UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

DEPARTAMENTO DE POSGRADO

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE:

MAGISTER EN SEGURIDAD, HIGIENE INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL

TEMA IDENTIFICACIÓN Y MEDICIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN TRABAJADORES DE LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A. PROPUESTA DE

PLAN DE PREVENCIÓN

AUTOR ING. MEC.ALBUJA COELLO WASHINGTON VINICIO

DIRECTOR DE TESIS ING. IND. ZAMBRANO MENDOZA AUGENCIO, MSC.

2015 GUAYAQUIL - ECUADOR

ii

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

“La responsabilidad del contenido de esta Tesis de Grado, me

corresponde exclusivamente; y el patrimonio intelectual del mismo a la

Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad de Guayaquil”

Ing. Mec. Albuja Coello Washington Vinicio C.C. 0905694048

iii

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a María Cristina Coello, Dra. Elsa Beatriz

Albuja Coello y María José Albuja.

iv

AGRADECIMIENTO

A Dios por haberme dado salud, fortaleza, acompañado a lo largo

de mi vida.

A mis padres por los valores que me han inculcado a mi esposa e

hija por su comprensión.

A los profesores de la Facultad de Ingeniería Industrial de la

Universidad de Guayaquil.

Al tutor Ing. Ind. Augencio Zambrano MSc. por su guía durante la

elaboración y finalización de la tesis.

v

ÍNDICE GENERAL

N° Descripción Pág.

PRÓLOGO 1

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


1.1 Descripción de la situación problemática 3

1.1.1 Causas del problema y consecuencias 5

1.1.2 Apreciación del problema 6

1.1.3 Predicción del problema 6

1.1.4 Formulación del problema 6

1.1.5 Preguntas por responder 7

1.1.5.1 Demarcación de la investigación 7

1.1.6 Objetivo 8

1.1.6.1 Objetivo general 8

1.1.6.2 Objetivo específico 8

1.2 Justificación de la investigación 8

1.3 Consecuencias de la investigación 9

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO


2.1 Estructura del marco teórico 10

2.2 Marco conceptual 10

2.2.1 Dimensiones Psicosociales 11

vi


2.2.1.1 Exigencias psicológicas en el trabajo 11

2.2.1.2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 12

2.2.1.3 Apoyo social de la empresa y calidad de liderazgo 14

2.2.1.4 Compensaciones 16

2.2.1.5 Doble presencia 16

2.2.2 Dimensiones de salud, estrés y satisfacción 17

2.3 Marco referencial 18

2.4 Marco legal 19

2.5 La empresa 20

2.5.1 Antecedentes de la empresa 20

2.5.2 Especialidades 22

2.5.3 Sector 22

2.5.4 Misión 22

2.5.5 Visión 23

2.5.6 Política de seguridad y salud 23

2.5.7 Estructura de la organización 24

2.5.8 Organigrama 25

2.5.9 Proceso de trabajo 26

2.5.9.1 Proceso de corte 27

2.5.9.2 Proceso de armado 28

2.5.9.3 Proceso de soldado 29

2.5.9.4 Proceso de limpieza 30

2.5.9.5 Proceos de pintado 31

2.5.9.6 Morbilidad laboral de molemotor S.A. 32

2.6 Hipótesis 34

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA


3.1 Diseño de la investigación 35

vii


3.2 Tipo de investigación 35

3.3 Población 36

3.4 Muestra 36

3.5 Variables independientes y dependientes 39

3.6 Procedimiento de la investigación 39

3.6.1 Principales características del método CoPspQ-istas21

Versión 1.5 40

3.6.2 Proceso de intervención 41

3.6.2.1 Fase del proceso de evaluación de riesgos 41

3.6.2.1.1 Acordar la utilización del método 41

3.6.2.1.2 Preparar y realizar el trabajo de campo 43

3.6.2.1.3 Interpretación de los resultados y acordar medidas

Preventivas. 44

3.6.2.1.4 Implementar las medidas preventivas 44

CAPÍTULO IV

RESULTADOS


4.1 Resultados 45

4.1.1 Tasa de respuesta 46

4.1.2 Condiciones de trabajo 46

4.1.3 Prevalencia de la exposición 47

4.1.3.1 Control de los tiempos a disposición 49

4.1.3.2 Exigencias psicológicas cognitivas 50

4.1.3.3 Apoyo social de los compañeros 52

4.1.3.4 Previsibilidad 54

4.1.3.5 Posibilidad de relación social 56

4.1.3.6 Exigencias psicológicas cuantitativas 58

4.1.3.7 Influencia 60

4.1.3.8 Estima 62

viii

4.1.3.9 Inseguridad sobre el futuro 64

4.1.3.10 Claridad de rol 66

4.1.3.11 Apoyo social de los superiores 68

4.1.3.12 Doble presencia 70

4.1.3.13 Exigencias psicológicas emocionales 72

4.1.3.14 Sentimiento de grupo 74

4.1.3.15 Conflicto de rol 76

4.1.3.16 Compromiso 78

4.1.3.17 Calidad de liderazgo 80

4.1.3.18 Esconder emociones 82

4.1.3.19 Sentido del trabajo 84

4.1.3.20 Posibilidades de desarrollo 86

4.1.4 Puntuaciones 87

4.1.5 Prevalencia de estrés-satisfacción 90

4.1.6 Salud general 91

4.1.7 Salud mental 92

4.1.8 Vitalidad 92

4.1.9 Síntomas de estrés 93

4.2 Verificación de la hipótesis 95

CAPÍTULO V

PROPUESTA


5.1 Propuesta de prevención 97

5.2 Beneficiarios del plan de prevención de riesgos

Psicosociales 99

5.3 Planificación de medidas preventivas 99

5.4 Elaboración de las medidas preventivas 100

5.5 Preparación de las medidas preventivas 100

5.5.1 Expuestos, origen y acciones preventivas 100

5.5.2 Preparación de las acciones preventivas 116

ix


5.6 Presupuesto del plan de prevención 145

5.6.1 Descripción de los costos de entrenamiento y

Capacitación de las medidas preventivas. 146

5.6.2 Detalle de costos del programa de integración de las

medidas preventivas 147

5.6.3 Presupuesto total de las medidas preventivas 147

5.7 Cronograma de actividades de capacitación-

Entrenamiento, integración y reconocimiento a los

Trabajadores de las medidas preventivas. 148

CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


6.1 Conclusiones 149

6.2 Recomendaciones 160

GLOSARIO DE TÉRMINOS 157

ANEXOS 163

BIBLIOGRAFÍA 226

x

INDICE DE GRÁFICOS


1 Presentación de las causas del problema y

Consecuencias. 5

2 Organigrama de la empresa Molemotor S.A. 25

3 Flujo de proceso de corte. 27

4 Flujo de proceso de armado 28

5 Flujo de proceso de soldado. 29

6 Flujo de proceso de limpieza. 30

7 Flujo de proceso de pintado. 31

8 Presentación de datos de la morbilidad laboral de

Molemotor correspondientes al año 2013 33

9 Presentación de datos de la morbilidad laboral de

Molemotor correspondientes al año 2014 34

10 Presentación del método CoPsoQ-istas21 a los

trabajadores y mandos superiores. 42

11 Aplicación de cuestionarios a los trabajadores 43

12 Molemotor: porcentaje de las exposiciones psicosociales

en función de la prevalencia 48

13 Exposición más desfavorable para la salud con respecto

control de los tiempos a disposición puesto de trabajo 49


control de los tiempos a disposición por departamento. 50


exigencias psicológicas cognitivas por puesto de trabajo 51


las exigencias psicológicas cognitivas por departamento 52

xi



al apoyo social de compañeros por puesto de trabajo. 53


al apoyo social de los compañeros por departamento. 54


a la previsibilidad por puesto de trabajo 55


a la previsibilidad por departamento. 56


a la posibilidad de relación social por puesto de trabajo. 57


a la posibilidad de relación social por departamento. 58


a las exigencias psicológicas cuantitativas por puesto de

trabajo. 59


exigencias psicológicas cuantitativas por departamento. 60


a la influencia por puesto de trabajo. 61


a la influencia por departamento. 62


a la estima por puesto de trabajo. 63


a la estima por departamento 64


a la inseguridad sobre el futuro por puesto de trabajo 65


a la inseguridad sobre el futuro por departamento 66


a la claridad de rol por puesto de trabajo 67

xii



a la claridad de rol por departamento 68


al apoyo social de los superiores por puesto de trabajo 69


al apoyo social de los superiores por departamento 70


a la doble presencia por puesto de trabajo 71


a la doble presencia por departamento 72

37 Exposición más desfavorable para la salud con respecto a

las exigencias psicológicas emocionales por puesto

de trabajo. 73


exigencias psicológicas emocionales por departamento. 74


al sentimiento de grupo por puesto de trabajo 75


al sentimiento de grupo por departamento 40


al conflicto de rol por puesto de trabajo 77


al conflicto de rol por departamento 78


al compromiso por puesto de trabajo 79


al compromiso por departamento 80


a la calidad del liderazgo por puesto de trabajo 81


a la calidad de liderazgo por departamento 82

xiii



al esconder emociones por puesto de trabajo. 83

48 Exposición más desfavorable para la salud con

respecto al esconder emociones por departamento 84


respecto al sentido de trabajo por puesto de trabajo 85


respecto al posibilidades de desarrollo por puesto de

trabajo 86

51 Medianas de Molemotor de todas las exposiciones de

los factores de riesgos psicosociales 88

52 Comparación de medianas: Molemotor vs población

de referencia CoPsoQ-istas21 89

53 Molemotor: prevalencia de estrés-satisfacción 90

54 Molemotor: Salud general 91

55 Molemotor: salud mental por edad 92

56 Molemotor: vitalidad por edad 93

57 Medianas comparadas de los síntomas de

estrés/satisfacción 93

58 Números de trabajadores/as expuestos a los factores

psicosociales de riesgo en situación más desfavorables 96

xiv

ÍNDICE DE TABLAS


1 Datos de morbilidad laboral de Molemotor

correspondientes al año 2013 32

2 Datos de la morbilidad laboral de Molemotor

correspondientes al año 2014 33

3 Número de trabajadores por puesto de trabajo donde

se aplicó el método CoPsoQ-istas21 38

4 Variables independientes y dependientes 39

5 Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y

número de preguntas incluidas en la versión media del

CoPsoQ-istas 21 45

6 Molemotor: exposiciones en función de la prevalencia 47

7 Molemotor: números de trabajadores/as expuestos a

los factores psicosociales de riesgo en situación más

desfavorables 95

8 Control de los tiempos a disposición: Expuestos, origen

y acciones preventivas. 101

9 Exigencias psicológicas cognitivas: Expuestos, origen


10 Apoyo social de los compañeros: Expuestos, origen


11 Previsibilidad: Expuestos, origen y acciones preventivas 104

12 Posibilidad de relación social: Expuestos, origen y

acciones preventivas 105

13 Exigencias psicológicas cuantitativas: Expuestos,

origen y acciones preventivas. 106

14 Influencia: Expuestos, origen y acciones preventivas 107

xv


15 Estima: Expuestos, origen y acciones preventivas 108

16 Inseguridad sobre el futuro: Expuestos, origen y


17 Claridad de rol: Expuestos, origen y acciones

preventivas 110

18 Apoyo social de los superiores: Expuestos, origen y


19 Doble presencia Expuestos, origen,acciones

preventivas 112

20 Exigencias psicológicas emocionales: Expuestos,

origen y acciones preventivas 113

21 Sentimiento de grupo: Expuestos, origen y acciones

preventivas 114

22 Conflicto de rol: Expuestos, origen, acciones

preventivas 115

23 Acciones preventivas para: control de los tiempos a

disposición 116

24 Acciones preventivas para: exigencias Psicológicas

Cognitivas 117

25 Acciones preventivas para:apoyo social compañeros 119

26 Acciones preventivas para: Previsibilidad 121

27 Acciones preventivas para: Posibilidad de relación

social 124

28 Acciones preventivas para: exigencias psicológicas

cuantitativas 126

29 Acciones preventivas para: Influencia 131

30 Acciones preventivas para: Estima 132

31 Acciones preventivas para: Inseguridad sobre el futuro 134

32 Acciones preventivas para: Claridad de rol 136

33 Acciones preventivas para:Apoyo social de superiores 138

34 Acciones preventivas para: doble presencia 141

xvi


35 Acciones preventivas para: Exigencia psicológicas

emociales 142

36 Acciones preventivas para: Sentimiento de grupo 143

37 Acciones preventivas para: Conflicto de rol 144

38 Desglose de los costos de entrenamiento

capacitación de las medidas preventivas 146

39 Detalle de costos del programa de integración de

las medidas preventivas 147

40 Presupuesto total de capacitación, integración y

reconocimiento de las medidas preventivas 147

41 Cronograma de actividades de capacitación-

entrenamiento, integración y reconocimientos a los

trabajadores de las medidas preventivas 148

xvii

INDICE DE ANEXOS


1 Cuestionario para la evaluación de riesgos

psicososicles en el traabajo CoP soQ-istas21 164

2 Tabulación de preguntas: Control de los tiempos a disposición

176

3 Tabulación de preguntas: exigencias psicológicas cognitivas

177

4 Tabulación de preguntas: apoyo social de los

Compañeros 178

5 Tabulación de preguntas: previsibilidad 179

6 Tabulación de preguntas: posibilidad de relación social 180

7 Tabulación de preguntas: exigencias psicológicas

Cuantitativas. 181

8 Tabulación de preguntas: influencia 182

9 Tabulación de preguntas: estima 183

10 Tabulación de preguntas: inseguridad sobre el futuro 184

11 Tabulación de preguntas: claridad de rol 185

12 Tabulación de preguntas: apoyo social de los superiores 186

13 Tabulación de preguntas: doble presencia 187

14 Tabulación de preguntas: exigencias psicológicas

emocionales 188

15 Tabulación de preguntas: sentimiento de grupo 198

16 Tabulación de preguntas: conflicto de rol 190

17 Tabulación de preguntas: compromiso 191

18 Tabulación de preguntas: calidad de liderazgo 192

19 Tabulación de preguntas: esconder emociones 193

20 Tabulación de preguntas: sentido de trabajo 194

xviii


21 Tabulación de preguntas: posibilidades de desarrollo 195

22 Puntuaciones medianas comparadas 196

23 Molemotor: síntomas de estrés 197

24 Molemotor: frecuencia de salud general por edad 198

25 Molemotor: frecuencia de salud mental por edad 199

26 Molemotor: frecuencia de vitabilidad por edad 200

27 Molemotor: puntuaciones medianas comparadas de 201

los síntomas de estrés de satisfacción.

28 Información adicional: tasa de respuesta 202

29 Información adicional: sexo 204

30 Información adicional: edad 205

31 Información adicional: unidad de gestión 206

32 Información adicional: puesto de trabajo 207

33 Información adicional: antigüedad 208

34 Información adicional: horas trabajadas 209

35 Información adicional: jornada en contrato 210

36 Información adicional: días de la semana laborables 211

37 Información adicional: cambios de dias laborables 212

38 Información adicional: horario 213

39 Información adicional: adaptabilidad de la jornada 214

40 Información adicional: cambio de horario 215

41 Información adicional: movilidad funcional 216

42 Información adicional: participación directa consultiva 217

43 Información adicional: participación directa delegativa 218

44 Información adicional: salario 219

45 Información adicional: correspondencia trabajo-salario 220

46 Información adicional: composición del salario 221

47 Información adicional: satisfacción salario 222

48 Información adicional: promoción 223

xix


49 Características del método CoPsoQ-istas21 versión 1.5 224

xx

AUTOR: ING. MEC. ALBUJA COELLO WASHINGTON VINICIO TEMA: IDENTIFICACIÓN Y MEDICIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN TRABAJADORES DE LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A. PROPUESTA DE PLAN DE PREVENCIÓN.

DIRECTOR: ING. IND. ZAMBRANO MENDOZA AUGENCIO, MSC.

RESUMEN En esta tesis se identifica y mide 20 factores de riesgo psicosociales a una muestra de 87 trabajadores operativos y administrativos de la empresa Molemotor S.A en la ciudad de Guayaquil-Ecuador en el periodo de Enero a Julio 2015 utilizando el método CoPsoQ-istas21 versión1.5. Se determinó que 9 factores de riesgo psicosociales (45%) están en peor situación con relación a la población de referencia, 7 factores de riesgo psicosociales (35%) en situación similar y 4 factores de riesgo psicosociales (20%) están en mejor situación que la población de referencia. Se elaboró un plan de prevención para los trabajadores de la empresa Molemotor S.A, donde las medidas preventivas propuestas se refieren a cambios en la organización del trabajo de la empresa concentrándose en el origen de los riesgos psicosociales con la finalidad de minimizarlos o eliminarlos. PALABRAS CLAVES: Factores, Psicosociales, Riesgo, Medición, Plan,

Prevención, CoPsoQ-ISTAS21, Seguridad, Higiene, Industrial, Salud, Ocupacional.

Ing. Mec.Albuja Coello Washington Ing.Ind Zambrano M. Augencio, MSc. C.C. 0905694048 Director de tesis

xxi

AUTHOR: ENG. MEC. ALBUJA COELLO WASHINGTON VINICIO SUBJECT: IDENTIFICATION AND MEASUREMENT OF

PSYCHOSOCIAL RISKS IN WORKERS OF THE COMPANY MOLEMOTOR S.A. PROPOSED OF PLAN OF PREVENTION.

DIRECTOR: IND. ENG. ZAMBRANO MENDOZA AUGENCIO, MSC.

ABSTRACT

This thesis identifies and measures 20 psychosocial risk factors in a sample of 87 operational and administrative workers of the company Molemotor SA in the city of Guayaquil-Ecuador in the period from January to July 2015 using the method CoPsoQ-ISTAS21 versión1.5. It was determined that 9 psychosocial risk factors (45%) are worst in relation to the reference population, July psychosocial risk factors (35%) in a similar situation and 4 psychosocial risk factors (20%) are better the reference population. A prevention plan was elaborated for the workers of the company Molemotor S.A, where preventive measures proposed changes relate to the organization of work of the company centering on the origin of psychosocial risks with the purpose of minimize or eliminate them was developed.

KEY WORDS: Factors, Psychosocial, Risk, Measurement, Plan,

Prevention, CoPsoQ-ISTAS21, Security, Hygiene, Industrial, Health, Occupational.

Eng. Mec. Albuja C. Washington Ind. Eng. Zambrano M. Augencio, MSc. C.C. 0905694048 Thesis Director

PRÓLOGO

Esta investigación tuvo como objetivo identificar y medir los

factores de riesgos psicosociales y proponer un plan de prevención para

los trabajadores de la empresa Molemotor S.A, ubicada en la ciudad de

Guayaquil- Ecuador, a partir de la aplicación del método CoPsoQ-istas21

(versión 1.5) a una muestra de 87 trabajadores/as de la empresa.

Esta investigación se estructuró de la siguiente forma:

Capítulo I contiene planteamiento del problema de la investigación,

causas del problema y consecuencias, análisis crítico y prognosis,

formulación del problema, delimitación de la investigación, objetivos y

justificación.

Capítulo II especificó la base teórica de la investigación,

antecedentes de la empresa, política de seguridad y salud, estructura de

la organización, proceso de trabajo, morbilidad laboral en la empresa e

hipótesis.

Capítulo III muestra la metodología de la investigación, tipo de

investigación, población, muestra y aplicación del método CoPsoQ-

istas21.

Capítulo IV presenta los resultados obtenidos de la investigación al

mostrar la prevalencia de la exposición de los trabajadores de la empresa

Molemotor a cada una de las exigencias psicosociales, para que una vez

comparadadas con la mediana de referencia del método, se pueda

identificar qué factor o factores de riesgos psicosociales se reflejan

Prólogo 2

mayoritariamente en la forma de cómo se desenvuelve los trabajadores y

su efecto en la salud de los mismos, verificando así la hipótesis planteada.

Capítulo V describe la propuesta de prevención, plan de medidas

preventivas, matriz de exposición, origen y medidas preventivas, matriz

para planificación de medidas preventivas, el presupuesto del plan de

prevención y el cronograma de actividades de capacitación –

entrenamiento e integración.

Capítulo VI se encuentran las conclusiones y recomendaciones.

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la situación problemática

En el sector metalmecánica no existe suficientes estudios

investigativos sobre los riesgos psicosociales y su prevención. El

ambiente del trabajo, la organización y la dirección del trabajo son

factores de riesgo psicosociales que si no se gestiona de una forma

eficiente tendrá, sin duda un efecto negativo para la salud de los

trabajadores y como consecuencia para la empresa.

La competencia del mercado actual, que requiere de empresas

organizadas y dinámicas, con altos estándares de calidad y que se

adapten fácilmente a un ambiente cambiante y exigente, ha hecho que el

mercado laboral, en los últimos años, se vea en la obligación de cambiar

las estructuras tradicionales caracterizadas por tareas operativas, trabajos

en línea, decisiones centralizadas, etc.; por lo que los cambios presentes,

dados en las empresas, son positivos pero requieren de una mayor

atención a la prevención de los factores de riesgos psicosociales.

(Mansilla, Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y

Práctica, 2011)

De acuerdo con (Mansilla, Manual de Riesgos Psicosociales en el

trabajo: Teoría y Práctica, 2011)

Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos

de producción, se precisa un mayor trabajo mental en labores que

tradicionalmente requerían fuerza muscular. El ritmo de trabajo ha ido

Planteamiento del problema 4

Incrementándose, porque con un número menor de trabajadores tiene

que alcanzarse mejores resultados. Y la innovación tecnológica constituye

un factor determinante en la evolución socio-económica de nuestra

sociedad, y de la competitividad empresarial. (p. 8)

Por otra parte (Freire Romo & Calle, 2007) en su tesis Estructura

del Modelo Ecuador, su impacto en la productividad para la empresa

Halliburton Latín América S.A mencionan:

La principal preocupación de la parte empleadora hoy en día es la

Seguridad y Salud de los trabajadores. Los Sistemas de Gestión para la

Salud y Seguridad de los trabajadores es un instrumento para administrar

las acciones dirigidas a minimizar el impacto a los trabajadores que se

encuentran expuestos en las diferentes áreas de trabajo; los modelos de

gestión han ido incorporándose en las actividades productivas para

disminuir los costos de producción que tienen sus efectos causados en la

Seguridad y Salud de los trabajadores. (p. 1)

Para el comité Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgos

psicosociales en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio

ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las

relaciones entre los trabajadores, la organización, las características del

trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del

trabajo. (Mansilla, Psicología Online, 2015).

Los diferentes servicios que ofrece la empresa Molemotor en la

construcción y montaje metalmecánico, requiere de altas exigencias en la

calidad de trabajo para satisfacer las necesidades de los clientes por lo

que se requiere altos ritmos de trabajo, jornadas largas, horarios

inflexibles, presión en las entregas de las obras debido a los plazos

urgentes de finalización, etc., permaneciendo expuestos los

trabajadores/as a factores de riesgos psicosociales.


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1.1.1 Causas del problema y consecuencias

GRÁFICO N° 1

PRESENTACIÓN DE LAS CAUSAS DEL PROBLEMA

Y CONSECUENCIAS

Fuente: Investigación de campo. Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio


1.1.2 Apreciación del problema

Molemotor S.A realiza mantenimientos de plantas, diseño,

planificación, montaje de plantas industriales o ampliación de éstas,

captando un volumen importante de proyectos a nivel nacional en el

sector público y privado.

En los trabajos que realiza la empresa los trabajadores/as tienen

jornadas largas de trabajo sin tiempo para la interacción, horarios

inflexibles, baja participación en la toma de decisiones, bajo control sobre

su carga de trabajo, falta de definición de sus tareas,

incertidumbre del futuro laboral, alta presión temporal debido a los plazos

urgentes de finalización de las obras lo que ocasiona

que los trabajadores estén expuesto a factores psicosociales de riesgo.

1.1.3 Predicción del problema

Considerando lo mencionado anteriormente, la empresa Molemotor

S.A debe tener en cuenta que si no resuelven los problemas referentes a

los riesgos psicosociales se producirá insatisfacción de los clientes

pérdidas de contrato, con el sector público y privado, problemas con la

salud de los trabajadores, ausentismo, accidentes de trabajo y bajo

rendimiento de productividad.

1.1.4 Formulación del problema

¿Cuáles son los factores psicosociales de riesgo en la empresa

Molemotor S.A que inciden en la salud de los trabajadores/as?


1.1.5 Preguntas por responder

1. ¿Cuáles son las dimensiones psicosociales en la aplicación del

método de Evaluación de los Riesgos Psicosociales CoPsoQ-istas21

versión 1.5, 2010?

2. ¿Se puede establecer un plan de prevención de los riesgos

psicosociales en la empresa Molemotor S.A.?

1.1.5.1 Demarcación de la investigación

Campo: Industrial

Sector: Manufacturero

CIIU: C2511

Área: Seguridad industrial y salud ocupacional

Aspecto: Factores psicosociales de riesgo.

Demarcación espacial

La investigación se realizó en los talleres de la empresa Molemotor

S.A de la ciudad de Guayaquil.

Demarcación temporal

La investigación se realizó en el periodo enero 2015 - julio 2015.

Áreas de observación

Administrativo

Operativo


1.1.6 Objetivos

1.1.6.1 Objetivo General

Identificar y medir los riesgos psicosociales en trabajadores de la

empresa Molemotor s.a. Propuesta de un plan de prevención.

1.1.6.2 Objetivo Específico

Identificar y medir los riesgos psicosociales en los trabajadores de la

empresa Molemotor S.A aplicación del método ISTAS21 (CoPsoQ)

versión 1.5, 2010

Analizar los resultados de la medición de los riesgos psicosociales.

Establecer un plan de prevención a los riesgos psicosociales en la

empresa Molemotor S.A.

1.2 Justificación de la investigación

La metalmecánica es un motor de crecimiento económico de un

país. Toda investigación que mejore el bienestar y la salud de los

trabajadores de este sector se justifica. El sector metalmecánico ha tenido

un importante dinamismo en los últimos años. El 56,9% de estas

empresas factura entre 100 mil y un millón de dólares al año (pequeñas

empresas) seguidas del 33,2% que facturan entre USD 1 y 10 millones

(medianas empresas). Sin embargo, las empresas grandes concentran el

87,39% de facturación. (Maldonado, 2014).

La industria metalmecánica es prioritaria para el Gobierno por

varios motivos. En primer lugar permite generar productos con un

importante componente de valor agregado, tiene importantes

encadenamientos con otras industrias, permite generar fuentes de empleo


con un alto nivel de calificación, además de uso de tecnología.

(Maldonado, 2014)

En el aspecto laboral, de acuerdo a la Encuesta de Estadísticas de

Empleo y Desempleo de junio del año 2010, publicada por el Instituto de

Estadísticas y Censos (INEC), el total de trabajadores del sector de la

metalmecánica suman 94.465 obreros, de los cuales 87.55% laboran en

micro y pequeña empresa, lo que significa que el sector se compone

mayoritariamente de Mipymes (Micro y pequeñas empresas) (Burgos,

2010).

Las altas exigencias de las empresas en referencia a la calidad del

servicio que se ofrece, la rapidez del tiempo de entrega de los trabajos, la

satisfacción de los clientes, retención de clientes, crecimiento y ganancias

de la empresa requieren de la participación de los trabajadores en las

diferentes actividades que desarrollan en la empresa Molemotor S.A,

exponiéndose a factores de riesgo psicosocial afectando en lo posterior

en el rendimiento y salud de los trabajadores. La empresa no dispone de

investigaciones de riesgos psicosociales ni de planes de prevención por lo

que se justifica este estudio.

Ninguna empresa del sector metalmecánico escapa de la

exposición de los factores de riesgos psicosociales. Por todo ello la

búsqueda de nuevas estrategias de afrontamiento y su implementación en

las empresas y centros de trabajo, se convierte en elementos vitales para

mejorar la seguridad, salud de trabajadores y trabajadoras.” (Fundación

para la prevención de riesgos laborales, 2009).

1.3 Consecuencias de la investigación

1. Elaboración de un plan de prevención de riesgos psicosociales en la

empresa Molemotor S.A.

2. Cambios en la organización del trabajo.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Estructura del marco teórico

En esta investigación es importante citar algunas teorías que nos

permiten determinar los factores psicosociales. Realizando una revisión

de la literatura se han obtenido algunos conceptos teóricos sobre el tema

a investigar los mismos que se van a hacer referencia en el marco

conceptual, también se analizó la empresa donde se realizó la medición y

evaluación de los riesgos psicosociales.

2.2 Marco conceptual

Riesgos psicosociales

De acuerdo con la (FADE:Federación Asturiana De Empresarios,

2011) la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo define los

riesgos psicosociales como:

“Son los que se derivan de la organización del trabajo y de su

entorno, es decir, tanto de las relaciones sociales o personales que se

desarrollan en el centro de trabajo como de las relaciones sociales

externas entre el personal de la empresa y sus usuarios, clientes o incluso

con otras personas ajenas a su actividad y cuya presencia en el centro

de trabajo puede ser ilegítimo.” (p.6)

Marco teórico 11

Factores psicosociales

En la organización del trabajo se originan los factores psicosociales

que son factores de riesgo para la salud que generan estrés y pueden

producir enfermedades.

La identificación de los factores de riesgo psicosociales se realizó

usando el método CoPsoQ-istas21 y comparandolos con sus estándares

de referencia de las dimensiones psicosociales.

2.2.1 Dimensiones Psicosociales

Las dimensiones psicosociales se clasifican en:

Exigencias psicológicas en el trabajo.

Trabajo activo y desarrollo de habilidades.

Apoyo social de la empresa y calidad de liderazgo.

Compensaciones

Doble presencia

2.2.1.1 Exigencias psicológicas en el trabajo

Comprenden:

Exigencias psicológicas cuantitativas

Exigencia de esconder emociones

Exigencias psicológicas emocionales

Exigencias psicológicas cognitivas

Exigencias psicológicas cuantitativas

Se refieren al volumen de trabajo con relación al tiempo que se dispone

para realizarla. (Moncada & Llorens, 2014)

Marco teórico 12

Exigencia de esconder emociones:

Mantener apariencia neutral independiente del comportamiento de

clientes, proveedores, superiores o compañeros de trabajo (Centro de

Referencia de Organización del Trabajo y Salud, 2010)

Exigencias psicológicas emocionales

Son las que afectan a los sentimientos de los trabajadores, sobre

todo cuando requieren de su capacidad para entender a otras personas

que también les pueden transferir sus emociones y sentimientos.

(Moncada & Llorens, 2014)

Exigencias psicológicas cognitivas

(Centro de Referencia de Organización del Trabajo y Salud, 2010)

Menciona: que “se refiere al manejo de conocimientos, y no son ni

negativas ni positivas por sí misma sino que deben valorarse en función

de las posibilidades de desarrollo (p. 22).”

2.2.1.2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Se analiza las siguientes dimensiones psicosociales.

Influencia

Posibilidades de desarrollo

Control sobre los tiempos a disposición

Sentido del trabajo

Compromiso

Marco teórico 13

Influencia

Es el margen de autodirección y toma de decisiones en las formas,

métodos y contenidos a utilizar en las tareas de trabajo (Moncada &

Llorens, 2014)

Posibilidades de desarrollo


indica que “se refiere a las oportunidades que ofrece la realización del

trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y

experiencia de los trabajadores y adquirir nuevos (p. 24).”

Control sobre los tiempos a disposición

Se refiere a identificar el margen de autonomía del trabajador/ra

sobre el tiempo de trabajo, descanso y también con las necesidades de

conciliación de la vida laboral y familiar. (Moncada & Llorens, 2014)

Sentido del trabajo

Es poder relacionar el trabajo en su utilidad y lo importante que es

realizarlo para que sirva en la sociedad, lo que contribuirá en el

aprendizaje en el desarrollo de sus habilidades. (Centro de Referencia de

Organización del Trabajo y Salud, 2010)

Compromiso

Es la integración del trabajador(a) en la empresa y que sienta que

los objetivos de ésta también son suyos. (Moncada & Llorens, 2014)

Marco teórico 14

2.2.1.3 Apoyo social de la empresa y calidad de liderazgo

Se refiere a las dimensiones psicosociales:

Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

Posibilidades de relación social

Apoyo social de los compañeros

Apoyo social de superiores

Calidad de liderazgo

Sentimiento de grupo

Previsibilidad


señala la previsibilidad como la manera de “disponer de la información

adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar de forma correcta el

trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras restructuraciones,

tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos)

(p. 26).”

Claridad de rol

Es la definición del puesto de trabajo, definición de tareas a

realizar, objetivos y margen de autonomía. (Moncada & Llorens, 2014)

Conflicto de rol

Son las exigencias contrarias que se presentan en el trabajo y en

los enfrentamientos de carácter profesional y ético. (Centro de Referencia

de Organización del Trabajo y Salud, 2010)

Marco teórico 15

Posibilidades de relación social

Es la oportunidad de relacionarse con los compañeros/ras de

trabajo. Las pocas posibilidades de relación social pueden producir una

falta de apoyo en el trabajo. (Centro de Referencia de Organización del

Trabajo y Salud, 2010)

Apoyo social de los compañeros

(Moncada & Llorens, 2014) señala:

“Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte

de compañeros y compañeras para realizar bien el trabajo. La falta

de apoyo entre compañeros puede tener que ver con las prácticas de

gestión del personal que dificulta la cooperación y la formación de

verdaderos equipos de trabajo, fomentando la competitividad

individual” (p.32)

Apoyo social de superiores

Es la colaboración imprescindible que recibe el trabajador/ra

cuando lo requiera por parte de los superiores para realizar de manera

adecuada el trabajo. (Moncada & Llorens, 2014)

Calidad de liderazgo


señala:

“Se refiere a la calidad de la gestión de equipos humanos que

realizan los mandos inmediatos. Esta dimensión está muy

relacionada con la dimensión de apoyo social de los superiores”.

Marco teórico 16

Tiene que ver con los principios y procedimientos de gestión de

personal y la capacitación de los mandos para aplicarlos. (p.26)

Sentimiento de grupo

Es la satisfacción del trabajador/a de sentirse identificado como

parte integrante de los trabajadores de la empresa. (Centro de Referencia

de Organización del Trabajo y Salud, 2010)

2.1.1.4 Compensaciones

Corresponden a las siguientes dimensiones psicosociales:

Estima

Inseguridad sobre el futuro

Estima

Es la gratitud de los superiores y el trato justo que se obtiene a

cambio del esfuerzo dedicado al trabajo. (Moncada & Llorens, 2014)

Inseguridad sobre el futuro


define esta dimensión como “la preocupación por el futuro en relación a la

pérdida del empleo y a los cambios no deseados en condiciones de

trabajo fundamentales, horario, tareas, contrato, salario (p.28).”

2.1.1.5 Doble presencia

Se refiere a la siguiente dimensión psicosocial.

Marco teórico 17

Doble presencia

(Moncada & Llorens, 2014) indican que “son las exigencias

sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito doméstico –

familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con las

familiares (p. 30).”

2.2.2 Dimensiones de salud, estrés y satisfacción

Satisfacción con el trabajo


menciona que “es una medida general de calidad del medio ambiente

laboral, que se ha empleado en numerosas investigaciones (p. 30).”

Salud general

Según la (Organización Mundial de la Salud, 2015) define la salud

es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente

la ausencia de afecciones o enfermedades.

Salud mental

La (Organización Mundial de la Salud, 2015) define la salud mental

como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus

propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida,

puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una

contribución a su comunidad.

Vitalidad


define vitalidad como: “El sentimiento de energía y vitalidad, frente al

sentimiento de cansancio y agotamiento. (p.31)”

Marco teórico 18

Estrés en el trabajo

De acuerdo a (estreslaboral.INFO, 2015), define al estrés como un

conjunto de reacciones físicas y mentales que sufre un empleado cuando

se ve sometido a diversos factores externos que superan su capacidad

para enfrentarse a ellos. Estas reacciones pueden ser fisiológicas,

cognitivas, conductuales o emocionales y por lo general van

acompañadas de agotamiento físico y/o mental, angustia y sensación de

impotencia o frustración ante la capacidad el individuo para hacer frente a

la situación o situaciones que generan ese estrés.

Síntomas somáticos (físicos) de estrés


señala que “Se basa en distintas consecuencias físicas (somáticas) que

puede observar una persona sometida a estrés. (p.32)”

Síntomas cognitivos de estrés


plantea que “Se refiere a las consecuencias del estrés para una serie de

procesos cognitivos. (p.32)”.

2.3 Marco Referencial

Para esta investigación se utilizaron investigaciones realizadas:

Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo-

método istas21 (CoPsoQ) por S. Moncada, C. Llorens y T.S. Kristensen.

Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la evaluación de los

riesgos psicosociales escrito por Moncada S, Llorens y A ndrés R del

(Centro de Referencia en Organización del trabajo y Salud-ISTAS).

Marco teórico 19

Guía para la intervención sindical en riesgos psicosociales y

organización del trabajo del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y

Salud (ISTAS-CCOO)

En la tesis de grado de Carlos Freire y Walter Calle con tema

Estructura del Modelo Ecuador, su impacto en la productividad para la

empresa Halliburton Latín América S.A, presentada en el año 2007 en la

Universidad de San Francisco, Quito.

2.4 Marco Legal

Es obligación que toda empresa realice la identificación y medición

de los riesgos en el trabajo, incluyendo los riesgos psicosociales como lo

indica el ámbito legal:

De acuerdo a la (Constitución Política del Ecuador, 2008) en su

Art.326. Numeral 5 menciona que “Toda persona tendrá derecho a

desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que

garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar (p.81).”

Código del trabajo Art.410.

Código del trabajo Art.38.

Resolución 390 Concejo Directivo del IESS Art.12.

Decisión 584 del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el

Trabajo, capítulo 2.Art.4.

Resolución C.D.333. Reglamento para el Sistema de Auditoria de

Riesgos del Trabajo “SART” Art.9. Gestión Técnica menciona la

identificación medición y evaluación del riesgo.

Marco teórico 20

2.5 La empresa

2.5.1 Antecedentes de la empresa

Molemotor S.A es un equipo de trabajo profesional, capaz y

experimentado que elabora fehacientemente para brindar productos y

servicios de calidad. Cuenta con instalaciones, equipos y maquinarias que

nos permiten diseñar y fabricar nuestros productos para su posterior

montaje.

El principal objetivo es brindar a nuestros clientes un excelente

servicio en la construcción y montaje metalmecánico, aplicando estricta

normas de calidad, seguridad industrial y preservación del medio

ambiente, manteniendo un alto grado de responsabilidad laboral y social.

(Molemotor S.A, 2015)

De acuerdo a (Molemotor S.A., 2015).

“Molemotor S.A es una empresa metalmecánica especializada

en el manejo de proyectos integrales de acuerdo a la metodología del

PMI BOOK referente a la gestión del proyecto, permitiéndonos ser

una de las poca empresas en el Ecuador especializada en la

Ingeniería, Procura, Construcción y Administración de

Proyectos(EPCM); permitiéndole a Molemotor desarrollar toda la

ingeniería básica requerida para los proyectos de creación, aumento

y desarrollo de plantas industriales, así como la etapa de ejecución

con ingeniería de detalles, compra de equipos y materiales, y por

ultimo entregar capacitados a los operadores, puesta en marcha, y

confirmación del correcto funcionamiento de sus instalaciones”.

(Molemotor S.A., 2015) dice: Somos una empresa ecuatoriana de

ingeniería y construcción creada para satisfacer la demanda de trabajos

Marco teórico 21

técnicos especializados en el sector industrial. Contamos con la

capacidad técnica y recursos para desarrollar proyectos integrales en la

industria de energía, minería, química y de construcción; proyectos

inmobiliarios; arquitectónicos de primera línea.

Minería

(Molemotor S.A., 2015) Indica:

Ofrece servicios de fabricación y montaje de sistema de filtrado.

Construcción y montaje de sistemas de trituración y molienda.

Montaje de SCI. Construcción de sistema de transporte y almacenaje.

Construcción de sistemas de pesaje.

Construcciones de sistemas de clasificación y lavado.

Energía

(Molemotor S.A., 2015) señala:

Ofrece servicios en productos para energía eólica.

Tanques para almacenamiento de combustibles.

Productos para extracción petrolera.

Productos para construcción de fluidos.

Cementeras

(Molemotor S.A, 2015) menciona:

Ofrece servicios en construcción de sistemas de secado, trituración y

molienda.

Sistemas de clasificación.

Sistemas de transporte de productos.

Marco teórico 22

Sistemas de almacenaje de productos.

Hornos, precalentadores.

Captación de polvo.

Sistemas de ensacado y paletizado

Construcción

(Molemotor S.A, 2015) indica:

Ofrece servicios de Diseño y construcción de Puentes, Edificios

metálicos, Galpones, Centros Comerciales, Muelles metálicos, etc.

2.5.2 Especialidades

(Molemotor S.A, 2015) señala:

Metalmecánica, Hormigones, Diseño Suministro e instalación de

plantas, Cementeras, Morteros, agregados, acero, aluminio, plantas

industriales.

2.5.3 Sector

Ingeniería industrial o mecánica

2.5.4 Misión

La misión de la empresa (Molemotor S.A, 2013) es “Brindar a

nuestros clientes un excelente servicio en la construcción y montaje

metalmecánico, aplicando estrictas normas de calidad, seguridad

industrial y preservación del medio ambiente, manteniendo un alto grado

de responsabilidad laboral y social.”

Marco teórico 23

2.5.5 Visión

Tomado desde la empresa (Molemotor S.A, 2013): su visión es

“Ser una corporación líder en la industria metalmecánica en Ecuador y

América Latina, con certificaciones ISO 9001:2008 y AISC, brindando

servicios de asesoría, diseño, construcción, montaje y mantenimiento de

plantas industriales, apegadas a las normas de calidad, seguridad, salud

ocupacional y respecto al medio ambiente.”

2.5.6 Política de Seguridad y Salud

Según el (Reglamento Interno de Seguridad y Salud de Molemotor,

2015) menciona:

“Molemotor S.A. Coherente con su misión empresarial y

profesional considera como fundamental el fortalecimiento de la

Seguridad y Salud en sus trabajadores, así como el respeto a la

protección del medio ambiente, razón por la que ha definido como su

política de seguridad y salud en el trabajo lo siguiente:

1. Cumplir con las normas, leyes y reglamentos vigentes de Seguridad y

Salud en el trabajo en la República del Ecuador.

2. Mantener un ambiente de trabajo seguro, cumpliendo y haciendo

cumplir la normativa legal vigente de Seguridad y Salud.

3. Asignar los recursos económicos y humanos necesarios, para el

cumplimiento de los planes y programas de Seguridad y Salud de los

trabajadores.

4. Crear la cultura de seguridad y salud en la empresa, mediante

charlas, capacitación y formación profesional, aplicando técnicas de

análisis, evaluación, valoración y control de los riesgos laborales del

trabajo.

Marco teórico 24

5. Implementar técnica de investigación de incidentes y accidentes del

trabajo, con el propósito de reducir los índices de accidentabilidad de

la empresa.

6. Reducir y/o eliminar los desechos tóxicos peligrosos, que contaminan

el medio ambiente, aplicando las normas ambientales vigentes.

7. Verificar que las directrices impartidas se cumplan, por medio de

auditorías internas que garanticen la idoneidad y el cumplimiento de

las normas legales vigentes.

8. Cumplir la actualización de su política de seguridad en forma

periódica como la normativa legal vigente.” (p. 2)

2.5.7 Estructura de la organización

De acuerdo al Gráfico Nº 2, Organigrama de la Empresa

Molemotor, su organización está formada con una estructura lineal, que

va desde el accionista de la empresa que es familiar y a su vez está

encabezada por gerencia general y se divide en 3 departamentos básicos:

Administrativo y financiero, Técnico y Abastecimiento de suministro.

La gerencia general controla directamente al auditor líder en

Sistema de Gestión (auditor interno del sistema de gestión), al

coordinador de Desarrollo humano (analistas de desarrollo humano), al

coordinador de Seguridad Industrial (supervisores de Seguridad Industrial)

y médico ocupacional.

Departamento Administrativo y Financiero

Es el encargado de la administración de las finanzas, y de los

departamentos de Tecnología de la información que incluye al Técnico en

Desarrollo; al departamento de Contraloría con los analistas de nómina y

contables y al departamento de Auditoría, así como también es

Marco teórico 25

GERENTE

TÉCNICO

GERENTE DE

ABASTECIMIENTO

DE SUMINISTRO

GERENTE

ADMINISTRATIVO

FINANCIERO

GERENTE

GENERAL

Auditor Líder del

Sistema de Gestión

Coordinador de

Seguridad Industrial Médicos

Ocupacionales

Coordinador de

Desarrollo Humano

Auditor interno

del Sistema de

Gestión

Supervisores de

Seguridad Industrial

Analista de

Desarrollo

Humano 2

Analista de

Desarrollo

Humano1

20

Gráfico 1: Organigrama de la empresa Molemotor S.A.

Fuente: (Molemotor S.A, 2015)

Elaborado por: Washington Vinicio Albuja Coello

responsable de la consejería, guardianía, jardinería, mensajería y

recepción de la empresa.

Departamento Técnico

Es el encargado de la administración de las áreas de producción,

calidad, archivo maestro obra y Técnicos de proyectos. Producción,

controla a los técnicos de producción, supervisores de planta, ayudantes,

armadores, soldadores, pintores, mecánicos, operadores de grúa y

montacargas. Calidad, controla al técnico de calidad. Obra, controla al

topógrafo y asistente administrativo.

Departamento de Abastecimiento de suministro

Es el encargado de administrar el almacén, abastecimientos y

suministros, mantenimiento e infraestructura de la empresa, y logística.

2.5.8 Organigrama

GRÁFICO N° 2

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A.

Fuente: (Molemotor S.A, 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

Marco teórico 26

2.5.9 Proceso de trabajo

Los procesos básicos de trabajo en Molemotor S.A son: Corte de

metal, armado de partes, soldadura, limpieza de metal y pintado.

Corte de metales

(López, 2012) en su informe define: “El oxicorte es un proceso

para separar o dividir un metal mediante la combustión del acetileno en

presencia del oxígeno. El oxicorte es un proceso de corte térmico, junto

con el corte láser o el plasma.”

Armado de partes

En este proceso se presenta los elementos estructurales

procediendo al armado de las partes elaboradas. Esta operación se

realiza sin forzar, adoptando la posición que tendrá al efectuar las razones

definitivas. Es el momento que se arma el conjunto del elemento, no solo

el que se une en taller si no también el que luego se unirá en el sitio del

montaje. (Construmática, 2015)

Soldadura eléctrica por arco

(OERLIKON) menciona como “un proceso de soldadura, donde la

unión es producida por el calor generado por un arco eléctrico, con o sin

aplicación de presión con o sin metal de aporte (p.25).”

Limpieza

(Abarca, 2003) define: “La limpieza se efectúa antes de aplicar la

pintura, con el objeto de eliminar todo agente contaminante, partículas

GERENCIA GENERAL

Unidad Medica

Coord. de Seguridad Industrial

Auditor Lider del Sistema de Gestion

GERENCIA GENERAL

Unidad Medica

Coord. de Seguridad Industrial

Supervisores de Seguridad Industrial

Desarrollo Humano

ANALISTA HUMANO

Auditor Lider del Sistema de Gestion

Auditor interno del Sistema de Gestion

Supervisores de Seguridad Industrial

Marco teórico 27

sueltas o mal adheridas, que sean ajenas o no a la superficie, dejándola

apta para recibir una pintura (p.17).”

Pintura

De igual manera (Abarca, 2003) define la pintura como “un

procedimiento de barrera que consiste en términos generales, en aislar la

superficie del ambiente y de los agentes corrosivos mediante una barrera

impermeable. Específicamente significa revestirle con una pintura o con

algún recubrimiento (p.27).”

2.5.9.1 Proceso de corte

GRÁFICO N° 3

FLUJO DE PROCESO DE CORTE

Fuente: (Molemotor S.A, Departamento de Seguridad Industrial., 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

Traslado y descarga de

material al área de corte

Corte de Material

Preparación de equipo de

corte

Medición y trazado del

material a cortar

Inicio: Instrucciones

del Proceso de Corte

Traslado manual de

carga 25 Kg/persona

Recepción de material por

parte de bodega

Emisión de solicitud de corte de elementos OTP

Estrobar y asegurar el

material al equipo

mecánico

Descarga del

material al sitio de

trabajo

Colocar material en el sitio

de corte predefinido en la

OTP

Documentos: AST

y PTR

NO

SI

Fin

Se va utilizar equipo

mecánico para

transportar el material

Marco teórico 28

2.5.9.2 Proceso de armado

GRÁFICO N° 4

FLUJO DE PROCESO DE ARMADO


Inicio: Instrucciones del

Proceso de Armado

Armado de

matriz

Documentos: AST y

PTR

Movilización de elementos

para ser armados

Unión de partes que

conforman el elemento

Requiere

Trazado y

medición

Emisión de OTP de

elementos a ser armados

Recepción de planos por

parte de producción de los

elementos a ser armados

Liberación del

armado

SI

NO

Fin

Gráfico 1: Flujo de proceso de armado.

Fuente: (Molemotor S.A, Departamento de Seguridad Industrial., 2015).

Elaborado por: Washington Vinicio Albuja Coello.

Marco teórico 29

Documentos: AST

y PTR


Proceso de soldado

Aplicación de

soldadura

Preparar equipo y área

para soldar

Uso de equipo

para limpieza

mecánica

Limpieza del

elemento a

soldar

Preparación de

la estructura

Descarga de la estructura

del transporte

Trasladarse al

sitio donde está

la estructura

Trasladar la estructura al

sitio de trabajo

Se tiene que

realizar limpieza

de la estructura

Utilizar medio mecánico

para el transporte de la

estructura

Emisión de pedido para

soldadura de elementos

OTP

NO

SI

SI

NO

Fin

Transportación de la estructura

2.5.9.3 Proceso de soldado

GRÁFICO N° 5

FLUJO DE PROCESO DE SOLDADO


Marco teórico 30

2.5.9.4 Proceso de limpieza

GRÁFICO N° 6

FLUJO DE PROCESO DE LIMPIEZA


2.1.1.1

Se va a

transportar la

estructura

Limpieza de

Material


Proceso de Limpieza

Descargar la estructura

Trasladar estructura al área

de limpieza

Estrobar y asegurar

estructura al equipo

mecánico

Emisión de pedido para

limpiar estructura OTP

Trasladar equipo de

limpieza hacia donde

está la estructura

Preparar equipo

de Limpieza

Preparar la estructura para

su limpieza mecànica

Documentos: AST y

PTR

SI

NO

Fin

Marco teórico 31

1

SI


Proceso de Pintado

Se va a

transportar la

estructura

Trasladar estructura al área de

Pintado

Desmontar la estructura

Nivelar y Fijar la estructura

Preparar equipo para Pintar

Trasladar equipo de

Pintura hacia donde

está la estructura

Documentos: AST y PTR

NO

Pintado de material

Emisión de pedido para pintado

de elementos OTP

Estrobar y asegurar estructura al

equipo mecánico

Fin

Fuente: (Molemotor S.A, Departamento de Seguridad Industrial., 2015).


2.5.9.5 Proceso de pintado

GRÁFICO N° 7

FLUJO DE PROCESO DE PINTADO


Marco teórico 32

Patología

Ene

Feb

Mar

Abr

May

Jun

Jul

Ago

Sep

Oct

Nov

Dic

Total

Mialgias 3 4 3 1 1 2 2 1 3 0 0 2 22

Cefaleas 1 3 1 4 0 5 3 4 4 1 4 3 33

Enfermedad Diarreica aguda 0 0 1 0 1 0 1 2 1 1 0 1 8

Síndrome Febril 0 2 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 4

Síndrome Doloroso abdominal 0 1 1 2 1 1 0 0 1 0 0 0 7

Trauma 0 0 0 1 0 1 1 0 0 1 1 0 5

Síndrome Emético 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

Síndrome Gripal 0 0 0 1 2 0 0 2 0 0 1 0 6

Amigdalitis 0 0 0 1 0 0 2 0 2 0 2 0 7

Micosis 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1

Odinofagia 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 2

Gastritis 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1

Lumbalgia 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 2 4

Faringitis 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 1 2 6

Gingivitis 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 3

Gastroenteritis 0 0 0 0 1 0 0 1 1 1 0 0 4

2.5.9.6 Morbilidad laboral de Molemotor S.A

En las siguientes tablas correspondientes a los años 2013 y 2014

respectivamente muestra la morbilidad laboral de la empresa Molemotor

S.A.

TABLA N° 1

DATOS DE MORBILIDAD LABORAL DE MOLEMOTOR

CORRESPONDIENTES AL AÑO 2013


Marco teórico 33

Patología

Ene

Feb

Mar

Abr

May

Jun

Jul

Ago

Sep

Oct

Nov

Dic

Total

Amigdalitis 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

Cefaleas 2 4 4 6 6 4 4 6 3 1 3 6 49

Cólico Menstrual 1 0 1 0 1 1 1 0 0 1 0 0 6

Enfermedad Diarreica aguda 1 1 1 0 0 1 0 1 0 0 1 1 7

Mialgia 5 5 4 1 3 1 0 0 0 3 0 1 23

Odinofagia 1 0 0 1 1 0 1 1 0 1 0 0 6

Síndrome Gripal 2 1 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 6

Infección vías urinarias 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3

Lumbalgia 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 1 0 5

Sind. Doloroso abdominal 0 1 0 1 0 1 1 2 0 0 0 1 7

Conjuntivitis 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1

Trauma 0 0 0 0 0 0 2 1 2 0 0 0 5

Malestar general 0 0 0 0 0 0 0 1 2 4 1 2 10

GRÁFICO N° 8

PRESENTACIÓN DE DATOS DE LA MORBILIDAD LABORAL

DE MOLEMOTOR CORRESPONDIENTES AL AÑO 2013


TABLA N° 2

DATOS DE LA MORBILIDAD LABORAL DE MOLEMOTOR

CORRESPONDIENTES AL AÑO 2014


Marco teórico 34

GRÁFICO N° 9

PRESENTACIÓN DE DATOS DE LA MORBILIDAD LABORAL DE

MOLEMOTOR CORRESPONDIENTES AL AÑO 2014


En los gráficos Nº 8 y Nº 9 de Morbilidad laboral de Molemotor

2013 y 2014 respectivamente, se observa la cantidad de trabajadores

que se enfermaron en este periodo de tiempo. 33 casos de cefalea en el

año 2013 y 49 casos que se presentaron en el año 2014, siendo ésta

patología la que más afectó a los trabajadores/as de la empresa

Molemotor durante ese periodo.

2.6 Hipótesis

¿Los factores psicosociales de riesgo en los trabajadores de la

empresa Molemotor S.A superan los estándares apropiados de referencia

del método CoPsoQ-istas21 y estos afectan en su salud laboral?

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1 Diseño de la investigación

Para realizar esta investigación se siguió una metodología

cuantitativa, la misma que se basó en la recolección y análisis de datos a

través de un cuestionario donde contestaron preguntas acerca de las

condiciones de trabajo de cada personal de la empresa. Se evaluó los

resultados y se interpretaron los datos que de esta manera se probó la

hipótesis establecida previamente. Es importante indicar que el estudio de

esta investigación no es experimental, ya que se analizó el fenómeno en

condiciones naturales, razón por la cual no se manipuló, ni se alteró

algunas de las variables.

3.2 Tipo de investigación

El presente estudio se enmarcó dentro de un diseño de tipo

descriptivo, bibliográfico, de campo y de tipo transversal; debido a que el

propósito de éste fue describir variables y analizar su incidencia en un

determinado tiempo.

Investigación Descriptiva

Para medir y evaluar los fenómenos a investigar se acudió a la

recolección de datos de las actividades y procesos de producción que

realiza la empresa Molemotor S.A.

Metodología 36

Investigación de Campo

La investigación se desarrolló directamente en la empresa

Molemotor S.A encuestando a los trabajadores y recaudando la

información de las actividades de la misma empresa.

Investigación Bibliográfica

La base teórica de la investigación se sustentó mediante consultas

Web, Fuentes Bibliográficas, Textos, Documentos, Revistas, y Apuntes.

Investigación Transversal

Se recolectó datos entre los meses de Enero a Julio del año 2015

donde se describió las variables y se analizó la incidencia e interrelación

en un momento dado.

3.3 Población

El universo poblacional está conformado por 134 trabajadores

administrativos y operativos de la empresa Molemotor S.A de la ciudad

de Guayaquil provincia del Guayas.

3.4 Muestra

Para el desarrollo de esta investigación se eligió el tipo de

muestreo simple, porque toma solamante una muestra de un universo

poblacional, para así obtener el tamaño de una muestra, la misma que

está dada por la fórmula encontrada en (Feedback Networks, 2015)

Resultados 37

Tamaño de la muestra

n=Z

2×N×p×q

e2×(N-1)+Z2×p×q

n= Tamaño de la muestra =?

Z = Nivel de confianza 95% = 1,96 (valor determinado por la forma de

Distribución de Gauss)

N=Tamaño de la población (Trabajadores de Molemotor S.A) =134.

p= variabilidad positiva = 80% aceptables

q= variabilidad negativa = 20% no aceptables

e= Precisión o margen de error máximo que admito =0.05 x 100% = 5%

n=1,96

2×134×0,80×0,20

(0,05)2×(134-1)+1,96

2×0,80×0,20

n=82,36

0,95

n=87

La muestra que se encuestó fue de 87 trabajadores/as que laboran

en la empresa Molemotor S.A. en el área administrativa y de planta a nivel

nacional. La muestra de 87 trabajadores se distribuyó de acuerdo a los

puestos de trabajo como se indica en la siguiente tabla:

Metodología 38

TABLA N° 3

NÚMERO DE TRABAJADORES POR PUESTO DE TRABAJO DONDE

SE APLICÓ EL MÉTODO COPSOQ-ISTAS21


Número de trabajadores por puesto de trabajo N

Armador 22

Ayudante 19

Soldador 8

Mecánico 5

Pintor 3

Supervisor 5

Técnico de producción 1

Coordinador de producción 1

Asistente de suministro 1

Chofer 2

Bodeguero 1

Coordinador de almacén 1

Analista de nómina 1

Analista contable 3

Gerente administrativo y financiero 1

Personal de seguridad industrial 1

Personal de proyectos 3

Personal de seguridad física 1

Personal de calidad 3

Personal de tecnología de información 2

Personal de desarrollo humano 2

Personal de mantenimiento e infraestructura 1

Total 87

Resultados 39

3.5 Variables independientes y dependientes

TABLA N° 4

VARIABLES INDEPENDIENTES Y DEPENDIENTES

Variables Dependientes

Salud Laboral


3.6 Procedimiento de la investigación

La evaluación de riesgos psicosociales requiere, además de apoyo

de los directivos de la empresa para la realización, disponer de un método

válido y fiable.

Variables independientes

Factores psicosociales. Características del trabajo.

Exigencias psicológicas Callar la opinión.

Tomar decisiones difíciles y rápidas.

Trabajo rápido o de forma irregular.

Esconder sentimientos.

Influencia y desarrollo No podemos adaptar el horario de trabajo a las necesidades de la familia.

No podemos decidir cuándo hacer un descanso.

El trabajo carece de sentido.

No existe autonomía en la forma de realización de los trabajos.

El trabajo no da la posibilidad para aplicar

nuestras habilidades y conocimientos.

Apoyo y calidad de liderazgo Tareas mal definidas.

Sin información adecuada y a tiempo.

Se tiene que trabajar aislado.

No se tiene apoyo de los superiores o

compañeros en la realización del trabajo.

Compensaciones No se reconoce el trabajo.

Salario muy bajo.

Trato injusto.

Realizan cambios de puestos de trabajo contra nuestra voluntad.

Falta de respeto.

Inseguridad contractual.

Preocupación familiar y laboral Debe asumirse en forma simultánea el trabajo remunerado y doméstico-familiar.

Metodología 40

El sustento legal para la evaluación de riesgos psicosociales lo

determina el (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), 2010) en

la Resolución CD333 del Reglamento para el Sistema de Auditoría de

Riesgos de Trabajo, en su Art. 9, Numeral 2, Gestión Técnica, Literal 2.2

medición, dice:

a. “Se han realizado mediciones de los factores de riesgos ocupacional

a todo los puestos de trabajo con método de medición (cuali-

cuantitativo según corresponda), utilizando procedimientos

reconocidos en el ámbito nacional o internacional a la falta de los

primeros;”

b. “La medición tiene estrategia de muestreo definida técnicamente;”

(p.12)

De acuerdo a (Llorens, Andrés, & Moncada, 2011) señalan que “el

CoPsoQ (istas 21, psqcat21) es el método que mejor cumple todos los

requisitos que todo método de evaluación debería obedecer (P.46).”

3.6.1 Principales características del método CoPsoQ-istas21

versión 1.5

(Kristensen, Vega, Moncada, & Llorens, 2006) Indican las

siguientes características.

1. Es un instrumento internacional de prestigio, adaptado y validado en

España, Alemania, Bélgica, Suecia, Reino Unido, Brasil, Chile y

Países Bajos.

2. Usa un cuestionario estandarizado, validado y fiable. Las respuestas

son analizadas según su aplicación informática, en base al método

epidemiológico.

Resultados 41

3. Sistematizado como una intervención participativa, formalizado y

pautado paso a paso

4. Posibilita la acción sobre el origen de los factores de riesgos

psicosociales, o sea las causas de las exposiciones.

5. Incorpora valores de referencia poblacionales

6. Se puede aplicar en cualquier empresa.1

3.6.2 Proceso de Intervención

El proceso de investigación se realizó usando el Método CoPsoQ-

istas21 (versión media). (Kristensen, Vega, Moncada, & Llorens, 2006)

indican que “este método ha sido diseñado partiendo de la metodología

epidemiológica y el uso de cuestionarios estandarizados para la

identificación, localización y valoración de los riesgos psicosociales (p.2).”

Esta metodología se aplicó en la empresa Molemotor S.A de la

siguiente forma:

3.6.2.1 Fase del proceso de evaluación de riesgos

Según el (Centro de Referencia de Organización del Trabajo y

Salud., 2010) señala:

3.6.2.1.1 Acordar la utilización del método

a) Presentación del método CoPsoQ-istas21 a directivos y personal

administrativos y operativos de la empresa Molemotor S.A.

Metodología 42

A continuación se observa el gráfico N° 2:

GRÁFICO N° 10

PRESENTACIÓN DEL MÉTODO COPSOQ-ISTAS21 A LOS

TRABAJADORES Y MANDOS SUPERIORES


b) Acuerdo para su implementación

Establecer ámbito de la evaluación

Decidir si se incorpora la información adicional para los planes y

medidas de igualdad.

Acordar el grupo de trabajo.

c) Constituir el grupo de trabajo.

La conformación del grupo de trabajo (GT) estuvo formado por:

Ing. Carlos Miranda en calidad de representante de la Gerencia, Sr.

Ramón Altamirano en calidad del delegado de los trabajadores y el Ing.

Washington Albuja representante de seguridad industrial.

Resultados 43

3.6.2.1.2 Preparar y realizar el trabajo de campo

a) Adaptar el cuestionario

Uso del programa informático CoPsoQ-istas 21

Configuración del cuestionario adaptado a la realidad de la empresa.

Llenar los datos relativos a la empresa, a las personas responsables

del proceso de evaluación y a la forma y fecha de recogida de los

cuestionarios.

Completar sexo, edad, departamentos, puestos de trabajo,

antigüedad, relación laboral, jornada de trabajo, horarios de trabajo,

días laborales.

b) Generar cuestionario

c) Diseñar la distribución, respuesta y recogida del cuestionario y la

sensibilización de los trabajadores.

d) Poner en marcha el trabajo de campo.

GRÁFICO N° 11

APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS A LOS TRABAJADORES


Metodología 44

3.6.2.1.3 Interpretación de los resultados y acordar medidas

preventivas

a) Informatizar los datos

Introducción de datos de los cuestionarios en el programa informático

b) Generar el informe preliminar para la evaluación y prevención de los

riesgos psicosociales

c) Concretar la exposición, su origen y las medidas preventivas.

d) Informar a los trabajadores.

3.6.2.1.4 Implementar las medidas preventivas

a) Planificar las medidas preventivas.

b) Seguir su implementación.

Resultados 45

Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales Número de

preguntas

Exigencias psicológicas

Exigencias cuantitativas

4

Exigencias cognitivas 4

Exigencias emocionales 3

Exigencias de esconder emociones 2

Influencia y desarrollo de

habilidades

Influencia en el trabajo 4

Influencia y desarrollo de

habilidades

Posibilidades de desarrollo 4

Control sobre el tiempo de trabajo 4

Sentido del trabajo 3

Compromiso 4

Apoyo social en la empresa

y calidad de liderazgo

Previsibilidad 2

Claridad de rol 4

Conflicto de rol 4

Calidad de liderazgo 4

CAPÍTULO IV

RESULTADOS

4.1 Resultados

(Kristensen, Vega, Moncada, & Llorens, 2006) mencionan que “el

análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La

primera, descriptiva, a través de una aplicación informática de uso

sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los

resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los

agentes en la empresa para que éstos, en el seno de grupo de Trabajo,

los interpreten (p.3).”

TABLA N° 5

GRUPOS DE DIMENSIONES, DIMENSIONES PSICOSOCIALES Y

NÚMERO DE PREGUNTAS INCLUIDAS EN LA VERSIÓN

MEDIA DEL COPSOQ-ISTAS 21

Fuente: (Kristensen, Vega, Moncada, & Llorens, 2006) NTP 703 Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

Resultados 46

CONTINUACIÓN DE LA TABLA N° 5: GRUPOS DE DIMENSIONES,

DIMENSIONES PSICOSOCIALES Y NÚMERO DE PREGUNTAS

INCLUIDAS EN LA VERSIÓN MEDIA DEL COPSOQ-ISTAS 21

Apoyo social de los

compañeros

3

Apoyo social los superiores 3

Posibilidades de relación social 2

Sentimiento de grupo 3

Compensaciones Inseguridad 4

Estima 4

Doblre presenca Dobble presencia 4

Fuente: (Kristensen, Vega, Moncada, & Llorens, 2006) NTP 703

4.1.1 Tasa de respuesta

La respuesta del cuestionario es voluntaria, y la tasa de

respuesta es del 100% (contestaron 87 trabajadores/as de los 87 a los

que se les aplicó el cuestionario).

Una tasa de respuesta aceptable debe situarse a partir del 60%. En

el Anexo C se muestra la tasa de respuesta en la tabla Nº A.1 de las

unidades de análisis de puesto de trabajo, sexo, edad, unidad de gestión,

relación laboral.

4.1.2 Condiciones de trabajo

En el Anexo C se describen en las tablas las condiciones de trabajo

y empleo. Es muy importante tener en cuenta la información que nos

proporcionan estas tablas ya que nos dan pistas de las condiciones de

trabajo que pueden estar en el origen de las exposiciones detectadas

como problemáticas.

Resultados 47

Dimensión

Más

Desfavorable

Situación

Intermedia

Más

favorable

% N % N % N

MÁS Control de los tiempos a

disposición 89,7 78 6,9 6 3,4 3

CONFLICTIVO Exigencias psicológicas

cognitivas 56,3 49 32,2 28 11,5 10

Apoyo social de los

compañeros 52,9 46 21,8 19 25,3 22

Previsibilidad 51,7 45 41,4 36 6,9 6

Posibilidad de relación

social 50,6 44 33,3 29 16,1 14


cuantitativas 48,3 42 33,3 29 18,4 16

Influencia 48,3 42 28,7 25 23 20

Estima 47,1 41 29,9 26 23 20

Inseguridad sobre el

futuro 46 40 40,2 35 13,8 12

Claridad de rol 44,8 39 27,6 24 27,6 24

Apoyo social de los

superiores 40,2 35 29,9 26 29,9 26

Doble presencia 37,9 33 51,7 45 10,3 9


emocionales 36,8 32 34,5 30 28,7 25

Sentimiento de grupo 36,8 32 27,6 24 35,6 31

Conflicto de rol 33,3 29 58,6 51 8 7

Compromiso 27,6 24 20,7 18 51,7 45

Calidad del liderazgo 23 20 25,3 22 51,7 45

MENOS Esconder emociones 14,9 13 41,4 36 43,7 38

CONFLICTIVO Sentido del trabajo 9,2 8 13,8 12 77 67

Posibilidades de

desarrollo 5,7 5 10,3 9 83,9 73

4.1.3 Prevalencia de la exposición

Es la proporción de trabajadores/as que abarca en cada situación

de exposición. Ésta puede pude ser desde la más desfavorable a la más

favorable y una situación intermedia.

La prevalencia de la exposición de la empresa Molemotor se

presenta en la tabla Nº 6.

TABLA N° 6

MOLEMOTOR: EXPOSICIONES EN FUNCIÓN DE LA PREVALENCIA

Fuente: ((CoPsoQ-istas21, 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

Resultados 48

La tabla Nº 6 muestra las 20 exposiciones ordenadas en función de

la situación más conflictiva para la salud. La primera exposición es la que

afecta a mayor proporción a los trabajadores/as y, la última, es la que

concentra menor proporción de trabajadores expuestos a la situación

más desfavorable.

GRÁFICO N° 12

MOLEMOTOR: PORCENTAJE DE LAS EXPOSICIONES

PSICOSOCIALES EN FUNCIÓN DE LA PREVALENCIA


Intermedia %

Resultados 49

4.1.3.1 Control de los tiempos a disposición

El 89,66% de trabajadores/as de Molemotor S.A. están expuestos a

la situación más desfavorable para la salud respecto al Control de los

tiempos a disposición.

Mujeres: situación más desfavorable 100%

Hombres: situación más desfavorable 88.5%, intermedia 7.7%,

más favorable 3.8%.

Situación más desfavorable por puesto de trabajo:

GRÁFICO N° 13

EXPOSICIÓN MÁS DESFAVORABLE PARA LA SALUD CON

RESPECTO AL CONTROL DE LOS TIEMPOS A DISPOSICIÓN

POR PUESTO DE TRABAJO


Armadores 88.4%, ayudantes 94.7%, soldadores 87.5%,

mecánicos 100%, pintores 100%, supervisores 60%, técnicos de

producción 100%, coordinador de producción 100%, asistente de

suministro 100%, chofer 100%, bodeguero 100%, coordinador de almacén

100%, analista de nómina 100%, personal de seguridad industrial 100%,

Resultados 50

personal de proyectos 100%, personal de seguridad física 100%, personal

de calidad 66.7%, personal de tecnología de información 100%, personal

de desarrollo humano 50%, personal de mantenimiento 100%.

Situación más desfavorable por departamento:

GRÁFICO N° 14


RESPECTO AL CONTROL DE LOS TIEMPOS

A DISPOSICIÓN POR DEPARTAMENTO


Producción 88.9%, suministro y logística 100%, financiero 100%,

seguridad industrial 100%, proyectos 100%, seguridad física 100%,

calidad 100%, tecnología de la información 100%, desarrollo humano

50%, mantenimiento de infraestructura 100%.

4.1.3.2 Exigencias psicológicas cognitivas


la situación más desfavorable para la salud respecto a las Exigencias

psicológicas cognitivas.

Resultados 51

Mujeres: situación más desfavorable 77.8%, intermedia 22.2%.




GRÁFICO N ° 15


RESPECTO A LAS EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS COGNITIVAS



Armadores 59.1%, ayudantes 47.4%, soldadores 25%, mecánicos

40%, pintores 0%, supervisores 60%, técnicos de producción 100%,

coordinador de producción 100%, asistente de suministro 100%, chofer

50%, bodeguero 0%, coordinador de almacén 100%, analista de nómina

100%, personal de seguridad industrial 100%, personal de proyectos

100%, personal de seguridad física 100%, personal de calidad 88.7%,

personal de tecnología de información 50%, personal de desarrollo

humano 100%, personal de mantenimiento 100%.

Resultados 52


GRÁFICO N° 16

EXPOSICIÓN MÁS DESFAVORABLE PARA LA SALUD

CON RESPECTO A LAS EXIGENCIAS

PSICOLÓGICAS COGNITIVAS POR DEPARTAMENTO


Producción 47.6%, suministro y logística 66.7%, financiero 83.3%,

seguridad industrial 100%, proyectos 100%, seguridad física 100%,

calidad 100%, tecnología de la información 33.3%, desarrollo humano

100%, mantenimiento de infraestructura 100%.

4.1.3.3 Apoyo social de los compañeros


la situación más desfavorable para la salud respecto al Apoyo social de

los compañeros.

Mujeres: situación más desfavorable 44.4%, intermedia 55.6%

Resultados 53


más favorable 28.2%


GRÁFICO N° 17


RESPECTO AL APOYO SOCIAL DE

LOS COMPAÑEROS POR PUESTO DE TRABAJO



40%, pintores 66.7%, supervisores 20%, técnicos de producción 100%,

coordinador de producción 0%, asistente de suministro 0%, chofer 0%,

bodeguero 0%, coordinador de almacén 0%, analista de nómina 100%,

analista contable 33.3%, personal de seguridad industrial 100%, personal

de proyectos 33.3%, personal de seguridad física 0%, personal de calidad

33.3%, personal de tecnología de información 100%, personal de

desarrollo humano 50%, personal de mantenimiento 0%.

Resultados 54


GRÁFICO N° 18


RESPECTO AL APOYO SOCIAL DE LOS

COMPAÑEROS POR DEPARTAMENTO


Producción 58.7%, suministro y logística 0%, financiero 33.3%,

seguridad industrial 100%, proyectos 33.3%, seguridad física 0%, calidad

50%, tecnología de la información 66.7%, desarrollo humano 50%,

mantenimiento de infraestructura 50%.

4.1.3.4 Previsibilidad


la situación más desfavorable para la salud respecto a la Previsibilidad.

Mujeres: situación más desfavorable 44.4%, intermedia 33.3%,



más favorable 5.1%

Resultados 55


GRÁFICO N° 19


RESPECTO A LA PREVISIBILIDAD POR PUESTO DE TRABAJO


Armadores 50%, ayudantes 47.4%, soldadores 82.5%, mecánicos




100%, analista contable 33.3%, personal de seguridad industrial 0%,

personal de proyectos 33.3%, personal de seguridad física 100%,

personal de calidad 100%, personal de tecnología de información 0%,

personal de desarrollo humano 0%, personal de mantenimiento 100%.

Resultados 56


GRÁFICO N° 20


RESPECTO A LA PREVISIBILIDAD POR DEPARTAMENTO


Producción 52.4%, suministro y logística 33.3%, financiero 50%,


100%, tecnología de la información 33.3%, Desarrollo humano 0%,


4.1.3.5 Posibilidad de relación social


la situación más desfavorable para la salud respecto a la Posibilidad de

relación social.


más favorable 33,4%.



Resultados 57


GRÁFICO N° 21


RESPECTO A LA POSIBILIDAD DE RELACIÓN SOCIAL








personal de proyectos 0%, personal de seguridad física 100%, personal

de calidad 66.7%, personal de tecnología de información 100%, personal

de desarrollo humano 0%, personal de mantenimiento 0%.


Resultados 58

GRÁFICO N° 22


RESPECTO A LA POSIBILIDAD DE RELACIÓN

SOCIAL POR DEPARTAMENTO



seguridad industrial 100%, proyectos 0%, seguridad física 100%, calidad

100%, tecnología de la información 100%, desarrollo humano 0%,


4.1.3.6 Exigencias psicológicas cuantitativas



psicológicas cuantitativas.




más favorable 17.9


Resultados 59

GRÁFICO N° 23


RESPECTO A LAS EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS CUANTITATIVAS





producción 0%, coordinador de producción 100%, asistente de suministro

0%, chofer 50%, bodeguero 100%, coordinador de almacén 0%, analista

de nómina 100%, analista contable 66.7%, personal de seguridad

industrial 0%, personal de proyectos 100%, personal de seguridad física

0%, personal de calidad 100%, personal de tecnología de información

100%, personal de desarrollo humano 50%, personal de mantenimiento

100%.

Situación más desfavorable: por departamento:

Resultados 60

GRÁFICO N° 24


RESPECTO A LAS EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS

CUANTITATIVAS POR DEPARTAMENTO



seguridad industrial 0%, proyectos 100%, seguridad física 0%, calidad



4.1.3.7 Influencia


la situación más desfavorable para la salud respecto a Influencia.



Hombres: situación más desfavorable 50%, intermedia 28.2%,


Resultados 61


GRÁFICO N° 25


RESPECTO A LA INFLUENCIA POR PUESTO DE TRABAJO






analista contable 33.3%, personal de seguridad industrial 0%, personal de

proyectos 33.3%, personal de seguridad física 100%, personal de calidad

33.3%, personal de tecnología de información 0%, personal de desarrollo



Resultados 62

GRÁFICO N° 26


RESPECTO A LA INFLUENCIA POR DEPARTAMENTO


Producción 54%, suministro y logística 33.3%, financiero 33.3%,




4.1.3.8 Estima


la situación más desfavorable para la salud respecto a Estima.




más favorable 23.1% Situación más desfavorable por puesto de trabajo:

Resultados 63

GRÁFICO N° 27


RESPECTO A LA ESTIMA POR PUESTO DE TRABAJO





0%, chofer 50%, bodeguero 0%, coordinador de almacén 0%, analista de

nómina 100%, analista contable 33.3%, personal de seguridad industrial

0%, personal de proyectos 33.3%, personal de seguridad física 0%,




Resultados 64

GRÁFICO N° 28


RESPECTO A LA ESTIMA POR DEPARTAMENTO






4.1.3.9 Inseguridad sobre el futuro


la situación más desfavorable para la salud respecto a la Inseguridad

sobre el futuro


más favorable 3.3%



Resultados 65


GRÁFICO N° 29


RESPECTO A LA INSEGURIDAD SOBRE EL

FUTURO POR PUESTO DE TRABAJO





100%, bodeguero 100%, coordinador de almacén 100%, analista de


0%, personal de proyectos 0%, personal de seguridad física 0%, personal

de calidad 33.3%, personal de tecnología de información 0%, personal de



Resultados 66

GRÁFICO N° 30


RESPECTO A LA INSEGURIDAD SOBRE

EL FUTURO POR DEPARTAMENTO


Producción 49.2%, suministro y logística 66.7%, financiero 50%,

seguridad industrial 0%, proyectos 0%, seguridad física 0%, calidad 50%,

tecnología de la información 33.3%, desarrollo humano 50%,


4.1.3.10 Claridad de rol


la situación más desfavorable para la salud respecto a la Claridad de rol.






Resultados 67

GRÁFICO N° 31


RESPECTO A LA CLARIDAD DE ROL POR PUESTO DE TRABAJO






analista contable 0%, personal de seguridad industrial 0%, personal de





Resultados 68

GRÁFICO N° 32


RESPECTO A LA CLARIDAD DE ROL POR DEPARTAMENTO




50%, te.5cnología de la información 33.3%, desarrollo humano 0%,


4.1.3.11 Apoyo social de los superiores


la situación más desfavorable para la salud respecto al Apoyo social de

los superiores.





Resultados 69


GRÁFICO N°33


RESPECTO AL APOYO SOCIAL DE LOS SUPERIORES






0%, chofer 0%, bodeguero 0%, coordinador de almacén 0%, analista de


100%, personal de proyectos 33.3%, personal de seguridad física 0%,

personal de calidad 66.7%, personal de tecnología de información 0%,



Resultados 70

GRÁFICO N° 34


RESPECTO AL APOYO SOCIAL DE LOS SUPERIORES

POR DEPARTAMENTO






4.1.3.12 Doble presencia


la situación más desfavorable para la salud respecto a la Doble presencia.

Mujeres: situación más desfavorable 66.7%, intermedia 33.3%.



Resultados 71


GRÁFICO N° 35


RESPECTO A LA DOBLE PRESENCIA POR PUESTO DE TRABAJO






0%, analista contable 0%, personal de seguridad industrial 100%,

personal de proyectos 33.3%, personal de seguridad física 0%, personal

de calidad 100%, personal de tecnología de información 50%, personal de



Resultados 72

GRÁFICO N° 36


RESPECTO A LA DOBLE PRESENCIA POR DEPARTAMENTO






4.1.3.13 Exigencias psicológicas emocionales



psicológicas emocionales.

Mujeres: situación más desfavorable 55.6%, más favorable 44.4%

Hombres: situación más desfavorable 34.5%, intermedia 3%8.5,



Resultados 73

GRÁFICO N° 37


RESPECTO A LAS EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES






bodeguero 100%, coordinador de almacén 100%, analista de nómina






Resultados 74

GRÁFICO N° 38


RESPECTO A LAS EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS

EMOCIONALES POR DEPARTAMENTO






4.1.3.14 Sentimiento de grupo


la situación más desfavorable para la salud respecto al Sentimiento de

grupo.



Resultados 75




GRÁFICO N° 39


RESPECTO AL SENTIMIENTO DE GRUPO




mecánicos 0%, pintores 66.7%, supervisores 60%, técnicos de producción

0%, coordinador de producción 0%, asistente de suministro 0%, chofer



personal de proyectos 33.3%, personal de seguridad física 0%, personal

de calidad 100%, personal de tecnología de información 50%, personal de



Resultados 76

GRÁFICO N° 40


RESPECTO AL SENTIMIENTO

DE GRUPO POR DEPARTAMENTO


Producción 31.7%, suministro y logística 0%, Financiero 66.7%,




4.1.3.15 Conflicto de rol


la situación más desfavorable para la salud respecto al Conflicto de rol.

Mujeres: situación más desfavorable 55.6%, intermedia 44.4%


más favorable 9%.


Resultados 77

GRÁFICO N° 41


RESPECTO AL CONFLICTO DE ROL POR PUESTO DE TRABAJO






100%, analista contable 100%, personal de seguridad industrial 0%,


personal de calidad 33.3%, personal de tecnología de información 50%,



Resultados 78

GRÁFICO N° 42


RESPECTO AL CONFLICTO DE ROL POR DEPARTAMENTO


Producción 27%, suministro y logística 33.3%, financiero 83.3%,




4.1.3.16 Compromiso


la situación más desfavorable para la salud respecto al Compromiso.



Resultados 79


más favorable 50%


GRÁFICO N° 43


RESPECTO AL COMPROMISO POR PUESTO DE TRABAJO











Resultados 80

GRÁFICO N° 44


RESPECTO AL COMPROMISO POR DEPARTAMENTO




100%, tecnología de la información 0%.

4.1.3.17 Calidad del liderazgo


la situación más desfavorable para la salud respecto a la Calidad del

liderazgo.






Resultados 81

GRÁFICO N° 45


RESPECTO A LA CALIDAD DEL LIDERAZGO








proyectos 0%, personal de seguridad física 0%, personal de calidad




Resultados 82

GRÁFICO N° 46


RESPECTO A LA CALIDAD DE LIDERAZGO POR DEPARTAMENTO

Fuente: ((CoPsoQ-istas21, 2015)

Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio





4.1.3.18 Esconder emociones


la situación más desfavorable para la salud respecto a Esconder

emociones.






Resultados 83

GRÁFICO N° 47


RESPECTO AL ESCONDER EMOCIONES




Armadores 9.1%, ayudantes 5.3%, soldadores 37.5%, mecánicos





proyectos 0%, personal de seguridad física 0%, personal de calidad 0%,

personal de tecnología de información 50%, personal de desarrollo







Resultados 84

GRÁFICO N° 48


RESPECTO AL ESCONDER EMOCIONES POR DEPARTAMENTO




seguridad industrial 0%, proyectos 0%, seguridad física 0%, calidad 0%,

tecnología de la información 33.3%, desarrollo humano 50%,


4.1.3.19 Sentido del trabajo

El 9,2% de trabajadores/as de Molemotor S.A. están expuestos a la

situación más desfavorable para la salud respecto al Sentido del trabajo.

Mujeres: situación intermedia 22.2%, más favorable 77.8%




Resultados 85

GRÁFICO N° 49


RESPECTO AL SENTIDO DE TRABAJO POR PUESTO DE TRABAJO



Armadores 0%, ayudantes 21.1%, soldadores 0%, mecánicos 0%,

pintores 66.7%, supervisores 20%, técnicos de producción 0%,




proyectos 0%, personal de seguridad física 0%, personal de calidad




Únicamente el departamento de producción cuenta con el 11.1%

de la situación más desfavorable en la empresa.

Resultados 86

4.1.3.20 Posibilidades de desarrollo


la situación más desfavorable para la salud respecto a las Posibilidades

de desarrollo.

Mujeres: situación más desfavorable 100%

Hombres: situación más desfavorable 6.4%, intermedia 11.5%, más

favorable 82.1%


GRÁFICO N° 50


RESPECTO A LAS POSIBILIDADES DE DESARROLLO




Armadores 0%, ayudantes 0%, soldadores 12.5%, mecánicos 0%,

pintores 100%, supervisores 20%, técnicos de producción 0%,




proyectos 0%, personal de seguridad física 0%, personal de calidad 0%,

Resultados 87

personal de tecnología de información 0%, personal de desarrollo humano

0%, personal de mantenimiento 0%.


Únicamente el departamento de producción cuenta con el 7.9% de

la situación más desfavorable en la empresa.

4.1.4 Puntuaciones

En este apartado se analizó las puntuaciones medianas de la

empresa Molemotor S.A. Obsérvese la situación de las 20 dimensiones

en relación a la población de referencia.

Para ello, utilizamos el gráfico Nº 52 que se muestra a

continuación, el cual nos indica cómo es la puntuación de la mediana de

Molemotor S.A, respecto a la población de referencia (barra amarilla.).

En el gráfico N° 51, Medianas de Molemotor de todas las

exposiciones de los factores de riesgos psicosociales, se pueden dar tres

situaciones:

Si Molemotor S.A. se encuentra en peor situación que la población de

referencia el punto se representa con la barra roja.

Si Molemotor S.A. está en mejor situación que la población de

referencia el punto se representa con la barra verde.

Si Molemotor S.A. está en situación similar que la población de

referencia se representará mediante la barra azul.

Resultados 88

GRÁFICO N° 51

MEDIANAS DE MOLEMOTOR DE TODAS LAS EXPOSICIONES DE

LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES


Resultados 89

GRÁFICO N° 52

COMPARACIÓN DE MEDIANAS: MOLEMOTOR VS POBLACIÓN DE

REFERENCIA COPSOQ-ISTAS21


Resultados 90

De acuerdo al gráfico Nº 52 de comparación de medianas:

Molemotor vs población de referencia se determina:

Se encuentran en peor situación que la población de referencia las

exigencias psicológicas cuantitativas, doble presencia, exigencias

psicológicas emocionales, control, de tiempos a disposición,

previsibilidad, conflicto de rol, apoyo social de los compañeros e

inseguridad sobre el futuro.

Están en situación similar que la población de referencia las

dimensiones de esconder emociones, influencia, claridad de rol,

posibilidad de relación social, apoyo social de los superiores

sentimiento de grupo y estima.

Se encuentran en mejor situación que la población de referencia

exigencias psicológicas cognitivas, posibilidades de desarrollo, sentido

de trabajo, compromiso y calidad de liderazgo.

4.1.5 Prevalencia de estrés-satisfacción

El gráfico Nº 53 muestra la prevalencia de estrés-satisfacción en

los trabajadores de la empresa Molemotor S.A.

GRÁFICO N° 53

MOLEMOTOR: PREVALENCIA DE ESTRÉS-SATISFACCIÓN


Resultados 91

El 71,26% de los trabajadores/as de Molemotor S.A están

expuestos a una peor situación de síntomas cognitivos del estrés.


expuestos a una peor situación desfavorable para la salud con respecto a

los síntomas somáticos del estrés.


expuestos a una peor situación desfavorable para la salud, respecto a los

síntomas conductuales del estrés.

El 34,48% de los trabajadores/as (30 trabajadores) de Molemotor

S.A están expuestos a una peor situación de satisfacción en el trabajo.

El 25,29% de los trabajadores/as (22 trabajadores) de Molemotor

S.A están expuestos a una situación intermedia de satisfacción en el

trabajo.

4.1.6 Salud general

GRÁFICO N° 54

MOLEMOTOR: SALUD GENERAL


Resultados 92

El 64,37% de promedio general de los trabajadores/as de

Molemotor S.A están en una situación peor en su salud general.

4.1.7 Salud mental

GRÁFICO N° 55

MOLEMOTOR: SALUD MENTAL POR EDAD




Molemotor S.A están en una situación peor en su salud mental.

4.1.8 Vitalidad


Molemotor S.A están en una situación peor con respecto a su vitalidad.


Salud, 2010) se refiere “al sentimiento de energía y vitalidad, frente al

Resultados 93

sentimiento de cansancio y agotamiento. CoPsoQ-istas21 emplea la

escala de vitalidad del SF36 (p.31)”.

GRÁFICO N° 56

MOLEMOTOR: VITALIDAD POR EDAD



4.1.9 Síntomas de estrés

GRÁFICO N° 57

MEDIANAS COMPARADAS DE LOS SÍNTOMAS

DE ESTRÉS/SATISFACCIÓN



Resultados 94

En relación a la satisfacción en el trabajo el 62,5% de la mediana

de Molemotor S.A es inferior a la mediana de población de referencia que

es de 68,5%, por consiguiente es negativo para la empresa. Por otra parte

los síntomas conductuales del estrés son del 25% de la mediana de

Molemotor S.A y ésta es mayor a la mediana de población de referencia

que es de 12,5% por lo que es perjudicial para la salud de los

trabajadores/as.

Con respecto a los síntomas somáticos del estrés el 18,75% de la

mediana de Molemotor S.A, es mayor a la mediana de población de

referencia que es de 12,5% lo que viene a ser desfavorable para la salud.

Finalmente los síntomas cognitivos del estrés son del 25% de la

mediana de Molemotor S.A que es mayor a la mediana de población de

referencia que es de 0% y por consecuente nocivo para la salud de los

trabajadores/as de la empresa.


Salud, 2010) menciona:

El establecimiento valores de referencia es la base más racional y

factible para la determinación de niveles de acción en las empresas dada

la imposibilidad de establecer niveles límite para las exposiciones

psicosociales como los que se utilizan para exposiciones a contaminantes

(como los TLV). Los valores de referencia de una determinada dimensión

son las puntuaciones de esta dimensión que distribuyen la población de

referencia en tres partes de igual número de individuos (“terciles”), y han

sido obtenidos a partir de una encuesta representativa de la población

asalariada en España (N=7.612) realizada por ISTAS en 2005. Esta

muestra representativa de la población asalariada en España es la

población de referencia. (p. 12)

Resultados 95

4.2 Verificación de la hipótesis

Los factores psicosociales de riesgo en los trabajadores de la

empresa Molemotor superan los estándares de referencia del método

CoPsoQ-istas21 y afectan en la salud de los trabajadores. En las tablas

Nº 1 y Nº 2 y en los gráficos 8 y 9 de Morbilidad laboral de Molemotor en

los años 2013 y 2014 se puede observar que la cefalea (dolor de cabeza)

son los problemas de salud que más afecta en los trabajadores.

En el Gráfico Nº 51 de Medianas de Molemotor de todas las

Exposiciones de los Factores de Riesgos Psicosociales y el Gráfico Nº 52

de comparación de medianas: Molemotor vs población de referencia se

puede verificar que en su mayoría superan los estándares de referencia

como lo indica lo que están señalados con barras rojas.

En la tabla Nº 6 Exposición en función de la prevalencia, se puede

observar que los factores psicosociales de riesgo que están más

expuestos los trabajadores de Molemotor se muestran en la tabla Nº 7:

TABLA N° 7

MOLEMOTOR: NÚMEROS DE TRABAJADORES/AS EXPUESTOS A

LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO

EN SITUACIÓN MÁS DESFAVORABLES



Dimensión Más Desfavorable

%

Número de

trabajadores/as

expuestos.

Control de los tiempos a disposición 89,7 78

Exigencias psicológicas cognitivas 56,3 49

Apoyo social de los compañeros 52,9 46

Previsibilidad 51,7 45

Posibilidad de relación social 50,6 44

Exigencias psicológicas cuantitativas 48,3 42

Influencia 48,3 42

Estima 47,1 41

Inseguridad sobre el futuro 46 40

Claridad de rol 44,8 39

Apoyo social de los superiores 40,2 35

Doble presencia 37,9 33

Exigencias psicológicas emocionales 36,8 32

Sentimiento de grupo 36,8 32

Conflicto de rol 33,3 29

Resultados 96

GRÁFICO N° 58

NÚMEROS DE TRABAJADORES/AS EXPUESTOS A

LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO EN

SITUACIÓN MÁS DESFAVORABLES



CAPÍTULO V

PROPUESTA

5.1 Propuesta de prevención

Plan de prevención de los riesgos psicosociales en los trabajadores

de la empresa Molemotor S.A.

La empresa Molemotor no dispone de una medición e identificación

de los riesgos psicosociales que permita utilizarlo como un instrumento

para el diseño de un plan de prevención de riesgos psicosociales en los

trabajadores.

La empresa tiene una unidad de seguridad y salud en el trabajo

(SST) y dispone de reglamento interno de seguridad y salud, comité

paritario de seguridad y salud, concentrándose en la evaluación de los

factores de riesgos físicos, químicos, mecánicos, ergonómicos, y no en

factores de riesgos psicosociales que son las características de las

condiciones de trabajo, derivadas de la organización del trabajo que

afecta en la salud de los trabajadores/as a través de mecanismos

psicológicos o fisiológicos.

La prevención de los riesgos psicosociales es importante porque

permitirá mejorar la salud de los trabajadores y aumentará en la

productividad de la empresa, permitiendo alcanzar las metas.

La propuesta del plan de prevención se inicia usando la

metodología CoPsoQ-istas21 para evaluación e intervención preventiva

Propuesta 98

ante el riesgo psicosocial. Para la identificación de riesgos se utilizó la

técnica del cuestionario individual que garantiza la voluntariedad, el

anonimato, la confidencialidad y la adaptación a la unidad objeto de

evaluación.

Con la finalidad de eliminar o reducir los riesgos psicosociales se

realizan medidas de prevención utilizando para esto la evaluación de los

riesgos psicosociales.

La evaluación de los riesgos psicosociales a los trabajadores de la

empresa Molemotor S.A aplicando el método CoPsoQ-istas21 versión 1.5,

determina que la exposición de los factores psicosociales, en función de

la prevalencia, más desfavorables son:

Control de tiempos de disposición 89.7%

Exigencias psicológicas cognitivas 56.3%

Apoyo social de los compañeros 52.9%

Previsibilidad 51.7%

Posibilidad de relación social 50.6%

Exigencias psicológicas cuantitativas 48.3 %

Influencia 48.3%

Estima 47.4%

Inseguridad sobre el futuro 46%

Claridad de rol 44.8%

Apoyo social de los superiores 40.2%

Doble presencia 37.9%

Exigencias psicológicas emocionales 36.8%

Sentimiento de grupo 36.8%

Conflicto de rol 33.3%

Según (Gálvez, Mingote, Núñez, & Otero, 2012) indican:

Propuesta 99

Los factores psicosociales de riesgo anteriormente descritos y la

posible repercusión de los riesgos en la salud, el entorno laboral, familiar y

social constituye un motivo de peso para unificar criterios y elaborar un

plan de prevención de riesgos psicosociales en los trabajadores de la

empresa Molemotor S.A. (p.5). El objetivo general es elaborar un plan de

prevención de los riesgos psicosociales en los trabajadores de la empresa

Molemotor S.A y sus objetivos específicos son: definir acciones

preventivas que eliminen o reduzcan los riesgos psicosociales detectados

con el método CoPsoQ-istas21 versión 1.5 y determinar los orígenes de

los riesgos psicosociales.

5.2 Beneficiarios del plan de prevención de riesgos psicosociales

El plan de prevención se enfoca a los trabajadores/as

administrativos y operativos de la empresa Molemotor S.A que realizan

trabajos en el taller y en las diferentes empresas que da servicio.

5.3 Planificación de medidas preventivas

La planificación de las medidas preventivas se ejecutará de

acuerdo a las recomendaciones del método CoPsoQ-istas21versión 1.5

(Moncada S, Llorens C, Kristensen T, 2014) mencionan que:

Antes de implementar las medidas preventivas es necesario

realizar dos actividades:

Ordenar y concertar las medidas preventivas que se han definido en el

proceso de evaluación de los riesgos.

Planificar cada una de las medias preventivas, es decir, que estas

tengan relación una serie de información respecto a su ejecución,

periodo de realización, recursos necesarios y el seguimiento.

Propuesta 100

La acción de ordenar, concretar y planificar las medidas

preventivas obtendrá como resultado la planificación de la actividad

preventiva. (p. 92)

5.4 Elaboración de las medidas preventivas

La elaboración de las medidas preventivas se realiza para cada

una de las dimensiones de los factores psicosociales de riesgo.

Determinación de la medición de los trabajadores/as expuestos

Causas de la exposición.

Origen de la exposición

Acciones preventivas

5.5 Preparación de las medidas preventivas

En esta etapa se determina: la acción preventiva, el periodo de

realización, personas o departamentos responsables, requerimientos de

personas o materiales y observaciones en la realización de las acciones

preventiva.

5.5.1 Expuestos, origen y acciones preventivas

A continuación se observa la tabla N° 8 sobre el control de los

tiempos a disposición: expuestos, origen y acciones preventivas.

Propuesta 101

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TABLA N° 8

CONTROL DE LOS TIEMPOS A DISPOSICIÓN: EXPUESTOS,

ORIGEN Y ACCIONES PREVENTIVAS

Fuente:((CoPsoQ-istas21, 2015)


Ver

anexo

2

Propuesta 102

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s y p

roced

imie

nto

s d

e

trab

ajo

, p

ara

sim

pli

ficar

las

tare

as

a

los

trab

aja

do

res.

4

Cla

sif

icar

las

tare

as

de

acu

erd

o

a

su

frecu

encia

.

5

Esta

ble

cer

tiem

po

s g

uía

s p

ara

las t

are

as.

6

Reali

zar

pla

n d

e c

arr

era

.

7

Gesti

ón

p

or

co

mp

ete

ncia

s.

(op

era

dor

en

pro

ceso

co

rte

po

r arc

o

pla

sm

a,

so

ldad

o,

op

era

rio

en

arm

ad

o d

e estr

uctu

ras m

etá

licas,

op

era

rio

en

p

intu

ra

meta

lmecán

ica,

en

sam

bla

do

r m

ecán

ico

, in

sp

ecto

r d

e

so

ldad

ura

)

TABLA N° 9

EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS COGNITIVAS: EXPUESTOS,



Ver

anexo

3

Propuesta 103

MA

GN

ITU

D:

Ap

oyo

so

cia

l d

e l

os c

om

pañ

ero

s

Med

ició

n d

e t

rabaja

do

res e

xp

uesto

s

Cau

sa d

e l

a e

xp

osic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reven

tivas

Ex

pu

esto

s a la

sit

uació

n m

ás d

esfa

vo

rab

le

para

la

salu

d 5

2,9

% de tr

ab

aja

do

res/a

s d

e

Mo

lem

oto

r.

La s

itu

ació

n m

ás d

esfa

vo

rab

le p

ara

la s

alu

d

po

r p

uesto

s d

e t

rab

ajo

so

n:

Arm

ad

ore

s

(59

.1%

),

Ayu

dan

tes

(68

.4%

),

So

ldad

ore

s

(75

%),

M

ecán

ico

s

(40

%),

Pin

tore

s

(66

.7%

),

Su

perv

iso

res

(20

%),

An

ali

sta

d

e

nó

min

a

(10

0%

),

An

ali

sta

co

nta

ble

(33

.3%

),

Pers

on

al

de

segu

rid

ad

ind

ustr

ial

(10

0%

),

Pers

on

al

de

pro

yecto

s

(33

.3%

),

Pers

on

al

de

tecn

olo

gía

d

e

info

rmació

n (

10

0%

), P

ers

on

al

de d

esarr

oll

o

hu

man

o (

50

%).

P3

4a

Alg

un

as v

eces (

27

.6%

; N

=2

4)

- S

ólo

alg

un

a v

ez +

Nu

nca (

13

.8%

;

N=

12

)

P3

4b

Alg

un

as

veces (

26

.4%

; N

= 2

3)

-Só

lo a

lgu

na v

ez +

Nu

nca (

34

.5%

;

N=

30

)

P3

4c A

lgu

nas v

eces (

25

.3%

; N

=2

2)

–S

ólo

alg

un

a v

ez +

Nu

nca (

21

.8%

;

N=

19

).

Ver

an

exo

B.

Ta

bu

lació

n d

e

pre

gu

nta

s.

Ta

bla

Nº

B 3

-Falt

a d

e a

po

yo

en

tre

co

mp

añ

ero

s.

-Fo

rmació

n d

e

eq

uip

os d

e

trab

ajo

.

-Fo

men

ta e

l

trab

ajo

en

eq

uip

o

1

Cap

acit

ar

a l

os t

rabaja

do

res/a

s

en

tra

bajo

en

eq

uip

o.

2

Reali

zar

pro

gra

mas d

e

inte

gra

ció

n d

e l

os t

rabaja

do

res

(cam

peo

nato

s d

ep

ort

ivo

s)

3

Reali

zar

cam

pañ

as d

e

inte

gra

ció

n y

co

mp

añ

eri

sm

o.

4

Fo

men

to d

e c

om

pañ

eri

sm

o

pre

mia

nd

o e

in

cen

tivan

do

las

acti

tud

es p

osit

ivas y

las

ex

peri

encia

s s

oli

dari

as.

TABLA N° 10

APOYO SOCIAL DE LOS COMPAÑEROS: EXPUESTOS,




Ver

anexo

4

Propuesta 104

MA

GN

ITU

D:

Pre

vis

ibil

idad

Med

ició

n d

e t

rabaja

do

res

ex

pu

esto

s

Cau

sa d

e l

a e

xp

osic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reven

tivas

Ex

pu

esto

s a la

sit

uació

n m

ás

desfa

vo

rab

le

para

la

salu

d

51

,72

% d

e tr

ab

aja

do

res/a

s d

e

Mo

lem

oto

r.

La s

itu

ació

n m

ás

desfa

vo

rab

le p

ara

la s

alu

d p

or

pu

esto

s d

e t

rab

ajo

so

n:

Arm

ad

ore

s (

50

%),

Ayu

dan

tes

(47

.4%

), S

old

ad

ore

s (

62

.5%

),

Mecán

ico

s

(40

%),

P

into

res

(10

0%

), S

up

erv

iso

res (8

0%

),

Asis

ten

te

de

su

min

istr

o

(10

0%

),

Ch

ofe

r (1

00

%),

An

ali

sta

de n

óm

ina (

10

0%

),

An

ali

sta

co

nta

ble

(3

3.3

%),

Pers

on

al

de

pro

yecto

s

(33

.3%

).

P3

3h

-S

ólo

alg

un

a

vez

+

nu

nca (

48

.3%

; N

=4

2)

P3

3i

Só

lo

alg

un

a

vez

+

nu

nca (

14

.9%

; N

=1

3 )

Ver a

nexo

B.

Ta

bu

lació

n d

e

preg

un

tas.

Ta

bla

Nº

B 4

-Falt

a d

e i

nfo

rmació

n

ad

ecu

ada,

su

ficie

nte

y a

tiem

po

.

-Falt

a d

e c

om

un

icació

n

necesari

a p

ara

hacer

bie

n e

l

trab

ajo

.

-Falt

a d

e c

apacit

ació

n y

en

tren

am

iento

.

-Falt

a d

e a

co

mpañ

am

iento

y

ap

oyo

a l

os c

am

bio

s.

1

Part

icip

ació

n

de

los

trab

aja

do

res

en

la

ela

bo

ració

n

de

la

pla

nif

icació

n

de

los

trab

ajo

s.

2

Co

ord

inar

co

n

los

trabaja

do

res

las

mo

dif

icacio

nes

en

la

p

lanif

icació

n

y

su

co

mu

nic

ació

n.

3

Ela

bo

ració

n

de

base

de

dato

s

de

las

co

mp

ete

ncia

s

y

hab

ilid

ades

de

los

trab

aja

do

res q

ue c

on

form

an

lo

s e

qu

ipo

s d

e

trab

ajo

.

4

Esta

ble

cer

un

m

ed

io de in

form

ació

n q

ue

perm

ita

a

los

trab

aja

do

res/a

s

co

no

cer

su

ren

dim

ien

to,

el

trabajo

pen

die

nte

y

el

tiem

po

dis

po

nib

le.

5

Imp

lan

tar

bu

ena g

esti

ón

de i

nfo

rmació

n d

e

pro

ced

imie

nto

s d

e t

rabajo

.

TABLA N° 11

PREVISIBILIDAD: EXPUESTOS, ORIGEN Y ACCIONES PREVENTIVAS


Ver

anexo

5

Propuesta 105

MA

GN

ITU

D:

Posib

ilid

ad d

e r

ela

ció

n s

ocia

l

Medic

ión d

e t

rabaja

dore

s e

xp

uesto

s

Causa d

e l

a e

xposic

ión

Ori

gen

Accio

nes p

reventi

vas

Expuesto

s a la

sit

uació

n m

ás desfa

vora

ble

para

la s

alu

d 5

0,5

7%

de t

rabaja

dore

s/a

s d

e

Mole

moto

r.

Arm

adore

s (

50%

), A

yudante

s (

52.6

%),

Sold

adore

s (

62.5

%),

Mecánic

os (

40%

),

Pin

tore

s (

66.7

%),

Superv

isore

s (

60%

),

Asis

tente

de s

um

inis

tro (

100%

), C

hofe

r

(50

%),

Bo

degu

ero

(1

00

%),

A

nali

sta

conta

ble

(3

3.3

%)

Pers

onal

de p

royecto

s

(10

0%

), P

ers

on

al

de t

ecn

olo

gía

de

info

rmació

n (

100%

).

P35a

Sie

mpre

+ m

uchas

veces (

12.6

%;

N=

11).

P35b

Sólo

alg

una v

ez +

Nunca (

56.3

%;

N=

49)

Ver a

nexo B

. T

abula

ció

n

de p

regunta

s.

Tabla

Nº

B 5

-Ais

lam

iento

fís

ico.

-Exis

tencia

de

norm

as

dis

cip

linari

as q

ue

impid

en l

a

com

unic

ació

n.

-Excesiv

a c

arg

a d

e

trabajo

.

-Cir

cunsta

ncia

s

físic

as q

ue d

ific

ult

an

la i

nte

racció

n

hum

ana.

1

Pro

gra

mar

reunio

nes

peri

ódic

as

de

inte

gra

ció

n c

on l

os t

rabaja

dore

s.

2

Info

rmar

a

los

trabaja

dore

s

peri

ódic

am

ente

la

s

norm

as

y

pro

cedim

iento

s de com

unic

ació

n de la

s

dif

ere

nte

s

em

pre

sas

donde

da

serv

icio

Mole

moto

r.

3

Desarr

oll

ar

méto

dos,

pro

cedim

iento

s

y

mecanis

mos in

novadore

s para

re

ducir

el

ruid

o

en

el

áre

a

de

trabajo

que

se

pre

sente

.

TABLA N° 12

POSIBILIDAD DE RELACIÓN SOCIAL: EXPUESTOS, ORIGEN Y

ACCIONES PREVENTIVAS

Fuente: ((CoPsoQ-istas21, 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coell Washington Vinicio

Ver

anexo

6

Propuesta 106

MA

GN

ITU

D:

Ex

igen

cia

s p

sic

oló

gic

as c

uan

tita

tivas.

Med

ició

n d

e t

rabaja

do

res

ex

pu

esto

s

Cau

sa d

e l

a

ex

po

sic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reven

tivas

Ex

pu

esto

s

a

la

sit

uació

n

más

desfa

vo

rab

le

para

la

salu

d

48

,3%

d

e

trabaja

do

res/a

s

de

Mo

lem

oto

r.

La s

itu

ació

n m

ás d

esfa

vo

rab

le

para

la s

alu

d p

or

pu

esto

s d

e

trab

ajo

so

n:

Arm

ad

ore

s (

40

.9%

),

Ayu

dan

tes (

26

.3%

) S

old

ad

ore

s

(37

%),

Mecán

ico

s (

20

%)

Pin

tore

s (

10

0%

), S

up

erv

iso

res

(80

%)

Ch

ofe

r (5

0%

),

Bo

degu

ero

(1

00

%),

An

ali

sta

de

nó

min

a (

10

0%

), A

nali

sta

co

nta

ble

(6

6.7

%),

Pers

on

al

de

pro

yecto

s (

10

0%

), P

ers

on

al

de

tecn

olo

gía

de i

nfo

rmació

n

(10

0%

), P

ers

on

al

de d

esarr

oll

o

hu

man

o (

50

%)

P2

8a

S

iem

pre

+

mu

ch

as

veces

(51

.7%

; N

=4

5)

P2

8b

S

iem

pre

+

mu

ch

as

veces

(35

.6%

; N

=3

1)

P2

8c

Só

lo

alg

un

a

vez +

nu

nca

(19

.5%

;

N=

17

)

P2

8d

S

ólo

alg

un

a

vez +

Nu

nca (

20

.7%

;

N=

18

)

Ver a

nexo

B.

Ta

bu

lació

n d

e

preg

un

tas.

Ta

bla

Nº

B 6

-In

su

ficie

nte

pers

on

al.

-In

co

rrecta

pla

nif

icació

n d

el

trab

ajo

.

-In

ex

acta

med

ició

n e

n e

l

tiem

po

para

reali

zar

trab

ajo

.

-Eq

uiv

ocad

o

pro

ceso

en

el

trab

ajo

.

-Herr

am

ien

tas

defe

ctu

osas.

-Mate

riale

s

inco

rrecto

s

1

Ela

bo

rar

pro

ced

imie

nto

s p

ara

co

ntr

ata

r p

ers

on

al

de a

cuerd

o

a l

as c

om

pete

ncia

s.

2

Pla

nif

icar

la c

on

form

ació

n d

e g

rup

os d

e tr

ab

ajo

de a

cu

erd

o

al

tip

o d

e t

are

a q

ue s

e v

a a

eje

cu

tar.

3

Reali

zar

un

estu

dio

y a

náli

sis

de c

arg

a d

e t

rab

ajo

.

4

Pla

nif

icar

la d

istr

ibu

ció

n d

e l

a c

arg

a d

e t

rab

ajo

po

r gru

po

s y

trab

aja

do

res/a

s,

esta

ble

cie

nd

o m

eta

s d

iari

as.

5

Esta

ble

cer

co

ntr

ole

s p

ara

el

cu

mpli

mie

nto

de m

eta

s d

iari

as.

6

Revis

ión

de l

os p

erf

iles d

e l

os p

uesto

s d

e t

rab

ajo

s.

Alg

un

os

de

los

pu

esto

s

pu

ed

en

esta

r so

bre

-dim

en

sio

nad

os

o

su

b-

dim

en

sio

nad

os,

po

r lo

q

ue es p

osib

le qu

e h

aya ta

reas q

ue

pu

ed

an

re

dis

trib

uir

se

para

eq

uil

ibra

r co

rrecta

mente

la

dim

en

sió

n d

e l

os p

uesto

s d

e t

rabajo

.

7

Ela

bo

rar

pro

ced

imie

nto

d

e en

trega d

e m

ate

riale

s,

eq

uip

os,

instr

um

en

tos y h

err

am

ien

tas segú

n la

p

lan

ific

ació

n de lo

s

trab

ajo

s.

8

Ela

bo

rar

pro

ced

imie

nto

para

in

sp

ecció

n y

man

ten

imie

nto

de

eq

uip

os,

instr

um

ento

s y h

err

am

ienta

s q

ue se re

qu

iere

p

ara

reali

zar

los t

rab

ajo

s d

e a

cuerd

o a

la p

lanif

icació

n.

Cap

acit

ar

a l

os s

up

erv

iso

res e

n p

lan

ific

ació

n y

org

an

izació

n

en

el

trab

ajo

.

TABLA N° 13

EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS CUANTITATIVAS: EXPUESTOS,



Ver

anexo

7

Propuesta 107

MA

GN

ITU

D:

Infl

uencia

Medic

ión d

e t

rabaja

dore

s e

xpuesto

s

Causa d

e l

a e

xposic

ión

Ori

gen

Accio

nes p

reventi

vas

Expuesto

s

a

la

sit

uació

n

más

desfa

vora

ble

para

la

salu

d 48,2

8%

de t

rabaja

dore

s/a

s d

e M

ole

moto

r.

La sit

uació

n m

ás desfa

vora

ble

para

la s

alu

d p

or

puesto

de t

rabajo

son:

Arm

adore

s (

40.9

%),

Ayudante

s

(57

.9%

)

Sold

adore

s (

75%

), M

ecánic

os

(40

%)

Pin

tore

s (

100%

), S

uperv

isore

s

(80

%),

Chofe

r (1

00%

), B

odeguero

(100%

),

Anali

sta

de n

óm

ina (

100%

),

Anali

sta

conta

ble

(3

3.3

%),

Pers

onal

de p

royecto

s (

33.3

%),

Pers

onal

de d

esarr

oll

o h

um

ano

(50

%).

P30a

Sólo

alg

una v

ez +

Nunca

(52

.69

%;

N=

46

)

P30b

S

ólo

alg

una

vez

+

Nunca

(56.3

%: N

=56.3

)

P30g

S

ólo

alg

una

vez

+

Nunca

(32.2

%;

N=

28)

P30h

S

ólo

alg

una

vez

+

Nun

ca

(37.9

%;

N=

33)

Ver a

nexo B

. T

abula

ció

n d

e

pregunta

s.

Tabla

Nº

B 7

-Falt

a d

e

part

icip

ació

n d

el

trabaja

dor/

a e

n

decis

iones d

e s

u

trabajo

coti

dia

no.

-Falt

a d

e

part

icip

ació

n e

n l

a

decis

ión d

e

méto

dos d

e

trabajo

s e

mple

ados.

-L

imit

an l

a

auto

nom

ía.

1

Pro

gra

mar

reunio

nes

con

los

trabaja

dore

s/a

s

para

docum

enta

r la

s

opin

iones s

obre

los m

éto

dos d

e t

rabajo

.

2

Efe

ctu

ar

reunio

nes

sem

anale

s

con

los

trabaja

dore

s/a

s

con

la

finali

dad

de

anali

zar

el

trabajo

asig

nado

y

sus

tiem

pos d

e e

ntr

ega.

3

Anali

zar

méto

dos

para

org

aniz

ar

el

trabajo

, de acuerd

o a la

s pro

puesta

s de

los t

rabaja

dore

s/a

s.

TABLA N° 14

INFLUENCIA: EXPUESTOS, ORIGEN Y ACCIONES PREVENTIVAS


Ver

anexo

8

Propuesta 108

TABLA N° 15

ESTIMA: EXPUESTOS, ORIGEN Y ACCIONES PREVENTIVAS


MA

GN

ITU

D:

Esti

ma

Med

ició

n d

e t

rabaja

do

res

ex

pu

esto

s

Cau

sa d

e l

a e

xp

osic

ión

Orig

en

A

ccio

nes p

reven

tivas

Ex

pu

esto

s a

la s

itu

ació

n m

ás

desfavo

rab

le p

ara l

a s

alu

d 4

7,1

3%

de t

rab

aja

do

res/a

s d

e M

ole

mo

tor.

La s

itu

ació

n m

ás d

esfavo

rab

le

para l

a s

alu

d p

or p

uesto

de t

rabajo

so

n:

Arm

ad

ores (

36

.4%

),

Ayu

dan

tes

(5

2.6

%) S

old

ad

ores (

62

.5%

),

Mecán

ico

s (

80

%) P

into

res

(1

00

%),

Su

pervis

ores (

40

%)

Ch

ofer (

50

%),

An

ali

sta

de n

óm

ina

(1

00

%),

An

ali

sta

co

nta

ble

(3

3.3

%),

Perso

nal

de p

ro

yecto

s

(3

3.3

%),

Perso

nal

de t

ecn

olo

gía

de i

nfo

rm

ació

n (

50

%),

Perso

nal

de d

esarro

llo

hum

an

o (

50

%).

P3

8a S

ólo

alg

un

a vez +

Nu

nca (

36

.8%

; N

=3

2)

P3

8b

S

ólo

alg

un

a vez +

Nu

nca (

25

.3%

; N

=2

2)

P3

8c S

iem

pre +

m

uch

as

veces (

10

.3%

; N

=9

).

–A

lgu

nas

veces

(1

9.5

%;

N=

17

)

P3

8d

S

ólo

alg

un

a vez +

Nu

nca (

34

.5%

; N

=3

0)

-A

lgu

nas v

eces (

31

%;

n=

27

)

Ver a

nexo

B.

Ta

bu

lació

n

de p

reg

un

tas.

Ta

bla

Nº

B 8

-F

alt

a d

e

reco

no

cim

iento

po

r

el

esfu

erzo

inverti

do

en

el

trab

ajo

.

-F

alt

a d

e

evalu

ació

n d

e

desem

peñ

os p

ara l

a

pro

mo

ció

n i

nte

rn

a

de l

os

trab

aja

do

res/a

s.

1

Fo

men

tar el

reco

nocim

ien

to d

el

trabajo

reali

zad

o

co

mo

po

líti

ca d

e g

esti

ón

de p

erso

nal.

2

Ten

er

en

cu

enta

la

p

ro

moció

n

inte

rna

de

los

trab

aja

do

res/a

s.

3

Evalu

ació

n d

e d

esem

peñ

os p

ara a

scen

so

s o

pu

esto

s

vacan

tes.

4

Pu

bli

cació

n

de

req

uis

ito

s

mín

imo

s

y

el

niv

el

de

prep

aració

n a

cad

ém

ica d

e c

ad

a p

uesto

de t

rab

ajo

.

Ver

anexo

9

Propuesta 109

TABLA N° 16

INSEGURIDAD SOBRE EL FUTURO: EXPUESTOS, ORIGEN Y

ACCIONES PREVENTIVAS


MA

GN

ITU

D:

Inse

guri

dad d

el

futu

ro

Medic

ión d

e t

rabaja

dore

s expuest

os

Causa

de l

a e

xposi

ció

n

Ori

gen

Accio

nes

pre

venti

vas

Expuest

os

a l

a s

ituació

n m

ás

desf

avora

ble

para

la s

alu

d 4

6%

de

trabaja

dore

s/as

de M

ole

moto

r.

La s

ituació

n m

ás

desf

avora

ble

para

la s

alu

d p

or

puest

os

de t

rabajo

son

Arm

adore

s (5

0%

), A

yudante

s

(47

.4%

) S

old

ad

ore

s (6

2,5

%),

Mecánic

os

(80%

), C

hofe

r (1

00%

),

Bodeguero

(100%

), A

nali

sta d

e

nóm

ina (

100%

), A

nali

sta c

onta

ble

(66

.7%

), P

ers

on

al

de d

esa

rroll

o

hum

ano (

50%

).

En

est

os

mom

ento

s,

¿est

ás

pre

ocupado/a

…

P32a

M

uy pre

ocupado +

bast

ante

pre

ocupado (

54%

; N

=47)

P32b

Mu

y p

reocupado +

bast

ante

pre

ocu

pado (

24.1

%;

N=

21)

–M

ás

o

menos

pre

ocupado (

26.4

%;

N=

23)

P32c M

uy pre

ocupado +

bast

ante

pre

ocupado (

33.3

%;

N=

29)

P32d

M

uy pre

ocupado +

B

ast

ante

pre

ocupado (

66.7

%;

N=

58).

Ver

anexo B

. T

abula

ció

n d

e

pre

gunta

s.

Tabla

Nº

B 9

-Falt

a d

e e

stabil

idad

labora

l

-Cam

bio

s en l

a j

orn

ada y

hora

rios

de t

rabajo

.

-Pocas

oport

unid

ades

de

em

ple

abil

idad

-Am

enaza d

e

em

peora

mie

nto

de

condic

iones

de t

rabajo

.

-Arb

itra

riedad e

n l

a

asi

gnació

n d

e l

as

tare

as.

-Incert

idum

bre

en l

a

renovació

n d

e c

ontr

ato

s.

-En e

l conte

xto

exte

rno a

la e

mpre

sa e

xis

te p

eore

s

condic

iones

de t

rabajo

.

-Po

sibil

idades

que l

a

em

pre

sa n

o o

bte

nga

contr

ato

s.

1

Pro

porc

ionar

est

abil

idad

en

el

em

ple

o

y

sala

rios

just

os

de

acuerd

o

con

las

tare

as

efe

cti

vam

ente

reali

zadas.

2

Ela

bora

r un p

rocedim

iento

para

cam

bio

s de h

ora

rios

de l

os

trabaja

dore

s/as.

3

Cuali

ficació

n d

e c

om

pete

ncia

s

de l

os

trabaja

dore

s/as.

4

Desa

rroll

ar

polí

ticas

de

com

unic

ació

n c

uando e

xis

tan

cam

bio

s para

evit

ar

el

rum

or,

y

la i

nte

rpre

tació

n e

rrónea.

5

Charl

as

de

moti

vació

n

de

supera

ció

n p

ers

onal

6

Ela

bora

r pro

cedim

iento

s para

la

asi

gnació

n d

e l

as

tare

as

en b

ase

al

perf

il de com

pete

ncia

la

bora

l

del

trabaja

dor/

a.

7

Fom

enta

r el

desa

rroll

o

de

la

carr

era

pro

fesi

onal.

Ver

anexo

10

Propuesta 110

TABLA N° 17

CLARIDAD DE ROL: EXPUESTOS, ORIGEN

Y ACCIONES PREVENTIVAS


MA

GN

IT

UD

: C

larid

ad d

e r

ol

Medic

ión d

e t

rabaja

dores

expuesto

s

Causa d

e l

a e

xposic

ión

Orig

en

Accio

nes p

reventi

vas

Expuesto

s

a

la

sit

uació

n

más

desfavorable

para

la

salu

d

44,8

3%

de

trabaja

dores/a

s

de

Mole

moto

r.

La s

ituació

n m

ás d

esfavorable

para l

a s

alu

d p

or p

uesto

s d

e

trabajo

son:

Arm

adores

(54.5

%),

Ayudante

s (57.9

%) S

old

adores

(50%

),

Mecánic

os

(40%

),

Pin

tores (100%

),

Supervis

ores

(4

0%

)

Anali

sta

de

nóm

ina

(1

00

%),

Perso

nal

de p

ro

yecto

s

(3

3.3

%),

Perso

nal

de

tecnolo

gía

de

inform

ació

n

(5

0%

)

P33a

Sólo

alg

unas v

ez +

nunca

(2

7.6

%,

N=

24

)

P33c S

ólo

alg

una vez +

nunca

(6.9

%;

N=

6)

P33d

S

ólo

alg

una vez +

nunca

(12.6

%;

N=

11)

P33f S

ólo

alg

una vez +

nunca

(19.5

%;

N=

17)

Ver a

nexo B

. T

abula

ció

n d

e

pregunta

s.

Tabla

Nº B

10

-F

alt

a d

e c

onocim

iento

de l

os t

rabaja

dores/a

s

sobre l

a d

efin

ició

n d

e l

as

tareas a

reali

zar,

obje

tivos, recursos a

em

ple

ar.

-F

alt

a

de

conocim

iento

de lo

s tr

abaja

dores d

e la

defin

ició

n concis

a de lo

s

puesto

s de tr

abajo

de la

s

dem

ás

personas

de

la

organiz

ació

n.

1

Defin

ició

n d

e p

uesto

s d

e t

rabajo

.

2

Defin

ició

n de com

pete

ncia

s personale

s y

profesio

nale

s asocia

das a cada puesto

de

trabajo

.

3

Actu

ali

zació

n

conti

nua:

revis

ión

de

los

conte

nid

os d

e l

os p

uesto

s d

e t

rabajo

.

4

Entr

enar

a

los

trabaja

dores

ante

s

de

desem

peñar

un

puesto

de

trabajo

y

ante

cualq

uie

r c

am

bio

que s

e r

eali

ce.

Ver

anexo

11

Propuesta 111

TABLA N° 18

APOYO SOCIAL DE LOS SUPERIORES: EXPUESTOS, ORIGEN



MA

GN

ITU

G:

Apo

yo s

ocia

l de l

os s

uperi

ore

s

Medic

ión d

e t

rabaja

dore

s

expuesto

s

Causa d

e l

a e

xposic

ión

Ori

gen

Accio

nes p

reventi

vas

Expuesto

s a

la s

ituació

n

más d

esfa

vora

ble

para

la

salu

d 4

0,2

3%

de

trabaja

dore

s/a

s d

e

Mole

moto

r.

Arm

adore

s (

18.2

%),

Ayudante

s (

73,7

%)

Sold

adore

s (

37.5

%),

Mecánic

os (

40%

) P

into

res

(1

00

%),

Su

pervis

ores

(2

0%

),

A

nali

sta

de n

óm

ina

(1

00

%),

An

ali

sta

co

nta

ble

(1

00

%),

Perso

nal

de

seguri

dad i

ndustr

ial

(100%

),

Pers

onal

de p

royecto

s

(3

3.3

%),

Perso

nal

de

desarr

oll

o h

um

ano (

50%

).

P34d

A

lgunas

veces

(20.7

%;

N=

18)

–S

ólo

alg

una vez +

N

unca

(20.7

%;

N=

18)

P34e

Alg

unas

veces

(27.6

%;

N=

24)

–S

ólo

alg

una vez +

N

unca

(32.2

%;

N=

28)

P34f A

lgunas v

eces (

21.8

%;

N=

19).

–S

ólo

alg

una

vez

(27.6

%;

N=

24).

Ver a

nexo B

. T

abula

ció

n d

e

pregunta

s.

Tabla

Nº

B 1

1.

-F

alt

a d

e a

poyo d

e l

os

superi

ore

s.

-F

alt

a d

e p

rocedim

iento

s

concre

tos d

e g

esti

ón d

el

pers

onal

que f

om

ente

n e

l papel

de s

uperv

isor

com

o e

lem

ento

de a

poyo a

l tr

abajo

del

equip

o.

-F

alt

a d

e d

irectr

ices c

lara

s e

n

rela

ció

n a

l cum

pli

mie

nto

de

esta

funció

n.

-F

alt

a d

e f

orm

ació

n.

1

Mejo

rar

la

capacid

ad

de

ayuda

para

la

s

sit

uacio

nes e

str

esante

s.

2

Pro

porc

ionar

la

sufi

cie

nte

dota

ció

n

pers

onal

a l

as u

nid

ades d

e t

rabajo

.

3

Lo

s m

andos superi

ore

s ti

enen que li

dera

r

el

equip

o d

e t

rabajo

y o

rienta

r la

s a

ccio

nes

del

gru

po

constr

uyendo

un

cli

ma

de

puert

as a

bie

rtas y

com

unic

ació

n.

4

Ela

bora

r pro

cedim

iento

s p

ara

la r

esolu

ció

n

de c

onfl

icto

s.

5

Pro

po

rcio

nar

a

los

mandos

superi

ore

s

form

ació

n

y

habil

idades

dir

ecti

vas

no

auto

rita

rias.

Ver

anexo

12

Propuesta 112

TABLA N° 19

DOBLE PRESENCIA EXPUESTOS, ORIGEN



MA

GN

ITU

D:

Do

ble

pre

sen

cia

Med

ició

n d

e t

rabaja

do

res e

xp

uesto

s

Cau

sa d

e l

a e

xp

osic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reven

tivas

Ex

pu

esto

s a la

sit

uació

n m

ás d

esfa

vo

rab

le

para

la

salu

d 3

7,9

3%

de tr

ab

aja

do

res/a

s d

e

Mo

lem

oto

r.

La s

itu

ació

n m

ás d

esfa

vo

rab

le p

ara

la s

alu

d

po

r p

uesto

s d

e t

rab

ajo

so

n:

Arm

ad

ore

s

(36

.4%

),

Ayu

dan

tes

(26

.3%

)

So

ldad

ore

s

(50

%),

M

ecán

ico

s

(40

%),

Su

perv

iso

res (

60

%),

Asis

ten

te d

e s

um

inis

tro

(10

0%

), C

ho

fer

(50

%),

B

od

egu

ero

(1

00

%),

Pers

on

al

de

segu

rid

ad

in

du

str

ial

(10

0%

),

Pers

on

al

de p

royecto

s (

33

.3%

), P

ers

on

al

de

tecn

olo

gía

de in

form

ació

n (5

0%

), P

ers

on

al

de d

esarr

oll

o h

um

an

o (

50

%).

P0

3

-Es

la

pri

ncip

al

resp

on

sab

le

y

hace

la

mayo

r

can

tidad

de

tare

as

fam

ilia

res

(47

.1%

; N

=4

1)

P0

4a

–S

iem

pre

+ M

uch

as v

eces

(14

.9%

; N

=1

3).

–A

lgu

nas v

eces (

21

.8%

; N

=1

9)

P0

4b

–

Sie

mp

re

+

Mu

ch

as

veces (

12

.6%

; N

=1

1).

–A

lgu

nas

veces

(27

.6%

;

N=

24

).

P0

4c

–S

iem

pre

+

M

uch

as

veces (

14

.9%

; N

= 1

3).

–A

lgu

na v

eces (

23

%;

N=

20

).

Ver a

nexo

B.

Ta

bu

lació

n d

e

preg

un

tas.

Ta

bla

Nº

B 1

2

-Falt

a d

e c

om

un

icació

n

en

la p

rolo

ngació

n d

e l

a

jorn

ad

a d

e t

rabajo

-Peri

od

os

de

trab

ajo

en

día

s i

nco

mpati

ble

s c

on

el

cu

idad

o de pers

on

as o

la

vid

a s

ocia

l.

1

Ela

bo

rar

y p

ub

licar

co

n 4

8

ho

ras d

e a

nti

cip

ació

n e

l

lista

do

de l

os t

rab

aja

do

res/a

s

de r

eserv

a y

de a

po

yo

para

lab

ora

r en

jo

rnada e

xte

nd

ida.

2

Sen

sib

iliz

ació

n a la

gere

ncia

an

te l

a d

ob

le p

resen

cia

.

3

Co

ncil

iació

n

de

la

vid

a

lab

ora

l y f

am

ilia

r

4

Cap

acit

ar

a l

os t

rabaja

do

res

en

el

man

ejo

racio

nal

de s

us

ingre

so

s y

evit

ar

so

bre

en

deu

dam

iento

.

Ver

anexo

13

Propuesta 113

TABLA N° 20

EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES: EXPUESTOS,



MA

GN

ITU

D:

Exig

encia

s p

sic

oló

gic

as e

mocio

nale

s

Medic

ión d

e t

rabaja

dore

s e

xpuesto

s

Causa d

e l

a e

xposic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reventi

vas

Expuesto

s a

la s

ituació

n m

ás d

esfa

vora

ble

para

la s

alu

d 3

6,7

8%

de t

rabaja

dore

s/a

s d

e

Mole

moto

r.

La s

ituació

n m

ás d

esfa

vora

ble

para

la s

alu

d

por

puesto

s d

e t

rabajo

son:

Arm

adore

s

(18.2

%),

A

yudante

s

(26.3

%)

Sold

adore

s

(25%

),

Mecánic

os

(20%

)

Pin

tore

s

(33.3

%),

S

uperv

isore

s

(40%

),

Chofe

r (1

00%

),

Bodeguero

(1

00

%),

Anali

sta

de

nóm

ina

(100%

),

Anali

sta

conta

ble

(66.7

%),

P

ers

onal

de

seguri

dad

industr

ial

(100%

),

Pers

onal

de

pro

yecto

s

(66

.7%

),

Pers

on

al

de

tecn

olo

gía

d

e

info

rmació

n (5

0%

), P

ers

onal

de desarr

oll

o

hum

ano (

50%

).

P29f

-Sie

mpre

+ M

uchas v

eces

(23%

; N

=20)

-Alg

unas v

eces (

19.5

%;

N=

17)

P29g

-S

iem

pre

+ M

uchas

veces (

27.6

%;

N=

24)

-Alg

unas v

eces (

28.7

%;

N=

25)

P29h

Sie

mpre

+ M

uchas v

eces

(17.2

%;

N=

15)

-Alg

unas v

eces (

29.9

%;

N=

26)

Ver a

nexo B

. T

abula

ció

n d

e

pregunta

s.

Tabla

Nº

B 1

3

-Condic

ión d

e l

a

tare

a i

mposib

le

de e

lim

inar.

-Insufi

cie

nte

reducció

n d

el

tiem

po d

e

exposic

ión.

-Gra

ndes

jorn

adas d

e

trabajo

im

pli

can

una m

ayor

exposic

ión

1

Rota

ció

n

de

superv

isore

s

y

trabaja

dore

s en la

s dif

ere

nte

s obra

s y

gru

pos d

e t

rabajo

.

2

Entr

enam

iento

del

contr

ol

em

ocio

nal.

3

Mejo

ra

en

la

gesti

ón

del

sín

dro

me

Burnout

o d

el

“quem

ado”

Ver

anexo

14

Propuesta 114

TABLA N° 21

SENTIMIENTO DE GRUPO: EXPUESTOS, ORIGEN



MA

GN

ITU

D:

Sen

tim

iento

de g

rup

o

Med

ició

n d

e t

rabaja

do

res e

xp

uesto

s

Cau

sa d

e l

a e

xp

osic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reven

tivas

Ex

pu

esto

s a

la s

itu

ació

n m

ás d

esfa

vo

rab

le

para

la s

alu

d 3

6,7

8%

de t

rab

aja

dore

s/a

s d

e

Mo

lem

oto

r.

Arm

ad

ore

s

(27

.3%

),

Ayu

dan

tes

(42

.1%

)

So

ldad

ore

s

(37

,5%

),

Pin

tore

s

(66

.7%

),

Su

perv

iso

res

(60

%),

C

ho

fer

(50

%),

An

ali

sta

d

e

nó

min

a

(10

0%

),

An

ali

sta

co

nta

ble

(6

6.7

%),

P

ers

on

al

de p

royecto

s

(33

.3%

),

Pers

on

al

de

tecn

olo

gía

d

e

info

rmació

n (

50

%),

Pers

on

al

de d

esarr

oll

o

hu

man

o (

50

%).

P3

5c –

Alg

un

as v

eces (

24

.1%

; N

=2

1)

-Só

lo a

lgu

na v

ez +

Nu

nca (

12

.6%

; N

=1

1)

P3

5d

–A

lgu

nas v

eces (

18

.4%

; N

=1

6)

-Só

lo a

lgu

na v

ez +

Nu

nca (

11

.5%

; N

=1

0)

P3

5e –

Alg

un

as v

eces (

18

.4%

; N

=1

6)

-Só

lo a

lgu

na v

ez +

Nu

nca (

16

.1%

; N

=1

4)

Ver a

nexo

B.

Ta

bu

lació

n d

e p

reg

un

tas.

Ta

bla

Nº

B 1

4

-Baja

cali

dad

de

rela

cio

nes

so

cia

les e

n

el

trabajo

.

1

Mejo

rar

las re

des d

e in

form

ació

n

y c

om

un

icació

n,

org

an

izacio

nal.

2

Po

ten

cia

r el

trabajo

en

eq

uip

o y

la

co

mu

nic

ació

n.

Ver

anexo

15

Propuesta 115

TABLA N° 22

CONFLICTO DE ROL: EXPUESTOS, ORIGEN



MA

GN

ITU

D:

Confl

icto

de r

ol

Medic

ión d

e t

rabaja

dore

s e

xpuesto

s

Causa d

e l

a e

xposic

ión

Ori

gen

A

ccio

nes p

reventi

vas

Expuesto

s a

la s

ituació

n m

ás

desfa

vora

ble

para

la s

alu

d 3

3,3

3%

de

trabaja

dore

s/a

s d

e M

ole

moto

r.

La s

ituació

n m

ás d

esfa

vora

ble

para

la

salu

d p

or

puesto

s d

e t

rabajo

son:

Arm

adore

s (

18.2

%),

Ayudante

s (

36.8

%)

Sold

adore

s (

25%

), M

ecánic

os (

20%

),

Chofe

r (1

00%

), B

odeguero

(100%

),

Anali

sta

de n

óm

ina (

100%

), A

nali

sta

conta

ble

(1

00%

), P

ers

onal

de p

royecto

s

(33

.3%

), P

ers

on

al

de t

ecn

olo

gía

de

info

rmació

n (

50%

), P

ers

onal

de

desarr

oll

o h

um

ano (

50%

).

P33b

–S

iem

pre

+ M

uchas v

eces

(33.3

%;

N=

29)

–A

lgunas v

eces (

37.9

%;

N=

33)

P33e–S

iem

pre

+ M

uchas v

eces

(29.9

%;

N=

26)

–A

lgunas v

eces (

31%

; N

=27)

P33

g –

Sie

mpre

+ M

uchas v

eces

(36.8

%;

N=

32)

–A

lgunas v

eces (

40.2

%;

N=

35)

P33j–

Sie

mpre

+ M

uchas v

eces

(20.7

%;

N=

18)

–A

lgunas v

eces (

28.7

%;

N=

25)

Ver a

nexo B

. T

abula

ció

n d

e

pregunta

s.

Tabla

Nº

B 1

5

-Órd

enes

contr

adic

tori

as

que

se p

resenta

n e

n e

l tr

abajo

.

-Confl

icto

s

de

cará

cte

r

pro

fesio

nal

o

éti

co

en

los

mandos s

uperi

ore

s.

-Reali

zació

n

de

tare

as

innecesari

as.

-Confl

icto

con la

s norm

as

y

valo

res

pro

fesio

nale

s

y

pers

onale

s.

-Falt

a

de

experi

encia

de

mandos s

uperi

ore

s.

1

Revis

ar

consta

nte

mente

los

méto

dos y

pro

cedim

iento

s

de t

rabajo

, en e

l cual

se

anali

cen l

as a

cti

vid

ades q

ue

no a

gre

gan v

alo

r.

2

Revis

ar

la d

escri

pció

n d

e

los p

erf

iles d

e l

os c

arg

os d

e

los t

rabaja

dore

s/a

s

(responsabil

idades y

com

pete

ncia

s)

3

Revis

ar

los pro

fesio

gra

mas

de cada uno de lo

s carg

os

de l

os t

rabaja

dore

s/a

s.

4

Desig

nar

tare

as a

l

trabaja

dor

de a

cuerd

o a

su

experi

encia

y c

om

pete

ncia

s.

Ver

anexo

16

Propuesta 116

5.5.2 Preparación de las acciones preventivas

TABLA N° 23

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: CONTROL DE

LOS TIEMPOS A DISPOSICIÓN


OB

JET

IVO

(S

) H

acer

par

tíci

pes

a l

os

trab

ajad

ore

s de

la e

mpre

sa e

n l

a el

abora

ción d

e la

pla

nif

icac

ión d

e va

caci

ones

, m

odi

fica

cio

nes

en l

a

pla

nif

icac

ión d

e la

dis

ponib

ilid

ad d

e tr

abaj

adore

s/as

en c

aso d

e fa

ltas

o p

erm

isos

y su

com

unic

ació

n.

DIR

IGID

O A

: M

ecán

icos,

sold

adore

s, a

yudan

tes,

arm

adore

s, s

uper

viso

res,

téc

nic

os

de

pro

ducc

ión y

los

dem

ás p

ues

tos

de

trab

ajo.

Acc

ión p

reve

nti

va

Per

íodo d

e

real

izac

ión

Per

sona

(s)

o

dep

arta

men

to

resp

onsa

ble

Req

uer

imie

nto

s de

per

sonas

y

mat

eria

les

Obse

rvac

iones

1.

Dis

poner

de

per

sonal

de

rese

rva

par

a

reem

pla

zarl

o e

n c

aso d

e fa

ltas

o

per

mis

os

de

trab

ajad

ore

s/as

.

Cort

o

pla

zo

Dep

arta

men

tos

:

Adm

inis

trat

ivo

, T

écnic

o.

-Coord

inad

or

de

Des

arro

llo h

um

ano.

-Sal

a de

capac

itac

ión

Ela

bora

r li

stad

o d

e tr

abaj

adore

s/as

de

acuer

do a

su

s co

mpe

ten

cias

(so

ldad

ore

s,

arm

adore

s, a

yud

ante

s, e

tc.)

, que

est

én

dis

pues

tos

a re

empl

azar

en

cas

o d

e fa

ltas

o

per

mis

os

de

sus

com

pañ

eros.

Consu

ltar

a l

os

trab

ajad

ore

s se

lecc

iona

dos

co

mo r

eser

va s

i se

com

pro

met

en a

lab

ora

r

cuan

do s

e lo

s so

lici

ten.

2.

Est

able

cer

com

o m

áxim

o j

orn

ada

de

trab

ajo d

e 12 h

ora

s.

Cort

o

pla

zo

Ger

ente

s

Gen

eral

,

Adm

inis

trat

ivo

y fi

nan

cier

o.

-Coord

inad

or

de

Des

arro

llo H

um

ano

-Com

puta

dora

-Im

pre

sora

Anal

izar

el

es

fuer

zo fí

sico

y

men

tal

que

re

aliz

an l

os

trab

ajad

ore

s/as

en l

as j

orn

adas

de

trab

ajo.

Cost

os

que

pued

en g

ener

ar l

os

acci

den

tes

por

exte

nsi

ón d

e jo

rnad

as d

e tr

abaj

o.

Mult

as

que

pued

en

gener

ar

por

incu

mpli

mie

nto

s de

norm

as

y

pro

cedim

iento

s.

3.

Ela

bora

r un

cronogr

ama

anual

de

vaca

ciones

de

form

a co

nju

nta

entr

e

trab

ajad

ore

s/as

y

el

Dep

arta

men

to

Adm

inis

trat

ivo

con

la

final

idad

que

pued

a pro

gram

ar

de

acuer

do

a su

s

nec

esid

ades

.

Cort

o

pla

zo

Dep

arta

men

tos

:

Adm

inis

trat

ivo

, T

écnic

o

-Coord

inad

or

de

Des

arro

llo H

um

ano

-Tra

baj

adore

s/as

Consu

ltar

a l

os

trab

ajad

ore

s opci

ones

de

fech

as p

ara

sus

vaca

cion

es.

Propuesta 117

TABLA N° 24

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: EXIGENCIAS

PSICOLÓGICAS COGNITIVAS


OB

JET

IVO

(S)

Adquir

ir n

uevo

s conocim

iento

s necesa

rios

para

apli

carl

os

en l

os

pues

tos

de t

rabajo

, benefi

cia

ndo a

l tr

abaj

ador

a t

ravés

del

cum

pli

mie

nto

de s

u p

lan d

e c

arr

era

o d

e s

us

expecta

tivas

pro

fesi

onale

s.

DIR

IGID

O A

: T

écnic

o d

e p

royecto

s, s

uperv

isore

s de s

eguri

dad i

ndust

rial

, pers

onal

de d

esa

rroll

o h

um

ano, anali

sta d

e n

óm

ina, an

ali

sta

conta

ble

, arm

adore

s, c

hofe

r, s

uperv

isor

de o

bra

, ayudante

s, m

ecánic

os,

sold

adore

s.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

amento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de

pers

onas

y m

ate

rial

es

Obse

rvacio

nes

1.

Ela

bora

r pro

cedim

iento

s de

trabajo

para

las

tare

as.

C

ort

o p

lazo

D

epart

am

ento

s:

Adm

inis

trati

vo,

Técnic

o y

Pro

ducció

n.

Coord

inadore

s de:

Desa

rroll

o

hum

ano,

Técnic

o y

Pro

ducció

n.

D

iseñar

pro

cedim

iento

s de

trabaj

o

de

las

tare

as

que

perm

itan

al

trabaja

dor

evit

ar

err

ore

s en

su

eje

cució

n.

2.

Entr

enar

a lo

s tr

abaj

adore

s en e

l

uso

de equip

os,

in

stru

mento

s y

herr

am

ienta

s de

acuerd

o

al

conte

nid

o d

e l

as

tare

as.

Cort

o p

lazo

D

epart

am

ento

s:

Adm

inis

trati

vo,

Técnic

o y

Pro

ducció

n.

Inst

ructo

r cali

ficado, sa

la

de c

apac

itaci

ón,

Com

puta

dora

y p

royecto

r.

R

eali

zar

una i

nvest

igació

n d

e

necesi

dades

de e

ntr

enam

iento

en

equip

os,

inst

rum

ento

s y

herr

am

ienta

s, q

ue l

os

trabaja

dore

s/as

requ

iere

n,

L

ista

de e

ntr

enam

iento

y

capaci

tació

n c

on n

om

bre

, carg

a y

firm

a d

e l

os

trabaja

dore

s/aa.

3.

Redis

eñar

los

méto

dos

y

pro

cedim

iento

s de tr

abaj

o,

para

sim

pli

ficar

las

tare

as

a

los

trabaja

dore

s.

Cort

o p

lazo

D

epart

am

ento

s:

Adm

inis

trati

vo,

Técnic

o y

Pro

ducció

n.

Coord

inadore

s de:

Desa

rroll

o

Hum

ano,

Técnic

o y

Pro

ducció

n.

Id

enti

ficar

los

err

ore

s m

ás

frecuente

s en l

a e

jecució

n d

e l

as

tare

as.

P

robar

los

nuevos

méto

dos

y

pro

cedim

iento

s de

trabajo

de

las

tare

as.

4.

Cla

sifi

car

las

tare

as

de a

cuerd

o a

su f

recuencia

. C

ort

o p

lazo

D

epart

am

ento

s

Técnic

o y

pro

ducció

n

Coord

inadore

s: T

écnic

o y

Pro

ducció

n

E

labora

r li

stado

de

tare

as

que

se

reali

zan

mensu

al,

tr

imest

ral,

sem

est

ral

y a

nualm

ente

.

Propuesta 118

CONTINUACIÓN DE LA TABLA N° 24


PSICOLÓGICAS COGNITIVAS


OB

JET

IVO

(S)

Ad

qu

irir

nu

evo

s co

noci

mie

nto

s ne

cesa

rio

s p

ara

apli

carl

os

en l

os

pu

esto

s d

e tr

abaj

o,

bene

fici

and

o a

l tr

abaj

ado

r a

trav

és d

el

cum

pli

mie

nto

de

su p

lan

de

carr

era

o d

e su

s ex

pec

tati

vas

pro

fesi

ona

les.

DIR

IGID

O A

: T

écn

ico

de

pro

yect

os,

su

per

vis

ore

s d

e se

gu

rid

ad i

ndu

stri

al,

per

sona

l d

e d

esar

roll

o h

um

ano

, an

alis

ta d

e nó

min

a, a

nal

ista

cont

able

, ar

mad

ore

s, c

hofe

r,

su

per

vis

or

de

obr

a, a

yud

ante

s, m

ecán

ico

s, s

old

ado

res.

Acc

ión

pre

vent

iva

Per

íod

o d

e

real

izac

ión

Per

sona

(s)

o

dep

arta

men

to

resp

ons

able

Req

uer

imie

nto

s d

e

per

sona

s y

mat

eria

les

Ob

serv

acio

nes

1.

Est

able

cer

tiem

po

s g

uía

s p

ara

las

tare

as.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o,

Téc

nic

o y

Pro

du

cció

n.

Co

ord

inad

ore

s: T

écn

ico

y P

rod

ucc

ión

Ela

bora

r li

stad

o

de

trab

ajo

co

n

la

cant

idad

d

e tr

abaj

ado

res

y el

ti

emp

o

qu

e se

req

uie

re p

ara

su e

jecu

ció

n.

2.

Rea

liza

r p

lan

de

carr

era.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o,

Téc

nic

o y

Pro

du

cció

n.

Co

ord

inad

or

de

Des

arro

llo

H

um

ano

,

Téc

nic

o y

Pro

du

cció

n

Ela

bora

r u

n li

stad

o d

e tr

abaj

ado

res.

Niv

el d

e es

tud

ios

Pu

esto

s q

ue

des

emp

eñen

en

la e

mp

resa

.

Pu

esto

s q

ue

pod

rían

des

emp

eñar

en

el

futu

ro.

Pu

nto

s fu

erte

s o

d

ébil

es,

a m

ejo

rar

y

refo

rzar

.

Nec

esid

ades

de

cap

acit

ació

n.

3.

Ges

tió

n p

or

com

pet

enci

as.

(op

erad

or

en

pro

ceso

co

rte

po

r ar

co

pla

sma,

so

ldad

o,

op

erar

io

en

arm

ado

d

e

estr

uct

ura

s m

etál

icas

,

op

erar

io

en

pin

tura

met

alm

ecán

ica,

en

sam

bla

do

r

mec

ánic

o,

insp

ecto

r d

e

sold

adu

ra)

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o,

Téc

nic

o y

Pro

du

cció

n.

Co

ord

inad

or

de

Des

arro

llo

hu

man

o,

Téc

nic

o y

Pro

du

cció

n

Eva

luar

las

co

mp

eten

cias

pro

fesi

ona

les,

adq

uir

idas

, a

trav

és d

e la

co

mp

eten

cia

labo

ral

y o

tras

v

ías

no

form

ales

d

e

form

ació

n.

Acr

edit

ar o

fici

alm

ente

las

co

mp

eten

cias

pro

fesi

ona

les.

Propuesta 119

TABLA N° 25

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: APOYO SOCIAL

DE LOS COMPAÑEROS

Fuente: (CoPsoQ-istas21, 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

OB

JET

IVO

(S)

Fom

enta

r po

r pa

rte

de la

em

pres

a el

apo

yo e

ntre

com

pañe

ros

y re

duci

r la

com

pete

ncia

ent

re e

llos

, fom

enta

ndo

el tr

abaj

o en

equi

po y

mej

oran

do e

l cli

ma

labo

ral.

DIR

IGID

O A

: Sol

dado

res,

ayu

dant

es, p

into

res,

arm

ador

es,

mec

ánic

os, t

écni

cos

de p

rodu

cció

n, a

nali

sta

de n

ómin

a, s

egur

idad

ind

ustr

ial,

tecn

olog

ía d

e la

info

rmac

ión,

des

arro

llo

hum

ano.

Acc

ión

prev

enti

va

Per

íodo

de

real

izac

ión

Per

sona

(s)

o

depa

rtam

ento

resp

onsa

ble

Req

ueri

mie

ntos

de

pers

onas

y

mat

eria

les

Obs

erva

cion

es

1.

Fom

ento

de

com

pañe

rism

o

prem

iand

o e

ince

ntiv

ando

las

acti

tude

s po

siti

vas

y la

s

expe

rien

cias

sol

idar

ias.

Cor

to p

lazo

D

epar

tam

ento

s:

Adm

inis

trat

ivo

y T

écni

co

-Pre

mio

s e

ince

ntiv

os

-Reg

alos

-Órd

enes

de

com

pra

Dar

a c

onoc

er y

pre

mia

r pe

riód

icam

ente

, qui

énes

han

sido

lo

s tr

abaj

ador

es/a

s co

n la

s m

ejor

es

apti

tude

s po

siti

vas

y so

lida

rias

.

Fe

lici

tar

coti

dian

amen

te

a lo

s tr

abaj

ador

es/a

s qu

e ti

enen

act

itud

es p

osit

ivas

y s

olid

aria

s.

Est

os i

ncen

tivo

s de

ben

real

izar

se m

ensu

alm

ente

y

colo

cars

e en

una

car

tele

ra e

l no

mbr

e de

l m

ejor

com

pañe

ro d

el m

es q

ue s

erá

nom

inad

o po

r su

s

dem

ás c

ompa

ñero

s/as

de

trab

ajo.

Propuesta 120



DE LOS COMPAÑEROS

Fuente: (CoPsoQ-istas21, 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

OB

JET

IVO

(S)

Fo

menta

r por

par

te d

e la e

mpre

sa e

l apo

yo

entr

e co

mpañero

s y r

educir

la c

om

pete

ncia

entr

e e

llo

s, f

om

enta

ndo

el tr

abajo

en

equ

ipo

y m

ejo

rando

el cli

ma l

abo

ral.

DIR

IGID

O A

: S

old

ado

res,

ayudante

s, p

into

res,

arm

ado

res,

m

ecánic

os,

técnic

os

de p

roducció

n,

anali

sta d

e n

óm

ina,

seguri

dad i

ndu

stri

al,

tecno

log

ía d

e l

a i

nfo

rmació

n,

desa

rro

llo

hu

mano

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

am

ento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de

pers

onas

y

mate

riale

s

Obse

rvacio

nes

1.

Fo

mento

de c

om

pañeri

smo

pre

mia

ndo

e

incenti

vando

las

acti

tudes

po

siti

vas

y l

as

experi

encia

s so

lidari

as.

Co

rto p

lazo

D

epart

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écnic

o

-Pre

mio

s e

incenti

vo

s

-Regalo

s

-Órd

enes

de c

om

pra

D

ar

a c

ono

cer

y p

rem

iar

peri

ód

icam

ente

, quié

nes

han

sido

lo

s tr

abaja

do

res/

as

co

n

las

mejo

res

apti

tudes

po

siti

vas

y s

oli

dari

as.

F

eli

cit

ar

co

tid

ianam

ente

a

los

trabaja

do

res/

as

que t

ienen a

cti

tudes

po

siti

vas

y s

olid

ari

as.

Est

os

incenti

vo

s deben r

eali

zars

e m

ensu

alm

ente

y

co

locars

e en una cart

ele

ra el

no

mbre

del

mejo

r

co

mpañero

del

mes

que se

rá no

min

ado

po

r su

s

dem

ás

co

mpañero

s/as

de t

rabajo

.

Propuesta 121

TABLA N° 26

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: PREVISIBILIDAD


OB

JE

TIV

O(S

) P

lanif

icar

de f

orm

a c

ola

bora

tiva c

on l

os t

rabaja

dore

s, sis

tem

ati

zando l

os c

am

bio

s d

e p

lanif

icació

n y

su c

om

unic

ació

n.

ÁM

BIT

O D

E A

PL

ICA

CIÓ

N:

Pin

tore

s, so

ldadore

s, arm

adore

s, ayudante

s, m

ecánic

os, superv

isore

s, asis

tente

de s

um

inis

tro, chofe

res,

anali

sta

s d

e n

óm

inas, seguri

dad f

ísic

a, contr

ol

de c

ali

dad, m

ante

nim

iento

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s)

o

depart

am

ento

responsable

Requeri

mie

nto

s d

e

pers

onas y

mate

riale

s

Observ

acio

nes

1.

Part

icip

ació

n d

e l

os

trabaja

dore

s/a

s e

n l

a

ela

bora

ció

n d

e l

a

pla

nif

icació

n d

e l

os

trabajo

s.

Cort

o p

lazo

D

epart

am

ento

s

Técnic

o

-Tie

mpo d

e l

os

trabaja

dore

s/a

s p

ara

part

icip

ar

en l

a

pla

nif

icació

n.

-In

genie

ro

responsable

del

trabajo

.

-Superv

isor

de

seguri

dad.

P

rogra

mar

reunio

nes p

eri

ódic

as c

on l

os t

rabaja

dore

s/a

s

de c

ada á

rea p

ara

lle

var

a c

abo l

a p

lanif

icació

n d

e l

os

trabajo

s.

P

regunta

r a l

os t

rabaja

dore

s r

especto

a l

a d

istr

ibució

n

de l

os t

rabajo

s.

E

sta

ble

cer

mecanis

mos d

e p

art

icip

ació

n e

fecti

va d

e l

os

trabaja

dore

s/a

s e

n l

a t

om

a d

e d

ecis

iones r

ela

cio

nadas

con l

a p

lanif

icació

n d

e l

as t

are

as.

D

ifundir

la p

lanif

icació

n.

2.

Coord

inar

con l

os

trabaja

dore

s/a

s l

as

modif

icacio

nes e

n l

a

pla

nif

icació

n y

su

com

unic

ació

n.

Cort

o p

lazo

D

epart

am

ento

s

Técnic

o.

-Tie

mpo d

e l

os

trabaja

dore

s/a

s p

ara

part

icip

ar

en l

a

modif

icació

n d

e l

a

pla

nif

icació

n y

su

com

unic

ació

n.

-In

genie

ro

responsable

del

trabajo

.

-Superv

isor

de

seguri

dad.

L

os t

rabaja

dore

s/a

s d

eben p

art

icip

ar

en t

odas l

as

modif

icacio

nes d

e l

a p

lanif

icació

n.

R

eunio

nes c

on l

os t

rabaja

dore

s p

ara

lle

var

a c

abo l

as

modif

icacio

nes e

n l

a a

sig

nació

n d

e t

are

as e

n l

a

pla

nif

icació

n.

E

fectu

ar

las m

odif

icacio

nes e

n l

a d

istr

ibució

n d

e

responsabil

idades d

e m

anera

conju

nta

.

Propuesta 122




OB

JET

IVO

(S)

Pla

nif

icar

de

form

a co

labo

rati

va

con l

os

trab

aja

do

res,

sis

tem

atiz

and

o lo

s ca

mb

ios

de

pla

nif

icac

ión y

su

co

mu

nic

ació

n.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

so

ldad

ore

s, a

rmad

ore

s, a

yu

dan

tes,

mec

án

ico

s, s

up

erv

iso

res,

asi

sten

te d

e su

min

istr

o,

cho

fere

s, a

nali

stas

de

nó

min

as,

seg

uri

dad

fís

ica,

co

ntr

ol d

e ca

lid

ad,

mante

nim

iento

.

Acc

ión p

reventi

va

Per

íod

o d

e

reali

zació

n

Per

sona

(s)

o

dep

arta

mento

resp

onsa

ble

Req

uer

imie

nto

s d

e p

erso

nas

y m

ater

iale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Ela

bo

ració

n d

e bas

e d

e

dat

os

de

las

com

pet

encia

s y

hab

ilid

ades

de

los

trab

aja

do

res/

as q

ue

con

form

an l

os

equ

ipo

s

de

trab

ajo

.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

mento

s:

Ad

min

istr

ativ

o,

Téc

nic

o,

Seg

uri

dad

Ind

ust

rial

y

Pro

yec

tos

-Co

ord

inad

ore

s d

e:

Des

arro

llo

hu

mano

,

Pro

yec

tos

-Ing

enie

ro r

esid

ente

de

obra

-Su

per

vis

or

de

seg

uri

dad

ind

ust

rial

E

valu

ar l

a ca

pac

idad

act

ual d

e lo

s

trab

aja

do

res/

as.

E

stim

ar l

as

nec

esid

ades

de

cap

acid

ad

pre

sente

s y p

royec

tarl

a hacia

el

futu

ro.

D

eter

min

ar el

per

fil

de

com

pet

encia

s d

e

los

trab

aja

do

res/

as

de

acu

erd

o

a la

Sec

reta

ría

Téc

nic

a

de

Cap

acit

ació

n

y

Fo

rmac

ión

Pro

fesi

on

al.

Op

erar

io

esp

ecia

liza

do

en

ar

mad

o

de

estr

uct

ura

s

met

áli

cas.

2.

Est

able

cer

un m

edio

de

info

rmac

ión q

ue

per

mit

a a

los

trab

aja

do

res

cono

cer

su

rend

imie

nto

, el

tra

bajo

pen

die

nte

y e

l ti

em

po

dis

po

nib

le.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

mento

s:

Ad

min

istr

ativ

o y

Téc

nic

o

-Co

ord

inad

ore

s: P

rod

ucc

ión,

Pro

yec

tos,

Obra

y S

egu

rid

ad

Ind

ust

rial.

Im

ple

menta

r el

uso

de

piz

arra

s en c

ada

área

de

trab

ajo

.

P

ub

lica

r in

form

ació

n r

efe

rente

al tr

abajo

asig

nad

o y

su

s ti

em

po

s d

e en

treg

a.

E

jecu

tar

reu

nio

nes

sem

anale

s co

n l

os

trab

aja

do

res

del ár

ea c

on e

l p

ropó

sito

de

dar

ret

roal

imenta

ció

n s

obre

el re

nd

imie

nto

ind

ivid

ual

y g

rup

al alc

an

zad

o.

Propuesta 123




OB

JET

IVO

(S)

Pla

nif

icar

de

form

a co

labo

rati

va

con l

os

trab

aja

do

res,

sis

tem

atiz

and

o lo

s ca

mbio

s de

pla

nif

icac

ión y

su c

om

unic

ació

n.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

so

ldad

ore

s, a

rmad

ore

s, a

yudan

tes,

mec

ánic

os,

super

vis

ore

s, a

sist

ente

de

sum

inis

tro,

cho

fere

s, a

nali

stas

de

nó

min

as,

seguri

dad

fís

ica,

co

ntr

ol de

cali

dad

, m

ante

nim

iento

.

Acc

ión p

reventi

va

Per

íodo d

e

reali

zació

n

Per

sona

(s)

o

dep

arta

mento

resp

onsa

ble

Req

uer

imie

nto

s de

per

sonas

y

mat

eria

les

Obse

rvac

iones

1.

Imp

lanta

r buen

a

ges

tió

n d

e

info

rmac

ión d

e

pro

cedim

iento

s de

trab

ajo

.

Co

rto p

lazo

Dep

arta

mento

s

Ad

min

istr

ativ

o,

Téc

nic

o y

seguri

dad

indust

rial

- P

roce

dim

iento

s

de

trab

ajo

.

-Pla

no

s par

a lo

s

trab

ajo

s.

-Ingen

iero

resi

dente

de

obra

.

-Sala

de

capac

itac

ión.

-Co

mputa

do

ra.

-Pro

yec

tor.

E

labo

rar

un l

ista

do

de

dudas

que

tienen l

os

trab

aja

do

res/

as,

resp

ecto

a las

tar

eas.

P

rogra

mar

tal

lere

s p

ara

los

trab

aja

do

res/

as n

ovat

os.

L

levar

a

cabo

ta

ller

es

que

per

mit

an

tr

ansf

erir

cono

cim

iento

s.

E

stab

lecer

lo

s pro

cedim

iento

s de

cada

trab

ajo

.

V

ali

dar

lo

s pro

cedim

iento

s co

n l

os

trab

aja

do

res.

D

ocu

menta

r lo

s pro

cedim

iento

s se

gún e

l fo

rmat

o s

uger

ido

.

L

os

trab

aja

do

res/

as t

ienen q

ue

com

pre

nder

lo

s

pro

cedim

iento

s de

trab

ajo

y l

os

pla

no

s de

eje

cució

n d

e lo

s

mis

mo

s.

L

os

pro

cedim

iento

s y p

lano

s de

trab

ajo

tie

nen q

ue

esta

r en

el si

tio

de

trab

ajo

.

M

atri

z de

identi

fica

ció

n

de

evalu

ació

n

de

riesg

os

y

per

mis

os

de

trab

ajo

.

In

spec

ció

n d

e eq

uip

os,

her

ram

ienta

s e

inst

rum

ento

s.

Reu

nio

nes

co

n

gru

po

s de

trab

ajo

par

a anali

zar

los

requer

imie

nto

s de

equ

ipo

s,

inst

rum

ento

s,

her

ram

ienta

s y

dis

po

nib

ilid

ad d

e m

ater

iale

s.

Propuesta 124

TABLA N° 27

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: POSIBILIDAD

DE RELACIÓN SOCIAL


OB

JET

IVO

(S)

Fo

men

tar

la c

om

unic

ació

n f

luid

a en

tre

los

trab

ajad

ore

s y p

or

lo t

anto

el

apo

yo

so

cial

de

sup

erio

res

y c

om

pañ

ero

s.

DIR

IGID

O:

Bo

degu

ero

s, p

erso

nal

de

pro

yec

tos,

asi

sten

tes

de

sum

inis

tro

s, p

erso

nal

de

tecn

olo

gía

de

la i

nfo

rmac

ión

, pin

tore

s, s

old

ado

res,

sup

ervis

ore

s d

e o

bra

, ayu

dan

tes,

arm

ado

res,

ch

ofe

res,

mec

ánic

os.

Acc

ión

pre

ven

tiva

Per

íod

o d

e

real

izac

ión

Per

son

a (s

) o

dep

arta

men

to

resp

on

sab

le

Req

uer

imie

nto

s d

e

per

son

as y

mat

eria

les

Ob

serv

acio

nes

1.

Pro

gra

mar

re

un

ion

es

per

iódic

as

de

inte

gra

ció

n c

on

lo

s tr

abaj

ado

res.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o

y T

écn

ico

-Co

ord

inad

ore

s d

e:

Des

arro

llo

Hu

man

o y

Téc

nic

o.

-Tie

mp

o d

isp

on

ible

de

los

trab

ajad

ore

s/as

.

-Ob

seq

uio

s

-Tro

feo

s

E

lab

ora

r li

sta

de

fech

as d

e

cum

ple

año

s d

e lo

s

trab

ajad

ore

s/as

.

F

este

jo m

ensu

al d

e cu

mp

leañ

os

de

los

trab

ajad

ore

s.

H

om

enaj

es d

el D

ía d

el P

adre

y d

e la

Mad

re.

R

eali

zar

cam

peo

nat

os

relá

mpag

os

de

fútb

ol.

A

gas

ajo

po

r el

Día

del

Tra

baj

o.

R

eun

ión

po

r el

Día

de

la

Seg

uri

dad

In

du

stri

al.

2.

Info

rmar

a l

os

trab

ajad

ore

s p

erió

dic

amen

te

las

no

rmas

y

pro

ced

imie

nto

s

de

com

un

icac

ión

d

e la

s dif

eren

tes

emp

resa

s

do

nd

e d

a se

rvic

io M

ole

moto

r.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o

y T

écn

ico

-Co

ord

inad

ore

s d

e:

Des

arro

llo

Hu

man

o,

Téc

nic

o y

Seg

uri

dad

Ind

ust

rial

E

n l

os

5 m

inu

tos

de

segu

rid

ad

de

los

dif

eren

tes

trab

ajo

s se

deb

e in

form

ar

sob

re

los

pro

ced

imie

nto

s de

com

un

icac

ión

.

Propuesta 125


ACCIONES PREVENTIVAS PARA: POSIBILIDAD

DE RELACIÓN SOCIAL


OB

JET

IVO

(S)

Fo

men

tar

la c

om

unic

ació

n fl

uid

a en

tre

los

trab

ajad

ore

s y

po

r lo

tan

to e

l ap

oyo

so

cial

de

super

iore

s y

com

pañ

ero

s.

DIR

IGID

O A

: B

odeg

uer

os,

per

sona

l de

pro

yect

os,

asi

sten

tes

de

sum

inis

tro

s, p

erso

nal de

tecn

olo

gía

de

la i

nfo

rmac

ión,

pin

tore

s, s

old

ado

res,

super

vis

ore

s de

obr

a, a

yudan

tes,

arm

ado

res,

cho

fere

s, m

ecán

ico

s.

Acc

ión

pre

vent

iva

Per

íodo d

e

real

izac

ión

Per

sona

(s)

o

dep

arta

men

to

resp

ons

able

Req

uer

imie

nto

s de

per

sona

s y

mat

eria

les

Obse

rvac

ione

s

1.

Des

arro

llar

m

éto

dos,

pro

cedim

ient

os

y

mec

anis

mo

s in

nova

do

res

par

a re

duci

r el

ru

ido

en

el

área

de

trab

ajo

que

se

pre

sent

e.

Co

rto p

lazo

D

epar

tam

ento

s de:

Seg

uri

dad

Indust

rial

y

Téc

nic

o.

-Coo

rdin

ado

r de

Seg

uri

dad

Ind

ust

rial

.

-Super

vis

or

de

obr

a

In

gen

ierí

a de

cont

rol.

- R

eem

pla

zand

o l

as

maq

uin

aria

s o

mat

eria

les

ruid

oso

s por

maq

uin

aria

s no

em

iso

ras

de

ruid

o.

A

isla

r al

tra

baja

do

r de

la f

uen

te d

el r

uid

o.-

Co

loca

ndo

bar

rera

y m

ater

ial

abso

rben

te

de

ruid

o,

al i

gual

rea

liza

r la

rev

isió

n de

cali

bra

ció

n y

man

tenim

ient

o d

e la

s

maq

uin

aria

s.

L

os

cont

role

s A

dm

inis

trat

ivo

s.-

Rota

ció

n

del

per

sona

l af

ecta

do p

or

expo

sici

ón

al

ruid

o, re

ubic

ació

n, r

educc

ión

del

tie

mpo

de

expo

sici

ón

del

tra

baja

do

r.

E

l ad

ecu

ado

sum

inis

tro

de

Pro

tecc

ión

aud

itiv

a.-

Seg

ún

lo e

stab

leci

do

po

r la

norm

a.

Propuesta 126

TABLA N° 28


PSICOLÓGICAS CUANTITATIVAS


OB

JET

IVO

(S)

A

just

ar l

as c

argas

de

trab

ajo

a t

iem

po

dis

po

nib

le p

ara

real

izar

las,

au

men

to d

el r

end

imie

nto

de

los

trab

ajad

ore

s y

la

cali

dad

de

trab

ajo

rea

liza

do

.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

su

per

vis

ore

s, c

oo

rdin

ado

res

de

pro

ducc

ión

, ch

ofe

res,

bo

deg

uer

os,

an

alis

ta d

e n

óm

ina,

an

alis

ta c

onta

ble

, p

erso

nal

de

pro

yec

tos,

co

ntr

ol

de

cali

dad

, te

cno

logía

de

la i

nfo

rmac

ión

, m

ante

nim

ien

to,

arm

ado

res,

so

ldad

ore

s, d

esar

roll

o h

um

ano

.

Acc

ión

pre

ven

tiva

Per

íod

o d

e

real

izac

ión

Per

son

a (s

) o

dep

arta

men

to

resp

on

sab

le

Req

uer

imie

nto

s d

e

per

son

as y

mat

eria

les

Ob

serv

acio

nes

1.

Ela

bo

rar

pro

ced

imie

nto

s

par

a co

ntr

atar

p

erso

nal

d

e

acu

erd

o a

las

com

pet

enci

as.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o y

Téc

nic

o

-Co

ord

inad

or

de

Des

arro

llo

hu

man

o

-Co

mp

uta

do

ra

-Im

pre

sora

.

L

as

com

pet

enci

as

son

u

n

con

junto

de

con

oci

mie

nto

s, h

abil

idad

es y

act

itu

des

que

se r

elac

ion

an c

on

el

des

emp

eño

exit

oso

de

un

pu

esto

o á

rea

de

trab

ajo

det

erm

inad

o.

E

l p

erfi

l p

rofe

sio

nal

p

or

com

pet

enci

as

par

a so

ldad

ore

s,

arm

ado

res,

ay

ud

ante

s,

pin

tore

s en

la

Sec

reta

ría

Téc

nic

a de

Cap

acit

ació

n y

Fo

rmac

ión

Pro

fesi

on

al.

2.

Pla

nif

icar

la

con

form

ació

n d

e

gru

po

s d

e tr

abaj

o d

e ac

uer

do

al t

ipo

de

tare

a q

ue

se v

a a

ejec

uta

r.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

to

técn

ico

y

segu

rid

ad

ind

ust

rial

-In

gen

iero

res

po

nsa

ble

de

trab

ajo

.

-Co

ord

inad

or

de

Des

arro

llo

Hu

man

o

-Su

per

vis

or

en

segu

rid

ad i

nd

ust

rial

.

Id

enti

fica

r a

los

trab

ajad

ore

s co

n

may

or

exp

erie

nci

a en

cad

a ta

rea.

A

l co

nfo

rmar

lo

s gru

po

s d

eben

se

r co

nsu

ltad

os

a lo

s tr

abaj

ado

res/

as.

Lo

s tr

abaj

ado

res/

as

deb

en

ser

sele

ccio

nad

os

en b

ase

a su

s co

mp

eten

cias

pro

fesi

on

ales

.

Propuesta 127





OB

JET

IVO

(S)

A

just

ar

las

carg

as

de t

rabajo

a t

iem

po

dis

po

nib

le p

ara

reali

zarl

as,

au

mento

del re

nd

imie

nto

de lo

s tr

abaja

do

res y

la c

ali

dad

de

trabajo

reali

zad

o.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

su

perv

iso

res,

co

ord

inad

ore

s d

e p

rod

ucció

n,

cho

fere

s, b

od

eg

uero

s, a

nali

sta d

e n

óm

ina,

anali

sta c

onta

ble

, p

ers

onal d

e

pro

yecto

s, c

ontr

ol d

e c

ali

dad

, te

cno

log

ía d

e l

a i

nfo

rmació

n,

mante

nim

iento

, arm

ad

ore

s, s

old

ad

ore

s, d

esa

rro

llo

hu

mano

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

dep

art

am

ento

resp

onsa

ble

Req

ueri

mie

nto

s d

e

pers

onas

y m

ate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Reali

zar

un e

stu

dio

y a

náli

sis

de c

arg

a d

e

trabajo

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écn

ico

-Ing

en

iero

de

pro

yecto

s.

-Ing

en

iero

resi

dente

de

obra

-

- C

oo

rdin

ad

or

de

Desa

rro

llo

Hu

mano

-Co

mp

uta

do

ra.

-Im

pre

sora

.

E

labo

ració

n d

e t

areas

qu

e s

e

reali

zan m

ensu

al,

tri

mest

ral

y

anu

al.

E

stim

ació

n

de

los

tiem

po

s d

e

trabajo

s en h

ora

s p

ara

la e

jecu

ció

n

de

las

tare

as,

se

re

ali

zará

u

na

med

ició

n

de

tiem

po

s est

ánd

ar,

es

decir

, lo

q

ue

tard

aría

u

n

trabaja

do

r/a e

n l

a t

are

a a

reali

zar

la

mis

ma

co

rrecta

mente

m

ás

un

tiem

po

extr

a

qu

e

se

est

ime

en

ap

rox

imad

am

ente

en

un

7%

.

Calc

ula

r lo

s t

iem

po

s y e

l p

ers

onal

qu

e

req

uie

ren

para

re

ali

zar

los

dif

ere

nte

s tr

abajo

s.

A

náli

sis

de t

rabajo

s re

peti

tivo

s.

Propuesta 128





OB

JET

IVO

(S)

A

just

ar

las

carg

as

de t

rabajo

a t

iem

po

dis

po

nib

le p

ara

reali

zarl

as,

au

mento

del re

nd

imie

nto

de lo

s tr

abaja

do

res

y l

a c

ali

dad

de

trabajo

reali

zad

o.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

su

perv

iso

res,

co

ord

inad

ore

s d

e p

rod

ucció

n,

cho

fere

s, b

od

eg

uero

s, a

nali

sta d

e n

óm

ina,

ana

list

a c

onta

ble

, p

ers

onal d

e

pro

yecto

s, c

ontr

ol d

e c

ali

dad

, te

cno

log

ía d

e l

a i

nfo

rmació

n,

mante

nim

iento

, arm

ad

ore

s, s

old

ad

ore

s, d

esa

rro

llo

hu

mano

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

dep

art

am

ento

resp

onsa

ble

Req

ueri

mie

nto

s d

e

pers

onas

y

mate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Pla

nif

icar

la d

istr

ibu

ció

n d

e l

a c

arg

a d

e

trabajo

p

or

gru

po

s y

trabaja

do

res/

as,

est

ab

lecie

nd

o m

eta

s d

iari

as.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

-Técn

ico

de

pro

yecto

s.

-Ing

en

iero

resp

onsa

ble

del

trabajo

.

-Co

ord

inad

or

de

Desa

rro

llo

hu

mano

H

acer

part

ícip

es

a l

os

trabaja

do

res/

as

de l

a e

mp

resa

en l

a p

lan

ific

ació

n d

e l

a

dis

trib

ució

n d

e c

arg

as

labo

rale

s a l

os

gru

po

s d

e t

rabajo

.

T

odo

s lo

s d

ías

se d

ebe p

lan

ific

ar

la

dis

trib

ució

n d

e l

a c

arg

a d

e t

rabajo

y s

us

meta

s.

2.

Est

ab

lecer

co

ntr

ole

s p

ara

el

cu

mp

lim

iento

de m

eta

s d

iari

as.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

-Ing

en

iero

resp

onsa

ble

de

trabajo

.

-Técn

ico

de

pro

yecto

s.

-Su

perv

iso

r d

e

obra

s.

Id

enti

ficar

los

err

ore

s m

ás

rep

eti

do

s en

el tr

abajo

.

D

iseñar

méto

do

s q

ue p

erm

itan a

l

trabaja

do

r/a e

vit

ar

err

ore

s en s

u

trabajo

.

P

robar

los

méto

do

s d

iseñad

os.

E

ntr

enar

a lo

s tr

abaja

do

res/

as

en e

l u

so

de m

éto

do

s apro

bad

os

E

stab

lecer

índ

ices

para

el

cu

mp

lim

iento

de m

eta

s p

or

sup

erv

iso

r y t

rabaja

do

r.

Propuesta 129





OB

JE

TIV

O(S

) A

justa

r la

s c

arg

as d

e t

rabajo

a t

iem

po

dis

po

nib

le p

ara

reali

zarl

as,

au

mento

del re

nd

imie

nto

de lo

s t

rabaja

do

res y

la c

ali

dad d

e

trabajo

reali

zado

.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

superv

iso

res,

coord

inado

res d

e p

roducció

n,

cho

fere

s,

bo

deguero

s, anali

sta

de n

óm

ina,

anali

sta

co

nta

ble

, pers

onal de

pro

yecto

s, co

ntr

ol

de c

ali

dad,

tecno

logía

de l

a i

nfo

rmació

n,

mante

nim

iento

, arm

ado

res,

sold

ado

res,

desarr

ollo

hu

mano

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s)

o

depart

am

ento

respo

nsable

Requeri

mie

nto

s d

e

pers

onas y

mate

riale

s

Observ

acio

nes

1.

Revis

ión d

e l

os p

erf

iles d

e l

os p

uesto

s

de

trabajo

s.

Alg

uno

s

de

los

puesto

s

pueden

esta

r so

bre

-dim

ensio

nado

s

o

sub-d

imensio

nado

s,

por

lo

que

es

po

sib

le

que

haya

tare

as

que

puedan

red

istr

ibu

irse

para

equ

ilib

rar

co

rrecta

mente

la

d

imensió

n

de

los

puesto

s de t

rabajo

.

Co

rto

pla

zo

Depart

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

,

Técnic

o y

seguri

dad

industr

ial

-Coo

rdin

ado

r de

Desarr

ollo

hu

mano

.

-Técnic

o d

e p

royecto

.

-Ingenie

ro d

e o

bra

s.

-Superv

iso

r de

seguri

dad.

R

evis

ar

los p

erf

iles d

e l

os

puesto

s de t

rabajo

de a

cuerd

o

al o

rganig

ram

a d

e l

a e

mpre

sa.

2.

Ela

bo

rar

pro

cedim

iento

de e

ntr

ega d

e

mate

riale

s,

equ

ipo

s,

instr

um

ento

s y

herr

am

ienta

s s

egú

n l

a p

lanif

icació

n d

e

los t

rabajo

s.

Co

rto

pla

zo

Depart

am

ento

s:

Su

min

istr

os,

Técnic

o y

pro

yecto

s.

-Coo

rdin

ado

r de

alm

acén.

-Técnic

o d

e p

royecto

s.

-Ingenie

ro d

e o

bra

.

-Coo

rdin

ado

r de

seguri

dad i

ndustr

ial.

E

l pro

ced

imie

nto

de

entr

ega

de m

ate

riale

s d

ebe s

er

váli

do

,

tanto

para

lo

s t

all

ere

s y

obra

s

de M

ole

mo

tor

S.A

.

Propuesta 130





OB

JET

IVO

(S)

A

just

ar

las

carg

as

de t

rabajo

a t

iem

po

dis

po

nib

le p

ara

reali

zarl

as,

au

mento

del re

nd

imie

nto

de lo

s tr

abaja

do

res y

la c

ali

dad

de

trabajo

reali

zad

o.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

su

perv

iso

res,

co

ord

inad

ore

s d

e p

rod

ucció

n,

cho

fere

s, b

od

eg

uero

s, a

nali

sta d

e n

óm

ina,

anali

sta c

onta

ble

, p

ers

onal d

e

pro

yecto

s, c

ontr

ol d

e c

ali

dad

, te

cno

log

ía d

e l

a i

nfo

rmació

n,

mante

nim

iento

, arm

ad

ore

s, s

old

ad

ore

s, d

esa

rro

llo

hu

mano

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

dep

art

am

ento

resp

onsa

ble

Req

ueri

mie

nto

s d

e

pers

onas

y m

ate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

E

labo

rar

pro

ced

imie

nto

para

in

specció

n

y m

ante

nim

iento

de e

qu

ipo

s,

inst

rum

ento

s y h

err

am

ienta

s q

ue s

e

req

uie

re p

ara

reali

zar

los

trabajo

s d

e

acu

erd

o a

la p

lan

ific

ació

n.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

de

mante

nim

iento

-Co

ord

inad

or

de

mante

nim

iento

.

L

a

insp

ecció

n

y

mante

nim

iento

d

e

los

eq

uip

os,

in

stru

mento

s

y

herr

am

ienta

s ti

enen

qu

e s

er

perm

an

ente

.

2.

Cap

acit

ar

a l

os

sup

erv

iso

res

en

pla

nif

icació

n y

org

an

izació

n e

n e

l tr

abajo

.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écn

ico

-Inst

ruct

or

cali

ficad

o

-Tie

mp

o d

e lo

s

sup

erv

iso

res

encarg

ad

os

de lo

s

trabajo

s.

-Sala

de c

ap

acit

ació

n.

-Co

mp

uta

do

r.

-Pro

yecto

r.

E

n

base

a

la

inv

est

igació

n

de

las

necesi

dad

es

de

cap

acit

ació

n

de

los

sup

erv

iso

res,

se

ti

ene

qu

e r

eali

zar

un p

lan

de

en

señanza

y

un

pro

ble

ma an

alí

tico

d

e

los

tem

as

a c

ap

acit

ar.

Propuesta 131

TABLA N° 29

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: INFLUENCIA


OB

JET

IVO

(S)

Senti

r la

resp

onsa

bil

idad s

obre

el

trabajo

, cóm

o y

cuándo r

eali

zar

las

dif

ere

nte

s fa

ses

de u

n t

rabajo

, y p

or

lo t

anto

una m

ayor

auto

nom

ía e

im

pli

cació

n e

n l

a r

eali

zació

n d

el

mis

mo.

DIR

IGID

O A

: A

nali

sta d

e n

óm

ina, bodeguero

s, c

hofe

res,

pin

tore

s, s

uperv

isore

s de o

bra

, so

ldadore

s, a

yudante

s, p

ers

onal

de d

esa

rroll

o

hum

ano, arm

adore

s y m

ecánic

os.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

am

ento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de

pers

onas

y

mate

riale

s

Obse

rvacio

nes

1.

Pro

gra

mar

reunio

nes

con l

os

trabaja

dore

s para

docum

enta

r la

s

opin

iones

sobre

los

méto

dos

de t

rabajo

.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s:

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

-Coord

inador

de

Desa

rroll

o

Hum

jano.

-Resi

den

te d

e o

bra

-Tie

mpo

dis

ponib

le d

e l

os

trabaja

dore

s.

E

labora

r li

stados

de g

rupos

de t

rabaja

dore

s/as

para

las

reunio

nes.

P

lanif

icar

las

reunio

nes

con l

os

trabaja

dore

s/as

P

art

icip

ació

n d

e l

os

trabaja

dore

s/as

en l

as

reunio

nes.

D

ocum

enta

r opin

iones

de l

os

trabaja

dore

s/as

sobre

los

méto

dos

de t

rabajo

.

2.

Efe

ctu

ar

reunio

nes

sem

anale

s con l

os

trabaja

dore

s con l

a

finali

dad a

nali

zar

el

trabajo

asi

gnado y

sus

tiem

pos

de

entr

ega.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s:

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

-Técnic

o d

e

pro

yecto

s.

-Resi

dente

de

obra

.

-Superv

isore

s de

obra

.

E

labora

r pla

nif

icació

n d

e l

os

trabajo

s a r

eali

zar

en l

a

sem

ana c

on s

us

resp

ecti

vos

tiem

pos.

F

orm

ació

n d

e e

quip

os

de t

rabajo

para

la e

jecució

n d

e

tare

as

sem

anale

s.

R

eunio

nes

con l

os

trabaja

dore

s/as

para

la a

signació

n d

e

tare

as

en

tie

mpos

de e

ntr

ega.

3.

Anali

zar

méto

dos

para

org

aniz

ar

el

trabajo

, de a

cuerd

o a

las

pro

puest

as

de l

os

trabaja

dore

s/as.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s:

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

-Técnic

o d

e

pro

yecto

s.

-Resi

dente

de

obra

.

-Superv

isor

de

obra

.

A

nali

zar

pro

puest

as

de l

os

trabaja

dore

s/as

con m

ayor

experi

encia

.

C

onsi

dera

r dudas

de l

os

trabaja

dore

s novato

s.

D

ete

rmin

ar

la d

isponib

ilid

ad de e

quip

os,

inst

rum

ento

s y

herr

am

ienta

s para

las

pro

puest

as

de t

rabajo

.

A

nali

zar

cost

os

de l

as

pro

puest

as.

Propuesta 132

TABLA N° 30

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: ESTIMA


OB

JET

IVO

(S)

Mejo

rar

el

dese

mpeñ

o,

refu

erz

o d

e a

cti

tud

es

y m

ejo

ra d

e l

a a

uto

co

nfi

an

za.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

an

ali

stas

de n

óm

ina,

mecán

ico

s, s

old

ad

ore

s, a

yu

dan

tes,

ch

ofe

res,

su

perv

iso

res

de o

bra

, p

ers

on

al

de d

esa

rro

llo

hu

man

o.

Med

ida p

reven

tiva

Tie

mp

o d

e

eje

cució

n

Pers

on

a (

s) o

un

idad

resp

on

sab

le

Recu

rso

s

hu

man

os

y

mate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Fo

men

tar

el

reco

no

cim

iento

del

trab

ajo

reali

zad

o

co

mo

po

líti

ca d

e g

est

ión

de p

ers

on

al.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

en

tos:

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

.

-Co

ord

inad

ore

s

de:

Desa

rro

llo

Hu

man

o,

Pro

du

cció

n y

Resi

den

te d

e

ob

ra.

In

cre

men

tar

la c

arg

a d

e t

rab

ajo

y a

l m

ism

o t

iem

po

acom

pañarl

o

de m

ejo

ras

co

n l

as

ex

pecta

tivas

pro

fesi

on

ale

s.

E

stab

lecer

un

sis

tem

a d

e

gest

ión

ju

sto

, d

em

ocrá

tico

,

part

icip

ati

vo

y r

esp

on

sab

le.

E

stab

lecer

un

pro

ced

imie

nto

p

ara

reco

no

cer

y p

rem

iar

los

esf

uerz

os

reali

zad

os

po

r lo

s

trab

aja

do

res/

as.

R

eali

zar

una e

scala

sala

rial

del

pers

on

al

aco

rde a

las

fun

cio

nes

y r

esp

on

sab

ilid

ad

es

reale

s,

cre

an

do

pre

mio

s d

e

pro

du

cti

vid

ad

qu

e e

stim

ule

n s

u

ren

dim

ien

to y

sati

sfacció

n.

Propuesta 133


ACCIONES PREVENTIVAS PARA: ESTIMA


OB

JE

TIV

O(S

) M

ejo

rar

el d

esem

peño

, re

fuerz

o d

e a

cti

tud

es y

mejo

ra d

e l

a a

uto

co

nfi

anza.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

anali

sta

s d

e n

óm

ina,

mecán

ico

s,

so

ldad

ore

s,

ayu

dante

s,

cho

fere

s,

su

perv

iso

res d

e o

bra

, p

ers

onal

de d

esarr

oll

o h

um

ano

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s)

o

dep

art

am

ento

resp

onsab

le

Req

ueri

mie

nto

s d

e

pers

onas y

mate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Tener

en c

uenta

la

pro

mo

ció

n i

nte

rna d

e

los t

rabaja

do

res/a

s.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

.

-Co

ord

inad

ore

s d

e:

Desarr

oll

o H

um

ano

,

Pro

du

cció

n y

Resid

ente

de o

bra

E

vit

ar

la f

alt

a d

e c

lari

dad

en l

as o

po

rtu

nid

ad

es d

e

ascenso

y d

e d

esarr

oll

o d

e l

a c

arr

era

pro

fesio

nal.

E

vit

ar

la f

alt

a d

e c

lari

dad

en c

uesti

on

es r

ela

tiv

as

a l

a s

eg

uri

dad

en e

l em

ple

o.

Im

ple

menta

r sis

tem

a d

e p

rom

oció

n b

asad

os e

n l

a

eq

uid

ad

: m

éri

to y

cap

acid

ad

F

om

enta

r el d

esarr

oll

o d

e l

a c

arr

era

pro

fesio

nal.

2.

Evalu

ació

n d

e

desem

peño

s p

ara

ascenso

s o

pu

est

os

vacante

s.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

.

-Co

ord

inad

ore

s d

e:

Desarr

oll

o H

um

ano

,

Pro

du

cció

n y

Resid

ente

de o

bra

P

ropo

rcio

nar

al tr

abaja

do

r in

form

ació

n o

bje

tiva

y c

onstr

ucti

va s

obre

su

s d

esem

peño

s,

med

iante

sis

tem

as d

e e

valu

ació

n e

n c

uyo

dis

eño

hayan

part

icip

ad

o lo

s p

rop

ios t

rabaja

do

res.

3.

Pu

bli

cació

n d

e

req

uis

ito

s m

ínim

os y

el

niv

el d

e p

rep

ara

ció

n

acad

ém

ica d

e c

ad

a

pu

esto

de t

rabajo

.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

.

-Co

ord

inad

ore

s d

e:

Desarr

oll

o H

um

ano

,

Pro

du

cció

n.

R

eq

uis

ito

s m

ínim

os e

n b

ase a

lo

s p

erf

iles

pro

fesio

nale

s d

e l

os p

uesto

s d

e t

rabajo

.

Propuesta 134

TABLA N° 31

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: INSEGURIDAD

SOBRE EL FUTURO


OB

JET

IVO

(S)

V

ali

dar

y

acre

dit

ar

com

pete

ncia

s pro

fesi

onale

s a

través

de

la

experi

encia

la

bora

l m

edia

nte

la

fo

rmació

n

esp

ecíf

ica

com

ple

menta

ria.

DIR

IGID

O A

: M

ecánic

os,

sold

adore

s, a

rmadore

s, a

yudante

s, t

écnic

os

de p

roducció

n.

Pers

onal

de: su

min

istr

o, lo

gís

tica, cali

dad, desa

rroll

o

hum

ano, m

ante

nim

iento

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

am

ento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de

pers

onas

y m

ate

riale

s

Obse

rvacio

nes

1.

Pro

porc

ionar

est

abil

idad

en

el

em

ple

o

y

sala

rios

just

os

de

acuerd

o

con

las

tare

as

efe

cti

vam

ente

reali

zadas.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

- C

oord

inador

de

Desa

rroll

o H

um

ano

-Com

puta

dora

-Im

pre

sora

.

A

náli

sis

de p

erf

il p

rofe

sional

del

trabaja

dor.

E

valu

ació

n d

el

dese

mpeño

en l

a

em

pre

sa.

F

orm

ació

n p

rofe

sional

del

trabaja

dor/

ra.

2.

Ela

bora

r un p

rocedim

iento

para

cam

bio

s de

hora

rios

de

los

trabaja

dore

s/as.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

- C

oord

inador

de

Desa

rroll

o H

um

ano,

-Técnic

os

de p

royecto

s.

-In

genie

ros

de o

bra

.

O

bte

ner

sugere

ncia

s de

los

trabaja

dore

s/as

y

superv

isore

s de

los

cam

bio

s de h

ora

rio.

3.

Cuali

ficació

n

de

com

pete

ncia

s

de l

os

trabaja

dore

s/as.

C

ort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s

Adm

inis

trati

vo,

Técnic

o y

seguri

dad

indust

rial.

-Coord

inadore

s de:

Desa

rroll

o H

um

ano y

pro

ducció

n.

L

as

com

pete

ncia

s de l

os

trabaja

dore

s/as

será

n e

n b

ase

a l

a

Secre

tarí

a T

écnic

a d

e C

apacit

ació

n

y F

orm

ació

n P

rofe

sional.

4.

Desa

rroll

ar

polí

ticas

de

com

unic

ació

n

cuando

exis

tan

cam

bio

s para

evit

ar

el

rum

or,

y

la i

nte

rpre

tació

n e

rró

nea.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

Adm

inis

trati

vo

- C

oord

inador

de

Desa

rroll

o H

um

ano

D

ifundir

la

s polí

ticas

de

com

unic

ació

n

a

todos

los

trabaja

dore

s/as.

Propuesta 135


ACCIONES PREVENTIVAS PARA: INSEGURIDAD

SOBRE EL FUTURO


OB

JE

TIV

O(S

)

Vali

dar

y

acre

dit

ar

co

mp

ete

ncia

s p

rofe

sio

nale

s

a

través

de

la

exp

eri

encia

la

bo

ral

med

iante

la

fo

rmació

n

esp

ecíf

ica

co

mp

lem

enta

ria.

DIR

IGID

O A

: M

ecán

ico

s,

so

ldad

ore

s,

arm

ad

ore

s, ayu

dante

s,

técn

ico

s d

e p

rodu

cció

n.

Pers

onal d

e:

su

min

istr

o,

log

ísti

ca,

cali

dad

, d

esarr

oll

o

hu

mano

, m

ante

nim

iento

.

Acció

n p

reventi

va

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s)

o

dep

art

am

ento

resp

onsab

le

Req

ueri

mie

nto

s d

e

pers

onas y

mate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Charl

as

de

mo

tivació

n

de

su

pera

ció

n

pers

onal.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

-Instr

ucto

r cali

ficad

o

-Sala

de c

ap

acit

ació

n

-Co

mp

uta

do

ra

-Pro

yecto

r

L

as

charl

as

de

mo

tivació

n

deben

d

ar

al

trabaja

do

r/a

po

sib

ilid

ad

d

e

desarr

oll

ars

e

de

form

a

pers

onal

y

pro

fesio

nal,

qu

e p

ued

an t

ener

la o

po

rtu

nid

ad

de c

recim

iento

en l

a e

mp

resa.

2.

Ela

bo

rar

pro

ced

imie

nto

s

para

la

asig

nació

n d

e la

s ta

reas en base al

perf

il

de c

om

pete

ncia

labo

ral d

el tr

abaja

do

r/ra

.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

- C

oo

rdin

ad

or

de

Desarr

oll

o H

um

ano

,

Pro

du

cció

n,

Seg

uri

dad

ind

ustr

ial.

A

nali

zar

las

co

mp

ete

ncia

labo

rale

s d

el

Secre

tarí

a T

écn

ica

de

Cap

acit

ació

n

y

Fo

rmació

n

Pro

fesio

nal

3.

F

om

enta

r el

desarr

oll

o

de

la

carr

era

pro

fesio

nal.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s

Ad

min

istr

ati

vo

y

Técn

ico

- C

oo

rdin

ad

or

de

Desarr

oll

o H

um

ano

,

Pro

du

cció

n,

Seg

uri

dad

ind

ustr

ial.

D

ar

la o

po

rtu

nid

ad

al

pers

onal

op

era

tivo

qu

e a

scie

nd

a a

carg

os

su

peri

ore

s.

Propuesta 136

TABLA N° 32

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: CLARIDAD DE ROL


OB

JE

TIV

O(S

) C

onocer

sobre

los

lím

ites

de t

rabajo

aso

cia

dos

a u

n p

uest

o, fa

cil

ita l

a c

orr

ecta

reali

zació

n d

e l

a t

are

as.

ÁM

BIT

O D

E A

PL

ICA

CIÓ

N:

Anali

sta d

e n

óm

ina, ayudante

s, a

rmadore

s, s

old

adore

s, s

uperv

isore

s de o

bra

, m

ecánic

os,

pers

onal

de

tecnolo

gía

de l

a i

nfo

rmació

n.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

am

ento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de

pers

onas

y m

ate

riale

s

Obse

rvacio

nes

1.

Defi

nic

ión d

e p

uest

os

de

trabajo

.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

Coord

inadore

s de:

Desa

rroll

o H

um

ano,

Pro

ducció

n.

Defi

nir

cla

ram

ente

los

role

s y l

as

resp

onsa

bil

idades.

Est

able

cer

una e

stru

ctu

ra o

rganiz

ati

va

racio

nal

y c

onocid

a p

or

todos,

con f

uncio

nes,

tare

as

y r

esp

onsa

bil

idades,

convenie

nte

mente

desc

rita

s, r

epart

idas

y a

sum

idas.

Est

able

cer

obje

tivos

cla

ros

para

los

role

s pro

fesi

onale

s.

2.

Defi

nic

ión d

e

com

pete

ncia

s pers

onale

s y

pro

fesi

onale

s aso

cia

das

a

cada p

uest

o d

e t

rabajo

.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

Coord

inadore

s de:

Desa

rroll

o H

um

ano y

Pro

ducció

n.

Defi

nir

, cla

rifi

car

y c

om

unic

ar

cla

ram

ente

el

niv

el

de p

art

icip

ació

n q

ue s

e o

torg

a a

cada

trabaja

dor/

ra.

3.

Actu

ali

zació

n c

onti

nua:

revis

ión d

e l

os

conte

nid

os

de l

os

puest

os.

Cort

o

pla

zo

Depart

am

ento

s

Adm

inis

trati

vo y

Técnic

o

Coord

inadore

s de:

Desa

rroll

o H

um

ano,

Pro

ducció

n.

Est

ructu

rar

y c

oncre

tar

funcio

nes,

tare

as

y

resp

onsa

bil

idades

de c

ada p

uest

o d

e t

rabajo

.

Dis

eñar

la

tecnolo

gía

, la

org

aniz

ació

n

del

trabajo

y e

l conte

nid

o d

e l

as

tare

as

de m

odo

que

el

trabaja

dor/

ra

no

est

é

expuest

o

a

pre

siones

físi

cas

o m

enta

les.

Propuesta 137


ACCIONES PREVENTIVAS PARA: CLARIDAD DE ROL


OB

JET

IVO

(S)

Co

no

cer

sobre

lo

s lí

mit

es

de t

rabajo

aso

cia

do

s a u

n p

uest

o, fa

cil

ita l

a c

orr

ecta

reali

zació

n d

e l

a t

are

as.

DIR

IGID

O A

: A

nali

sta d

e n

óm

ina,

ayudante

s, a

rmado

res,

so

ldado

res,

superv

iso

res

de o

bra

, m

ecánic

os,

pers

onal de t

ecno

log

ía d

e l

a

info

rmació

n.

Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

am

ento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de p

ers

onas

y

mate

riale

s

Obse

rvacio

nes

1.

Entr

enar

a lo

s tr

abaja

do

res

ante

s de d

ese

mpeñar

un

puest

o d

e t

rabajo

y a

nte

cualq

uie

r cam

bio

que s

e

reali

ce.

Co

rto

pla

zo

Depart

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écnic

o

-Inst

ructo

r cali

ficado

.

Sala

de e

ntr

enam

iento

-co

mputa

dora

-pro

yecto

r

- C

oo

rdin

ado

res

de:

Desa

rro

llo

Hu

mano

-Tie

mpo

dis

po

nib

le d

e l

os

trabaja

do

res/

as.

P

ropo

rcio

nar

al

trabaja

do

r la

su

ficie

nte

capacit

ació

n

para

asu

mir

la

s ta

reas

y

resp

onsa

bil

idades

de

su

puest

o

de

trabajo

.

R

eali

zar

form

ació

n e in

form

ació

n para

que

los

trabaja

do

res

se

adapte

n

al

cam

bio

te

cno

lóg

ico

que

se

ha

pro

ducid

o.

In

stru

ir a

cerc

a d

e l

as

nuevas

técnic

as

y

equ

ipo

s.

P

ropo

rcio

nar

form

ació

n

co

nti

nua,

co

n

la d

ebid

a m

oti

vació

n p

ara

lo

s asi

stente

s

y t

enie

ndo

en c

uenta

tanto

lo

s in

tere

ses

de

la

org

aniz

ació

n

co

mo

de

los

trabaja

do

res.

Propuesta 138

TABLA N° 33


DE LOS SUPERIORES


OB

JET

IVO

(S)

Co

no

cer

qu

e se

va

reci

bir

ap

oyo

de

los

sup

erio

res

y q

ue

esto

pro

po

rcio

nar

á a

los

trab

ajad

ore

s/as

d

e la

em

pre

sa u

na

may

or

con

fian

za e

n l

a co

rrec

ta r

eali

zaci

ón

de

sus

tare

as e

n s

us

pu

esto

s d

e tr

abaj

o.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

an

alis

ta d

e n

óm

ina,

an

alis

ta c

onta

ble

, su

per

vis

ore

s d

e S

egu

rid

ad I

nd

ust

rial

, ay

ud

ante

s, m

ecán

ico

s, p

erso

nal

de

des

arro

llo

hu

man

o.

Med

ida

pre

ven

tiva

Tie

mp

o d

e

ejec

uci

ón

Per

son

a (s

) o

un

idad

resp

on

sab

le

Rec

urs

os

hu

man

os

y

mat

eria

les

Ob

serv

acio

nes

1.

Mej

ora

r la

ca

pac

idad

d

e ay

ud

a

par

a la

s si

tuac

iones

est

resa

nte

s.

Co

rto

pla

zo

Dep

arta

men

tos:

Ad

min

istr

ativ

o y

Téc

nic

o

-Co

ord

inad

or

de

Des

arro

llo

Hu

man

o,

Seg

uri

dad

In

du

stri

al.

A

cen

tuar

lo

s as

pec

tos

po

siti

vo

s d

e lo

q

ue

se e

s y

se h

ace,

lo

qu

e ev

ita

las

acti

tud

es d

e d

eses

per

anza

, d

esco

nsu

elo

y d

esm

ora

liza

ció

n.

P

rop

orc

ion

ar f

orm

ació

n e

n a

uto

con

trol

y m

anej

o d

el e

stré

s.

M

ost

rar

al t

rabaj

ado

r la

im

po

rtan

cia

de

su t

rab

ajo

.

P

rop

orc

ion

ar f

orm

ació

n y

ed

uca

ció

n e

n

los

asp

ecto

s re

laci

on

ado

s co

n l

a sa

lud

.

D

ota

r a

los

trab

ajad

ore

s d

e lo

s m

edio

s n

eces

ario

s p

ara

inte

rven

ir e

n c

aso

de

erro

res

e in

cid

ente

s, p

ara

con

tro

larl

os

y

tom

ar d

ecis

ion

es.

F

orm

ar

e in

form

ar

al

per

son

al

p

ara

apre

nd

er a

m

anej

ar s

ituac

ion

es d

ifíc

iles

con

lo

s u

suar

ios.

Propuesta 139



DE LOS SUPERIORES


OB

JE

TIV

O(S

) C

ono

cer

qu

e s

e v

a r

ecib

ir a

po

yo

de lo

s s

up

eri

ore

s y

qu

e e

sto

pro

po

rcio

nará

a l

os t

rabaja

do

res/a

s

de l

a e

mp

resa u

na m

ayo

r

co

nfi

anza e

n l

a c

orr

ecta

reali

zació

n d

e s

us t

are

as e

n s

us p

uesto

s d

e t

rabajo

.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

anali

sta

de n

óm

ina,

anali

sta

co

nta

ble

, su

perv

iso

res d

e S

eg

uri

dad

Ind

ustr

ial, a

yu

dante

s,

mecán

ico

s,

pers

onal d

e

desarr

oll

o h

um

ano

. Acció

n p

reventi

va

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s)

o

dep

art

am

ento

resp

onsab

le

Req

ueri

mie

nto

s

de p

ers

onas y

mate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Pro

po

rcio

nar

la su

ficie

nte

d

ota

ció

n p

ers

onal

a la

s

un

idad

es d

e t

rabajo

.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écn

ico

-Co

ord

inad

ore

s

de:

Pro

du

cció

n,

Seg

uri

dad

Ind

ustr

ial.

-Resid

ente

de

obra

.

P

ropo

rcio

nar

una

do

tació

n

ad

ecu

ad

a d

e m

ed

ios m

ate

riale

s.

2.

Lo

s m

and

os s

up

eri

ore

s t

ien

en q

ue l

idera

r el

eq

uip

o

de

trabajo

y

ori

enta

r la

s

accio

nes

del

gru

po

co

nstr

uyend

o

un

cli

ma

de

pu

ert

as

ab

iert

as

y

co

mu

nic

ació

n.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écn

ico

-Co

ord

inad

ore

s

de:

Desarr

oll

o

Hu

mano

,

Pro

du

cció

n,

Seg

uri

dad

Ind

ustr

ial.

E

sta

ble

cer

un d

iálo

go

efe

cti

vo

co

n l

a d

irecció

n.

In

centi

var

el

diá

log

o a

to

do

s l

os

niv

ele

s d

e l

a o

rgan

izació

n c

om

o

form

a p

rio

rita

ria d

e g

esti

ón.

3.

Ela

bo

rar

pro

ced

imie

nto

s

para

la

re

so

lució

n

de

co

nfl

icto

s.

Co

rto

pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écn

ico

-Co

ord

inad

ore

s

de:

Desarr

oll

o

Hu

mano

,

Pro

du

cció

n,

Seg

uri

dad

Ind

ustr

ial.

E

sta

ble

cer

un

sis

tem

a

de

mo

dera

ció

n

y

arb

itri

o

en

funció

n d

e l

as d

isti

nta

s f

ases d

el

mo

delo

d

e

reso

lució

n

de

co

nfl

icto

s.

Propuesta 140



DE LOS SUPERIORES


OB

JET

IVO

(S)

Co

no

cer

que s

e v

a r

ecib

ir a

po

yo

de lo

s su

peri

ore

s y q

ue e

sto p

ropo

rcio

nará

a l

os

trabaja

do

res/

as

de l

a e

mpre

sa u

na m

ayo

r

co

nfi

anza e

n l

a c

orr

ect

a re

ali

zació

n d

e s

us

tare

as

en s

us

puest

os

de t

rabajo

.

DIR

IGID

O A

: P

into

res,

anali

sta d

e n

óm

ina,

anali

sta c

onta

ble

, su

perv

iso

res

de S

eguri

dad I

ndust

rial, a

yudante

s, m

ecánic

os,

pers

onal de

desa

rro

llo

hu

mano

. Acció

n p

reventi

va

Perí

odo d

e

reali

zació

n

Pers

ona (

s) o

depart

am

ento

resp

onsa

ble

Requeri

mie

nto

s de

pers

onas

y m

ate

riale

s

Obse

rvacio

nes

1.

Pro

po

rcio

nar

a l

os

mando

s su

peri

ore

s fo

rmació

n y

habil

idades

dir

ecti

vas

no

auto

rita

rias.

Co

rto

Pla

zo

Dep

art

am

ento

s:

Ad

min

istr

ati

vo

y T

écnic

o

-Coo

rdin

ado

res

de:

Des

arr

ollo

Hu

mano

,

Pro

ducció

n,

Seguri

dad I

ndust

rial.

P

ote

ncia

r la

fo

rmació

n d

e

los

mando

s su

peri

ore

s e

n

acti

tudes

y t

écnic

as

para

el

diá

logo

.

Propuesta 141

TABLA N° 34

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: DOBLE PRESENCIA


OB

JE

TIV

O(S

) F

lex

ibil

izar

el

ord

en

de l

a j

orn

ad

a l

ab

ora

l te

nie

nd

o e

n c

uen

ta, ta

nto

las n

ecesid

ad

es d

e l

a e

mp

resa c

om

o l

as d

el

trab

aja

do

r/a

DIR

IGID

O A

: S

old

ad

ore

s,

mecán

ico

s,

sup

erv

iso

res,

arm

ad

ore

s.

Pers

on

al

de:

su

min

istr

o y

lo

gís

tica,

segu

rid

ad

in

du

str

ial,

cali

da

d,

tecn

olo

gía

de l

a i

nfo

rmació

n,

desarr

oll

o h

um

an

o.

Acció

n p

reven

tiva

Perí

od

o d

e

reali

zació

n

Pers

on

a (

s)

o

dep

art

am

en

to

resp

on

sab

le

Req

ueri

mie

nto

s d

e

pers

on

as y

mate

riale

s

Ob

serv

acio

nes

1.

Ela

bo

rar

y p

ub

licar

co

n 4

8

ho

ras d

e a

nti

cip

ació

n e

l li

sta

do

de l

os t

rab

aja

do

res/a

s d

e r

eserv

a

y d

e a

po

yo

para

lab

ora

r en

jorn

ad

a e

xte

nd

ida.

Larg

o p

lazo

D

ep

art

am

en

tos:

Ad

min

istr

ati

vo

y

Pro

du

cció

n.

-In

gen

iero

s d

e o

bra

,

-Técn

ico

s d

e p

royecto

s,

- C

oo

rdin

ad

or

de

Desarr

oll

o H

um

an

o,

R

eali

zar

sem

an

alm

ente

to

do

lo

s m

eses.

E

sta

ble

cer

mecan

ism

os d

e

part

icip

ació

n

efe

cti

va d

e l

os t

rabaja

do

res/a

s e

n l

a

ela

bo

ració

n d

el

lista

do

.

2.

S

en

sib

iliz

ació

n a

la g

ere

ncia

an

te l

a d

ob

le p

resen

cia

. C

ort

o

pla

zo

Dep

art

am

en

tos:

Ad

min

istr

ati

vo

y

Segu

rid

ad

ind

ustr

ial.

-In

str

ucto

r cali

ficad

o

-Co

ord

inad

or

de

segu

rid

ad

in

du

str

ial.

L

ista

d

e

en

tren

am

iento

y

cap

acit

ació

n

co

n n

om

bre

, carg

o y

fir

ma.

3.

Co

ncil

iació

n d

e l

a v

ida l

ab

ora

l

y f

am

ilia

r

Med

ian

o

pla

zo

Dep

art

am

en

tos:

Ad

min

istr

ati

vo

,

Pro

du

cció

n,

Segu

rid

ad

ind

ustr

ial

- C

oo

rdin

ad

or

de

Desarr

oll

o H

um

an

o.

-Co

ord

inad

or

de

Segu

rid

ad

in

du

str

ial.

E

lab

ora

ció

n

de

un

co

mp

rom

iso

d

e

la

gere

ncia

co

n l

a v

ida l

ab

ora

l y f

am

ilia

r d

e

los t

rab

aja

do

res/a

s.

P

lan

ific

ar

ho

rari

os

de

trab

ajo

q

ue

favo

rezcan

la

co

mple

men

tari

ed

ad d

e la

s

ob

ligacio

nes l

ab

ora

les y

pers

on

ale

s.

4.

Cap

acit

ar

a l

os t

rabaja

do

res/a

s

en

el

man

ejo

racio

nal

de s

us

ingre

so

s y

evit

ar

so

bre

en

deu

dam

iento

.

Med

ian

o

pla

zo

Dep

art

am

en

to

Ad

min

istr

ati

vo

-In

str

ucto

r cali

ficad

o

-Sala

de c

ap

acit

ació

n

-Co

mp

uta

do

ra

-Pro

yecto

r

L

ista

d

e

en

tren

am

iento

y

cap

acit

ació

n

co

n n

om

bre

, carg

o y

fir

ma.

Propuesta 142

TABLA N° 35


PSICOLÓGICAS EMOCIONALES

Fuente: ((CoPsoQ-istas21, 2015) Elaborado por: Ing. Albuja Coell Washington Vinicio

OB

JET

IVO

(S

) P

rep

ara

r a l

os

trab

ajad

ore

s/as

qu

e l

ab

ora

n e

n l

a e

mp

resa

para

que a

dq

uie

ran

y d

esa

rro

llen

las

com

pete

ncia

s n

ecesa

rias

par

a

dis

min

uir

las

ex

igen

cia

s em

oci

on

ale

s d

e s

u t

rab

ajo

, gest

ión

del

bu

rno

ut

y d

ism

inu

ció

n d

el

est

rés.

DIR

IGID

O A

: P

ers

on

al

de:

sum

inis

tro

y l

ogís

tica,

fin

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Propuesta 143

TABLA N° 36

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: SENTIMIENTO DE GRUPO


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Propuesta 144

TABLA N° 37

ACCIONES PREVENTIVAS PARA: CONFLICTO DE ROL


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a.

Propuesta 145

5.6 Presupuesto del plan de prevención

La puesta en marcha del plan de prevención de factores de riesgos

psicosociales en la empresa Molemotor S.A, requiere de recursos

económicos como se presenta en la tabla N° 38 para las siguientes

actividades:

a. Entrenamiento y capacitación

Se impartirán 15 charlas de capacitación y entrenamiento a 134

trabajadores/as de la empresa Molemotor que tendrá un costo de 30 582

dólares. Con la finalidad de obtener cambios en la organización del

trabajo, para lo cual se ha realizado un desglose de los costos de

capacitación y entrenamiento para el año 2016 como se presenta en la

tabla Nº 38.

b. Programas de integración

Se realizarán 24 actividades de integración de los trabajadores, en

la cual, se realizarán 4 campañas de compañerismo e integración,

festejos mensuales de todos los trabajadores que cumplan años cada

mes (12 festejos al año). Esta actividad se realizará todos los viernes de

cada fin de mes en todos los sitios de trabajo en los que de servicio

Molemotor. Homenajes: día de la madre, del padre, día del trabajo y de la

seguridad industrial. Se realizarán 4 campeonatos deportivos: el 28 de

Abril por el día de la Seguridad Industrial; el 1ero de Mayo por el día del

trabajador, el 9 de Junio por el aniversario de fundación de Molemotor y el

9 de Octubre por la independencia de Guayaquil; con la finalidad de

ofrecer tiempo de entretenimiento y de integración entre los trabajadores.

El costo de este programa es de 6 600 dólares y se realizarán en

el 2016 como se detalla en la tabla Nº 39.

102

111

Propuesta 146

c. Reconocimiento a los trabajadores

Con el objetivo de incentivar el trabajo en equipo, un buen clima

laboral, integración del trabajador a la empresa, se hará la entrega de

una placa de reconocimiento mensualmente al trabajador que demuestre

iniciativa, liderazgo, responsabilidad. Éste será elegido por los

Supervisores, Gerencia Técnica y Gerencia Administrativa. El costo de

este programa es de 480 dólares al año como se detalla en la tabla Nº

39.

5.6.1 Descripción de los costos de entrenamiento y capacitación

de las medidas preventivas

TABLA N° 38

DESGLOSE DE LOS COSTOS DE ENTRENAMIENTO

CAPACITACIÓN DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

Nº

Entrenamiento y capacitación

Responsable

Horas

Nº

part.

Costo

unit. $

Subtotal

$

1 Influencia de los factores de riesgo psicosocial en la salud laboral y

productividad.

Dep. Adm. 5 20 40 800

2 Reglamento interno del trabajo Dep. Adm. 2 134 3 402

3 Organización y administración del tiempo. Dep. Adm. 5 134 30 4020

4 Uso de equipos, instrumentos y herramientas. Dep. Adm. 5 80 30 2400

5 Trabajo en equipo Dep. Adm. 4 134 30 4020

6 Taller de información de procedimientos de trabajo. Dep. Adm. 5 134 8,96 1200

7 Planificación y organización en el trabajo para supervisores. Dep. Adm. 10 20 60 1200

8 Charlas de motivación y superación personal. Dep. Adm. 3 134 20 2680

9 Entrenamiento básico de las tareas del puesto de trabajo. Dep. Adm. 3 134 20 2680

10 Charlas de manejo del estrés. Dep. Adm. 3 134 20 2680

11 Desarrollo de habilidades directivas no autoritarias. Dep. Adm. 4 30 50 1500

12 Sensibilización ante la doble presencia. Dep. Adm. 2 10 30 300

13 Manejo racional de los salarios por parte de los trabajadores. Dep. Adm. 4 134 20 2680

14 Control emocional/inteligencia emocional. Dep. Adm. 4 134 20 2680

15 Síndrome del quemado (Burnout) Dep. Adm. 2 134 10 1340

TOTAL $30582

Propuesta 147

5.6.2 Detalle de costos del programa de Integración de las medidas

preventivas

TABLA 39

DETALLE DE COSTOS DEL PROGRAMA DE INTEGRACIÓN DE LAS

MEDIDAS PREVENTIVAS


5.6.3 Presupuesto total de las medidas preventivas

TABLA N° 40

PRESUPUESTO TOTAL DE CAPACITACIÓN, INTEGRACIÓN Y

RECONOCIMIENTO DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS


Nº

Integración Responsables Nº Part. Cant. de

Eventos Costo Unit. $ Subtotal $

1 Campeonato Deportivo Dep. Adm. 134 3 500 1500

2 Campañas de integración y compañerismo. Dep. Adm. 134 4 300 1200

3 Festejo mensual de los cumpleaños de los

trabajadores

Dep. Adm. 134 12 200 2400

4 Homenaje al día de la madre. Dep. Adm. 134 1 300 300

5 Homenaje al día del padre. Dep. Adm. 134 1 300 300

6 Campeonato relámpago deportivo. Dep. Adm. 134 1 300 300

7 Homenaje al día del trabajo. Dep. Adm. 134 1 300 300

8 Celebración del día de la Seguridad Industrial. Dep. Adm. 134 1 300 300

TOTAL 6600

1 Placa de reconocimiento al mejor compañero

del mes.

Dep. Adm. 134 12 40 480

TOTAL $480

Descripcion Inversión S

Entrenamiento y capacitación 30582

Programación de integración 6600

Reconocimiento al mejor trabajador 480

TOTAL $ 37.662

126

Propuesta 148

5.7 Cronograma de actividades de capacitación-entrenamiento,

integración y reconocimientos a los trabajadores de las

medidas preventivas.

TABLA N° 41

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN-

ENTRENAMIENTO, INTEGRACIÓN Y RECONOCIMIENTOS A LOS

TRABAJADORES DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS


ACTIVIDADES 2016

Ene Feb Mzo Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic

Influencia de los factores de riesgo psicosocial en la salud

laboral y productividad.

Reglamento interno del trabajo

Organización y administración del tiempo.

Uso de equipos, instrumentos y herramientas.

Trabajo en equipo

Taller de información de procedimientos de trabajo.

Planificación y organización en el trabajo para

supervisores.

Charlas de motivación y superación personal.

Entrenamiento básico de las tareas del puesto de trabajo.

Charlas de manejo del estrés.

Desarrollo de habilidades directivas no autoritarias.

Sensibilización ante la doble presencia.

Manejo racional de los salarios por parte de los

trabajadores.

Control emocional/inteligencia emocional.

Síndrome del quemado (Burnout)

Campeonato Deportivo

Campañas de integración y compañerismo.

Festejo mensual de los cumpleaños de los trabajadores

Fuente: Investigación de campo


ACTIVIDADES 2016

Ene Feb Mzo Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic

Homenaje al día de la madre.

Homenaje al día del padre.

Campeonato relámpago deportivo.

Homenaje al día del trabajo.

Celebración del día de la Seguridad Industrial.

Placa de reconocimiento al mejor compañero del mes.

Fuente: Investigación de campo


125

CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones

En la investigación realizada a los trabajadores/as de la empresa

Molemotor S.A sobre los factores psicosociales de riesgo se aplicó el

método CoPsoQ-istas21 versión 1.5 donde se concluye con lo siguiente:

1. De los 20 factores que se midió, se identificó que en 9 de ellos, que

representa el 45%, los trabajadores/as están expuestos a una peor

situación que la población de referencia; el 35% (7 factores) se

encuentra en una situación de cuidado y sólo el 20% (4 factores) está

en una mejor situación.

2. Existe una mayor prevalencia a la exposición de los factores de riesgos

psicosociales en lo referente al control de los tiempos a disposición del

trabajador, 89%. Así como las exigencias psicológicas cognitivas,

56,3%; la falta de apoyo social de los compañeros también ocupa un

porcentaje, el 52,9%, pero también la previsibilidad en un 51.7%, y la

posibilidad de relación social con 50,6%, son situaciones que afecta la

salud laboral. Las exigencias psicológicas cuantitativas con el 48,3%,

influencia 48, 3%, la estima 47, 1% y la inseguridad sobre el futuro de

trabajador, 46%, también ocupan porcentajes un tanto altos. A esto se

suma la deficiencia en la claridad del rol, 44.8% y el apoyo social de los

superiores, 40,2%. La doble presencia es otro de los factores de riesgo

psicosociales al que están expuestos los trabajadores con un 37, 9%.

Las exigencias psicológicas emocionales el 36,8% y el sentimiento de

Conclusiones y recomendaciones 150

grupo ocupan el 36,8%, y el conflicto de rol 33,3% se encuentran en

menor porcentaje, sin embargo repercuten en su salud laboral.

3. Los factores psicosociales de riesgo en los trabajadores de la empresa

Molemotor S.A superan los estándares de referencia del método

CoPsoQ-istas21en un 45%. El 71.26% de los trabajadores están con

síntomas cognitivas del estrés, en tanto que, el 56.32% de los

trabajadores están con síntomas somáticos de estrés. El 55.17% están

con síntomas conductuales de estrés. En las estadísticas de morbilidad

laboral de los años 2013 (33 casos) y 2014 (49 casos) se muestra que

la cefalea es la patología que más afecta a los trabajadores/as de la

empresa.

4. En el plan de prevención elaborado para los trabajadores/as de la

empresa Molemotor, las acciones preventivas que se proponen se

refieren a cambios en la organización del trabajo de la empresa y se

concentra en el origen de los riesgos psicosociales con la finalidad de

reducirlos y eliminarlos.

6.2 Recomendaciones

1. Se recomienda capacitar a la alta Gerencia y a los mandos superiores

en temas relacionados a la influencian que tienen los factores de

riesgos psicosociales en la productividad y en la salud de los

trabajadores.

2. Se propone realizar en la empresa dos evaluaciones de los factores de

riesgo psicosociales al año con la finalidad de evaluar las medidas

preventivas y que la alta Gerencia tome correctivos.

Con la finalidad de reducir o eliminar en el origen los factores

psicosociales de riesgos que afectan a los trabajadores/as de

Molemotor se recomienda realizar cambios en la organización del

trabajo para cada una de estas dimensiones:

3. Control de los tiempos a disposición.

Concluciones y recomendaciones 151

Elaborar listado de trabajadores/as de acuerdo a sus competencias

(soldadores, armadores, ayudantes, etc.), que estén dispuestos a

reemplazar en caso de faltas o permisos de sus compañeros.

Consultar a los trabajadores seleccionados como reserva si se

comprometen a laborar cuando se los soliciten.

Establecer como máximo jornada de trabajo de 12 horas.

Elaborar un cronograma anual de vacaciones de forma conjunta entre

trabajadores/as y el Departamento Administrativo con la finalidad que

pueda programar de acuerdo a sus necesidades.

Evaluar las posibilidades de incluir pausas en el trabajo, en común

acuerdo entre trabajadores/as y mandos medios que permitan reducir

la fatiga.

4. Exigencias psicológicas Cognitivas.

Elaborar procedimientos de trabajo para las tareas.

Realizar una investigación de necesidades de entrenamiento en

equipos, instrumentos y herramientas, que los trabajadores/as

requieren.

Identificar los errores más frecuentes en la ejecución de las tareas.

Realizar plan de carrera.

Gestión por competencias. (operador en proceso corte por arco

plasma, soldado, operario en armado de estructuras metálicas,

operario en pintura metalmecánica, ensamblador mecánico, inspector

de soldadura)

5. Apoyo social de los compañeros

Capacitar a los trabajadores/as en trabajo en equipo.

Realizar programas de integración de los trabajadores/as

(campeonatos deportivos)

Realizar campañas de integración y compañerismo.


Fomento de compañerismo premiando e incentivando las actitudes

positivas y las experiencias solidarias.

6. Previsibilidad

Participación de los trabajadores/as de la empresa en la elaboración de

la planificación de los trabajos.

Coordinar con los trabajadores/as las modificaciones en la planificación

y su comunicación.

Elaboración de base de datos de las competencias y habilidades de los

trabajadores/as que conforman los equipos de trabajo.

Establecer un sistema de información que permita a los trabajadores

conocer su rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo disponible.

7. Posibilidad de relación social

Programa reuniones periódicas de integración con los trabajadores.

Informar a los trabajadores periódicamente las normas y

procedimientos de comunicación de las diferentes empresas donde da

servicio Molemotor.

Desarrollar métodos, procedimientos y mecanismos innovadores para

reducir el ruido en el área de trabajo que se presente.

8. Exigencias psicológicas cuantitativas

Elaborar procedimientos para contratar personal de acuerdo a las

competencias.

Planificar la conformación de grupos de trabajo de acuerdo al tipo de

tarea que se realice.

Realizar un estudio y análisis de carga laborales.

Planificar la distribución de las cargas laborales por grupos y

trabajadores/as, estableciendo metas diarias.


Establecer controles para el cumplimiento de metas diarias.

Revisión de los perfiles de los puestos de trabajos. Algunos de los

puestos pueden estar sobre-dimensionados o sub-dimensionados, por

lo que es posible que haya tareas que puedan redistribuirse para

equilibrar correctamente la dimensión de los puestos de trabajo.

Elaborar procedimiento de entrega de materiales, equipos,

instrumentos y herramientas según la planificación de los trabajos.

Elaborar procedimiento para inspección y mantenimiento de equipos,

instrumentos y herramientas que se requiere para realizar los trabajos

de acuerdo a la planificación.

Capacitar a los supervisores en planificación y organización en el

trabajo.

9. Influencia

Programar reuniones con los trabajadores para documentar las

opiniones sobre los métodos de trabajo.

Efectuar reuniones semanales con los trabajadores con la finalidad

analizar el trabajo asignado y sus lapsos de entrega.

Analizar métodos para organizar el trabajo, de acuerdo a las

propuestas de los trabajadores.

10. Estima

Fomentar el reconocimiento del trabajo realizado como política de

gestión de personal.

Realizar una escala salarial del personal acorde a las funciones y

responsabilidades reales, creando premios de productividad que

estimulen su rendimiento y satisfacción.

Implementar sistema de promoción basados en la equidad: mérito y

capacidad.

Evaluación de desempeños para ascensos o puestos vacantes.


Proporcionar al trabajador información objetiva y constructiva sobre sus

desempeños, mediante sistemas de evaluación en cuyo diseño hayan

participado los propios trabajadores.

11. Inseguridad sobre el futuro

Proporcionar estabilidad en el empleo y salarios justos de acuerdo con

las tareas efectivamente realizadas.

Elaborar un procedimiento para cambios de horarios de los

trabajadores/as.

Cualificación de competencias de los trabajadores/as.

Desarrollar políticas de comunicación cuando existan cambios para

evitar el rumor, y la interpretación errónea.

Elaborar un procedimiento para la asignación de las tareas en base al

perfil de competencia laboral del trabajador/ra.

12. Claridad de rol

Definir claramente los roles y las responsabilidades.

Establecer una estructura organizativa racional y conocida por todos,

con funciones, tareas y responsabilidades, convenientemente

descritas, repartidas y asumidas.

Establecer objetivos claros para los roles profesionales.

Definir, clarificar y comunicar claramente el nivel de participación que

se otorga a cada trabajador/ra.

Actualización continua: revisión de los contenidos de los puestos.

Entrenar a los trabajadores antes de desempeñar un puesto de trabajo

y ante cualquier cambio que se realice.

13. Apoyo social superiores.

Mostrar al trabajador la importancia de su trabajo.


Dotar a los trabajadores de los medios necesarios para intervenir en

caso de errores e incidentes, para controlarlos y tomar decisiones.

Incentivar el diálogo a todos los niveles de la organización como forma

prioritaria de gestión

Elaborar procedimientos para la resolución de conflictos.

Potenciar la formación de los mandos superiores en actitudes y

técnicas para el diálogo.

14. Doble presencia

Elaborar y publicar con 48 horas de anticipación el listado de los

trabajadores/as de reserva y de apoyo para laborar en jornada

extendida, sábados, domingos y feriados en caso de faltas o permisos.

Elaboración de un compromiso de la gerencia con la vida laboral y

familiar de los trabajadores/as.

Planificar horarios de trabajo que favorezcan la complementariedad de

las obligaciones laborales y personales.

15. Exigencias psicológicas emocionales

Rotación de supervisores y trabajadores/as en los diferentes obras

grupos de trabajo.

Entrenamiento del control emocional

Mejora en la gestión del síndrome Burnout o del “quemado

Programa de apoyo social que permita saber a los trabajadores que se

preocupan por ellos y que son valorados y estimados.


16. Sentimiento de grupo

Desarrollar comunicación activa y transparente y establecer canales de

comunicación formal entre los distintos niveles de la organización:

vertical ascendente (de los subordinados hacía el superior), vertical

descendente (del superior hacía los subordinados) y horizontal (entre

compañeros).

Establecer canales de comunicación en los que los mensajes que se

transmitan sean claros, comprensibles y accesibles a los diferentes

grados de instrucción y madurez de los trabajadores a los que van

dirigidos.

Mejorar el clima laboral mediante la organización y el trabajo en equipo

eficaces.

Potenciar el apoyo social y emocional entre los miembros del equipo.

17. Conflicto de rol

Revisar permanentemente de procedimientos de trabajo, en el cual se

analicen las actividades que no agregan valor.

Revisar la descripción de los perfiles de los cargos de los

trabajadores/as (responsabilidades y competencias).

Revisar los profesiogramas de cada uno de los cargos de los

trabajadores/as.

Designar tareas al trabajador/a de acuerdo a su experiencia y

competencias.

GLOSARIO DE TÉRMINOS

Accidente de trabajo: Es todo suceso imprevisto y repentino que

ocasiona en el trabajador una lesión corporal o perturbación funcional con

ocasión o por consecuencia del trabajo. Se registrará como accidente de

trabajo, cuando tal lesión o perturbación fuere objeto de la pérdida de una

o más de una jornada laboral. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Biológicos: Ocasionados por el contacto con virus, bacterias,

hongos, parásitos, venenos y sustancias producidas por plantas y

animales. Se suman también microorganismos trasmitidos por vectores

como insectos y roedores. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Condiciones de medio ambiente de trabajo: Aquellos elementos,

agentes o factores que tienen influencia significativa en la generación de

riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. (Ministerio de

trabajo y empleo, 2008)

Delegado de seguridad y salud: Trabajador nominado por sus

compañeros para apoyar las acciones de seguridad y salud en el trabajo,

en aquellas empresas en que la legislación no exige la conformación del

comité paritario. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Enfermedad profesional: Es la afección aguda o crónica, causada

de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza

el trabajador y que produce incapacidad. (Ministerio de trabajo y empleo,

2008)

Glosario de términos 158

Equipos de protección personal: Son equipos específicos

destinados a ser utilizados adecuadamente por el trabajador para la

protección de uno o varios riesgos amenacen su seguridad y su salud.

(Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Especialista en seguridad y salud en el trabajo: Profesional con

formación de postgrado específica y experto y perito en seguridad y salud

en el trabajo. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Exámenes médicos preventivos: Son aquellos que se planifican

y practican a los trabajadores de acuerdo a las características y

exigencias propias de cada actividad. Los principales son: Pre-empleo,

periódicos, de reintegro al trabajo y de retiro. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)

Ergonómicos: Originados en posiciones incorrectas,

sobreesfuerzo físico, levantamiento inseguro, uso de herramientas,

maquinaria e instalaciones que no se adaptan a quien las usa. (Ministerio

de trabajo y empleo, 2008)

Factor o agente de riesgo: Es el elemento agresor o

contaminante sujeto a valoración, que actuando sobre el trabajador o los

medios de producción hace posible la presencia del riesgo. Sobre este

elemento es que debemos incidir para prevenir los riesgos. (Ministerio de


Físicos: Originados por iluminación, ruido, vibraciones,

temperatura, humedad, radiaciones, electricidad y fuego. (Ministerio de

trabajo y empleo, 2008).


Higiene laboral o del trabajo: Sistema de principios y reglas

orientadas al control de contaminantes del área laboral con la finalidad de

evitar la generación de enfermedades profesionales y relacionadas con el

trabajo. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Incidente: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación

con el trabajo, en el que la persona afectada no sufre lesiones corporales,

o en el que estos sólo requieren cuidados de primeros auxilios. (Ministerio


Investigación de accidentes de trabajo: Conjunto de acciones

tendientes a establecer las causas reales y fundamentales que originaron

el suceso para plantear las soluciones que eviten su repetición. (Ministerio


Mecánicos: Producidos por la maquinaria, herramientas, aparatos

de izar, instalaciones, superficies de trabajo, orden y aseo. (Ministerio de


Morbilidad laboral: Referente a las enfermedades registradas en

la empresa, que proporciona la imagen del estado de salud de la

población trabajadora, permitiendo establecer grupos vulnerables que

ameritan reforzar las acciones preventivas. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)

Obra: Todo lugar en el que se realicen cualquiera de los trabajos u

operaciones de construcción, obras públicas, etc. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)

Planes de emergencia: Son las acciones documentadas,

resultado de la organización de las empresas, instituciones, centros

educativos lugares de recreación y la comunidad, para poder enfrentar


situaciones especiales de riego como incendios, explosiones, derrames,

terremotos, erupciones, inundaciones, deslaves, huracanes y violencia.


Psicosociales. Los que tienen relación con la forma de

organización y control del proceso de trabajo. Pueden acompañar a la

automatización, monotonía, repetitividad, parcelación del trabajo,

inestabilidad laboral, extensión de la jornada, turnos rotativos y trabajo

nocturno, nivel de remuneraciones, tipo de remuneraciones y relaciones

interpersonales. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Prevención de riesgos laborales: El conjunto de acciones de las

ciencias biomédicas, sociales y técnicas tendientes a eliminar o controlar

los riesgos que afectan la salud de los trabajadores, la economía

empresarial y el equilibrio medio ambiental. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)

Químicos: Originados por la presencia de polvos minerales,

vegetales, polvos y humos metálicos, aerosoles, nieblas, gases, vapores y

1iquidos utilizados en los procesos laborales. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)

Registro y estadística de accidentes e incidentes: Obligación

empresarial de plasmar en documentos, los eventos sucedidos en un

período de tiempo, con la finalidad de retroalimentar los programas

preventivos. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Responsable de prevención de riesgos: Persona que tiene a

cargo la coordinación de las acciones de seguridad y salud en la obra de

construcción en que la legislación no exige conformación de una unidad

especializada. Acreditará formación en la materia. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)


Riesgo del trabajo: Es la posibilidad de que ocurra un daño a la

salud de las personas con la presencia de accidentes, enfermedades y

estados de insatisfacción ocasionados por factores o agentes de riesgos

presentes en el proceso productivo. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Salud: Se denomina así al completo estado de bienestar físico,

mental y social. No únicamente la ausencia de enfermedad. (Ministerio de


Seguridad: Mecanismos jurídicos, administrativos, logísticos

tendientes a generar determinados riesgos o peligros físicos o sociales.


Seguridad laboral o del trabajo: El conjunto de técnicas aplicadas

en las áreas laborales que hacen posible la prevención de accidentes e

incidentes trabajo y averías en los equipos e instalaciones. (Ministerio de


Seguridad y salud en el trabajo (SST): Es la ciencia y técnica

multidisciplinaria que se ocupa de la valoración de las condiciones de

trabajo y la prevención de riesgos ocupacionales, a favor del bienestar

físico, mental y social de los trabajadores, potenciando el crecimiento

económico y la productividad. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Sistema gestión de la seguridad y salud en el trabajo: Es el

conjunto de elementos interrelacionados e interactivo que tienen por

objeto establecer una política y objetivos de seguridad y salud en el

trabajo y la forma de alcanzarlos. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Trabajo: Es toda actividad humana que tiene como finalidad la

producción de bienes y servicios. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)


Trabajador: La persona que se obliga a la prestación del servicio o

a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u

obrero. (Ministerio de trabajo y empleo, 2008)

Trabajador calificado o competente: Aquel trabajador que a más

de los conocimientos y experiencia en el campo de su actividad

específica, los tuviera en la prevención de riesgos dentro de su ejecución.


Vigilancia de la salud de los trabajadores: Es el conjunto de

estrategias preventivas encaminadas a salvaguardar la salud física y

mental de los trabajadores que permite poner de manifiesto lesiones en

principio reversibles, derivadas de las exposiciones laborales. Su finalidad

es la detección precoz de las alteraciones de la salud y se logra con la

aplicación de exámenes médicos preventivos. (Ministerio de trabajo y

empleo, 2008)

ANEXOS

Anexos 164

Empresa: MOLEMOTOR S.A.




Fecha de respuesta: abril 2015




ANEXO N° 1

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as

Adaptación para el estado español del Cuestionario Psicosocial de

Copenhagen, CoPsoQ (Versión 1.5, 2010)

INSTRUCCIONES

La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para

realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su objetivo es

identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con

la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la

salud. Los resultados colectivos del cuestionario nos servirán para

mejorarlas.

Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO. Toda la

información será analizada por personaltécnico sujeto al mantenimiento

del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos.

En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de

ninguna persona de forma individualizada.

Anexos 165

Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas

sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni

debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para

contestar. La mayoría de preguntas tienen varias opciones de

respuesta y debes señalar con una "X" la respuesta que

consideres que describe mejor tu situación (por ejemplo, escogiendo

una sola opción entre las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/

algunas veces / sólo alguna vez / nunca"). En otras preguntas no se trata

de marcar una opción, sino de responder con un número. En la última

página tienes un espacio para aportar cualquier comentario que quieras

realizar respecto a este cuestionario y tus condiciones de trabajo. Si tienes

más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas

solamente al que haces en MOLEMOTOR S.A.

Forma de recogida del cuestionario: Este cuestionario debe entregarse a

la persona responsable de la investigación. El día de recogida será el

jueves, 09 de abril de 2015.

Para llevar a cabo el proceso de evaluación de los riesgos

psicosociales, se ha creado un Grupo de Trabajo formado por

representantes de la dirección de la empresa, ARMANDO

VILLAVICENCIO, representantes de los trabajadores/as, RAMON

ALTAMIRANO, y personal técnico del Servicio de Prevención,

WASHINGTON ALBUJA COELLO. Si necesitas realizar alguna consulta

te puedes dirigir a cualquiera de sus miembros.

Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el

personal que va a trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y

cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y

éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones

personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.

Anexos 166

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar

1. Eres:

[ ]1 Mujer

[ ]2 Hombre

2. ¿Qué edad tienes?:

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

[ ]5

Menos de 26 años

Entre 26 y 35 años

Entre 36 y 45 años

Entre 46 y 55 años

Más de 55 años

3. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?:

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas

Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

Sólo hago tareas muy puntuales

No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

4. Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para

compaginar

las tareas

doméstico-familiares y el empleo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las preguntas.

Siempre

Muchas veces

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

Nunca

a) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer?

b) Cuando estás en la empresa ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?

c) ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?

[ ]4

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud y bienestar personal.

5. En general, dirías que tu salud es:

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

Excelente

Muy buena

Buena

Regular

Mala

Versión española del CoPsoQ © ISTAS 2002, 2010. CoPsoQ original danés © NRCWE 2005. INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOS EN

LA LICENCIA DE USO. PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.

Anexos 167

6. Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases. Responde a todas

las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Totalmente cierta

[ ]0

[ ]4

[ ]0

[ ]4

Bastante cierta

[ ]1

[ ]3

[ ]1

[ ]3

No lo sé

Bastante falsa

[ ]3

[ ]1

[ ]3

[ ]1

Totalmente falsa

[ ]4

[ ]0

[ ]4

[ ]0

a) Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras personas

b) Estoy tan sana/o como cualquiera

c) Creo que mi salud va a empeorar

d) Mi salud es excelente

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

7. Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS. Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una

de ellas

Durante las últimas cuatro semanas,

Siempre

Casi siempre

[ ]1

[ ]1

Muchas veces

[ ]2

[ ]2

Algunas veces

[ ]3

[ ]3

Sólo alguna vez

[ ]4

[ ]4

Nunca

a) ¿Has estado muy nervioso/a?

b) ¿Te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte?

c) ¿Te has sentido calmada/o y tranquila/o?

d) ¿Te has sentido desanimado/a y triste?

e) ¿Te has sentido feliz?

f) ¿Te has sentido llena/o de vitalidad?

g) ¿Has tenido mucha energía?

h) ¿Te has sentido agotado/a?

i) ¿Te has sentido cansada/o?

[ ]0

[ ]0

[ ]5

[ ]5

[ ]5

[ ]0

[ ]5

[ ]5

[ ]5

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]1

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]1

[ ]1

[ ]3

[ ]2

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]3

[ ]3

[ ]1

[ ]4

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]4

[ ]4

[ ]0

[ ]5

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]5

[ ]5

8. ¿DURANTE LAS ÚLTIMAS

CUATRO SEMANAS

con

qué frecuencia

has

tenido

los siguientes

problemas? Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Durante las últimas cuatro semanas

Siempre

Muchas veces

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

Nunca

a) No he tenido ánimos para estar con gente

b) No he podido dormir bien

c) He estado irritable

d) Me he sentido agobiado/a

e) ¿Has sentido opresión o dolor en el pecho?

f) ¿Te ha faltado el aire?

g) ¿Has sentido tensión en los músculos?

h) ¿Has tenido dolor de cabeza?

i) ¿Has tenido problemas para concentrarte?

j) ¿Te ha costado tomar decisiones?

k) ¿Has tenido dificultades para acordarte de las cosas?

l) ¿Has tenido dificultades para pensar de forma clara?

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

III. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y tus condiciones de trabajo.

Versión española del CoPsoQ © ISTAS 2002, 2010. CoPsoQ original danés © NRCWE 2005. INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA DE USO. PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.

Anexos 168

10. Señala el puesto de trabajo que ocupas en la actualidad. Señala únicamente una opción.

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

[ ]5

[ ]6

[ ]7

[ ]8

[ ]9

ARMADOR

AYUDANTE

SOLDADOR

MECANICO

PINTOR

SUPERVISORES

TÉCNICO DE PRODUCCIÓN

COORDINADOR DE PRODUCCION

ASISTENTE DE SUMINISTRO

[ ]10 CHOFER

[ ]11 BODEGUERO

[ ]12 COORDINADOR DE ALMACEN

[ ]13 GERENCIA DE SUMINISTRO

[ ]14 ANALISTA DE NÓMINA

[ ]15 ANALISTA CONTABLE

[ ]16 CONTRALOR

[ ]17 GERENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

[ ]18 PERSONAL DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

[ ]19 PERSONAL DE PROYECTOS

[ ]20 PERSONAL DE SEGURIDAD FÍSICA

[ ]21 PERSONAL DE CALIDAD

[ ]22 PERSONAL DE TECNOLÓGIA DE INFORMACIÓN

[ ]23 PERSONAL DE DESARROLLO HUMANO

[ ]24 PERSONAL DE MANTENIMIENTO E INFRAESTRUCTURA

11. ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

[ ]5

[ ]6

No

Generalmente de nivel superior

Generalmente de nivel inferior

Generalmente del mismo nivel

Tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel

No lo sé



Anexos 169

12. En el último año, ¿la dirección o tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar el servicio?

[ ]0

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

13. En tu día a día, ¿tus superiores te permiten decidir cómo realizas tu trabajo (métodos, orden de las tareas…etc)?

[ ]0

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

14. ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocido salarialmente?

[ ]1

[ ]2

Sí

No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente ( POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa)

No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de

administrativa pero me pagan como comercial)

No lo sé

[ ]3

[ ]4

15. Desde que entraste en MOLEMOTOR S.A., ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?

[ ]1 Sí

[ ]2 No

16. ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en MOLEMOTOR S.A.?

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

[ ]5

[ ]6

Menos de 30 días

Entre 1 mes y hasta 6 meses

Más de 6 meses y hasta 2 años

Más de 2 años y hasta 5 años

Más de 5 años y hasta 10 años

Más de 10 años



Anexos 170

21. ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

[ ]5

No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida

Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos

Tengo hasta 30 minutos de margen

Tengo más de media hora y hasta una hora de margen

Tengo más de una hora de margen

22. ¿Con qué frecuencia te cambian la hora que tienes establecida de entrada y salida?

[ ]0

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

23. ¿Con qué frecuencia te cambian los días de la semana que tienes establecido trabajar?

[ ]0

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

24. Indica cuántas horas trabajaste la semana pasada para MOLEMOTOR S.A.

[ ]1

[ ]2

[ ]3

[ ]4

[ ]5

30 horas o menos

De 31 a 35 horas

De 36 a 40 horas

De 41 a 45 horas

Más de 45 horas



Anexos 171

Anexos 172

29. Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA

SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

[ ]3

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

[ ]1

Nunca

a) ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?

b) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?

c) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?

d) ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión?

e) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?

f) ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

g) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

h) ¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente?

[ ]4

[ ]4

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

30. Estas preguntas tratan sobre el margen de autonomía que tienes en el trabajo actual. Por favor,

elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

Nunca

a) ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?

b) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?

c) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?

d) ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tu quieres?

e) ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera?

[ ]4

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]4

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]1

[ ]1

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

f) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu [ ]4 puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

g) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas?

h) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

Versión española del CoPsoQ © ISTAS 2002, 2010. CoPsoQ original danés © NRCWE 2005. INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA DE USO. PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.

Anexos 173

31. Estas preguntas tratan sobre el contenido de tu trabajo, las posibilidades de desarrollo profesional y la integración en la empresa actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada

una de ellas.

Siempre

Muchas veces

[ ]3

[ ]3

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

[ ]2

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

[ ]1

[ ]1

Nunca

a) ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

b) ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?

c) ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos?

d) ¿Las tareas que haces te parecen importantes?

e) ¿Te sientes comprometido con tu profesión?

f) ¿Tienen sentido tus tareas?

g) ¿Tu trabajo es variado?

h) ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?

i) ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?

j) ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida laboral?

k) ¿Sientes que los problemas de tu empresa son también tuyos?

l) ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para

ti?

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

32. Queremos saber hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus condiciones de trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

En estos momentos , ¿estás preocupado/a ...

Muy preocupado

Bastante preocupado

Más o menos preocupado

[ ]2

Poco preocupado

Nada preocupado

a) por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro?

b) por si te cambian de tareas contra tu voluntad?

c) por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

d) por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especies, etc.)?

[ ]4

[ ]3

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]4

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]1

[ ]1

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0



Anexos 174

33. Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas y de los conflictos que puede suponer la realización de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de

ellas.

Siempre

Muchas veces

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

Nunca

a) ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en [ ]4 tu trabajo?

[ ]0

b) ¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por otras?

c) ¿Tu trabajo tiene objetivos claros?

d) ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?

e) ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?

f) ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?

g) ¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra manera?

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]4

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]1

[ ]1

[ ]0

[ ]0

[ ]4

[ ]4

[ ]4

[ ]3

[ ]3

[ ]3

[ ]2

[ ]2

[ ]2

[ ]1

[ ]1

[ ]1

[ ]0

[ ]0

[ ]0

h) ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de [ ]4 los cambios que pueden afectar a tu futuro?

i) ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar [ ]4 bien tu trabajo?

j) ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias? [ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

34. Las siguientes preguntas tratan de situaciones en las que necesitas ayuda o apoyo en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

[ ]3

Algunas veces

[ ]2

Sólo alguna vez

[ ]1

Nunca

a) ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?

b) Tus compañeros o compañeras ¿están dispuestos a escuchar tus problemas en el trabajo?

c) ¿Hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?

d) ¿Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?

e) ¿Tu inmediata/o superior está dispuesto a escuchar tus

problemas en el trabajo?

f) ¿Hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?

[ ]4

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0

[ ]4

[ ]3

[ ]2

[ ]1

[ ]0



Anexos 175

Fuente: Investigacióm de campo Elaborado por: Ing. Albuja Coello Washington Vinicio

Anexos 176

ANEXO N° 2

TABULACIÓN DE PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO COPSOQ-ISTAS21

(VERSIÓN 1.5) APLICADO A LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: CONTROL DE LOS TIEMPOS A

DISPOSICIÓN


Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No contesta

% N % N % N N

P30c ¿Puedes decidir cuándo haces un

descanso?

(N=87)

13,8 12 23,0 20

63,2 55 0

P30d ¿Puedes coger las vacaciones más o

menos cuando tú quieres? (N=87)

5,7 5 8,0 7 86,2 75 0

P30e ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar

con un compañero o compañera? (N=87)

6,9 6 9,2 8 83,9 73 0

P30f Si tienes algún asunto personal o

familiar ¿puedes dejar tu puesto de

trabajo al menos una hora sin tener que

pedir un permiso especial? (N=87)

4,6 4 8,0 7 87,4 76 0

Anexos 177

ANEXO N° 3



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS COGNITIVAS

Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No

contesta

% N % N % N N

P29a¿Tu trabajo

requiere memorizar

muchas cosas? (N=87)

52,

9

46

28,

7

25 18,

4

16 0

P29b ¿Tu trabajo

requiere que tomes

decisiones de forma

rápida? (N=87)

51,

7

45 32,

2

28 16,

1

14 0

P29c ¿Tu trabajo

requiere que tomes

decisiones difíciles?

(N=87)

33,

3

29 21,

8

19 44,

8

39 0

P31h ¿Tu trabajo

requiere manejar

muchos

conocimientos?

(N=87)

72,

4

63 20,

7

18 6,9 6 0


Anexos 178

ANEXO N° 4



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: APOYO SOCIAL

DE LOS COMPAÑEROS

Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No

contesta

% N % N % N N

P34a¿Recibes ayuda y apoyo

de tus compañeras o

compañeros? (N=87)

58,6 51 27,6 24 13,8 12 0

P34b Tus compañeros o

compañeras ¿están dispuestos

a escuchar tus problemas en el

trabajo? (N=87)

39,1 34 26,4 23 34,5 30 0

P34c ¿Hablas con tus

compañeros o compañeras

sobre cómo llevas a cabo tu

trabajo? (N=87)

52,9 46 25,3 22 21,8 19 0


Anexos 179

ANEXO N° 5

TABULACIÓN DE PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO COPSOQ-

ISTAS21 (VERSIÓN 1.5) APLICADO A LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: PREVISIBILIDAD

Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No

contesta

% N % N % N N

P33h ¿En tu empresa se te

informa con suficiente

antelación de los cambios

que pueden afectar a tu

futuro? (N=87)

29,9 26 21,8 19 48,3 42 0

P33i ¿Recibes toda la

información que necesitas

para realizar bien tu trabajo?

(N=87)

54,0 47 31,0 27 14,9 13 0


Anexos 180

ANEXO N° 6



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: POSIBILIDAD

DE RELACIÓN SOCIAL

Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No

contesta

% N % N % N N

P35a¿Tu puesto de trabajo se

encuentra aislado del de tus

compañeros/as? (N=87)

12,6 11 11,5 10 75,9 66 0

P35b ¿Puedes hablar con tus

compañeros o compañeras

mientras estás trabajando?

(N=87)

23,0 20 20,7 18 56,3 49 0


Anexos 181

ANEXO N° 7



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: EXIGENCIAS


Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No

contesta

% N % N % N N

P28a¿Tienes que trabajar muy

rápido? (N=87)

51,7 45 36,8 32 11,5 10 0

P28b ¿La distribución de tareas

es irregular y provoca que se te

acumule el trabajo? (N=87)

35,6 31 28,7 25 35,6 31 0

P28c ¿Tienes tiempo de llevar

al día tu trabajo? (N=87)

51,7 45 28,7 25 19,5 17 0

P28d ¿Tienes tiempo suficiente

para hacer tu trabajo? (N=87)

50,6 44 28,7 25 20,7 18 0


Anexos 182

ANEXO N° 8



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: INFLUENCIA

Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna

vez +

Nunca

No

contes

ta

% N % N % N N

P30a ¿Tienes mucha influencia

sobre las decisiones que afectan

a tu trabajo? (N=87)

20,

7

1

8

26,

4

2

3

52,

9

4

6

0

P30b ¿Tienes influencia sobre la

cantidad de trabajo que se te

asigna? (N=87)

20,

7

1

8

23,

0

2

0

56,

3

4

9

0

P30g ¿Se tiene en cuenta tu

opinión cuando se te asignan

tareas? (N=87)

34,

5

3

0

33,

3

2

9

32,

2

2

8

0

P30h ¿Tienes influencia sobre el

orden en el que realizas las

tareas? (N=87)

41,

4

3

6

20,

7

1

8

37,

9

3

3

0


Anexos 183

ANEXO 9



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: ESTIMA


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez +

Nunca

No contesta

P38a Mis superiores me dan el

reconocimiento que merezco

(N=87)

% N % N % N N

37,9 33 25,3 22 36,8 32 0

P38b En las situaciones difíciles

en el trabajo recibo el apoyo

necesario (N=87)

54,0 47 20,7 18 25,3 22 0

P38c En mi trabajo me tratan

injustamente

(N=87)

10,3 9 19,5 17 70,1 61 0

P38d Si pienso en todo el

trabajo y esfuerzo que he

realizado, el reconocimiento

que recibo en mi trabajo me

parece adecuado (N=87)

34,5 30 31 27 34,5 30 0

Anexos 184

ANEXO 10



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: INSEGURIDAD SOBRE EL FUTURO


Muy

preocupado

+ Bastante

preocupado

Más o

menos

preocupado

Poco

preocupado/

Nada

preocupado

No contesta

En estos momentos , ¿estás

preocupado/a

% N % N % N N

P32a por lo difícil que sería

encontrar otro trabajo en el

caso de que te quedaras en

paro? (N=87)

54 47 21,8 19 24,1 21 0

P32b por si te cambian de

tareas contra tu voluntad?

(N=87)

24,1 21 26,4 23 49,4 43 0

P32c por si te cambian el

horario (turno, días de la

semana, horas de entrada y

salida) contra tu voluntad?

(N=87)

33,3 29 19 17 47,1 41 0

P32d por si te varían el salario

(que no te lo actualicen, que te

lo bajen, que introduzcan el

salario variable, que te paguen

en especies, etc.)? (N=87)

66,7 58 18,4 16 14,9 13 0

Anexos 185

ANEXO 11



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: CLARIDAD DE ROL


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez + Nunca

No contesta

% N % N % N N

P33a ¿Sabes exactamente qué

margen de autonomía tienes

en tu trabajo? (N=87)

49,4 43 23,0 20 27,6 24 0

P33c ¿Tu trabajo tiene

objetivos claros? (N=87)

77,0 67 16,1 14 6,9 6 0

P33d ¿Sabes exactamente qué

tareas son de tu

responsabilidad? (N=87)

78,2 68 9,2 8 12,6 11 0

P33f ¿Sabes exactamente qué

se espera de ti en el trabajo?

(N=87)

64,4 56 16,1 14 19,5 17 0

Anexos 186

ANEXO 12



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: APOYO SOCIAL DE LOS

SUPERIORES


Siempre +

Muchas veces

Algunas

veces

Sólo

alguna vez

+ Nunca

No contesta

% N % N % N N

P34d ¿Recibes ayuda y apoyo

de tu inmediato o inmediata

superior?(N=87)

58,6 51 20,7 18 20,7 18 0

P34e ¿Tu inmediata/o

superior está dispuesto a

escuchar tus problemas en el

trabajo? (N=87)

40,2 35 27,6 24 32,2 28 0

P34f ¿Hablas con tu superior

sobre cómo llevas a cabo tu

trabajo? (N=87)

50,6 44 21,8 19 27,6 24 0

Anexos 187

ANEXO 13



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: DOBLE PRESENCIA


Soy la/el principal

responsable y

hago la mayor

parte de tareas

familiares y

domésticas +

Hago

aproximadamente

la mitad de las

tareas familiares y

domésticas

Hago más o

menos una

cuarta parte de

las tareas

familiares y

domésticas

Sólo hago

tareas muy

puntuales +

No hago

ninguna o

casi

ninguna

de estas

tareas

No contesta

% N % N % N N

P03 ¿Qué parte del

trabajo familiar y

doméstico haces tú?

(N=87)

47,1 41 23 20 29,9 26 0

Siempre +

Muchas veces

Algunas veces Sólo alguna

vez +

Nunca

No contesta

% N % N % N N

P04a Si faltas algún

día de casa, ¿las

tareas domésticas

que realizas se

quedan sin hacer?

(N=87)

14,9 13 21,8 19 63,2 55 0

P04b Cuando estás

en la empresa

¿piensas en las

tareas domésticas y

familiares? (N=87)

12,6 11 27,6 24 59,8 52 0

P04c ¿Hay

momentos en los

que necesitarías

estar en la empresa

y en casa a la vez?

(N=87)

14,9 13 23,0 20 62,1 54 0

Anexos 188

ANEXO 14



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: ESXIGENCIAS PSICOLÓGICAS

EMOCIONALES


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez + Nunca

No contesta

% N % N % N N

P29f ¿Te cuesta olvidar

los problemas del trabajo?

(N=87)

23,0 20 19,5 17 57,5 50 0

P29g ¿Tu trabajo, en

general, es desgastador

emocionalmente? (N=87)

27,6 24 28,7 25 43,7 38 0

P29h ¿Se producen en tu

trabajo momentos o

situaciones desgastadoras

emocionalmente? (N=87)

17,2 15 29,9 26 52,9 46 0

Anexos 189

ANEXO 15



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: SENTIMIENTO DE GRUPO


Siempre +

Muchas

veces


vez + Nunca

No contesta

% N % N % N N

P35c ¿Hay un buen

ambiente entre tú y tus

compañeros/as de

trabajo? (N=87)

63,2 55 24,1 21 12,6 11 0

P35d Entre

compañeras/os ¿os

ayudáis en el trabajo?

(N=87)

70,1 61 18,4 16 11,5 10 0

P35e En el trabajo,

¿sientes que formas

parte de un grupo?

(N=87)

65,5 57 18,4 16 16,1 14 0

Anexos 190

ANEXO 16



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: CONFLICTO DE ROL


Siempre

+

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez + Nunca

No contesta

% N % N % N %

P33b ¿Haces cosas en el trabajo

que son aceptadas por algunas

personas y no por otras? (N=87)

33,3 29 37,9 33 28,7 25 0

P33e ¿Se te exigen cosas

contradictorias en el trabajo?

(N=87)

29,9 26 31,0 27 39,1 34 0

P33g ¿Tienes que hacer tareas

que tú crees que deberían hacerse

de otra manera? (N=87)

36,8 32 40,2 35 23,0 20 0

P33j ¿Tienes que realizar tareas

que te parecen innecesarias?

(N=87)

20,7 18 28,7 25 50,6 44 0

Anexos 191

ANEXO 17



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: COMPROMISO


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez + Nunca

No contesta

% N % N % N N

P31i ¿Hablas con entusiasmo

de tu empresa a otras

personas? (N=87)

52,9 46 31,0 27 16,1 17 0

P31j ¿Te gustaría quedarte en

la empresa en la que estás para

el resto de tu vida laboral?

(N=87)

54,0 47 18,4 16 27,6 24 0

P31k ¿Sientes que los

problemas de tu empresa son

también tuyos? (N=87)

52,9 46 20,7 18 26,4 23 0

P31l ¿Sientes que tu empresa

tiene una gran importancia

para ti? (N=87)

64,4 56 19,5 17 16,1 14 0

Anexos 192

ANEXO 18



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: CALIDAD DE LIDERAZGO


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez +

Nunca

No contesta

Tus actuales jefes inmediatos % N % N % N N

P36a ¿Se aseguran de que cada

uno de los trabajadores/as tiene

buenas oportunidades de

desarrollo profesional? (N=87)

56,3 49 21,8 19 21,8 19 0

P36b ¿Planifican bien el trabajo?

(N=87)

64,4 56 23,0 20 12,6 11 0

P36c¿Resuelven bien los

conflictos? (N=87)

63,2 55 23,0 20 13, 12 0

P36d ¿Se comunican bien con los

trabajadores y trabajadoras?

(N=87)

69,0 60 14,9 13 16,1 14 0

Anexos 193

ANEXO 19



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: ESCONDER EMOCIONES


Siempre +

Muchas

veces


vez + Nunca

No contesta

P29d ¿Tu trabajo requiere

que te calles tu opinión?

(N=87)

% N % N % N N

13,8 12 25,3 22 60,9 53 0

P29e ¿Tu trabajo requiere

que escondas tus

emociones? (N=87)

13,8 12 24,1 21 62,1 54 0

Anexos 194

ANEXO 20



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: SENTIDO DE TRABAJO


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo alguna

vez +

Nunca

No contesta

% N % N % N N

P31d ¿Las tareas que

haces te parecen

importantes? (N=87)

88,5 77 6,9 6 4,6 4 0

P31e ¿Te sientes

comprometido con tu

profesión? (N=87)

85,1 74 10,3 9 4,6 4 0

P31f ¿Tienen sentido tus

tareas? (N=87)

85,1 74 12,6 11 2,3 2 0

Anexos 195

ANEXO 21



LA EMPRESA MOLEMOTOR S.A: POSIBILIDADES DE DESARROLLO


Siempre +

Muchas

veces

Algunas

veces

Sólo

alguna vez

+ Nunca

No contesta

% N % N % N N

P31a ¿Tu trabajo requiere que

tengas iniciativa? (N=87)

77 67 13,8 12 9,2 8 0

P31b ¿Tu trabajo permite que

aprendas cosas nuevas? (N=87)

87,4 76 9,2 8 3,4 3 0

P31c ¿La realización de tu

trabajo permite que apliques tus

habilidades y conocimientos?

(N=87)

80,5 70 13,8 12 5,7 5 0

P31g ¿Tu trabajo es variado?

(N=87)

69 60 24,1 21 6,9 6 0

Anexos 196

ANEXO N° 22

PUNTUACIONES MEDIANAS COMPARADAS

Dimensión Mediana

MOLEMOTOR

S.A.

Mediana

población de

referencia

Exigencias psicológicas cuantitativas 43,75 37,50

Doble presencia 37,50 25,00

Esconder emociones 25,00 37,50

Exigencias psicológicas emocionales 41,67 33,33

Exigencias psicológicas cognitivas 62,50 50,00

Posibilidades de desarrollo 87,50 56,25

Influencia 43,75 50,00

Control de los tiempos a disposición 12,50 50,00

Sentido del trabajo 100,00 75,00

Compromiso 68,75 56,25

Previsibilidad 50,00 75,00

Claridad de rol 81,25 81,25

Conflicto de rol 43,75 37,50

Posibilidad de relación social 50,00 62,50

Apoyo social de los compañeros 58,33 75,00

Apoyo social de los superiores 58,33 66,66

Calidad del liderazgo 75,00 62,50

Sentimiento de grupo 75,00 75,00

Inseguridad sobre el futuro 56,25 50,00

Estima 62,50 68,75


Se encuentra en peor situación que la población de referencia. Se encuentra en similar situación que la población de referencia. Se encuentra en mejor situación que la población de referencia.

Anexos 197

ANEXO N° 23

MOLEMOTOR: SÍNTOMAS DE ESTRÉS

Peor Intermedio Mejor

% N % N % N

Síntomas conductuales de estrés

(N=87)

55,17 48 37,93 33 6,90 6

Síntomas somáticos de estrés

(N=87)

56,32 49 34,48 30 9,20 8

Síntomas cognitivos de estrés

(N=87)

71,26 62 18,39 16 10,40 9

Satisfacción en el trabajo

(N=87)

34,48 30 25,29 22 40,23 35


Anexos 198

ANEXO N° 24

MOLEMOTOR: FRECUENCIA DE SALUD GENERAL POR EDAD

TODOS Peor Medio Mejor

% N % N % N

Menos de 26 años

(N=24)

62,5 15 16,67 4 20,83 5

26 - 35 años (N=37) 64,86 24 24,32 9 10,81 4

36 - 45 años (N=22) 63,64 14 27,27 6 9,09 2

46 - 55 años (N=3) 66,67 2 33,33 1 0 0

Más 55 años (N=1) 100 1 0 0 0 0

Todas las edades (N=87) 64,37 56 22,99 20 12,64 11


Anexos 199

ANEXO N° 25

MOLEMOTOR: FRECUENCIA DE SALUD MENTAL POR EDAD


% N % N % N

Menos de 26 años

(N=24)

16,67 4 33,33 8 50 12

26 - 35 años (N=37) 29,73 11 37,84 14 32,43 12

36 - 45 años (N=22) 27,27 6 45,45 10 27,27 6

46 - 55 años (N=3) 33,33 1 0 0 66,67 2

Más 55 años (N=1) 0 0 100 1 0 0

Todas las edades (N=87) 25,29 22 37,93 33 36,78 32


Anexos 200

ANEXO N° 26

MOLEMOTOR: FRECUENCIA DE VITALIDAD POR EDAD


% N % N % N

Menos de 26 años

(N=24)

33,33 8 25 6 41,67 10

26 - 35 años (N=37) 21,62 8 45,95 17 32,43 12

36 - 45 años (N=22) 27,27 6 22,73 5 50 11

46 - 55 años (N=3) 0 0 33,33 1 66,67 2

Más 55 años (N=1) 100 1 0 0 0 0

Todas las edades(N=87) 26,44 23 33,33 29 40,23 35


Anexos 201

ANEXO N° 27

MOLEMOTOR: PUNTUACIONES MEDIANAS COMPARADAS DE LOS

SÍNTOMAS DE ESTRÉS/SATISFACCIÓN

Dimensión Mediana

MOLEMOTOR

S.A.

Mediana

población de

referencia

Síntomas conductuales de estrés 25 12,5

Síntomas somáticos de estrés 18,75 12,5

Síntomas cognitivos de estrés 25 0

Satisfacción en el trabajo 62,5 68,5


Anexos 202

Unidad de

análisis

Tasa de respuesta

Sexo Mujer 100,0% [N=9]

Hombre 100,0% [N=78]

Puesto de

trabajo

Armador 100,0% [n=22]

Ayudante 100,0% [n=19]

Soldador 100,0% [n=8]

Mecánico 100,0% [n=5]

Pintor 100,0% [n=3]

Supervisores 100,0% [n=5]

Técnico de producción 100,0% [n=1]

Coordinador de producción 100,0% [n=1]

Asistente de suministro 100,0% [n=1]

Chofer 100,0% [n=2]

Bodeguero 100,0% [n=1]

Coordinador de almacén 100,0% [n=1]

Gerencia de suministro 0,0% [n=0] (*)

Analista de nómina 100,0% [n=1]

Analista contable 100,0% [n=3]

Contralor 0,0% [n=0] (*)

Gerente administrativo y financiero 100,0% [n=1]

Personal de seguridad industrial 100,0% [n=1]

Personal de proyectos 100,0% [n=3]

Personal de seguridad física 100,0% [n=1]

ANEXO N° 28

INFORMACIÓN ADICIONAL PARA PLANES Y

MEDIDAS DE IGUALDAD: TASA DE RESPUESTA


Anexos 203

CONTINUACIÓN DEL ANEXO N° 28


MEDIDAS DE IGUALDAD: TASA DE RESPUESTA


Unidad de

análisis

Tasa de respuesta

Edad Menos de 26 años 0,0% [N=24] (*)

Entre 26 y 35 años 0,0% [N=37] (*)

Entre 36 y 45 años 0,0% [N=22] (*)

Entre 46 y 55 años 0,0% [N=3] (*)

Más de 55 años 0,0% [N=1] (*)

Unidad de

gestión

Producción 100,0% [n=63]

Suministro y logística 100,0% [n=3]

Financiero 100,0% [n=6]

Seguridad industrial 100,0% [n=1]

Proyectos 100,0% [n=3]

Seguridad física 100,0% [n=1]

Calidad 100,0% [n=2]

Tecnología de información 100,0% [n=3]

Desarrollo humano 100,0% [n=2]

Mantenimiento e infraestructura 50,0% [n=2] (*)

Gestión de calidad 0,0% [n=0] (*)

Relación

laboral

Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) 0,0% [N=15] (*)

Soy fijo discontinuo 0,0% [N=18] (*)

Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la

formación, en prácticas) 0,0% [N=5] (*)

Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la

producción, etc. ) 0,0% [N=47] (*)

Anexos 204

ANEXO N° 29


MEDIDAS DE IGUALDAD: SEXO


ERES N %

Mujer 9 10,30%

Hombre 78 89,70%

No contesta 0

Total 87

Anexos 205

ANEXO N° 30


MEDIDAS DE IGUALDAD: EDAD


¿Qué edad tienes? N %

Menos de 26 años 24 27,60%

Entre 26 y 35 años 37 42,50%

Entre 36 y 45 años 22 25,30%

Entre 46 y 55 años 3 3,40%

Más de 55 años 1 1,10%

No contesta 0 0

Total 87 87

Anexos 206

ANEXO N° 31


MEDIDAS DE IGUALDAD: UNIDAD DE GESTIÓN


Indica en qué departamento(s) o sección(es) trabajas en la

actualidad

N %

Producción 63 73,3%

Suministro y logística 3 3,5%

Financiero 6 7,0%

Seguridad industrial 1 1,2%

Proyectos 3 3,5%

Seguridad física 1 1,2%

Calidad 2 2,3%

Tecnología de la información 3 3,5%

Desarrollo humano 2 2,3%

Mantenimiento e infraestructura 2 2,3%

Gestión de calidad 0 0,0%

No contesta 1

Total 87

Anexos 207

ANEXO N° 32


MEDIDAS DE IGUALDAD: PUESTO DE TRABAJO


Señala el puesto de trabajo que ocupas en la actualidad. N %

Armador 22 25,3%

Ayudante 19 21,8%

Soldador 8 9,2%

Mecánico 5 5,7%

Pintor 3 3,4%

Supervisores 5 5,7%

Técnico de producción 1 1,1%

Coordinador de producción 1 1,1%

Asistente de suministro 1 1,1%

Chofer 2 2,3%

Bodeguero 1 1,1%

Coordinador de almacén 1 1,1%

Gerencia de suministro 0 0,0%

Analista de nómina 1 1,1%

Analista contable 3 3,4%

Contralor 0 0,0%

Gerente administrativo y financiero 1 1,1%

Personal de seguridad industrial 1 1,1%

Personal de proyectos 3 3,4%

Personal de seguridad física 1 1,1%

Personal de calidad 3 3,4%

Personal de tecnología de información 2 2,3%

Personal de desarrollo humano 2 2,3%

Personal de mantenimiento e infraestructura 1 1,1%

No contesta 0

Total 87

Anexos 208

ANEXO N° 33


MEDIDAS DE IGUALDAD: ANTIGÜEDAD


¿Cuánto tiempo llevas trabajando en MOLEMOTOR S.A? N %

Menos de 30 días 9 10,30%

Entre 1 mes y hasta 6 meses 17 19,50%

Más de 6 meses y hasta 2 años 30 34,50%

Más de 2 años y hasta 5 años 19 21,80%

Más de 5 años y hasta 10 años 7 8,00%

Más de 10 años 5 7%

No contesta 0 0

Total 87 87

Anexos 209

ANEXO N° 34


MEDIDAS DE IGUALDAD: HORAS TRABAJADAS


Indica cuantas horas trabajaste la semana pasada para

MOLEMOTOR S.A

N %

30 horas o menos 3 3,40%

De 31 a 35 horas 3 3,40%

De 36 a 40 horas 19 21,80%

De 41 a 45 horas 17 19,50%

Más de 45 horas 45 51,70%

No contesta 0

Total 87

Anexos 210

ANEXO N° 35


MEDIDAS DE IGUALDAD: JORNADA EN CONTRATO


Tu contrato es: N %

A tiempo completo con reducción de jornada

(maternidad, paternidad, estudios, discapacidad)

9 10,3%

A tiempo completo 76 87,4%

A tiempo parcial con reducción de jornada (maternidad,

paternidad, estudios, discapacidad)

0 0,0%

A tiempo parcial 2 2,3%

No contesta 0

Total 87

Anexos 211

ANEXO N° 36


MEDIDAS DE IGUALDAD: DÍAS DE LA SEMANA LABORABLES


¿Qué días de la semana trabajas en MOLEMOTOR S.A? N %

De lunes a viernes 17 19,5%

De lunes a sábado 37 42,5%

Sólo fines de semana o festivos 0 0,0%

De lunes a viernes y, excepcionalmente, sábados, domingos y festivos 25 28,7%

Tanto entre semana como fines de semana y festivos 8 9,2%

No contesta 0

Total 87

Anexos 212

ANEXO N° 37


MEDIDAS DE IGUALDAD: CAMBIOS DE DIAS LABORABLES


¿Con qué frecuencia te cambian los días de la semana que tienes

establecido trabajar?

N %

Siempre 8 9,2%

Muchas veces 13 14,9%

Algunas veces 23 26,4%

Sólo alguna vez 10 11,5%

Nunca 33 37,9%

No contesta 0

Total 87

Anexos 213

ANEXO N° 38


MEDIDAS DE IGUALDAD: HORARIO


¿Cuál es tu horario de trabajo? N %

Jornada partida (mañana y tarde) 19 21,80%

Turno fijo de mañana 60 69,00%

Turno fijo de tarde 1 1,10%

Turno fijo de noche 0 0,00%

Turnos rotatorios excepto el de noche 2 2,30%

Turnos rotatorios con el de noche 5 5,70%

No contesta 0

Total 87

Anexos 214

ANEXO N° 39


MEDIDAS DE IGUALDAD: ADAPTABILIDAD DE LA JORNADA


¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y

salida?

N %

No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora

de entrada y salida

81 93,10%

Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos 0 0,00%

Tengo hasta 30 minutos de margen 5 5,70%

Tengo más de media hora y hasta una hora de margen 1 1,10%

Tengo más de una hora de margen 0 0,00%

No contesta 0

Total 87

Anexos 215

ANEXO N° 40


MEDIDAS DE IGUALDAD: CAMBIO DE HORARIO


¿Con qué frecuencia te cambian la hora que tienes establecida

de entrada y salida?

N %

Siempre 4 4,60%




Nunca 30 34,50%

No contesta 0

Total 87

Anexos 216

ANEXO N° 41


MEDIDAS DE IGUALDAD: MOVILIDAD FUNCIONAL


¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo? N % N %

No 25 28,70%

Generalmente de nivel superior 4 4,60%

Generalmente de nivel inferior 5 5,70%

Generalmente del mismo nivel 25 28,70%

Tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como

del mismo nivel

24 27,60%

No lo sé 4 4,60%

No contesta 0

Total 87

Anexos 217

ANEXO N° 42


MEDIDAS DE IGUALDAD: PARTICIPACIÓN DIRECTA CONSULTIVA


En el último año, ¿la dirección o tus superiores te han

consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o

de realizar el servicio?

N %

Siempre 22 25,30%




Nunca 16 18,40%

No contesta 0

Total 87

Anexos 218

ANEXO N° 43


MEDIDAS DE IGUALDAD: PARTICIPACIÓN DIRECTA DELEGATIVA


En tu día a día, ¿tus superiores te permiten decidir cómo

realizas tu trabajo (métodos, orden de las tareas…etc)?

N %

Siempre 4 4,60%




Nunca 24 27,60%

No contesta 0

Total 87

Anexos 219

ANEXO N° 44


MEDIDAS DE IGUALDAD: SALARIO


Aproximadamente, ¿cuánto cobras neto al mes? N %

300 dólares o menos 3 3,4%

Entre 301 y 450 dólares 34 39,1%




Entre 901 y 1.200 dólares 5 5,7%

Entre 1.201 y 1.500 dólares 3 3,4%

Entre 1.501 y 1.800 dólares 2 2,3%

Entre 1.801 y 2.100 dólares 1 1,1%

Entre 2.101 y 2.400 dólares 0 0,0%

Entre 2.401 y 2.700 dólares 0 0,0%

Entre 2.701 y 3.000 dólares 0 0,0%

Más de 3.000 dólares 1 1,1%

No contesta 0

Total 87

Anexos 220

ANEXO N° 45


MEDIDAS DE IGUALDAD: CORRESPONDENCIA TRABAJO-SALARIO


¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o

grupo profesional que tienes reconocido salarialmente?

N %

Sí 29 33,3%

No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al

que tengo asignado salarialmente

24 27,6%

No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al

que tengo asignado salarialmente

4 4,6%

No lo sé 30 34,5%

No contesta 0

Total 87

Anexos 221

ANEXO N° 46


MEDIDAS DE IGUALDAD: COMPOSICIÓN DEL SALARIO


Tu salario es: N %

Fijo 31 35,6%

Una parte fija y otra variable 56 64,4%

Todo variable (a destajo, a comisión) 0 0,0%

No contesta 0

Total 87

Anexos 222

ANEXO N° 47


MEDIDAS DE IGUALDAD: SATISFACCIÓN SALARIO


¿Tu salario está bien pagado? N %

Sí 22 25,3%

No 65 74,7%

No contesta 0

Total 87

Anexos 223

ANEXO N° 48


MEDIDAS DE IGUALDAD: PROMOCIÓN


Desde que entraste en MOLEMOTOR S.A., ¿has

ascendido de categoría o grupo profesional?

N %

Sí 39 44,8%

No 48 55,2%

No contesta 0

Total 87

Anexos 224

ANEXO N° 49

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO COPSOQ-ISTAS21 VERSIÓN 1.5

Las características principales del método aplicado que indica (Kristensen, Vega, Moncada, &

Llorens, 2006) son:

1. Marco conceptual basado en la Teoría General de Estrés, el uso de cuestionarios

estandarizados y el método epidemiológico. Integra las dimensiones de los modelos demanda -

control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist, y asume

también la teoría de la doble presencia.

2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características de la

organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden

perjudicar la salud.

3. Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el

mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el

mundo del empleo actual. Supone una buena base de información para la priorización de

problemas y actividades preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que

coexisten distintas actividades y ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de

trabajos diversos, pero todos y cada uno de ellos igualmente tributarios de la prevención de

riesgos.

4. La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo

que facilita la comprensión de los resultados y la búsqueda de alternativas organizativas más

saludables.

5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, institución o centro de trabajo:

una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores.

(Existe una tercera versión, más exhaustiva, para su uso por personal investigador).

6. Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la información (el

cuestionario es anónimo y voluntario, permite la modificación de las preguntas que pudieran

identificar a trabajadores, y su licencia de uso requiere explícitamente el mantenimiento del

secreto y la garantía de confidencialidad).

7. Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida mediante

cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente

participativa (grupo de trabajo tripartito para la organización de la

Anexos 225

evaluación y la interpretación de los datos; y círculos de prevención para la concreción de las

propuestas preventivas). Esto permite triangular los resultados, mejorando su objetividad y

el conocimiento menos sesgado de la realidad, y facilita la consecución de acuerdos entre

todos los agentes (directivos, técnicos y trabajadores) para la puesta en marcha de las

medidas preventivas propuestas.

8. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva,

a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de

la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los

agentes en la empresa para que éstos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.

9. Los indicadores de resultados se expresan en términos de Áreas de Mejora y Prevalencia

de Exposición a cada dimensión.

10. Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente decididas y

adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluación (centros,

departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relación laboral, horario y antigüedad).

11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo que

permite superar la inexistencia de valores límite de exposición y puede ser en este sentido un

importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta

representativa de la población ocupada, representan un objetivo de exposición

razonablemente asumible por las empresas.

12. La metodología original danesa ha sido adaptada y validada en España, presentando

buenos niveles de validez y fiabilidad.

13. Es un instrumento internacional: de origen danés, en estos momentos hay adaptaciones

del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. Su

adaptación a España siguió rigurosamente la metodología habitual en adaptación de

instrumentos, está publicada y mereció el Premio al Mejor Trabajo de Investigación en Salud

Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.

14. Es una metodología de utilización pública y gratuita.

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