularán 2

preguntas para analizar el tema expuesto, previamente la investigadora dará las

respuestas correctas de cómo se respondería de mejor manera usando la técnica del

reflejo a las expresiones planteadas. Las respuestas apropiadas serían:

1.- “a usted le molesta la crítica de su jefe” La investigadora menciona que esta

respuesta es declarativa por tanto se convierte en una valoración, un juicio hecho por

la persona que lo escucha, que ahora está diciendo a la persona que expresa cuáles

son sus sentimientos.

2.- “si le comprendo correctamente, usted se siente muy molesto por la crítica de él

¿es cierto?” La investigadora menciona que esta respuesta es comprensiva y empática

porque promueve una respuesta actitudinal a la persona. Posteriormente se pedirá a

cada participante que en forma individual respondan a las siguientes preguntas;

¿Cómo se sintió al representar el papel?, ¿Qué habilidad comunicativa le gustaría

mejorar en su trabajo?

Fase VI – Cierre

El cierre se terminara mediante la técnica del Feedback mediante preguntas y

menciones por parte de los participantes del taller para esto se elegirán personas

voluntarias, después se realiza un resumen de los más relevante dentro de la

comunicación eficaz, se realizara un agradecimiento por la asistencia y atención

prestada de este modo se culminara con el taller.

68

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74

ANEXOS

Anexo Nº1.Oficio de la Decana

75



Elaborado por: La Investigadora Elaborado por: La Investigadora

Fuente: Investigación de campo Fuente: Investigación de campo

Anexos Nº2. Aplicación de reactivos

76

Elaborado por: La Investigadora Elaborado por: La Investigadora

Fuente: Investigación de campo Fuente: Investigación de campo

Anexos Nº3. Aplicación de reactivos

77

CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL (Portugal, 2005)

Anexos Nº4. Instrumentos de evaluación

78


79

ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL (Meyer y Allen, 1997)


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