UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE...
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1 UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS POSTGRADOS ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PROPUESTA DE AJUSTE AL PLAN DE BIENESTAR PARA DISMINUIR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN UNA EMPRESA DE CONSULTORIA AMBIENTAL Diego Mauricio Rodríguez Avendaño Código: 20161118080 Cedula de Ciudadanía Nº 1.022.360.871 de Bogotá Mónica Lizeth Arantxa Sánchez Angarita Código: 20161118089 Cedula de Ciudadanía Nº 1.010.193.466 de Bogotá FEBRERO 2017
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UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS
POSTGRADOS
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
PROPUESTA DE AJUSTE AL PLAN DE BIENESTAR PARA DISMINUIR LOS
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN UNA EMPRESA DE
CONSULTORIA AMBIENTAL
Diego Mauricio Rodríguez Avendaño
Código: 20161118080
Cedula de Ciudadanía Nº 1.022.360.871 de Bogotá
Mónica Lizeth Arantxa Sánchez Angarita
Código: 20161118089
Cedula de Ciudadanía Nº 1.010.193.466 de Bogotá
FEBRERO 2017
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PROPUESTA DE AJUSTE AL PLAN DE BIENESTAR PARA PARA DISMINUIR
LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN UNA EMPRESA DE
CONSULTORIA AMBIENTAL
Diego Mauricio Rodríguez Avendaño
Código: 20161118080
Cedula de Ciudadanía Nº 1.022.360.871 de Bogotá
Mónica Lizeth Arantxa Sánchez Angarita
Código: 20161118089
Cedula de Ciudadanía Nº 1.010.193.466 de Bogotá
Director interno: Eduardo Pinilla Rivera
Universidad Distrital Francisco José de Caldas
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS
POSTGRADOS
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
2017
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 5
OBJETIVOS PREVISTOS ....................................................................................................................... 6
Objetivo general ............................................................................................................................. 6
Objetivos específicos ...................................................................................................................... 6
PROBLEMÁTICA .................................................................................................................................. 7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................................. 7
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................. 13
MARCO REFERENCIAL ...................................................................................................................... 15
ANTECEDENTES ............................................................................................................................ 15
MARCO TEORICO .............................................................................................................................. 29
MARCO CONTEXTUAL ...................................................................................................................... 59
MARCO NORMATIVO ....................................................................................................................... 61
MATERIALES Y METODOLOGÍA ........................................................................................................ 80
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ..................................................................................................... 81
PRESUPUESTO .................................................................................................................................. 82
Bibliografía ..................................................................................................................................... 106
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LISTA DE TABLAS
TABLA 1. AGENTES PSICOSOCIALES ......................................................................... 35
TABLA 2. GRUPO IV- TRASTORNOS MENTALES Y DEL COMPORTAMIENTO .. 38
TABLA 3. GRUPO V- ENFERMEDADES DEL SISTEMA NERVIOSO ....................... 40
TABLA 4. GRUPO VIII- ENFERMEDADES DEL SISTEMA CARDIOVASCULAR y
CEREBRO ........................................................................................................................... 41
TABLA 5. GRUPO VIII- ENFERMEDADES DEL SISTEMA CARDIOVASCULAR
Y.CEREBRO ....................................................................................................................... 42
TABLA 6. GRUPO X - ENFERMEDADES DEL SISTEMA DIGESTIVO Y EL
HIGADO ............................................................................................................................. 43
TABLA 7. GRUPO XII- ENFERMEDADES DEL SISTEMA MÚSCULO
ESQUELÉTICO y TEJIDO................................................................................................. 44
TABLA 8.NORMATIVIDAD NACIONAL ...................................................................... 70
LISTADO DE ILUSTRACIONES
ILUSTRACIÓN 1.PREVALENCIA DE LAS CONSECUENCIAS SOBRE LA SALUD DE
LOS TRABAJADORES – COLOMBIA 2004 ................................................................... 54
ILUSTRACIÓN 2. PLANO INSTALACIONES CONSULTORA AMBIENTAL ........... 60
ILUSTRACIÓN 3. DISCUSIÓN GENERAL SOBRE UN ENFOQUE INTEGRADO DE
LAS NORMAS DE LA OIT SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ........ 66
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INTRODUCCIÓN
De acuerdo con el Protocolo de 2002 del Convenio sobre seguridad y salud de los
trabajadores, 1981, la expresión «enfermedad profesional» designa toda enfermedad
contraída por la exposición a factores de riesgo que resulte de la actividad laboral.
La definición de la enfermedad profesional contiene por tanto dos elementos principales:
La relación causal entre la exposición en un entorno de trabajo o actividad laboral
específicos, y una enfermedad específica, y
El hecho de que, dentro de un grupo de personas expuestas, la enfermedad se produce
con una frecuencia superior a la tasa media de morbilidad del resto de la población.1
En Colombia según los datos de la Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda)
se evidencia un aumento en las enfermedades laborales del 2008 con un reporte de 4,604
enfermedades laborales reportadas con un aumento a 10,053 en el 2012 y una leve
disminución en el 2015 con un reporte 9,583 enfermedades laborales; esta último año con
unas muertes calificadas por enfermedad laboral de 3 y un reporte de pensiones por invalidez
por enfermedad laboral de 65. (Colombianos, 2016)
Por medio del presente proyecto se pretende realizar una intervención sobre el riesgo
psicosocial en una empresa caracterizada para brindar una propuesta de modificación del
plan de bienestar con un énfasis en el riesgo psicosocial siendo este uno de los nuevos
determinantes del desarrollo de enfermedades profesionales con más énfasis derivados del
estrés.
1 OIT - Listado de enfermedades profesionales – Serie 74 Seguridad y Salud en el Trabajo
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OBJETIVOS PREVISTOS
Objetivo general
Proponer un ajuste al Plan de Bienestar de una Consultora Ambiental.
Objetivos específicos
• Identificar perfiles y funciones del área de ingeniería.
• Identificar posibles enfermedades laborales a desarrollar en los trabajadores de una
consultora ambiental.
• Plantear indicadores de riesgo psicosocial que evalúen el plan de bienestar
permitiendo adecuar actividades de reconocimiento y motivación para los
trabajadores de la compañía.
• Realizar un análisis de viabilidad y factibilidad de la implementación del ajuste.
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PROBLEMÁTICA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa de consultoría ambiental fue fundada en el año 1998, especializada en
gerencia e interventoría de proyectos, estudios ambientales y de seguridad industrial y salud
en el trabajo; está compañía está compuesta por tres 3 procesos: gerenciales, operativos y de
apoyo. En los procesos gerenciales se encuentra el sistema integrado de gestión y la gestión
gerencial; los procesos operativos incluyen mercadeo y licitaciones, planeación y ejecución
donde se ubican proyectos de ingeniería, interventoría y laboratorio; que es la misión de la
compañía. En los procesos de apoyo se encuentra gestión humana, recursos técnicos e
infraestructura y compras.
La Consultora cuenta con un sistema integrado de gestión certificado en ISO 9001,
OHSAS 18001, ISO 14001 por SGS - SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DE SURVEILLANCE y
RUC- Registro Uniforme de Evaluación del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud
Ocupacional y Ambiente – SSOA para Contratistas del sector hidrocarburos y de otros
sectores contratantes, certificado por el consejo colombiano de seguridad. Adicionalmente
cuenta con la acreditación del IDEAM como laboratorio de análisis de muestras ambientales
de aire.
La consultora se dedica principalmente a la ejecución de proyectos y obras de ingeniería
y cuenta con 24 trabajadores de planta y 21 contratistas. En el último año se evidencio un
aumento de los conflictos entre los trabajadores, presentándose las siguientes
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eventualidades: seis trabajadores renunciaron, una fue despedida, una trabajadora
diagnosticada con estrés laboral; lo cual ha favorecido a que los trabajadores dejaran de
participar en las actividades del plan de bienestar y motivación.
Por lo cual se aplicó una batería del Ministerio de la Protección Social y la Pontificia
Universidad Javeriana de factores psicosociales extralaborales e intralaborales; en el año
2015 la cual arrojo resultados desfavorables evidenciando la poca motivación y bajo sentido
de pertenencia de los trabajadores, asociados a factores socioeconómicos y culturales.
Adicionalmente se ha aumentado la prevalencia de incapacidades registradas por
gastroenteritis, rinofaringitis aguda o resfriado común, desordenes osteomusculares como
tendinitis y epicondilitis, y estrés laboral.
De acuerdo al reporte de Organización Internacional del Trabajo en su documento ‘ESTRÉS
EN EL TRABAJO – UN RETO COLECTIVO’ en la conmemoración del día mundial de la
Seguridad y Salud en el Trabajo 28 de Abril 2016, presenta los riesgos psicosociales
presentes tanto intra como extralaboralmente y su relación con la salud, el rendimiento en el
trabajo y la satisfacción laboral; generando un interés en la investigación del estrés laboral,
su seguimiento y control de los factores de riesgo psicosocial con miras a disminuir la
morbilidad de las patologías secundarias al estrés, como la depresión.
Así mismo se ha evidenciado el aumento en las ausencias e incapacidades por síntomas y
patologías secundarias al estrés, lo cual ha venido colocando a dichas patologías como unas
de las más frecuentes y relevantes a nivel laboral. Sin embargo es una importante cantidad
de enfermedades laborales derivadas del estrés alguna ya determinadas como las halladas en
el Decreto 1477 de 2014 (Tabla de enfermedades laborales) y otras con una origen
multicausal que aún no se determinan su relación clara con el estrés; algunas de estas
enfermedades son: trastornos psicóticos, depresión, trastornos de ansiedad, trastorno de
adaptación, hipertensión arterial, angina de pecho (dolor de origen cardiaco), infarto agudo
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de miocardio, enfermedades cerebrovasculares, ulceras gástricas y duodenales, gastritis,
síndrome de colon irritable y trastornos del sueño, entro otros. (Ministerio del trabajo, 2014)
Generalmente empleadores y trabajadores desconocen estos peligros psicosociales, la
manera de reducirlos, por lo tanto no realizan una adecuada vigilancia y seguimiento a los
casos presentados; lo cual es clave para evitar el desarrollo de enfermedades laborales y
disminuir el índice de absentismo.
De acuerdo a lo anterior se evidencia la necesidad de continuar investigando la relación
de los factores de riesgo psicosocial, con las enfermedades laborales y reunir esfuerzos para
crear medidas preventivas de intervención que incluyan el medio ambiente de trabajo, la
carga, ritmo, funciones y horario de trabajo como factores influyentes en el comportamiento
del trabajador y su estabilidad dentro de la vida laboral, lo cual se ve reflejado en sus
relaciones interpersonales y su desarrollo profesional.
De igual manera se tendrá en cuenta el concepto de Riesgo Psicosocial el cual está
definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: la posibilidad de
afectarse la calidad de vida de los trabajadores debido a la exposición a ciertas características
intra y extralaborales por medio del desarrollo de eventos psicológicos y fisiológicos que
desarrollan estrés. (Organización Internacional del Trabajo).
En el presente trabajo se realizara un enfoque en los factores de riesgo psicosocial
asociados al clima laboral u organizacional. En la consultora ambiental se evidencia que los
objetivos del sistema de gestión, no consideran el riesgo psicosocial, ni a la población a la
que se deben enfocar las actividades, teniendo en cuenta que la mayoría de trabajadoras son
mujeres madres solteras. Existe una deficiencia en las actividades planteadas en el programa
de bienestar puesto que no van dirigidas a disminuir los factores de riesgo psicosocial, lo
cual lo hace ineficiente; evidenciando la falta de fortalecimiento el área de de gestión
humana. Lo anterior hace inadecuada la priorización del enfoque del riesgo y no permite que
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exista un reconocimiento por cumplimiento de logros como aporte a la organización, ni
muestra un sentido de pertenencia por parte de los trabajadores tal como se plantea en el
primer objetivo del plan de bienestar y motivación. Así mismo existe incoherencia en la
estructura organizacional enfocado a las funciones, los roles no se encuentran bien definidos,
ni la autoridad de cada cargo.
Se encuentra una carencia de actividades tendientes a disminuir los factores de riesgo
psicosocial puesto que los objetivos del sistema de gestión apuntan a prevenir accidentes,
enfermedades y controlar los impactos ambientales en campo, dejando a un lado los riesgos
presentes en la oficina; los cuales desde la percepción empresarial no son los más
importantes de intervención.
La empresa cuenta con programa de vigilancia epidemiológica y un plan de bienestar y
motivación donde se plantean actividades de recreación, cultura y deporte; las cuales apuntan
a disminuir el riesgo ergonómico sin embargo estas no se ejecutan en su totalidad, así mismo
se plantean actividades de formación y entrenamiento que incluyen financiación las cuales
no son conocidas por los trabajadores, sin embargo sus resultados no son efectivos, teniendo
en cuenta que, si no se encuentran bien enfocadas las actividades de riesgo psicosocial, se
genera un bajo sentido de pertenencia hacia la empresa.
La inadecuada estructura organizacional, conlleva a no tener bien definidos los perfiles,
así mismo el inadecuado enfoque operativo de funciones a profesionales, genera conflictos
entre los trabajadores por sus diferencias de conceptos, formas de trabajo y enfoques del
conocimiento.
Hay factores de riesgo psicosocial presentes como la condición de la tarea porque los
profesionales no tienen un rol definido y se enfoca su trabajo a un nivel operativo,
generando frustración, esto sumado a las características del grupo social de trabajo
por las diferencias marcadas de edad y experiencia profesional; logran altos índices
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de estrés y disminuyen la calidad de vida de los trabajadores de la consultora
ambiental.
Se presenta carga física como factor psicosocial asociado a una cantidad deficiente de
profesionales y trabajadores para el trabajo de la empresa generando sobrecarga laboral,
desencadenado en jornadas laborales extenuantes y aumento excesivo del mismo por mala
gestión organizacional, reflejado en la ausencia de planificación, así mismo en
incumplimiento en entregas de productos y baja calidad de las mismas; por lo cual se va
creando una mala imagen de la compañía antes los clientes.
Lo anterior se suma a deficientes características de la organización del trabajo
manifestado en baja remuneración comparada con el salario para profesionales de empresas
del sector, creando problemas económicos en los trabajadores que llevan a una expresión de
su preocupación en el ámbito laboral y generan desmotivación hacia el trabajo, negligencia,
ausentismo, ansiedad y rotación constante de personal.
Igualmente se encuentra evidencia de enfermedades laborales reportadas por los
trabajadores como estrés, gastritis crónica, síndrome de colon irritable con diarrea y sin
diarrea, trastornos del sueño, epicondilitis; las cuales son generadas por exposición a los
agentes causales, movimientos repetitivos típicos de trabajo operativo bajo presión. En el
Comité de Convivencia y COPASST- Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo
se han recibido quejas, las cuales se dejan en segundo plano, o se modifican, dificultando la
identificación de acoso laboral y factores de riesgo psicosociales presentes
Por lo anterior se evidencia el siguiente problema:
Dado que el plan de bienestar en la Consultora ambiental. es ineficiente, los profesionales
vinculados a la empresa se encuentran expuestos a factores de riesgo psicosocial como
deficiente gestión organizacional, por inadecuado estilo de mando, deficiencias en
modalidades de pago, participación; elevadas demandas cuantitativas y cualitativas de la
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labor; características deficientes en el clima de relaciones, cohesión y calidad de las
interacciones, inexistencia de trabajo en equipo, presencia de acoso psicológico; carga física
y falencias en las condiciones del medioambiente de trabajo.
Por medio del presente proyecto se pretende realizar un estudio que presente una
propuesta de ajuste al Plan de bienestar, que permita disminuir los factores de riesgo
psicosocial identificados, corrigiendo las falencias identificadas que conlleven a un
mejoramiento del ambiente laboral; esto mediante el análisis minucioso del sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo, determinando responsabilidades del programa de
bienestar, reorientado las actividades propuestas en el plan de bienestar y motivación, con el
fin de enfocarlas en la eliminación de los factores de riesgo psicosocial. Así mismo
proponiendo intervenciones reales y efectivas, nuevas actividades ejecutables,
reconocimientos para los trabajadores, compensaciones personales, profesionales y sociales.
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JUSTIFICACIÓN
Dado que se ha venido presentado una prevalencia de mal clima organizacional asociado
al problema planteado en una consultora ambiental. el presente estudio va a permitir
identificar las falencias para ajustar el plan de bienestar y permitir disminuir los factores de
riesgo psicosocial presentes en la empresa, como son la gestión organizacional,
características de la organización del trabajo, del grupo social de trabajo, las condiciones de
la tarea, la carga física y las condiciones del medio ambiente de trabajo, los anteriores
asociados a consecuencias en la calidad de vida de los trabajadores, actitudes negativas hacia
el trabajo, mala calidad de los productos entregados, deterior de la imagen de la empresa
ante los clientes y pérdida del sentido de pertenencia hacia la compañía.
Este proyecto se enmarca en mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores
mediante el mejoramiento de plan de bienestar, el cual permitirá reforzar la importancia
actual del riesgo de la condición psicológica intra y extralaboral de los trabajadores y
permitirá como fuente de conocimiento promover la cultura de un buen clima laboral que
permita el crecimiento profesional de los trabajadores y el prestigio de la empresa.
Igualmente los trabajadores y empleadores de la consultora ambiental se beneficiaran del
presente estudio debido a que la propuesta pretender incluir actividades en el plan de
bienestar y motivación que apuntan a incentivar su educación y hábitos de vida saludable,
disminuyendo así la carga psicosocial dentro de la empresa y la prevalencia de enfermedades
laborales asociadas a los factores de riesgo psicosocial. Esto como cadena de continuidad y
en beneficio del empleador permitirá mejorar los índices de ausentismo y rotación de
personal, generando sentido de pertenencia, lo que podrá ser un modelo base para otras
empresas y trabajadores contratistas.
Así mismo el presente proyecto se enmarca en apoyar las funciones de la Universidad
Distrital Francisco José de Caldas con respecto a las actividades de investigación como
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promotora y generadora de conocimiento, al igual que frente a su actividad social
promoviendo el mejoramiento de la calidad de vida de trabajadores colombianos y
contribuyendo a la construcción de trabajos dignos y seguros.
Finalmente el presente proyecto enriquece nuestro proceso de aprendizaje mediante el
desarrollo de herramientas de investigación y el conocimiento de los avances del país frente
al riesgo psicosocial, a través de los esfuerzos de entidades de control como el Ministerio
del Trabajo; así mismo nos permite fortalecer y profundizar nuestro aprendizaje en el área
del conocimiento del Programa académico de la especialización de Higiene, Seguridad y
Salud en el Trabajo, para crecer como profesionales integrales y competitivos en el área del
trabajo y el conocimiento.
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MARCO REFERENCIAL
Consultora Ambiental fundada en el año 1998, especializada en consultoría, diseño y
construcción de proyectos que permiten una relación armónica entre el medio ambiente y el
desarrollo de las actividades productivas a nivel nacional e internacional.
Está conformada por un grupo de profesionales con amplia experiencia en los sectores en
que se desempeña, con visión y conocimiento sobre las soluciones ambientales aplicables a
las exigencias del nuevo milenio.
Para la prestación de sus servicios cuenta con un sistema de aseguramiento de la calidad
en todas sus actividades y aplica las técnicas que considera más convenientes para los
intereses y necesidades de sus clientes.
Desarrolla su trabajo bajo una estructura de tipo matricial, que hace más ágil e integrada
la ejecución de los proyectos, garantizando una respuesta eficiente, acorde con los
parámetros específicos de éstos y en los plazos establecidos.
La compañía, con su amplia experiencia, tiene grandes potencialidades que le permiten
ofrecer a sus clientes numerosas actividades con alta calidad y responsabilidad, respaldada
a su vez por la experiencia de sus socios y colaboradores.
ANTECEDENTES
“PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS
EFECTOS EN LA POBLACIÓN TRABAJADORA” (Ministerio del Trabajo, 2015-2016).
Las premisas fundamentales de la intervención fueron el énfasis en la promoción de la
salud y fomento de políticas organizacionales centradas en el bienestar y la salud intra y
extralaboral; prevención mediante la transformación de las causas de la enfermedad y de los
efectos adversos en el trabajo; comunicación y participación de las partes interesadas;
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respeto, ética y manejo confidencial; sinergia y continuidad de esfuerzos interinstitucionales
e interdisciplinares; factibilidad de la intervención según la realidad organizacional; acciones
de intervención integradas a los sistemas de salud y seguridad en el trabajo, perspectiva
holística de la intervención, definición de roles, responsabilidad y alcances de la
intervención, diseño y seguimiento sistemático de los avances para emprender acciones de
mejora.
El Ministerio del Trabajo realizo 34 acciones generales de promoción de la salud y
factores protectores, intervención de factores de riesgo, prevención de efectos; así mismo 6
protocolos específicos de intervención por sector económico entre los que se encuentran la
administración pública, defensa, educación, sector financiero, salud y servicios sociales y
transporte; así mismo 6 protocolos específicos para atención de efectos como son: Reacción
a estrés agudo- Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral, TEPT- Trastorno
de estrés postraumático, Protocolo de actuación temprana y manejo de casos en el entorno
laboral; Depresión- Protocolo de prevención; Burnot- Estrés laboral y fatiga crónica ; Duelo
y Acoso psicológico.
“PROTOCOLO PARA LA DETERMINACIÓN DEL ORIGEN DE LAS
PATOLOGÍAS DERIVADAS DEL ESTRÉS” (Dirección General de Riesgos laborales,
Mintrabajo, 2014)
Dentro de los grandes esfuerzos investigativos liderados en su momento por el Ministerio
de la Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo y Ministerio de Salud, se logró en el año
2004 la creación del “PROTOCOLO PARA LA DETERMINACION DEL ORIGEN DE
LAS PATOLOGIAS DERIVADAS DEL ESTRÉS” con el soporte técnico científico del
Sub-centro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales de la Pontificia Universidad
Javeriana y que desde entonces ha sido el instrumento base para la determinación de origen
de las patologías psicosociales en nuestro país. Sin embargo, el creciente número de casos
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donde se reconoce la asociación causal entre estrés y efectos en la salud, exigen una
actualización del Protocolo. Los nuevos direccionamientos emitidos por el gobierno en
cuanto a las enfermedades laborales con nuevas patologías asociadas al nuevo manual para
la calificación de pérdida de capacidad laboral obligan a ésta ampliación. La complejidad
que supone la determinación de origen de las patologías asociadas al estrés, dentro del nuevo
contexto legal de la Seguridad Social Colombiana, el Ministerio del Trabajo decidió realizar
la actualización del protocolo, reuniendo los conocimientos disponibles en los últimos años,
contribuyendo a una mayor objetividad a la hora de la determinación del origen en primera
oportunidad de las diferentes entidades responsables. Esta actualización del protocolo que
se presenta a continuación retoma la aproximación de la investigación epidemiológica actual
y tiene aplicación para la determinación de origen de las patologías que establece la tabla
vigente de enfermedades laborales contenida en el Decreto 1477 del 2014. Además, amplía
el número de patologías derivadas del estrés y conserva la posibilidad de aceptar otras
patologías como laborales, no contenidas en la tabla, siempre y cuando se demuestre la
relación de causalidad con el estrés. De otro lado para la misma causalidad exige evidenciar
la presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo al cual estuvo expuesto el trabajador,
de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de
medición, concentración e intensidad. Esta actualización se realizó con el rigor de una
revisión científica y actualizada de diversos documentos de orden nacional e internacional
de los año 2005 al 2014, cumpliendo con unos criterios de validez que permitieron hacer la
verificación y construcción de este documento para dar respuesta a esta necesidad. Cabe
anotar que las limitaciones del protocolo se centran en la naturaleza del objeto de estudio
siendo estos el estrés, las patologías del mismo y los desencadenantes. Es necesario hacer
énfasis que la validación del protocolo se vio limitado por el registro mínimo de casos de
algunas patologías, de manera muy directa, como es el caso de las patologías nuevas
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contempladas en la nueva Tabla de Enfermedad Laboral, situación muy similar a la
registrada con en el protocolo anterior del año 2004, incluso habiendo consultado casos en
Juntas de Calificación de Invalidez Nacional y Regionales de nuestro país. La aplicación de
esta actualización del protocolo seguirá enriqueciendo la seguiridad y salud en el trabajo,
unificando hasta donde es posible unos criterios técnicos tendientes a determinar más
objetivamente el origen común o laboral de las patologías derivadas del estrés, en el
entendido de su gran dificultad dado por su etiología multifactorial.
El Decreto 1477 del 5 de agosto de 2014, Ministerio del Trabajo, promulga la nueva Tabla
de Enfermedades Laborales. En el Anexo Técnico, Sección I, establece los Agentes
Etiológicos y Factores de Riesgo Laboral a tener en cuenta para la prevención de
enfermedades laborales; donde en su Ítem 4, establece los Agentes Psicosociales; y en la
Sección II denominada “Grupo de enfermedades para determinar el diagnóstico médico”, en
su Parte B, establece las enfermedades clasificadas por grupos o categorías donde asigna al
Grupo IV los Trastornos mentales y del comportamiento, aumentando allí el número de
patologías a tener en cuenta que no estaban contempladas en la anterior tabla de
enfermedades laborales. Además, se debe tener en cuenta que el Ministerio de Protección
Social, hoy Ministerio del Trabajo y Ministerio de Salud, en el año 2004, publica el Protocolo
para la Determinación del Origen de las Patologías Derivadas del Estrés y que
posteriormente en el año 2010, establece la Batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosocial, situaciones que conducen a armonizar e incluir en el nuevo
protocolo siguiendo los criterios técnicos promulgados para nuestro país en estos
documentos, buscando potencializar la herramienta diagnóstica para la determinación del
origen de las patologías, que servirá como guía para los equipos interdisciplinarios
responsables de la calificación de origen en IPS, EPS, ARL, AFP y Juntas de Calificación
de Invalidez. Por todo lo anterior el Ministerio del Trabajo celebró un contrato con la
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Universidad Manuela Beltrán, Seccional Bucaramanga con el fin de adelantar esta tarea de
actualización y armonización. Como producto y considerando la necesidad de difundir la
herramienta técnica entre las diferentes entidades involucradas en el diagnóstico y
calificación del origen de las patologías a nivel nacional, el Ministerio del Trabajo presenta
el documento de actualización denominado “Protocolo para la Determinación del Origen de
las Patologías Derivadas del Estrés” tercera edición, que contiene los elementos debidamente
estandarizados y con los pasos necesarios para la toma de decisiones acerca del origen de
una patología derivada del estrés.
“INFORME II ENCUESTA NACIONAL DE CONDICIONES DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO EN EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES”
(Ministerio del Trabajo , 2013)
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL QUE EXISTEN ACTUALMENTE EN EL
CENTRO DE TRABAJO. En la Primera Encuesta, los empleadores reportaron que los
factores de riesgo relacionados con las condiciones ergonómicas (movimientos repetitivos
de manos o brazos, conservar la misma postura durante toda o la mayor parte de la jornada
laboral, posiciones que pueden producir cansancio o dolor) fueron, por mucho, los agentes
más frecuentemente reportados en los centros de trabajo evaluados, seguidos por los agentes
psicosociales relacionados con la atención de público y trabajo monótono. Estos factores de
riesgo se reportaron como presentes en más de la mitad de los centros de trabajo
entrevistados. El acoso laboral en sus diversas facetas se reportó en proporciones entre el
3% (acoso de subalternos a superiores) y el 6% (acoso por parte de superiores). Mientras
que en la Segunda Encuesta, si bien es cierto siguen identificándose como prioritarios la
presencia de los riesgos biomecánicos y psicosociales, se invirtieron el orden identificando
entre los 7 primeros: (atención al público, movimientos repetitivos, posturas mantenidas,
posturas que producen cansancio o dolor, trabajo monótono, cambios en los requerimientos
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de tareas, manipulación y levantamiento de pesos), En la lista llama la atención el reporte
por acoso laboral con 9.4% de todos los niveles (del jefe inmediato (5%), del compañero de
trabajo y del subalterno(4.4%).
En cuanto a la carga cognitiva y emocional que implican las actividades de trabajo, se
halló que en el 36% de los casos es necesario atender a varias tareas al mismo tiempo y en
el 47.47% mantener un nivel de atención alto o muy alto. Respecto a la monotonía en el
trabajo es para el 30,06% de las personas percibido así. Más del 60% de los trabajadores
debe atender usurarios, y el 15% manifiesta carga emocional relacionada con la necesidad
de esconder las propias emociones en el desarrollo de su de trabajo. Por otra parte la carga
cuantitativa de trabajo, es percibida en un 14.58% de las personas como nunca o casi nunca
con tiempo suficiente para realizar las tareas; así mismo el 43% estima que debe realizar su
trabajo de forma muy rápida o con plazos muy estrictos. Casi el 20% de la población refirió
que nunca o casi nunca puede tomar pausas de descanso en su trabajo.
Simultáneamente con respecto al control sobre el trabajo, alrededor de una cuarta parte
de los trabajadores (27%), nunca o casi nunca puede decidir cuándo tomar sus vacaciones
y días libres, y en el 39.51% de los casos, la empresa fija los horarios de trabajo sin
posibilidad de cambio. Sobre el margen de decisión en el trabajo, el 15% estima que
encuentra restricciones para decidir sobre la redistribución de las pausas y el 17.88% piensa
que nunca o casi nunca puede decidir por sí mismo el método de trabajo. Cerca de la tercera
parte de los trabajadores 33,02% experimenta apremio de tiempo porque siempre o casi
siempre el trabajo les impide parar cuando así lo deciden.
Respectivamente a la ayuda o soporte social de parte de jefes, el 22% de las personas; es
decir cerca de una quinta parte, menciona que nunca o casi nunca puede obtener ayuda de
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su jefe cuando lo requiere. Es así como los trastornos mentales y de comportamiento,
incrementaron del 43% entre 2009 y 2012, principalmente por el reconocimiento de eventos
de ansiedad y depresión.
Esta situación evidencia la necesidad de fortalecer las acciones de promoción de los
factores psicosociales positivos o protectores y prevención de los factores de riesgo
psicosociales, para lo cual se hace necesario cualificar los procesos de identificación,
evaluación e intervención de los mismos.
En la Primera Encuesta el total de los centros de trabajo evaluados, la distribución por
sexo de los trabajadores fue de 61% hombres y el 39% mujeres, arrastrada por los centros
de trabajo de mayor tamaño. Esta proporción varía según el tipo de vinculación y los rangos
de tamaño de empresa; mientras que en la Segunda Encuesta, las diferencias de vinculación
en porcentajes entre hombres y mujeres, son mínimas, no obstante en todas las modalidades
de vinculación, siempre el porcentaje de los hombre es mayor que el de la mujeres así:
trabajadores de planta, (53,8%), son hombres, frente a (46,2%), que son mujeres. En
Contratistas, (53,3%) hombres y (46,7%) mujeres. De trabajadores vinculados como
independientes, (58,2%), son hombres y (41,8%), son mujeres. Hay en misión de Empresas
de Servicios Temporales, el (68,3%) y mujeres (31,7%). Finalmente, a través de
Cooperativas, se vinculan el (50,2%) hombres y mujeres (49,8%).
Reporte de enfermedades laborales en los últimos 12 meses?
En la Primera Encuesta, se reportaron en total 196 casos de EP en los últimos 12 meses
en 85 centros de trabajo (11.5% del total). De los casos, el 93% fueron reportados por centros
de menos de 5,000 trabajadores y dieron lugar a 47 casos de incapacidad permanente parcial
y 11 casos de invalidez. En la Segunda Encuesta los empleadores reportaron 23.878 casos
en los que se reconoció Enfermedad Laboral, que generaron 12.759 casos de incapacidad
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permanente parcial (IPP); 33 casos de Invalidez y 39 muertes. Evidenciándose que
definitivamente la cultura del reporte de enfermedad laboral se ha incrementado
sustancialmente, gracias a las campañas de capacitación y por los medios de comunicación
que se han hecho desde el Ministerio de Trabajo.
Causa más frecuente que le genera incapacidad en el centro de trabajo.
En la Primera Encuesta se determinó que la causa más común de ausencias fue la
enfermedad común, reportada como tal por el 84% de los centros de trabajo de la muestra,
seguida por otras causas diferentes a los AT y las EP y finalmente por estos dos tipos de
eventos. En ese mismo orden se presentan las causas que más días de ausencia generaron.
La Segunda Encuesta concluye que las incapacidades se generan en un 84,9% por
enfermedad o accidente de origen común; en un 4,5% por otras causas y que la enfermedad
laboral y los accidentes de trabajo tienen una baja incidencia, de apenas el 0,7% cada uno.
A sí mismo pese a unas leves diferencias, la estructura de causas generadoras de incapacidad
y causas generadoras de ausentismo, muestran una distribución similar, se observa que se
estima que el mayor generador de ausentismo en la enfermedad o accidente de origen común,
con el 81,8%, le siguen otras causas, con el 7,3%; se considera que el accidente de trabajo,
con el 0,9%, tiene mayor incidencia como generador de ausentismo que la enfermedad
laboral, con el 0,7%; el 9,4%, manifestó No Saber. Encontrando que en este aspecto las
condiciones no han cambiado entre la información compilada en la Primera Encuesta y la
segunda.
“BATERÍA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL” (Ministerio de la Protección Social Universidad Javeriana, 2010)
De acuerdo con la información reportada en la Primera Encuesta Nacional sobre
Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en 2007, la prevalencia de exposición a factores
23
de riesgo psicosocial es altísima. Estos agentes se constituyen en los percibidos con mayor
frecuencia por los trabajadores, superando incluso los ergonómicos. La atención al público
y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares en más del 50% de los
encuestados. La encuesta en mención se realizó en empresas de diferentes actividades
económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales. Con
respecto al estrés ocupacional, entre 20% y 33% de los trabajadores manifestaron sentir altos
niveles de estrés. Así mismo, es importante evidenciar que los agentes ergonómicos y los
psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo.
Esta situación demuestra la necesidad de realizar procesos cualificados de identificación,
evaluación e intervención de estos factores de riesgo, en donde los resultados se basen en
hechos reales, que midan lo que realmente se desea medir, que sean consistentes y que
cuenten con parámetros para comparar estadísticamente los datos obtenidos por una persona,
con un grupo de referencia. El Ministerio de la Protección Social expidió la Resolución 2646
de 2008, por la que se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen
de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Esta resolución señala que los factores
psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos que
para el efecto hayan sido validados en el país. La Dirección General de Riesgos Profesionales
del Ministerio de la Protección Social contrató con la Pontificia Universidad Javeriana un
estudio de investigación para el diseño de una batería de instrumentos de evaluación de los
factores de riesgo psicosocial, que se validó en una muestra de trabajadores afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales. Como resultado de este estudio, se cuenta con un
conjunto de instrumentos válidos y confiables que pueden ser utilizados por los responsables
del programa de salud ocupacional de las empresas para identificar los factores de riesgo
24
psicosocial, a los que se encuentran expuestos los trabajadores de diferentes actividades
económicas y oficios. Estas herramientas permitirán cualificar los procesos de evaluación
de factores de riesgo psicosocial y contar con información que permita focalizar programas,
planes y acciones dirigidas a la prevención y control.
El alcance de esta batería de instrumentos es el de evaluar los factores de riesgo
psicosociales, entendidos como las condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo. La
aplicación de los instrumentos que conforman la batería permite recolectar los datos
sociodemográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o ausencia
de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral. Así mismo, cuando aplique, permite
determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: sin riesgo o riesgo despreciable,
riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
Los instrumentos diseñados para responder al alcance de la batería comprenden: a. Tres
cuestionarios para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, que aportan datos
cuantitativos con una interpretación cualitativa. Dos de los cuestionarios evalúan factores de
riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B) que se diferencian por la población objetivo
de los mismos; y un cuestionario para evaluar factores de riesgo psicosocial extralaboral. b.
Tres instrumentos cualitativos con interpretación cuali cuantitativa: guía para el análisis
psicosocial de puestos de trabajo; guía para entrevistas semiestructuradas; y guía para grupos
focales. Trascendiendo el alcance definido para la batería, los autores de la misma aportan
dos elementos adicionales con el fin de dar un valor agregado a los usuarios de la misma.
Tales elementos son: a. Cuestionario para la evaluación del estrés construido por Villalobos
para el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1996) y posteriormente adaptado y
validado en población trabajadora de Colombia (Villalobos, 2005 y 2010). Este cuestionario
se utilizó para determinar la validez concurrente de los nuevos cuestionarios de factores
25
psicosociales y los indicadores psicométricos se mantuvieron altos y estables. b. Aplicativo
básico para captura de datos, el cual se desarrolló dado que los cuestionarios de factores de
riesgo psicosocial y de estrés permiten obtener información cuantitativa y que la misma
implica un procesamiento de los datos para obtener el resultado final. El aplicativo en
mención contiene toda la sintaxis necesaria para que el sistema de información efectúe los
siguientes pasos: (1) calificación de los ítems; (2) obtención de los puntajes brutos; (3)
transformación de los puntajes brutos; (4) comparación de los puntajes transformados con
las tablas de baremos; y (5) obtención del informe individual para cada trabajador con los
criterios generales de interpretación de los resultados. En razón de lo anterior, este aplicativo
para la automatización de la información debe entenderse como una herramienta que
disminuye el esfuerzo de los usuarios en relación con el cálculo manual de resultados. Dado
que el aplicativo mencionado constituyó un desarrollo que superó el alcance previsto para la
construcción de la batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial;
el mismo no es objeto de desarrollos adicionales o de soporte técnico alguno, y la
información que se digite estará bajo la absoluta y exclusiva responsabilidad de los usuarios.
“ESTRÉS LABORAL, SATISFACCION EN EL TRABAJO Y BIENESTAR
PSICOLOGICO EN TRABAJADORES DE UNA INDUSTRIA CEREALERA” (Sanchez,
2011)
Este trabajo se propuso identificar las situaciones que en el ámbito de la industria cerealera son
percibidas como estresantes por los trabajadores, explorar la vinculación entre el estrés percibido con
el bienestar psicológico y grado de satisfacción laboral. El estudio se realizó en una industria
cerealera de la ciudad de San LorenzoSanta Fe, en Diciembre del 2010. La investigación tiene un
diseño correlacional. Los participantes seleccionados fueron 64 trabajadores hombres y mujeres que
respondieron a los tres cuestionarios administrados. Se utilizó para evaluar el estrés laboral un
cuestionario que evalúa situaciones que puedan resultar estresantes en el trabajo y sus vínculos con
26
la empresa, jefes y compañeros. Otro es el cuestionario de J.M Peiró y J.L Meliá, va a indagar sobre
los distintos aspectos del trabajo que producen satisfacción o insatisfacción en algún grado. Y el
ultimo es el BIEPS-A de M. Casullo evalúa el bienestar psicológico en adultos, que tiene por objetivo
la evaluación psicológica individual. Se obtuvo como resultado que existe algún grado de estrés en
los trabajadores, los estresores frecuentes son “falta de justicia organizacional”, “dificultades
interpersonales” y “sobrecarga laboral”; se encuentran insatisfecho con “la igualdad y justicia del
trato de la empresa” y” las negociaciones sobre los aspectos laborales”; lo cual se encuentran bajos
“sus proyectos y metas sobre la vida” y su “autonomía” para tomar decisiones independientes. La
relación entre las variables estrés laboral y satisfacción laboral están asociadas en forma negativa, es
decir, los trabajadores que tiene menor satisfacción en el trabajo desarrollan mayor estrés. Lo mismo
sucedió con estrés laboral y bienestar psicológico, los trabajadores con buen bienestar psicológico
desarrollan menos estrés. Caso contrario sucede con bienestar psicológico y satisfacción laboral, su
relación es en forma positiva, era de esperar que una persona con mucha satisfacción tenga un buen
bienestar psicológico.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE ESTRÉS LABORAL Y
SUS IMPLICACIONES PARA EL ANÁLISIS Y PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES (Silla, 2009)
Realizado por José M. Peiró Silla enfatizando en las Nuevas demandas para la
investigación sobre estrés laboral desde la prevención de riesgos psicosociales, así mismo
Investigo sobre estrés: el paradigma heredado y sus críticas y señala Nuevas perspectivas en
la investigación sobre estrés como lo son El estrés laboral en el marco de la Psicología
Positiva, los Nuevos modelos teóricos en la investigación sobre estrés laboral, Enfoque
anticipatorio y proactivo del estudio del estrés y el Enfoque multinivel sobre el estrés laboral.
Para finalizar describe las implicaciones para el análisis y prevención de riesgos
psicosociales.
27
RELACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y
LAS CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS DE TRABAJADORES EN LA
CENTRAL DE COMUNICACIONES DE UNA EMPRESA DE TAXIS (Ahumada &
Cecilia Uribe, Sin Año)
El objetivo principal de la presente investigación fue identificar la relación entre estrés
laboral, las condiciones laborales (número de horas trabajadas y percepción de la
remuneración) y las variables sociodemográficas (sexo y estado civil), en las personas que
trabajan en la central de comunicaciones de una empresa de transporte público modalidad
taxi en la ciudad de Bogotá; pues se considera que el estrés es un problema importante de
salud profesional y actualmente, una causa significativa de incapacidad laboral. Para
establecer esta relación se trabajó con la población total de radio-operadores de la empresa,
que laboran en turnos rotativos; a estos sujetos se les aplicaron dos instrumentos, uno
elaborado y validado con anterioridad por Castillo, Villalobos y Cols (1996), profesionales
del Ministerio de Trabajo, el cual mide los niveles de estrés laboral; y el otro, diseñado por
los investigadores y validado por jueces expertos a través del laboratorio de psicometría de
la Facultad de psicología de la Universidad El Bosque. Por medio de este último se indagaron
las variables sociodemográficas y las laborales. Esta es una investigación de tipo descriptivo
correlacional, para la cual se emplearon tablas de frecuencias, coeficientes de correlación,
biserial puntual y coeficiente Fi, en lo que respecta al análisis estadístico. Se encontró una
mayor incidencia de los niveles de estrés medios y altos (no generalizable estadísticamente)
en la población. Los resultados e implicaciones de la investigación serán ampliados a fondo
en la discusión.
ESTRÉS LABORAL, SATISFACCION EN EL TRABAJO Y BIENESTAR
PSICOLOGICO EN TRABAJADORES DE UNA INDUSTRIA CEREALERA
(SANCHEZ, 2011)
28
Este trabajo se propuso identificar las situaciones que en el ámbito de la industria
cerealera son percibidas como estresantes por los trabajadores, explorar la vinculación entre
el estrés percibido con el bienestar psicológico y grado de satisfacción laboral. El estudio se
realizó en una industria cerealera de la ciudad de San LorenzoSanta Fe, en Diciembre del
2010. La investigación tiene un diseño correlacional. Los participantes seleccionados fueron
64 trabajadores hombres y mujeres que respondieron a los tres cuestionarios administrados.
Se utilizo para evaluar el estrés laboral un cuestionario que evalúa situaciones que puedan
resultar estresantes en el trabajo y sus vínculos con la empresa, jefes y compañeros. Otro es
el cuestionario de J.M Peiró y J.L Meliá, va a indagar sobre los distintos aspectos del trabajo
que producen satisfacción o insatisfacción en algún grado. Y el ultimo es el BIEPS-A de M.
Casullo evalúa el bienestar psicológico en adultos, que tiene por objetivo la evaluación
psicológica individual. Se obtuvo como resultado que existe algún grado de estrés en los
trabajadores, los estresores frecuentes son “falta de justicia organizacional”, “dificultades
interpersonales” y “sobrecarga laboral”; se encuentran insatisfecho con “la igualdad y
justicia del trato de la empresa” y” las negociaciones sobre los aspectos laborales”; lo cual
se encuentran bajos “sus proyectos y metas sobre la vida” y su “autonomía” para tomar
decisiones independientes. La relación entre las variables estrés laboral y satisfacción laboral
están asociadas en forma negativa, es decir, los trabajadores que tiene menor satisfacción en
el trabajo desarrollan mayor estrés. Lo mismo sucedió con estrés laboral y bienestar
psicológico, los trabajadores con buen bienestar psicológico desarrollan menos estrés. Caso
contrario sucede con bienestar psicológico y satisfacción laboral, su relación es en forma
positiva, era de esperar que una persona con mucha satisfacción tenga un buen bienestar
psicológico.
29
MARCO TEORICO
CLIMA LABORAL: u organizacional el cual es definido como: El ambiente donde se
reflejan las facilidades o dificultades que encuentra la persona para aumentar o disminuir su
desempeño, o para encontrar su punto de equilibrio. Es decir, la percepción que tienen las
personas, de cuáles son las dificultades que existen en una organización y la influencia que
sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de
trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos
de la organización. (Pérez, 2013)
Condiciones intralaborales: Las condiciones intralaborales son entendidas como
aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar
del individuo. El modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos de
demanda controlapoyo social del Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del modelo de
desequilibrio esfuerzorecompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo dinámico de los
factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos modelos, se identifican
cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones
intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes
de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración
de los factores de riesgo psicosocial. Los dominios considerados son las demandas del
trabajo , el control , el liderazgo y las relaciones sociales, y la recompensa . Los dominios y
cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a continuación:
a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales,
de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.
30
b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y
tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa
y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo
del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la
posibilidad de influir sobre su trabajo.
c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de
relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El
concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras
personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las
características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la
retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos
emocionales, como la cohesión.
d. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de
sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de
retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima
(compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato
justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas
de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación,
la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. (Ministerio de la
Protección Social Universidad Javeriana, 2010)
Condiciones individuales: Las condiciones individuales aluden a una serie de
características propias de cada trabajador o características socio-demográficas como el sexo,
la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar
31
de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el
número de dependientes. Estas características socio-demográficas pueden modular la
percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales. Al igual que
las características socio-demográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los
trabajadores que también pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales,
tales como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de
pago, entre otras, las cuales se indagan con los instrumentos de la batería para la evaluación
de los factores psicosociales. (Ministerio de la Protección Social Universidad Javeriana,
2010)
CONCEPTUALIZACION SOBRE ENFERMEDADES LABORALES
La enfermedad laboral ha sido desde tiempos inmemoriales tenida en cuenta y
mayormente su relación con las actividades laborales; la documentación más exacta de esta
relación y más antigua fue dada por Bernardo Ramazzini (1700) y su tratado Enfermedades
de los Trabajadores. Esta relación cada vez se ha visto modificada y mayormente estudiada
y con esto desarrollando una definición cada vez más puntual como la que se dispone en el
decreto 1295 del 22 de junio del 1994: ‘se considera enfermedad profesional todo estado
patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de
la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio ambiente en el que se ha visto
obligado a trabajar, y que haya sido determinado como enfermedad profesional por el
gobierno nacional’ (Alcaldía de Bogotá, 1994).
O también la definición que presenta la Organización Internacional del Trabajo: ‘se
refiere a cualquier enfermedad contraída como resultado de haber estado expuesto a un
32
peligro derivado de una actividad laboral, por ejemplo, asma como consecuencia de la
exposición a polvo de madera o compuestos químicos.’; y finalmente la presente en la Ley
1562 del 2012 en su artículo 4: ‘Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma
periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una
enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación
de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad
laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes’ (Presidencia de la republica,
2012). Del mismo modo por medio de la Ley 1562 del 2012 la disposición para la creación
de la Tabla de enfermedades profesionales regida por el decreto 1477 de 2014.
Al igual con forme al lineamiento de la presente investigación no es posible dejar de lado
al resolución número 002646 del 17 de julio del 2008, por la cual se establecen disposiciones
y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención
y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para
la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, en la se
define como patología derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien
sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopatológico de una
enfermedad (Alcaldia de Bogota, 2008).
CONCEPTUALIZACION SOBRE ESTRÉS LABORAL
Es definido en la resolución número 002646 del 17 de julio del 2008 el estrés como una
respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su
intento de adaptarse a las demandas resultantes de las interacciones de sus condiciones
33
individuales, intralaborales y extralaborales (Alcaldia de Bogota, 2008). Estas interacciones
ejercen un importante control sobre la actividad laboral y su desempeño como persona
durante su trabajo, al igual que la carga física, mental y emocional. Esta es un área de amplio
estudio que poco a poco ha tomado importancia en el ámbito de la salud de los trabajadores
y que requiere seguir con la investigación.
El estrés puede ser derivado de muchos factores de riesgo y en múltiples ámbitos de las
áreas de interacción del ser humano algunos de estos son: la carga de la jornada laboral,
órdenes contradictorias o falta de claridad en las funciones del puesto de trabajo, falta de
participación del trabajador en la toma de decisiones que afectan al trabajador y/o afectan al
área de trabajo del empleador, la falta de comunicación o la ineficiencia de la misma, acoso
psicológico y gestión ineficiente en cambios administrativos, entre otros (Agencia Europea
para la Salud y Seguridad en el trabajo, 2016).
El estrés laboral es uno de los temas de interés actualmente en el área de la salud
ocupacional y los gobiernos y empresas debido a una demanda social que exige su
prevención, evaluación y tratamiento adecuados (Gil-Monte, 2010).
CONCEPTUALIZACION SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES
Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
(Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o
externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias,
influyen en la salud y el desempeño de las personas. (Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores. La
evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de los
34
factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de
promoción de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora.
(Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,
lesión o daño. (Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
(Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador. (Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Los factores psicosociales son definidos como las condiciones presentes en una situación
laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, con el contenido del
puesto, con la realización de la tarea, e incluso con el entorno de trabajo que tiene la
capacidad de afectar el desarrollo del trabajo y a la salud del trabajador (Gil-Monte, 2010);
al igual es definido por la Organización mundial de la salud y la organización internacional
del trabajo como las interacciones en el trabajo, su medio ambiente y las condiciones de su
organización por una parte, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajo (Ministerio
de la proteccion social, 2004).
Estos factores igual se pueden considerar como protectores o de riesgo según su posible
efecto en el trabajador; los factores protectores psicosociales son definidos como las
condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador, y los factores
35
de riesgo psicosocial son considerados como aquellas condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestran efectos negativos en la salud de los trabajadores o en
el trabajo (Alcaldia de Bogota, 2008).
Es importante tener en cuenta la definición que tenemos en nuestra legislación sobre el
concepto de condiciones de trabajo y efectos en la salud y en el trabajo; las condiciones de
trabajo son definidas como todos esos aspectos intralaborales, extralaborales e individuales
que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes y/o servicios,
los efectos de la salud son definidos como aquellas alteraciones que pueden manifestarse
mediante síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma asilada o formando parte de un
cuadro o diagnóstico, y los efectos en el trabajo con considerados como aquellas
consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo; estas incluyen el
ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro
del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros (Alcaldia de Bogota, 2008).
TABLA 1. AGENTES PSICOSOCIALES
AGENTES ETIOLÓGICOS/ FACTORES DE
RIESGO OCUPACIONAL
OCUPACIONES/
INDUSTRIAS
ENFERMEDADES
Gestión organizacional: (Deficiencias en la
administración del recurso humano, Que incluyen el
estilo de mando, las modalidades de pago y de
contratación, la participación, el acceso a actividades de
inducción y capacitación, los servicios de bienestar
social, los mecanismos de evaluación del desempeño y
las estrategias para el manejo de los cambios que
afecten a las personas, entre otros).
Características de la organización del trabajo:
Puede presentarse en
cualquier trabajador y
puesto de trabajo,
cualquier actividad
laboral en la que.
exista exposición a los
agentes causales y se
demuestre la relación
Trastornos psicóticos.
agudos y transitorios
(F23)
Depresión.(F32)
Episodios depresivos
(F32.8) Trastorno de
pánico (F41.0)
Trastorno de
36
(Deficiencia en las formas de comunicación, la
tecnología, la modalidad de organización del trabajo y
las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.)
Características del grupo social de trabajo: (Deficiencia
en el clima de relaciones, cohesión y calidad de las
interacciones, así como el trabajo en equipo, acoso
psicológico).
Condiciones de la tarea: (Demandas de carga mental
(velocidad, Complejidad, atención, minuciosidad,
variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de
la tarea que se define a través del nivel de
responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de
otros, por información confidencial, por vida y salud de
otros, por dirección y por resultados); las demandas
emocionales (por atención de clientes); especificación
de los sistemas de control y definición de roles.
Carga física: (Esfuerzo fisiológico que demanda la
ocupación, generalmente en. términos de postura
corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e
implica el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
Condiciones del medioambiente de trabajo:
(Deficiencia en: aspectos físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración); químicos;
biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento,
como agravantes o coadyuvantes de factores
psicosociales.
con el perjuicio a la
salud.
ansiedad
generalizada (F41.1 )
Trastorno mixto
ansiosodepresivo
(F41.2) Reacciones a
estrés grave (F43)
Trastornos de
adaptación (F43)
Trastornos
adaptativos con
humor ansioso, con
humor depresivo',
con humor mixto, con
alteraciones del
comportamiento o
mixto con
alteraciones de las
emociones y del
comportamiento
(F43.2). ).
Hipertensión arterial
secundaria. (115.9).
Angina de pecho
(120) Cardiopatía
isquémica (125)
Infarto agudo de
miocardio (121)
Enfermedades
37
cerebrovasculares
(160 - 169)
Encefalopatía
hipertensiva (167.4)
Ataque isquémico
cerebral transitorio
sin especificar
(G45.9) Úlcera
gástrica (K25)
Úlcera duodenal
(K26)
Úlcera péptica, de
sitio no especificado
(K27)
Úlcera gastroyeyunal
(K28)
Interfase persona-tarea: Evaluar la pertinencia del
conocimiento y habilidades que tiene la persona en
relación con las demandas de la tarea, los niveles de
iniciativa y autonomía que ·le son permitidos y el
reconocimiento, así como la identificación de la persona
con la tarea y con la organización.
Jornada de trabajo: (Horarios y jornadas laborales
extenuantes) Deficiencia sobre la organización y
duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de
pausas durante la jornada, diferentes al tiempo para las
comidas; trabajo nocturno, trabajo por turnos; tipo y
frecuencia de rotación de los turnos; número· y
Cualquier actividad
laboral en la que
exista exposición a los
agentes causales y se
demuestre la relación
con el daño a la salud.
Gastritis crónica; no
especificada (K29.5 -
K29.6)
Dispepsia (K30) ~
Síndrome del colon
irritable con diarrea
(K58.0)
Síndrome del colon
irritable sin diarrea
(K58.9)
38
frecuencia de las horas extras mensuales y duración y
frecuencia de los descansos semanales. Accidentes de
trabajo severos (amputaciones y ·atrapamientos,
quemaduras, descargas eléctricas de alta tensión,
accidentes de tránsito, caldas de gran altura,
explosiones, ahagamientos y otros); asaltos,
agresiones/ataque a la integridad física/violaciones .
Trastornos del sueño
debidos a factores no
orgánicos (F51.2)
Estrés post-
traumático (F43.1)
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
TABLA 2. GRUPO IV- TRASTORNOS MENTALES Y DEL COMPORTAMIENTO
ENFERMEDAD
CODIGO
CIE -10
AGENTES ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES/
INDUSTRIAS
Trastornos psicóticos
agudos y transitorios
F23
Gestión organizacional:
Agentes Psicosociales
Cualquier
actividad económica
Características de la organización
del trabajo: Agentes Psicosociales
Características del grupo social de
trabajo:Agentes Psicosociales
Condiciones de la tarea: Agentes
Psicosociales
Carga física: Agentes Psicosociales
Condiciones del medio ambiente de
trabajo
Interfase persona tarea:
Jornada de trabajo:
39
Depresión.
Episodios
depresivos
F32 Gestión organizacional
Características de la organización
del trabajo
Características del grupo social de
trabajo:
Condiciones de Ia tarea:
Carga física: Condiciones del
medio ambiente de trabajo
Interfase persona-tarea
Jornada de trabajo
Puede
presentarse en
cualquier
trabajador. y
puesto, su
gravedad
dependerá de·Ias
condiciones
psicosociales y
materiales
enfrentadas.
Otros Trastornos de
Ansiedad.
F41 Gestión organizacional: Gestión
organizacional: ,
(Deficiencias en
la administración
del recurso
humano, que,
incluyen el estilo de
mando, las
modalidades de
pago y de
contratación,
participación, el
acceso a
actividades de
inducción y
Trastorno de
ansiedad
generalizada.
F41.1 Características de la
organización del trabajo
Trastorno de
pánico
F41.0 Características del grupo social
de trabajo:
Trastorno mixto
ansioso-depresivo
F41.2 Condiciones de la tarea
Carga física
Reacciones a
estrés grave
Trastornos de
adaptación
F43
F43.2
Condiciones del medio ambiente
de trabajo:
Interfase persona-tarea
Jornada de trabajo:
40
Trastornos
adaptativos con
humor ansioso, con
humor depresivo,
con humor mixto.
con alteraciones
del
comportamiento o
mixto con
alteraciones de las
emociones y del
comportamiento
capacitación, los
servicios de
bienestar social, los
mecanismos de·
evaluación). Puede
presentarse en
cualquier
trabajador. y
puesto, su
gravedad
dependerá de·Ias
condiciones
psicosociales y
materiales
enfrentadas.
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
TABLA 3. GRUPO V- ENFERMEDADES DEL SISTEMA NERVIOSO
ENFERMEDAD
CODIGO
CIE -10
AGENTES ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES/
INDUSTRIAS
Insomnio no orgánico F51.0 Jornada de trabajo: (Horarios y
jornadas laborales extenuantes)
Deficiencia sobre la organización y
duración de la jornada laboral;
existencia o ausencia de pausas
Cualquier actividad
económica.
41
durante la jornada, diferentes al
tiempo para las comidas;. trabajo
nocturno; tipo y frecuencia dé
rotación de los turnos; número y
frecuencia de las horas . extras
mensuales y duración y frecuencia
de los descansos semanales.
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
TABLA 4. GRUPO VIII- ENFERMEDADES DEL SISTEMA CARDIOVASCULAR y CEREBRO
VASCULAR
ENFERMEDAD
CODIGO
CIE -10
AGENTES
ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE
RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES/
INDUSTRIAS
Hipertensión arterial
secundaria
Angina de pecho
I15.8
I20
Gestión
organizacional:
Características de la
organización del trabajo:
Condiciones de la
tarea
Características del
grupo social de trabajo:
Carga física
Condiciones del
medio ambiente de
trabajo:
Trabajadores de
cualquier actividad
económica.
42
Interfase persona-
tarea
Jornada de trabajo:
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
TABLA 5. GRUPO VIII- ENFERMEDADES DEL SISTEMA CARDIOVASCULAR Y.CEREBRO
VASCULAR
ENFERMEDAD
CODIGO
CIE -10
AGENTES ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES
/ INDUSTRIAS
Infarto agudo de miocardio I21 Gestión organizacional:
Características de la organización del
trabajo:
Condiciones de la tarea
Características del grupo social de
trabajo:
Carga física
Condiciones del medio ambiente de
trabajo:
Interfase persona-tarea
Jornada de trabajo:
Trabajadores de
cualquier
actividad
económica.
Enfermedades
cerebrovasculares
Hemorragia subaracnoide.
Hemorragia
intraencefálica
I160-166
I60
I61
I62
Gestión organizacional:
Características de la organización del
trabajo:
Condiciones de la tarea
Características del grupo social de
trabajo:
Carga física
Trabajadores de
cualquier
actividad
económica.
43
Otras hemorragias
intracraneales no
traumáticas
Infarto cerebral Oclusión y
estenosis de las arterias
precerebrales sin
ocasionar infarto cerebral
Oclusión y estenosis de las
arterias cerebrales sin
ocasionar infarto cerebral
Encefalopatia hipertensiva
Isquemia cerebral
transitoria
I63
I65
I66
I67.4
G45.9
Condiciones del medio ambiente de
trabajo:
Interfase persona-tarea
Jornada de trabajo:
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
TABLA 6. GRUPO X - ENFERMEDADES DEL SISTEMA DIGESTIVO Y EL HIGADO
ENFERMEDAD
CODIGO
CIE -10
AGENTES
ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE
RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES/
INDUSTRIAS
Úlcera gástrica
Úlcera duodenal
Úlcera péptica. de sitio
especificado
Úlcera gastroyeyunal
K25
K26
K27
K28
Gestión
organizacional:
Características de la
organización del trabajo:
Trabajadores de
cualquier actividad
económica.
44
Gastritis crónica
especificada
Dispepsia
Colitis y gastroenteritis
infecciosas.
Síndrome del intestino,
irritable (Síndrome del
colon irritable).
Síndrome del colon
irritable con diarrea.
Síndrome del colon
irritable sin diarrea.
K29.5
K30
K52.9
K58
K58.0
K58.9
Condiciones de la
tarea
Características del
grupo social de trabajo:
Carga física
Condiciones del
medio ambiente de
trabajo:
Interfase persona-
tarea
Jornada de trabajo:
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
TABLA 7. GRUPO XII- ENFERMEDADES DEL SISTEMA MÚSCULO ESQUELÉTICO y TEJIDO
CONJUNTIVO
ENFERMEDAD
CODIGO
CIE -10
AGENTES
ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE
RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES/
INDUSTRIAS
Epicondilitis media
(Codo del golfista)
M77.0 Movimientos
repetitivos del brazo en
tareas que requieren
fuerza en los
movimientos y
posiciones difíciles
Actividades
Económicas: actividades
que. exijan al trabajador
utilizar las manos para
sujetar herramientas
por periodos
45
(extensión o rotación
forzadas de la mulieca o
la mano), involucrando
uso excesivo de los
múscUlos aprehensores
de la manoal.cerrar
puños.
prolongados, máquina
neumática,
perforadoras mecánicas
y herramientas
análogas, perforadoras
y remachado. Puestos
de Trabajo: obreros de
la construcción,
talladores . de piedra,
laminadores,
carpinteros, pulidores
de fundición, martilleros
de plancha de acero y
caldereros, herreros,
personal de limpieza (1),
empacadores de carne,
mecánicos,. carniceros
(2), golfistas, tenistas.
TodOs los puestos de
trabajo que exijan al
trabajador utilizar las
manos para sujetar
herramientas por
periodos prolongados
Epicondilitis lateral
(codo de tenista)
M77.1 Movimientos
repetitivos del brazo en
tareas que requieren
fuerza en los
Actividades
Económicas: actividades
que requieran al
trabajador utilizar las
46
movimientos y
posiciones diflciles
(extensión o rotación
forzadas de la muñeca o
la mano), involucrando
uso excesivo de los
músculos aprehensores
de la mano al cerrar
pulios.
manos para sujetar
herramientas por
periodos prolongados ,
todos los puestos de
trabajo- que exijan al
trabajador utilizar las
manos para sujetar
herramientas por
periodos prolongados.
Otros trastornos
especificados de los
tejidos blandos
··M79.8 Movimientos
repetitivos, posturas
forzadas, aplicación de
fuerza combinada con
movimientos
repetitivos, posturas
forzadas y vibraciones.
Ocupaciones o
actividades económicas
con exposición a estos
factores de riesgo.
Trastornos de disco
cervical
Trastorno de disco
cervical con mielopatía
Trastorno de disco
cervical con
radiculopatía
Otros desplazamientos
de disco cervical
Otras degeneraciones
de disco cervical
M50
M50.0
M50.1
M50.2
M50.3
M50.8
Movimientos
repetitivos, posturas
forzadas, aplicación de
fuerza combinada con
movimientos
repetitivos, posturas
forzadas y vibraciones.
Ocupaciones o
actividades económicas
con exposición a estos
factores de riesgo.
47
Otros trastornos de
disco cervical
Trastorno de disco
cervical, no especificado
M50.9
Otros trastornos de los
discos intervertebrales.
Trastornos de discos
intervertebrales
lumbares y otros, con
mielopatía
Trastornos de disco
lumbar y otros, con
radiculopatía
Otros desplazamientos
especificados de disco
intervertebral
Otras degeneraciones
especificadas de disco
intervertebral
Otros trastornos
especificados de los
intervertebrales
Trastorno de los discos
intervertebrales, no
especifica
M51
M51.0
M51.1
M51.2
M51.3
M51.8
M51.9
Movimientos
repetitivos, posturas
forzadas, aplicación de
fuerza combinada con
movimientos
repetitivos, posturas
forzadas y vibraciones.
Ocupaciones o
actividades económicas
con exposición a estos
factores de riesgo.
FUENTE: (MINTRABAJO DECRETO 1477, 2014)
48
EPIDEMIOLOGIA
Según la Cuarta Encuesta Europea sobre las condiciones de trabajo (EWCS, 2007) revelo
que cerca de 40 millones de personas en la Unión Europea sufrían de estrés relacionado con
el trabajo y de igual forma el Informe del Observatorio Europeo de riesgos en el 2009 revelo
que el estrés relacionado con el trabajo represento entre el 50 y el 70% del total de días de
trabajo perdidos, y concluyo asimismo que un promedio del 22% de la mano de obra europea
sufría de estrés prevalentemente en sectores como la educación y la salud, agricultura, casa,
silvicultura y pesca (Organizacion Internacional del trabajo, 2016).
En las Américas según la Segunda Encuesta Centroamericana Sobre las Condiciones de
Trabajo y la Salud (ECCTS, 2012) revelo que uno de cada diez encuestados declararon
haber sentido constantemente estrés o tensión (12 – 16%), tristeza o depresión (9 – 13%) o
perdida de sueño (13 – 19%) debido a las preocupaciones por las condiciones de trabajo; en
Argentina la Primera Encuesta Nacional a Trabajadores sobre el Empleo, Trabajo,
Condiciones y Medio Ambiente Laboral (2009) mostro que el 26.7% de los trabajadores
reportaron que sufrían de carga mental, considerando su trabajo excesivo; en Chile según la
VII Encuesta Nacional de Condiciones de los Trabajadores (2011) presento que el 27.9% de
los trabajadores y el 13.8% de los empleadores informaron de que el estrés y la depresión
estaban presentes en sus empresas, sin embargo solo el 8.9% de los empleadores y 7% de
los trabajadores señalaron que se había aplicado medidas de prevención sobre estos
problemas en los últimos meses, e igualmente en la Asociación Chilena de seguridad
(ACHS) indico que el 21% de las 4059 enfermedades profesionales comunicadas en el 2012
estaban relacionadas con enfermedades mentales (Organizacion Internacional del trabajo,
2016).
49
En Colombia según la Primera Encuesta Nacional sobre las Condiciones de Trabajo y
Salud del Sistema General de Riesgos Profesionales (2007) reporta que el 24.7% de los
hombres trabajadores y 28.4% de las mujeres trabajadoras calificaron su nivel de estrés entre
el 7 y el 10 en una escala de 10 puntos (en la que 1 es poco o nada y 10 es mucho estrés);
asimismo la encuesta revelo que el servicio al cliente y el trabajo monótono y repetitivo eran
los dos principales casos de factores de riesgo psicológicos destacados por cerca del 50% de
los encuestados, seguidos por la falta de una definición clara de las responsabilidades
(33.4%) y el cambio constante de expectativas en el trabajo (18.4%) (Organizacion
Internacional del trabajo, 2016).
Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como
conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus
condiciones individuales, intralaborales y extralaborales. (Mintrabajo Resolucion 2646,
2008)
Respuestas del estrés
Para la OIT, el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por un
desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un
individuo para hacer frente a esas exigencias; El estrés relacionado con el trabajo está
determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones laborales,
y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de las
capacidades, recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y las
habilidades de un trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden
con las expectativas de la cultura organizativa de una empresa (Organizacion Internacional
del trabajo, 2016). Estas respuestas están mediadas en ámbitos fisiológicos y conductuales
los que finalmente serán la causa base para el desarrollo de los síntomas, signos y patologías
derivadas del estrés.
50
La respuesta fisiológica de estrés implica a tres sistemas: endocrino, nervioso e
inrnunológico, presentando múltiples interconexiones que explican la amplitud de las
reacciones del organismo. El estrés, tanto físico como emocional, activa una parte del
sistema límbico relacionada con los componentes emocionales del cerebro. La respuesta
neuronal se transmite al hipotálamo, que actúa de enlace entre el sistema endocrino y el
sistema nervioso y en donde se provoca una respuesta hormonal que estimula la hipófisis
(glándula situada en la base del cerebro) para que secrete a la sangre otra hormona, ACTH
(corticotropina). Esta, a su vez, estimula las glándulas suprarrenales situadas encima de los
riñones, las cuales se componen de dos regiones distintas la parte interna o-médula, que
secreta adrenalina (epinefrina) y noradrenalina (norepinefrina), y la capa externa o corteza,
que secreta corticosteroides minerales (aldosterona) y glucocorticoides (cortisol); La
secreción de las catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) corresponde a una movilización
de energía en un tiempo corto, por ejemplo ante una situación de lucha o huida, siendo nociva
cuando los comportamientos no pueden ser llevados a cabo (Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el trabajo, 2004).
Los glucocorticoides (cortisol) tienen una acción metabólica y antialérgica; El aumento
de cortisol se produce muy especialmente en las situaciones de incertidumbre, donde la
persona es incapaz de controlar los sucesos y de predecir sus resultados. Los
mineralocorticoides, aldosterona y corticosterona inducen a una vasoconstricción de los
vasos sanguíneos. Cuando se dan en exceso, favorecen las enfermedades hipertensivas y
pueden provocar lesiones articulares de tipo reumático (Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el trabajo, 2004).
Por otra parte, el hipotálamo actúa directamente sobre el sistema nervioso autónomo, para
inducir a una respuesta inmediata de estrés, que estimula los nervios sensoriales y a su vez
las glándulas suprarrenales; Las glándulas suprarrenales por lo tanto están sometidas a un
51
doble control: por un lado, por el sistema nervioso autónomo (simpático vegetativo) y, por
otro, por la hormona secretada por la parte anterior de la hipófisis (ACTH) (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, 2004).
Toda esta activación es perjudicial para la salud y reduce la duración de vida si se
mantiene. El estrés en dosis elevadas conduce a cambios estructurales y fisiológicos, a
enfermedades del corazón e incluso a la muerte. En determinadas situaciones de estrés, el
funcionamiento anómalo de la hipófisis puede provocar que las glándulas secreten sustancias
químicas en exceso, confundiendo al sistema inmunológico. El estrés por tanto puede tener
efectos negativos sobre el sistema inmunitario, ya que inhibe sus respuestas alterando el
papel de los leucocitos y su circulación, así como la disminución de su producción; Además,
todo este proceso bioquímico interacciona con las estructuras implicadas en el análisis
cognitivo y emocional, teniendo al mismo tiempo un papel importante en los niveles de
alerta, al entrar el estrés en interacción recíproca con tres grandes sistemas cerebrales
implicados en las funciones cognitivas, afectivas y de decisión (Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el trabajo, 2004).
La respuesta cognitiva plantea tres fases de respuesta al estrés las cuales conforman el
SGA o Síndrome General de Adaptación que se caracterizan en una fase de alarma, una fase
de adaptación y resistencia y una fase de fatiga (Sosa, 2011).
En la fase de alarma el organismo reacciona automáticamente, preparándose para dar una
respuesta, ya sea enfrentarse o huir del agente estresor, esta reacción es de corta duración y
no perjudica, siempre y cuando, la persona disponga del tiempo necesario para recuperarse;
Esta fase, constituye el aviso claro de la presencia de uno o más de los agentes estresores, en
esta fase se activa el sistema nervioso simpático teniendo como signos la dilatación de las
pupilas, sequedad de boca, sudoración, tensión de los músculos, aumento de la frecuencia
cardiaca y respiratoria, aumento de la presión arterial y disminución de la secreción gástrica,
52
aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina (Sosa,
2011).
En la fase de adaptación y resistencia se produce cuando el organismo, aunque intenta
adaptarse, no tiene tiempo para recuperarse del estímulo estresor y por tanto, continúa
reaccionando para hacer frente a la situación; igualmente aparecen diferentes reacciones
metabólicas canalizando al sistema o proceso orgánico específico que sea más capaz de
resolverlo, haciendo frente a la presencia del estrés por un plazo indefinido, el organismo se
torna crecientemente vulnerable a problemas de salud (Sosa, 2011).
Y finalmente en la fase de fatiga se colapsa el sistema orgánico que se estaba enfrentando
a los estresores, dando lugar a la aparición de alteraciones psicosomáticas (Sosa, 2011); la
mezcla tanto de los efectos fisiológicos y conductuales son la base de los efectos sobre la
salud de los trabajadores y su importancia frente a la investigación desarrollo de programas
de vigilancia y control de los factores estresores.
Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos
o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
(Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo.
Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la
desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.
(Mintrabajo Resolucion 2646, 2008)
Entre los sectores más afectados por el estrés es el de los profesionales de la salud
evidenciándose una importante repuesta tanto emocional como física debido a esta patología,
al mismo tiempo en otros sectores se han evidenciado cambios comportamentales como
53
fumar, aumento de consumo de bebidas alcohólicas, aumento el consumo de drogas o
medicamentos (principalmente analgésicos), aumento en la ingesta de alimentos,
disminución o supresión en la ingesta de alimentos, cambios en la vida social y presentando
síntomas como: dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos del sueño, cambios del
apetito, estreñimiento, palpitaciones, irritabilidad, mal genio, tristeza, temblores, dolores
abdominales, depresiones, e incluso llegar a desarrollar patologías tan importantes como:
ulceras gástricas, insomnio, trastornos de ansiedad, síndrome de intestino irritable,
hipertensión arterial, infartos de miocardio, entre otras (Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el trabajo, 2004) (Vargas, 2005).
Según el Estudio de Violencia en el trabajo (2004) se puede evidenciar en los trabajadores
del sector salud, la presencia de malestar o dolor abdominal y cambio en la frecuencia y
consistencia de las evacuaciones; criterios que corresponden a los criterios Roma para el
diagnóstico de Cólon irritable, tuvo una prevalencia de 24,3% y 22,0% respectivamente.
Mayor que las de los otros tres sectores. El 16,4% de los trabajadores del sector salud cumple
con los dos criterios a la vez, al igual la prevalencia de gastritis o enfermedad ácido péptica
del 18%; Este sector también muestra las prevalencias más altas para desesperanza. Por otra
parte, el sector transporte presenta las prevalencias más altas para signos neurovegetativos,
riesgo de alcoholismo, abuso de alcohol, hipertensión arterial, depresión y suicidio
(Ministerio de la proteccion social, 2004).
54
ILUSTRACIÓN 1.PREVALENCIA DE LAS CONSECUENCIAS SOBRE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES – COLOMBIA 2004
Fuente: (Ministerio de la proteccion social, 2004).
ACTIVIDAD FISICA: (Ministerio de salud, Colombia., 2010)
La actividad física es una herramienta muy útil para disminuir los factores de riesgo y puede
ayudarle a:
• Tener más energía y sentirse bien
• Dormir mejor
• Disminuir el estrés y relajarse
• Tonificar los músculos
• Aumentar el número de calorías que su cuerpo gasta
• Fortalecer el corazón y los pulmones
• Fortalecer los huesos y músculos
• Mantener un peso saludable, bajar de peso y controlar el apetito
• Mejorar su vitalidad y su condición física
• Disminuir la presión arterial
• Disminuir los niveles de colesterol total, triglicéridos y colesterol malo (LDL)
• Incrementar el nivel del colesterol bueno (HDL)
• Disminuir el riesgo de padecer enfermedades crónicas como las enfermedades del corazón
y las arterias, la diabetes mellitus tipo 2, la obesidad y el cáncer de colon y mama
• Tener una vida social más activa con sus amigos y familia al compartir con ellos su
actividad física.
En general la actividad física debe realizarse de 30 a 45 minutos al día, al menos cinco
veces por semana
• Para niños y jóvenes de 5 a 17 años se recomienda mínimo 60 minutos al día, que
intercambie ejercicios de actividad moderada y vigorosa. Realizar ejercicios de
fortalecimiento muscular y de fortalecimiento óseo como mínimo 3 veces por semana.
55
• Para adultos 18 a 64 de acuerdo a su condición física se recomiendan 150 minutos de
actividad moderada o 75 de actividad vigorosa a la semana y ejercicios de fortalecimiento
muscular por lo menos dos veces a la semana.
• Para Adultos mayores de 65 años de acuerdo a su condición física se recomiendan 150
minutos de actividad moderada o 75 de actividad vigorosa a la semana y ejercicios de
fortalecimiento muscular por lo menos dos veces a la semana. Los adultos de mayor edad
con dificultades de movilidad deberían dedicar tres o más días a la semana a realizar
actividades para mejorar su equilibrio y evitar las caídas; cuando el adulto no pueda realizar
la actividad física recomendada debido a su estado de salud, deberían mantenerse activos
hasta donde les sea posible.
La actividad debe practicarse en sesiones de al menos 10 minutos cada vez, como mínimo,
para que sean efectivas
• Actividades moderadas: son aquellas en las que hacemos un esfuerzo que aumenta los
latidos de nuestro corazón, el ritmo de la respiración y se tendrá sensación de calor y
sudoración, pero podemos seguir conversando. No podemos cantar mientras la hacemos.
Ejemplos: Bailes de salón o el trencito, montar en bicicleta en plano o con pocas subidas y
bajadas, canotaje, labores de jardinería: rastrillar o podar, deportes en los cuáles se tira y
recibe: beisbol, balón-mano o voleibol, tenis jugando dobles, caminar dinámicamente,
patinar.
• Actividades vigorosas: son aquellas en las que hacemos un esfuerzo que aumenta de
manera importante los latidos de nuestro corazón y nuestro ritmo de respiración. Mientras
las hacemos podemos decir sólo algunas palabras, de lo contrario tenemos que parar para
tomar aire. Ejemplos: Danza aeróbica, montar en bicicleta a más de 16 km por hora, bailar
rápidamente, labores de jardinería: arar o echar azadón, caminar en subida, saltar lazo, artes
marciales, caminar en competencias de marcha, trotar o correr, deportes en los cuáles se
corre mucho: fútbol, baloncesto, tenis jugando individuales, nadar estilos diferentes a pecho.
• Actividades para fortalecer los músculos son actividades que exigen un poco más de
fuerza a los músculos de lo que se utiliza usualmente. En este punto es importante recordar
que se debe repetir el ejercicio 8 a 12 veces por cada grupo muscular: Piernas, caderas,
espalda, pecho, estómago, hombros y brazos. Sentadillas, lagartijas o flexiones de pecho con
las rodillas en el piso, y todas aquellas que impliquen resistencia con algún objeto o con el
peso del cuerpo.
• Actividades para fortalecer los huesos: Saltar, saltar lazo, correr, o juegos como el
baloncesto, futbol o voleibol.
Si no realiza regularmente ejercicio puede considerar indicar de la siguiente manera:
• Puede caminar 10 minutos durante su tiempo de almuerzo.
Puede caminar otros 10 minutos con sus hijos después del trabajo. Puede bailar al ritmo de
su música favorita por 10 minutos más mientras la cena se cocina. Lo importante es que
acumule los 30 minutos de actividad cada día.
• Comience despacio y aumente la intensidad de su actividad.
Cuando menos lo piense va a tener la energía para hacer su actividad por 45 minutos
seguidos.
56
• Recuerde calentar realizar ejercicios de calentamiento y enfriamiento antes y después de
realizar la actividad física.
• Escoja actividades que le gusten. Convierta el tiempo de ejercicio en una actividad divertida
y familiar, como por ejemplo: vaya a patinar o a caminar con su familia.
• Agregue movimiento a su actividad diaria:
Bájese del autobús una o dos paradas antes y camine
Estacione su auto lejos y camine hasta su destino
Suba las escaleras en vez de usar el ascensor
Utilice las escaleras normales en lugar de las escaleras eléctricas
Baile al ritmo de su música favorita
DESAYUNO: (Ministerio de Salud, 2010)
El desayuno es la comida más importante del día y es una gran oportunidad para
reunirse en familia y compartir las expectativas que se tienen para el día que
comienza.
El desayuno aporta las 2/3 partes de las necesidades de energía y nutrientes que
necesita una persona, para mantener la actividad física, la actividad cerebral y las
respuestas hormonales.
Si se ingiere poco alimento, la acidez del estómago produce dolor o sensación de
malestar, puede desencadenar una inflamación del estómago o gastritis (por acción
del ácido que erosiona e inflama la mucosa gástrica). Asimismo, se pueden complicar
ciertos cuadros como la hipertensión arterial (presión arterial alta) o la hipoglicemia
(azúcar bajo en sangre).
Ayunar puede generar episodios fuertes de hambre que inciten a comer mucho o
ingerir alimentos de poca calidad, antes o durante el almuerzo o la comida.
Iniciar un plan reducción de peso que incluya el ayuno o un desayuno muy ligero,
hace que estos planes sean más difíciles de llevar a cabo y genera problemas de salud.
Alimentos en un desayuno saludable
Un desayuno saludable debe contener:
• Un alimento que aporte proteínas
• Un lácteo
• Frutas y Cereal
DIETA:
Se considera una dieta saludable aquella que es Equilibrada, de Calidad, Adecuada y
Suficiente (ECAS): (Ministerio de Salud, 2010)
• Tiene un alto consumo de frutas, vegetales naturales y granos enteros.
• Contiene gran cantidad de alimentos frescos, variados y son preparados cocidos,
asados o a la parrilla.
• Aportan un alto contenido de fibra (presente en frutas, verduras, cereales y
leguminosas) y contiene muy pocos alimentos procesados.
• Contiene lácteos bajos en grasa para el adulto (en el caso de los niños mayores
de dos años y madres embarazadas y/o lactantes se utiliza entera para promover
el crecimiento).
57
• Incluye carnes magras, aves de corral, pescado. En una dieta vegetariana una
adecuada combinación de los alimentos permite un aporte adecuado de los
nutrientes que se requieren.
• Reduce al mínimo: fritos, grasas saturadas o grasas trans (presentes en el aceite
o manteca de origen animal, margarina, y aceite reutilizado, entre otros),
colesterol, sal y azúcares simples adicionados.
• Tiene equilibrio entre: la ingesta de calorías y nutrientes y el gasto ocasionado
por el nivel de actividad física, períodos de crecimiento y estado de salud
• La alimentación debe ser fraccionada evitando el ayuno.
• Reduce al mínimo el consumo de sal, evitando agregar sal de mesa y el consumo
de productos enlatados o procesados.
HÁBITOS:
Los hábitos además de incluir la dieta saludable, son las actividades que debemos realizar a
diario y aquellas que se deben evitar para disminuir el riesgo cardiovascular, existen
múltiples factores de riesgos cardiovasculares los cuales determinan el desarrollo y las
complicaciones de las enfermedades cardiovasculares y al ser la mayoría de estos procesos
crónicos pueden afectar la calidad de vida de los trabajadores y comprometer su rendimiento
y funcionalidad.
Los factores de riesgo cardiovasculares más importantes son: (Ministerio de salud Colombia,
2010)
• Tabaquismo (fumar o exponerse al humo ajeno de cigarrillo)
• Tener la tensión arterial alta
• Sedentarismo (inactividad física)
• Alimentación no saludable
• Niveles altos de grasas en sangre (colesterol y triglicéridos)
• Exceso de peso (sobrepeso y obesidad)
• Tener azúcar alto en sangre (diabetes o intolerancia a los carbohidratos)
• Altos niveles de ansiedad o estrés
• Consumo elevado o frecuente de alcohol
• Edad avanzada
• Antecedentes familiares de enfermedades cardiovasculares a edades tempranas
Los factores de riesgo se dividen en aquellos que no son modificables, como los antecedentes
familiares y la edad, y aquellos que son modificables, la gran ventaja es que la mayoría de
estos son factores de riesgo modificables. (Ministerio de salud Colombia, 2010)
• Exceso de peso: A menor peso, menor es el riesgo cardiovascular. La meta es
acercarse al peso ideal de acuerdo con la estatura. El índice de masa corporal se
calcula dividiendo su peso en Kilos sobre la talla en metros elevada al cuadrado (peso
/ (talla2)). El valor normal se encuentra entre 18,5 y 24,9.
58
• Obesidad abdominal: A menor perímetro abdominal menor riesgo, el valor normal
en hombres inferior a 90cm y en mujeres 80 cm.
• Llevar una alimentación equilibrada, adecuada y suficiente.
• Reducir al mínimo el consumo de alcohol.
• Con los cambios de hábitos personales (alimentación y ejercicio) y la ayuda del
personal de salud podrá mantener controlado el colesterol, los triglicéridos, la tensión
arterial, y el azúcar en sangre.
• La única manera de conocer su riesgo cardiovascular es medirlo: Consulte a su
médico desde joven o niño.
• Una vez conocido el riesgo, siga su plan de tratamiento, evalúe periódicamente con
su grupo de salud tratante, los logros, barreras y cambios para hacer ajustes.
• Seguir todas las recomendaciones sobre hábitos saludables e indicaciones sobre
medicamentos dadas por su grupo de salud tratante.
Se puede llevar un plan alimentario saludable al seleccionar adecuadamente los alimentos,
sus ingredientes, su forma de preparación y ser consciente del equilibrio entre el tipo de
alimentos, las porciones consumidas y la actividad física que se realiza. Algunas
recomendaciones generales: (Ministerio de salud Colombia, 2010)
• Consumir al menos 5 porciones entre frutas y verduras de diferentes colores al día
(cada porción corresponde como mínimo a 100grs, es decir, la cantidad equivalente
a una naranja normal)
• Aumentar el consumo de fibra: con frutas, hortalizas y cereales de grano entero como
arroz integral y avena.
• Aumentar el consumo de pescado y preferir las carnes blancas (como el pollo sin
piel).
• Evitar los fritos y grasas en la cocina, reemplazar completamente por grasas mono o
poliinsaturadas como: aceite de canola, oliva, maíz, ajonjolí, maní o girasol.
• Consumir aguacate y nueces.
• Reducir al mínimo el consumo de dulces, azúcares y bebidas que contienen azúcar.
• El consumo de sal (sodio) debe limitarse hasta 5 gr. diarios (preparaciones “bajitas
de sal”, son aquellas donde apenas se percibe su sabor) y no se adiciona sal en la
mesa.
• Para aumentar el sabor de sus comidas puede reemplazar la sal por limón, vinagre,
pimienta, pimentón, azafrán, albahaca, hinojo, comino, laurel, tomillo o perejil.
• Reduzca al mínimo el consumo de sal, evitando agregar sal de mesa y evitando
consumir productos enlatados y procesados.
59
MARCO CONTEXTUAL
UBICACIÓN DE LA ZONA DE ESTUDIO
Consultora Ambiental Ubicada en la localidad Suba de Bogotá D.C. de Colombia,
cuenta con un área de 372 m2 , de los cuales están destinados 60 m2 al área de Ingeniería.
Cerca se encuentra el Centro Comercial Puente Largo, Carulla Express, Iserra 100 y así
mismo el barrio Pasadena donde se ubica Bodytech y los 3 Elefantes.
Condiciones meteorológicas
Bogotá tiene una temperatura promedio de 15°C, Altitud Media 2640 m s. n. m. y una
Humedad relativa de 52%, con una Presión atmosférica: 752.79 hPa
Ambiente de trabajo
El área de ingeniería se encuentra ubicada en la parte posterior trasera de la Compañía, al
lado de un patio de 11,125 de m2 y un jardín descubierto de 10 m2, por lo cual se mantiene
el ambiente frio, lo que genera quejas de los trabajadores.
60
GENERALIDADES DE LA ZONA DE ESTUDIO
ILUSTRACIÓN 2. PLANO INSTALACIONES CONSULTORA AMBIENTAL
FUENTE: CONSULTORA AMBIENTAL
61
MARCO NORMATIVO
NORMATIVIDAD INTERNACIONAL
LOS CONVENIOS DE LA OIT SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:
UNA OPORTUNIDAD PARA MEJORAR LAS CONDICIONES Y EL MEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO (OIT, 2009)
El concepto de condiciones y medio ambiente de trabajo
El término “condiciones y medio ambiente de trabajo” cubre: la salud en el trabajo, la
seguridad en el trabajo, la higiene en el trabajo, las condiciones y el medio ambiente de
trabajo. Las condiciones de trabajo pueden definirse como el conjunto de factores que
determinan la situación en la cual el trabajador/a realiza sus tareas, y entre las cuales se
incluyen las horas de trabajo, la organización del trabajo, el contenido del trabajo y los
servicios de bienestar social. De acuerdo con el enfoque de la OIT, los salarios, aun cuando
están más relacionados con las condiciones de empleo, se incluyen algunas veces en la
definición de condiciones de trabajo, debido a su influencia directa en las condiciones de
trabajo y de vida de los trabajadores/as. Para proteger a los trabajadores contra las lesiones
y enfermedades que pueden surgir como consecuencia del trabajo que realizan, o de las
condiciones en las cuales lo llevan a cabo, se establecen las medidas de seguridad y salud en
el trabajo, para adaptar el trabajo a los trabajadores y para prevenir accidentes y
enfermedades a través del mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el control de los
factores de riesgo presentes en el medio ambiente en el que realizan sus tareas. Se requiere
de un enfoque global para abordar esta disciplina, debido al indiscutible vínculo que existe
62
entre la seguridad y salud en el trabajo, las condiciones de trabajo y el medio ambiente de
trabajo. La OIT incorpora estos conceptos bajo una sola noción denominada condiciones y
medio ambiente de trabajo. Este enfoque global incorpora todos los componentes de las
condiciones del trabajo y el medio ambiente de trabajo, de sus factores determinantes, de sus
interrelaciones y de sus interacciones. Las condiciones de trabajo y el medio ambiente de
trabajo forman una entidad compleja debido a su amplio campo de cobertura, la extrema
diversidad de los factores que la constituyen, sus numerosas interacciones y los múltiples
nexos con los aspectos culturales, económicos, físicos y sociales. La adopción de un enfoque
global no significa actuar sobre todos los elementos que lo constituyen a la vez, sino que, al
intervenir sobre alguno de estos factores, se deberá tener en cuenta la interdependencia de
los demás factores presentes en el ambiente de trabajo y su interacción. Un enfoque global
no remplaza las disciplinas o las técnicas específicas (por ejemplo, la higiene ocupacional,
la medicina del trabajo, la seguridad industrial, la ergonomía, la psicología ocupacional,
entre otras), sino que, por el contrario, proporciona una mejor inserción en los problemas
específicos desde un contexto holístico. Para cada trabajador, existen numerosas
interrelaciones entre los diferentes aspectos de las condiciones y el medio ambiente de
trabajo y sus efectos (económicas, climáticas, sociales, culturales, eolítiAcerca de la OIT
Carlos Aníbal Rodríguez.2
2 Tomado de “Introduction to working conditions and environment” (ILO, 1985). cas, etc.); estas interrelaciones también se vinculan con otros aspectos de la vida de los trabajadores (personales, familiares y de la vida social); lo que conforma un sistema complejo que afecta el bienestarfísico y mental de lostrabajadores. Malas condiciones de trabajo contribuyen a accidentes ocupacionales y enfermedades, baja productividad, estrés, fatiga y falta de satisfacción en el trabajo
63
Normas internacionales en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo
OHSAS 18001 - SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Unas políticas responsables de seguridad y salud en el trabajo son muy importantes para
los empleados, y cada vez lo son más para sus clientes y otras partes interesadas. La
certificación de la seguridad y salud en el trabajo a través de la normativa OHSAS 18001 es
una clara señal del compromiso de la empresa con sus empleados.
Muchas empresas están implementando un sistema de gestión de la seguridad y salud en
el trabajo (OHSMS) como parte de su estrategia de gestión de riesgos, para responder a los
cambios legislativos y proteger a sus trabajadores.
La certificación OHSAS 18001 permite a las empresas gestionar los riesgos operativos y
mejorar el rendimiento. El estándar ofrece orientación sobre la evaluación de la salud y la
seguridad, y sobre cómo gestionar más eficazmente estos aspectos de sus actividades
empresariales, teniendo en cuenta minuciosamente la prevención de accidentes, la reducción
de riesgos y el bienestar de sus empleados. (SGS, 2016)
La norma OHSAS 18001:2007 trata de los siguientes puntos clave:
Identificación de peligros, evaluación de riesgos y establecimiento de controles
Requisitos legales y de otro tipo
Objetivos y programa(s) de OHS
Recursos, funciones, responsabilidad, rendición de cuentas y autoridad
Competencia, formación y concienciación
Comunicación, participación y consulta
64
Control operativo
Disponibilidad y respuesta ante emergencias
Medición, seguimiento y control del rendimiento
El Programa SafeWork (Trabajo Seguro) es responsable de la elaboración de Normas
Internacionales del Trabajo, que tratan sobre condiciones de trabajo, seguridad y salud
ocupacional. Más de 70 de los 185 convenios de la OIT tratan sobre temas de seguridad y
salud en el trabajo. Este programa otorga especial atención a los trabajadores de sectores
especialmente peligrosos, donde los riesgos para la vida y la seguridad son manifiestamente
altos, tal es el caso de la agricultura, la minería y la construcción. Asimismo, se concentra
en aquellos grupos de trabajadores especialmente vulnerables, como los trabajadores del
sector informal y las personas expuestas a abusos o explotadas en determinadas ocupaciones,
como es el caso de las mujeres en ciertas situaciones, los niños que trabajan y los trabajadores
temporales y los migrantes. El programa adopta un enfoque integral como parte de una
política de salud y seguridad en el lugar de trabajo, donde además de las áreas
tradicionalmente cubiertas por esta disciplina, incluye aspectos de promoción de la salud en
el lugar de trabajo, como el combate a las drogas, el alcohol, el estrés, la violencia y el
VIH/Sida en el lugar de trabajo.
65
Normas sobre Administración del Trabajo
El Convenio N° 150 y la Recomendación N° 158, adoptados en 1978, abordan el papel,
las funciones y la organización de la administración del trabajo. Estos documentos
establecen un marco de referencia internacional, desde el cual llevar a cabo la preparación,
implementación, coordinación, supervisión y evaluación de una política nacional en la
materia. El Convenio N° 150 define el concepto de administración del trabajo y las áreas
que cubre: una política nacional coherente de administración del trabajo; un sistema
coordinado; su organización, integrando la participación activa del sector empresarial y el
sector laboral y sus respectivas organizaciones; y los recursos humanos, financieros y
materiales adecuados para otorgar un servicio eficaz y eficiente. En el nivel nacional, esta
estructura se encuentra, por lo general, en los ministerios del Trabajo y las agencias afines.
La contribución de la administración nacional del trabajo hacia el objetivo de alcanzar
condiciones en las que “las mujeres y los hombres tengan acceso a un trabajo digno y
productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana”, tal como lo
propugna el paradigma de la OIT sobre Trabajo Decente, concierne en el nivel nacional, a
los siguientes campos:
66
ILUSTRACIÓN 3. DISCUSIÓN GENERAL SOBRE UN ENFOQUE INTEGRADO DE LAS NORMAS DE LA OIT SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
FUENTE: OIT, 2003.
Durante la 91ª reunión (2003) de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), se llevó
a cabo una discusión general sobre un enfoque integrado de las actividades normativas de la
OIT en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, con el fin de aumentar su grado de
coherencia, pertinencia e influencia. Con este enfoque se busca desarrollar un consenso entre
los mandantes de la OIT para disponer de un plan estratégico de acción. Por primera vez,
durante este encuentro se discutió un enfoque integrado de los principios reflejados en las
Normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y el resultado de la discusión general
determinó el rumbo de futuras iniciativas con respecto a la normativa de la OIT en sus otros
ámbitos de acción, lo cual permitirá contribuir a lograr una mayor sinergia entre las normas
y las actividades de cooperación técnica de la OIT. La Conferencia Internacional del Trabajo
adoptó, entonces, una Resolución para el establecimiento de un plan de acción de la OIT
destinado a la promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo entre sus Estados miembros,
que incluye los siguientes rubros: 1. promoción, sensibilización y actividades de
67
movilización; 2. Programas nacionales de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST); 3.
asistencia y cooperación técnica en áreas prioritarias; 4. producción, orientación y difusión
de conocimientos; 5. colaboración internacional e interagencial.
También se acordó que al elaborar y aplicar esta estrategia global, la OIT debería realizar
esfuerzo Acerca de la OIT Carlos Aníbal Rodríguez 31 SALARIOS CONDICIONES DE
EMPLEO CONDICIONES DE TRABAJO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
INSPECCIÓN DEL TRABAJO MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO SEGURIDAD
SOCIAL Fuente: “Discusión general sobre un enfoque integrado de las normas de la OIT
sobre seguridad y salud en el trabajo”, OIT, 2003. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ENCUESTAS PROYECCIONES DIFUSIÓN DE INFORMACIÓN DEFINICIÓN DEL
MARCO DE ACCIÓN Y LAS REGLAS PARA LA REPRESENTACIÓN Y
CONCILIACIÓN ENTRE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES NEGOCIACIÓN COLECTIVA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
LABORALES POLÍTICAS NACIONALES DE EMPLEO ESQUEMAS DE SEGUROS
DE DESEMPLEO ORIENTACIÓN VOCACIONAL PROGRAMAS DE FORMACIÓN
VOCACIONAL SERVICIOS DE EMPLEO TRABAJO EMPLEO CUADRO 1
INFORMACIÓN E INVESTIGACIÓN RELACIONES LABORALES especiales en
relación con los países que tienen necesidades particulares de asistencia o que desean
fortalecer sus capacidades en materia de SST. Entre los medios que podrían tenerse en cuenta
en el nivel nacional como parte de las estrategias destinadas a mejorar las condiciones de
trabajo en las empresas (incluidas las pequeñas empresas y las empresas de la economía
informal), así como de los trabajadores en condiciones de vulnerabilidad (como los
trabajadores jóvenes, discapacitados, migrantes y los trabajadores por cuenta propia),
figuran: la ampliación de la cobertura de requisitos legales, el aumento de las capacidades
de los sistemas de control e inspección y la aplicación de esas capacidades en la prestación
68
de asesoramiento técnico y asistencia en materia de SST; el uso de incentivos financieros;
las iniciativas encaminadas a estrechar los vínculos entre los sistemas de atención primaria
de salud y la salud en el trabajo; y la introducción de los conceptos de “peligro”, “riesgo” y
“prevención” en los planes de estudio escolares y en los sistemas educativos en general
(prevención a través de la educación), como medios eficaces para fomentar de manera
permanente culturas de prevención en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, sólidas y
duraderas. Además, es preciso tener en cuenta los factores específicos de género en el
contexto de las normas, los códigos de prácticas y directrices, los sistemas de gestión y las
buenas prácticas en materia de SST. En el seno del Secretariado de la organización, se
integrarán en mayor medida los aspectos de los SST en otras áreas de acción de la OIT, pues
se vuelve evidente que este enfoque integrado deberá aplicarse progresivamente en todas las
demás esferas de actividades de la OIT. Por último, el Consejo de Administración y la
Oficina Internacional del Trabajo estudiarán debidamente las maneras de proporcionar los
recursos necesarios para ejecutar este plan de acción.
El Programa Trabajo Seguro en América latina
El Programa SafeWork (Trabajo Seguro) diseña estrategias específicas para sus objetivos
globales, en consulta con cada uno de sus Estados miembros y de acuerdo con las
necesidades nacionales inscritas en la Agenda Hemisférica, que ha sido diseñada en
conjunto, en el marco de los Programas Nacionales de Trabajo Decente. Las actividades de
cooperación técnica de la OIT hacen hincapié en la divulgación de información, la formación
y la consolidación de las competencias nacionales de los representantes de los gobiernos, las
organizaciones de empleadores y de trabajadores, y otros profesionales en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
69
A continuación, se presentan cuáles son las áreas prioritarias en las que, específicamente
en los países de la región, se encuentra trabajando el Programa Trabajo Seguro, en forma
tripartita para el período 2006-2016:
• Programas Nacionales sobre Trabajo Seguro en el marco de los Programas
Nacionales sobre Trabajo Decente;
• Sistemas Nacionales de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,
(abocados al mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo en las
pequeñas y microempresas);
• Responsabilidad Social Empresarial (que trabaja la Seguridad y Salud en el
Trabajo, su relación LOS CONVENIOS DE LA OIT SOBRE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO con la productividad y la competitividad, las iniciativas
voluntarias y el reto para las empresas en la era de la globalización);
• Desarrollo de competencias en Seguridad y Salud en el Trabajo (dedicado a
formar autoridades competentes, empleadores y trabajadores);
• Trabajo Infantil Peligroso (una acción en apoyo al Programa Regional de la
OIT para la Erradicación del Trabajo Infantil IPEC);
• Consolidación de los Sistemas Nacionales de Información sobre Accidentes
y Enfermedades del Trabajo (en coordinación con los Ministerios del Trabajo, los
Ministerios de Salud y los Institutos de Seguridad Social).
Colaboración internacional e interagencial
En la reunión más reciente celebrada por el Comité Mixto OIT-OMS sobre Salud en el
Trabajo, se identificaron las siguientes áreas como prioritarias para la actividad conjunta
entre ambas agencias: apoyo para emprender Programas nacionales de Seguridad y Salud en
70
el Trabajo; estrategias nacionales para aplicar eficazmente instrumentos en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo; la ratificación de los Convenios de la OIT. En esta ocasión,
el Comité recomendó que en el marco de la futura colaboración entre la OIT y la OMS se
prestase especial atención a las siguientes cuestiones globales, pues se encuentran
íntimamente relacionadas con la Seguridad y Salud en el Trabajo:
• La eliminación de la silicosis y de las enfermedades relacionadas con el
amianto/asbesto;
• La ergonomía;
• La violencia en el trabajo;
• Una lista de enfermedades profesionales;
• Las lesiones profesionales. Además de definir áreas prioritarias entre la OIT
y la OMS de colaboración futura en el nivel mundial, a través de su Comité Mixto
de Salud en el Trabajo, la OIT ya trabaja de manera conjunta con la Organización
Panamericana de la Salud (OPS), en varias áreas, específicamente de la región de
América latina.
TABLA 8.NORMATIVIDAD NACIONAL
Jerarquía
Norma
Nº y
Fecha
Titulo Articulo Aplicación Especifica
Decreto
1477
de 2014
Por el cual
se expide la
Tabla de
Enfermedades
Laborales
1,2,3,4
4. AGENTES
PSICOSOCIALES
AGENTES ETIOLÓGICOS I '
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL :
Gestión organizacional,
Características de la organización del
71
trabajo, Características del grupo
social de trabajo, Condiciones de la
tarea, Carga física, Condiciones del
medioambiente de trabajo, Interfase
persona-tarea, Jornada de trabajo:
(Horarios y jornadas laborales
extenuantes)
SECCIÓN 11
PARTE B·
ENFERMEDADES
CLASIFICADAS POR GRUPOS O
CATEGORIAS
Grupo IV Trastornos mentales y
del comportamiento
Grupo V Enfermedades del
sistema nervioso
Grupo VI Enfermedades del ojo
y sus anexos
Grupo X Enfermedades del
sistema digestivo y el hígado
Ley
1616
de 21 de
enero de
2013
Por medio de
la cual se expide
la ley de salud
mental y se
1,2, 3,
4 ,5, 6, 7,
9, 20, 31
El objeto de la presente leyes
garantizar el ejercicio pleno del
Derecho a la Salud Mental a la
población colombiana, priorizando a
los niños, las niñas y adolescentes,
72
dictan otras
disposiciones
mediante la promoción de la salud y la
prevención del trastorno mental, la
Atención Integral e Integrada en Salud
Mental en el ámbito del Sistema
General de Seguridad Social en Salud,
de conformidad con lo preceptuado en
el artículo 49 de la Constitución y con
fundamento en el enfoque
promocional de Calidad de vida y la
estrategia y principios de la Atención
Primaria en Salud. De igual forma se
establecen los criterios de política para
la reformulación, implementación y
evaluación de la Política Pública
Nacional de Salud Mental, con base en
los enfoques de derechos, territorial y
poblacional por etapa del ciclo vital.
Aplicable al Sistema General de
Seguridad Social en Salud, especifica
mente al Ministerio de Salud y
Protección Social, Superintendencia
Nacional de Salud, Comisión de
Regulación en Salud o la entidad que
haga sus veces, las empresas
administradores de planes de
Beneficios las Instituciones
73
Prestadoras de Servicios de Salud, las
Empresas Sociales del Estado.
Garantía en salud mental.
Definiciones.
Derechos de las personas.
De la promoción de la salud mental
y prevención del trastorno mental
Promoción de la salud mental y
prevención del trastorno mental en el
ámbito laboral.
Mejoramiento continuo del
talento humano
Política pública nacional de salud
mental.
Resolución
1356 de
Julio 18
de 2012
Por la cual se
modifica
parcialmente la
Resolución 652
de 2012.
1,2,3,4
Conformación del Comité de
Convivencia Laboral
Las entidades públicas y las
empresas privadas deberán
conformar un (1) comité por
empresa y podrán voluntariamente
integrar comités de convivencia
laboral adicionales, de acuerdo a su
organización interna, por regiones
geográficas o departamentos o
municipios del país.
74
Parágrafo. Respecto de las quejas
por hechos que presuntamente
constituyan conductas de acoso
laboral en las empresas privadas, los
trabajadores podrán presentarlas
únicamente ante el Inspector de
Trabajo de la Dirección Territorial
donde ocurrieron los hechos".
Reuniones. El Comité de
Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente cada tres (3) meses.
Período de transición. Las
entidades públicas y las empresas
privadas dispondrán hasta el 31 de
diciembre de 2012, para
implementar las disposiciones
contenidas en la presente
resolución.
Ley
1562 de
Julio 11
de 2012
Por la cual se
modifica el
Sistema de
Riesgos
Laborales y se
dictan otras
13
Sanciones. El incumplimiento de
los programas de salud ocupacional,
las normas en salud ocupacional y
aquellas obligaciones propias del
empleador, previstas en el Sistema
General de Riesgos Laborales,
75
disposiciones
en materia de
Salud
Ocupacional.
acarreará multa de hasta quinientos
(500) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, graduales de
acuerdo a la gravedad de la
infracción y previo cumplimiento
del debido proceso destinados al
Fondo de Riesgos Laborales. En
caso de reincidencia en tales
conductas o por incumplimiento de
los correctivos que deban adoptarse,
formulados por la Entidad
Administradora de Riesgos
Laborales o el Ministerio de Trabajo
debidamente demostrados, se podrá
ordenar la suspensión de actividades
hasta por un término de ciento
veinte (120) días o cierre definitivo
de la empresa por parte de las
Direcciones Territoriales del
Ministerio de Trabajo, garantizando
el debido proceso, de conformidad
con el artículo 134 de la Ley 1438
de 2011 en el tema de sanciones.
76
Resolución
652 de
Abril 30
de 2012
Por la cual
se establece la
conformación
y
funcionamient
o del Comité de
Convivencia
Laboral en
entidades
públicas y
empresas
privadas y se
dictan otras
disposiciones.
1,2,5,6,7,
8,10,11,
12, 13.
Define la conformación, y
funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas, aplica
a los empleadores públicos y
privados, a los servidores públicos,
a los trabajadores dependientes y a
las administradoras de riesgos
profesionales en lo de su
competencia.
Período del Comité de
Convivencia Laboral. El período de
los miembros del Comité de
Convivencia será de dos (2) años.
Funciones del Comité de
Convivencia Laboral.
Presidente del Comité de
Convivencia Laboral
Secretaria del Comité de
Convivencia Laboral
Recursos para el funcionamiento
del Comité.
Responsabilidad de los
Empleadores Públicos y Privados
77
Responsabilidad de las
Administradoras de Riesgos
Profesionales
Sanciones
Resolución
2646 de
Julio 17
de 2008
Por la cual se
establecen
disposiciones y
se definen
responsabilida
des para la
identificación,
evaluación,
prevención,
intervención y
monitoreo
permanente de
la exposición a
factores de
riesgo
psicosocial en
el trabajo y
para la
determinación
del origen de
las patologías
1,2, 3,
4, 5, 6, 7 ,
8, 9,
10,11,12,
13, 14,
15, 16,
17,18 ,
19, 20
Establece disposiciones y definir
las responsabilidades de los
diferentes actores sociales en cuanto
a la identificación, evaluación,
prevención, intervención y
monitoreo permanente de la
exposición a los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, así como el
estudio y determinación de origen
de patologías presuntamente
causadas por estrés ocupacional.
Aplica a los empleadores
públicos y privados, a los
trabajadores dependientes e
independientes, a los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato
civil, comercial o administrativo, a
las organizaciones de economía
solidaria y del sector cooperativo, a
las agremiaciones o asociaciones
que afilian trabajadores
78
causadas por el
estrés
ocupacional.
independientes al Sistema de
Seguridad Social integral;
Definiciones
Identificación y evaluación de
los factores psicosociales en el
trabajo y sus efectos
Intervención de los factores
psicosociales en el trabajo y sus
efectos
Determinación del origen de las
patologías presuntamente causadas
por estrés ocupacional
Disposiciones finales
Ley
1010 de
enero de
2006
Por medio de la
cual se adoptan
medidas para
prevenir,
corregir y
sancionar el
acoso laboral y
otros
hostigamientos
en el marco de
las relaciones
de trabajo
1, 2,3, 4,
5,6-19
Objeto de la ley y bienes
protegidos por ella.
Definición y modalidades de
acoso laboral.
Conductas atenuantes.
Circunstancias agravantes.
Graduación.
Sujetos y ámbito de aplicación de
la ley.
Conductas que constituyen acoso
laboral.
Conductas que no constituyen
acoso laboral.
79
Medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.
Tratamiento sancionatorio al
acoso laboral.
Garantías contra actitudes
retaliatorias.
Competencia.
Procedimiento sancionatorio.
Temeridad de la queja de acoso
laboral.
Llamamiento en garantía.
Suspensión de la evaluación y
calificación del desempeño laboral.
Sujetos procesales.
Caducidad.
Vigencia y derogatoria.
Fuente: Ministerio del trabajo, 2014, http://www.alcaldiabogota.gov.co, Secretaria del
Senado 2006,
80
MATERIALES Y METODOLOGÍA
FUENTE: AUTORES, 2016.
Recolección de informaciòn
•Datos de posibles enfermedades laborales reportadas en la empresa Consultora.
•Datos de bateria de riesgo psicosocial aplicada en Consultora Ambiental.
•Trabajo desempeñado en la Consultora como profesional HSE.
Resultados
•Perfiles de cargo del área de ingeniería
•Posibles enfermedades laborales que pueden desarrollar los trabajadores de una consultora ambiental.
•Plan de bienestar ajustado a una consultora ambiental.
•Programa de vigilancia epidemiologica psicosocial.
•Viabilidad y factibilidad de la implementación del ajuste al Plan de Bienestar.
Organización de información recolectada
•Documento inicial con hallazgos, planteamiento de ajuste, viabilidad y factibilidad de implementación del mismo.
• Plan de intervención en la empresa de acuerdo a resultados de bateria de riesgo psicosocial
Análisis de la información
• Análisis de resultados Bateria de Riesgo Psicosocial realizada en 2015 que incluye (cuestionario de factores extralaborales e intratralaborales), la cual fue evaluada por una psicologa con licencia en Salud Ocupacional.
•Recolección de relación de factores de riesgo psicosocial con enferemedades asociadas a Estres
81
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDAD Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
Presentación del Anteproyecto
Primer Avance del desarrollo del
proyecto
Segundo Avance
Informe Escrito Para revisión de
Jurado:
-Revisión preliminar
-Correcciones o ajustes según las
normas APA
Informe Escrito con correcciones
finales para sustentación
Sustentación ante jurado
82
PRESUPUESTO
ACTIVIDAD MES PAPELERIA Y OTROS VIATICOS TOTAL
Presentación del
Anteproyecto
Noviembre $ 10.000 $ 150.000 $ 160.000
Primer Avance del
desarrollo del proyecto
Diciembre $ 10.000 $ 30.000 $ 40.000
Segundo Avance Enero $ 25.000 $ 30.000 $ 25.000
Informe Escrito Para
revisión de Jurado:
-Revisión preliminar para
empastar
-Correcciones o ajustes
según las normas APA
Febrero $ 20.000 $ 20.000
Informe Escrito con
correcciones finales para
sustentación
Marzo $ 20.000 $ 20.000
Sustentación ante jurado Marzo $ 50.000 $ 50.000
TOTAL GASTOS PROYECTO $315.000
83
PERFILES DE CARGO DEL ÁREA DE INGENIERIA
1. Director de proyectos
1. GENERALIDADES DEL CARGO
Nombre del
cargo DIRECTOR DE PROYECTOS
Proceso Planeación y ejecución
Objetivo del
cargo
Participar en las diferentes actividades del desarrollo de proyectos objeto de las
actividades de la empresa, cumpliendo los requisitos del cliente y las necesidades de
la empresa.
Jefe inmediato Gerente General
Subalternos
inmediatos Profesional de Proyectos, Profesional de Diseño y Cartografía
2. COMPETENCIA
Educación Profesional en Ingeniería Ambiental, Geográfica, Civil, Sanitaria, Forestal,
Química o de Petróleos, Biólogos, Ecólogos y/o demás carreras afines.
Formación
Preferiblemente con formación en temas relacionados con gestión y evaluación de
proyectos, estudios de impacto ambiental y demás actividades relacionadas con el
objetivo comercial de la compañía.
Conocimiento de normatividad aplicable al área
Preferiblemente con conocimientos básicos de SSSTA
Preferiblemente con conocimientos del idioma inglés en nivel medio o básico
Experiencia
general 4 años en empresas de ingeniería y/o consultoría.
Experiencia
especifica 3 años como ingeniero de proyectos en empresas de consultoría
3. HABILIDADES
1 Análisis de información numérica para la toma de decisiones y presentación de
informes.
2 Comunicación asertiva, clara y objetiva.
3 Trabajo en equipo y Liderazgo.
4. AUTORIDAD
4.1. TIENE AUTORIDAD PARA:
1
No continuar con los trabajos pactados cuando no se tengan garantías de seguridad
y salud en el trabajo o que el alcance pactado inicialmente con el cliente haya sido
modificado por este.
2 Aprobar y/o negar permisos, compensatorios o trabajo prolongado del personal a
cargo.
3 Evaluar el cumplimiento de funciones y responsabilidades del personal a cargo
4
Generar acciones correctivas y preventivas generadas que contribuya con el
cumplimiento de las metas y objetivos del SIGSSTA-Sistema Integrado de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo y Ambiente.
5. RESPONSABILIDADES
1 Asistir a los exámenes médicos ocupacionales que la organización defina.
84
2 Dar cumplimiento a las disposiciones legales estipuladas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
3 Manejo del sigilo y secreto profesional para información confidencial de la
Compañía y del Cliente.
4 Evitar el daño o perjuicio a la organización, miembros, clientes externos o internos.
5 Mantener en óptimo estado las instalaciones y equipos.
6 Cumplir con las entregas de los informes en tiempo y calidad a satisfacción del
cliente.
6. FUNCIONES
1 Coordinar todas las actividades referentes al área ambiental de la organización.
2 Asesorar en la selección de proveedores y compras necesarias para la ejecución del
proyecto
3 Realizar la planeación y ejecución de los proyectos, de acuerdo a sus objetos y las
necesidades de los clientes
4 Participar en la selección del equipo de trabajo del proyecto
5 Realizar seguimiento a la adecuada ejecución de los proyectos, así como al adecuado
manejo de los recursos económicos
6
Tomar decisiones junto con el Gerente General respecto a la evaluación del
desempeño de sus subordinados, y con base en estas establecer ascensos,
bonificaciones, incentivos y todo lo referente al bienestar de los empleados.
7 Participar en las reuniones con el cliente para informar sobre el avance del proyecto
8 Evaluar el desempeño del grupo de trabajo al finalizar el proyecto
9 Solicitar los requisitos del cliente o términos de referencia del proyecto a iniciar
10 Revisar el informe antes de entregar al cliente
11 Hacer seguimiento a las correcciones solicitadas por el cliente
12 Verificar que se realice el monitoreo al proveedor de servicios sobre el cumplimiento
descrito en el Manual del Contratista.
7. RENDICION DE CUENTAS
1 Depende Jerárquicamente y rinde informes al Gerente General.
2 Informar semestralmente a la Gerencia del cumplimiento de los objetivos del
SIGSSTA
3 Reporte semestral presentado al Gerente General en la revisión por la dirección sobre
la contribución y aportes al cumplimiento de metas y objetivos del SIGSSTA
8. ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL SIGSSTA
1 Cumplir las normas, responsabilidades, reglamentos e instrucciones del SIGSSTA de
la compañía
85
2 Elaborar en coordinación con del Director HSEQ los procedimientos y formatos
correspondientes a su proceso.
3 Realizar la medición de los indicadores de gestión de los procesos a su cargo.
4 Reportar actos y condiciones inseguras en los lugares de trabajo y presentar
sugerencias de corrección.
5 Participar activamente en las actividades de capacitación establecidas en el programa
del SIGSSTA.
6 Asistir a la re inducción programada anualmente al personal de la empresa
7 Participar y contribuir al cumplimiento de objetivos y metas del SIGSSTA.
8 Mantener el lugar de trabajo en orden y aseo.
9 Cuando sea necesario generar reportes de no conformidad, acciones correctivas y
acciones preventivas.
10 Procurar autocuidado integral en salud, así como brindar información clara, veraz y
completa de la misma.
11 Hacer buen uso de los EPP en las actividades del laboratorio, los proyectos, y
actividades desarrolladas en campo.
12 Disponer los residuos adecuadamente, de acuerdo con la clasificación establecida
por la compañía.
13 Contribuir con el reciclaje de papel y ahorro de agua y energía
14 Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos
latentes de su sitio de trabajo.
15 Identificar y controlar aspectos e impactos medioambientales.
16 Participar en las actividades de Gestión Ambiental que le sean asignadas.
2. Profesional de Proyectos
1. GENERALIDADES DEL CARGO
Nombre del
cargo PROFESIONAL DE PROYECTOS
Proceso Planeación y ejecución
Objetivo del
cargo
Participar en las diferentes actividades del desarrollo de proyectos objeto de las
actividades de la empresa, cumpliendo los requisitos del cliente y las necesidades de
la empresa.
Jefe inmediato Directora de proyectos
Subalternos
inmediatos Profesional de cartografía
2. COMPETENCIA
Educación Profesional en Ingeniería ambiental, civil, forestal.
Formación
Preferiblemente con formación en temas relacionados con gestión y evaluación de
proyectos.
Conocimientos básicos de SSSTA
Conocimientos en normatividad ambiental
86
Experiencia
general Preferiblemente un año de experiencia empresas.
Experiencia
especifica Preferiblemente 1 año en empresas de consultoría
3. HABILIDADES
1 Tolerancia a la Frustración, Recursividad, Dinamismo y Proactividad.
2 Buenas relaciones interpersonales y trabajo en equipo.
3 Comunicación asertiva, clara y objetiva.
4. AUTORIDAD
4.1. TIENE AUTORIDAD PARA:
1 Planificación del trabajo a realizar junto con su equipo.
2 Generar acciones correctivas y preventivas generadas que contribuya con el
cumplimiento de las metas y objetivos del SIGSSTA.
3 Detener e informar cualquier trabajo si cree que es inseguro de tal forma que se
prevenga incidentes o accidentes en el SIGSSTA.
5. RESPONSABILIDADES
1 Asistir a los exámenes médicos ocupacionales que la organización defina.
2 Dar cumplimiento a las disposiciones legales estipuladas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
3 Manejo del sigilo y secreto profesional para información confidencial de la
Compañía y del Cliente.
4 Evitar el daño o perjuicio a la organización, miembros, clientes externos o internos.
5 Mantener en óptimo estado las instalaciones y equipos.
6. FUNCIONES
1 Organizar, guiar y ejecutar los trabajos concernientes con los estudios contratados
2 Organizar y manejar los recursos físicos e instalaciones a su cargo
3 Colaborar con el Director de proyectos en la elaboración del plan de trabajo,
presupuesto, definición y asignación de recursos, preparación de informes y planos
4 Interpretar y analizar correctamente los diferentes proyectos.
5 Recomendar metodologías de trabajo.
6 Asistir a las reuniones y talleres establecidos para el desarrollo del proyecto.
7 Revisar y proponer cambios en los documentos cuando sea necesario.
8 Informar al Director de proyectos sobre el desarrollo técnico y avance del proyecto.
9 Participar en las reuniones con el cliente para informar el avance del proyecto.
10 Realizar el monitoreo a los contratistas, verificando el cumplimiento del Manual del
contratista durante la ejecución de los diferentes Proyectos.
11 Realizar las correcciones a los documentos de los proyectos cuando se requiera.
87
7. RENDICION DE CUENTAS
1 Depende Jerárquicamente y rinde informes al Director de Proyectos.
2 Informar semestralmente a la Gerencia el cumplimiento de los objetivos del
SIGSSTA.
3 Reporte semestral presentado al Gerente General en la revisión por la dirección sobre
la contribución y aportes al cumplimiento de metas y objetivos del SIGSSTA.
8. ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL SIGSSTA
1 Cumplir las normas, responsabilidades, reglamentos e instrucciones de los SGSST
de la compañía
2 Elaborar en coordinación con del Director HSEQ los procedimientos y formatos
correspondientes a su proceso.
3 Realizar la medición de los indicadores de gestión de los procesos a su cargo.
4 Reportar actos y condiciones inseguras en los lugares de trabajo y presentar
sugerencias de corrección.
5 Participar activamente en las actividades de capacitación establecidas en el programa
del SG- SST.
6 Asistir a la re inducción programada anualmente al personal de la empresa.
7 Participar y contribuir al cumplimiento de objetivos y metas del SG SST.
8 Mantener el lugar de trabajo en orden y aseo.
9 Cuando sea necesario generar reportes de no conformidad, acciones correctivas y
acciones preventivas.
10 Procurar autocuidado integral en salud, así como brindar información clara, veraz y
completa de la misma.
11 Hacer buen uso de los EPP según la operación.
12 Disponer los residuos adecuadamente, de acuerdo con la clasificación establecida
por la compañía.
13 Contribuir con el reciclaje de papel y ahorro de agua y energía
14 Informar oportunamente acerca de los peligros y riesgos latentes de su sitio de
trabajo.
15 Identificar y controlar aspectos e impactos medioambientales.
16 Participar en las actividades de Gestión Ambiental que le sean asignadas.
3. Profesional de diseño y cartografía
1. GENERALIDADES DEL CARGO
Nombre del
cargo PROFESIONAL DE DISEÑO Y CARTOGRAFÍA
Proceso Planeación y ejecución
Objetivo del
cargo
Análisis y elaboración de información cartográfica en figuras y mapas temáticos
requeridos en la ejecución de proyectos (Localización general de proyectos,
geomorfología, pendientes, geología, suelos, sitios de interés sociocultural, datos de
88
morfo dinámica, paisaje, amenazas, cuencas hidrográficas, ecosistemas, cobertura
vegetal, zonificación e hidrología).
Jefe inmediato Profesional de Proyectos, Directora de proyectos.
Subalternos
inmediatos Ninguno
2. COMPETENCIA
Educación Profesional en Ingeniería catastral y geodesia, ingeniero geógrafo o topógrafo,
Ingeniero Agroindustrial o carreras afines.
Formación
Conocimiento de SIG (sistemas de información Geográfica)
Conocimientos avanzados en Arcgis.
Preferiblemente con conocimientos básicos de SIGSSTA
Preferiblemente con conocimientos en estudios ambientales (Planes de Manejo
Ambiental, Estudios de Impacto Ambiental, Planes de monitoreo y seguimiento de
calidad del agua)
Experiencia
general Tres años de experiencia en empresas
Experiencia
especifica Dos años de experiencia en el cargo o relacionada.
3. HABILIDADES
1 Análisis de información y toma efectiva de decisiones.
2 Comunicación asertiva, clara y objetiva.
3 Trabajo en equipo.
4. AUTORIDAD
4.1. TIENE AUTORIDAD PARA:
1 Generar acciones correctivas y preventivas que contribuya con el cumplimiento de
las metas y objetivos del SIGSSTA.
2 Detener e informar cualquier trabajo si cree que es inseguro de tal forma que se
prevenga incidentes o accidentes en el SIGSSTA.
5. RESPONSABILIDADES
1 Asistir a los exámenes médicos ocupacionales que la organización defina.
2 Dar cumplimiento a las disposiciones legales estipuladas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
3 Manejo del sigilo y secreto profesional para información confidencial de la
Compañía y del Cliente.
4 Evitar el daño o perjuicio a la organización, miembros, clientes externos o internos.
5 Mantener en óptimo estado las instalaciones y equipos.
6. FUNCIONES
1 Adquirir fuentes de información geográfica para la salida del producto final.
2 Analizar y procesar la información entregada por el cliente o los profesionales del
área de ingeniería para el desarrollo de las entregas.
3 Control y Manipulación de datos en GPS, generación de modelos 3D.
89
4 Realizar todas las labores de diseño y cartografía requeridas por el cliente y
aprobadas por la dirección del proyecto.
5 Realizar labores de ploteo a gran escala para los diferentes proyectos de la compañía.
6 Estructuración y Administración de Geodatabase, validación y actualización de las
salidas gráficas del proyecto.
7 Procesamiento e interpretación de imágenes satelitales.
8 Apoyar la presentación de propuestas mediante la obtención, generación y análisis
de información según su especialidad.
9
Determinar las necesidades de captura y verificación de información en campo,
proponiendo un plan de trabajo en el que se contemplen recursos, tiempos y acciones
a realizar.
10 Elaborar los entregables definidos del proyecto verificando el cumplimiento de los
criterios de aceptación.
11 Almacenar y presentar la información según los lineamientos de la organización con
el fin de contribuir a su disponibilidad para los diferentes proyectos.
7. RENDICION DE CUENTAS
1 Depende Jerárquicamente y rinde informes al Director de Proyectos.
2 Informar semestralmente a la Gerencia el cumplimiento de los objetivos del
SIGSSTA.
3 Reporte semestral presentado al Gerente General en la revisión por la dirección sobre
la contribución y aportes al cumplimiento de metas y objetivos del SIGSSTA.
8. ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL SGSST
1 Cumplir las normas, responsabilidades, reglamentos e instrucciones de los SIGSSTA
de la compañía.
2 Reportar actos y condiciones inseguras en los lugares de trabajo y presentar
sugerencias de corrección.
3 Participar activamente en las charlas y cursos de capacitación establecidas en el
programa del SIGSTTA.
4 Asegurar que la disposición de los residuos del laboratorio cumpla con el
procedimiento establecido.
5 Asistir a la re inducción programada anualmente al personal de la empresa
6 Participar y contribuir al cumplimiento de objetivos y metas del SIGSSTA.
7 Mantener el lugar de trabajo en orden y aseo.
8 Cuando sea necesario generar reportes de no conformidad, acciones correctivas y
acciones preventivas.
9 Procurar autocuidado integral en salud, así como brindar información clara, veraz y
completa de la misma.
10 Hacer buen uso de los EPP según la operación.
11 Disponer los residuos adecuadamente, de acuerdo con la clasificación establecida por
la compañía.
11 Contribuir con el reciclaje de papel y ahorro de agua y energía
90
12 Informar oportunamente acerca de los peligros y riesgos latentes de su sitio de
trabajo.
14 Participar en las actividades de Gestión Ambiental que le sean asignadas.
4. Director Técnico y de laboratorio
1. GENERALIDADES DEL CARGO
Nombre del
cargo DIRECTOR TÉCNICO Y DE LABORATORIO
Proceso Planeación y ejecución
Objetivo del
cargo
Dirigir los procesos relacionados con el monitoreo, muestreo, análisis de muestras y
emisión de resultados asegurando su calidad, confidencialidad e imparcialidad.
Jefe inmediato Gerente General
Subalternos
inmediatos Coordinador de laboratorio, Técnico de laboratorio
2. COMPETENCIA
Educación Profesional en Química o Ingeniería Química
Formación
Con conocimiento en ISO NTC 17025
Conocimiento en manejo de residuos químicos y sustancias químicas.
Conocimientos básicos de SIGSSTA
Conocimientos en normatividad ambiental
Experiencia
general 5 años de experiencia en el sector empresarial
Experiencia
especifica Un año como Jefe de planta, Directora de Proyecto, Jefe de laboratorio o afín.
3. HABILIDADES
1 Análisis de información numérica para la toma de decisiones y presentación de
informes.
2 Comunicación asertiva, clara y objetiva.
3 Trabajo en equipo y Liderazgo.
4. AUTORIDAD
4.1. TIENE AUTORIDAD PARA:
1
No continuar con los trabajos pactados cuando no se tengan garantías de seguridad
industrial o que el alcance pactado inicialmente con el cliente haya sido modificado
por este.
2 Autoridad para resolver todos los conflictos con proveedores relativos a la calidad
de sus productos/servicios o cuestiones tales como métodos de inspección y ensayo
3 Firmar los informes que se emiten al cliente.
4 Realizar la selección y compras de equipos técnicos para el laboratorio.
5 No continuar con monitoreos, muestreos y/o ensayos cuando se evidencien no
conformidades en los procedimientos o condiciones pactadas.
91
6 Gestionar y administrar los recursos para el desempeño del área en tiempo oportuno.
7 Impedir cualquier presión o influencia indebida interna o externa
8 Generar acciones correctivas y preventivas generadas que contribuya con el
cumplimiento de las metas y objetivos del SIGSSTA.
9 Aprobar y emitir informes.
10 Ser suplente del Director HSEQ en cuánto a 17025 y suplente del Coordinador de
Laboratorio cuando se requiera.
5. RESPONSABILIDADES
1 Asistir a los exámenes médicos ocupacionales que la organización defina.
2 Dar cumplimiento a las disposiciones legales estipuladas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
3 Manejo del sigilo y secreto profesional para información confidencial de la
Compañía y del Cliente.
4 Evitar el daño o perjuicio a la organización, miembros, clientes externos o internos.
5 Mantener y responder por el buen estado de los equipos y materiales utilizados en el
laboratorio de análisis de muestras, para garantizar la confiabilidad de los resultados.
6 Aprobar la documentación generada para el laboratorio
7 Garantizar la calidad de los resultados generados por el laboratorio desde la toma de
muestras hasta la generación del informe de resultados
8 Asegurar que la parte técnica en cuanto a las actividades de monitoreo de aire y
ensayo, disponga de instalaciones, equipos y materiales adecuados.
9 Identificar las necesidades de capacitación y competencia del personal a su cargo.
10 Asegurar que el área de compras cuente con proveedores y/o contratistas que
cumplan con los criterios de evaluación.
11 Presentar al Director de HSEQ, el análisis y resultado de los indicadores de su
proceso.
12 Supervisar la información de datos y registros de análisis.
13 Supervisar que se lleven registros de entrega y consumo de reactivos para control
racional de recursos.
14 Elaborar el presupuesto del Laboratorio y Monitoreo en base con la capacidad
operativa con aprobación de Gerencia.
15 Supervisar la planeación, programación y ejecución de las actividades de muestreo y
monitoreo en campo.
16 Actuar como suplente del Director HSEQ en cuanto a calidad en 17025 y del
Coordinador de Laboratorio.
17 Apoyar en aclaraciones de pedidos, ofertas y contratos garantizando la
confidencialidad con los clientes.
18 Realizar las actividades de logísticas necesarias para la toma de muestras en
coordinación con funcionarios de otras áreas.
19 Supervisar el cumplimiento de mantenimiento, verificación y/o calibración de
equipos Técnicos.
92
6. FUNCIONES
1 Supervisar la información de datos y registros de análisis.
2 Supervisar que se lleven registros de entrega y consumo de reactivos para control
racional de recursos.
3 Elaborar el presupuesto del Laboratorio y Monitoreo en base con la capacidad
operativa con aprobación de Gerencia.
4 Supervisar la planeación, programación y ejecución de las actividades de muestreo y
monitoreo en campo.
5 Actuar como suplente del Director HSEQ en cuanto a calidad en 17025 y del
Coordinador de Laboratorio.
6 Apoyar en aclaraciones de pedidos, ofertas y contratos garantizando la
confidencialidad con los clientes.
7 Realizar las actividades de logísticas necesarias para la toma de muestras en
coordinación con funcionarios de otras áreas.
Supervisar el cumplimiento de mantenimiento, verificación y/o calibración de
equipos Técnicos.
7. RENDICION DE CUENTAS
1 Depende Jerárquicamente y rinde informes al Director de Proyectos e Interventoría.
2 Informar semestralmente a la Gerencia el cumplimiento de los objetivos del
SIGSSTA
3 Reporte semestral presentado al Gerente General en la revisión por la dirección sobre
la contribución y aportes al cumplimiento de metas y objetivos del SIGSSTA
8. ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL SGSST
1 Cumplir las normas, responsabilidades, reglamentos e instrucciones de los SIGSSTA
de la compañía
2 Elaborar en coordinación con del Director HSEQ los procedimientos y formatos
correspondientes a su proceso.
3 Realizar la medición de los indicadores de gestión de los procesos a su cargo.
4 Reportar actos y condiciones inseguras en los lugares de trabajo y presentar
sugerencias de corrección.
5 Participar activamente en las actividades de capacitación establecidas en el programa
del SIGSST.
6 Asegurar que la disposición de los residuos del laboratorio cumpla con el
procedimiento establecido.
7 Asistir a la re inducción programada anualmente al personal de la empresa
8 Participar y contribuir al cumplimiento de objetivos y metas del SIGSST.
9 Mantener el lugar de trabajo en orden y aseo.
10 Cuando sea necesario generar reportes de no conformidad, acciones correctivas y
acciones preventivas.
11 Procurar autocuidado integral en salud, así como brindar información clara, veraz y
completa de la misma.
12 Hacer buen uso de los EPP en las actividades del laboratorio.
93
13 Disponer los residuos adecuadamente, de acuerdo con la clasificación establecida
por la compañía.
14 Contribuir con el reciclaje de papel y ahorro de agua y energía
15 Informar oportunamente acerca de los peligros y riesgos latentes de su sitio de
trabajo.
16 Identificar y controlar aspectos e impactos medioambientales.
17 Participar en las actividades de Gestión Ambiental que le sean asignadas.
5. Coordinador de laboratorio
1. GENERALIDADES DEL CARGO
Nombre del
cargo COORDINADOR DE LABORATORIO
Proceso Planeación y ejecución
Objetivo del
cargo
Administrar el Laboratorio, planificar y supervisar actividades tales como realización
de análisis; velar por el aseguramiento de la calidad analítica y realización de
informes.
Jefe inmediato Director técnico y de laboratorio.
Subalternos
inmediatos Técnico de laboratorio
2. COMPETENCIA
Educación Profesional en Química o Ingeniería Química.
Formación
Con formación y conocimiento en ISO NTC 17025.
Con formación en validación en metodologías analíticas.
Conocimientos básicos de SIGSSTA.
Con formación en técnicas de instrumentación analítica.
Experiencia
general Un año de experiencia en trabajos de laboratorio.
Experiencia
especifica Preferiblemente con experiencia en análisis ambiental y Control de Calidad.
3. HABILIDADES
1 Análisis de información numérica para la toma de decisiones y presentación de
informes.
2 Capacidad de análisis y resolución de problemas.
3 Trabajo en equipo y Liderazgo.
4. AUTORIDAD
4.1. TIENE AUTORIDAD PARA:
1 Supervisar los ensayos realizados en el laboratorio, realizar análisis de datos y
elaborar informes cumpliendo con los estándares de calidad.
2 Revisar la documentación técnica del laboratorio
3 Elaborar informes de estandarización
94
4 Aprobar y/o negar permisos, compensatorios o trabajo prolongado del personal a
cargo.
5 Generar acciones correctivas y preventivas que contribuya con el cumplimiento de
las metas y objetivos del SIGSSTA
6 Detener e informar cualquier trabajo si cree que es inseguro de tal forma que se
prevenga incidentes o accidentes en el SIGSSTA
7 Ser suplente del Director Técnico de Laboratorio y del Técnico de Laboratorio
cuando se requiera.
8 Operar los equipos de recursos técnicos de laboratorio.
5. RESPONSABILIDADES
1 Asistir a los exámenes médicos ocupacionales que la organización defina.
2 Dar cumplimiento a las disposiciones legales estipuladas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
3 Manejo del sigilo y secreto profesional para información confidencial de la
Compañía y del Cliente.
4 Custodia y cuidado adecuado de las muestras cuando llegan al laboratorio y su
análisis, así como los datos generados
5 Supervisar la calidad y confiabilidad de los ensayos realizados en el laboratorio
6 Realizar el control y supervisar la adecuada gestión de los residuos y reactivos en el
laboratorio
7 Asegurar la trazabilidad de las muestras en el laboratorio y de los datos y resultados
8 Custodiar y velar por el cuidado y manejo de los recursos técnicos de laboratorio.
6. FUNCIONES
1 Gestionar y dar cumplimiento al Proceso de los Recursos técnicos del Laboratorio.
2 Supervisar y actualizar la información de los archivos, bases de datos y registros de
los análisis.
3 Realizar la supervisión del trabajo en el laboratorio, los cálculos e informes de
resultados de acuerdo con los estándares y requisitos establecidos de calidad
4 Asegurar la trazabilidad de las muestras en el laboratorio y de los datos y resultados
5 Supervisar los registros de consumo de reactivos y uso racional de los recursos.
6 Asegurar el orden y la limpieza del laboratorio.
7 Verificar que los recursos adquiridos por el laboratorio cumplan con los requisitos
establecidos
8 Administrar en forma eficiente el laboratorio de análisis ambiental
9 Supervisar la realización de ensayos, lavado de material y demás actividades llevadas
a cabo en el laboratorio de Análisis ambiental
10 Realizar los cálculos y elaborar los informes de resultados del laboratorio
11 Realizar control estadístico y analítico de los datos en el laboratorio
95
12 Realizar conjuntamente con el director Técnico y de Laboratorio el análisis de causas
de las desviaciones presentadas
13 Realizar la gestión de los recursos técnicos de laboratorio cumpliendo con los
estándares establecidos por la compañía.
14 Recibir y custodiar adecuadamente las muestras en el Laboratorio
15 Revisar los procedimientos técnicos generados para el área del laboratorio
16 Realizar conjuntamente con el técnico de laboratorio el proceso de estandarización
de las metodologías analíticas implementadas en el laboratorio
17 Elaborar los informes de estandarización.
18 Actuar como suplente del Director Técnico y de laboratorio y del Técnico de
Laboratorio.
19
Controlar periódicamente las instalaciones del laboratorio para análisis de muestras
ambientales, incluyendo fuentes de energía, iluminación y condiciones ambientales,
entre otros.
7. RENDICION DE CUENTAS
1 Depende Jerárquicamente y rinde informes al Director de Proyectos e Interventoría.
2 Informar semestralmente a la Gerencia el cumplimiento de los objetivos del
SIGSSTA.
3 Reporte semestral presentado al Gerente General en la revisión por la dirección sobre
la contribución y aportes al cumplimiento de metas y objetivos del SIGSSTA.
8. ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL SGSST
1 Cumplir las normas, responsabilidades, reglamentos e instrucciones de los SIGSSTA
de la compañía
2 Disponer los residuos adecuadamente, de acuerdo con la clasificación establecida
por la compañía.
3 Informar sobre las condiciones y/o acciones inseguras en los lugares de trabajo y
presentar sugerencias de corrección.
3 Participar activamente en las charlas y cursos de capacitación establecidas en el
programa del SIGSSTA.
4 Asistir a la re inducción programada anualmente al personal de la empresa
5 Supervisar las actividades de desarrollo e implementación del sistema de gestión
17025.
6 Evaluar junto con el Director de HSEQ la eficacia de las acciones correctivas y
preventivas en las actividades del laboratorio.
7 Contribuir con el reciclaje de papel y ahorro de agua y energía
8 Cuando sea necesario generar reportes de no conformidad, acciones correctivas y
acciones preventivas.
9 Asistir a las demás aéreas de la empresa en tareas relativas a la gestión de la calidad
referente a la Norma ISO 17025
10 Realizar la medición de los indicadores de gestión de los procesos a su cargo.
96
11 Procurar autocuidado integral en salud, así como brindar información clara, veraz y
completa de la misma.
12 Participar y contribuir al cumplimiento de objetivos y metas del SIGSSTA.
13 Hacer buen uso de los EPP según la operación
14 Participar en las actividades de Gestión Ambiental que le sean asignadas.
6. Técnico de laboratorio
1. GENERALIDADES DEL CARGO
Nombre del
cargo TÉCNICO DE LABORATORIO
Proceso Planeación y ejecución
Objetivo del
cargo
Llevar a cabo los análisis de las muestras ambientales bajo los parámetros de calidad
establecidos.
Jefe inmediato Coordinador de laboratorio.
Subalternos
inmediatos Ninguno
2. COMPETENCIA
Educación Técnico, estudiante o Tecnólogo en química
Formación
Con formación en manejo de sustancias químicas
Con formación en buenas prácticas de laboratorio
Preferiblemente con conocimientos básicos de SIGSSTA
Experiencia
general No aplica
Experiencia
especifica No aplica
3. HABILIDADES
1 Análisis de información.
2 Tolerancia a la Frustración y Recursividad.
3 Buenas relaciones interpersonales y trabajo en equipo.
4. AUTORIDAD
4.1. TIENE AUTORIDAD PARA:
1 Generar acciones correctivas y preventivas generadas que contribuya con el
cumplimiento de las mestas y objetivos del SIGSSTA.
2 Detener e informar cualquier trabajo si cree que es inseguro de tal forma que se
prevenga incidentes o accidentes en el SIGSSTA.
3 Desarrollar los análisis de laboratorio de NO2, PST, PM10, PM2.5.
4 Operar los equipos de recursos técnicos de laboratorio
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5. RESPONSABILIDADES
1 Asistir a los exámenes médicos ocupacionales que la organización defina.
2 Dar cumplimiento a las disposiciones legales estipuladas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
3 Manejo del sigilo y secreto profesional para información confidencial de la
Compañía y del Cliente.
4 Custodia y cuidado de las muestras durante el análisis.
5 Asegurar la trazabilidad de las muestras en el laboratorio y de los datos crudos.
6. FUNCIONES
1 Realizar los análisis y ensayos del laboratorio de acuerdo con los estándares y
requisitos establecidos de calidad.
2 Realizar el lavado del material del laboratorio cumpliendo con los estándares
establecidos por la compañía.
3 Preparar los reactivos necesarios para el monitoreo y análisis de muestras
4 Ingresar los datos generados durante el análisis en los formatos apropiados
5 Realizar conjuntamente con el Coordinador de laboratorio el proceso de validación
de las metodologías analíticas implementadas en el laboratorio
6 Realizar los análisis y ensayos del laboratorio de acuerdo con los estándares y
requisitos establecidos de calidad.
7 Preparación de reactivos y soluciones.
8 Tomar datos de control de condiciones ambientales y control analítico.
9 Realizar los análisis de las muestras ambientales
10 Generar e ingresar los datos crudos del laboratorio al sistema
7. RENDICION DE CUENTAS
1 Depende Jerárquicamente y rinde informes al Coordinador de Laboratorio.
2 Informar semestralmente al coordinador de laboratorio el cumplimiento de los
objetivos del SIGSSTA.
3
Reporte semestral presentado al coordinador de laboratorio para la revisión por la
dirección sobre la contribución y aportes al cumplimiento de metas y objetivos del
SIGSSTA.
8. ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL SGSST
1 Cumplir las normas, responsabilidades, reglamentos e instrucciones de los SIGSSTA
de la compañía.
2 Disponer los residuos adecuadamente, de acuerdo con la clasificación establecida
por la compañía.
3 Informar sobre las condiciones y/o acciones inseguras en los lugares de trabajo y
presentar sugerencias de corrección.
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4 Participar activamente en las charlas y cursos de capacitación establecidas en el
programa del SIGSSTA.
5 Asistir a la re inducción programada anualmente al personal de la empresa
6 Hacer buen uso de los EPP según la operación.
7 Mantener el lugar de trabajo en orden y aseo
8 Contribuir con el reciclaje de papel y ahorro de agua y energía
9 Cuando sea necesario generar reportes de no conformidad, acciones correctivas y
acciones preventivas.
10 Segregar y registrar los residuos generados por el laboratorio
11 Procurar autocuidado integral en salud, así como brindar información clara, veraz y
completa de la misma.
12 Participar y contribuir al cumplimiento de objetivos y metas del SIGSSTA.
13 Participar en las actividades de Gestión Ambiental que le sean asignadas.
ENFERMEDADES LABORALES REGISTRADA EN LA EMPRESA
• Ansiedad por tres profesionales de proyectos, Coordinadora de Laboratorio,
Directora de Laboratorio.
o La ansiedad considerada también como un estado de respuesta emocional a
un evento estresor, sin embargo los trastornos de estrés son patologías con
una respuesta sintomatológica variada como la afectación musculoesqueltica
y gastrointestinal (cervicalgia y dispepsia). (Gil H, 2012)
• Trastorno por estrés agudo reportado por Coordinadora de Laboratorio.
o Los trastornos de estrés agudo son multicausales con etiologías multicausales
teniendo una gran influencia del medio ambiente, con una afectación en
múltiples sistemas y con una diversa sintomatología. (Gil H, 2012)
• Tendinitis reportada por dos profesionales de proyectos.
o Este tipo de patologías osteomusculares tiene un base en las actividades
repetitivas y la manipulación de cargas, sin embargo se a demostrado su
relación y exacerbación con los episodios de estrés. (Gil H, 2012)
• Colon Irritable reportado por profesional de proyectos.
99
o Esta patología gastrointestinal tiene una base multifactorial donde interviene
los hábitos alimenticios, la herencia, la relación con otras enfermedades
gastrointestinales como la dispepsia y gastritis. Esta igualmente tiene un
componente muy importante psicológico debido a su relación con las
exacerbaciones con los episodios de estrés. (Gil H, 2012)
POSIBLES ENFERMEDADES LABORALES A DESARROLLAR EN LOS
TRABAJADORES DE UNA CONSULTORA AMBIENTAL
• Hipertensión arterial
• Hipertensión arterial primaria
• Enfermedad isquémica del corazón
• Angina de pecho
• Infarto agudo de miocardio
• Coronariopatía
• Enfermedad cerebrovascular
• Accidente Cerebro Vascular
• Enfermedad isquémica transitoria
• Encefalopatía hipertensiva
• Depresión
• Depresión mayor, episodio único
• Ansiedad
• Trastorno por estrés agudo
• Trastorno por estrés postraumático
• Trastorno de pánico
• Trastorno de ansiedad generalizada (ansiedad reactiva)
100
• Trastorno psicótico:
• Trastorno psicótico breve
• Cambios perdurables de la personalidad
• Trastorno de adaptación
• Trastornos adaptativos (con humor ansioso, con humor depresivo, con humor
mixto, con alteraciones del comportamiento o mixto con alteraciones de las
emociones y del comportamiento)
• Desórdenes gastrointestinales funcionales:
• Síndrome de intestino irritable
• Dispepsia funcional
• Úlcera péptica
• Trastornos del sueño:
• Insomnio no orgánico
• Cefalea tensional
• Tendinitis: Movimientos Repetitivos
• Síndrome del Túnel Carpiano
• Lumbago: Posturas inadecuadas.
• Colon Irritable
101
İNDICADORES DE RIESGO PSICOSOCIAL QUE EVALÚEN EL PLAN DE
BIENESTAR
TIPO DE
INDICADOR
MÉTODO DEL CÁLCULO
META
FRECUENCIA
DE MEDICIÓN
Cumplimiento
No. de trabajadores contratados para el area de Ingenieria
No. Total de perfiles descritos en el Plan de Bienestar𝑋100%
≥90%
MENSUAL
Cobertura
No. Trabajadores dentro del Plan de Bienestar
Total de trabajadores de la empresa𝑋100%
≥50%
SEMESTRAL
Cumplimiento
No. Actividades Programadas
No. Actividades Ejecutadas 𝑋100%
≥70%
SEMESTRAL
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO Y MOTIVACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA.
Reuniones
El día primero y quince de cada mes se realizará una reunión para desarrollar estrategias de
planificación y ejecución de trabajo efectivas, determinando tiempo de trabajo óptimo para
cumplimiento de objetivos. Estas serán realizadas con el equipo de trabajo y el jefe
inmediato. En caso de que estos días sean fin de semana o festivo se programara para el
siguiente día hábil.
Supervisión Eficaz de Personal
La Jefe de Gestión Humana velara porque se ocupen todos los cargos descritos en el manual
de perfiles, con el fin de que un profesional no asuma dos o tres cargos.
Por lo cual realizara una revisión mensual de contratos, despidos, y cambios de personal. En
caso de ser necesario realizara el proceso de contratación para reemplazar al personal
requerido.
Formación y Entrenamiento
Metodología
La compañía con el fin de apoyar y promover el desarrollo profesional y crecimiento laboral
mejorando la eficacia de los procesos, evalúa las necesidades de formación de acuerdo con
102
los resultados de evaluaciones de desempeño, proyectos a realizar, interés del trabajador y
actividades específicas que requieran una formación determinada.
Para ello en consenso con el trabajador se establecerá el programa requerido, las condiciones
de financiamiento el cual puede ser parcial o total y los resultados esperados por la compañía.
Recreación, Cultura y deporte
Metodología
Con el fin de disminuir los factores de riesgo psicosocial, mejorar el clima laboral y motivar
al personal a realizar actividades físicas la compañía organizará competencias deportivas
que respondan a necesidades de integración, identidad y pertenencia coordinadas por el área
de Recursos Humanos para el personal que demuestra interés en participar.
Con el apoyo de la ARL se realizarán actividades físicas en las instalaciones de la compañía
de Kickboxing, Rumbaeróbicos y Yoga; 2 veces en el mes, durante la jornada laboral. Así
mismo charlas referentes a hábitos nutricionales 5 veces en el año en el mes de enero, marzo,
junio, septiembre y diciembre. Y finalmente las campañas de inmunización dos veces en el
año en el mes de febrero y septiembre.
Se formalizarán alianzas estratégicas con entidades culturales como teatros, café concert,
parques y demás que permitan adquirir pases, bonos y entradas para poder disfrutar de
espectáculos que permitan la integración familiar.
Se establecerá convenio de descuento con Bodytech Pasadena cercano a las instalaciones de
la compañía, con el fin de que el personal realice de 30 a 45 minutos al día, al menos cinco
veces por semana, en donde además recibirá asesoría nutricional y de entrenamiento de
acuerdo a su edad, condición física y antecedentes.
Salud
Introducción
Las siguientes recomendaciones son un recopilado de actividades enfocadas en la mejora y
mantenimiento de la salud en las personas, dichas actividades se enfocan en el manejo de
dieta, hábitos y actividad física las cuales son fundamentales para la prevención de
enfermedades cardiovasculares y metabólicas. La promoción de estilos de vida no solo debe
enfocarse en el área de la salud y medicina debe ser un compromiso del empleador para
mejorar y mantener la calidad de vida de sus trabajadores.
Objetivo
Implementar actividades de vigilancia epidemiológica que permitan identificar, evaluar,
controlar y minimizar los factores de riesgo en los diferentes procesos de la organización y
estilos de vida de los trabajadores asociados a obesidad, sobrepeso, posturas inadecuadas,
manipulación de cargas y movimientos repetitivos, presentes en el ambiente laboral y sus
efectos sobre la salud de los trabajadores expuestos.
103
Alcance: Aplica a todos los empleados nuevos / antiguos de la organización
Metodología
Con el propósito de proteger y mantener la salud física y mental de los trabajadores en el
lugar de trabajo, proporcionando condiciones seguras e higiénicas para evitar enfermedades
y accidentes laborales se realizarán actividades en pro de la salud de los trabajadores como
campañas de salud visual y charlas de buenos hábitos para el autocuidado y estilos de vida
saludable.
La compañía realizaría campañas de promoción de adaptación de recetas saludables,
reducción al mínimo el consumo de sal y azúcar.
La compañía por medio de un perfil sociodemográfico identificara los factores de riesgos
cardiovasculares modificables y no modificables, definidos por el Ministerio de Salud en
2010 de Colombia con el fin de eliminar los modificables, entre los cuales se encuentran:
Modificables
Tabaquismo (fumar o exponerse al humo ajeno de cigarrillo)
• Tener la tensión arterial alta
• Sedentarismo (inactividad física)
• Alimentación no saludable
• Niveles altos de grasas en sangre (colesterol y triglicéridos)
• Exceso de peso (sobrepeso y obesidad)
• Tener azúcar alto en sangre (diabetes o intolerancia a los carbohidratos)
• Altos niveles de ansiedad o estrés
• Consumo elevado o frecuente de alcohol
No Modificables
• Edad avanzada
• Antecedentes familiares de enfermedades cardiovasculares a edades tempranas
La empresa otorgara un Auxilio de alimentación mensual de $83.140 para todos los cargos
de la oficina de Bogotá, el cual variaría de acuerdo al auxilio de transporte aprobado
anualmente por el Ministerio de Trabajo. Este no se entregará en efectivo, se realizará
durante el mes de trabajo por el valor correspondiente cumpliendo con lo siguiente:
• 5 porciones de fruta de diferentes colores al día (cada porción corresponde como
mínimo a 100grs, es decir, la cantidad equivalente a una naranja normal).
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Celebraciones
Metodología
Con el propósito de crear sentido de pertenencia celebrar los cumpleaños de Trabajadores
que cumplan en el mes, esta celebración se realizara en la cafetería de la compañía el último
viernes de cada mes con una torta.
La compañía otorgara 4 días en el año a cada trabajador con el fin de que celebre su
cumpleaños y/o cumpla con actividades personales. Los cuales el trabajador tomara con
previo aviso y aprobación el día que exponga. Utilizando su día de cumpleaños u otro día,
estos 4 días no se tomarán como continuación de vacaciones, ni podrán ser tomados
seguidos.
El día del cumpleaños del trabajador la compañía entregara una torta de Madamia al
trabajador, con una tarjeta de celebración.
La compañía organizara las novenas decembrinas del 16 al 24 de diciembre después de la
hora del almuerzo con el fin de integrar al personal y compartir las festividades, los costos
de la misma serán asumidos completamente por la empresa.
La compañía realizara una fiesta de fin de año con el fin de integrar al personal, los costos
de la misma serán asumidos completamente por la empresa.
MOTIVACIÓN:
Metodología
Mediante el documento EVALUACIÓN PARTICIPACIÓN Y MOTIVACIÓN se evalúa la
participación del personal de la compañía en el SGSSTA y se premia aquel que tenga mejor
puntaje, con bonos para realización de cursos de inglés, o referentes a su área de estudio y
trabajo.
La evaluación la realizara el responsable del SGSSTA.
Mensualmente se elegirá una persona de los proyectos en campo y una de las oficinas
y se le dará a escoger alguno de los siguientes premios:
Pasaportes a parques de atracción y divertimento
Pasadías o recarga Tarjeta Caja de Compensación
Entrega de Pases a Café Concert
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ANALISIS DE VIABILIDAD Y FACTIBILIDAD
La implementación del Ajuste al Plan de Bienestar tendría un costo anual de $47´235.000,
pesos moneda corriente; lo que indica un costo diario por trabajador de aproximadamente
$2.950 pesos moneda corriente. (Ver Anexo 2. Estudio de Viabilidad y Factibilidad).
ANEXOS
1. Plan de Intervención
2. Estudio de Viabilidad y Factibilidad
3. Programa de Bienestar y Motivación
4. Formato para evaluación de participación y motivación
5. Programa de vigilancia epidemiológica psicosocial
106
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