Universidad de Guayaquil Ingeniería Comercial

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativas

Ingeniería Comercial

Trabajo de titulación presentado para optar el título de Ingeniería Comercial

Tema:

Clima Laboral y su relación con la autoestima en los docentes de la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad de Guayaquil

Autora:

Riofrío Acosta Yuly María

Tutor:

Dra. Paredes Santiago Maritza del Carmen

Guayaquil, Ecuador

Octubre, 2020

i

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIASADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Clima laboral y su relación con la autoestima en los

docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad de Guayaquil”

AUTOR(ES) Riofrío Acosta Yuly María

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Tutor: Lcda. Maritza del Carmen Paredes Santiago, PhD.

Revisor:

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencias Administrativas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial

GRADO OBTENIDO: Pre-Grado – Tercer Nivel

FECHA DE PUBLICACIÓN: Octubre, 2020 No. DE PÁGINAS: 109

ÁREAS TEMÁTICAS: Administración

PALABRAS CLAVES/

KEYWORDS:

Clima Laboral, autoestima, desgaste profesional o Burnout.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): 141 La sobrecarga de tareas, conflictos de rol, la frecuencia e intensidad de la interacción interpersonal pueden conducir al

agotamiento emocional, a una despersonalización alta y baja autoestima, que por supuesto, llega a influir en el desarrollo de un buen clima laboral. El objetivo general de esta investigación fue Analizar el clima laboral y su relación con la autoestima

en los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil. La muestra analizada fue a 87

docentes. Los instrumentos utilizados para medir estas variables fueron el clima laboral en instituciones educacionales y el

MBI para medir la subescala de autoestima profesional. Se encontraron indicios de relación a nivel de la muestra estudiada, se utilizó la correlación paramétrica de Pearson. El resultado sobre la percepción del clima laboral en la mayoría de sus

dimensiones fue de regular a muy desfavorable.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON

AUTOR/ES:

Teléfono: 0939909845 E-mail: [email protected]

CONTACTO CON LA

INSTITUCIÓN:

Nombre: Ab. Elizabeth Coronel Castillo

Teléfono: (04) 2848487 Ext. 123

E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado Lcda. Maritza del Carmen Paredes Santiago PhD., tutor del trabajo

de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por Riofrío Acosta

Yuly María, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del

título de Ingeniería Comercial.

Se informa que el trabajo de titulación: “Clima laboral y su relación con la autoestima en los

docentes de la Universidad de Guayaquil”, ha sido orientado durante todo el periodo de

ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el 2 % de coincidencia.

file:///Users/maritzaparedes/Downloads/Urkund%20Report%20%20TESIS%URKUND-

%20%RIOFRIO%20ACOSTA%20YULY.docx%20(D80671686).pdf

______________________

Lda. Maritza del Carmen Paredes Santiago, PhD.

C.I. 0960410710

Fecha: 04/10/2020

https://d.docs.live.net/Users/maritzaparedes/Downloads/Urkund%20Report%20%20TESIS%25URKUND-%20%25RIOFRIO%20ACOSTA%20YULY.docx%20(D80671686).pdf

https://d.docs.live.net/Users/maritzaparedes/Downloads/Urkund%20Report%20%20TESIS%25URKUND-%20%25RIOFRIO%20ACOSTA%20YULY.docx%20(D80671686).pdf

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CERTIFICADO DEL DOCENTE-TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Guayaquil, 04 de octubre de 2020

Economista:

Jorge Chabusa Vargas, MgS DIRECTOR DE LA CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL



Ciudad. -

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “Clima

laboral y su relación con la autoestima en los docentes de la Universidad de Guayaquil” de

la estudiante Riofrío Acosta Yuly María, indicando que ha cumplido con todos los parámetros

establecidos en la normativa vigente:

El trabajo es el resultado de una investigación.

El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de

titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes, que la estudiante está apta para continuar con el proceso de revisión final.

Atentamente,

Lda. Maritza del Carmen Paredes Santiago, PhD.

C.I. 0960410710

Fecha: 04/10/2020

iv

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD

E INNOVACIÓN (Registro Oficial n.899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas

en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes

y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o

de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u

otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos

patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.




LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES

NO ACADÉMICOS

Yo RIOFRÍO ACOSTA YULY MARÍA, con C.I. No. 0940326069, certifico que los

contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “Clima laboral y su relación con la

autoestima en los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de

Guayaquil”, son de mi absoluta propiedad y responsabilidad, en conformidad al Artículo 114 del

CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN*, autorizo/amo la utilización de una licencia gratuita intransferible, para el uso no

comercial de la presente obra a favor de la Universidad de Guayaquil.

________________________________

Riofrío Acosta Yuly María

C.I.: 0940326069

v

Dedicatoria

Le dedico este sueño cumplido a la persona que me enseñó y dedicó su tiempo y esfuerzo

en mí, y sobre todo a valorar el hecho de estudiar y cumplir los objetivos que te planteas en la

vida.

“Si te lo propones, llegarás lejos… esto no es el final, ve por más”

Esto es por ti mamá Gina, a mi prima Fabiola, a mis hermanos Luis e Isabel sin duda y a

todas las personas que creyeron en mí, Gracias.

vi

Agradecimiento

Agradezco a Dios por regalarme la dicha de levantarme todos los días para cumplir mis

metas y no desampararme.

Sin duda alguna, a mi tutora quién confió en mí y me alentó y guio en todo el proceso.

Entendí a la perfección que el ser docente es más que un trabajo y evidentemente ella ama lo

que hace.

Agradezco el apoyo de mi familia, de mi hermano gemelo Luis y especialmente a mi mamá que

es mi motor y quién me sigue enseñando como defenderme de la vida.

vii

Índice

1 Capítulo I Planteamiento del Problema ..................................................................... 18

1.1 Sistematización-Hipótesis ................................................................................... 21

1.1.1 Objetivo General ........................................................................................... 21

1.1.2 Objetivo Específicos ..................................................................................... 21

1.1.3 Justificación de la Investigación ................................................................... 21

2 Capítulo II. Marco Teórico ......................................................................................... 24

2.1 Fundamentación teórica: Clima Laboral ............................................................. 24

2.1.1 Concepto del Clima Laboral ......................................................................... 25

2.1.2 Características del Clima Laboral ................................................................. 27

2.1.3 Dimensiones del Clima Laboral .................................................................... 30

2.1.4 Clima Laboral en las organizaciones educativas y su relación con la

autoestima en docentes universitarios ................................................................................... 32

2.1.5 Evaluación del Clima laboral en las organizaciones educativas ................... 36

2.2 Fundamentación teórica: Autoestima .................................................................. 41

2.2.1 Conceptualización de desgaste profesional ................................................... 44

2.2.2 Características de los individuos con autoestima alta o baja ........................ 46

2.2.3 Síntomas y Consecuencia de la Autoestima .................................................. 46

2.2.4 La autoestima en los docentes universitarios ................................................ 49

viii

2.2.5 Evaluación de la autoestima como dimensión del desgaste profesional ....... 50

2.3 Antecedentes Referenciales: Clima Laboral y la Autoestima en docentes

universitarios ............................................................................................................................. 55

2.3.1 Antecedentes a Nivel Internacional............................................................... 55

2.3.2 Antecedentes a Nivel Nacional ..................................................................... 58

2.3.3 Antecedentes a Nivel Regional ..................................................................... 59

3 Capítulo III Marco Metodológico............................................................................... 61

3.1 Método de recopilación de información.............................................................. 62

3.2 Instrumento de recopilación de información ....................................................... 62

3.3 Valoración de los expertos del instrumento de medición ................................... 64

3.4 Población y Muestra ............................................................................................ 64

4 Capitulo IV Análisis de Datos y Discusión de los Resultados ................................... 69

4.1 Descripción de la muestra ................................................................................... 69

4.1.1 Perfil de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas (variables

socio demográficas y del perfil docente) .............................................................................. 69

4.1.2 Perfil de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas según

variables asociadas al objeto de estudio (clima laboral y autoestima). ................................. 82

4.1.3 Análisis descriptivo de las dimensiones del clima laboral. ........................... 85

4.1.4 Análisis inferencial. ....................................................................................... 96

5 Capítulo V Conclusiones y Recomendaciones ........................................................... 98

ix

5.1 Conclusiones ....................................................................................................... 98

5.2 Recomendaciones ................................................................................................ 99

Referencias Bibliográficas .............................................................................................. 101

x

Índice de Tablas

Tabla 1 Conceptualización del Clima Laboral ................................................................ 25

Tabla 2 Las cinco Dimensiones del Clima Laboral según Bowers y Taylor (1972) ....... 31

Tabla 3 Cuestionario sobre el Clima Laboral ................................................................. 38

Tabla 4 Conceptualización de Desgaste Profesional ...................................................... 44

Tabla 5 Síntomas que evalúan los Niveles del Desgaste Profesional: Escala Autoestima

Profesional .................................................................................................................................... 51

Tabla 6 Ítems de Maslach Burnout Inventory .................................................................. 52

Tabla 7 Subescalas de Maslach Burnout Inventory ......................................................... 53

Tabla 8 Ítems de MBI relacionados con la subescala de Autoestima Profesional. ......... 54

Tabla 9 .............................................................................................................................. 63

Tabla 10 Operacionalización de las Variables ................................................................ 66

Tabla 11 Comparación de Confiabilidad Clima Laboral Mena (2010) y Riofrío (2020) 68

Tabla 12 Comparación de Confiabilidad Autoestima Paredes (2001) y Rivadeneira

(2019) ............................................................................................................................................ 69

Tabla 13 Comparación con otros estudios de Variables Sociodemográficas: Género ... 71

Tabla 14 Edad de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas ................. 72

Tabla 15 Comparación de Variables Sociodemográficas: Edad ..................................... 73

Tabla 16 Comparación de Variables Sociodemográficas: Tipo de Contrato.................. 74

Tabla 17 Cantidad de Hijos de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

....................................................................................................................................................... 76

xi

Tabla 18 Horas de Dedicación Laboral de los Docentes de la Facultad de Ciencias

Administrativas ............................................................................................................................. 77

Tabla 19 Responsabilidad Universitaria de los Docentes de la Facultad de Ciencias


Tabla 20 Correlación entre Clima laboral y Autoestima ................................................ 96

xii

Índice de Figuras

Figura 1 Características del Clima Laboral según Halpin y Croft (1963)....................... 28

Figura 2 Características del Clima Laboral según Litwin y Stringer (1968) ................... 29

Figura 3 Las ocho Dimensiones del Clima Laboral según Likert (1967) ......................... 30

Figura 4 Aspectos de la Dimensión Académica: Rol Docente según Cajide (2004) ........ 33

Figura 5 Clima Organizacional en las Universidades según Segredo (2011).................. 35

Figura 6 Modelos de Evaluación del Clima Laboral según diversos autores: García

(1987), Toro (1992), Álvarez (1995) y Méndez (2006) ................................................................. 37

Figura 7 Características de los individuos con autoestima alta o baja según García

(2013) ............................................................................................................................................ 46

Figura 8 Actitudes Habituales que indican una Baja Autoestima según Naranjo (2007) 48

Figura 9 Puntuación de las escalas según Paredes (2002) .............................................. 54

Figura 10 Metodología de la investigación ...................................................................... 61

xiii

Índice de Gráficos

Gráfico 1 Sexo de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas ................. 70

Gráfico 2 Condición Laboral de los Docentes de la Facultad de Ciencias


Gráfico 3 Estado Civil de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas ..... 75

Gráfico 4 Grado Académico de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

....................................................................................................................................................... 78

Gráfico 5 Tiempo en la Profesión Docentes de la Universidad de Guayaquil ................ 80

Gráfico 6 Antigüedad de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas ...... 81

Gráfico 7 Percepción del Clima Laboral en Docentes de la Facultad de Ciencias


Gráfico 8 Autoestima en Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas ............ 83

Gráfico 9 Clima Laboral y Autoestima en Docentes de la Facultad de Ciencias


Gráfico 10 Dimensión del Clima Laboral - Estructura ................................................... 85

Gráfico 11 Dimensión del Clima Laboral - Oportunidad de desarrollo ......................... 86

Gráfico 12 Dimensión del Clima Laboral - Calidez y Apoyo .......................................... 87

Gráfico 13 Dimensión del Clima Laboral - Equipo, Distribución de Personas y Material

....................................................................................................................................................... 88

Gráfico 14 Dimensión del Clima Laboral - Consideración y Apoyo de la Dirección ..... 89

Gráfico 15 Dimensión del Clima Laboral - Motivación Laboral .................................... 90

Gráfico 16 Dimensión del Clima Laboral - Recompensa ................................................ 91

Gráfico 17 Dimensión del Clima Laboral - Estilos de Supervisión................................. 92

xiv

Resumen

La sobrecarga de tareas, conflictos de rol, la frecuencia e intensidad de la interacción

interpersonal pueden conducir al agotamiento emocional, a una despersonalización alta y baja

autoestima, que por supuesto, llega a influir en el desarrollo de un buen clima laboral. El objetivo

general de esta investigación fue Analizar el clima laboral y su relación con la autoestima en los

Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil. La muestra

analizada fue a 87 docentes. Los instrumentos utilizados para medir estas variables fueron el

clima laboral en instituciones educacionales y el MBI para medir la subescala de autoestima

profesional. Se encontraron indicios de relación a nivel de la muestra estudiada, se utilizó la

correlación paramétrica de Pearson. El resultado sobre la percepción del clima laboral en la

mayoría de sus dimensiones fue de regular a muy desfavorable.

Palabras Claves: Clima Laboral, autoestima, desgaste profesional o Burnout.

xv

Abstract

The overload of tasks, role-playing conflicts, the frequency and intensity of interpersonal

interaction can lead to emotional exhaustion, high depersonalization and low self-esteem, which

of course, influences the development of a good working climate. The general objective of this

research was to analyze the working climate and its relationship with self-esteem in teachers of

the Faculty of Administrative Sciences of the University of Guayaquil. The sample analyzed was

87 teachers. The instruments used to measure these variables were the working climate in

educational institutions and the MBI to measure the subscale of professional self-esteem.

Indications of ratio at the level of the sample studied were found, Pearson parametric correlation

was used. The result on the perception of the working climate in most of its dimensions was from

regular to very unfavorable.

Keywords: Working climate, self-esteem, wear and tear profession or Burnout

16

Introducción

En la actualidad, tanto como las instituciones educativas o cualquier tipo de organización,

tienen un crecimiento incesante debido a los cambios que se producen en el entorno debido a las

medidas que se implementan como nuevos avances tecnológicos, o ya sean por nuevas reformas

a la ley, por evaluaciones externas e internas que se realizan con la finalidad de encontrar el

problema y a partir de ahí, buscar posibles soluciones que contraste las falencias dentro de la

organización.

Al revisar varios precedentes, se puede demostrar que las diferentes investigaciones que

han sido realizadas en universidades, empresas, e instituciones educativas está directamente

relacionada con las variables detalladas en la presente investigación. Según Millar y Troncoso

(2005) Un educador planifica y comunica su condición psicológica a sus estudiantes a través de

sus gestos, su lenguaje corporal, su rendimiento en el aula, la ineficacia, el agotamiento, los

cambios de mal humor, la poca agilidad de resolver una inquietud por parte del estudiante, etc.

Esto de alguna forma proyecta las consecuencias que pueden ser y suelen ser perjudiciales para

su crecimiento y madurez.

Otros autores afirman que, la adaptación es primordial en los individuos que integran el

clima laboral, por lo que, desarrollar métodos prácticos intensifiquen una compensación para una

mejor competitividad. Además, la investigación es relevante porque determina la relación causal

entre las variables de investigación y brinda información que será el punto de partida para futuras

investigaciones.

17

De la misma manera, es importante que los docentes específicamente a nivel

universitario, también cuenten con un nivel adecuado de autoestima, lo cual ayudará a

compensar con el nivel de clima laboral que puedan presentar.

Este proyecto de investigación está estructurado por cuatro capítulos que se detallan a

continuación:

En el primer capítulo, se presenta el planteamiento del problema, la sistematización del

problema, la hipótesis, objetivo general, objetivos específicos y justificación de la investigación.

Además, se indaga referencias sobre el origen de la problemática, se explora antecedentes de

estudios y publicaciones de rigor científicos que respalden las variables de la presente

investigación.

En el segundo capítulo, se desarrolla el marco teórico de la investigación. Se abordan

conceptos relacionados al clima laboral, características, dimensiones, el clima laboral en las

organizaciones educativas y su relación con la autoestima del docente universitario,

sintomatología, causas y consecuencias del desgaste profesional y evaluación. Asimismo, se

explora la relación existente entre las dos variables de estudio a través de estudios académicos

que se han realizado de manera nacional e internacional.

En el tercer capítulo, contiene el marco metodológico. Se determina una investigación de

tipo cuantitativo, con alcance descriptivo, correlacional, transversal, de campo, no experimental-

deductivo, se mencionan los sujetos de estudio, las variables, las técnicas e instrumento que se ha

aplicado.

En el cuarto capítulo, se estructura el análisis y discusión de los resultados obtenidos de

fuente secundaria. Finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones.

18

1 Capítulo I

Planteamiento del Problema

Antecedentes del Problema

La evolución del clima organizacional ha provocado que surjan estudios y tendencias que

evalúan muchas perspectivas desde del campo laboral hasta el campo académico, las

características que presenta el individuo en el entorno, las diferentes situaciones que experimenta

y u otros factores.

Según Schneider (1975), refiere que debería existir una correlación entre las percepciones

de los empleados y las de los clientes sobre el clima organizacional y que, en la educación, los

maestros y los alumnos deberían compartir expectativas frente a los procesos de enseñanza

aprendizaje, atención y cuidado.

Según Faber (1983), explica la relación del burnout con el ámbito laboral:

“El Burnout es un síndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepción del sujeto

de discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo conseguido. Sucede con frecuencia en los

profesionales que trabajan cara a cara con clientes necesitados o problemáticos. Se caracteriza

por un agotamiento emocional, falta de energía, distanciamiento y cinismo hacia los

destinatarios, sentimientos de incompetencia, deterioro del auto concepto profesional, actitudes

de rechazo hacia el trabajo y por otros diversos síntomas psicológicos como irritabilidad,

ansiedad, tristeza y baja autoestima” (pág. 23).

El trabajo que el educador conlleva a diario requiere de mucho tiempo, esfuerzo y

entusiasmo, es decir, en la actualidad, el lenguaje corporal juega un papel importante en el

trabajo docente, además de desarrollar su capacidad de impartir sus conocimientos, debe

19

proyectar motivación y seguridad al estudiante y a sus colegas de trabajo. Se asocia de manera

significativa el comportamiento que tiene el docente – estudiante.

De acuerdo con Hernández y Pozo (1999), afirman que en muchas ocasiones una

manifestación del clima organizacional se puede ver reflejado en “la insatisfacción personal del

estudiante, desmotivación e incluso baja autoestima ante la imposibilidad de concluir con éxito

sus estudios” (pág. 34).

La experiencia de estrés es particular, puede darse por diferentes situaciones o contextos

donde estén inmersas las personas. Es bien conocido que los ambientes laborales pueden

ocasionar altos niveles de estrés en unas personas más que en otras, sobre todo cuando fallan las

estrategias de afrontamiento que suele emplear el sujeto o cuando hay un desequilibrio entre las

demandas y las capacidades para hacer frente a dichas demandas, presentándose entonces lo que

se denomina estrés laboral crónico como lo manifiesta Gil Monte (2006).

Según Xiaofu y Qiwen (2007), la enseñanza se ve afectada por la percepción del clima,

que incide a su vez en la calidad de la educación, la estabilidad emocional en la relación docente

– estudiantes, así como su vivencia moral y salud mental.

De acuerdo a lo expresado por el autor, de cierto modo, el docente puede presentar

características como cansancio, estrés, fatiga, desmotivación por un bajo salarial, trabajo

excesivo en dicha institución, mala comunicación con su equipo de trabajo, etcétera. Estos

indicadores provocan que el docente trasmita frustración, agotamiento, ineficacia bajo

desempeño académico y emocional y una mala relación con el estudiante.

Actualmente en el Ecuador, se han presentado varios cambios y mejoras en el campo

educativo. Es primordial para el Estado que se brinde una educación de calidad a los estudiantes,

20

de manera equitativa y democrática. En el caso de las universidades públicas o estatales pasan

siempre por un proceso de evaluación completa donde se define en que categoría se encuentran a

nivel nacional.

El docente universitario debe contar con habilidades y destrezas para llegar al estudiante.

Entre ellas está, la comunicación, la retroalimentación, la empatía, y sobre todo el

profesionalismo en sus métodos donde al final se refleja el nivel de aprendizaje que alcanzan los

estudiantes.

En una organización que presta servicios, en el cual la conducta y rendimiento de los

individuos influye en la calidad y optimización de los servicios que se brindan, un personal

motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en las que las organizaciones

exitosas sustentan sus logros (Puchol, 2012).

Los docentes y el personal administrativo que conforman dicha entidad también pasan

por un proceso de evaluación al final de cada semestre donde los mismos estudiantes califican el

desempeño y la motivación de cada uno de ellos.

Pero esto con lleva un sin número de sacrificios y esfuerzos. La disposición que tienen

hacia su trabajo va más allá de un horario establecido. Hay tareas o disposiciones que deben

cumplir fuera de sus horas laborales, es decir, llevan trabajo a la casa debido a que el clima

laboral puede ser muy demandante y en algunas ocasiones impiden que realicen otro tipo de

actividades.

La alienación de las actividades relacionadas con el trabajo: las personas que

experimentan agotamiento ven sus trabajos como cada vez más estresantes y frustrantes. Pueden

volverse cínicos sobre sus condiciones de trabajo y las personas con las que trabajan. También

pueden distanciarse emocionalmente y comenzar a sentirse adormecidos por su trabajo (OMC,

21

2019) . Por estas y otras razones más es que nos preguntamos, ¿Qué relación existe entre el

clima laboral y la autoestima de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de

la Universidad de Guayaquil?

1.1 Sistematización-Hipótesis

Ho: No existe relación entre el clima laboral y la autoestima de los docentes de la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

H¹: Existe relación entre el clima laboral y la autoestima de los docentes de la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

1.1.1 Objetivo General

Analizar el clima laboral y su relación con la autoestima en los Docentes de la Facultad

de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

1.1.2 Objetivo Específicos

Establecer los factores del clima laboral en los docentes de la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

Determinar el grado de autoestima en los docentes de la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

Determinar el grado de relación entre el clima laboral y la autoestima en los docentes de

la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

1.1.3 Justificación de la Investigación

Ante los cambios transcendentales que se han presentado en el campo educativo durante

los últimos años, se ha manifestado una mejora indiscutible en el sistema educativo, es decir, en

cuanto a la modalidad de aprendizaje, a la infraestructura y el personal docente que forma parte

22

fundamental de dicha entidad. De manera que, en un trabajo conjunto han superado los efectos

negativos e insatisfactorios que existían anteriormente y, descartando las deficiencias en las

instituciones educativas.

El Estado promueve la educación gratuita desde el nivel básico hasta la educación

superior con la finalidad de que, se refleje de manera positiva el desarrollo del individuo y logre

éxito profesional y que garantice una evolución dentro del ámbito social y económico en el país.

Durante la última década, La universidad constituye un pilar dentro de la sociedad para

que el profesional egresado cumpla con su meta y se desenvuelva de manera competitiva, y así

mejorar el acceso a oportunidades laborales dignas y de calidad. Sin embargo, parte de este

proceso, el docente universitario es quién soporta una alta responsabilidad ya que debe fomentar

una experiencia educativa confortante.

Ante la demanda masiva de estudiantes que conforman una universidad, el docente

universitario se rige por planificaciones estratégicas y cronogramas funcionales durante el

periodo formativo. Sin embargo, las horas laborales no son suficientes para concluir dichas

tareas por lo que, causa saturación física y mental al docente y un clima laboral hostil.

Recientemente se ha convertido en una preocupación constante a nivel internacional por

lo que afecta de manera directa al estado emocional de las personas con relación de su trabajo y

formación académica. La mayoría de las personas dedican mucho tiempo a estas actividades y

por lo general, en el caso de profesores, deben ocuparse de múltiples tareas en su trabajo diario.

En ocasiones hay docentes que imparten sus materias en dos jordanas y a su vez en

diferentes cursos donde el número de estudiantes es de alrededor de cuarenta estudiantes.

23

Además, de impartir clases deben cumplir con otras obligaciones, específicamente si forman

parte de algún departamento administrativo.

Debido a esto, muchos docentes disminuyen su productividad y desempeño en su trabajo

debido a un desgaste profesional o estrés laboral. Tratan de brindar su atención, pero las

condiciones no lo permiten. Existe un desequilibrio entre la vida laboral y la vida personal, estas

pueden provocar un clima laboral ineficaz y el docente sentir agotamiento, desinterés, ansiedad,

falta de responsabilidad, depresión, etc.

La investigación busca proporcionar información que será útil para la comunidad

universitaria. Ya que esto da lugar a una importancia social e institucional, pues un docente con

actitud positiva promueva un clima laboral motivado, a su vez, trabajará con entusiasmo, por lo

que, implementará las herramientas necesarias para impartir conocimientos y capacitar a sus

estudiantes para su formación académica. En cierto sentido, los educadores de esta institución

completarán tareas de manera transcendente, porque los empleados responsables lograrán el cien

por ciento de su estado físico, emocional y mental, lo que beneficiará a todos los docentes.

En la actualidad, la Facultad de Ciencias Administrativas tiene una demanda estudiantil

con tres jordanas y ocho carreras. Es importante señalar que, la investigación acerca del desgaste

profesional se ha estudiado ampliamente debido al impacto que causa a la salud mental en los

últimos años.

La presente investigación, servirá como un referente para los profesores de la Facultad de

Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, debido a que se muestran los diversos

factores que se relacionan en el desarrollo de un buen clima laboral, y de qué manera afectan la

autoestima en el personal docente.

24

2 Capítulo II. Marco Teórico

2.1 Fundamentación teórica: Clima Laboral

La fundamentación teórica del clima laboral se desarrolla a través del estudio de Lewin

(1951), basado en el comportamiento y características que definen al personal y en los aspectos

relevantes que conforman su entorno laboral. Dicho de otra manera, la motivación, satisfacción y

actitudes del individuo se manifiestan de acuerdo a la estructura organizativa, al rendimiento y

productividad de la organización.

Por otro lado, la teoría del clima organizacional desde el punto de vista de Litwin y

Stringer (1968), describe puntos relevantes sobre el comportamiento de las personas en las

organizaciones, en términos de motivación y el ambiente de trabajo. Dichos autores, consideran

que una teoría de la motivación basada en la investigación puede incrementar de manera

significativa la compresión del desarrollo de la organización.

Del mismo modo, Likert (1968) ,establece que el comportamiento asumido por los

subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones

organizacionales que los mismos perciben. Likert señala que la variable más importante para

promover un ambiente participativo bueno y efectivo es la motivación. Es decir, el autor ha

identificado diferentes métodos de medición del estado mental de las personas o colaboradores

de dicha institución con el fin de comprender qué factores inciden en sus actividades.

Según Brunet (1987), el clima es una colección de conceptos globales que percibe el

individuo dentro de la institución, refleja la interacción entre las características personales de los

individuos y las organizaciones. La herramienta propuesta por dicho autor mencionado en García

(2009) , el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima, es el cuestionario

25

escrito. Por lo general, las preguntas expresan el punto de vista sobre la situación actual e ideales

del entrevistado, lo que permite comprender la adaptación con su entorno.

Por otro lado, Gairín (1996), señala que las relaciones entre los miembros de una

organización y su conocimiento compartido juega un papel importante en la conformación de la

percepción del clima generado en el grupo. El clima no debe considerarse un método cognitivo o

un mapa lógico. Más bien, son planes colectivos de significado.

De este modo, los autores destacan la relación que existe entre el tipo de entorno laboral

con la motivación de los colaboradores que integran la organización al momento de realizar las

actividades correspondientes. De tal forma, al estudiar el clima laboral es importante señalar que

deriva un conjunto de variables pertenecientes para llevar a cabo un ambiente organizacional

dinámico, práctico y próspero considerando el estado de ánimo y la personalidad del individuo.

2.1.1 Concepto del Clima Laboral

Tabla 1

Conceptualización del Clima Laboral

Autor/Año Definición

Dessler (1976) Manifiesta que la función más relevante del

concepto de clima laboral es aquella que cumple como

vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el

comportamiento subjetivo de los trabajadores.

Hodgetts y Altman

(1985)

Define al clima laboral como “un conjunto de

características del lugar de trabajo, percibidas por los

individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza

primordial para influir en su conducta de trabajo”.

26

Chiavenato (2000) El clima organizacional puede ser definido como

las cualidades o propiedades del ambiente laboral que

son percibidas o experimentadas por los miembros de la

organización y que además tienen influencia directa en

los comportamientos de los empleados.

Rodríguez (2001) Define al clima laboral como las percepciones

compartidas por los miembros de una organización

respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,

las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a

él y las diversas regulaciones formales que afectan a

dicho trabajo.

Méndez (2006) La relación que el autor afirma por el concepto

del clima laboral es el resultado que forma los individuos

al momento de interactuar y realizar las tareas sociales

correspondientes.

Navarro (2006) El clima laboral es el medio ambiente humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye

en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

García (2009) Hace énfasis que, el clima organizacional nace de

la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y

dinámicos, puesto que las organizaciones están

compuestas de personas, grupos y colectividades que

generan comportamientos diversos y que afectan ese

ambiente.

Fuente: Autoría propia

La definición anterior nos permite determinar que el clima organizacional es la

identificación de las características de los individuos que componen la organización y las

27

características que tienen un impacto en su comportamiento, lo que hace necesario estudiar la

consideración de los factores físicos y humanos, que están dentro del alcance de la organización.

2.1.2 Características del Clima Laboral

Se considera un clima laboral positivo cuando las condiciones de trabajo son aptas, que

cuenten con una buena comunicación, respeto mutuo entre colegas de trabajo, distribución de

tareas, cumplimiento de objetivos, etc. Estos logran como consecuencia, reflejar mejores

resultados y su vez un mejor nivel de eficiencia. De igual modo, una imagen positiva de la

organización puede provocar mejor reputación, compromiso afectivo, aumento de rendimiento

del personal, es decir, que las personas que son parte de ella, están dispuestos a los futuros

cambios que se presenten, buscan formas de adaptarse.

De acuerdo con, Halpin y Croft (1963), realizaron el primer modelo formal que expone el

entorno laboral con relación al campo educativo. Su término “espíritu” se destaca por la forma en

como el individuo satisface sus necesidades y el placer que disfrutan al culminar un trabajo o

alcanzar una meta u objetivo, etc.

En relación con esto, los autores reconocen cinco características del clima laboral, desde

la perspectiva de las relaciones interpersonales, la cohesión, el compromiso percibidas por los

individuos.

28

Figura 1 Características del Clima Laboral según Halpin y Croft (1963)


En relación a la Figura 1 se detalla el punto de vista de Halpin y Croft, el cual

manifiesta las características del clima laboral desde una perspectiva subjetiva por parte del

individuo. Dicho de otra manera, se trata del apoyo mutuo, el respeto y compañerismo entre

colaboradores y los altos mandos, como de las exigencias que tiene el rol que desempeña y la

interacción social cordial entre colegas.

El clima laboral es fundamental en toda organización o institución indistintamente de las

actividades que realicen. Debido a que desempeña un rol importante como es alcanzar los

objetivos a través de la eficiencia y mejorar la productividad de dicha entidad.

Se toma como referencias ciertos estudios e investigaciones donde los autores hacen

énfasis en que existen elementos determinantes que pueden afectar la armonía de un ambiente de

trabajo, el estado emocional y mental del individuo.

29

Desde la perspectiva de Litwin y Stringer (1968), el clima laboral tiene las siguientes

características o dimensiones:

Figura 2 Características del Clima Laboral según Litwin y Stringer (1968)


Se muestra en la Figura 2 las características que se presenta en el clima laboral percibidas

por parte de los individuos que trabajan dentro de una organización. Hay que tener en cuenta

que, existen variables dependientes e independientes en el ambiente de trabajo que repercute

relativamente en el comportamiento individual de los integrantes que conforman el sistema

organizacional.

Se aprecia tres aspectos importantes como son la estructura o procedimientos, es decir,

planificaciones, organigramas en un periodo establecido, las relaciones interpersonales y la

infraestructura y los elementos de trabajo que son parte de la organización.

30

2.1.3 Dimensiones del Clima Laboral

Las dimensiones del clima laboral son cualidades que se pueden medir dentro de un

entorno laboral, y a su vez, estas causan inquietudes y diferencias en el comportamiento del

individuo en la organización. Diferentes autores han determinado las dimensiones de acuerdo a

sus propios estándares, pero existe algunas coincidencias en ciertas dimensiones.

Tal es el caso de Likert (1967), define el concepto de clima como percepción e insiste

que la reacción de los integrantes depende de los componentes que disponen la organización.

Para la medición de las escalas y perspectivas del clima organizacional, Likert

determina un modelo de ocho dimensiones.

Figura 3 Las ocho Dimensiones del Clima Laboral según Likert (1967)


En relación a la Figura 3, se presenta las diversas dimensiones que Likert propone en su

instrumento de manera explicativa que, establece la importancia de la comunicación e

31

interacción del personal y a su vez, resalta la importancia de ejercer la motivación con los

empleados y responder a sus necesidades.

Además, detalla las directivas para ejercer el cargo, la distribución de funciones y el

planteamiento de los objetivos a corto, mediano y largo plazo para lograr las metas estipuladas

dentro de la organización.

Por otro lado, Bowers y Taylor (1972) realizaron un instrumento el cual tiene como

objetivo medir las características organizacionales a partir de tres variables siendo el

liderazgo, el clima organizacional y satisfacción los principales en función de cinco

dimensiones.

Tabla 2

Las cinco Dimensiones del Clima Laboral según Bowers y Taylor (1972)

Las cinco Dimensiones del Clima Laboral según Bowers y Taylor (1972)

Dimensiones Definición

Apertura a los

cambios tecnológicos

La determinación a una nueva era implica hacer uso de nuevos

recursos o nuevos equipos que ayuden a obtener un mejor

rendimiento.

Recursos Humanos Se refiere a la gestión y el bienestar del talento humano de la

organización.

Comunicación Red de comunicación existente entre los colaboradores y

supervisores.

Motivación Se refiere a las condiciones que provocan que los empleados

desarrollen sus actividades de una manera más efectiva y

anímicamente.

32

Toma de decisiones Se evalúa la información otorgada por los colaboradores, gerentes y

supervisores para posteriormente ser implementada con un fin bien.


El clima laboral se ha convertido en un indicador de calidad de vida según autores ya que

afectan las condiciones personales del individuo, la posibilidad de desarrollarse, de

desenvolverse, de crecer dentro de la organización.

2.1.4 Clima Laboral en las organizaciones educativas y su relación con la autoestima en

docentes universitarios

El clima laboral en el caso de las universidades se determina a través de aspectos

académicos, socioemocional, administrativo, ética y moral, infraestructura, experiencias vividas

y la motivación que ejercen dentro de la comunidad universitaria.

En las universidades, el personal administrativo, docentes, estudiantes, decanos u otros

funcionarios públicos y profesionales mantienen una relación socioafectiva con el entorno

laboral donde desempeñan sus funciones.

Cabe recalcar que, el objetivo principal de una comunidad universitaria es la educación y

resaltar el trabajo arduo del docente en la institución. Sin embargo, se ha tornado complejo

alcanzar este objetivo debido a que no se mantiene una buena relación con el entorno donde

desempeña. Según Onetto (2003), afirma que “si la relación humana no se desarrolla bajo

ciertos parámetros de bienestar psicológicos emocionales se puede hacer muy difícil e incluso

imposible enseñar y aprender” (pág. 100).

De acuerdo con Cajide (2004) en la Figura 4 cataloga los aspectos del rol docente en

dimensiones académicas:

33

Figura 4 Aspectos de la Dimensión Académica: Rol Docente según Cajide (2004)


Por otra parte, Sánchez (2005) establece una relación directa sobre la influencia de la

gestión administrativa en el clima organizacional. Por lo tanto, el autor manifiesta que el

individuo y su estado conductual son las variables que repercuten en la organización.

Mientras tanto, Pereira (2010) señala que “aunque se trate de ámbitos universitarios,

donde la población estudiantil se asume como adulta, no por ello pierden las necesidades de

atención, comprensión y el desarrollo de emociones referidas al aprendizaje, características de

todo ser humano” (pág. 9).

Partiendo de los supuestos anteriores, el autor comprende que el trabajo del docente

universitario conlleva un grado de complejidad pese a que trabajan con mayores de edad.

Tomando en cuenta que, el número de estudiantes por aula puede variar significativamente

por lo que, brindar su apoyo y conocimiento causa un deterioro emocional y un desgaste

profesional.

34

De la misma forma Enríquez y Calderón (2017), encontraron información efectiva que

apoya la relación entre el clima laboral y el desempeño del profesorado. En su estudio Aguado

(2012), empleó el cuestionario de Litwin y Stringer que, desde el punto de vista del personal de

cátedra, el clima laboral ha alcanzado un grado admisible referente a composición, recompensas

y dimensiones de identidad.

En cuanto a las relaciones interpersonales, esto es una debilidad porque hay ciertos

problemas personales y desconfianza en las autoridades.

Al igual que Lozano (2013), realizó un estudio que analiza el efecto que causa los

estilos de liderazgo en el clima laboral, en el cual establece que a medida que exista un

liderazgo persuasivo, emotivo y estimulador habrá un clima de trabajo óptimo.

Si no hay cooperación en las actividades de la institución con la comunidad educativa

compuesta por estudiantes, docentes y personal administrativo provoca una debilidad dentro

de la institución.

Moreira (2016) señala la relación entre clima organizacional y la educación superior

en su investigación. Esto ha tenido un impacto extraordinario en la gestión de las

instituciones de servicios productivos tanto públicos como privados. En lo que respecta a las

instituciones de educación superior, el interés por el desarrollo administrativo depende de:

El crecimiento de la escala de actividad de estas instituciones ha aumentado

enormemente la complejidad de su gestión.

El costo de la educación superior sigue aumentando y la entrada de recursos a

los colegios y universidades ha disminuido, lo que ha despertado un gran interés

en la gente por la racionalidad de los procedimientos y el uso de los recursos.

35

Segredo (2011) considera que, el clima organizacional en las universidades como la

percepción de los miembros de la comunidad educativa, estudiantes, profesores, directivos y

administrativos referida a las dimensiones académica, socio afectiva, administrativa y ética que

convergen en el entorno de la institución y que influyen sus acciones y comportamientos,

conviene por tanto explorar dichas dimensiones.

Figura 5 Clima Organizacional en las Universidades según Segredo (2011)


En la Figura 5 muestra los miembros que integran una institución educativa. Ya que, es

indispensable conocer cuáles son las falencias, los aspectos académicos, socioemocionales,

administrativos y morales resaltando al docente por el trabajo demandante que realice

diariamente.

36

2.1.5 Evaluación del Clima laboral en las organizaciones educativas

A partir de los factores y características personales que son útiles para la investigación en

la recolección de información, se ha realizado análisis del clima organizacional. A continuación,

se muestran varios modelos de entorno laboral:

El instrumento que diseño García (1987) denominado “Modelo para el diagnóstico del

clima organizacional”, se centró en lo que siente o piensa el personal que forma parte de la

entidad, es decir, el grado de conocimiento que posee el individuo acerca de la organización,

cuáles son los objetivos, que actividades se desempeñan y cuáles son las metas o logros que

deben alcanzar. Asimismo, Toro (1992) considera la apreciación de las realidades que pasan las

personas en su ambiente laboral.

Por lo cual, la encuesta de clima organizacional ECO diseñada y validada en Colombia

logró satisfacer parámetros psicométricos. Al comienzo se empleó 63 ítems, sin embargo,

optaron utilizar solo 49 ítems y dicho autor categorizó en 3 grupos denominado valores

colectivos como son, cooperación, responsabilidad y respeto.

Álvarez (1995) desarrolló un modelo permite a su vez considerar la opinión del

encuestado e indagar las causas para posterior plantar posibles solucione viables.

Del mismo modo, según Méndez (2006) este instrumento ha estado en permanente

proceso de ajuste y presenta a las empresas que estén interesadas en aplicarlo, preguntas

adicionales de variables que responden a las necesidades de información particular que se

necesite conocer.

37

Figura 6 Modelos de Evaluación del Clima Laboral según diversos autores: García

(1987), Toro (1992), Álvarez (1995) y Méndez (2006)


Los modelos que presentan estos distintos autores y la manera distinta de emplear las

variables con lleva a determinar las posibles causas que provocan un clima laboral inadecuado,

una convivencia amena. El lugar se vuelve hostil para el individuo al momento de realizar sus

funciones, puede afectar el compromiso que tiene con la institución, nace con ello la

insatisfacción, desapego, desinterés y desmotivación en todo lo que realice.

Además, otros factores negativos que tienden afectar el esfuerzo y la persistencia en la

conducta de trabajo pueden ser el ausentismo, el sabotaje y la ineficacia. Por lo que, si

manifiesta una imagen negativa, el comportamiento del personal se convierte en actitudes

38

conflictivas y desfavorables, es decir, surge una resistencia por lo que no están abiertos a los

posibles cambios que se hagan en el futuro y se limitan.

El instrumento aplicado fue el cuestionario para medir el clima organizacional de Litwin

y Stringer (1968) y adaptado por Morales, Manzi y Justiniano (1984) en instituciones

educacionales. Se considera la escala de Likert de 47 ítems que cubre 8 dimensiones:

1 Estructura

2 Oportunidad de desarrollo

3 Calidez y apoyo

4 Equipo y distribución de personas y material

5 Consideración y Apoyo de la Dirección

6 Motivación laboral

7 Recompensa

8 Estilo de supervisión

Este instrumento cuenta con una confiabilidad de 0.8.

La siguiente escala mide su percepción sobre el Clima Laboral

Tabla 3

Cuestionario sobre el Clima Laboral

Cuestionario sobre el Clima Laboral

1. En esta institución a veces no se sabe quién es el que decide.

2. Aquí se ha explicado el funcionamiento de la institución, quién tiene la autoridad

y que debe hacer cada uno.

3. En esta institución hay que cumplir pocos trámites para hacer las cosas.

4. Las ideas nuevas no se toman en cuenta, debido a que existen demasiadas reglas,

39

detalles administrativos y tramites por cumplir.

5. A veces trabajamos en forma desorganizada y sin planificación.

6. En esta institución a veces las personas no saben quién es su jefe.

7. En esta institución hay oportunidad de tener estatus.

8. En esta institución hay oportunidad de realizar algo que valga la pena.

9. En esta institución hay oportunidad para desarrollar poder y usarlo.

10. En esta institución se dan oportunidades para el crecimiento personal.

11. En esta institución existe oportunidad de hacer varias cosas diferentes.

12. En esta institución se da oportunidad para hacer trabajos desafiantes.

13. En esta institución hay poca confianza en la responsabilidad individual respecto

del trabajo.

14. En esta institución las personas no se tienen confianza.

15. Cuesta mucho llegar a ser amigo de las personas que trabajan en esta institución.

16. En esta institución la mayoría de las personas son indiferentes hacia los demás.

17. Entre las personas de esta institución predomina un ambiente de amistad.

18. Esta institución se caracteriza por un ambiente de trabajo cómodo y relajado.

19. Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo contar con la ayuda de mis

compañeros.

20. La distribución de las personas y el material es apropiada para el trabajo que se

realiza.

21. En esta institución el material de trabajo está al día.

22. La distribución del personal permite que se realice un trabajo eficiente y efectivo.

23. En esta institución hay disponibilidad de materiales del tipo y cantidad

40

apropiadas.

24. La Dirección piensa que, si el personal está contento, el trabajo va a mejorar por

sí solo.

25. La Dirección se preocupa de los aspectos personales, de cómo se siente la gente,

de sus problemas, etc.

26. Existen buenas relaciones humanas entre los directivos y el personal (profesores,

administrativos, etc.).

27. La Dirección se preocupa por conocer las aspiraciones de las personas que

trabajan en ella.

28. Los Directivos son poco comprensivos cuando uno comete un error.

29. Las personas de esta institución están satisfechas de pertenecer a ella.

30. Las personas que trabajan en esta institución se esfuerzan bastante por surgir.

31. Las personas de la institución muestran interés por el trabajo que se realiza.

32. En esta institución la gente está interesada y muy comprometida con su trabajo.

33. El personal que trabaja en esta institución busca la excelencia en su quehacer.

34. La gente se atiene a las normas de la institución.

35. Hasta donde yo me doy cuenta, existe lealtad a la institución.

36. En esta institución la mayoría de las personas están preocupadas por sus propios

intereses.

37. En esta institución los que se desempeñan mejor en su trabajo pueden llegar a

ocupar los mejores puestos.

38. En esta institución existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien hecho

que aquel mal hecho.

41

39. En esta institución mientras mejor se haga el trabajo, tanto mejor es el

reconocimiento que se recibe.

40. En esta institución no hay suficiente reconocimiento por el trabajo bien hecho.

41. Existe la flexibilidad necesaria en la supervisión de las tareas.

42. La supervisión reconoce el trabajo bien hecho.

43. Los funcionarios se sienten libres para hablar abiertamente con quienes los

supervisan, especialmente cuando tienen problemas.

44. La supervisión entrega información útil a las personas respecto de su desempeño

laboral.

45. Los miembros de la institución saben lo que la supervisión espera de ellos.

46. En esta institución las personas pueden contar con la supervisión como respaldo.

47. La supervisión enfatiza las buenas relaciones humanas entre las personas de la

institución.

Fuente: Mena (2010)

2.2 Fundamentación teórica: Autoestima

La autoestima permite que el carácter del individuo pueda comprender, asimilar y superar

los obstáculos que se presentan diariamente. Las expectativas y la motivación van ligadas al

desarrollo de las competencias.

La autoestima funciona como un precursor que ayuda a que el ser humano desarrolle

anímicamente un sin fin de objetivos durante el día, y a su vez existen factores que pueden influir

en la determinación del comportamiento del individuo en el ámbito donde se encuentre. El

presente estudio realizó una investigación en donde encontraron que:

42

La autoestima es importante para todas las personas, especialmente para los docentes,

porque les permite ganar mayor seguridad y confianza en el proceso de enseñanza, y les permite

evaluar la posibilidad de actuar en un momento especifico por sí mismos.

El docente tiene la capacidad de determinar hasta dónde puede llegar en una actividad en

particular, da más valor a lo que sabe y establece nuevos objetivos. Por otro lado, la

característica que inspira confianza y sentido de seguridad a los estudiantes es la manera de ser

creativo al realizar su trabajo. “De cómo el maestro percibe sus funciones y sus alumnos, es

crítico para el éxito de la educación” (Acosta & Hernández, 2004, pág. 3).

En otras palabras, la autoestima comprende todos los componentes que se relacionan con

la superación o el fracaso que puede llegar a tener en la vida del ser humano. El desgane, la

incapacidad de resolver problemas, el autocritico, entre otros factores pueden provocar un

pésimo comportamiento.

Arias Gallegos y Arias Cáceres (2014) señalan la importancia de potenciar las aptitudes

y habilidades personales para obtener mejores resultados, a su vez, mostrar competitividad y

compromiso laboral. En las últimas décadas, el clima laboral se ha convertido en un fenómeno

complejo que afecta de manera directa e indirectamente a la calidad de vida del individuo, es

decir, son elementos interrelacionados que promueven el desarrollo de la organización.

Por consiguiente, el clima organizacional donde se desarrolla las tareas conjuntas debe

ser relativamente optimo que facilite el desenvolvimiento del trabajador, que resguarde la

integridad y bienestar del personal, es decir, que las condiciones laborables deben ser aptas y que

a su vez influyan a mantener estabilidad emocional.

43

Adicionalmente García y Forero (2014), consideran que la motivación es considerada

como el motor de los individuos dentro de una empresa y, por consiguiente, se convierte en la

energía psicológica de la misma organización.

Ante todo, es evidente que la motivación conlleva al conjunto de actividades que se

llevan a cabo para lograr la satisfacción de las necesidades, y se aplica tanto a los

comportamientos más elementales como a las tareas más complejas de los individuos en sus

puestos de trabajo (Navarro, Ceja, Curioso, & Arrieta, 2014).

Del mismo modo Sotelo, Almaguer y Quintero (2016) , manifiestan el comportamiento

de los trabajadores, las empresas bien gestionadas deben utilizar mecanismos y estrategias para

mejorar la motivación, para que todos los trabajadores colaboren y cooperen en el crecimiento de

la organización.

Cabe resaltar que cada individuo trabaja no solo para satisfacer las necesidades

económicas que tiene, sino que también busca el desarrollo personal. Por lo tanto, la mejora del

clima organizacional facilita el rendimiento del trabajador (Herrera, Delgado, & Betancur, 2016).

Los autores como Rivera, Hernández, Forgiony, Bonilla y Rozo (2018) señalan que, en la

actualidad se ha demostrado que la motivación dentro de las organizaciones desde la perspectiva

laboral cumple un rol fundamental debido a que aumenta el funcionamiento y rendimiento del

personal que la conforma.

Existen diferentes perspectivas acerca de la motivación en el campo laboral como lo

sostienen los autores anteriores, pero cuando se hace referencia más que todo en la gestión

educativa, como punto focal de esta investigación, esta está vinculada con una gran

responsabilidad al manejar la formación, la educación y el crecimiento profesional de un gran

número de usuarios o estudiantes.

44

El estado de ánimo de los docentes que son parte de las universidades públicas debe

mantener su nivel de capacidad para resolver problemas constantemente, brindar ayuda a los

estudiantes, acaparar diversas situaciones que se planteen, considerar el propio valor que tienen

para la organización. Se considera que el docente obtenga un conjunto de características y

actitudes que desarrolla habitualmente ya que ilustran a un amplio grupo social todos los días.

2.2.1 Conceptualización de desgaste profesional

Es importante mencionar que, existen situaciones diversas, el individuo puede mostrar un

bajo rendimiento al recibir críticas negativas provocando desinterés, desmotivación, daños

emocionales como psicológicos.

Tabla 4

Conceptualización de Desgaste Profesional

Autor/ Año Definición

Freunderbeg (1974) Es un conjunto de síntomas médico-

biológicos y psicosociales inespecíficos, que

se desarrollan en la actividad laboral, como

resultado de una demanda excesiva de

energía.

Edelwich y Brosdsky (1980) Relaciona las 4 etapas:

a) El entusiasmo ante el nuevo puesto de

trabajo

b) Las altas expectativas en el clima

laboral

c) La frustración que desencadenada la

demanda de su cargo o actividad

profesional

45

d) La apatía es la consecuencia de la

falta de recursos personales del sujeto

ante la frustración.

Maslach Jackson (1982) Hace énfasis entre el estrés con el rol

laboral desencadenado un “Síndrome

Tridimensional” en profesionales que brindan

ayuda a personas.

a) Cambios de actitudes y consultas

b) Despersonalización

c) Realización personal

Leiter (1997) El fenómeno del Burnout se presenta

en los ambientes organizacionales que están

conformados por diversos factores sociales,

políticos y económicos. Cuando existe

reducción de costos o restricciones políticas.

Causa un ambiente de trabajo de elevada

exigencia y bajos recursos.

Gil-Monte (2003) En los docentes se establece el

síndrome que está conformado por: Fatiga

emocional, despersonalización y baja

realización personal.

Balseiro (2010) citado por

Rivadeneira (2019)

El estrés laboral causa un trastorno en

el docente causando ausencia de moral,

agobio, cansancio emocional, físico,

disminuyendo la calidad de trabajo,

productividad y perdiendo la identidad

institucional de manera crónica.


46

2.2.2 Características de los individuos con autoestima alta o baja

García (2013) menciona las características que presenta el individuo pueden

diferenciarse en 2 categorías:

Según García, las consecuencias que generan este comportamiento en su estado

emocional pueden ser relacionado con las numerosas de tareas que debe cumplir en un

determinado tiempo, lo cual, demanda mucha energía del individuo a tal punto de sentirse

agobiado, estresado y poco valorado.

Figura 7 Características de los individuos con autoestima alta o baja según García

(2013)


2.2.3 Síntomas y Consecuencia de la Autoestima

El clima organizacional puede ser perjudicado cuando un docente no ejerce sus

actividades correspondientes de manera eficiente, cuando afecta de manera directa a su salud

mental, incluso proyecta malestar, discrepancia, desinterés, agotamiento, desgane, etcétera.

47

Además, desde la perspectiva el estudiante puede provocar desconfianza, complejidad de

interacción y falta de comunicación hacia el docente.

Hoy en día los y las estudiantes poseen las aptitudes necesarias para darse cuenta cuando

un docente no posee dominio de grupo, no es capaz de resolver conflictos entre los estudiantes,

etc. Posteriormente, el alumno mostrará desinterés, al igual que, en ocasiones presente dificultad

de interacción y baja calidad educativa.

Según Ford (1992), se desarrolla un déficit motivacional, lo que favorece la aparición de

expectativas negativas con relación a sus capacidades como maestros y sensación de ser poco

competentes, además de emociones negativas con respecto al desarrollo de su actividad frente al

grupo y no tiene control en sus labores diarias.

Rodríguez, Guevara y Viramontes (2017) mencionan las consecuencias que provocan el

estrés laboral y cómo repercute a la salud física y mental del maestro debido a las condiciones

que trabaja. Los problemas de salud que afectan comúnmente son: dolor de garganta, dolor de

cabeza y trastornos del sueño. Como consecuencia produce un desequilibrio motivacional,

irritabilidad, bajo desempeño, comportamiento negativo, ausentismo en la institución educativa.

La presión constante que el docente maneja a diario en su gestión educativa provoca

fuertes dolores de cabeza debido a diversos factores y situaciones. En cuanto al trastorno de

sueño, el docente tiene a cargo numerosas actividades o funciones que debe cumplir en un

determinado tiempo, lo cual trabaja fuera de sus horas laborales. El resultado de que las personas

presenten baja autoestima limita que alcance los posibles logros planteados.

De acuerdo con García citado por (Naranjo, 2007), esta son algunas actitudes habituales

que indican una baja autoestima:

48

Figura 8 Actitudes Habituales que indican una Baja Autoestima según Naranjo (2007)


La persona puede mantener un estado de insatisfacción consigo misma y sentirse

exageradamente atacada o herida y a su vez, descarga la culpa de sus fracasos a las demás

personas o a las situaciones y cultiva resentimientos persistentes contra sus críticos. Entre otros

síntomas puede sentir temor exagerado a equivocarse, auto exigencia esclavizadora de hacer

perfectamente todo lo que intenta, que conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas

no salen con la perfección exigida.

El individuo puede exagerar la magnitud de sus errores o los lamenta indefinidamente,

sin llegar nunca a perdonarse por completo. Esta siempre a punto de explotar aún por asuntos de

poca importancia, propia de la persona supercrítica a quien todo la disgusta, la decepciona y nada

le satisface.

49

2.2.4 La autoestima en los docentes universitarios

En Ecuador, la educación superior pública tiende hacer muy demandada por lo cual

los docentes que forman parte de la institución son los encargados de realizar varias

actividades al mismo tiempo, es decir, cumplen con varias funciones. El número de

estudiantes suele ser amplio indistintamente de las facultades, carreras o cursos que se

asignan en el proceso. Algunos docentes forman parte de los diferentes horarios establecidos

para impartir sus conocimientos al alumnado. Estos horarios son: diurna, vespertina y

nocturna. Además de eso, ejecutan otras actividades y que a su vez son derivadas por parte de

un departamento administrativo.

Ser académicos (as) en una universidad exige actualización continua, asumir

múltiples tareas e intensificar los ritmos de trabajo para producir más, actividades que,

rebasando la docencia misma, deben el empleo, aunque les ocasione dolores de cabeza,

musculares o trastornos del sueño. Si a esto se le añade que la carga mental les origina fatiga

psíquica o distrés, se hace evidente el impacto sobre la calidad de vida de los docentes (OMS,

1995)

Para realizar de manera correcta estas tareas conjuntas, el docente debe realizar una

planificación previa, a su vez preparar los materiales que va a utilizar, definir el desarrollo de

sus clases, realizar evaluaciones. Por lo general, si está encargado de algún departamento

además de ser docente, es tutor, debe realizar tutorías y asesoramiento a tesista de grado y

posgrado.

Branden (1995) define la autoestima como una experiencia fundamental que lleva la

vida a su significatividad y al cumplimiento de sus exigencias, es decir, es la confianza en la

50

capacidad de enfrentar los desafíos básicos de la vida y confianza en el derecho a triunfar y a

ser felices.

El concepto de autoestima se ha secularizado en el sentido que ya constituye parte del

habla popular como un término casual y ordinario, sin embargo, muchas investigaciones han

reafirmado el valor científico que ésta posee producto de la relevancia en la vida del ser

humano, al constituir un elemento clave para el desarrollo óptimo en niveles socio afectivos,

dando paso a una de las áreas más importantes en la configuración personal y profesional de

cada persona (Voli, 2005).

Es importante reconocer el esfuerzo y desempeño que hace el docente diariamente

para cumplir con su planificación de desarrollo profesional con los estudiantes. Sin duda, el

valor de tiempo que dedica para y con los estudiantes conlleva de manera significativa va

más allá de su vida personal, es decir, está correlacionada con su vida profesional debido a

los procesos son más extensos y complejos por lo que acapara más tiempo de sus horas

laborales con el fin de cumplir con la institución y como docente.

2.2.5 Evaluación de la autoestima como dimensión del desgaste profesional

Maslach y Jackson (1982) definen el Burnout como una manifestación comportamental

del estrés laboral, y lo entienden como un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio

emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y Autoestima o falta

de logros personales (A).

A partir de estos componentes se elaboraron un instrumento el “Maslach Burnout

Inventory” (MBI), cuyo objetivo es medir el Burnout personal en las áreas de servicios humanos,

evaluando dichas dimensiones por medio de tres subescalas.

51

En la actualidad, la autoestima toma un rol significativo en el individuo que ha

trascendido durante las dos últimas décadas. Esto puede conmover de manera directa al experto y

que llegue a tener sentimientos complejos y deficiencias personales y profesionales. Por ende, el

progresivo deterioro se presenta en la capacidad para trabajar y la pérdida de toda satisfacción

personal asociada a ella. Esta autoevaluación negativa afecta en gran medida la capacidad para

realizar el trabajo y la relación con las personas a las que sirve.

En esta investigación se utiliza como referencia el instrumento propuesto por Maslach y

Jackson (1982), quién posicionó el Síndrome del Burnout como un problema realista, es decir,

los trastornos que particularmente vive el individuo en un entorno laboral con una tasa alta de

presión y tensión en cada una de sus actividades laborales. Los profesionales se someten a un sin

número de problemas sociales y laborales causados por el estrés acumulado en un largo plazo

que luego, repercuten en reacciones nocivas provocando un nivel crónico de afectación

psicológico.

Tabla 5

Síntomas que evalúan los Niveles del Desgaste Profesional: Escala Autoestima Profesional

Niveles Síntomas

Leve Físicos, vagos, inespecíficos (cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias)

Moderada Insomnio, déficit en atención, concentración, tendencia a la automedicación

Grave Mayor en absentismo, eversión por la tarea, cinismo, abuso de alcohol,

psicofármacos, irritabilidad, sentimientos de frustración, incompetencia,

autovaloración negativa.

Extrema Aislamiento, crisis, existencial, depresión crónica y riesgo de suicidio

Elaborado por UGT: Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (2006)

52

Autores como Rivadeneira, (2019) utilizaron el modelo de Maslach donde se detalla el

MBI: Esta escala mide el nivel de desgaste profesional (grado de Burnout). Algunos ítems

medirán aspectos desde su función como docente en la comunidad universitaria.

Tabla 6

Ítems de Maslach Burnout Inventory

ITEMS – MBI

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.

2. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.

3. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.

4. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme con otro

día de trabajo.

5. Fácilmente comprendo cómo se sienten las personas.

6. Fácilmente comprendo cómo se sienten los alumnos.

7. Creo que trato a algunas personas como si fuesen objetos impersonales.

8. Creo que trato a los alumnos como si fuesen objetos impersonales.

9. Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo.

10. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo.

11. Trato muy eficazmente los problemas de las personas.

12. Trato eficazmente los problemas de los alumnos.

13. Siento que mi trabajo me está desgastando.

14. Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo en las vidas de los demás.

53

15. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión

16. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión.

17. Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.

18. Me siento muy activo.

19. Me siento frustrado en mi trabajo.

20. Creo que estoy trabajando demasiado.

21. No me preocupa realmente lo que les ocurre a algunas personas a las que doy servicio.

22. No me preocupa lo que les ocurra a mis alumnos.


De Maslach Burnout Inventory (MBI) (1982) fue el instrumento utilizado en la presente

investigación para recoger los datos y de ellos identificar el nivel de la autoestima para luego

relacionarlo con el nivel del clima laboral. De manera que, el instrumento consta de 3 subescalas:

Tabla 7

Subescalas de Maslach Burnout Inventory

Subescala Ítems

Despersonalización 5,10, 11, 15, 22

Agotamiento Emocional 1, 2, 3,6, 8, 13, 14, 16, 20

Autoestima Profesional 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

Fuente: Maslach y Jackson (1982)

El Maslach Burnout Inventory (MBI) un cuestionario que se ha ido modificando en

diversas investigaciones para fines específicos. Sin embargo, el presente proyecto de

investigación considera que una de las dimensiones a tratar es la denominada Baja realización

personal relacionada con la subescala autoestima profesional.

54

La siguiente tabla recoge la información relacionada con la dimensión o subescala que

detalla los ítems de la autoestima.

Tabla 8

Ítems de MBI relacionados con la subescala de Autoestima Profesional.

Ítems de MBI relacionados con la Subescala de Autoestima Profesional

4. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme con otro día de

trabajo.

7. Creo que trato a algunas personas como si fuesen objetos impersonales.

9. Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo.

12. Trato eficazmente los problemas de los alumnos.

17. Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.

18. Me siento muy activo.

19. Me siento frustrado en mi trabajo.

21. No me preocupa realmente lo que les ocurre a algunas personas a las que doy servicio.

Fuente: Tomado de Maslach y Jackson 1982.

En el año 2002 Paredes, detalla las puntuaciones que existen en las subescalas del MBI,

con la finalidad de determinar un análisis más congruente en base a los resultados obtenidos.

Figura 9 Puntuación de las escalas según Paredes (2002)

Fuente: Paredes (2002)

55

2.3 Antecedentes Referenciales: Clima Laboral y la Autoestima en docentes

universitarios

A nivel internacional y nacional existen artículos y tesis de grados que describen la

correlación entre el clima laboral donde se desarrolla el individuo y la autoestima profesional del

docente que forma parte como variable asociada.

2.3.1 Antecedentes a Nivel Internacional

Taboada (2006) investigó acerca del clima organizacional y el desempeño docente de

instituciones educativas pertenecientes a Fe y Alegría. Ello se realizó en tres instituciones

educativas del cono sur de Lima, trabajándose con 55 participantes, aplicándose un test de clima

organizacional y una ficha de percepción del desempeño docente. Con esta investigación de tipo

descriptiva correlacional se exploro acerca de los valores y la ética comportamental del clima

organizacional y el desempeño docente en el proceso de enseñanza aprendizaje.

En dicho estudio se concluyó que los aspectos de planificación y ejecución de la

actividad del proceso de enseñanza aprendizaje se correlacionaban en forma moderada, mientras

que con el factor evaluación y los valores existió una alta correlación con respecto al clima

organizacional.

Al parecer el sistema imperante del clima organizacional existente en las instituciones

educativas hace que los docentes asimilen los valores y asuman una conducta ética en su

desempeño en las aulas, convirtiéndose el clima de la institución en una guía para las acciones

docentes, con respecto al fortalecimiento de la identidad, estructura y demás características

institucionales (Maldonado, 2012, pág. 6).

56

Naranjo (2007), señala que a la autoestima como una enorme relevancia en la vida

personal y como es configurada por factores tanto internos como externos, un proceso dinámico

y multidimensional que se construye y reconstruye a lo largo del ciclo vital. En el ámbito

concreto de la educación, se considera que facilitar el logro de una estima positiva debe ser el

propósito más alto del proceso educativo. Enfatiza la relación entre autoestima, diversos

componentes de la autoestima como son autoimagen, autovaloración, autoconfianza, autocontrol,

autoafirmación, autorrealización, las metas de superación personal en cada componente y

resultados educativos.

Tinco (2016), señala en su investigación el objetivo de evaluar la influencia de la Gestión

Educativa en el Clima Laboral de los docentes de las Instituciones educativas, tiene un enfoque

cuantitativo, donde se utilizó el tipo de investigación descriptiva correlacional que tiene el

propósito de describir situaciones o eventos.

Los resultados obtenidos mediante la prueba no paramétrica rho de Spearman a un nivel

de significancia del 0,05, nos permite evidenciar que la Gestión Educativa se encuentra

relacionada significativamente con el Clima Laboral en Instituciones educativas primarias de

Mollendo, 2015 (rho= 0,874), siendo el valor de significancia igual a 0,000 (p<0,05), resultado

que nos indica que existe relación directa y significativa entre las variables estudiadas.

Soledad (2016), aborda la cuestión del trabajo docente universitario desde una

perspectiva interpretativa. Se trata de un estudio de caso colectivo para el cual se realizaron

entrevistas semiestructuradas a 69 docentes de dos universidades de Argentina y una de España.

El análisis se centra en diferentes aspectos que hacen del trabajo docente universitario una

práctica compleja, heterogénea y especifica que es vivida y percibida diferencialmente por los

docentes en función de sus particulares posiciones en el campo universitario.

57

El análisis realizado permite advertir la diversidad y multiplicidad de actividades

prescritas y efectivas, sustantivas y estratégicas que supone el trabajo docente en la universidad,

las variadas condiciones simbólicas y materiales en que se desarrollan las tensiones que lo

atraviesan. Se sugiere que bajo la categoría de “trabajo docente” coexisten experiencias de

trabajo desiguales, investidas de una aparente uniformidad de exigencias y condiciones.

Vargas (2017) , identifica las percepciones de los docentes de un departamento de Inglés

de una Universidad Privada en Lima, las percepciones de los docentes con respecto a las cuatro

dimensiones del clima laboral como son la comunicación, motivación, confianza y participación,

con el propósito de determinar si es necesario hacer cambios o mejoras que garanticen un nivel

de satisfacción en el trabajo, que compense las dificultades y procesos de adaptación de los

docentes a las nuevas exigencias de su profesión.

En conclusión, el autor afirma que, existen dificultades en la comunicación lateral, entre

docentes, y la influencia de los espacios y horarios en la comunicación, lo que indica que habría

problemas de comunicación al trabajar en grupos. Esto comprueba la primera parte de la

hipótesis.

Por otro lado, Villacorta (2018) presentó su investigación acerca de la “Autoestima

profesional docente y clima organizacional de la Institución Educativa María Auxiliadora,

Carhuaz – Ancash”. Para su desarrollo se empleó el tipo de estudio relacional y diseño no

experimental, transversal – descriptivo correlacional. Trabajó con la población censal de

docentes de la Institución Educativa, a quienes se les aplicó las escalas valorativas del “Clima

organizacional” y “Autoestima Profesional docente”.

58

2.3.2 Antecedentes a Nivel Nacional

Enríquez y Calderón (2017), desarrollaron un análisis del clima laboral de una Escuela de

Educación Básica y consideraron que, los factores más importantes en el clima laboral y su

incidencia en el desempeño son el apoyo de las autoridades, la recompensa, el confort físico y el

control y la presión de las autoridades y las relaciones entre compañeros.

Se determinó que el factor de mayor incidencia es el control excesivo que se realiza por

parte de las autoridades escolares, ya que dentro de este factor se analizó la presión, los plazos y

el autoritarismo que existe, el mismo que, según docentes, se lo hace de manera excesiva

llegando a que muchas veces se sientan incomodos dentro de sus lugares de trabajo y se vean

impedidos de acudir a las autoridades escolares ante cualquier problema.

Para el presente estudio de caso, Villagrán, Puente y Navarrete (2017), realizaron una

investigación para determinar la relación que existe entre Clima Organizacional y Desempeño

Laboral a nivel universitario, con la finalidad de obtener resultados concluyentes de la calidad de

trabajo y el desempeño del personal académico para proceder una evaluación correctiva y de

mejoramiento a la calidad educativa.

Se aplicó un instrumento de investigación con la técnica de Likert denominado “Manual

Escala Laboral CL-SPC” que fue diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo profesora e

investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Esta

herramienta puede comprender variables que influyen en el clima laboral como la “percepción

del trabajador con respecto a su ambiente laboral”.

59

2.3.3 Antecedentes a Nivel Regional

Mafla (2015) realizó un estudio cuantitativo, descriptivo, analítico transversal y

correlacional. Que posee como objetivos fundamentales identificar la existencia del Burnout,

conocer el nivel de clima laboral, determinar la correlación existente entre estas dos variables.

Los docentes que laboran en la Unidad Educativa “Abelardo Flores” de la parroquia Conocoto de

la ciudad de Quito.

La población de estudio está constituida por 30 docentes. El levantamiento de los datos

referente a la variable independiente que es el síndrome de Burnout se realizó a través de la

aplicación del cuestionario Maslach Burnout Inventory para docentes, para la medición de la

variable dependiente que es clima laboral se aplicó el cuestionario de Litwin y Stringer.

Encontrando como resultado final que más de las tres cuartas partes de los docentes investigados

tienen de una a tres dimensiones quemadas, solamente una tercera parte no tiene dimensiones

quemadas. En cuanto al nivel de clima laboral los docentes tienen un nivel aceptable en sus cinco

dimensiones.

Toro (2016), realizó una investigación descriptiva en docentes de diversas facultades con

diferentes cargos. En base a los resultados, en los docentes no se manifiesta cansancio emocional

y despersonalización, sin embargo en la categoría de realización personal, el 65.6% no se sienten

realizados, se comprobó la hipótesis del síndrome de Burnout en la dimensión de

autorrealización incide negativamente en el clima laboral, no se manifiesta el cansancio

emocional ni despersonalización, las consecuencias en el clima laboral por la existencia del

Síndrome de Burnout en los Docentes Universitarios, en la gestión institucional que guían las

actividades de los docentes, que el trabajo está claramente definido y estructurado, son

60

reconocidos por la institución por la gestión de la calidad que realizan los docentes, demostrando

la pertinencia de la calidad en la gestión institución.

Cuando se estudia el clima laboral se describe varias conceptualizaciones que toma como

referencia el ambiente en donde se desarrolla el individuo y que tiende hacer un factor clave del

comportamiento personal y a su vez como puede expresar su realización, personalidad y carácter

dentro de la organización.

Rivadeneira (2019) señala en su estudio un enfoque cuantitativo mediante una

metodología descriptiva, correlacional y de carácter transversal. Mediante la recopilación de

información (datos proyecto FCI), a través de un cuestionario respondido por un total de 305

docentes se pudo comprobar las hipótesis planteadas. Concluyó que es importante establecer un

buen ambiente de trabajo. De igual manera, enfatiza que los profesores se encuentran expuestos a

un nivel alto de sobrecarga laboral y esto puede ocasionar consecuencias letales para la salud,

empezando por la baja autoestima que según estudios realizados apunta como el primer factor

para estar quemado, es decir, contraer el síndrome de Burnout.

61

3 Capítulo III

Marco Metodológico

El presente proyecto de investigación presenta un enfoque de tipo cuantitativo, alcance

descriptivo, correlacional, no experimental, deductivo y transversal. Las variables en estudio son

el clima laboral y la autoestima.

Figura 10 Metodología de la investigación


En la Figura 10 se detalla el método que se utiliza en la investigación. Es descriptivo,

porque se hizo una caracterización de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de

la Universidad de Guayaquil con el fin de establecer un perfil.

Correlacional, porque se queria buscar la relación entre el clima laboral y la autoestima

en los docentes de la Universidad de Guayaquil.

62

Es no experimental, ya que, no se manipularon las variables, en este estudio solamente se

observaron los fenómenos y luego se analizaron.

Deductivo, porque la investigación parte de lo general a lo particular, en este caso, se

habló del clima laboral y la autoestima ampliamente, para luego delimitar la investigación al

clima laboral y su relación con la autoestima en los docentes de la Universidad de Guayaquil. Y

de carácter transversal, porque los datos fueron recolectados en un solo tiempo.

3.1 Método de recopilación de información

Se utilizaron datos secundarios provenientes del Proyecto FCI intitulado Incidencia del

Desgaste Profesional (Burnout) en los Docentes de la Universidad de Guayaquil y su relación

con el Clima Laboral. Esto permitió ampliar la investigación sobre el Síndrome del Burnout,

pero considerando de una manera directa cómo afecta una de las subescalas del Maslach Burnout

Inventory (MBI) al clima laboral en las organizaciones universitarias. La subescala tomada para

la presente investigación fue la autoestima profesional.

El cuestionario está compuesto de 47 preguntas utilizado para medir el clima laboral en

esta investigación y diseñado por Mena (2010) detalla las percepciones que tienen los docentes

que integran la Universidad de Guayaquil ver Tabla 3. Por otro lado, proporciona Maslach y

Jackson (1982), en su cuestionario de 22 ítems, pero solo se tomarán las 8 preguntas que

conlleva una relación de la subescala de autoestima profesional ver Tabla 7.

3.2 Instrumento de recopilación de información

Los presentes instrumentos presentan en otros estudios validez y confiabilidad.

El MBI, en el estudio de El instrumento aplicado en la presente investigación fue el

cuestionario para medir el clima organizacional de Litwin y Stringer (1968) y adaptado por

63

Morales, Manzi y Justiniano (1984) en instituciones educacionales. Se considera la escala de

Likert de 47 ítems que cubre 8 dimensiones:

Tabla 9

Escala de Likert

Dimensiones

Estructura: normas, procedimientos, limitaciones de la organización

Oportunidad de desarrollo: autonomía, autodesarrollo, superación

Calidez y apoyo: Compañerismo entre colegas

Equipo y distribución de personas y material: Se hace referencia a un buen

manejo de recursos dentro de la organización.

Consideración y Apoyo de la Dirección: Apoyo, reconocimiento y tolerancia

por parte de los altos mandos.

Motivación laboral: Se muestra el compromiso, el interés y las expectativas que

tiene con la institución y su trabajo.

Recompensa: Es otorgada por el buen desempeño o por el trabajo realizado

superando las expectativas.

Estilo de supervisión: Es el grado de supervisión, control y planeación que se

pone en consideración para un buen manejo del personal y material.


Estas dimensiones tienen relación con la teoría explicada en el marco teórico.

Las puntuaciones para interpretar el clima laboral son las siguiente:

De 3.5 a 4 puntos: Muy favorable

De 3 a 3.4 puntos: Favorable

De 2.5 a 2.9 puntos: Regular

64

De 2 a 2.4 puntos: Desfavorable

De 1.4 a 1.9 puntos: Muy desfavorable

En contexto con la subescala autoestima profesional ver Tabla 8 que detalla los ítems

correspondientes. Por otro lado, Paredes (2002) señala, en su tabla la puntuación alta, media y

baja sobre la autoestima profesional ver Figura 9 Puntuación de las escalas según Paredes

(2002)Figura 9.

En esta investigación, se utilizan instrumentos que han sido modificados y adaptados de

acuerdo con los objetivos planteados por diversas investigaciones. Para asegurar que se recolecte

información confiable.

Para el punto de corte de la subescala relacionada con la autoestima profesional se evalúa

los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Se compone de 8 ítems:

4,7,9,12,17,18,19 y 21. La puntuación máxima es de 48 puntos. Por lo cual, se referencia de tal

manera: Cuanto mayor es la puntuación en esta escala, mayor es la realización personal. De lo

contrario, a menor puntuación de realización o logro personal más afectado está el individuo.

3.3 Valoración de los expertos del instrumento de medición

En esta investigación, se utilizan instrumentos que han sido validados en otros contextos,

señalando también la fiabilidad de los mismos. En el estudio de Mena (2010) la fiabilidad

general fue de 0.95. En esta investigación también se obtuvo una fiabilidad de 0.95.

3.4 Población y Muestra

La población con la que se contó para el proyecto de la investigación fue de 2900

docentes de la Universidad de Guayaquil del periodo 2019, se obtuvo una muestra de 305

profeosres que respondieron al cuestionario. Como la muestra engloba a todo el personal

docente, se segmentó la muestra dando un total de 87 docentes quienes forman parte de la

65

Facultad de Ciencias Administrativas, el error asumido fue del 8,0%, se hizo uso de la siguente

formula de factor de correción para una población finita:

𝐸 = 𝑍√𝑝 ∗ 𝑞

𝑛∗ √

𝑁 − 𝑛

𝑁 − 1

𝐸 = 1,96√0,5 ∗ 0,5

87∗ √

305 − 87

305 − 1

𝐸 = 8,08 ≅ 8%

A continuación se detalla la operacionalización de las variables de la presente

investigación:

66

Tabla 10

Operacionalización de las Variables

Fuente: Elaboración propia

Operacionalización de las variables

Variables

(Constructo

teórico)

Concepto

Instrumento de

Medida

(escalas)

Dimensiones

(subescalas)

Ítems

(indicadores)

Clima

Laboral

De acuerdo con Litwin y

Stringer (1968),

conceptualiza la relación

entre el clima

organizacional con la

motivación y el

comportamiento.

Cuestionario de

Litwin y Stringer

(1968) para medir el

clima organizacional

y adaptado por

Morales, Manzi y

Justiniano (1984)

instituciones

educacionales.

1 Estructura

2 Oportunidad de desarrollo

3 Calidez y apoyo

4 Equipo y distribución de

personas y material

5 Consideración y Apoyo de la

Dirección

6 Motivación laboral

7 Recompensa

8 Estilo de supervisión

1. 1 – 6

2. 7 – 12

3. 13 – 19

4. 20 – 23

5. 24 – 28

6. 29 – 36

7. 37- 40

8. 41 - 47

Autoestima

Maslach y Jackson (1982),

mide el sentimiento de

ausencia de logros propios

de las personas en su

trabajo diario y en

ocasiones se presenta un

rechazo de sí mismo.

Maslach Burnout

Inventory (MBI)

(1982)

Autoestima Profesional 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

67

La validez de este instrumento de medición, por su parte, fue determinada a través de un

análisis factorial de componentes principales con rotación varimax que arrojó tres factores,

relacionados con la teoría, que explican un 47% de la varianza. Específicamente, la dimensión

agotamiento emocional de cuenta de un 75% de la variabilidad, realización personal de un 55% y

despersonalización de un 74% (Mena, 2010).

Tanto la validez como la confiabilidad del MBI han sido ampliamente contrastadas a

nivel mundial. Para la validación del instrumento sobre el clima laboral se tomó como referencia

la fiabilidad y la validación factorial en tres dimensiones propuesta por Maslach y Jackson

(1982).

De la misma manera que Vilora y Paredes (2002), realizamos un análisis factorial

exploratorio de las respuestas de los docentes de la Universidad de Guayaquil obtenidas con el

test MBI, para intentar buscar una estructura factorial subyacente y contrastar los resultados con

los propuestos en la literatura. Como método de extracción de ejes se aplicó un ACP (Análisis de

Componentes Principales) con una rotación VARIMAX.

Además, se realizó una comparación de Confiabilidad de diversas fuentes relacionadas

con las variables detalladas en la presente investigación para constatar la confiabilidad del

estudio:

68

Confiabilidad de Clima Laboral

Tabla 11

Comparación de Confiabilidad Clima Laboral Mena (2010) y Riofrío (2020)

Fiabilidad Clima Laboral

Subescalas Ítems Mena

(2010)

Riofrío (2020) –

Presente Investigación

1. Estructura 1 – 6 0,82 0,29

2. Oportunidad de

desarrollo

7 – 12 0,77 0,82

3. Calidez y apoyo 13 – 19 0,80 0,85

4. Equipo, distribución de

personas y material

20 – 23 0,85 0,90

5. Consideración y apoyo

de la dirección

24 – 28 0,78 0,84

6. Motivación laboral 29 – 36 0,90 0,73

7. Recompensa 37 – 40 0,42 0,76

8. Estilo de Supervisión 41 – 47 0,80 0,92

Prueba 0,95 0,95


69

Confiabilidad de Autoestima

Tabla 12

Comparación de Confiabilidad Autoestima Paredes (2001) y Rivadeneira (2019)

Fiabilidad Clima Laboral

Subescala

(Ítems)

Paredes

(2001)

Rivadeneira (2019)

- Datos proyecto

FCI

Riofrío (2020) –

Presente

Investigación

Prueba

AUTOESTIMA

4,7,9,12,17,18,19,21

0,75

0,72 0,71

Fuente: Autoría Propia

4 Capitulo IV

Análisis de Datos y Discusión de los Resultados

4.1 Descripción de la muestra

En este apartado se describen una serie de variables sociodemográficas y del perfil

docente, así como del objeto de estudio (clima laboral y autoestima) de la muestra de 87

profesores(as) de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil. Y se

comparan algunas variables sociodemográficas con los resultados de otros trabajos citados, con

el fin de dar soporte a la presente investigación:

4.1.1 Perfil de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas (variables socio

demográficas y del perfil docente)

a) Sexo:

70

Gráfico 1

Sexo de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se observa una pequeña mayoría de docentes del sexo masculino (51,72%) y un

(48,28%) representa al sexo femenino. Pero en general son grupos equitativos entre hombres y

mujeres.

71

En el trabajo de Toro (2016) examinaron una muestra de 64 docentes que integran a la

Universidad Nacional de Loja y Rivadeneira (2019) (Datos referentes al proyecto FCI), con una

muestra de 305 docentes pertenecientes a la Universidad de Guayaquil. Sin embargo, ambos

autores realizaron un análisis sobre las variables de edad, género, tipo de contrato.

Tabla 13

Comparación con otros estudios de Variables Sociodemográficas: Género

Autores Género

Toro (2016) Se indica que el 65,6% son de sexo masculino mientras que el

34,4% son de sexo femenino.

Rivadeneira (2019) De la muestra, el 53,4% pertenecen al género femenino y el

46,6% al masculino.


72

b) Edad:

Tabla 14

Edad de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se observa que un tercio aproximadamente (31%) de los docentes de la Facultad de

ciencias Administrativas tienen hasta 40 años, lo que implica que la gran mayoría (69%) tiene

más de 40 años.

Edad de los Docentes de Ciencias Administrativas

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

acumulado

Válido 30 o menos 1 1,1 1,1

31 a 40 26 29,9 31,0

41 a 50 29 33,3 64,4

51 a 60 26 29,9 94,3

61 a 70 5 5,7 100,0

Total 87 100,0

Fuente: Autoría propia.

73

Tabla 15

Comparación de Variables Sociodemográficas: Edad

Autores Edad

Toro (2016) Concluye que el 35,9% del personal rodean entre los 40 a 49

años de edad y el 23,4% entre los 30 a 39 años y existe una

similitud de porcentaje los que se encuentran entre los 50 a 59

años y que el 17,2% ocupa los docentes de 60 años o más.

Rivadeneira (2019) Indica que el 89,5% es el rango de edad comprendida entre los

30 a 60 años, el 27,2% entre 30 y 40 años, 30,8% entre 41 y

50 años y un 28.8% de más de 50 años.


74

c) Tipo de contrato:

Gráfico 2

Condición Laboral de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se observa una leve mayoría de docentes contratados (52,87%) pero en general son

grupos equitativos entre titulares y contratados.

Tabla 16

Comparación de Variables Sociodemográficas: Tipo de Contrato

Autores Tipo de Contrato

Toro (2016) Se observa que el 81.3% de los docentes tiene relación laboral

y el 18.8% son de nombramiento

Rivadeneira (2019) Se observa que cerca del 60 % de los docentes son contratados

y el resto son funcionario de nombramiento


75

d) Estado Civil:

Gráfico 3

Estado Civil de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se observa una gran mayoría de docentes que son casados (58,6%) siendo muy

equitativos los docentes solteros y los divorciados (aproximadamente 20%).

76

e) Cantidad de hijos:

Tabla 17

Cantidad de Hijos de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Cantidad de hijos de los Docentes de Ciencias

Administrativas


Porcentaje

acumulado

Válido 0 18 20,7 20,7

1 12 13,8 34,5

2 28 32,2 66,7

3 18 20,7 87,4

4 11 12,6 100,0

Total 87 100,0

Fuente: Autoría propia.

En general se aprecia que el máximo de hijos es 4, siendo el valor modal (más frecuente)

el tener 2 hijos (32,2%).

77

f) Horas dedicación laboral:

Tabla 18

Horas de Dedicación Laboral de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Horas de dedicación laboral de los Docentes de Ciencias

Administrativas


Porcentaje

acumulado

Válido Tiempo

completo

77 88,5 88,5

Medio

tiempo

10 11,5 100,0

Total 87 100,0


Se observa que la gran mayoría de docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

son tiempo completo (77%).

78

g) Grado académico:

Gráfico 4

Grado Académico de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se observa un dato importante y es que el 8% de docentes de la Facultad de Ciencias

Administrativas tienen Doctorado o equivalente (Ph.D.), siendo un número realmente bajo para

los estándares internacionales. Nota: este dato es referido a la muestra estudiada.

79

h) Responsabilidad universitaria:

Tabla 19

Responsabilidad Universitaria de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Responsabilidad universitaria de los Docentes de Ciencias

Administrativas


Válido Ninguna 27 31,0

Director 3 3,4

Coordinad

or

6 6,9

Gestor 51 58,6

Total 87 100,0


Se aprecia otro dato importante y es que un alto porcentaje (58,6%) de docentes de la

Facultad de Ciencias Administrativas eran gestores (para el momento del estudio). Solo el 31%

que equivale a casi un tercio, no tienen actividades formales de gestión universitaria.

80

i) Tiempo en la profesión:

Gráfico 5

Tiempo en la Profesión Docentes de la Universidad de Guayaquil

Se observa una mayoría que tiene menos de 20 años en la profesión, siendo este

promedio de 14,43 años.

81

j) Antigüedad en la Universidad de Guayaquil:

Gráfico 6

Antigüedad de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se puede observar que mayoría de los docentes participantes en el estudio tienen 10 años

o menos de antigüedad en la institución, siendo este promedio de 9 años.

82

4.1.2 Perfil de los Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas según variables

asociadas al objeto de estudio (clima laboral y autoestima).

a) Clima laboral:

Gráfico 7

Percepción del Clima Laboral en Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Observamos que un porcentaje muy bajo de docentes perciben un clima laboral favorable

o muy favorable (23%), es decir solo una cuarta parte de los docentes involucrados en el estudio.

Por el contrario, más de un tercio (35,6%) lo perciben como desfavorable o muy desfavorable.

Más de un 40% tiene una percepción regular del mismo.

83

b) Autoestima:

Gráfico 8

Autoestima en Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

Se aprecia en la gráfica que un tercio aproximadamente de los docentes de la muestra

tienen autoestima baja-media mientras que dos tercios la tienen alta.

En base a los resultados obtenidos en la variable de autoestima, se describe un (7,87%) el

cual corresponde un porcentaje minoritario de docentes que describen una baja autoestima. Sin

embargo, el profesorado mostró que el (67,87%) representa una autoestima alta y, por otra parte,

el (24,26%) de los docentes afirman una media – baja autoestima.

Ante los resultados expuestos en la investigación, se considera posibles indicios que

refutan este resultado. Como son: la falta de realización, el estrés crónico causado, saturación de

funciones, logros personales incompletos, desinterés laboral entre otras.

84

Inclusive, Rivadeneira (2019) afirma que entre las subescalas del MBI, tomaron valores

altos los ítems relacionados con la autoestima en su investigación.

Ambas variables conjuntamente se aprecian a continuación:

Gráfico 9

Clima Laboral y Autoestima en Docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas


Con respecto a las variables clima laboral – autoestima, se describe los resultados

realizados a 87 docentes pertenecientes a la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad de Guayaquil. Tomando en cuenta que, la mayoría del personal docente cataloga de

manera regular y desfavorable el ámbito donde labora, dando a entender que existen falencias

que provocan insatisfacción interna, desacuerdos, mala organización y comunicación que, del

mismo se ve relacionada con la autoestima de los profesores pese a que, se visualiza en un

notable descontento, inestabilidad emocional y una baja percepción en sus actividades laborales.

85

4.1.3 Análisis descriptivo de las dimensiones del clima laboral.

La primera dimensión del clima laboral es la estructura, la cual hace énfasis en la

percepción que tienen los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas, sobre las reglas

procedimientos y tramites que enfrentan en el día a día en el desarrollo de su trabajo. Por

consiguiente, en el siguiente gráfico se puede visualizar que el 73,57% percibe a esta dimensión

como regular a muy desfavorable.

Gráfico 10

Dimensión del Clima Laboral - Estructura


86

La segunda dimensión del clima laboral es la oportunidad de desarrollo, en esta

dimensión el 46% de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas, señalan que la

Facultad no brinda oportunidades para su desarrollo, valorando esta dimensión como muy

desfavorable, y un 32,2% de manera regular.

Gráfico 11

Dimensión del Clima Laboral - Oportunidad de desarrollo

Fuente: Autoría Propia.

87

La tercera dimensión del clima laboral es la calidez y apoyo, en esta dimensión el

40,2% de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas, señalan de manera regular

que la Facultad no existe esa calidez y apoyo dentro de la Institución, y un 34,4% la valoran de

muy desfavorable.

Gráfico 12

Dimensión del Clima Laboral - Calidez y Apoyo


88

La cuarta dimensión del clima laboral es el equipo, distribución de personas y material,

esta dimensión trata de cómo realizar de manera eficiente un trabajo, el 62,07% de los docentes

de la Facultad de Ciencias Administrativas, señalan de manera favorable a muy favorable, que

pueden realizar un trabajo eficiente, y un 37,93% la valoran de regular a muy desfavorable.

Gráfico 13

Dimensión del Clima Laboral - Equipo, Distribución de Personas y Material


89

La quinta dimensión del clima laboral es consideración y apoyo de la dirección, en esta

se puede observar cómo el 56,3% de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas,

señalan de manera muy desfavorable, que en la Facultad las relaciones con las direcciones,

decanato y vicedecanato son de poco respeto, no son cálidas y de poca consideración, el 10%

que son regular y solamente un 33,3% señalan como muy favorables estas relaciones.

Gráfico 14

Dimensión del Clima Laboral - Consideración y Apoyo de la Dirección


90

La sexta dimensión del clima laboral es la motivación laboral, se refiere a como los

docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas, muestran interés por el trabajo dentro de la

Facultad, como tratan de prosperar y se muestran comprometidos con esta. Aquí se puede

observar cómo el 67% de los docentes no muestran interés por el trabajo, no desean prosperar y

por supuesto no se sienten comprometidos con la facultad, el 19,54% señalaron a esta

dimensión como regular y solamente un 13,8% la señalan como favorable a muy favorable.

Gráfico 15

Dimensión del Clima Laboral - Motivación Laboral

Fuente: Autoría Propia.

91

La séptima dimensión del clima laboral es la recompensa, se refiere a como los docentes

de la Facultad de Ciencias Administrativas, esperan de la institución, más el premio que el

castigo, en esta dimensión se puede visualizar, como el 56,7% de los docentes aseveran que de

parte de las autoridades de la facultad reciben más castigo que premio, es decir, la perciben de

manera regular a muy desfavorable y solo un 43,7 % de muy favorable.

Gráfico 16

Dimensión del Clima Laboral - Recompensa


92

La octava dimensión del clima laboral es el estilo de supervisión, se refiere a como los

docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas, tienen una supervisión abierta, participativa

y considerada. Los resultados para esta dimensión fueron que la supervisión no es abierta, ni

comprometida ni mucho menos considerada, es decir, que el 73,56% percibe esta dimensión

regular a muy desfavorable y solamente un 26,43% de los docentes si consideran como la

supervisión que se da en la facultad es muy favorable.

Gráfico 17

Dimensión del Clima Laboral - Estilos de Supervisión


93

Comparación de los resultados de las dimensiones del clima laboral con los de Mena

(2010).

1. Estructura

Se percibe un 74% que muestra esta dimensión como regular a muy desfavorable al igual

que, en los resultados de Mena (2010) se observa que obtuvo un 63% en esta dimensión. Es

decir, se considera importante encontrar métodos que faciliten los procedimientos, fomentar el

esclarecimiento de las funciones y responsabilidades del profesional como de los demás

funcionarios.

2. Oportunidad de Desarrollo

Se aprecia un descontento muy alto por parte de los Docentes en esta dimensión con 46%

desfavorable y 32% de manera regular. Dando como resultado un poca apreciación y falta de

interés por el autodesarrollo profesional, desconsideración inequidad, entre otras. En

comparación al trabajo de Mena (2010) el factor oportunidad de desarrollo es percibido de

manera favorable. Lo cual permite al profesional un mejor desenvolvimiento en el ámbito

laboral,

3. Calidez y Apoyo

Al comparar los resultados obtenidos en la tercera dimensión un 40% regular y un 34%

muy desfavorable. Asimismo, Mena (2010) muestra un valor poco significativo menos del 10%

de favorable esta dimensión. Por lo que, existe una baja estimación con el personal. El clima

94

laboral se vuelve monótono y hostil lo cual se suma la mala comunicación entre los

colaboradores, la mala organización, la ineficacia, el retraso al proceso, etc.

4. Equipo, distribución de personas y material

Se obtuvo un alto porcentaje en la cuarta dimensión dando a entender que el 62%

manifiesta la distribución de los recursos de manera apropiada y cubriendo con las expectativas

expuesta para la institución. Mena (2010) obtuvo una similitud con un nivel favorable. Es

fundamental contar con los medios tecnológicos y demás para ejercer una labor académico

eficiente.

5. Consideración y Apoyo de la dirección

Los docentes manifestaron de manera muy desfavorable esta quinta dimensión con un

56% proyectando las falencias de las autoridades, la desconsideración con el docente en sí, el

poco apoyo y la cortesía que se brinda al profesional, es decir, no existe el respaldo que garantice

las iniciativas, las labores simultáneas generados por parte del docente. Mena (2010) es un poco

opuesto dado que se evidencio que hay apoyo por parte de las autoridades con un nivel muy

favorable.

6. La Motivación

Se muestra un 67% de desinterés por el trabajo, no tienen aspiraciones, no desarrollan

proyectos, se limitan a lo más básico, posponen su desarrollo profesional y no se comprometen

con la facultad. De igual manera, Mena (2010) que a pesar de la atención por parte de los

docentes aún hay un índice bajo de desmotivación

95

7. La recompensa

Se percibe una notable insatisfacción y disgusto en esta dimensión con un 57% pese a

que un 43% afirman muy favorable. Sin embargo, se muestra lo contrario. No existe un

reconocimiento económico ni bonificaciones, suelen ser representativos, de manera verbal por el

labor cumplido pero en ocasiones se omite. Lo cual genera desmotivación, desgane, limitaciones,

etc. Al contrastar con los resultados de Mena (2010) coincide con un indice regular.

8. Estilo de supervisión

Se obtuvo un 74% en esta última dimensión considerando regular a muy desfavorable en

comparación con Mena (2010) el estilo de supervisión 37 % es regular-favorable. Esto indica

que, los elementos que conforma un clima laboral llevadero dentro de una organización

educativa, dependen mucho de una planificación académica acorde a los objetivos durante el

periodo educativo vigente, pero sin ninguna efectiva supervisión.

96

4.1.4 Análisis inferencial.

En este apartado se contrasta la hipótesis de investigación:

H1: Existe relación entre el clima laboral y la autoestima de los docentes de la Facultad de

Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

Para este fin se procedió a realizar un análisis inferencial a través de la prueba asociada a

la Correlación de Pearson ya que ambas variables originalmente se miden de forma cuantitativa

(en las escalas utilizadas se: promedió en el caso del clima laboral y se acumuló (por ser

sumativa) en el caso de la autoestima. Se asumen los supuestos básicos del modelo y se utilizó

un nivel de significación = .05 como se recomienda en la literatura científica.

Obsérvese la tabla siguiente:

Tabla 20

Correlación entre Clima laboral y Autoestima

Correlaciones

Clima

laboral total

Autoestima

B

Clima laboral

total

Correlación de

Pearson

1 -,026

Sig. (bilateral) ,809

N 87 87

Autoestima B Correlación de

Pearson

-,026 1a

Sig. (bilateral) ,809

N 87 305


97

Se aprecia en la tabla que no existe evidencia suficiente para afirmar que en la población

objeto de estudio se puedan generalizar los hallazgos encontrados a nivel muestral (por no ser

significativa esta prueba: el valor no es menor a es decir a .05).

Es importante resaltar que la ausencia de una relación lineal moderada o fuerte no implica

que no exista otro tipo de relación, quedando abierta la posibilidad de realizar a futuro otras

investigaciones donde se trate de ajustar otros modelos matemáticos que pueden vislumbrar

relaciones subyacentes en ambas variables en el colectivo estudiado.

Por lo tanto, se comprueba a través del siguiente análisis que se encuentran indicios de

relación a nivel de la muestra estudiada:

Se visualiza que existe un porcentaje muy importante de percepción del clima laboral

desfavorable, que al acumularse con la cantidad de docentes que la perciben de manera regular

(es decir que tampoco lo consideran favorable) contribuye a la disminución de la autoestima y

posiblemente se incremente esta tendencia de no mejorar las condiciones que puedan afectar la

percepción favorable del clima laboral en la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad de Guayaquil.

98

5 Capítulo V

Conclusiones y Recomendaciones

5.1 Conclusiones

En la presente investigación, se ha demostrado que la autoestima del docente se ha

convertido en un tema crucial en la actualidad. El clima laboral puede tornarse desfavorable en

las organizaciones educativas debido a las causas que inciden a la baja autoestima en los

docentes.

Cordes y Dougherty (1993) señalan que, existe un desequilibrio que tiene el individuo

con la organización sobre sus expectativas de realización y el compromiso con el trabajo. La

sobrecarga de tareas, conflictos de rol, la frecuencia e intensidad de la interacción interpersonal

pueden conducir al agotamiento emocional, también, a una despersonalización y autoestima baja,

que por supuesto, llega a influir en el desarrollo de un buen clima laboral.

En referencia a los antecedentes de esta investigación y sobre la base del análisis de los

resultados se demuestra que se cumple los objetivos mencionado en el estudio. La Facultad de

Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, no cuenta con todos los factores que

conforman un clima laboral, es decir, las condiciones físicas no son óptimas, el personal no

cuenta con total autonomía, responsabilidades, libertad de criterios, participación y colaboración,

capacidad de resolver conflictos y toma de decisiones.

Es preocupante el nivel de percepción que tienen los 87 docentes de la facultad sobre el

clima laboral, las respuesta a todas las dimensiones que conforman el clima laboral, fue de

regular a muy desfavorable, por citar una de ellas, la consideración y apoyo de la dirección, en

esta se puede observar cómo el 56,3% de los docentes de la Facultad de Ciencias

99

Administrativas, señalan de manera muy desfavorable, que en la Facultad las relaciones con las

direcciones, decanato y vicedecanato son de poco respeto, no son cálidas y de poca

consideración.

Los docentes intentan dar respuesta a la diversidad de necesidades, y tienen que exigirse

cada vez más a sí mismos dentro y fuera del aula. Esto implica que se vea amenazado su proceso

de realización personal y profesional. Lo cual desencadena problemas como son su calidad de

vida, desmotivación, desinterés, cansancio, fatiga, trastornos de sueños, problemas conyugales,

familiares, entre otras.

En lo que refiere a la correlación entre las variables clima laboral y autoestima en los

docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, se concluye

que existe un porcentaje muy importante de la percepción del clima laboral desfavorable, que al

acumularse con la cantidad de docentes que la perciben de manera regular, provoca una

disminución de la autoestima y empeorar las condiciones del entorno que proyecta dicha

facultad, es decir, se comprobó que la autoestima en esta investigación es media-alta a pesar de

no existir una relación moderada con el clima laboral en los Docentes de la Facultad de

Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

5.2 Recomendaciones

Se recomienda realizar investigaciones relacionadas con la institución acerca de planes de

evaluación docente que, además de cubrir las habilidades académicas también abarquen el

cuidado personal y el estado emocional del docente.

100

Efectuar campañas para concientizar sobre los riesgos y aspectos negativos que afectan a

su estado físico, mental y emocional de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas

de la Universidad de Guayaquil.

Es necesario que en las instituciones educativas se fomenten foros, ya sea espacios u

programas que incentiven el interés y la conciencia de los docentes con la finalidad de

precautelar el bienestar del individuo y su capacidad psicosocial con el entorno.

Teniendo en cuenta todos los aspectos de la formación docente, debe considerarse

prioritario la autoestima relacionado con el desarrollo personal, la autoconfianza, el control de

emociones, evitar el aumento de estrés, una mejor distribución del tiempo, etc.

En el ámbito laboral, es de vital importancia establecer procedimientos y formas de

facilitar la realización y participación del docente de manera personal y profesional relacionado

con sus obligaciones y funciones desempeñadas dentro de la institución.

Fomentar el desarrollo profesional de los docentes utilizando incentivos como salarios

acordes con su papel que desempeña, reconocimiento a su labor dentro de la institución.

Además, en base a esto, es probable que la institución obtenga mejores resultados y a su vez,

brindan calidad y satisfacción al personal docente.

Esta investigación ha sido muy relevante para la Facultad de Ciencias Administrativas,

por lo que queda como punto de partida para futuras investigaciones.

101

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