UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS...
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"CONVENIENCIA DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO 177 DE LA OIT POR PARTE DE GUATEMALA" CAMPUS CENTRAL GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, SEPTIEMBRE DE 2013 SOFÍA GABRIELA PALMA VÁSQUEZ CARNET11481-04 TESIS DE GRADO LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Transcript of UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS...
"CONVENIENCIA DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO 177 DE LA OIT POR PARTE DE GUATEMALA"
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, SEPTIEMBRE DE 2013
SOFÍA GABRIELA PALMA VÁSQUEZ
CARNET11481-04
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"CONVENIENCIA DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO 177 DE LA OIT POR PARTE DE GUATEMALA"
LOS TÍTULOS DE ABOGADA Y NOTARIA Y EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, SEPTIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
SOFIA GABRIELA PALMA VASQUEZ
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
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AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
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VICEDECANO: MGTR. PABLO GERARDO HURTADO GARCÍA
SECRETARIO: MGTR. ALAN ALFREDO GONZÁLEZ DE LEÓN
DIRECTOR DE CARRERA: LIC. ERICK MAURICIO MALDONADO RÍOS
DIRECTOR DE CARRERA: MGTR. ENRIQUE FERNANDO SÁNCHEZ USERA
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. HELENA CAROLINA MACHADO CARBALLO
TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. SANDRA EUGENIA MAZARIEGOS HERRERA
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TRIBUNAL QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN COMPRENSIVA:
Área Pública
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Secretario: M.A. Norma Elizabeth García-Bauer Mazariegos
Vocal: Licenciado Jorge Alejandro Pinto Ruiz
Área Privada
Presidente: MGTR. Helena Carolina Machado Carballo
Secretario: Licenciada Irma Del Rosario Taracena Gómez
Vocal: Licenciada Vera Alexandra Castellanos Calderón
DEDICATORIA
Primeramente a Dios, por hacerme una mujer profesional, esforzada y valiente. Y
que seguirá dándome la fuerza suficiente para alcanzar todos los propósitos que Él
tiene en mí vida. Como su hija.
A mis Padres, por ser la mayor bendición que Dios me haya podido dar en esta
vida. Por darme el apoyo de creer en mí, de sostenerme cuando mis fuerzas se
debilitaban.
Este triunfo es para ustedes, por darme la enseñanza de poder confiar en Dios, de
saber que todo es a su tiempo, de inculcarme en llegar a ser alguien en la vida, de
ser humilde y muchos más valores de vida. Los amo.
A mis Hermanos, por ser ejemplo, de enseñarme que todo lo que uno se propone lo
puede llegar a alcanzar. Por tenerme paciencia, de quererme a su manera. De creer
en mí. Los quiero demasiado, gracias por estar a mi lado cuando los he necesitado.
A mis familiares, por ser parte de mi vida, por estar pendientes de esta carrera que
he culminado. Gracias por su apoyo.
A mis amigas y amigos que estuvieron a lo largo de la carrera, que me apoyaron
incondicionalmente, por compartir experiencias y que llegaron a ser parte de mi
vida.
Responsabilidad: La autora será la única responsable del contenido y conclusiones
de la presente tesis.
LISTADO DE ABREVIATURAS
OIT Organización Internacional del Trabajo AFL Federación Estadounidense del Trabajo INE Instituto Nacional de Estadística de la República de Guatemala INTECAP Instituto Técnico de Capacitación y Productividad
RESUMEN
Son muchas las actividades en el campo laboral, donde el trabajador vende su
fuerza de trabajo al patrono a cambio de una remuneración. Dentro de la diversidad
de labores se encuentra, el trabajo a domicilio el cual se encuentra regulado en el
Código de Trabajo contenido en el Decreto 330 del Congreso de la República,
específicamente entre los trabajos sujetos a un régimen especial, cuya
característica esencial es qué el trabajador elige libremente el lugar donde realizará
o ejecutará las labores, siendo otra característica esencial que la remuneración
debe ser semanal.
El trabajo a domicilio en Guatemala, es realizado, por ambos sexos pero
actualmente el porcentaje de mujeres es mayor, ya que estas no se desplazan a los
centros de trabajo sino que es en su propio hogar donde ejecutan las labores,
teniendo ventajas y desventajas respectivamente.
La Organización Internacional del Trabajo, aprobó en asamblea con todos sus
miembros el Convenio Internacional de Trabajo 177 relativo al trabajo a domicilio.
Dicho instrumento internacional hasta la presente fecha, no ha sido ratificado por el
Estado de Guatemala, debido a una ausencia de política laboral lo que perjudica las
relaciones obrero-patronales en el trabajo a domicilio.
CONTENIDO
Página
Introducción 1
CAPÍTULO 1
TRABAJO A DOMICILIO Y EL TELETRABAJO, OTRA FORMA DE CONTRATACIÓN
1.1 Aspectos generales del Trabajo a Domicilio 7
1.1.1. Singularidades y especies del trabajo domiciliario 10
1.2. Definición 12
1.3. Naturaleza Jurídica 13
1.4. Sujetos 14
1.5. Ventajas y desventajas del trabajo a domicilio para el trabajador 14
1.6. Antecedentes del Teletrabajo 18
1.7. Definición del Teletrabajo 19
1.8. Elementos del Teletrabajo 21
1.9. Modalidades del Teletrabajo 24
1.10. Ventajas y Desventajas 26
1.11. El Teletrabajo en Guatemala 30
CAPÍTULO 2
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, EL CONVENIO 177 TRABAJO
A DOMICILIO Y LA RECOMENDACIÓN 184 SOBRE EL TRABAJO A DOMICILIO
2.1. Origen de la OIT 32
2.1.1. Estructura Tripartita de la OIT 33
2.2. Misión y Objetivos 36
2.2.1. Convenios, Recomendaciones, Resoluciones y Protocolo 38
2.2.2. Comunicación y obligatoriedad de los acuerdos 40
2.2.3. Ratificación de los convenios 41
2.3. El problema de las sanciones y control de las ratificaciones 42
2.4. Aspectos generales del Convenio 177 de la OIT, Trabajo a Domicilio 44
2.5. Convenio 177 de la OIT, Convenio sobre el Trabajo a Domicilio 46
2.6. Actividades posteriores a la aprobación del Convenio 177 de la OIT,
Trabajo a Domicilio 50
2.7. Recomendación 184 de la OIT, sobre el Trabajo a Domicilio 52
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS, DISCUSIÓN Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Análisis e interpretación de resultados 55
Conclusiones 68
Recomendaciones 69
Listado de Referencias 70
Anexo 75
Anexo 1 Modelo de Entrevista 75
Anexo 2 Cuadro de Cotejo 79
1
INTRODUCCIÓN
Se entiende como trabajadores a domicilio, a las personas que elaboran artículos o
prestan servicios en su hogar o en otro sitio elegidos libremente por ellos, este
trabajo lo realizan sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante. Al no hallarse bajo el control directo del empleador pueden organizar
su jornada laboral, pero no pueden intervenir en decisiones como las características
o el precio de lo que producen. Sin embargo, sí podrían sugerir el tipo de relación
laboral que desearían que se establezca con su empleador, esto sería posible si
tuvieran un mayor conocimiento de la legislación que los ampara o si el sistema
gubernamental tuviera la capacidad de apoyarlos y de hacer que se cumpla dicha
legislación.
Una de las últimas diversificaciones que ha tenido este segmento es la informática
en sus diversas ramas, las empresas cada día se están actualizando y una de las
herramientas en las que se han estado apoyando para el desarrollo de sus
actividades laborales tanto internas como externas son las redes de
telecomunicación. La Organización Internacional de Trabajo, la considera como una
nueva modalidad de prestación de servicios, este tipo de herramienta le ha
permitido al trabajador y al patrono una independencia y una comunicación efectiva
en la cual se apoyan para el cumplimiento de las obligaciones que han adquirido
mutuamente. A esta nueva forma de contratación se le ha denominado
“Teletrabajo”. Por ser una nueva modalidad de trabajo este término aún no se
encuentra regulado en la legislación guatemalteca.
Ante la falta de una base legal adecuada que ayude a proteger los intereses de los
trabajadores a domicilio y por la diversidad de inconvenientes a los que se han
enfrentado, la Oficina Internacional de Trabajo realizó diversas reuniones, esto con
la finalidad de llegar a conocer los aspectos generales y específicos que han
afectado dicha actividad laboral.
2
Debido a estos factores se aprueba el Convenio 177 y la Recomendación 184 sobre
el trabajo a domicilio, teniendo como finalidad promover la igualdad, afiliación a
organizaciones, protección en seguridad y salud, remuneración, acceso a la
formación, admisión a los menores de edad, y protección a la maternidad.
El objetivo principal de la presente investigación, es llegar a determinar los aportes
que obtendría este segmento de trabajo si Guatemala llegará a ratificar el Convenio
177 de la Organización Internacional del Trabajo. Asimismo son objetivos
específicos, establecer los beneficios que el referido Convenio generaría a los
trabajadores a domicilio y si realmente es necesario ampliar la normativa relativa a
los mecanismos de control sobre el régimen especial del trabajo a domicilio, y por
último, conocer si fortaleciendo al ente encargado que vela por los derechos de los
trabajadores se lograría el cumplimiento correcto de la legislación que los ampara.
Los alcances de la presente investigación permitirá dar respuesta al planteamiento
del problema a través del análisis doctrinario y legal del Convenio 177, la
Recomendación 184 de la OIT, y nuestra legislación laboral, Código de Trabajo
Decreto No. 330, mediante el desarrollo del trabajo de campo propuesto, generando
así un estudio jurídico que podrá ser de utilidad para los estudiosos del Derecho.
Surge como limitante para el desarrollo de este trabajo, la falta de interés,
conocimiento y el no tener una sólida infraestructura administrativa que ayude a las
autoridades competentes a optimizar las condiciones de trabajo y poder amparar
de mejor manera a los trabajadores a domicilio. Esto es básicamente por la falta de
recursos y programas de control dirigidos directamente hacía estas autoridades.
Otro factor limitante es la escasa información fidedigna sobre este tema.
Para poder llegar a cumplir con las expectativas de esta investigación, fue necesario
dentro del trabajo de campo, realizar entrevistas de manera individual a expertos en el
tema. La metodología empleada en estas entrevistas fue por medio de un cuestionario
que contenía preguntas relacionadas al tema y a la posición de trabajo del entrevistado,
la finalidad era llegar a conocer las diversas opiniones de los sujetos propuestos.
3
Dentro de los entrevistados estaban, trabajadores a domicilio, funcionarios del
Ministerio del Trabajo, Funcionarios del Organismo Judicial y profesionales del Derecho
nacional.
Todo lo anterior se hizo con el objetivo de buscar una respuesta al planteamiento del
problema, sobre que aportes se obtendría al ratificar el Convenio 177 de la OIT por
parte de Guatemala.
4
CAPÍTULO 1
TRABAJO A DOMICILIO Y EL TELETRABAJO, OTRA FORMA DE
CONTRATACIÓN
En Guatemala la normativa laboral vigente define a los trabajadores a domicilio
como “las personas que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegidos
libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante de este”1.
El trabajo a domicilio es definido de la siguiente forma: Es la producción
subcontratada de bienes y/o de servicios la cual es realizada por trabajadores que
desarrollan su trabajo en un lugar de su propia elección, a menudo en su hogar, y
que habitualmente son pagados a destajo, es decir, por unidad producida. Debido a
que no se encuentran controlados directamente por la persona que los contrata o
emplea, los trabajadores a domicilio están en la disponibilidad de organizar su
jornada laboral; sin embargo, carecen de poder de decisión con respecto a las
características o el precio de lo que producen. Es difícil que sean visibles en las
estadísticas nacionales, pues el trabajo a domicilio aún no está diferenciado como
una categoría de trabajo aparte, a pesar de que en el Código de Trabajo hay un
apartado especial para el Trabajo a Domicilio, esta legislación no se aplica por parte
de los empleadores. En este sector de trabajadores se puede identificar la presencia
de un número considerable de mujeres con escasos recursos y baja capacitación,
las cuales necesitan organizar sus responsabilidades familiares y tareas domésticas
con actividades que les proporcionen ingresos. Este sector de trabajadores a
domicilio se caracteriza por recibir una remuneración pequeña e irregular y carecen
de los beneficios de la seguridad social. Puesto que quienes lo forman trabajan
aislados, rara vez se organizan en asociaciones representativas.2
1 Artículo 156, Código de Trabajo, Decreto 330.
2 El Trabajo a Domicilio. 2009. www.laboral.dcvisual.org. Fecha de Consulta: 29 de noviembre 2011.
5
Un aspecto importante de lo antes citado, se refiere a que el trabajador a domicilio
organiza su jornada laboral y sobre todo, no se establece una relación directa de
subordinación entre éste y el patrono, Seminarios llevados a través de la
Organización Internacional del Trabajo, como Revistas de Investigación de la misma
organización, enfatiza la dificultad de las autoridades de trabajo, contar con una
estadística a nivel nacional, esto con la finalidad de determinar qué porcentaje de
los trabajadores se dedican al trabajo a domicilio; lo que significa es que las
estadísticas acerca de los trabajadores a domicilio son incompletas y en el mejor de
los casos inconsistentes3. Parece sin embargo, que el número de estos
trabajadores ha venido aumentado, esto como resultado de la partición y
reubicación de los procesos de producción así como por la creación de cadenas de
producción que operan en diversos puntos de un país o incluso entre países que
utilizan el trabajo femenino disponible y barato. La novedad del trabajo a domicilio
es que ya no está confinado solamente a las industrias de trabajo intensivo
(industrias del calzado y vestido), como lo estuvo en otros tiempos; éste surge hoy
también en las industrias de alto coeficiente de capital y en el sector de los servicios.
Otro rasgo nuevo del trabajo a domicilio es la diversidad de sus trabajadores en
términos de productividad, nivel de educación, experiencia laboral, motivos para
dedicarse a este tipo de trabajo, y niveles de retribución.
Dentro los obstáculos que se encuentran al intentar mejorar las condiciones de
trabajo de los trabajadores a domicilio para nivelarlos a los demás trabajadores, se
encuentran las siguientes:
Invisibilidad, políticas y programas ciegos:
El trabajo a domicilio como tema de estudio y análisis, presenta diversidad de
inconvenientes, siendo uno de ellos que no se tiene un dato exacto del porcentaje
de los trabajadores que realizan dicha actividad laboral y por ende existe limitación
para evaluar dicha actividad, sobre todo es bastante difícil determinar si estas
3 Ver cita de pie de página números 3 y 61.
6
personas trabajan por cuenta propia o cuentan con un patrono. En estas
condiciones es difícil la planificación de programas o políticas públicas de empleo,
en Guatemala, “No existen estimaciones fiables del número de trabajadores a
domicilio, su localización geográfica y sus características demográficas y de empleo.
Los estudios nacionales sobre el trabajo fallan a la hora de evaluar el trabajo a
domicilio por diversas razones conceptuales y operativas. De hecho, el mismo
trabajador puede estar haciendo ambas cosas en distintos tiempos, ya que puede
prestar servicios en relación de dependencia y trabajar a domicilio fuera de horario.
La invisibilidad del trabajo a domicilio se debe a una serie de incumplimientos por
parte de los sujetos laborales, en el caso del patrono no lleva los registros y
controles que establece el Código de Trabajo y los demás órganos administrativos
correspondientes, en el caso de los trabajadores el desconocimiento de los
derechos que ellos poseen y en los órganos administrativos la falta de programas
de control que velan por el cumplimiento debido de las leyes. Se asume que la falta
de comprensión de la naturaleza del trabajo a domicilio y la ausencia de estadísticas
fiables, dificultan tanto el diseño de políticas adecuadas así como de programas
destinados a estos trabajadores.4
Falta de protección social:
Todos los trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a un patrono en la actividad
de trabajo a domicilio no cuentan con una protección social, derivado de que
muchos patronos no tienen inscrita su empresa, no tienen libros de salarios ni de
planillas y por ende dichos trabajadores no gozan de las prestaciones que brinda la
seguridad social en un país. Por ejemplo, en Guatemala se da ese problema, que
también afecta a diversidad de países principalmente a la región centroamericana.
4 Documentos Cinterfor, OIT. Seminario Técnico Tripartito sobre trabajo a domicilio en América Latina.
Informe 26-28 de mayo de 1999. Santiago de Chile. http://temp.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/sem_tec/iv/index.htm. Fecha de Consulta: 7 de octubre 2011.
7
Por lo tanto, “El tratamiento legal que se da al trabajo a domicilio varía tanto entre
una y diferentes regiones. En Latinoamérica, los códigos laborales de muchos
países contienen disposiciones específicas y detalladas acerca de esta forma de
empleo, así mismo reconocen a los trabajadores a domicilio los derechos laborales
y prestaciones de la seguridad social (las cuales no se llegan a cumplir), las mismas
que se les garantizan a los asalariados que trabajan en las instalaciones de las
empresas. Por lo tanto en el asunto de las remuneraciones es complejo el cálculo,
el cual se realiza por el rendimiento y no por el tiempo de trabajo.
En muchos países, la legislación no ha logrado adaptarse a las realidades laborales,
la que se sigue aplicando a los trabajadores a domicilio como asalariados
encubiertos, más que verdaderos trabajadores independientes. Así mismo se ha
utilizado los recursos de “falsos contratos”, esto para encubrir la relación de trabajo.
Esto a permitido a los empleadores evitar costos, eludir impuestos y las cargas de
seguridad social, impidiendo a los trabajadores a domicilio disfrutar los derechos y
protecciones que les corresponden a su condición laboral.”5
1.1. Aspectos generales del Trabajo a Domicilio
En la cuarta sesión del seminario realizado en 1999 por la Organización
Internacional de Trabajo, titulado “El Trabajo a Domicilio en la legislación y en la
práctica”, la señora María Luz Vega, especialista en legislación, relaciones
laborales y administración del trabajo, y quién es parte del equipo multidisciplinario
de la Organización Internacional de Trabajo en Lima, Perú, destacó la importancia
de definir, qué es trabajo a domicilio. Y esta importancia viene como un punto de
partida para cualquier acción futura. Lo que busca es llegar a legislar bajo la base
del derecho y que sirva para equilibrar la relación de trabajo protegiendo a la parte
5 Rossignotti, Giovanna. “Género, trabajo a domicilio y acción sindical en América Latina”. Trabajo
decente y equidad de género en América Latina. Oficina Internacional del Trabajo, Santiago de Chile. Laís Abramo editorial. 2006. Pág. 194.
8
más vulnerable. De allí que sea necesario precisar de lo que se está hablando
cuando se alude al trabajo a domicilio.
Como primera distinción, hay que distinguir entre trabajo a domicilio y trabajo en el
domicilio, ya que a diferencia de este último, el trabajo a domicilio se caracteriza por
ser un trabajo subordinado, dependiente, que se realiza sin la supervisión directa del
empleador”.6
Concretando la distinción, el trabajo a domicilio debe comprenderse como aquel
que se realiza en el hogar del trabajador, por orden y cuenta de un patrono, sin
relación de dependencia de este en cuanto a la ejecución del trabajo. Se puede
hacer un contrato de trabajo a domicilio, que se presume concertado por tiempo
indefinido. Sin embargo, pueden celebrarse contratos a domicilio bajo cualquier
modalidad de contratación por tiempo determinado.
Por trabajo en el domicilio se refiere a cualquier persona que trabaje por cuenta
propia y en forma independiente e insubordinado. El trabajo en el domicilio puede
constituirse como un negocio pequeño en la vivienda del individuo, la casa le sirve
como lugar de trabajo, por ejemplo dar clases privadas de algún instrumento
musical o alguna materia académica.
La diferencia entre el trabajo a domicilio y los demás trabajos sujetos por un contrato
laboral, está en que la prestación del servicio se realiza en la residencia o domicilio
del trabajador, en lugar de efectuarlo en la fábrica o establecimiento del patrono.
Esta tarea a puerta cerrada, se realiza lejos de toda vigilancia, tanto personal como
de su representante así como de las autoridades que deben velar por el
cumplimiento de las leyes de trabajo. Claro que esa libertad fabril no es absoluta,
debido a que el empresario realiza un control al examinar la cantidad y calidad de la
6 Seminario Técnico Tripartito sobre trabajo a domicilio en América Latina. Documentos Cinterfor-OIT.
Cuarta Sesión: El trabajo a domicilio en la normativa y la práctica. Santiago de Chile. 1999. http://temp.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/sem_tec/vii/index.htm. Fecha de Consulta: 29 de mayo de 2013.
9
producción que le entrega el trabajador a domicilio; de esta manera, el patrono
paga contra entrega según lo producido y aprobado por él, por la prerrogativa que
se reserva, de hecho o de derecho, para rechazar lo deficiente.
Se puede indicar que el trabajo a domicilio tiene su origen en el trabajo doméstico o
familiar y este a su vez es el que da nacimiento a la propia industria. La industria
doméstica se transforma modelándose en el artesanado que surge en los siglos XIII
y XIV, aquí es cuando se da la aparición efectiva del trabajo a domicilio. Es hasta
la segunda mitad del siglo XVIII donde surge la era del maquinismo, la que viene a
revolucionar la técnica y la organización industrial; con esta transformación tiende a
desaparecer el trabajo a domicilio, especialmente por la concentración de las
grandes industrias. Después los empresarios se dan cuenta de que para mejorar su
posición económica y/o para lograr mayores ventas con reducción del valor de costo
de los productos se debe de descentralizar la fábrica y vuelven al trabajo a
domicilio7.
Por lo consiguiente, esta forma de trabajo se desarrolló en gran manera durante el
siglo XIX y parte del siglo XX, ya que existía la posibilidad de tener un trabajo
remunerado y que además cumpliera con los conceptos de la moral y de la
estructura familiar de esa época.
En ese tiempo se dio una figura que protegía de forma indirecta al trabajador a
domicilio, la cual surge en Inglaterra y se le llamaba Lista Blanca8, esta figura fue
desarrollada por asociaciones filantrópicas, donde señoras pudientes de la sociedad
inglesa, se presentaban a los talleres y locales de los laborantes a domicilio,
verificando salarios y si estos eran bajos, publicaban el nombre de la empresa y si
los salarios eran semejantes a los de los trabajadores de empresas que no
utilizaban el trabajo a domicilio, también los publicaban en las listas blancas e
indicaban que preferían los productos de estas últimas empresas para su consumo,
7 Arauz Aguilar, Federico Guillermo. El Trabajo de domicilio en la doctrina y en nuestro derecho.
Guatemala.1951. Tesis de Licenciatura de Ciencias Jurídicas y Sociales. Universidad San Carlos de Guatemala. Pág. 10. 8 Ibid., Pág.11.
10
lo hacían en aras de apoyar a las empresas que presentaban mejores condiciones
de trabajo.
1.1.1. Singularidades y especies del trabajo domiciliario
Los aspectos más característicos del trabajo a domicilio que se enmarcan en temas
investigados por Manuela Tomei, investigadora de la Organización Internacional de
Trabajo9, son los siguientes:
a) Exclusión del horario de trabajo, porque el trabajador empieza y termina
cuando quiere, e interrumpe la labor a voluntad;
b) Inexistencia de la jornada de trabajo, ya que el trabajador cumple cada día
con las horas que quiere o puede, y lo mismo al cabo de la semana;
c) Ausencia inmediata del patrono, aunque éste fije tiempo y fecha de entrega;
d) La capacidad de trabajo no es absorbida totalmente por el patrono, quien
puede encomendarle la labor a aquél que concluya el trabajo en poco tiempo,
para no tener que pagarle jornadas de trabajo más largas;
e) Posibilidad de que el trabajador haga su tarea ayudado, e incluso que
descargue la misma en otra persona, ocasional o permanentemente, si se
convierte en pequeño contratista;
f) El aislamiento profesional, sin contacto con otros compañeros o colegas, sin
conocimiento exacto de la extensión de la labor cumplida;
g) Al faltar el contrato formal, estos trabajadores se encuentran desunidos, sin la
fuerza que la solidaridad y la convivencia laboral crean;
h) Suelen carecer de relaciones directas con los empresarios, quienes se valen
de intermediarios.
En Guatemala, mucho del trabajo a domicilio se ha desarrollado en sectores como,
la de las costureras, sastres, talabarteros, elaboradores de cajas, de bolsas de
9 Tomei, Manuela. “El trabajo a domicilio en países seleccionados de América Latina: una visión
comparativa.” Cuestiones de Desarrollo, Documento de Discusión. No. 29. Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1999. Pág. 28.
11
papel, de sobres, de moñas, etc. Muchos trabajadores recurren a esta modalidad
de trabajo para incrementar los ingresos de la familia y aumentar al máximo su
flexibilidad para armonizar el trabajo con las necesidades familiares.
Existen ciertos factores que provocan o generan que las personas busquen el
trabajo a domicilio, tanto por parte del trabajador como del patrono. Estos factores
pueden ser económicos, sociales y/o psicológicos, como los que se listan a
continuación:
a) El predominio del sexo femenino y la preferencia del mismo por las tareas en el
hogar y al margen de la disciplina laboral de fábricas y talleres;
b) La reducción de numerosos gastos patronales, en dimensión de local, mobiliario,
herramientas y materia prima;
c) La eliminación de cargas sociales; tales como la reducción de los sueldos para
poder declarar menos contribuciones y aportes al IGSS, IRTRA, etc.
d) Menor costo de los productos, por rendir más en el trabajo a destajo;
e) La posibilidad de que personas imposibilitadas de concurrir a locales ajenos,
por razones físicas, familiares o escaso tiempo disponible, puedan incorporarse
a la actividad productora;
f) La oportunidad empresarial de regular mejor el paralelismo entre demanda de
productos y ocupación de mano de obra.
Dos modalidades se dan en la efectividad del trabajo a domicilio:
a) En la que la denominación es del todo exacta, el trabajador depende
directamente del empresario.
b) En la que el dueño de un taller o empresa, a través de intermediarios efectúan
una relación tripartita, donde encargan a los trabajadores a domicilio, la
elaboración del producto de dicha empresa o industria, sin intermediación de
una orden directa del dueño o patrono.
12
1.2. Definición
Al buscar un concepto de ‘trabajo a domicilio’ se encuentran coincidencias en los
elementos en varios autores, por ejemplo, en el concepto que dicta el tratadista
Manuel Ossorio en el diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales10
y el
concepto que hacen mención los autores Luis Alcalá Zamora y Guillermo
Cabanellas de Torres, en su obra Tratado de Política Laboral y Social11
. Los
autores anteriores señalan que el trabajo a domicilio es una actividad que realiza el
dueño de un taller o local, en la cual puede hacer partícipes a otros trabajadores
para desempeñar la función determinada, ya sea en el domicilio del contratado, o en
algún otro lugar acordado entre las partes, por mandato del patrono o de un tercero,
retribuyéndoles el servicio brindado.
El autor mexicano, Carlos Reynoso Castillo12
, al igual que los autores Zamora y
Cabanellas, conceptualiza el trabajo a domicilio como trabajos que se pueden
contar, pesar o medir, para demostrar la actividad y así calcular la percepción del
salario en razón del precio por pieza producida, o contra la entrega del trabajo.
La legislación guatemalteca coincide en mucho con los autores anteriores al definir
el trabajo a domicilio, específicamente en el artículo 156 del Código de Trabajo, en
el cual se lee: “Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar
o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata
del patrono o del representante de éste”13
. Es decir que esta modalidad de trabajo
es un régimen especial en el cual los trabajadores no están sujetos a una dirección
inmediata del patrono o de quien lo represente. Estos trabajadores se rigen por
10
Trabajo a Domicilio. Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas y Sociales. Buenos Aires: Editorial Heliasta. 2000. Pág. 912. 11
Alcalá Zamora y Castillo, Luis y Guillermo Cabenellas de Torres. Tratado de Política Laboral y Social. Buenos Aires, Argentina. Editorial Heliasta. 1972. Págs. 252-253. 12
Contratos de Trabajo. Reynoso Castillo, Carlos. Profesor-Investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana. Trabajo a Domicilio en México. México. 1992. http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/boletin/cont/73/art/art7.pdf. Fecha de Consulta: 2 de febrero de 2012. Pág.113.
13
normas diferentes de las que se aplican a los demás trabajadores en relación de
dependencia.
1.3. Naturaleza jurídica
La mayoría de los autores catalogan el trabajo domiciliario como arrendamiento de
servicios o como locación de obra. En el trabajo a domicilio subsiste la
subordinación parcial, referida al deber de fidelidad y rendimiento, cuando se le
exige cierta cantidad de obra en un tiempo determinado. Sin embargo, la
subordinación económica es más evidente, ya que el empleador se compromete a
pagar a cambio una remuneración determinada, por la ejecución de la obra, puesto
que el trabajador a domicilio no trabaja para sí, sino para otros, cumpliendo las
directivas e instrucciones del dador del trabajo14
.
Los trabajadores a domicilio son sujetos del Derecho Laboral, aunque la naturaleza
contractual de la prestación de sus servicios no revista el carácter común de los
vínculos jurídicos laborales regulados especialmente por dicho Derecho. El
Derecho de Trabajo ha sufrido constantes avances y se ha ido perfeccionando lo
cual ha logrado abarcar a los trabajadores a domicilio, adoptando un vínculo laboral
semejante al típico contrato de trabajo, de manera que exige un tratamiento distinto,
teniendo en cuenta las modalidades, estructura y contenido de la prestación,
logrando proteger al trabajador a domicilio a no ser explotado física y moralmente,
alcanzando mejoras en la vida moral y social de los trabajadores sometidos a este
régimen de trabajo15
.
14
Arauz Aguilar, Federico Guillermo, Op. Cit., Pág.16. 15
Ibid. Pág. 18.
14
1.4. Sujetos
En el trabajo a domicilio existen dos sujetos:
a) El trabajador a domicilio: Es el que en su domicilio y fuera de la vigilancia del
patrón realiza su trabajo y trasforma la materia prima en diversos productos. El
tratadista mexicano Mario De la Cueva, al referirse al trabajador a Domicilio
señala que es: “la persona que trabaja personalmente con la ayuda de
miembros de su familia o un máximo de dos ayudantes, para una empresa o
establecimiento.”16
b) El patrono: Es la persona que entrega el material, para que éste sea
transformado en diversos productos; solamente exigirá que en el tiempo
convenido, se le entreguen las piezas terminadas que fueron ejecutadas de
acuerdo con las instrucciones generales.
1.5. Ventajas y desventajas del trabajo a domicilio para el trabajador
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo, el principal atractivo del
trabajo a domicilio reside en el hecho de que permite compatibilizar
responsabilidades domésticas, como el cuidado del hogar, de los niños o de
familiares enfermos o ancianos, con actividades generadoras de ingreso.
Otras ventajas asociadas a este tipo de empleo son los ahorros que consisten en
términos de tiempo, gastos de transporte e indumentaria. Este es un aspecto muy
valorado, sobre todo por los hombres y en particular aquéllos que están insertos en
actividades de mayor productividad e intensidad tecnológica. La autonomía en
materia de fijación del ritmo de trabajo, trae como consecuencia llegar a tener una
mayor disponibilidad de tiempo y por el hecho de no tener que desplazarse de la
16
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México. Editorial Purrúa. 1,985. Pág. 86.
15
casa al lugar de trabajo y viceversa, le permite dedicar más atención a los hijos y a
sus intereses extra laborales.
La mayoría de las trabajadoras a domicilio y en particular las que están insertas en
actividades que no exigen altos niveles de calificación, reconocen la ventaja de
poder trabajar bajo este sistema, pues pueden seguir atendiendo al mismo tiempo
sus tareas domésticas, pero adicional a estos beneficios se quejan por el estrés y el
aislamiento asociados a esta forma de empleo.
Como se observa en investigaciones de la OIT, la intensidad de la jornada laboral
independientemente del tipo de actividad, suele ser mayor para los hombres que
para las mujeres. Esto se debe, entre otras cosas, a las numerosas interrupciones a
las que el trabajo femenino está sujeto, esto como consecuencia de las múltiples
actividades domésticas que deben de cumplir durante una jornada laboral de 6 u 8
horas diarias. En algunos casos cuando se tienen ratos libres durante el día o la
noche, lo utilizan para conseguir ingresos suplementarios, para el sostenimiento del
hogar, y sus comodidades.
El trabajo a domicilio, ofrece ventajas como las siguientes17
:
a) Libera al obrero de la vigilancia constante del patrono y le hace sentirse libre.
b) Permite ganar un salario a personas que no tienen edad, que padecen de
alguna enfermedad que no les permite la locomoción o que tengan alguna
capacidad especial.
c) Protege el espíritu familiar, de las mujeres sobre todo, y las libra de frecuente
inmoralidad que surge en los grandes establecimientos de trabajo.
d) El laborante puede trabajar para más de un patrono al mismo tiempo.
17
Arauz Aguilar, Federico Guillermo. Op.Cit., Pág. 19.
16
Entre sus desventajas figuran:
a) Substraerse a la inspección laboral.
b) Burlar con facilidad los límites máximos de duración de jornada y el límite
mínimo de la edad laboral.
c) Ejecutar las tareas en lugares antihigiénicos, reducidos y sin preocupación por la
seguridad laboral.
d) Tiende a suprimir la separación entre la vida laboral y la esfera personal.
e) Favorece la explotación de los obreros, encontrándose estos privados de la
tutela y prestaciones que les reconoce la legislación laboral en general.
f) Corrompe la remuneración de la mano de obra por la gran competencia entre
trabajadores.
g) Plantea dificultades de asociación sindical, por el aislamiento y dispersión de los
trabajadores a domicilio, los cuales no se encuentran en un mismo sitio de
trabajo.
h) Inexistencia de un proceso para la valorización del salario ya que no se
determinó la forma en que se debía evaluar.
Las desventajas citadas anteriormente, son causadas tanto por el trabajador a
domicilio, por el patrono quien los contrata, así como por las autoridades
administrativas.
En el caso de los trabajadores a domicilio, esto se da principalmente por su escaso
nivel académico y del poco conocimiento en cuanto a las leyes laborales que lo
protegen. En cuanto al patrono, quien si tiene un mayor conocimiento de las leyes
laborales, estas se dan por una omisión con consentimiento propio de no aplicar la
legislación correspondiente.
Las dos partes señaladas previamente, al no cumplir con la parte que le
corresponde afectan en un alto porcentaje el desempeño eficiente de las
autoridades administrativas. Una de las desventajas que más afecta es el hecho de
17
que el patrono no registra al trabajador a domicilio como lo establece el artículo 157
del Código de Trabajo.
Los inspectores de trabajo al no tener un domicilio registrado, ven disminuido su
desempeño de ejecución y no pueden llegar a cerciorarse de la aplicación de la ley.
Esto trae como consecuencia que se den todas las irregularidades, lo que afecta
principalmente al trabajador a domicilio.
En referencia a la literal h) al no existir un proceso para la valorización del salario, ya
que no se determina la forma en que se debe de evaluar. Se debe de partir del
hecho que el gobierno cada año emite un decreto donde le garantiza un salario
mínimo al trabajador en los diferentes sectores de trabajo, la cual esto se debe
cumplir conforme a derecho. Por lo que es importante que el patrono y el trabajador
a domicilio convengan previamente un salario, donde el patrono le garantice el
salario mínimo al trabajador.
Adicional a todos los aspectos anteriores que se han estado explicando, los cuales
ayudan para llegar a tener un mejor entendimiento de lo que es el trabajo a
domicilio, es importante tomar en consideración la nueva vertiente de trabajo a
domicilio, como lo es el término de “teletrabajo”, el cual se desarrollará en los
siguientes incisos de este capítulo.
18
1.6. Antecedentes del Teletrabajo18
El teletrabajo nace cuando se produce la convergencia de la informática y la
tecnología de las comunicaciones, esto ha sido posible por la descentralización de
algunos tipos de trabajo que tenían que ver con el procesamiento de la información.
Esta figura data del año 1957, se habla de que el hombre queda sujeto al
automatismo propio de las máquinas.
En los años setenta, se presenta una crisis petrolera que afecta a Norte América,
en ese momento se dan los primeros indicios de teletrabajo el cual se apoyaba en
los medios de comunicación de la época. Lo que se pretendía era minimizar el
desplazamientos de los trabajadores hacía los centros de trabajo con el objetivo de
ahorrar en el consumo de combustible y al mismo tiempo reducir la contaminación.
“La primera aportación se le atribuye al físico Jack Nilles quién a través de
investigaciones en la Universidad de Southern California, Estado Unidos, buscaba
formas de optimizar los recursos no renovables, su primera idea fue llevar el trabajo
al trabajador y no el trabajador al trabajo19
”, dio solución a los problemas de
escasez, congestionamiento y pérdidas de tiempos en los traslados20
. Durante esta
misma década surge el término Telecommuting, el teledesplazamiento. El
teletrabajo comienza a ser aplicado a grandes grupos de trabajadores.
Debe tomarse en cuenta que en esa época, el internet únicamente se empleaba en
el ámbito militar y científico, sin imaginarse que aumentaría su uso a un nivel
empresarial mediante la informática, teniendo como consecuencia la
implementación de lo que se conoce como trabajo en red, convirtiéndose en una de
las principales herramientas de trabajo de este nuevo siglo.
18
Arnal, de Val Jesús. La Necesidad de una Regulación del Teletrabajo. Zaragoza, España. Editorial Acciones, Investigaciones, Sociales. 1998. Pág. 207. 19
Fundamentalmente mediante Jack Nilles, profesor de la University of Southern California, considerado el "padre" del teletrabajo. 20
Fuentes Izquierdo, Barbará Viviana. El teletrabajo y su interpretación en el Derecho Laboral Guatemalteco. Guatemala, 2005, tesis de Licenciatura de Ciencias Jurídicas y Sociales. Universidad San Carlos de Guatemala, Pág.49.
19
Muchas empresas emplean el teletrabajo para estar más en contacto con los
clientes. El teletrabajo se ha expandido por varios países, como Europa que es una
de las principales fuentes de trabajo, Estados Unidos de América y países de
Sudamérica. En el transcurso de los años el teletrabajo ha tomado un auge a nivel
mundial y junto con el desarrollo de la tecnología de la información y comunicación
se ha hecho necesario pensar en la legislación del teletrabajo.
1.7. Definición del Teletrabajo
El término Teletrabajo, proviene de la unión de la palabra griega tele, usada como
prefijo, que significa lejos, y de trabajo, que es la acción de trabajar, palabra latina
tripaliare de tripálium, instrumento de tortura, que significa realizar una acción física
o intelectual con esfuerzo. Por tanto, teletrabajo significa realizar un trabajo lejos, es
decir, a distancia.21
Durante el transcurso del tiempo este término ha sufrido cambios, existiendo una
diversidad de significados, la Real Academia Española lo define de la siguiente
manera, “Trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa, utilizando las
redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas”22
.
La autora Lourdes Martín Flórez lo identifica con “la prestación de servicios por
cuenta de otro fuera del centro de trabajo, fundamentalmente en el mismo domicilio
del trabajador y la realización de este se lleva a cabo mediante conexión telefónica
e informática.23
”
21
Etimología: el origen de las palabras trabajo. Sosa, Ricardo. Trabajo. Madrid, España. 1996. http://www.elcastellano.org/palabra.php?q=trabajo. Fecha de Consulta: 25 de agosto 2012. 22
Real Academia Española. Teletrabajo. Madrid, España. 2001. http://lema.rae.es/drae/?val=teletrabajo. Fecha de Consulta: 25 de agosto 2012. 23
Martín Flórez, Lourdes. “Outsourcing y teletrabajo: Consideraciones jurídico laborales sobre nuevos sistemas de organización de trabajo”, REDT, núm. 71, 1995. Pág.413.
20
La Organización Internacional del Trabajo, considera al teletrabajo como una nueva
modalidad de prestación de servicios y la define así; “forma de trabajo efectuada
en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una
nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación.24
”
La Comisión Europea y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo, lo definen como; “cualquier forma de trabajo desarrollada por
cuenta de un empresario, por un cliente, por un trabajador dependiente, un
trabajador autónomo o un trabajo a domicilio y efectuada regularmente durante una
parte importante del tiempo de trabajo, desde uno o más lugares distintos del
puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnologías informáticas y de
telecomunicaciones.25
”
Dentro de las definiciones mencionadas anteriormente, se observan elementos
comunes que son claves tales como, el lugar de la prestación de los servicios o
realización del trabajo, el uso de la tecnología informática y las comunicaciones
como medio de producción.
Legalmente no existe una conceptualización. Si se toma como base el contrato
individual de trabajo dentro de cada legislación, como autora de la presente
investigación se define al Teletrabajo como, “relación económica jurídica en donde
desaparece el desplazamiento habitual y la presencia física del trabajador durante
un horario habitual, tiempo durante el cual realiza la labor a través de medios de
comunicación”. Todo esto es posible gracias al apoyo que ofrece la tecnología al
día de hoy. Igualmente esta herramienta ayuda al patrono a monitorear a los
trabajadores a distancia.
24
Qué es el teletrabajo? Cámara de Comercio de Barcelona. http://intranet.oit.org.pe/WDMS/bib/virtual/coleccion_tem/teletrab/ecommerce_11esp.pdf. Fecha de Consulta: 26 de agosto 2012. Pág. 1. 25
Lenguita, Paula y otros. Relaciones de Poder y Trabajo: Las Formas Contemporáneas de Explotación. Argentina, Imprenta Rolta, 2007. Pág. 50.
21
En este momento en casi todas empresas existen sistemas que ayudan a controlar
a los empleados por medio de programas especiales de computación, esto es con
el fin de que los trabajadores aprovechen la jornada de trabajo y no pierdan el
tiempo dedicándose a navegar en la misma.
Con base en lo expuesto anteriormente, se llega a concluir que, la relación de
dependencia continua y el control inmediato al que se refiere todo tipo de contrato
laboral, este llegaría a desaparecer, pues teniendo el patrono el control de los
sistemas informáticos, los trabajadores trabajarían por su cuenta, no teniendo
jornadas de trabajos, sino que se valoraría el trabajo por objetivos trazados.
1.8. Elementos del Teletrabajo
Existen criterios que tratan de establecer los elementos o características con
respecto al teletrabajo, a continuación se describirán los siguientes de manera
general, esto con base en el cuaderno de investigación, “trabajo a domicilio en el
siglo XXI”26
:
a) El teletrabajo se realiza en otro lugar.
Esto es debido a que el empleador no se encuentra en el mismo lugar donde el
empleado desempeña su labor. Por esta situación el patrono se ve obligado a
implementar sistemas de control y vigilancia a distancia. Esto va a requerir entregas
definidas a través de objetivos.
b) Se emplean medios de comunicación electrónicos, por ser un trabajo a distancia.
Esto se refiere a la automatización ya que el trabajo lo generan máquinas y esto es
realizado por medio de una conexión de internet, un telecentro y un equipo de
computación para realizar el trabajo, bajo la intervención y programación del
hombre.
26
Henríquez, Helia. “Trabajo a Domicilio en el Siglo XXI. Tres miradas sobre el Teletrabajo”. Cuaderno de Investigación, No. 26. Departamento de Estudios, Dirección de Trabajo. Santiago. Diciembre 2005. Pág. 73.
22
c) Desaparece el desplazamiento habitual.
Lo que se ha mencionado anteriormente, los servicios que realiza el teletrabajador
lo realiza fuera de la sede de la empresa que lo contrata.
d) Con respecto a la empresa.
Esta va a facilitar los medios necesarios para la producción, por lo tanto el
empresario va a soportar los gastos de luz, teléfono, equipos, y mantenimiento de
los mismos27
.
e) El trabajador se va a comprometer con el empleador de una manera exclusiva.
Observándose lo anterior, se concluye que el trabajador está bajo la dirección
indirecta del patrono, para lo cual hace uso de la tecnología y medios de
comunicación, existiendo una subordinación entre ambas partes. Aun cuando los
elementos previamente señalados son lo suficientemente claros, se tiene la
necesidad de reunir características más detalladas con respecto a la tarea o labor
que desarrolla el trabajador y su relación con el superior inmediato, siendo una
importante fuente de ayuda el estudio llevado a cabo por la Licenciada Jenniffer
Jeréz28
:
a) Características relacionadas con la labor o tarea:
El teletrabajo se basa en objetivos parciales o finales, concretos y definidos, los
cuales se trazan por diferentes métodos, de los que se pueden utilizar son,
objetivos sobre la base en días, acudir a reportar avances de tareas al centro de
trabajo cuando lo solicite el superior inmediato, en convocar reuniones con
contactos, etc.
27
Teletrabajo: Aproximación a un modo nuevo de organización y desarrollo del trabajo. Elizondo Almeida, Armando, 2006. www.cgt.es/telefonicavalencia/html/body_teletrabajo.htmI. Fecha de Consulta: 28 de agosto 2012. 28
Jeréz Medina, Jenniffer Lissette. Características del Teletrabajo de la Ejecutiva Guatemalteca. Guatemala, 2008. Tesis de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Licenciatura en Administración de Empresas. Universidad Rafael Landívar. Pág. 17-18.
23
b) Características del teletrabajador:
Esta es una de las elementos más importantes, pues por la característica de
trabajar en una situación que no se tiene un control inmediato, se trabaja con base
en objetivos y sin control de horarios, lleva a escoger a personas con
características, actitudes y capacidades que puedan llevar este tipo de relación
laboral, llevando consigo una autodisciplina, ser una persona organizada,
planificadora, ser responsable de llevar un horario específico para realizar su trabajo
y mantener sus relaciones familiares, ser una persona sociable, amable, extrovertida
para poder tener una comunicación con clientes, o contactos que tiene relación con
el trabajo que se está desenvolviendo.
c) Características del superior inmediato:
El empleador o el jefe del teletrabajador, debe estar consciente de la contratación
que se realizó. Ejerciendo sobre el teletrabajador, una supervisión a través de
nuevos sistemas de inspección, con tecnología actualizada que hoy en día sea
efectiva. El superior inmediato al igual que el teletrabajador deben de reunir ciertas
características específicas para mantener una relación de patrono-trabajador y que
siempre va a predominar la confianza entre ambos, el tener a una persona que
motive a sus trabajadores y fomente una independencia e iniciativa, que dé
asesoramiento sobre el desarrollo de sus objetivos dará resultados exitosos.
24
1.9. Modalidades del Teletrabajo
Con base en la explicación del origen del teletrabajo y su definición, se puede
observar que en distintos países se ha estado legislando esta nueva contratación
laboral, existiendo una diversidad de modalidades, como hace referencia el proyecto
“Puesta en Marcha del Teletrabajo29
”.
Estas se clasificarán desde diferentes criterios, agrupándolos desde su ejecución,
relación de subordinación, lugar de ejecución y tipo de supervisión.
a) Teletrabajo móvil: El teletrabajador realizará su labor con la ayuda de una
computadora portátil, el trabajador puede desempeñar su función fuera de la
empresa, muchas veces parte de su tarea consiste en visitar a proveedores y
clientes, tareas que son necesarias para alcanzar las metas u objetivos
establecidos.
b) Oficina Satelital o Virtual: A diferencia de las otras modalidades de trabajo, esta
depende de un espacio en la red, a la cual el trabajador accede al sitio y desarrolla
sus labores a través de instrucciones en oficinas independientes y autosuficientes,
esta modalidad es utilizada mayormente en bancos, entidades multinacionales,
empresas de construcción y offshore. Usualmente este tipo de trabajo lo desarrollan
personas con cierto nivel y confianza.
c) Telecentro: Llamadas oficinas de vecindad, son centros compartidos por varias
empresas. Estas oficinas están lo suficientemente equipadas para realizar las
funciones correspondientes. Una de las características de esta modalidad es que
se crea una oficina física, esta se encuentra ubicada en un lugar lejano a la
empresa, puede actuar en distintas partes del mundo como medios de apoyo, los
29
Di Martino, Vittorio. “El Teletrabajo en América Latina y el Caribe”. Puesta en marcha del teletrabajo. Ginebra. Septiembre 2004. http://web.idrc.ca/uploads/user-S/11023387681traduccion_telework__esp.pdf Fecha de Consulta: 3 noviembre 2012. Pág. 4.
25
telecentros se promueve en lugares económicamente desfavorecidos de tecnología
o de acceso de equipo.
d) Telecottage: Esta modalidad se desarrolla en Escandinavia, Gran Bretaña e Irlanda,
es bastante parecida al Telecentro, ubicado en zonas rurales aledañas, carecen de
tecnología30
. Este tipo de teletrabajo trata de retener la población autóctona, son
activos de tele enseñanza, facilitando el estudio y formación básica y permanente a
los habitantes de la zona.
e) Mobile work o flexiwork: Es la máxima expresión del teletrabajo, el teletrabajador
realizará su trabajo donde surja la necesidad de trabajar. Puede realizarlo en su
casa, en la sede del cliente, en un telecentro o cibercafé, en general donde exista
una conexión de internet, actualmente esto ya no es una limitante pues con la
tecnología y sus avances, existen ordenadores portátiles, asistentes personales,
teléfonos móviles, teléfonos instalados en carros, trenes, barcos, aviones, etc.
Otro criterio que se puede mencionar relacionado con el enlace de comunicación
que utiliza el trabajador y patrono31
, según exista o no conexión entre ambos, son
los siguientes:
a) Offline o Fuera de línea: No requiere una conexión con el ordenador del trabajador,
se recibe la información por otros medios que no sea a través de la red, por ejemplo
material escrito, cd´s, correo convencional o por medio de una comunicación
telefónica.
b) On line o Conectado: Permite un diálogo entre el ordenar situado en la empresa y el
trabajador, no es necesario que esté conectado a tiempo completo, solamente para
30
Alles, Martha Alicia. Empleo, Discriminación, Teletrabajo y otras temáticas. Buenos Aires. Ediciones Macchi, 1998. Pág.103. 31
Ramírez Colina, Sulmer Paola, El teletrabajo, encuadramiento jurídico y su sujeción a la Ley del Trabajo venezolano. 2004, http://www.alfaredi.org/presentaciones/sulmer.pdf. Fecha de Consulta: 29 agosto 2012. Pág. 61.
26
intercambiar información. La comunicación que existe entre patrono y trabajador
puede ser en un solo sentido o interactivo.
En un solo sentido, el teletrabajador desarrolla su trabajo conectado a una
computadora central. A diferencia de la comunicación interactiva que es la más
usada, utiliza una terminal sujeto a una red de comunicaciones electrónicas, que
permite diálogos interactivos entre la computadora central y diferentes ordenadores.
1.10. Ventajas y Desventajas del Teletrabajo
El teletrabajo tiene pros y contras, tanto para la empresa como para el trabajador. A
continuación se desarrollan.
Según la autora Martha Alicia Alles32
en forma general son:
a) Ventajas para la empresa.
Ahorros económicos de espacio físico y todo lo que de allí se deriva: luz,
teléfono, etc.
Disminución de los problemas de ausentismo.
Realización de una gestión por resultados.
Aumento de la productividad.
Flexibilidad en la organización del trabajo por parte del teletrabajdor auto
organización generando una mejora en su calidad de vida.
Contratos flexibles. Mientras que en una oficina se paga al trabajador por un
número determinado de horas, el teletrabajador puede cobrar por cumplir unos
objetivos concretos, que le llevarán más o menos horas según su capacidad.
Presencia internacional de la empresa.
Fortalecimiento de su presencia en el mercado.
32
Alles, Martha Alicia. Op.Cit., Pág. 114.
27
b) Ventajas para el teletrabajador:
Solución de ciertos problemas de la vida familiar y posibilidad de tener un
contacto más directo con ella.
Si el trabajador tiene una buena productividad, puede llegar a tener más tiempo
libre. El teletrabajador necesita menos tiempo para producir en casa comparado
con lo que produciría en la oficina.
Aumenta la flexibilidad del trabajo, el teletrabajador puede trabajar donde quiera
y cuando quiera.
Disminución del estrés, el teletrabajador no necesita transportarse hacia una
oficina, no perdería el tiempo en el tráfico, no estaría dentro de una oficina por
horas bajo una supervisión directa y continua, así mismo puede haber estrés
que surge entre compañeros de trabajo por problemas de convivencia.
Incremento de oportunidades de trabajo, ya que el teletrabajdor no se encuentra
limitado por la localización geográfica o los horarios en el momento de aceptar
un empleo.
El número de interrupciones e interferencias en casa es menor que en el
ambiente de una oficina convencional.
Con respecto a las ventajas desarrolladas con antelación, se observa la creación de
nuevas fuentes de trabajo con posibilidades a tener un mayor crecimiento
intelectual, dando la oportunidad de desarrollar nuevos conocimientos académicos,
por ejemplo el aprendizaje sobre informática, nuevas técnicas de control de calidad,
responsabilidad social, medio ambiente así como de aprender otros idiomas. Por lo
que esta modalidad, conlleva una nueva generación de trabajadores con mayor
potencial. Y así mismo ayuda a la protección familiar por la flexibilidad laboral y
poder llevar una doble aportación económica.
Así como los aspectos de beneficio que se mencionaron anteriormente, también se
cuenta con aspectos negativos que podrían llegar a serlo, si no se prevé con
anticipación y se solucionan.
28
a) Desventajas para la empresa:
Imposibilidad de un control, por la no presencia del empleado.
Mayor dificultad del trabajo en equipo.
Pérdida paulatina de la identificación del empleado con la organización.
El costo de equipamiento y líneas de telecomunicaciones al iniciar con el
proceso del teletrabajo.
Falta de lealtad para con la empresa. El teletrabajo no identifica al
teletrabajador, por lo tanto no lo retiene.
La dispersión de los trabajadores puede generar desorganización y pérdida de
imagen corporativa.
El desarrollo del trabajo es en gran medida dependiente de la tecnología.
b) Desventajas para el teletrabajador:
Aislamiento y sensación de pérdida de status.
Pérdida de uno de los principales beneficios del trabajo: la socialización.
Pérdida de una asesoría inmediata.
Falta de apoyo de compañeros y superiores.
Desvinculación paulatina de la empresa.
Corren mayor riesgo de ser despedidos, debido a la falta de desenvolvimiento
con un superior jerárquico.
Inseguridad económica, social y profesional. Existe mayor temor por parte de
los trabajadores a que a una menor presencia en las oficinas, produzca una
pérdida de oportunidades de promoción en las empresas.
Problemas con el trabajador al excederse en el tiempo dedicado al trabajo, por
no cumplir los objetivos acordados.
La no presencia física del empleado, crea una desestabilización al patrono,
debido a que no tiene un control inmediato sobre el empleado, en dar
direcciones sobre las labores que debe desempeñar, como en la resolución de
29
dudas que podría llegar a tener el patrono sobre la ejecución del trabajo llevado
a cabo por el trabajador.
Aumento a la vigilancia por controles informáticos, invadiendo espacio y tiempo
privado del teletrabajador por parte del patrono.
El teletrabajo ha sido un tema controversial, por las ventajas y desventajas que se
pueden llegar a dar en una empresa. Como ejemplo podemos citar el caso de la
empresa Yahoo! que ha puesto fin al teletrabajo. La consejera delegada, Marissa
Mayer, siendo contratada para mejorar las pésimas cifras de la compañía, informó a
los trabajadores que deberán presentarse todos los días a la oficina y cumplir con
su horario laboral. Ella considerada que el rendimiento de los empleados baja
cuando trabajan desde su casa. Hace mención en una nota informativa “para
poder ser el mejor lugar de trabajo, la comunicación y la colaboración serán
importantes, así que necesitamos trabajar codo con codo. Por eso es importante
que estemos presentes en nuestras oficinas”33
.
Muchos empleadores de la mencionada empresa han sido despedidos, otros están
en desacuerdo, debido que la consejera delegada no tomó en consideración las
horas que se pierden en el tránsito, la contaminación que se evitaría con la
reducción de los viajes a la empresa, el tiempo que se derrochan en charlas y
discusiones, así como reuniones interminables, horarios de almuerzos que no se
respetan, frustración del empleado que no ven a su familia en toda la semana.
El presidente de Virgin Group, Richard Branson, menciona con referencia a la
eliminación del teletrabajo, “esto parece dar un paso atrás en una época en la que el
trabajo a distancia es más fácil y más eficaz que nunca”34
.
33
ABC Tecnología. Marinez, Ana I. Madrid, España. 2013. http:// www.abc.es /tecnologia/ noticias/20130303/ abci-marissa- mayer- teletrabajo- yahoo- 201303011957.html. Fecha de Consulta: 2 de junio 2013. 34
Loc. Cit.
30
Al momento de eliminar esta modalidad de trabajo desconfían del empleado, dudan
de su capacidad para sacar adelante sus labores profesionales con independencia
del lugar en el que se encuentren. Actualmente hay tecnología que logra mantener
un contacto y una comunicación adecuada, consiguiendo un equilibrio entre el
trabajo a distancia y la oficina, haciendo a la gente más responsable que trabaje de
una forma más motivada, rápida y dando esto como resultado una mejor calidad en
sus labores.
1.11. Teletrabajo en Guatemala
Los antecedentes que se pueden encontrar en Guatemala con respecto al
teletrabajo, los ubicamos en grupos de trabajadores que realizan diseños de
páginas web, animaciones, diseños gráficos, contabilidad, etc. Son muy pocas las
personas que tienen el conocimiento de este tipo de régimen laboral el cual surge
por el desenvolvimiento de la tecnología.
El primer antecedente en Guatemala, haciendo uso de tecnologías de información y
comunicación, así como de redes, sitios de internet, etc., lo encontramos en la
institución no gubernamental Fundabiem, el cual a través de un laboratorio equipado
con herramientas diseñadas para personas discapacitadas tanto físico como mental,
se les enseña a realizar ejercicios de terapias a través de una computadora35
.
En el año 2005, se realizó una Cumbre Mundial de la Sociedad de la Información,
por Roberto Zachman, de la Organización Internacional del Trabajo36
, en Antigua
35
Fuentes Izquierdo, Barbará Viviana. Teletrabajo en Guatemala, Argentina, Editorial Centro de Teletrabajo y Teleformación. Facultad de Ciencias Sociales, Carrera de relaciones del Trabajo. 2006.http://www.caminandoutopias.org.ar/contenidos/notas/teletrabajo/0075.php. Fecha de Consulta: 1 septiembre 2012. 36
Conferencia de las Naciones Unidas Sobre Comercio y Desarrollo, Informe Sobre los Progresos Realizados en la Aplicación de las Recomendaciones Convenidas por la Comisión en su Octavo Periodo deSesiones.2005,Ginebra,http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:xdWSq_qXYw8J:www.unctad.org /templates/Download.asp%3Fdocid%3D5668%26lang%3D3%26intItemID%3D3326+Antigua+Guatemala+ la+ preparación+ de +la+ Cumbre+ Mundial+ de+ la+ Sociedad + de+ la+ Información&hl= es &gl= gt&pid=bl&srcid=ADGEESifd86MaAVEc5hkxMjEk51e4HHN1FmknFjlQJuUJ5uJAxsZcZG28yq5KOFN7d0
31
Guatemala, tratando temas como el teletrabajo, se mencionó la necesidad de
incentivar a las pequeñas y medianas empresas para la utilización de las
Tecnologías de la Información y Comunicación, para promover la innovación,
generar incrementos en los productos y reducción de costos.
La nueva forma de contratación o régimen laboral especial llamado teletrabajo, no
se encuentra regulado en la legislación guatemalteca, esta debe de contemplarse
como una modalidad de trabajo sujeto al régimen especial de trabajo a domicilio, es
de señalar que existen diferencia entre uno y el otro y esto es debido al avance de
la tecnología de la información y comunicación, la implantación de nuevos aparatos
tecnológicos que ha ido modernizando y actualizando este régimen especial de
trabajo37
. Así mismo puede observarse ciertas similitudes en su naturaleza jurídica,
ambas modalidades realizan el trabajo fuera de una empresa, pueden laborar en su
casa o en otro sitio elegido libremente, en este caso en un cibercafé, donde exista
acceso a aparatos tecnológicos. No existe una dirección directa e inmediata, ni
vigilancia por parte del patrono o representantes38
.
Enmarcado el teletrabajo como un trabajo especial, sujeto a un régimen laboral
especial este debe de ser retribuido con una cantidad de dinero que se haya
establecido entre el patrono y el trabajador, la remuneración puede realizarse a
través de depósito en cuenta bancaria o de forma personal, gozando de las mismas
prestaciones económicas y sociales como el resto de trabajadores que desarrollan
la misma actividad en la sede física de la empresa39
.
s2I6z8FvfDLUF6E0miDwnpJhCc9yq_x8gN4QNrKKqDIsKDx0c1dcIsXwYkzaJRPnwPFC4dg6&sig=AHIEtbR65gCpHT V u X dZ Eh D y m ni2U 9Eq 6g. Fecha de Consulta: 1 septiembre 2012. 37
Telléz Valdés, Julio. Derecho Informático. México, D.F. Editorial Mc Graw-Hill. 2da Ed. 1997. Pág.283. 38
Fuentes Izquierdo, Bárbara Viviana. El teletrabajo y su interpretación en el Derecho Laboral Guatemalteco. Op.Cit., Pág. 64. 39
Ibid., Pág. 79.
32
CAPÍTULO 2
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, EL CONVENIO 177
TRABAJO A DOMICILIO Y LA RECOMENDACIÓN 184 SOBRE EL TRABAJO A
DOMICILIO
4.1. Origen de la OIT40
La Organización Internacional del Trabajo, es un organismo creado por el Tratado
de Versalles y ratificado por las Naciones Unidas, la creación de esta fue al final
Primera Guerra Mundial, y nace con la idea de afirmar la paz con la mejora de las
condiciones laborales en todos los países.
Fue constituida en el año de 1919, cuando se reunió por primera vez en París y
luego en Versalles, quedando incluida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. La
Comisión estaba presidida por Samuel Gompers presidente de la Federación
Estadounidense del Trabajo (AFL), compuesta por representantes de los países de
Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y
Estados Unidos. Desde su origen su estructura se organizó de forma tripartita, es
decir que en su organización se encuentra representada por el gobierno, sector
empleador y trabajador.
La creación de la OIT, fue provocada por consideraciones de seguridad, trato
humanitario, ideas políticas y razones económicas y que además buscaba
asegurar la paz de los trabajadores que sufrían maltrato y eran explotados en los
países industrializados. Con la primera Conferencia Internacional del Trabajo que
se llevó a cabo en Washington en octubre de 1919, se adoptaron en dicha reunión,
seis Convenios Internacionales del Trabajo y que se referían a las horas de trabajo
40
Organización Internacional de Trabajo. Organización Internacional de Trabajo. Orígenes e Historia. Ginebra, Suiza. 2011. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
33
en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las
mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la industria41
.
En 1920 la OIT estableció su sede en Ginebra con el francés Albert Thomas como
primer presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, la cual es la secretaría
permanente de la Organización. Este mismo año se adoptaron 16 Convenios
Internacionales del Trabajo, posteriormente se adoptaron 18 Recomendaciones en
menos de dos años, los cuales se extendieron al sector agrícola por decisión de la
Corte Internacional de Justicia. Por influencia del Gobierno de Francia se
reglamenta internacionalmente las condiciones de trabajo de dicho sector. Algunos
gobiernos opinaban que el número de convenios eran excesivos, que las
publicaciones eran demasiado críticas, y que el presupuesto era muy elevado.
Se dio una innovación importante en 1926, en este año se introdujo la Conferencia
Internacional de Trabajo, mecanismo cuyo objetivo es supervisar la aplicación de
normas, hoy en día sigue existiendo y se encuentra integrada por juristas
independientes que examinan las memorias sometidas por los gobiernos, cada año
presenta informes a la Conferencia.
2.1.1. Estructura Tripartita de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo, tiene un aspecto importante que es,
fomentar el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, logrando una
cooperación y diálogo entre gobiernos, organizaciones de trabajadores y
empleadores. En la actualidad comprende 185 Estados Miembros, cualquier
miembro originario de las Naciones Unidas y cualquier Estado admitido como
miembro de las Naciones Unidas por decisión de la Asamblea General puede ser
41
Loc. Cit.
34
Miembro de la OIT, comunicando al Director General la aceptación formal de las
obligaciones que emanan de la Constitución de la OIT42
.
La OIT realiza su trabajo a través de sus tres órganos fundamentales, con
características particulares:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo43
.
Los Estados Miembros de la OIT, se reúne en junio de cada año en Ginebra, Suiza,
el Ministro de Trabajo u otro delegado son acompañados por consejeros técnicos,
delegados gubernamentales, delegados de los empleadores así como de los
trabajadores. Los cuales hacen uso de la palabra, donde exponen las opiniones de
su gobierno, haciéndose responsables de los asuntos laborales del país que
representa.
Los delegados de los empleadores y trabajadores pueden dar su opinión y votar de
acuerdo, en ciertas ocasiones su voto puede estar en contra y pueden oponerse al
voto de los representantes de sus gobiernos.
La Conferencia Internacional, ejerce funciones de elaborar y adoptar normas
internacionales que revisten la forma de convenios y recomendaciones. Dichos
convenios presentan información acerca del cumplimiento de ciertas obligaciones
que han sido previamente ratificados. Así mismo adopta resoluciones que
proporcionan orientaciones para la política general y actividades futuras de la OIT,
cada dos años dicha conferencia aprueba el programa de trabajo y el presupuesto
de la Organización financiado por los Estados Miembros.
42
Ibid. Mandantes tripartitas. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/tripartite-constituents/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012. 43
Ibid. OIT: Conferencia Internacional de Trabajo. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/how-the-ilo-works/international-labour-conference/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
35
b) El Consejo de Administración de la OIT.
Es el órgano ejecutivo y se reúne tres veces al año en Ginebra, lo califican de
gabinete o ministerio, está compuesto por 56 miembros titulares formado por 28
representantes de los gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empleadores, y
por 66 miembros adjuntos integrado por 28 gobiernos, 19 empleadores y 19
trabajadores.44
Diez de los puestos gubernamentales quedan reservados a los
miembros de mayor importancia industrial, Alemania, Brasil, China, Estados Unidos,
Francia, India, Italia, Japón, Reino Unido y Federación de Rusia. Los diez estados
mencionados están representados con carácter permanente, mientras que los otros
miembros son elegidos por la Conferencia cada tres años entre los representantes
de los demás países miembros. Los empleadores y trabajadores eligen a sus
representantes.
Parte de las funciones que desempeña el Consejo, consiste en orientar y fiscalizar
la actividad de la oficina, tomar decisiones sobre las actuaciones para ejecutar la
política de la OIT, prepara el proyecto del presupuesto anual y fiscaliza los gastos
de la OIT en su conjunto. Así como la elección del Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo.
c) La Oficina Internacional del Trabajo.
Es la secretaría permanente de la OIT, cuenta con unos 2,700 funcionarios en más
de 150 nacionalidades y 40 oficinas en diversos lugares del mundo45
. Los cuales
cuentan con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de las
principales industrias, expertos en materias para la formación profesional, la
seguridad e higiene en el trabajo, relaciones laborales, educación obrera y
problemas específicos de determinadas categorías de trabajadores.
44
Ibid. La OIT: Qué es, Qué hace? http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---webdev/documents/publication/wcms_082366.pdf. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012. Pág. 8. 45
Ibid. Oficina Internacional de Trabajo. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/international-labour-office/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
36
La Oficina Internacional del Trabajo, tiene la responsabilidad primordial de preparar
las actividades bajo la supervisión del Consejo de Administración y el Director
General, Guy Ryder, quien asumió el cargo el 1 de octubre de 2012, elegido por un
período de cinco años. Su función es la eficacia de la Oficina Internacional de
Trabajo, durante este período el Director General tiene como objetivo fortalecer la
OIT en la toma de decisiones, desarrollar la capacidad técnica de la misma y
mejorar su análisis de políticas46
.
La Oficina Internacional del Trabajo se encuentra llevando a cabo funciones de
información y de investigaciones las cuales son divulgadas en informes sobre
cuestiones relativas a la reglamentación internacional de la vida industrial y del
régimen de trabajo. Estas tareas tienen el prestigio universal y valorativo para los
trabajadores, empresarios y gobiernos de Estados.
2.2. Misión y Objetivos47
La OIT está comprometida a generar trabajo decente, medios de sustento,
seguridad laboral y mejores condiciones de vida, las que va a permitir a los
trabajadores y empleadores una relación de prosperidad y progreso, fomentando los
derechos laborales, ampliando las oportunidades de empleo y así mismo abordar
temas relacionados con el trabajo.
La OIT crea normas laborales internacionales en forma de Convenios y
Recomendaciones, estableciendo las condiciones mínimas de los derechos
fundamentales en el trabajo, libertad sindical, derecho a la organización,
negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades,
46
Ibid. Director General de la OIT. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012. 47
Ibid. Misión y objetivos. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 12 de febrero de 2012.
37
trato y otras normas que se refieren a todos los temas relacionados con el mundo
del trabajo.
Las diversas tareas que lleva a cabo la OIT están agrupadas en torno a cuatro
objetivos estratégicos, mismos que constituyen la institución del trabajo decente48
:
Promover y materializar las normas laborales, así como los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.
Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres se aseguren un
empleo e ingresos dignos.
Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.
Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.
Para poder alcanzar estos cuatro objetivos estratégicos, es necesario que la OIT
formule programas y políticas internacionales que promuevan; los derechos
humanos y mejores condiciones de trabajo y de vida, las que tendrán como
consecuencia aumentar las oportunidades de empleo. Debe de establecer normas
internacionales que sean respaldadas por un sistema singular de control, las que
servirán para orientar a las autoridades nacionales y les ayuden a poner en
ejecución estas políticas. Realizar amplios programas de cooperación técnica
internacional que ayuden a los países llevar a cabo estos programas. Para que todo
esto sea alcanzado, la OIT debe de consumar actividades de formación, educación,
series de investigaciones y publicaciones que ayuden al progreso de todos estos
esfuerzos49
.
La consecución del objetivo principal de la OIT, no se ha podido alcanzar por los
diversos obstáculos internos existentes de cada país. Tratando de remover estos
obstáculos, se debe de iniciar en el gobierno y seguir en las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, estos se deben de comprometer a cumplir con las
48
Loc. Cit. 49
Loc. Cit.
38
normas laborales, los principios fundamentales del trabajo y generar un diálogo
social. Solo así se podrá llegar a obtener un trabajo decente, productivo, de calidad
y que cumpla con mejores condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad
humana.
2.2.1. Convenios, Recomendaciones, Resoluciones y Protocolo
Los acuerdos que la conferencia adopta son de cuatro clases50
:
a) Resoluciones:
Integran medidas dispuestas para el mejor funcionamiento interno del organismo,
por lo general de carácter administrativo.
b) Recomendaciones:
Constituyen textos coherentes sobre una materia laboral, que se adopta y se da a
conocer a los Estados miembros como expresión de un anhelo o de manifiesta
conveniencia.
Se acude a las recomendaciones, por la complejidad o diferencias considerables
entre los Estados, que hacen difícil lograr la aprobación de un convenio; facilitando
más adelante la adopción de tal convenio. La diferencia concreta entre uno y otro
acuerdo se ha señalado así por el autor Fabra Rivas: “los proyectos de convenio
son en realidad, proyectos de tratados internacionales que una vez ratificados
incorporados a las legislaciones naciones, permiten elevar las condiciones de
trabajo a un mismo nivel en todos los países interesados. Las recomendaciones son
principios generales destinados a orientar a los gobierno en la preparación de sus
respectivas legislaciones.”51
50
Las Normas Internacionales del Trabajo, un enfoque global. M. Humblet y otros. Estudio detallado de las normas de la OIT. Ginebra, Suiza. 2002. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_087694.pdf. Fecha de Consulta: 3 de junio de 2013. Pág. 9. 51
Soto Carmona, Álvaro. El trabajo industrial en la España contemporánea. Madrid: Antropos Editorial del hombre, 1936. Pág. 262.
39
c) Convenios o convenciones:
Son proyectos de tratados internacionales que se proponen a la aprobación y
ratificación de los Estados miembros, para que así se conviertan en leyes
nacionales obligatorias para cada país.
d) Protocolos:
Revisa parcialmente un convenio existente y deja a los Estados Miembros la opción
de ratificar el instrumento con el protocolo o sin él.
Se consideró la posibilidad de adicionar protocolos a los convenios, para adaptarlos
a los cambios en las situaciones o para tener en cuenta las dificultades prácticas de
la aplicación a la adopción del instrumento. El primer protocolo fue adoptado por la
Conferencia en 1982, este revisa únicamente el artículo 1 del Convenio 110,
referente a las plantaciones52
.
Estos procedimientos de adopción de convenios y recomendaciones, logran
especificar los principios de control de la aplicación de normas, permitiendo
regularizar las situaciones del Estado que tiene interés de adoptar ciertos convenios
y recomendaciones, elaborando normas y promoviendo la aplicación de estas, para
asegurar una mejor normativa.
52
Loc. Cit.
40
2.2.2. Comunicación y obligatoriedad de los acuerdos
Una vez conseguido el voto favorable de dos tercios de delegados, el secretario
general de la Organización Internacional del Trabajo, debe remitir copia autenticada
del respectivo convenio o recomendación a los países miembros de la organización.
El director de la Organización Internacional del Trabajo, remite copias a los Estados
no miembros, para que puedan observar tales acuerdos, y permitir que las normas
sean formuladas y así trasladarlas a la legislación y a la práctica nacional de estos
Estados no miembros.
El objetivo es lograr que el órgano legislativo tome medidas necesarias para
realmente aplicar los convenios y las recomendaciones. Cuando se somete a la
ratificación un convenio, puede considerarse lo siguiente: que lo dispuesto en el
instrumento ya tiene vigencia en las leyes y en los hechos del país, por lo tanto no
hay problema para ratificarlo o aceptarlo; puede recomendar que se promulguen
leyes para ponerlo debidamente en práctica y poderlo ratificar. Si se trata de un
convenio, puede recomendarse aplazar la cuestión de la ratificación para dar
tiempo a las consultas y estudios necesarios sobre la materia o puede que no se
ratifique dicho convenio.
Los países miembros tienen la obligación de someter los Convenios y
Recomendaciones a consideración de las autoridades competentes en un plazo de
12 a 18 meses a partir de su adopción, para que puedan emitir su opinión en torno
de la ratificación. La sumisión, exige del país miembro, que éste conozca y discuta,
a través de mecanismos adecuados el instrumento internacional que no
necesariamente deberá ratificarse o aceptarse.53
53
La Organización Internacional del Trabajo, su Actividad Normativa y sus Convenios Fundamentales. Charis Gómez, Roberto. Dinámica de la Normatividad Internacional del Trabajo. México. Sin año. http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/facdermx/cont/241/art/art2.pdf . Fecha de Consulta: 4 de junio de 2013. Pág. 56.
41
2.2.3. Ratificación de los convenios
La ratificación de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, como
en general la de los tratados internacionales, consiste en la solemne aprobación que
la autoridad competente da al acuerdo previamente aprobado como proyecto.
Ahora bien, mientras en los tratados basta pero sin eficacia la firma de un ministro o
un representante especial por cada uno de los países signatarios, en los convenios
de la Organización Internacional del Trabajo se precisa la adhesión del poder
legislativo pues equivale a preparar su conversión en la ley nacional54
.
En virtud de la ratificación, el gobierno que la otorga se compromete a dar validez en
su país, a las disposiciones que contenga el convenio; en caso necesario debe
modificar su legislación.
Aprobado un convenio, éste entrará en vigor para el país un año después de la
fecha de la ratificación. Los países que ratifican están obligados a aplicarlo en la
legislación y en la práctica nacional, deben enviar memorias a la Oficina sobre la
aplicación. Si estos países no cumplieran con las obligaciones a las que están
sujetos, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los
países que violen los convenios que ratificaron55
.
El debido cumplimiento de los países en llevar el control correspondiente del
convenio ratificado y aceptado, da como resultado beneficiar a los trabajadores, a
lograr mantener un equilibrio en la relación laboral, una economía sana y una
política laboral justa.
54
Manual sobre procedimientos en materia de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo. Departamento de Normas Internacionales del Trabajo. Ginebra, Suiza. Oficinal Internacional del Trabajo. 2006. Pág. 14-16. 55
Reglamento relativo al procedimiento para la discusión de reclamaciones presentadas con arreglo a los artículos 24 y 25 de la Constitución de la OIT. Consejo de Administración. 18 noviembre 2004. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/- normes/ documents/meetingdocument/wcm _041901.pdf . Fecha de Consulta: 4 noviembre 2012. Pág. 12.
42
2.3. El problema de las sanciones y control de las ratificaciones
La OIT cuenta con un mecanismo de control, que tiene por objetivo velar por el
cumplimiento de las obligaciones establecidas en los convenios y
recomendaciones56
.
Debido a la falta de las obligaciones puede un Estado miembro plantear una queja a
la Conferencia Internacional de Trabajo o al Consejo de Administración, las que
realizarán una investigación con respecto a la queja formulada, el método que
siguen es observando los hechos del caso y formulando las recomendaciones que
sirvan para tomar las medidas respectivas y que ayuden a resolver los problemas
planteados. Cuando un Estado Miembro es acusado de cometer violaciones
persistentes y graves y se hubiese negado reiteradamente a ocuparse de ello, la
Comisión de Encuesta realiza un procedimiento de investigación de más alto nivel
dentro de la Organización Internacional de Trabajo57
.
Las asociaciones profesionales de empresarios o de trabajadores, pueden
presentar reclamaciones ante la Organización Internacional del Trabajo por lo
siguiente: “Cuando un Estado miembro no haya adoptado medidas para el
cumplimiento de un Convenio”. En tal caso, el Consejo de Administración puede
requerir del gobierno contra el cual se presente la reclamación las declaraciones
que considere convenientes. De no recibir en un plazo prudencial respuesta alguna
podrá hacer pública la reclamación e igualmente publicar la respuesta recibida si no
es satisfactoria. 58
Dentro de los principios fundamentales de la OIT, se encuentra la libertad sindical y
la negociación colectiva, la cual requieren otros procedimientos de control para
56
Manual sobre procedimientos en materia de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo. Op.Cit., Pág.42. 57
Quejas. Organización Internacional de Trabajo. 1996-2012. http://www.ilo.org/global/standards/applying-and-promoting-international-labour-standards/complaints/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 3 septiembre 2012. 58
Organización Internacional de Trabajo. Constitución de la Organización Internacional del Trabajo. Artículos 24 y 25.
43
garantizar su cumplimiento en los países que no hubiesen ratificado un convenio
pertinente. Para llevar a cabo este control, la OIT crea el Comité de Libertad
Sindical, que es parte del Consejo de Administración, que tiene como objetivo
examinar las quejas de las violaciones de libertad sindical, aunque dicho país
hubiera o no ratificado dichos convenios59
.
El Comité de Libertad Sindical, ha tomado casos y ha puesto solución a las
reclamaciones con respecto a violaciones de las normas y a los principios de
libertad sindical. Logrando avances positivos en la libertad sindical.
Observando estos avances en materia sindical, los Estados Miembros al
comprometerse a cumplir con las obligaciones que contraen al ratificar un convenio,
y al evaluar las reclamaciones que se les hacen y tomar las medidas pertinentes
para resolver dichos problemas, se tendría la certeza de mejoras en el ámbito
laboral, tanto para los empleadores como para los trabajadores.
2.4. Aspectos generales del Convenio 177 de la OIT, Trabajo a Domicilio
59
Libertad Sindical. Organización Internacional de Trabajo. Comité de libertad sindical. Ginebra, Suiza. 1996-2012.¡Error! Referencia de hipervínculo no válida.. Fecha de consulta: 4 de noviembre de 2012.
44
En el ámbito internacional, “En el trabajo a domicilio existen en una amplia gama de
sectores incluyendo servicios personales tales como, la reparación del calzado, el
cuidado de los niños, servicios de oficina como el procesamiento de datos y la
facturación, la producción artesanal y fabricación, especialmente de textiles,
prendas de vestir, productos electrónicos y otros bienes de consumo.”60
En el Capítulo I de este informe se hizo referencia a la diversidad de los
inconvenientes del trabajo a domicilio, siendo uno de ellos es que no se tiene un
dato exacto del porcentaje de este tipo de trabajadores en Guatemala. Son muy
pocos los países que han intentado determinar el número de trabajadores a
domicilio mediante encuestas. “De los setenta países y territorios acerca de los
cuales la Oficina posee información, tan sólo cinco, Alemania, Hong Kong, Italia,
Japón y Marruecos; han previsto sobre la posibilidad de singularizar a esta categoría
de trabajadores.”61
Es probable la inexistencia de estadísticas internacionales fiables
que identifiquen a estos trabajadores, por las actividades que ejercen en el hogar y
que tienden a ser invisibles y muchas veces a realizarse de forma clandestina o
ilegal.
Guatemala, ha ratificado una cantidad de convenios de la OIT, entre de ellos se
encuentra el Convenio 160, aún vigente. En el artículo 1 establece que todo
miembro que ratifique el Convenio, se obliga a recoger, compilar y publicar
estadísticas básicas del trabajo, abarcando materias que encuadran el régimen
especial del trabajo a domicilio, tales como: a) población económicamente activa,
empleo, desempleo, si hubiere lugar, y, cuando sea posible, subempleo visible; c)
ganancias medias y horas medias de trabajo (horas efectivamente trabajadas u
horas pagadas) y, si procediere, tasas de salarios por tiempo y horas normales de
60
Mujeres en Empleo Informal: Globalizando y Organizando. Gallin, Dan, Instituto Mundial del Trabajo. Enfocándonos en las Trabajadoras Informales: Trabajadoras a Domicilio. Ginebra, Suiza. 2007. http://wiego.org/sites/wiego.org/files/resources/files/FactSheet-HomeBasedWorkers-Spanish.pdf. Fecha de Consulta: 20 de febrero 2012. Pág. 2. 61
Schneider de Villegas, Gisela. “Trabajadores a domicilio: Necesidad de una protección social.” Revista Internacional del Trabajo. Vol. 109. Núm.3. Ginebra, Suiza.1990. Pág. 362.
45
trabajo; e) costo de la mano de obra; g) gastos de los hogares o, en su caso, gastos
de las familias y, de ser posible, ingresos de los hogares o, en su caso, ingresos de
las familias.
Por el incumplimiento de Guatemala, con las obligaciones que contrajo al momento
de ratificar el Convenio 160 de la OIT, se da el inconveniente de que no se existan
estadísticas, que informen sobre trabajadores a domicilio, mencionados en las
materias citadas en el párrafo que precede.
En el ámbito internacional, en la Oficina Internacional del Trabajo, en 1993, se
realizaron diferentes reuniones con la finalidad de conocer los aspectos generales y
especiales de dicha actividad laboral, tomando en consideración la escasa
protección jurídica, la marginación de los trabajadores a la negociación y sobre todo
el aislamiento del que son objeto y de esa cuenta en el año de 1996 la Conferencia
Internacional de la OIT aprobó el Convenio 177 además de la recomendación
número 184 sobre el trabajo a domicilio, marcando de esta manera las bases para
que dicha actividad laboral fuera reconocida a nivel mundial, principalmente por los
Estados Miembros para su ratificación e integración al derecho interno lo cual el
Estado de Guatemala hasta la presente fecha no lo ha efectuado.
La finalidad esencial de dicho instrumento internacional se basó en que los Estados
miembros deben implementar políticas a nivel nacional con la finalidad de promover
la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores
asalariados. De conformidad con el artículo 3 del Convenio antes citado se
presentan a continuación los aspectos relevantes de dicho instrumento
internacional: “a) afiliación a organizaciones; b) protección de la discriminación en el
empleo; c) protección en seguridad y salud; d) remuneración; e) protección por
regímenes legales de seguridad social; f) acceso a la formación; g) edad mínima
para admisión al empleo; h) protección a la maternidad.”62
62
Organización Internacional de Trabajo. Convenio Internacional de Trabajo, número 177, relativo al Trabajo a Domicilio. Artículo 3.
46
Las finalidades mencionadas anteriormente con respecto a la vigilancia del
cumplimiento de la normativa o a la vigilancia debida por la inspección de trabajo,
tienden a complicarse, ya que esta modalidad de trabajo suele no ser declarada por
los empleadores ni por los trabajadores. Muchos trabajadores a domicilio son
considerados asalariados encubiertos, más que verdaderos trabajadores
independientes, ya que le exigen al trabajador registrarse como autónomos a pesar
que desarrollan su labor en condiciones de dependencia y subordinación,
permitiendo a los empleadores evitar costos, eludir pago de impuestos y cargas de
seguridad social, e impidiendo que los trabajadores a domicilio disfruten de
derechos y protecciones que les corresponde.
2.5. Convenio 177 de la OIT, Convenio sobre el Trabajo a Domicilio
Con relación al trabajo a domicilio la OIT, en el año de 1996, celebró la Conferencia
Internacional número 83 en la cual aprobó el Convenio 177 relativo al trabajo a
domicilio el cual literalmente determina en el artículo1 lo siguiente:
a) La expresión ‘trabajo a domicilio’ significa el trabajo que una persona,
designada como trabajador (a) a domicilio, realiza:
I) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los
locales de trabajo del empleador;
II) a cambio de una remuneración;
III) con fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme
a las especificaciones del empleador, independientemente de
quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos
utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado
de autonomía y la economía necesaria para ser considerada
como trabajador independiente en virtud de la legislación
nacional o de decisiones judiciales;
47
b) Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará
trabajador a domicilio a los efectos del presente convenio por el mero
hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado a
domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;
c) La palabra empleador significa una persona física o jurídica que de
modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista
esta figura en la legislación nacional, da Trabajo a Domicilio por
cuenta de su empresa.
El instrumento internacional en materia de trabajo antes citado es exclusivo para las
y los trabajadores a domicilio, determinando las categorías, la remuneración, la
elaboración de trabajo y sobre todo estableciendo la independencia del trabajador
para realizarlo, buscando de esta forma el reconocimiento y el fortalecimiento de
dicha actividad laboral a nivel mundial.
El artículo 2 del convenio cita los siguiente: “El presente Convenio se aplica a toda
persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior artículo
1.”
Resulta de gran importancia el contenido del artículo citado, tomando en
consideración que dicha denominación es exclusiva para los trabajadores a
domicilio tratando de ubicarlos en una categoría de trabajo especial.
Asimismo, el artículo 3 establece que: “Todo Miembro que ratifique el presente
Convenio deberá adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en
materia de trabajo a domicilio, destinada a mejorar la situación de los trabajadores
a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
más representativas y cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de
48
los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los empleadores que recurren a
trabajadores a domicilio.”
El artículo antes mencionado contiene no sólo el compromiso sino también la
obligación de los Estados miembros que lo ratifiquen en el sentido de implementar
una política pública de trabajo a domicilio y mantener estadísticas, porcentajes y
clases de trabajos a domicilio cuando así lo requiera la Organización Internacional
del Trabajo.
El artículo 4 del referido convenio establece: “1. En la medida de lo posible, la
política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de
trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo
en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y cuando proceda,
las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una
empresa. 2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de: a) el
derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones
que escojan y a participar en sus actividades; b) la protección de la discriminación
en el empleo y en la ocupación; c) la protección en materia de seguridad y salud en
el trabajo; d) la remuneración; e) la protección por regímenes legales de seguridad
social; f) el acceso a la formación; g) la edad mínima de admisión al empleo o al
trabajo; h) la protección de la maternidad.”
Lo anterior resulta obligatorio para el Estado que ratifique el Convenio, tomando en
consideración que posteriormente a la ratificación del mismo debe implementarse
una política efectiva de trabajo a domicilio, que busque la igualdad de condiciones
entre dichos trabajadores y los trabajadores asalariados.
Asimismo, el artículo 7, señala que: “La legislación nacional en materia de seguridad
y salud en el trabajo, deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las
características propias de éste y deberá determinar las condiciones en que, por
49
razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de
determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio.”
Una característica esencial del convenio objeto del presente análisis, es lo que
establece el artículo anterior, en el sentido de proteger el derecho a la salud y a las
condiciones de salubridad en que las y los trabajadores a domicilio ejecuten sus
labores.
En el instrumento internacional del trabajo antes mencionado, es importante hacer
referencia a los aspectos contenidos en dicho instrumento, principalmente el
derecho a la igualdad, al reconocimiento laboral, a la remuneración a que tienen
derecho las y los trabajadores a domicilio, la igualdad de condiciones, el derecho a
la salud y los lugares que deben llenar los requisitos de salubridad para ejecutar las
labores, aspectos necesarios para que exista una efectiva relación laboral.
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo, en 1996 no sólo aprobó el
Convenio número 177, sino también exhortó a los Estados participantes a que lo
ratifiquen lo cual les obligaría a respetar el articulado antes mencionado; es decir
que la ratificación del convenio constituye obligaciones para el Estado, garantizando
de esta manera la estabilidad laboral y el reconocimiento a través de la legislación
interna de dicha actividad productiva.
2.6. Actividades posteriores a la aprobación del Convenio 177 de la OIT,
Trabajo a Domicilio
50
En virtud de la aprobación del Convenio Internacional del Trabajo antes
mencionado, se celebraron varias reuniones, especialmente ante la Organización
Internacional del Trabajo, con la finalidad de preparar y diseñar los diferentes
planes, programas y proyectos relativos al cumplimiento de dicho instrumento
internacional, las propuestas presentadas por los diversos representantes del
Estado, patronos y trabajadores, versaron sobre la necesidad de llevar un registro
de trabajadores a domicilio por parte del Estado que ratifique el convenio, la
creación de los mecanismos de protección social para dichos trabajadores, la
capacitación y el diálogo entre los patronos, trabajadores y el sector estatal con la
finalidad de dar cumplimiento al convenio y fortalecer la relación laboral de dichas
personas.
Tomando como referencia algunos aspectos tratados en algunas reuniones durante
el año de 1999, específicamente la quinta sesión ante dicho organismo
internacional, se estableció la necesidad de realizar un diagnóstico de los
trabajadores a domicilio, ya que no existen datos ni estadísticas gubernamentales
ni patronales al respecto, de allí la necesidad de solicitar apoyo técnico a dicha
organización, así como la implementación de un registro para dichos trabajadores,
minimizando las formalidades es decir, simplificando dichos registros, además, se
diseñó una campaña de divulgación, no solo del convenio sino de las obligaciones
que los Estados participantes adquirían al momento de la ratificación. En el tema de
la capacitación fue fundamental, que dicho sector laboral contara con mecanismos
de fortalecimiento en materia de trabajo y de esta manera dar cumplimiento a una
de las exigencias de dicho convenio, ya que el sector gubernamental deberá crear
las condiciones para que constantemente los trabajadores tengan una formación y
que sirva de referencia para ejecutar sus labores de una mejor forma. Finalmente
otro aspecto que se desarrolló en dicha sesión fue el grado de participación, del
Ministerio de Trabajo en el sentido de ser un ente mediador cuando se presente un
51
conflicto entre los sujetos de la relación laboral, cuando se establezcan
controversias derivadas de la ejecución del trabajo a domicilio.63
De los aspectos antes indicados, es importante señalar que son múltiples los
esfuerzos a nivel internacional para materializar y hacer funcional dicho convenio.
Para el caso de Guatemala, no existe en la actualidad un programa o política
pública que establezca el reconocimiento del trabajo a domicilio, a pesar que dicha
actividad laboral se viene desarrollando desde hace muchos años y en muchas
oportunidades sin registro y sin control, por parte de las autoridades de trabajo, lo
que limita al trabajador a domicilio el llegar a tener los conocimientos básicos de los
derechos, obligaciones y sobre todo del conocimiento teórico y práctico de las
normas internacionales, principalmente lo que para el efecto establece el convenio
antes mencionado.
Por otra parte, es necesario que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social de
Guatemala, a través de las unidades técnicas y de asesoría en materia laboral
desarrollen diversas actividades con el propósito de analizar y presentar al
Organismo Legislativo una propuesta con la finalidad de ratificar dicho convenio e
implementar una política pública tendiente a dar cumplimiento al instrumento
internacional, objeto del presente capítulo y de esa forma garantizar a los
trabajadores a domicilio, sus derechos a nivel nacional como internacional.
63
Seminario Técnico Tripartito sobre el Trabajo a Domicilio en América Latina. Departamento de Políticas del Desarrollo. Oficina Regional para América Latina y el Caribe, Lima. Quinta sesión. El trabajo a domicilio en el mercado de trabajo; desafíos en el registro de esta forma de trabajo. Santiago de Chile, 1999. ¡Error! Referencia de hipervínculo no válida.. Fecha de Consulta: 5 noviembre 2012.
52
2.7. Recomendación 184 de la OIT, sobre el Trabajo a Domicilio64
La Oficina Internacional del Trabajo convocó en octubre del 1990 a una reunión para
examinar la naturaleza, extensión y problemas del trabajo a domicilio, evaluar la
protección y organización de estos trabajadores para poder tomar acciones en
cuanto a la necesidad de nuevas normas internacionales del trabajo. La reunión
formuló una serie de recomendaciones para mejorar las condiciones de trabajo y de
vida de los trabajadores que lo efectúan. Así mismo recomendaron evaluar en qué
medida las normas existentes aseguran una protección a esta categoría de
trabajadores.
La Recomendación 184 que acompaña al Convenio 177, alude que todo Miembro
debería designar autoridades que se encarguen de adoptar, aplicar y revisar
periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio, para lograr
mejorar la situación de los trabajadores, en consulta con las organizaciones de
empleadores y trabajadores, tal como lo hace mención el artículo 3.
En la parte XII de la Recomendación sobre programas relativos al trabajo a domicilio
se cita que todo Miembro, con la colaboración de las organizaciones mencionadas
anteriormente, deberían de promover y apoyar programas que informen a los
trabajadores acerca de sus derechos, que proporcionen a los trabajadores a
domicilio una formación que les permita mejorar su productividad, como ampliar sus
posibilidades de empleo y obtener mayores ingresos, mejorando la seguridad y la
salud de los trabajadores, proveyendo acceso a equipos, herramientas, materias
primas indispensables que sean seguros y de buena calidad; como también
facilitando el acceso al crédito, a mejores condiciones de vivienda y al cuidado de
los niños.
La Recomendación 184 desarrolla una serie de principios, establecidos en el
artículo 4, en los párrafos 11 al 28, los Estados Miembros deberán promover la
64
Las Normas Internacionales del Trabajo, un enfoque global. M. Humblet y otros. Op. Cit. Pág. 694.
53
igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los trabajadores asalariados.
Fomentando esta igualdad con respecto a estos principios: a) constituir o afiliarse a
organizaciones; b) protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación; c)
protección en materia de seguridad y salud en el trabajo; d) la remuneración; e)
protección por regímenes legales de seguridad social; f) el acceso a la formación; g)
la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; y h) protección de la maternidad.
El artículo anterior establece que los Estados Miembros deben instituir la igualdad
de trato; pero la Recomendación va más orientada a mantener una política sobre el
trabajo a domicilio que favorezca la igualdad de trato, de los trabajadores a domicilio
y los demás trabajadores asalariados, refiriéndose a trabajadores que laboran en
empresas.
El Convenio 177 y la Recomendación 184 deberán aplicarse por medio de la
legislación nacional, de convenios colectivos, de laudos arbitrales o de cualquier
otra vía procedente con la política nacional, establecida en el artículo 5. Para
garantizar el cumplimiento de la legislación la Recomendación establece que debe
crearse un sistema de inspección que se acople al trabajo a domicilio, para aplicar
las medidas apropiadas y sanciones cuando se infrinja la legislación.
Uno de los inconvenientes que se establece en el Convenio, es referente a la
intromisión en la vida privada, esto tiene que ver por las medidas que se deben de
tomar por la inspección del trabajo a domicilio, recordando que muchos de estos
trabajadores laboran en sus hogares. La Recomendación indica que los inspectores
deben de estar autorizados a entrar en las partes del domicilio en las que se realiza
el trabajo, para inspeccionar que se esté cumpliendo con todas las disposiciones
que rigen al trabajador a domicilio.
En el párrafo 6 de la Recomendación se hace un llamado a las autoridades
competentes para que obliguen a los empleadores a registrarse ellos y a los
intermediarios que estos utilizan, así mismo registrar a cada trabajador a domicilio
54
indicando el plazo fijado para la realización del trabajo, la remuneración que
percibirá, en caso que hubiere reembolso el importe del mismo, los costos que va
asumir por el trabajo, la fecha de pago y otros. Y de esto se debe hacer entrega de
una copia al trabajador, que servirá de constancia al momento de alguna infracción
a sus derechos.
Tanto el Convenio y la Recomendación Internacional del trabajo, sobre el trabajo a
domicilio, es un esfuerzo a nivel internacional de querer orientar las acciones de los
gobiernos y organizaciones de empleadores y trabajadores, de adquirir una mejor
comprensión del tema y adecuar las medidas pertinentes para abordarlo
correctamente. He allí el aporte de parte de la OIT al realizar dichos instrumentos
internacionales para la protección de los trabajadores.
55
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS, DISCUSIÓN Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Este apartado tiene como objetivo el comparar los resultados de la investigación
documental expuesta en los capítulos anteriores con el trabajo de campo que se
realizó dando a conocer la opinión y postura de legisladores, analistas o como
trabajadores propiamente. Se buscó siempre responder a la interrogante, de si la
ratificación del Convenio 177 de la OIT tendría algún aporte para la mejora de las
condiciones laborales de los trabajadores a domicilio en Guatemala.
Las entrevistas fueron dirigidas a dos categorías de fuentes de información:
a) personas expertas en el tema por su preparación académica y/o profesional.
b) Personas expertas en el tema debido a que laboran en este ambiente de trabajo.
La opinión de estas personas fue conocida a través de entrevistas semidirigidas,
contando la investigadora con instrumentos prediseñados y a la vez dejando un
espacio al entrevistado para expresar sus ideas y opiniones que se hubieran
quedado fuera de la guía de entrevistas.
Entre las personas que fueron escogidas se encuentran: 1) Personal del Ministerio
de Trabajo: una licenciada en la Dirección General de Trabajo y a dos Inspectores
de Trabajo; 2) Personal del Instituto de Seguridad Social de Guatemala, asistente
del Departamento legal; 3) Juez Laboral y Abogado y Notario especializado en
Derecho Laboral; 4) Dos jefes de recursos humanos de empresa de reconocido
prestigio; 5) Cuatro integrantes de asociación de trabajadores.
Por otro lado, dentro del grupo de personas que se considera que son expertas en
el manejo del tema del trabajo a domicilio, se encuentran los mismos trabajadores a
domicilio, pero específicamente los que se han involucrado más con relación a la
búsqueda de formas de proteger sus derechos, como los son las asociaciones
sindicales y laborales.
56
Las guías de entrevista se encuentran en los Anexos del presente documento.
Al analizar cada una de las respuestas se encontraron varias categorías de
elementos que los entrevistados consideraron en el tema, las cuales se describen
una a una a continuación:
1) En cuanto a la efectividad de las leyes y de su aplicación:
El Abogado y Notario especializado en materia laboral conviene en que las leyes
que existen en este momento en relación al tema laboral, están para ser aplicadas
a todas las categorías de trabajadores. El Código de Trabajo incluye en el Capítulo
Tercero los artículos del 156 al 159, los cuales señalan cómo debe de ser aplicada
la ley laboral en la categoría del trabajador a domicilio. El problema, según señala
el experto especializado en Derecho Laboral, no es la ley, sino la aplicación de la
misma, la cual se dificulta debido a que en Guatemala no existen estadísticas fiables
de dónde se localizan las actividades industriales que manejan esta categoría de
trabajadores. Por lo tanto, en el caso del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
no existe manera de enviar a los Inspectores de Trabajo a lugares específicos para
corroborar la existencia o no de estos trabajadores ni revisar las condiciones en que
se encuentran trabajando.
Las tres personas entrevistadas en el Ministerio de Trabajo coincidieron en que
existen factores que imposibilitan la labor del Ministerio en este tema:
1. Las ramas de la actividad industrial que emplean trabajadores a domicilio no se
puede contabilizar, debido a que normalmente son personas que hacen trabajos
en casa y que a la vez subcontratan a familiares o amigos para lograr cumplir con
las cantidades y calidades de producto acordadas con el empleador; por lo tanto,
para llevar un control sobre este tipo de trabajadores, los inspectores tendrían
que suponer en qué casas se están elaborando productos para su entrega a otras
57
empresas, y llegar a hacer la inspección a este domicilio, lo cual no se puede
hacer porque la ley no permite el ingreso a la propiedad privada sin la debida
autorización judicial.
2. Los inspectores salen a realizar su labor de inspección sólo bajo dos condiciones:
a. Cuando la inspección esté planificada en el Plan Operativo.
En este caso, el Ministerio de Trabajo planifica anualmente alrededor de 6
operativos de inspección, los cuales se llevan a cabo por área geográfica, sin
tomar en cuenta la rama de la actividad industrial que puedan encontrar en esa
área.
b. Cuando existe demanda de parte de un trabajador.
El trabajador a domicilio tendría que entablar una demanda a su empleador,
haciendo del conocimiento del Ministerio de Trabajo la injusticia cometida durante
su relación laboral. Posteriormente los Supervisores de Inspección asignan a un
inspector para que corrobore el caso y se inicie un proceso judicial.
Por los dos factores señalados anteriormente, el monitoreo de los trabajadores a
domicilio no puede llevarse a cabo por parte del Ministerio de Trabajo, porque en
el momento de querer ingresar al domicilio sin una autorización dada por un juez,
sería considerado allanamiento de morada; y por el otro lado, no se puede
emprender investigaciones fuera de los planes operativos y/o sin demandas de
los empleados.
Según explicó el Supervisor y el Inspector entrevistados, no existen casos en que
un trabajador a domicilio haya llevado su demanda ante el Ministerio de Trabajo,
alegando falta de cumplimiento en alguno de los beneficios a los cuales podría
tener derecho. El Supervisor que fue entrevistado indicó que, esto sucede
debido a que las personas que trabajan en condición de trabajador a domicilio,
regularmente son personas con bajos niveles escolares y que generalmente no
saben que a pesar de ser trabajadores a domicilio, la ley los ampara en cuanto a
sus derechos laborales. Otra situación que puede influir en que los trabajadores
58
no emprendan demandas es que, en el caso de que alguien conozca ligeramente
sus derechos, le parecería muy desgastante emprender una demanda por un
tema en el que no se obtiene mucha ganancia; y que muchas veces ven más
sencillo dejar la situación así como esté.
Siempre en el tema de la efectividad de la ley y de su aplicación, uno de los
expertos expresó que, el problema no es el Código de Trabajo, sino la falta de
Reglamentos de Aplicación de la Ley para cada régimen laboral. Él considera
que no habría necesidad de reformar la Ley, sino que sólo de elaborar los
reglamentos de aplicación.
Por el lado de los abogados. El entrevistado comentó que el problema es
relevante pero invisible, porque la economía informal en Guatemala crece cada
día más, sin presentar garantías laborales. Y no existe un órgano eficiente de
control en este tema. El abogado explicó que muchas veces los inspectores del
Ministerio de Trabajo llegan a ser un arma de doble filo para el Ministerio, porque
en un determinado caso, el empleador que está siendo demandado logra
convencer al Inspector de que no le imponga una sanción negociando algún
beneficio ilegal. Esto se puede llegar a dar si el salario que reciben los
Inspectores es bajo, la inspectora del Ministerio de Trabajo opina que esto no se
pueda dar, ya que ellos podrían darse cuenta, porque los empleados que
emprenden la demanda acusarían al inspector de haber aceptado soborno y que
eso no ha sucedido en los 4 años que ella lleva laborando. Sin embargo, sí
explicó que el salario de los inspectores es bajo, pues algunos ganan entre
Q.3,000.00 y Q.3,500.00 lo cual es poco, si se toma en cuenta que la mayoría
de personas que se contratan para desarrollar esta labor, son personas que
deben tener cierto conocimiento y experiencia en el tema laboral y que a la vez
tienen familia que depende de ellos.
59
En relación a esto, y como ya se expresó en el Capítulo 4 de este documento, la
Recomendación 184 establece que debe crearse un sistema de inspección que
se acople al trabajo a domicilio. Esto quiere decir que se debe diseñar un método
por medio del cual el Ministerio de Trabajo pueda accionar legalmente en cuanto
a la inspección del trabajo a domicilio.
2) En cuanto a cómo establecer el tipo de relación laboral entre un
empleado y un empleador.
Los expertos consideran que este tema es el de mayor debate, debido a que la
Ley establece que los trabajadores a domicilio, son aquéllos que “elaboran
artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o
la dirección inmediata del patrono o del representante de éste. La venta que
haga el patrono al trabajador de materiales, con el objeto de que éste los
transforme en artículos determinados y a su vez se los venda a aquél o cualquier
otro caso análogo de simulación, constituye contrato de trabajo a domicilio y da
lugar a la aplicación del presente código.”65
Sin embargo, en muchas empresas
no se tiene una planilla fija de personas que se contratan para elaborar los
productos a domicilio debido a que los contratan muchas veces dependiendo de
la temporada y no siempre son las mismas personas. Un ejemplo sería el caso
de la industria de los juegos pirotécnicos. En este caso, las empresas contratan a
personas para que elaboren cierta cantidad de docenas de cohetes (o
cohetillos)66
a la semana y les pagan por producto terminado. Pero la demanda
de esos productos se incrementa en los meses de Noviembre y Diciembre, por lo
que los empresarios que se dedican a este negocio, deben contratar a más
personas de lo normal para suplir la demanda. Todo este personal que se
contrata no goza de prestaciones laborales porque los empleadores no
consideran que tengan una relación laboral fija con el contratado. Consideran
que es un servicio que el contratado les presta.
65
Código de Trabajo, Decreto 330. 66
Los cohetes o cohetillos son juegos pirotécnicos muy populares en Guatemala durante las celebraciones de Navidad y Año Nuevo, o incluso para cualquier otro tipo de celebración.
60
Aún así, podrían llevar un registro del personal contratado, sin embargo no lo
hacen. El problema surge cuando el empleador ve que debe calcular los
beneficios laborales, entre los cuales están las vacaciones, seguro social,
aguinaldo, bonificación anual para trabajadores del sector privado y público, y
otros beneficios que estipula la ley, pero como el índice de rotación de personal
es alto, los costos de cumplir con lo que estipula la ley se vuelven muy altos; y
esto hace que el patrono prefiera no incurrir en esos gastos.
3) El tema del teletrabajo
El tema del teletrabajo según el Abogado y Notario especializado en Derecho
Laboral, es un tema que puede ser considerado dentro de la categoría de trabajo
a domicilio, porque los trabajos pueden llegar a realizarse en el domicilio del
contratado; en este sentido, existe el caso de los Call Center, que contratan
personal para que atienda llamadas durante un determinado número de horas, lo
cual pueden realizar en muchas ocasiones desde sus casas. Muchas veces, el
empleador está fuera del país del contratado y en Guatemala no existe legislación
que regule específicamente la relación laboral entre empresas extranjeras y
trabajadores nacionales. Lo único que se podría aplicar es el artículo 13 del
Código de Trabajo, que estipula que cualquier empresa que opere en el país tiene
que sujetarse a dicho código.
Uno de los expertos, de profesión Abogado y Notario, especializado en Derecho
Laboral, explica que durante su experiencia no ha visto que a los Call Center se
les realice revisión de planilla, lo cual permite que el índice de rotación de
personal sea alto, disminuyendo así las posibilidades de los contratados a
generar prestaciones laborales por tener contratos de muy corto tiempo.
Además, los Call Center fraccionan los salarios, ofreciendo un sueldo base muy
bajo y nivelándolo con comisiones que dependen del número de casos atendidos
por vía telefónica por parte del contratado. Esto permite que la empresa calcule
61
las prestaciones laborales sobre el sueldo base, el cual es bajo, disminuyendo por
tanto los costos para la empresa y afectando al trabajador.
El Convenio 177 no hace referencia a cómo establecer un salario justo a los
trabajadores a domicilio, pero el Código de Trabajo de Guatemala en su artículo
103, estipula que el trabajador debe tener derecho a devengar un salario mínimo
que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. Y en artículos posteriores
regula el trámite para la fijación del mismo.
4) En cuanto a la aplicación de las sanciones de la OIT en caso que
Guatemala no cumpla con el convenio después de haberlo ratificado.
La OIT cuenta con sus mecanismos para monitorear que los países cumplan con
los Convenios que han ratificado. En ese sentido, existen dos tipos de
mecanismos:
1. Mecanismos de Control Periódico
2. Procedimientos Especiales
Dentro del Mecanismo de Control Periódico se encuentran dos comisiones
especializadas. Una es la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones y la otra es la Comisión Tripartita de Aplicación de Normas y
Recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo.
Dentro del mecanismo de Procedimientos especiales no hay comisiones
establecidas, pero existen tres tipos de procedimientos que son llevados por
equipos especializados dentro de la OIT: A) Procedimiento de reclamación con
respecto a la aplicación de Convenios ratificados. B) Procedimiento de queja con
respecto a la aplicación de Convenios ratificados. C) Procedimiento especial de
queja por violación de libertad sindical (Comité de Libertad Sindical).
62
La jueza laboral explicó que en su relación de exbecaria de la OIT, comprendió
que la OIT no aplica sanciones a los estados. Pero hace visible a través de
publicaciones los países que no cumplen con los convenios, que trae como
consecuencia que las agencias internacionales retiren la ayuda que proporcionan
a los países miembros que han ratificado un convenio de la OIT.
5) Sobre la visibilización: Que daría a las asociaciones.
Cuando se entrevistó específicamente a la asociación de trabajadoras del hogar
a domicilio y de maquila, explicaron que es importante la ratificación del Convenio
177 de la OIT por parte de Guatemala, porque los convenios ayudan a que se
visibilicen los problemas y tendrían una herramienta para hacerse escuchar a
nivel internacional.
Del trabajo de campo realizado en referencia a entrevistas a los expertos señalados
previamente, se puede concluir que el problema no es la ley, sino la aplicación de la
misma por la falta de conocimiento, tanto por parte del órgano administrativo, y de
los sujetos laborales. No se tiene claro cómo proceder en cuanto a la inspección de
los domicilios donde se considera que hay personas trabajando, y así mismo es
difícil que las personas conozcan sus derechos laborales, más las personas que
trabajan bajo estas condiciones. Por parte del patrono al momento de calcular los
beneficios laborales que estipula la ley, al observar los costos que este debe cumplir
se vuelven muy altos; hace que el patrono prefiera no incurrir en esos gastos.
El Ministerio de Trabajo no tiene el recurso humano, ni los lineamientos de trabajo
que incluya la inspección específica del trabajo a domicilio, ha suprimido muchas
labores de inspección, se excusan de no poder realizarlo porque se encuentra fuera
del plan operativo, en donde se debe existir una demanda por parte del empleado. Y
si no es por demanda, sólo realizan una inspección de oficio, que efectúan
anualmente donde estos solamente inspeccionan empresas según el área
geográfica asignada.
63
En las entrevistas pudo observarse claramente la ignorancia de ley por parte del
Ministerio de Trabajo, ya que estos mismos aciertan que no tiene conocimiento
alguno de cuándo es y cuándo no es un trabajador a domicilio, ya que estos
trabajadores no se encuentran registrados. Siendo el órgano competente de control,
estos mismos deberían de solicitarle al patrono el registro que se encuentra citado
en el artículo 157 del Código de Trabajo.
Así mismo, los entrevistados, concluyen que la falta de comprensión de la
naturaleza del trabajo a domicilio, se debe a la ausencia de estadísticas fiables por
parte del Instituto Nacional de Estadística de la República de Guatemala (INE)
perjudicando la realización de programas destinados a estos trabajadores. Siendo el
órgano recolector de estadísticas, este realiza censos pero no los detalla por
actividad económica, ni por categoría de trabajador. Por lo tanto las estadísticas
laborales existentes, carecen de información fiable, ya que el Ministerio de Trabajo
no apoya al INE con información de registros de los trabajadores, impidiendo la
elaboración de un informe en el cual se pueda tener un detalle más extenso por las
distintas actividades económicas.
Concluyéndose de los aportes de los entrevistados que sería necesario ratificar un
convenio para que el Estado tuviera más presión y así los trabajadores pudieran
tener mecanismos de control, hacerse escuchar. Y visibilizar demandas, no sólo a
nivel nacional sino como a nivel internacional.
El Abogado y Notario especializado en Derecho Laboral, como la jueza laboral,
coinciden que el problema no se va a solucionar porque Guatemala firme un
Convenio, y no encuentran necesario reformar la legislación laboral promocionando
normas jurídicas justas para el trabajo a domicilio. Se va a solucionar cuando
efectivamente se aplique lo regulado en el Código de Trabajo, ya que se posee una
legislación suficiente para cumplirse correctamente el Derecho Laboral
guatemalteco.
64
Otro de los instrumentos aportados como parte de la investigación, siendo este, el
cuadro de cotejo, en el cual se realizó la comparación del Convenio 177 de la OIT,
la Recomendación 184 de la OIT, la Constitución Política de la República de
Guatemala y el Código de Trabajo de Guatemala. Mismo que se analiza a
continuación:
La legislación guatemalteca en materia laboral en referencia al régimen del trabajo a
domicilio, se encuentra amparado por la Constitución Política de la República, en el
Título II, Capítulo II, Sección Octava, sobre Trabajo, establece el Derecho al
Trabajo, como los Derechos Sociales Mínimos que fundamentan la legislación del
trabajo, y la actividad de los tribunales y autoridades. Así como el Código de Trabajo
enmarcan los principios fundamentales del Derecho de Trabajo, como derechos y
obligaciones de los sujetos laborales.
El Estado debe ser partícipe de los convenios que concedan a los trabajadores
mejores protecciones o condiciones, como hace referencia la Constitución Política
de la República en el artículo 102 inciso t. Estos convenios se considerarán como
parte de los derechos mínimos que gozan los trabajadores. Sin embargo, como se
ha descrito en los capítulos anteriores se concluye que a pesar que Guatemala
ratifique convenios internacionales la aplicación de la legislación dependerá
inicialmente de que el trabajador conozca la legislación laboral que lo protege y
luego dependerá de las autoridades gubernamentales. En el caso de Guatemala
será a través del Ministerio de Trabajo, quien se encargará que se fortalezcan sus
métodos de control, para poder conocer los lugares donde están ubicados los
domicilios donde se llevan a cabo dichos trabajos. Asimismo, el Ministerio de
Trabajo tendrá que contar con métodos para fomentar que los patronos lleven los
debidos registros que se mencionan en el Código de Trabajo. Mientras los entes
gubernamentales no cuenten con el personal capacitado y apoyados con la base
legal para investigar el tema del trabajo a domicilio, no podrán hacer que se aplique
la ley y por ende Guatemala no podrá cumplir con el Convenio 177 de la OIT.
65
Así mismo analizando los artículos regulados en el Convenio 177 de la OIT sobre el
trabajo a domicilio, como en la Recomendación 184 de la OIT, estos mismos se
encuentran regulados en la legislación guatemalteca, no existiendo un vacío legal o
aportación alguna que conceda a los trabajadores mejores protecciones o
condiciones, para que se lleve a la necesidad de reformar el Código de Trabajo o la
necesidad de ratificar el Convenio 177 de la OIT.
DISCUSIÓN
Observándose el análisis doctrinario y legal que se llevó a cabo durante el
transcurso de la investigación, se puede determinar que el trabajo a domicilio es la
producción subcontratada de bienes y/o de servicios por trabajadores que realizan
su trabajo en un lugar de su propia elección, a menudo en su hogar, y que
habitualmente son pagados a destajo, también llamado por unidad producida. Sin
la vigilancia o dirección inmediata del patrono o representante de este.
Debido a que los trabajadores a domicilio no se encuentran controlados
directamente por la persona que los contrata, son considerados trabajadores
invisibles, no existen estimaciones fiables del número de trabajadores a domicilio,
su localización geográfica, características demográficas y de empleo. La invisibilidad
del trabajo a domicilio se debe por una serie de incumplimientos por parte de los
sujetos laborales, ya que el patrono no lleva los registros que establece el Código de
Trabajo a los órganos administrativos correspondientes, como el desconocimiento
de los trabajadores de los derechos que poseen y que les garantiza la legislación
laboral guatemalteca.
Este desconocimiento legal, se observa en el trabajo de campo realizado y
analizado anteriormente, no solamente por los trabajadores, sino también por el
Ministerio de Trabajo, que desconocen la naturaleza jurídica de los trabajadores a
domicilio, por la cual estos mismos van haciendo omisiones en el registro de estos,
porque no saben cuándo es o no es un trabajador a domicilio. Razón por la cual han
66
desvanecido los métodos de control hacia los patronos. Dando como resultado la
inexistencia de estadísticas fiables por parte del Ministerio de Trabajo, y así mismo
del INE. Como instituciones públicas, no hay apoyo de una con la otra, para
proporcionar datos fehacientes que ayuden a que existan estadísticas con un
contenido más extenso de las distintas actividades económicas y categorías de
trabajadores.
El régimen de trabajo a domicilio carece de directrices específicas para aplicarse en
Guatemala, observándose así la carencia de tutelaridad por parte del Estado, siendo
necesario hacer que el ciudadano se informe, dando capacitaciones, ya que no es
suficiente que expliquen los derechos de los trabajadores a través de páginas web,
cuando estos trabajadores a domicilio y de cualquier régimen de trabajo, son
personas que no tienen acceso a internet, y que no tienen conocimiento del uso de
una computadora. Estas capacitaciones podrían darse a los sujetos de derecho
como al personal de los órganos administrativos, en el Instituto Técnico de
Capacitación y Productividad (INTECAP). Esto es lo que el gobierno debería de
hacer, en vez de ratificar tratados, debería de promover la mejora de oportunidades
de trabajo.
Es necesario que el Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala, tenga la
iniciativa de desarrollar cursos y seminarios en materia de trabajo y previsión social
con énfasis en los convenios internacionales de la Organización Internacional de
Trabajo. Ya que la OIT cuenta con mecanismos para monitorear que los países
cumplan con los Convenios ratificados. Y evitar que la ayuda aportada al momento
de ratificar alguno de los Convenios sea quitada, porque Guatemala no haya
cumplido con responder con una memoria, solicitada por una comisión de encuesta.
Como instruir a las Organizaciones Sindicales legalmente constituidas en
Guatemala, las ventajas y desventajas que representa para el Estado de Guatemala
la ratificación de un convenio de la OIT.
67
Guatemala posee una legislación suficiente para cumplirse correctamente el
Derecho Laboral guatemalteco, comparándose la legislación contenida en el
Convenio 177 de la OIT, y la Recomendación 184 de la OIT, no se encuentra
necesario ratificar dicho Convenio y reformar la legislación guatemalteca, ya que
dichas normas jurídicas se encuentran amparadas en la Constitución Política de la
República, como en el Código de Trabajo. Guatemala a pesar que ratifique
convenios internacionales, dichos convenios no traerán resultados efectivos, si no
se aplica lo regulado en nuestra normativa.
La autora del trabajo de investigación, concluye, que la problemática de no
cumplirse correctamente una normativa legal, muchas veces no es por los sujetos
de derecho, sino por los órganos administrativos, ya que estos mismos desconocen
de las normativas existentes en Guatemala. Por este desconocimiento, no existe un
control, y una correcta ejecución legal, que permita cumplirse con los derechos y
obligaciones que poseen todos los habitantes de Guatemala.
En cuanto a la respuesta del planteamiento del problema de qué aportes se
obtendría al ratificar el Convenio 177 de la OIT, la autora considera que no se
obtendría aporte alguno, ya que la normativa regulada en el Convenio 177, se
encuentra instituida en la Constitución Política de la República, como en el Código
de Trabajo. Así mismo el Convenio 177 de la OIT, sobre el trabajo a domicilio, no
concede a los trabajadores mejores protecciones o condiciones, de los que ya están
regulados en la normativa legal guatemalteca.
68
CONCLUSIONES
1. El trabajo a domicilio es un régimen de trabajo regulado en la normativa legal
vigente, como personas que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante.
2. Por realizarse el trabajo a domicilio en los hogares de los trabajadores, se tiende a
mal interpretar que estos no se encuentran bajo una relación laboral con empleador,
por lo tanto, el empleado se conforma con una remuneración baja que llene las
necesidades económicas de sus hogares.
3. La invisibilidad del trabajo a domicilio se debe a una serie de incumplimientos,
principiando con el órgano controlador del Ministerio de Trabajo, por desconocer la
naturaleza jurídica del trabajo a domicilio de cuando es o no un trabajador a
domicilio, y por este desconocimiento no solicitar al patrono el registro establecido
en ley.
4. El Convenio 177 de la OIT, no concede a los trabajadores mejores protecciones o
condiciones, de los que ya se encuentran regulados en la normativa laboral
guatemalteca.
69
RECOMENDACIONES
1. Al Ministerio de Trabajo y Previsión social junto con la Dirección General de Trabajo,
que gestione la creación de un mecanismo de control, para que el patrono que
emplee trabajadores a domicilio, maneje los registros requeridos por ley y que los
presente al mismo.
2. Que el Ministerio de Trabajo y Previsión social logre informar e instruir a los
trabajadores a domicilio, sobre sus derechos y obligaciones frente al patrono por
todo medio de comunicación. Es necesario sensibilizar a los ciudadanos de
Guatemala acerca de este tema, a través de campañas gubernamentales que sean
accesibles a personas de bajos recursos, porque sólo colocar la información en la
página web del Ministerio no garantiza el acceso a la información de las personas
con menos ventajas económicas.
3. Al Instituto Nacional de Estadísticas, realizar censos, en búsqueda de trabajadores a
domicilio para garantizar mecanismos de vigilancia.
4. Al Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala, desarrollar cursos y seminarios
en materia de trabajo y previsión social con énfasis en los convenios internacionales
de la Organización Internacional de Trabajo.
70
LISTADO DE REFERENCIAS
Bibliográficas
Alcalá Zamora y Castillo, Luis y Guillermo Cabanellas de Torres. Tratado de Política
Laboral y Social. Buenos Aires. Editorial Heliasta, 1972. Tomo I y II.
Alles, Martha Alicia. Empleo, Discriminación, Teletrabajo y otras temáticas. Buenos
Aires. Ediciones Macchi. 1998.
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España. Editorial Acciones, Investigaciones, Sociales. 1998. Pág. 207.
Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Buenos Aires. Editorial
Heliasta, 1977.
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Barcelona. Editorial Dux, 1956.
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México. Editorial
Porrúa, S.A. 1985. Tomo II.
Fernández Molina, Luis. Derecho Laboral Guatemalteco. Guatemala. Editorial Oscar
de León Palacios, 2002.
Gómez Padilla, Julio. Derecho Laboral Guatemalteco. Parte General. Guatemala.
Tipografía San Antonio, 1951.
Guerrero, Euquerio. Derecho del Trabajo. México. Editorial Porrúa, 1,986.
Jelin, Elizabeth, Matilde Mercado y Gabriela Wyxczykier. El trabajo a domicilio en
Argentina. Buenos Aires, Argentina. Organización Internacional del Trabajo, 1998.
71
Krotoschin, Ernesto. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires. Ediciones
Depalma, 1968.
Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales. Buenos
Aires. Editorial Heliasta, 2000.
Rossignotti, Giovanna. “Género, trabajo a domicilio y acción sindical en América
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Oficina Internacional del Trabajo. 2006.
Telléz Valdés, Julio. Derecho Informático. México, D.F. Editorial Mc Graw-Hill. 2da
Ed. 1997.
Normativas
Constitución Política de la República de Guatemala, Asamblea Nacional
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Ley del Organismo Ejecutivo, Congreso de la República, Decreto número 114-97,
1997.
Ley del Organismo Judicial. Congreso de la República, Decreto número 2-89, 1989.
Código de Trabajo, Congreso de la República, Decreto 330, 1947 y sus reformas.
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72
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Universidad Autónoma Metropolitana. Trabajo a Domicilio en México. México. 1992.
http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/boletin/cont/73/art/art7.pdf. Fecha de
Consulta: 2 de febrero de 2012.
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América Latina. Informe 26-28 de mayo de 1999. Santiago de Chile.
http://temp.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/ci
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Fuentes Izquierdo, Barbará Viviana. Teletrabajo en Guatemala, Argentina, Editorial
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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--- ed_norm/--normes/ documents/publication/
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Mandantes tripartitas. Ginebra, Suiza. 2011. http://www.ilo.org/global/about-the-
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febrero de 2012.
73
Organización Internacional de Trabajo. Organización Internacional de Trabajo. La
OIT: Conferencia Internacional de Trabajo, Suiza. 2011. ¡Error! Referencia de
hipervínculo no válida.. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
Organización Internacional de Trabajo. Organización Internacional de Trabajo. La
OIT: Historia, Suiza. 2011. http://www.ilo.org/ilc/AbouttheILC/history/lang--
es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
Organización Internacional de Trabajo. Organización Internacional de Trabajo. La
OIT: Qué es, Qué hace. Ginebra, Suiza. 2011. ¡Error! Referencia de hipervínculo
no válida.. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
Organización Internacional de Trabajo. Organización Internacional de Trabajo.
Oficina Internacional de Trabajo. Ginebra, Suiza. 2011.
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/international-labour-office/lang--
es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de febrero de 2012.
Organización Internacional de Trabajo. Organización Internacional de Trabajo.
Director General de la OIT. Ginebra, Suiza. 2011. http://www.ilo.org/global/about-
the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/lang--es/index.htm. Fecha de Consulta: 11 de
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http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/ mission- and- objectives /lang--es /index .htm.
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Otras
74
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Laboral Guatemalteco, Guatemala, 2005, Tesis de Licenciatura de Ciencias
Jurídicas y Sociales, Universidad de San Carlos de Guatemala.
Jeréz Medina, Jennifer Lissette, Características del Teletrabajo de la Ejecutiva
Guatemalteca. Guatemala, 2008, Tesis de Licenciatura de Administradora de
Empresas de Ciencias Económicas y Empresariales, Universidad Rafael Landívar.
Muñoz Cienfuegos, Andrés, El Tele-trabajo y sus modalidades a la luz del Derecho
Guatemalteco. Guatemala, 2010. Tesis de Licenciatura de Ciencias Jurídicas y
Sociales, Universidad Rafael Landívar.
Olate, Sara. Estudio sistemático y crítico de la legislación extranjera y nacional en
materia de trabajo a domicilio. Santiago de Chile. Boletín Oficial Dirección del
Trabajo, N°83, diciembre, 1995.
R184 Recomendación sobre el Trabajo a Domicilio.
Sartí Castellanos de Reynoso, Claudia Paola, El Teletrabajo en el Domicilio y su
Naturaleza Jurídica. Guatemala, 2006. Tesis de Licenciatura de Ciencias Jurídicas y
Sociales, Universidad Rafael Landívar.
A N E X O S
ANEXO 1
75
MODELO DE ENTREVISTAS
Las entrevistas forman parte del trabajo de campo del tema central de la investigación
denominada “Conveniencia de la ratificación del Convenio 177 de la OIT por parte de
Guatemala”. Las entrevistas se realizaron en la ciudad de Guatemala, en el periodo
comprendido del 24 de junio al 5 de julio del año 2013.
PREGUNTAS ABOGADOS Y JUECES
1. ¿Considera que la aplicación deficiente y la inobservancia de la ley está relacionada por
la las insuficiencias de los órganos administrativos, en la falta de control de estos
trabajadores a domicilio?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. ¿Considera que el problema fundamental del trabajo a domicilio no radica en la falta de
normas que contemplan su existencia, sino en la escasa aplicación de las ya
promulgadas?
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3. ¿Cree necesario reformar la legislación laboral, promocionando normas jurídicas justas
para el trabajo a domicilio?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Considera ineficaz la tutela judicial referente a los trabajadores a domicilio? ¿Cuántos
juicios planteados por trabajadores a domicilio han llegado a fallo a cosa juzgada?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. ¿Qué aportes consideraría que se obtendría al ratificar el Convenio 177 de la OIT?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
MODELO DE ENTREVISTAS
76
Las entrevistas forman parte del trabajo de campo del tema central de la investigación
denominada “Conveniencia de la ratificación del Convenio 177 de la OIT por parte de
Guatemala”. Las entrevistas se realizaron en la ciudad de Guatemala, en el periodo
comprendido del 24 de junio al 5 de julio del año 2013.
PREGUNTAS IGGS
1. ¿De acuerdo con la ley relativa a la Institución Guatemalteca de Seguridad Social,
menciona que es obligatoria para todos los habitantes de Guatemala, resguarda esta
ley a los trabajadores a domicilio?
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. ¿Existen registros correspondientes de patronos que hayan inscrito su empresa o a los
trabajadores a domicilio para que gocen estos de la seguridad social?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. ¿Qué tipo de prestaciones le brindan a los trabajadores a domicilio con la seguridad
social en Guatemala?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Considera que la falta de comprensión de la naturaleza del trabajo a domicilio, la
ausencia de estadísticas fiables, perjudican a la realización de programas destinados a
estos trabajadores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. ¿Qué aportes consideraría que se obtendría al ratificar el Convenio 177 de la OIT?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
MODELO DE ENTREVISTAS
77
Las entrevistas forman parte del trabajo de campo del tema central de la investigación
denominada “Conveniencia de la ratificación del Convenio 177 de la OIT por parte de
Guatemala”. Las entrevistas se realizaron en la ciudad de Guatemala, en el periodo
comprendido del 24 de junio al 5 de julio del año 2013.
PREGUNTAS MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
1. ¿Considera que la aplicación deficiente y la inobservancia de la ley está relacionada por
la las insuficiencias de los órganos administrativos, en la falta de control de estos
trabajadores a domicilio?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. ¿Existen registros e informes de trabajadores a domicilio que hayan realizado los
empleadores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. ¿Tienen informe o conocimiento de algún inspector ha visitado a trabajadores en su
domicilio, para observar las condiciones de trabajo?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Considera que la falta de comprensión de la naturaleza del trabajo a domicilio, la
ausencia de estadísticas fiables, perjudican a la realización de programas destinados a
estos trabajadores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. ¿Qué aportes consideraría que se obtendría al ratificar el Convenio 177 de la OIT?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
MODELO DE ENTREVISTAS
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Las entrevistas forman parte del trabajo de campo del tema central de la investigación
denominada “Conveniencia de la ratificación del Convenio 177 de la OIT por parte de
Guatemala”. Las entrevistas se realizaron en la ciudad de Guatemala, en el periodo
comprendido del 24 de junio al 5 de julio del año 2013.
PREGUNTAS ATRAHDOM/SINDICATO DE TRABAJADORES EMPRESA PRIVADA
1. ¿Considera que la no existencia de estimaciones fiables del número de trabajadores a
domicilio, su localización geográfica como sus características demográficas y de empleo
se debe por la insuficiencia de los órganos administrativos, dando como consecuencia
la desprotección y la falta de organización de estos trabajadores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. ¿Qué otras organizaciones sindicales o de negociación colectiva de trabajadores a
domicilio, tiene conocimiento que existan y respalden a los trabajadores a domicilio?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. ¿Considera mediante dichas organizaciones sindicales, tener un mejor control de estos
trabajadores para permitirles tener el derecho a la sindicación y a la negociación
colectiva?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Consideraría que la sindicación de trabajadores a domicilio, mejoraría sus condiciones
de trabajo?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. ¿Qué aportes consideraría que se obtendría al ratificar el Convenio 177 de la OIT?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
ANEXO 2
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CUADRO DE COTEJO
CONVENIENCIA DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO 177 DE LA OIT POR
PARTE DE GUATEMALA
Constitución Política
de la República de
Guatemala
Código de Trabajo Convenio 177 de la OIT Recomendación 184 de
la OIT
Artículo 156: Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante. La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los transforme en artículos determinados y a su vez se los venda a aquél, o cualquier otro caso análogo de simulación, constituye contrato de trabajo a domicilio y da lugar a la aplicación del presente código. Dichas simulaciones quedan prohíbidas.
Artículo 1. Trabajo a Domicilio : una persona designada como trabajador a domicilio, realiza: i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; ii) a cambio de una remuneración; iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía e independencia económica para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o decisiones judiciales
I. Definiciones y campo de aplicación: Trabajo a domicilio: una persona que realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; a cambio de una remuneración; con el fin de elaborar un producto un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, materiales u otros elementos para ello, a menos que esa persona tenga autonomía e independencia en virtud de la legislación nacional o decisiones judiciales.
Artículo 102, Inciso T): El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que
Artículo 20: El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino: a) A las observancias de las obligaciones y derechos que este código o lo Convenios Internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral, siempre respecto a estos últimos, cuando consiguen beneficios superiores para los
Artículo 3: Todo miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de los
Artículo 3, Inciso 1) Todo Miembro debería, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, designar una o varias autoridades encargadas de definir y aplicar la política nacional en materia de trabajo a domicilio a que se refiere el artículo3 del Convenio. Inciso 3) Si no hay organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio u organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio, la autoridad o las
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gozan los trabajadores de la República de Guatemala.
trabajadores que los que este código crea por lo que las normas laborales deben interpretarse en el sentido que más favorezca al trabajador, en aplicación al principio Indubio Pro Operario.
trabajadores a domicilio y las organizaciones de los empleadores que recurren a trabajadores a
autoridades a que se refiere el anterior subpárrafo 1) deberían adoptar medidas apropiadas para que esos trabajadores y esos empleadores tengan la oportunidad de dar a conocer sus opiniones sobre dicha política nacional y sobre las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla.
Artículo 4.Libertad e igualdad: En Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad. Artículo 102 c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad;
Artículo 14 bis. Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso o beneficio de trabajadores de propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general. El acceso que los trabajadores puedan tener a los establecimientos a que se refiere este artículo no puede condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeñan.
Artículo 4: 1. La política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.
Artículo 102 q) Derecho a la sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. c)Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad
Artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o persona de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en partícular, respecto de: - el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades; - protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación; -la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo; - la
IV.Edad mínima: La legislación nacional relativa a la edad mínima de adminisión al empleo o trabajo debe aplicarse al trabajo a domicilio.V.Derecho de sindicación y a la negociación colectiva: Las restricciones legislativas o administrativas u otros obstáculos al ejercicio del derecho de los trabajadores a constituir sus propias organizaciones
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de condiciones, eficiencia y antigüedad; I)Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley; k)Regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez
económicos y sociales comunes. Artículo 197. Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios. Artículo 88. Salario o sueldo es la retribución que el patrono paga al trabajador en virtud del cumplimiento de la relación de trabajo vigente entre ambos. Todo servicio prestado por un trabajador debe ser remunerado por éste. Artículo 150. La inspección general de trabajo, puede extender, autorizaciones escritas para permitir el trabajo ordinario diurno de los menores de catorce años.
remuneración; - la protección por regímenes legales de seguridad social; - el acceso a la formación; - la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; - la protección de la maternidad.
o a afiliarse. VI.Remuneración: deberián fijarse tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación. si no se fijan, deberian de fijarlas el patrono y el trabajador. IX.Seguridad Social y protección a la maternidad: otorgar extensión, adapatación a los regímenes de seguridad social a los trabajadores a domicilio
Artículo 157: Todo patrono que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domicilio debe llevar un libro sella y autorizado por la Dirección General de Trabajo.
Artículo 6: Deberán tomarse medidas apropiadas para que, siempre que sea posible, las estadísticas del trabajo abarquen el trabajo a domicilio.
III. Control del trabajo a domicilio. La autoridad nacional, deberían de disponer que se registren los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio. Detallado por si es primera vez que trabaja como trabajo a domicilio, desglosado por sexo, indicando así mismo plazo fijado, remuneración, etc.
Artículo 93.Derecho a la Salud: El goce de la salud es derecho fundamental del ser humano, sin discriminación alguna. Artículo 95.La Salud, bien público: la salud de los habitantes de la Nación es un bien público. Todas las instituciones están obligadas a velar por
Artículo 160: Las autoridades sanitarias o de trabajo deben prohibir la ejecución de labores a domicilio, mediante notificación formal que deben hacer al patrono condiciones marcadamente antihigiénicas, o alguna enfermedad. La cesación
Artículo 7: La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste y deberá determinar las condiciones que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias
VII. Seguridad y salud en el trabajo. Los empleadores deberían de informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, garantizar máquinas, herramientas u otros equipos. Los trabajadores deberán tener la obligación de respetar las medidas prescritas, cuidar de su
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su conservación y restablecimiento. Artículo 100.Seguridad Social: El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación.
comprobada de estas circunstancias o la salida o restablecimiento del enfermo, se debe otorgar permiso.
podrán prohibirse en el trabajo a domicilio
seguridad y salud. En caso de peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia o público, constatado por un inspector, deberá prohibirse la continuación del trabajo hasta que se adopten las medidas apropiadas para remediar la situación.
Artículo 5: Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.
Artículo 8: Cuando esté permitido el recurso a intermediarios en el trabajo a domicilio, las responsabilidades respectivas de los empleadores y de los intermediarios deberán determinarse mediante la legislación o decisiones judiciales, de conformidad con la práctica nacional.
18. Cuando se utiliza un intermediario, se le debería considerar solidariamente responsable con el empleador del pago de la remuneración debida al trabajador a domicilio, de conformidad con la legislación nacional
