UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR INSTITUTO …
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS INSTITUTO SUPERIOR DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GESTION DE SALUD Evaluación de desempeño por competencias basado en el perfil ocupacional para el personal de enfermería en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital San Francisco de Quito. Enero- diciembre 2014. Informe final de investigación presentado como requisito para optar por el título de Magister en Gestión de Salud Autora: Lic. Atiaga Benalcázar Mayra Carolina Tutora: Msc. Magdalia Maribel Hermoza Vinueza Quito, Julio 2016
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS INSTITUTO SUPERIOR DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GESTION DE SALUD
Evaluación de desempeño por competencias basado en el perfil ocupacional para el personal de enfermería en la Unidad de
Cuidados Intensivos del Hospital San Francisco de Quito. Enero-diciembre 2014.
Informe final de investigación presentado como requisito para optar por el título de Magister en Gestión de Salud
Autora: Lic. Atiaga Benalcázar Mayra Carolina
Tutora: Msc. Magdalia Maribel Hermoza Vinueza
Quito, Julio 2016
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© DERECHOS DE AUTOR
Yo, Mayra Carolina Atiaga Benalcázar, en calidad de autora del Trabajo de Investigación: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS BASADO EN EL PERFIL OCUPACIONAL PARA EL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS DEL HOSPITAL SAN FRANCISCO DE QUITO. ENERO-DICIEMBRE 2014, autorizo a la Universidad Central del Ecuador a hacer uso del contenido total o parcial que me pertenece, con fines estrictamente académicos o de investigación. Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8,19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su reglamento. También, autorizo a la Universidad Central del Ecuador realizar la digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
Firma
Mayra Carolina Atiaga Benalcázar
CC.Nº 1718721226
iii
APROBACION DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACION
Yo, Magdalia Maribel Hermoza Vinueza en mi calidad de tutor del trabajo
de titulación, modalidad Proyecto de Investigación, elaborado por MAYRA
CAROLINA ATIAGA BENALCAZAR; cuyo título es: EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS BASADO EN EL PERFIL
OCUPACIONAL PARA EL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN LA
UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS DEL HOSPITAL SAN
FRANCISCO DE QUITO. ENERO-DICIEMBRE 2014, previo a la
obtención de Grado de Magister en Gestión de Salud; considero que el
mismo reúne los requisitos y méritos necesarios en el campo
metodológico y epistemológico, para ser sometido a la evaluación por
parte del tribunal examinador que se designe, por lo que lo APRUEBO, a
fin de que el trabajo sea habilitado para continuar con el proceso de
titulación determinado por la Universidad Central del Ecuador.
En la ciudad de Quito, a los 28 días del mes de julio del 2016
Msc. Magdalia Maribel Hermoza Vinueza DOCENTE - TUTOR C.C. 1001699162
iv
DEDICATORIA
A DIOS es al primero que dedico este logro, él me ha dado la suficiente
fuerza, valor y sabiduría para seguir en este camino.
A mis padres, José y Olga por inculcarme los valores necesarios para ser
perseverante, por su apoyo incondicional en los peores y mejores
momentos de mi vida.
A mis hermanos Valeria, Kevin y Diego por su compañía y ánimo que me
brindan siendo esto un ejemplo para que ustedes sigan adelante
cumpliendo sus objetivos.
Finalmente a todas las personas que son parte de mi vida, tíos/as,
primos/as, abuelo/a y a mis grandes amigas/os que también formaron
parte del proceso en este camino.
v
AGRADECIMIENTO
Un agradecimiento especial a mi Tutores de tesis que gracias a sus
conocimientos pudieron orientarme para poder concluir con éxito este
trabajo de investigación.
A la Universidad Central del Ecuador por darme la oportunidad para
seguir creciendo como persona y profesional.
A mis compañeras del Hospital quienes con su sinceridad me ayudaron
con datos y opiniones reales de su evaluación de desempeño.
Y gracias a todas aquellas personas que aportaron con un granito de
arena para la finalización de este trabajo de titulación, para mi es una
bendición contar con todos Uds.
vi
INDICE DE CONTENIDOS
© DERECHOS DE AUTOR…………………………………………………… ii
APROBACION DEL TUTOR .................................................................... iii
DEDICATORIA ......................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO .................................................................................. v
INDICE DE CONTENIDOS ....................................................................... vi
LISTA DE TABLAS ................................................................................ viii
LISTA DE GRÁFICOS .............................................................................. ix
LISTA DE ANEXOS .................................................................................. x
RESUMEN ................................................................................................ xi
ABSTRACT ............................................................................................. xii
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 1
CAPITULO I............................................................................................... 3
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................... 3
1.2 OBJETIVOS ................................................................................................ 5
1.2.1 General ...................................................................................... 5
1.2.2 Específicos ................................................................................ 5
1.3 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................ 5
CAPITULO II .............................................................................................. 7
MARCO TEÓRICO .................................................................................... 7
2.1 MARCO GENERAL ................................................................................... 7
2.1.1 Marco legal de la evaluación del desempeño en el Ecuador. ... 7
2.1.2 Marco institucional .................................................................... 9
2.1.3 Gestión de talento humano (teoría organizacional). ................. 9
2.1.4 Evaluación de desempeño: definición e importancia. ............. 10
2.1.5 Evaluación de desempeño en salud: profesionales en
enfermería de cuidado directo .......................................................... 11
2.1.6 Metodologías de evaluación del desempeño .......................... 13
2.1.7 Competencias: definición e importancia ................................. 15
2.1.8 Herramientas gerenciales ....................................................... 20
2.1.9 Calidad de atención de enfermería ......................................... 21
2.2 HIPOTESIS ................................................................................................ 23
2.3 MATRIZ DE VARIABLES ....................................................................... 23
vii
2.3.1 Tipo y relación empírica de las variables ................................ 23
2.3.2 Operacionalización de las variables........................................ 23
CAPITULO III ........................................................................................... 26
MARCO METODOLOGICO..................................................................... 26
3.1 Diseño de la investigación. .................................................................. 26
3.2 Población y muestra ............................................................................ 26
3.3 Criterios de inclusión y exclusión .................................................... 27
3.4 Instrumento y/o materiales ................................................................. 27
3.5 Normas éticas ......................................................................................... 27
3.6 Plan de análisis ...................................................................................... 27
3.7 Organización administrativa de tesis ............................................... 28
CAPITULO IV .......................................................................................... 29
4.1 RESULTADOS ......................................................................................... 29
4.2 LIMITACIONES ........................................................................................ 43
4.3 DISCUSION ............................................................................................... 43
CAPITULO V ........................................................................................... 45
5.1 CONCLUSIONES ..................................................................................... 45
5.2 RECOMENDACIONES ........................................................................... 47
5.3 PROPUESTA ............................................................................................ 50
5.4 BIBLIOGRAFIA. ...................................................................................... 51
5.5 ANEXOS .................................................................................................... 55
RECOLECCION DE DATOS ―A‖ .............................................................. 55
PROPUESTA ―B‖ ..................................................................................... 65
DOCUMENTOS EXTRAS ―C‖ .................................................................. 72
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Distribución del personal de enfermería según su nivel de
formación en cuarto nivel. Quito 2016 .................................................... 29
Tabla 2. Periodicidad de la evaluación de desempeño al personal de
enfermería de la UCI. Quito 2016 ............................................................ 30
Tabla 3. Calificativo dado por las enfermeras evaluadas a los indicadores
de la evaluación de desempeño. Quito 2016 ........................................... 31
Tabla 4. Tres indicadores que ud recuerde sobre los que fue evaluado/a.
................................................................................................................. 32
Tabla 5. Utilización de instrumentos para cada indicador de la evaluación
de desempeño. Quito 2016 ...................................................................... 33
Tabla 6. Descripción de la evaluación de desempeño. Quito 2016 ......... 34
Tabla 7. Comunicación previa de las metas anuales para la evaluación de
desempeño. Quito 2016 ........................................................................... 35
Tabla 8. Protocolos de los procedimientos más frecuentes en la UCI.
Quito 2016 ............................................................................................... 36
Tabla 9. Número de instrumentos utilizados en la evaluación de
desempeño. Quito 2016 ........................................................................... 37
Tabla 10. Retroalimentación después de la evaluación de desempeño.
Quito 2016 ............................................................................................... 38
Tabla 11. Educación permanente de acuerdo a su perfil ocupacional.
Quito 2016 ............................................................................................... 39
Tabla 12. Evaluación de impacto después de las capacitaciones. Quito
2016 ......................................................................................................... 40
Tabla 13. Capacitaciones según las necesidades educativas. Quito 2016
................................................................................................................. 41
Tabla 14. Elaboración de más instrumentos para la evaluación de
desempeño. Quito 2016 ........................................................................... 42
ix
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1 Distribución del personal de enfermería según su nivel de
formación en cuarto nivel. Quito 2016 .................................................... 29
Gráfico Nº2 Periodicidad de la evaluación de desempeño al personal de
enfermería de la UCI. Quito 2016 ............................................................ 30
Gráfico Nº3 Calificativo dado por las enfermeras evaluadas a los
indicadores de la evaluación de desempeño. Quito 2016 ........................ 31
Gráfico Nº4 Tres indicadores que ud recuerde sobre los que fue
evaluado/a. .............................................................................................. 32
Grafico Nº5 Utilización de instrumentos para cada indicador de la
evaluación de desempeño. Quito 2016 .................................................... 33
Gráfico Nº6 Descripción de la evaluación de desempeño. Quito 2016 ... 34
Gráfico Nº7 Comunicación previa de las metas anuales para la
evaluación de desempeño. Quito 2016 .................................................... 35
Gráfico Nº 8 Protocolos de los procedimientos más frecuentes en la UCI.
Quito 2016 ............................................................................................... 36
Gráfico Nº9 Número de instrumentos utilizados en la evaluación de
desempeño. Quito 2016 ........................................................................... 37
Gráfico Nº10 Retroalimentación después de la evaluación de desempeño.
Quito 2016 ............................................................................................... 38
Gráfico Nº11 Educación permanente de acuerdo a su perfil ocupacional.
Quito 2016 ............................................................................................... 39
Gráfico Nº 12 Evaluación de impacto después de las capacitaciones.
Quito 2016 ............................................................................................... 40
Gráfico Nº 13 Capacitaciones según las necesidades educativas. Quito
2016 ......................................................................................................... 41
Gráfico Nº 14 Elaboración de más instrumentos para la evaluación de
desempeño. Quito 2016 ........................................................................... 42
x
LISTA DE ANEXOS
RECOLECCION DE DATOS “A” ............................................................ 55
ANEXO A-1 : Declaración de Consentimiento ........................................... 55
ANEXO A-2: Encuesta al personal de enfermería de cuidado directo
sobre la evaluación de desempeño aplicado en el año 2014 .................. 56
ANEXO A-3: Entrevista estructurada a la supervisora de enfermería de
la UCI sobre la evaluación de desempeño aplicado en el año 2014 ...... 59
ANEXO A-4: Entrevista estructurada a la Jefe de Enfermería de la
Institución .......................................................................................................... 62
ANEXO A-5: Entrevista estructurada a la coordinadora de docencia
sobre la educación permanente al personal de enfermería de la uci en
el año 2014 ....................................................................................................... 64
PROPUESTA “B” ................................................................................... 65
ANEXO B-1: Guía de observación de Aspiración de Secreciones en
paciente intubado. ........................................................................................... 65
ANEXO B-2: Guía de observación de Higiene bucal en pacientes
intubados .......................................................................................................... 66
ANEXO B-3: Guía de observación de Prevención de úlceras por
presión en paciente crítico. ............................................................................ 67
ANEXO B-4: Guía de observación de Preparación y administración de
medicación vasoactivas ................................................................................. 68
ANEXO B-5: Guía de observación de administración de Nutrición
Parenteral Total. .............................................................................................. 69
ANEXO B-6: Guía de observación de Entrega –Recepción de turno .... 70
ANEXO B-7: PROCESO INTEGRAL de la Evaluación de desempeño
por competencias al personal de enfermería. ............................................ 71
DOCUMENTOS EXTRAS “C” ................................................................ 72
ANEXO C-1: ABSTRACT .............................................................................. 72
ANEXO C-2: HOJA DE VIDA ........................................................................ 73
xi
TEMA: “Evaluación de desempeño por competencias basado en el perfil ocupacional para el personal de enfermería en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital San Francisco de Quito. Enero-diciembre 2014.‖
Autor: Mayra Carolina Atiaga Benalcázar Tutora: Msc. Magdalia Maribel Hermoza Vinueza
RESUMEN
La investigación pretende responder a la problemática creada en el último
año debido a una inadecuada aplicación del subproceso de evaluación de
desempeño asignando indicadores subjetivos, ajenos a las verdaderas
competencias del profesional de enfermería que labora en la Unidad de
Cuidados Intensivos. Para solucionar dicha problemática y garantizar la
continuidad de la educación permanente e incentivar a la superación
individual como vía hacia el logro del perfeccionamiento técnico-
profesional que posibilita la transformación cualitativa de los servicios de
salud, esta investigación determinará el proceso de la evaluación aplicado
en el año 2014 para recomendar un modelo integral de evaluación de
desempeño con instrumentos que verifiquen las competencias reales del
personal de enfermería. De esta manera, el estudio anhela sugerir
cambios en el sistema actual de evaluación de desempeño de la
institución adoptando así paradigmas modernos en cuanto a gestión de
talento humano de enfermería.
PALABRAS CLAVES: EVALUACIÓN DESEMPEÑO / COMPETENCIAS DEL
PROFESIONAL DE ENFERMERÍA / GESTIÓN DE TALENTO HUMANO /
CALIDAD DE ATENCIÓN / HERRAMIENTAS GERENCIALES / UNIDAD DE
CUIDADOS INTENSIVOS.
xii
TITLE: ―Evaluation of performance for competitions based on the
occupational profile for the nursing staff in the Unit of Intensive Care of the
Hospital San Francisco of Quito. January - December, 2014‖
Author: Mayra Carolina Atiaga Benalcázar
Tutor: Msc. Magdalia Maribel Hermoza Vinueza
ABSTRACT
The investigation tries to answer to the problematics created in the last
year due to an inadequate application of the sub process of evaluation of
performance assigning subjective indicators, foreign to the real
competitions of the professional of infirmary who works in the Unit of
Intensive Care. To solve the above mentioned problematics and to
guarantee the continuity of the lifelong education and to stimulate to the
individual overcoming as route towards the achievement of the
development technician - professional who makes possible the qualitative
transformation of the services of health, this investigation will determine
the process of the evaluation applied in the year 2014 to recommend an
integral model of evaluation of performance with instruments that they
should check the royal competitions of the nursing staff. Hereby, the study
gasps to suggest changes in the current system of evaluation of
performance of the institution adopting modern paradigms like that as for
management of human talent of infirmary.
KEYWORDS: PERFORMANCE EVALUATION/ PROFESSIONAL NURSING
STAFF COMPETENCES/ HUMAN TALENT MANAGEMENT/ QUALITY OF
ATTENTION/ MANAGEMENT TOOLS/ UNIT OF INTENSIVE CARE
1
INTRODUCCIÓN
En el Ecuador, el Ministerio de Relaciones Laborales (MRL) es el
organismo rector de la administración del talento humano, el mismo que
emite políticas, normas e instrumentos técnicos para mejorar el
desempeño del servidor público. En el caso de la evaluación de
desempeño plantea el formulario EVAL 01 – MODIFICADO como
herramienta gerencial del jefe inmediato, el mismo que es aplicado en las
instituciones de salud como proceso de verificación del desempeño para
el cumplimiento de los objetivos y metas tanto institucionales como de la
unidad.
La Institución de Salud sujeto de estudio, es una entidad con 4 años de
funcionamiento, en el transcurso del mismo se han evidenciado algunas
necesidades gerenciales. El proceso de evaluación de desempeño por
competencias es una de ellas, siendo éste un sistema necesario sobre
todo si se basa en el perfil ocupacional pues se valora de la forma más
objetiva posible el rendimiento del personal. El profesional de enfermería
es un talento humano indispensable para el proceso de atención al
usuario externo. Sin embargo en un área crítica es aún más, puesto que
se requiere de conocimientos científicos-técnicos que garanticen una
atención integral.
En el Registro Oficial Nº 418 del 01 de abril del 2011 de la Ley Orgánica
de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 217 se establece que ―estarán
sujetos a la evaluación del desempeño todas y todos los servidores
públicos que prestan servicios en las instituciones...‖ (1). El objetivo será
mantener a un talento humano con conocimientos actualizados y un
mejoramiento del servicio público complementando al grado de
satisfacción de los usuarios en la Institución de Salud.
Según la investigación realizada por Armas Fátima en Caracas,
mencionando a Cortez el mismo expresa que ―la evaluación del
desempeño es considerada como una parte importante de todo el sistema
de recursos humanos y es una técnica orientada a conseguir una
aproximación de la eficiencia del personal‖ (2). Si bien no se concuerda
con la palabra recurso humano porque podría estar describiendo al
trabajador como instrumento o maquinaria de producción, el concepto de
Cortez no deja de ser relevante para el motivo de esta investigación. En
la actualidad las organizaciones conocen que su personal posee
2
habilidades y competencias que dan vida y acción a sus actividades, por
lo tanto se empleará el término Talento Humano en ésta investigación.
Un proceso integral de evaluación de desempeño por competencias se
convierte en una estrategia necesaria para conocer las capacidades
personales reales de cada profesional y así desarrollarlas y potenciarlas.
Si este proceso de medición del desempeño tiene poca organización o
estructura puede provocar en el personal desconfianza, disminución del
compromiso con su trabajo hasta desmotivación afectando así su
rendimiento.
El propósito de esta investigación es determinar el proceso de evaluación
de desempeño al personal de enfermería de la Unidad de Terapia
Intensiva del Hospital San Francisco de Quito, analizando los indicadores
planteados y las herramientas usadas en el año 2014. Es retrospectiva
puesto que la evaluación de desempeño ocurrió al finalizar el año
(diciembre) y esta investigación comenzó a mediados del año 2015 y
parte del 2016 por lo que el último proceso completo de evaluación de
desempeño al personal de enfermería fue el del 2014. Los resultados
plantearán mejoras y recomendaciones al sistema actual para un proceso
integral de evaluación de desempeño por competencias, así también
instrumentos que se acoplen a la realidad laboral, pudiendo servir como
prueba piloto en la UCI para después aplicarlo en toda la Institución.
En cuanto a la organización de la investigación, ésta consta de 5 capítulos
la misma que está estructurada de la siguiente manera:
Capítulo I, comprende una presentación de la investigación donde abarca
el planteamiento del problema, formulación del problema, objetivos
generales y específicos y por último la justificación.
Capitulo II, se presenta el marco teórico donde consta el marco referencial
ubicando a los antecedentes teóricos que sirven de apoyo para la
ejecución de la investigación y el marco diagnóstico de la investigación.
Capitulo III, se describe la metodología usada pues se argumenta el
diseño de la investigación así como la población, muestra, instrumentos,
criterios de inclusión y exclusión, los recursos necesarios, el análisis
estadístico y las normas éticas.
Capitulo IV, se presenta la discusión en torno al análisis e interpretación
de datos, junto a las limitaciones y resultados.
Y finalmente el capítulo V con las conclusiones y recomendaciones para
un proceso de evaluación de desempeño por competencias integral.
3
CAPITULO I
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Hospital San Francisco de Quito, según la clasificación de la tipología
de establecimientos de salud del Ministerio de Salud Pública pertenece a
una unidad de segundo nivel de atención. Siendo una entidad
relativamente nueva con apenas 4 años de funcionamiento, en este corto
tiempo se han presentado frecuentes cambios administrativos, lo que ha
ocasionado algunos problemas referentes a la gestión del talento humano
de enfermería.
Dentro de algunas falencias, se identificó a una que asume un papel
preponderante en el desarrollo de la institución y la calidad de los
servicios ofertados debido a que cumple una función integradora de toda
la gestión de talento humano como: la evaluación de desempeño. Según
Chiavenato este proceso sirve para ―evaluar las necesidades y carencias
personales, mejorar el desempeño, las debilidades y fortalezas, las
potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar los resultados de
cada profesional‖ (3).
Para esta identificación se realizaron entrevistas informales quienes
algunas profesionales de enfermería de la Unidad de Terapia Intensiva
expresaron su descontento sobre el proceso de evaluación de
desempeño aplicado en el periodo 2014. Sobre todo enunciaron que el
subproceso fue de manera incorrecta poniendo énfasis en los indicadores
aplicados. Pues al personal se evaluó con indicadores medibles pero
subjetivos, no lo suficientemente válidos para catalogar a una profesional
con buen desempeño laboral, enfocándose más en la cantidad de las
actividades que en la calidad de las mismas (4).
El Ministerio de Relaciones Laborales plantea el formulario EVAL-01
MODIFICADO con elementos de evaluación los mismos que deberían
incluir indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados. Sin
embargo a veces para una aplicación efectiva del proceso de evaluación
es necesario que haya instrumentos válidos y aplicables al igual que los
indicadores de medición estén en consonancia con los objetivos, metas
4
establecidas y al perfil profesional. El instrumento debería adaptarse a las
características específicas del servicio de salud que se diferencia de otras
instituciones de la administración pública.
Otro punto que expresaron fue la insuficiente educación continua pues el
profesional de enfermería que labora en terapia intensiva necesita un
largo proceso educativo como lo menciona Campos ―requiere una serie
de conocimientos científicos y tecnológicos sobre aspectos
fisiopatológicos, terapéuticos y psicológicos del enfermo en estado crítico‖
(5). Esto con el consecuente riesgo de convertir su trabajo en mecánico y
rutinario, siendo de gran relevancia por la responsabilidad dentro del
cuidado del paciente crítico.
Estas observaciones y situaciones también vividas personalmente,
podrían ocasionar cierta insatisfacción y desmotivación laboral aunque
esto no expresaron las personas entrevistadas, pues según Robbins
menciona que ―una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene
actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha
alberga actitudes negativas‖ (6).
Lo ideal y necesario es evaluar por competencias al profesional de
enfermería con instrumentos derivados de procedimientos sencillos y
complejos, de la forma más sistemática y objetiva posible para determinar
en un momento dado la eficiencia del cuidado así como detectar los
factores que afectan negativamente su rendimiento. También con una
evaluación objetiva se promueve que el trabajo de las profesionales sea
valorado y reconocido, forjando así cierta motivación e incentivo para
mejorar su desempeño y compromiso institucional.
Con estos antecedentes, la pregunta central que este trabajo de
investigación se planteó fue:
¿Cuáles son las deficiencias encontradas en el proceso de la aplicación
del modelo actual de evaluación de desempeño a las/os profesionales de
enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital San
Francisco de Quito en el periodo enero a diciembre del 2014?
5
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 General
Contribuir a la mejora del proceso de evaluación de desempeño por
competencias con herramientas gerenciales acordes a la realidad laboral
de las/os profesionales de enfermería.
1.2.2 Específicos
Diagnosticar el proceso de evaluación de desempeño por
competencias aplicado a las/los profesionales de enfermería de la
UCI en el periodo 2014.
Diseñar instrumentos gerenciales de los procedimientos
específicos para la atención de enfermería en la UCI.
Recomendar un proceso integral de evaluación de desempeño por
competencias para el profesional de enfermería de la UCI.
1.3 JUSTIFICACIÓN
La evaluación de desempeño en la atención de los procesos de
enfermería es de suma importancia para el mejoramiento de la calidad
de los servicios de salud. Es primordial que toda institución cuente con un
proceso de evaluación de desempeño que le permita verificar si su
personal está cumpliendo adecuadamente con sus funciones o por el
contrario tienen limitaciones que requieran tomar medidas correctivas. El
factor decisivo para brindar una atención de calidad son las competencias
del talento humano que en él labora.
La institución en la que se va a realizar la investigación tiene 4 años de
funcionamiento por lo que es importante mantener una buena gestión del
talento humano de enfermería sobre todo en el seguimiento de las
competencias laborales. Pues con esto, no solo se logra la satisfacción
del personal sino también de los usuarios los mismos que son el centro
del sistema de salud.
Un proceso integral de la evaluación de desempeño por competencias es
necesaria para identificar las necesidades de aprendizaje del personal,
debido a que las actividades de la enfermera en terapia intensiva necesita
―habilidades profesionales específicas durante la ejecución de su trabajo,
6
que le permitan desarrollar sus funciones eficazmente, aliando
conocimiento técnico científico, dominio de la tecnología, humanización,
individualización del cuidado y consecuentemente calidad en la asistencia
prestada‖ (7) .
Algunos estudios han demostrado que una educación continua y la
capacitación del profesional de enfermería tiene muchos beneficios entre
ellos: un menor número de accidentes y errores en el trabajo, aumento
en la productividad y mejores resultados en el paciente. Por lo tanto es de
vital importancia concientizar al personal de enfermería de lo inevitable de
contar con un programa de educación continua para brindar una atención
integral de salud anhelada por las instituciones de salud, la misma que se
menciona en el Art 39 de la Constitución del Ecuador: ―El Estado
garantizará el derecho a la salud mediante políticas económicas,
sociales, culturales, educativas y ambientales; y el acceso permanente,
oportuno y sin exclusión a programas, acciones y servicios de promoción
y atención integral de salud‖ (8).
El proceso de evaluación que se realiza anualmente no mide el
cumplimiento de los diferentes procesos en enfermería y el desempeño
real del personal, pese a que se mencione en la LOSEP Art 218 que debe
ser continuo, de ahí la importancia de contar con un modelo objetivo que
proporcione una evaluación continua, acorde al puesto de trabajo y al
desempeño diario de cada profesional. Es un proceso importante para
fomentar la satisfacción laboral obteniendo un personal conforme y
satisfecho con lo que realiza tal y como lo menciona Robbins ―Una
persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto, tiene actitudes
positivas hacia el mismo; una persona insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia él‖ (6).
La excelencia en la atención al paciente no es independiente de la
satisfacción laboral de los profesionales de la salud siendo además, un
reflejo de la calidad de la institución. Pues según las teorías existentes
refieren que: ―es difícil que una persona realice un trabajo con calidad y
eficiencia, si no se encuentra satisfecha y motivada durante su
desempeño laboral‖ (9).
Con los antecedentes expuestos se justifica plenamente la realización de
la presente investigación citando a Hernández se debe evaluar ―lo que en
realidad hace mas no lo que sabe hacer‖ (10), lo que genera una
información significativa y oportuna, que permita la eficiente toma de
decisiones sobre el desarrollo científico técnico del profesional de
enfermería de la terapia intensiva.
7
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 MARCO GENERAL
2.1.1 Marco legal de la evaluación del desempeño en el Ecuador.
En el Ecuador, la evaluación de desempeño ha venido tomando más
espacio e importancia entre los servidores públicos. Alcanzar la anhelada
calidad de atención implica no solo tener un talento humano que brinde
cuidado con amabilidad o empatía, sino con integralidad en todo el
sentido de la palabra esto incluye conocimientos actuales, habilidades y
competencias netas. Sin embargo ahora todavía se evidencia un largo
camino por cumplir para que tanto los usuarios, como el personal de salud
se encuentren satisfechos.
En la actualidad, la administración de talento humano y dentro de ésta, el
subsistema de la Evaluación de Desempeño está reglamentado por la Ley
Orgánica del Servicio Público (LOSEP) el mismo que emite una normativa
que debe ser cumplida para una adecuada aplicación de los principios
constitucionales y legales. Dentro de la LOSEP hay un capitulo exclusivo
para la evaluación de desempeño, capítulo VII el mismo que menciona
algunos artículos relacionados con la investigación:
Art. 215.- ―De la evaluación.- Consiste en la evaluación continua de la
gestión del talento humano, fundamentada en la programación
institucional y los resultados alcanzados de conformidad con los
parámetros que el Ministerio de Relaciones Laborales emita para el
efecto, cuyas metas deberán ser conocidas previamente por la o el
servidor‖ (1).
El personal de salud sujeto a una evaluación de desempeño, tiene la
facultad de solicitar previamente los objetivos que deben alcanzar para
poder trabajar en ellos y lograrlos efectivamente. Las metas no se
enfocaran solo en las necesidades de la institución sino también en las
del personal de salud como talento humano que requieren herramientas y
retos para ser más competitivos y exitosos.
En el Art. 216 menciona que la evaluación del desempeño debe ser
programada y por resultados fijando―…indicadores cuantitativos y
cualitativos fundamentados en una cultura organizacional gerencial
8
basada en la observación y consecución de los resultados esperados, así
como una política de rendición de cuentas que motive al desarrollo en la
carrera del servicio público, enfocada a mejorar la calidad de servicio y a
mejorar la calidad de vida de los ciudadanos‖ (1).
Una institución de salud para que sus profesionales brinden calidad de
atención, debe desarrollar un aprendizaje teórico en donde la objetividad y
racionalidad son detalles necesarios ―frente al desempeño de sus
funciones de manera eficiente y eficaz…‖ (11).
Además en el Art. 218 resalta que la evaluación del desempeño es un
proceso permanente en donde ―los responsables de las UATH y de las
unidades, áreas o procesos deberán evaluar una vez al año según el
requerimiento del plan operativo institucional, la estructura institucional y
posicional y las disposiciones de la máxima autoridad o jefe inmediato‖
(1).
Algunos documentos revisados, coinciden que la evaluación debería
realizarse por lo menos dos veces al año. El objetivo es generar un
ambiente de compromiso y eficacia con la atención integral para promover
en el talento humano el hábito de nuevos conocimientos, experiencias y
motivación que contribuyen a alcanzar metas tanto profesionales como
personales. ―Por ejemplo, muchos autores consideran que la motivación
(el grado de esfuerzo y de deseo de trabajar correctamente) es
fundamental para el desempeño‖ (12).
Otra disposición del MRL, declara que ―es necesario dotar a las Unidades
de Administración del Talento Humano (UATH) de instrumentos
normativos y técnicos que garanticen una correcta aplicación y
administración del subsistema de formación y capacitación de las y los
servidores públicos, a fin de garantizar su desarrollo profesional y elevar
los niveles de eficiencia y eficacia de la gestión de las instituciones del
Sector Público‖ (13).
Mantener capacitado al personal con ―actividades que tiendan a
proporcionar o actualizar conocimientos, habilidades, destrezas y
aptitudes necesarias para el trabajo‖ (14) esto indiscutiblemente mejora el
desempeño laboral.
Ahora, para la evaluación de desempeño el MRL ofrece el formulario
EVAL-01 MODIFICADO. Su aplicación engloba a todo el personal de
salud. Sin embargo los indicadores en realidad lo debe realizar la líder de
9
cada servicio con la supervisión de la Jefa del departamento que
corresponda, en este caso de Enfermería.
2.1.2 Marco institucional
El Hospital San Francisco de Quito forma parte del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social (IESS), fue inaugurado el 5 de diciembre del 2011.
Entidad de salud de Nivel II que fue creado a fin de cubrir de manera
universal las necesidades y demandas de atención del Instituto de
Seguridad Social cumpliendo con el modelo integral de salud vigente para
todo el sector público. ―Cuenta con capacidad para 122 camas y presta
atención clínico quirúrgico y de especialidades básicas, además de
subespecialidades legalmente reconocidas en las siguientes áreas:
consulta externa, hospitalización, cuidados intensivos, servicios de apoyo,
diagnóstico y tratamiento. Este hospital atiende diariamente a cerca de
3400 personas en consultas y emergencias‖ (15).
La unidad de Cuidados Intensivos se encuentra cubierta con personal
calificado que ofrece las garantías en la atención del afiliado. ―En la
actualidad cuenta con 1 Médico Coordinador, 1 Medico Responsable y 1
Enfermera Supervisora, 12 Médicos Tratantes en Terapia Intensiva, 4
Residentes, 15 Licenciadas/os en Enfermería de Cuidado Directo, 7
auxiliares de Enfermería y 2 Licenciadas Fisioterapistas‖ (16).
En cuanto a la evaluación de desempeño, la Unidad de Talento Humano
de la Institución se encargaba hasta el 2014 de las notificaciones al iniciar
y finalizar el subproceso. La evaluación como tal la realizaban las líderes
de cada servicio, sin supervisión de ningún superior porque no lo había.
En el año 2015 se conformó la Jefatura de Enfermería además de la
Coordinación de Docencia pues cada departamento tomó
responsabilidades específicas para un buen funcionamiento de la
Institución.
2.1.3 Gestión de talento humano (teoría organizacional).
Cuando se menciona la gestión de talento humano se hace referencia a
diversas teorías organizacionales que al paso del tiempo aparecen y
desaparecen en el mundo. Los postulados de la administración tradicional
vienen desde Taylor y Fayol donde hay una desvinculación de las
relaciones de trabajo sin que exista ningún tipo de humanización en la
organización.
10
Klisberg menciona que ―el hombre dentro de una organización es algo
mecánico pudiendo ser excluido en cualquier momento porque es solo un
recurso para la producción‖ (17). Sin embargo, Chiavenato en su libro
refiere que ―la gestión del talento humano está conformada por las
personas y las organizaciones, cada una depende de la otra para
alcanzar sus objetivos en el caso de las personas son individuales
mientras que en las organizaciones son generales y estratégicos para
producir bienes y servicios‖ (3).
Daft por su parte considera que ―las organizaciones deben estar
diseñadas como sistemas abiertos, pero sin descuidar en ningún
momento sus procesos internos, ya que de una u otra manera son sus
interacciones internas las que posibilitan que puedan sobrevivir
exitosamente en un medio cada vez más competitivo‖ (18).
En la actualidad, no solo se debe gestionar a las personas sino también el
conocimiento debido a que éste es de mayor valor para la organización.
El pensamiento crítico que Senge propone en la Quinta Disciplina es ―la
visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el
dominio personal para realizar su potencial‖ (19), siendo habilidades que
deben desarrollar todas las personas.
Esta investigación se orienta con la teoría humanista en donde Elton
Mayo concluye que ―ponerle atención al empleado, la motivación, evitar la
rutina, ayudaba a la productividad de las empresas‖ (20). Esta teoría lo
que busca es que haya una comunicación efectiva en donde participen
todos en la toma de decisiones brindando más confianza a todos los
miembros de equipo.
2.1.4 Evaluación de desempeño: definición e importancia.
La Evaluación del Desempeño forma parte del Subproceso de Gestión de
talento humano el mismo que compone un sistema indispensable para las
actividades administrativas. Por otra parte, ―un sistema de Evaluación del
Desempeño es un medio poderoso para generar información útil acerca
de la disponibilidad actual y potencial de los recursos Humanos‖ (21).
Según Chiavenato ―la evaluación de desempeño es un proceso para
revisar la actividad productiva del pasado y evaluar la contribución que el
trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo‖
(3). Pues siendo un proceso, éste debe ser sistemático para medir el
desempeño y potencial que cada profesional desarrolla durante su labor,
11
dependiendo de las habilidades, capacidades de la persona y de su
percepción del papel que debe desempeñar. Por eso es importante que la
evaluación se realice siempre en concordancia con el perfil del puesto.
Además es importante la evaluación porque después de la misma se
realiza una retroalimentación lo cual sirve para conocer cómo marcha su
trabajo, si el comportamiento, actitudes, habilidades y conocimientos
están acordes no solo con el puesto que desempeñan sino con el alcance
de las metas y objetivos planteados previamente. ―La evaluación se debe
concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación
subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas
distintas‖ (3).
Según algunos autores ―el proceso de evaluación debe estar
documentado en un procedimiento que asegure su planificación,
ejecución y control, donde se definan indicadores relacionados con los
puestos de trabajo y competencias laborales y deben ser dados a conocer
a los miembros de la organización. Es necesario que tengan niveles de
medición o estándares completamente verificables‖ (22).
Pues para evaluar el desempeño se necesita usar métodos,
procedimientos y técnicas que proporcionen información legítima y
confiable sobre el cumplimiento de las metas trazadas, la calidad del
trabajo y el conocimiento indispensable que debe tener para desarrollar
sus actividades con éxito, al igual que los indicadores de desempeño
deben tener una conexión lógica existiendo algunos tipos de indicadores
como señala la Comisión Económica para América Latina y el Caribe
(CEPAL) ―Los tipos de indicadores van desde los que recurrentemente
aparecen en la literatura y las experiencias internacionales —como
economía, eficiencia, eficacia y costo-efectividad‖ (23). Sin embargo de
acuerdo con lo que se menciona en el informe final sobre la salud en el
2006 ―es difícil medir y vigilar el desempeño pero es muy sencillo
manipular los datos‖ (12).
2.1.5 Evaluación de desempeño en salud: profesionales en
enfermería de cuidado directo
La evaluación de desempeño en el personal de enfermería consiste en
valorar de forma cuantitativa y cualitativa el cuidado que se presta al
paciente siendo más precisa la calidad de asistencia brindada. En una
investigación se destaca que ―es necesario cambiar el enfoque del ―hacer‖
y del ―cómo hacer‖ para ―por qué hacer‖ y ―qué hacer‖ y este cambio sólo
12
podrá ser efectivo si los enfermeros pueden alcanzar una visión más
amplia de su contexto de trabajo y pueden utilizar herramientas basadas
en indicadores para acompañar el desempeño de sus servicios y la
calidad de la asistencia prestada‖ (24).
Pues las actividades de enfermería se basan netamente en las
asistenciales debido a que se considera de forma integral al ser humano
que depende de cuidados. Esta función debe estar enlazada a otras
acciones como la gestión sustentando a la evaluación como proceso
necesario para valorar el trabajo de enfermería. Así también la
retroalimentación sirve de ―fuente de información muy precisa acerca del
resultado del desempeño; de lo contrario los colaboradores podrían
recurrir a otras fuentes de información relativa al desempeño, que sean
menos precisas y menos confiables‖ (25). Además con todo esto lo que
se pretende es ―obtener una retroalimentación sobre la manera en que
cumple sus actividades para decidir las acciones que deben tomar‖ (26).
2.1.5.1 Funciones de la enfermera de cuidado directo de terapia
intensiva
El personal de enfermería cumple funciones administrativas, de educación
y de cuidado directo para brindar una atención integral con calidad y
calidez al usuario, aplicando el proceso de atención de enfermería.
Los objetivos son:
Cumplir las normas, funciones y actividades de enfermería, para
lograr los objetivos generales y específicos de la Unidad.
Mantener la calidad de atención, según políticas de la institución.
Colaborar en los programas de capacitación, para cumplir a
cabalidad las funciones establecidas.
En el Manual de funcionamiento del servicio se mencionan algunas
actividades que se realizan específicamente en la UCI (27) :
Identificar y tomar decisiones en pacientes con alteraciones en su
parte hemodinámica.
Realizar canalización y/o curaciones de vías y abordajes centrales o periféricos.
Identificar y comunicar signos y síntomas de emergencia
hemodinámicas, neurológicas o quirúrgica, tales como
evisceración, hemorragia, shock hipovolémico, dehiscencia de la
herida etc.
Indicar y participar en la Reanimación Cardiopulmonar (RCP)
básica y avanzada.
13
Valorar y decidir conducta con el médico frente a reacciones
adversas durante y después de la administración de drogas
vasoactivas como dopamina, dobutamina, etc.
Aspiración de secreciones ya sea por tubo endotraqueal o por
traqueotomo aplicando el protocolo de la Unidad.
Realizar cambios de posición al paciente crítico según el puntaje
de la Escala de Norton.
2.1.6 Metodologías de evaluación del desempeño
Existen varias metodologías de evaluación de desempeño que algunas
organizaciones diferentes a las de salud utilizan para adquirir información
y poder registrarla. ―El sistema de evaluación del desempeño parte
del perfil de competencias y cumple su función de valoración respecto al
trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades
asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales‖
(28). Los principales métodos internacionales para la evaluación de
desempeño son:
Método de análisis global del desempeño.- no detalla la valoración
de cada uno de los indicadores.
Método analítico de valoración por factores.-se utiliza una escala
de puntuación y pide criterios a otras personas sobre el evaluado.
Método de incidentes críticos.- el evaluador observa y registra todos los comportamientos tanto positivos y negativos que afectan la obtención de los objetivos deseados.
Método Interactivo.- realizan un análisis entre el evaluador y
evaluado sobre su alto o bajo desempeño.
Método de Autoevaluación: el evaluador se evalúa a si mismo pero
este método debe utilizarse solo como complemento a otro
método.
Método de Evaluación por Objetivos: evalúa el grado de
cumplimiento de las metas propuestas en el tiempo trazado.
2.1.6.1 Técnicas y procedimientos para la evaluación de desempeño
en Salud.
14
En una investigación realizada por Cámara Judith sobre ―El modelo de
evaluación del desempeño por competencias y su aprobación para el
personal de enfermería de la unidad de terapia intensiva hospital obrero
Nº 1‖ (29) , en La Paz-Bolivia cita a Ramon Syr Salas Perea (1998) quien
señala algunas técnicas que se pueden utilizar para el personal de
enfermeria como:
Observación directa.- Para observar y evaluar todo lo que ocurre es casi
imposible pues se debe se realizar un muestreo de las tareas esenciales
a efectuarse en diferentes momentos. Siendo así una técnica más directa,
confiable y superior para el análisis del desempeño. Es importante su
sistematización, registro y calificación, ya que la generalización e
inferencia de sus resultados es lo que permitirá evaluar el desempeño.
Entrevistas a pares.- se entrevista a los diferentes integrantes del equipo
de trabajo, sobre cómo analiza el desempeño del trabajador evaluado, en
qué elementos basa esos criterios e indagar en por qué de algunas
acciones o decisiones que adopta. Estas entrevistas tendrán un carácter
complementario, utilizándose siempre en combinación con otros
procedimientos y técnicas.
Entrevistas al usuario externo.- se entrevista a clientes sanos o
enfermos, así como a los familiares que se relacionan directamente con el
evaluado, son muy útiles fundamentalmente para evaluar el nivel y la
calidad de las relaciones interpersonales y cómo las acciones del
evaluado han incidido en el sujeto y objeto de su trabajo profesional.
Autoevaluación.- el objetivo es obtener toda la información útil para
poder llegar a una evaluación justa del desempeño de un trabajador. El
cuestionario debe ser elaborado sobre la base de los principales
problemas y deficiencias evidenciados con el empleo de los otros
instrumentos, a fin de conocer y valorar sus puntos de vista al respecto.
Perfiles del desempeño.- el objetivo de mostrar gráficamente la
calificación final obtenida en cada indicador, por cada uno de los
evaluados. Las calificaciones otorgadas por cada uno de los evaluadores
e instrumentos, en cada indicador se resume en una medida de tendencia
central (media o mediana), y su resultante es la cifra.
En conclusión "la evaluación del desempeño ha de concebirse como un
sistema que estimule la comunicación, que logre la motivación y no como
un mecanismo de control.‖ (30). Así también se realiza fundamentalmente
15
para ―mejorar el desarrollo de las personas en forma individual y, sobre
todo, de los equipos de trabajo así como la producción en términos de
cantidad y de calidad‖ (31).
2.1.7 Competencias: definición e importancia
Según Rodríguez (32) que menciona a varios autores (Gonzi 2011, Tovar
2002, Díaz) sobre el modelo de competencias alude que este término
aparece en las empresas, especialmente por los procesos productivos en
el campo tecnológico. Sin embargo el concepto de competencias surge en
los años 70 después de algunas investigaciones de David McClellan
(1975) que se realizaron para ―encontrar las características principales
para el buen desempeño de los trabajadores, asegurando un incremento
en la producción y en la cualificación profesional‖
―El enfoque por competencias se traslada al ámbito laboral como
respuesta a las necesidades de la industria, al formar personas altamente
productivas y capaces de solucionar los problemas que les surgían y
garantizar un buen funcionamiento‖ (32). No obstante las instituciones son
las que definen las competencias precisas para cada profesional, en el
ámbito hospitalario para cada departamento a su cargo con el fin de
alcanzar las metas planteadas.
Por otro lado, el término competencias es muy usual en el ambiente
actual. ―Lo que no es tan común es encontrar que dicho término esté
asociado a un sistema integral de planeación y desarrollo de recursos, o
que se conceptúe como ―Eje‖ capaz de enlazar los procesos de Recursos
Humanos, que dé sentido, dirección y rentabilidad a los esfuerzos y
acciones en materia de planificación y desarrollo‖ (33).
Existen dos autores importantes que definen a las competencias como tal.
Spencer y Spencer define como una ―característica subyacente en el
individuo que origina o anticipa el comportamiento y el desempeño‖ (34).
Mientras que Ernst y Young como un ―conjunto de atributos y
conocimientos ya sea innato o adquirido que definen la actuación de un
éxito en un puesto de trabajo‖ (35). Definiciones igual de importantes
puesto que guían a conseguir un objetivo con particularidades claves en
un profesional.
16
2.1.7.1 Competencias de los profesionales de enfermería en
Unidades de Cuidados Intensivos.
Ernst y Young define a la competencia como ―La característica de una
persona ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo.‖ (35)
El personal de enfermería constituye una parte esencial de una
organización hospitalaria por lo que es necesario que adquieran nuevas
habilidades y conocimientos, más aun si éste se desempeña en un área
crítica debido a que se enfrenta constantemente al binomio vida-muerte,
Camelo menciona que:
Además de la calificación adecuada, movilizar habilidades
profesionales específicas durante la ejecución de su trabajo, que le
permitan desarrollar sus funciones eficazmente, aliando
conocimiento técnico científico, dominio de la tecnología,
humanización, individualización del cuidado y consecuentemente
calidad en la asistencia prestada (7).
Así pues el profesional de enfermería requiere:
Realizar un análisis crítico en cuanto al desarrollo de sus
actividades, así como, provocando la reflexión de los
administradores sobre la importancia de elaborar estrategias para
desarrollar habilidades profesionales que favorezcan la
organización del trabajo y excelencia de los servicios prestados (7).
En una revisión integradora que incluyen estudios experimentales y no
experimentales para recopilar datos en un periodo de tiempo se determinó
las competencias que necesita una enfermera en una Unidad de
Cuidados Intensivos. Según el estudio las profesionales el trabajo
desarrollado por el personal de enfermería en la UCI se caracterizan por
las siguientes habilidades:
Administración del cuidado de enfermería.- es una habilidad tan
compleja debido a que evalúa al paciente, planifica la asistencia,
supervisa las atenciones y entre otras actividades que deben
cumplir.
Toma de decisiones.- para tener esta capacidad de tomar
decisiones primero se debe evaluar bien las principales
17
necesidades del paciente además que ―se componen del
pensamiento crítico sobre las situaciones con base en análisis y
juicio de las perspectivas de cada propuesta de acción y de sus
desdoblamientos‖ (7).
Liderazgo en enfermería.- esta es una principal habilidad pues
―envuelve compromiso, responsabilidad, empatía, habilidad para la
toma de decisiones, comunicación y administración de forma
efectiva y eficaz‖‖ (36). Según el estudio de Camelo existen 4
estilos de liderazgo: determinar, persuadir, compartir y delegar.
Siendo el líder una persona que expresa confianza para solucionar
problemas o necesidades que se presentan en el equipo de
trabajo.
Comunicación.- esta es otra herramienta necesaria para trabajar en
equipo a fin de organizar las tareas, ―establecer metas, identificar y
solucionar problemas…incrementar la eficiencia de cada unidad de
trabajo y de la organización como un todo‖ (37).
Educación continua/permanente.- para poder identificar y actuar
rápidamente en las alteraciones fisiológicas es necesario tener
conocimiento de las patologías y de todo lo que engloba un
paciente critico en UCI pues Peres y Ciampone mencionan que:
La participación del enfermero en el proceso de educación
permanente acontece con la adquisición continuada de
capacidades y habilidades que estén de acuerdo con el
contexto epidemiológico y con las necesidades de los
escenarios de salud, para que resulten en actitudes que
generen cambios cualitativos en su proceso de trabajo (38).
Administración de recursos humanos y materiales.- el profesional
de enfermería debe ser competente para ―tomar iniciativas,
administrar tato la fuerza del trabajo…como los recursos físicos y
materiales‖ (7).
En una investigación realizada por Gutierrez( 2008, p. 17) en La Paz-
Bolivia sobre redefinición de competencias asistenciales de enfermería
para la unidad de cuidados intensivos menciona a Varo(1550) quien
divide a las competencias de la profesional de enfermería en tres ramas:
18
Competencias generales.- son procedimientos que permiten al
usuario integrarse al hospital y garantizar la continuidad de los
cuidados.
Competencias básicas.- son procedimientos que satisfacen las
necesidades básicas de los usuarios hospitalizados.
Competencias terapéuticas.- son procedimientos que responden a
las exigencias del diagnóstico y tratamiento del paciente.
Para evaluar estas competencias se necesitan más herramientas
gerenciales que permitan reconocer el verdadero desempeño de cada
profesional. Sin embargo cabe mencionar que a pesar de que existan
protocolos de atención en la institución, para cada uno no hay
herramientas de verificación para los procedimientos específicos de la
Unidad de Cuidados Intensivos. En conclusión, el perfil del personal de
enfermería que labora en las áreas críticas debe reflejar estas habilidades
pues son parte fundamental de la organización hospitalaria lo que
favorece a la calidad de atención anhelada por los usuarios como el
profesional de salud.
2.1.7.2 Comparación de la evaluación de desempeño tradicional con
la evaluación de desempeño por competencias.
EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
EVALUACIÓN
TRADICIONAL
Aumenta el compromiso del
personal y sus esfuerzos para
lograr metas
Disminuye el compromiso del
trabajador por sesgo-castigo
del supervisor al aplicarlo
Mejora la comunicación y las
relaciones interpersonales
Sesga la comunicación y las
relaciones personales
El superior no es evaluador
sino un apoyo y orientador
Existe verticalidad de las
relaciones de poder.
El compromiso del personal
aumenta cuando participa en
la fijación de metas
Se recompensa el esfuerzo
más que el resultado y el
compromiso se traduce solo
en lograr la meta fijada por
sus superior.
Las debilidades del trabajador
son afloradas por la propia
persona para que se capacite
en dichas áreas
El trabajador oculta sus
debilidades por el temor al
castigo por parte de su
superior.
Es medidor del clima
organizacional y de su
crecimiento al permitir al
trabajador participar
El clima organizacional
desmejora por la escasa
participación del trabajador
en la proposición de sus
19
FUENTE: Revista Interdisciplinar (33).
Con estas características antes mencionadas cabe recalcar que una
evaluación de desempeño por competencias es la base para disminuir la
dependencia, la subordinación y la sumisión de los profesionales. El
objetivo es aprovechar al máximo la capacidad humana y la oportunidad
de decidir por sí mismo la mejor manera de ejecutar sus funciones. Una
vez más destaco a Camejo pues indica que es ―necesario atender su
conducta específicamente sus intereses, motivaciones y metas para
comprender el comportamiento y funcionamiento organizacional en su
conjunto, de esta manera se conjuga la eficiencia con la satisfacción y el
crecimiento personal del trabajador, es decir, una acción orientada hacia
la necesidad del logro‖ (33).
2.1.7.3 Ventajas del enfoque de competencias
La principal razón por la que se ha ido imponiendo la utilización del
enfoque de competencias es que facilita la toma de decisiones y permite
activamente en la proposición
de metas a alcanzar y
desarrollar comportamientos
autónomos hacia el logro.
metas.
20
una actuación integra de la gestión del talento humano. Las competencias
en la actualidad son conceptualizaciones y un modo de aplicar a la
realidad la gestión de cuidados enfermeros articulando con el trabajo y la
educación.
Una evaluación de desempeño basado en competencias siempre se
fundamentará en un análisis de actuación de las personas en sus puestos
tomando en cuenta parámetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen información medible, cuantificable y veraz. En el libro de
Gestión por Competencias de Ernst & Young alude a:
Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño
de las personas es el análisis adecuado al puesto. Se mantienen
las mismas especificaciones técnicas de los perfiles definidos por
competencias y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupación de manera objetiva, utilizando las competencias
necesarias para cada puesto y definiendo los puntos débiles y
fuertes de cada persona… (39).
2.1.8 Herramientas gerenciales
Las herramientas gerenciales se definen como ―instrumentos que facilitan
al directivo o gerente, la planeación, administración, dirección, control y
evaluación de una organización y sus procesos, e impulsan la
optimización de recursos y el desarrollo de una gestión eficiente, que
permitan alcanzar los logros establecidos en búsqueda continua del más
alto desempeño posible‖ (40).
Las herramientas gerenciales pueden ser muy diversas y clasificarse en
múltiples formas, entre las que sobresalen (40):
1. Por unidad de análisis (enfocadas a la entidad como un todo, al
proceso, al producto, a las cadenas de producción, etc.)
2. Por departamento (compras, ventas, producción, etc.).
3. Por campo de aplicación (estrategia, táctica, operación, etc.).
4. Por función (gestión, diagnóstico, priorización, mejoramiento, etc.)
5. Para optimización de recursos (información básica, información
sobre la productividad, sobre la competencia, sobre la asignación
de recursos escasos, etc.).
En cuanto a la evaluación de desempeño, la única herramienta que se
utiliza es el formulario del MRL EVAL-01 MODIFICADO. Sin embargo en
algunas instituciones de la salud específicamente en las UCI se ha
21
evidenciado que añaden algunos instrumentos para evaluar al personal
de enfermería. En el servicio sujeto de estudio, año 2014 se utilizó solo el
formulario del MRL. El objetivo será incorporar más herramientas que
verifiquen efectivamente el desempeño real del profesional de enfermería.
2.1.9 Calidad de atención de enfermería
Según la OMS define como requisitos necesarios para alcanzar la Calidad
en Salud a los siguientes factores: un alto nivel de excelencia profesional,
un uso eficiente de los recursos, un mínimo riesgo para el paciente, un
alto grado de satisfacción del paciente, y la valoración del impacto final en
la Salud
La Constitución de la República del Ecuador menciona en el Art 362 que
―los servicios de salud serán seguros, de calidad y calidez, garantizarán el
consentimiento informado, el acceso a la información y la confidencialidad
de la información de los pacientes‖ (8). Escenario que cada día se va
construyendo para satisfacer las necesidades de los usuarios. Si bien en
los servicios de salud, el primer contacto que tiene un paciente es con el
personal de enfermería por lo que de este encuentro depende la calidad
de atención que percibe.
En Ecuador, se está trabajando para alcanzar completamente la calidad
de atención. Actualmente el Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017
plantea en su objetivo 3 la mejora de la calidad de vida, en donde se
incluye ―Incentivar la implementación de procesos de desarrollo
profesional, formación continua, evaluación, certificación y re
categorización laboral para los profesionales de la educación y la salud y
para los profesionales o técnicos de servicios de atención y cuidado diario
(41).
Bajo esta perspectiva, los profesionales de salud tienen un gran reto para
buscar la mejora de la calidad de atención por lo que es necesario evaluar
dichas prestaciones. Un instrumento que proporciona una medición del
cuidado en enfermería es la escala de SERVQUAL, la misma que se
aplicó en enfermeras americanas, españolas y recién mexicanas.
SERVQUAL ―es una escala multidimensional constituida por dos sub-
escalas, una de expectativas y otra de percepciones. Contempla cinco
dimensiones de la calidad del servicio‖ (42).
1. Tangibles: es la parte visible como la apariencia y limpieza de las instalaciones físicas, personal etc.
22
2. Confiables: habilidad para prestar un servicio confiable y preciso.
3. Respuesta del personal: es la ayuda que se provee a los usuarios con prontitud y esmero.
4. Seguridad: es la habilidad para producir confianza y credibilidad.
5. Calidez o empatía: es la atención individualizada que se provee a los usuarios, tratando de comprender las necesidades precisas del usuario.
En conclusión un elemento indispensable para brindar una calidad de
atención es mantener a un personal con conocimientos actualizados. De
hecho en la actualidad va incrementando el nivel de exigencia de los
sistemas sanitarios haciendo que esta necesidad cobre mayor
importancia. Al igual que influye positivamente en el desempeño del
profesional.
2.1.9.1 Educación Permanente en Salud (EPS)
Según algunos funcionarios del Programa de Desarrollo de Recursos
Humanos de la OMS-OPS definen a la EPS como ―"la educación en el
trabajo, por el trabajo y para el trabajo en los diferentes servicios, cuya
finalidad es mejorar la salud de la población" (43). La EPS debe tomar
más espacio en los servicios de salud con más firmeza y constancia. El
objetivo es encaminar a los profesionales para incidir directamente sobre
la calidad en los servicios de salud.
En la LOSEP se habla sobre una educación continua pero en realidad
existe una gran diferencia entre educación continua y educación
permanente. Según una revisión integrativa que recoge 25 estudios
publicados en los últimos 5 años acerca de estos términos se llega a la
conclusión que ―el tema es amplio y de difícil consenso, pero el describir
los conceptos existentes en la literatura y discutirlos a lo largo del trabajo
fue de gran valía para darnos cuenta de cuál es el panorama de estos
procesos tan difundidos en la práctica de la enfermería y posiblemente
poco conocidos teóricamente‖ (44).
En conclusión a la educación continuada la definen ―como un conjunto de
actividades educativas para la actualización del individuo, para el
desarrollo del funcionario así como su participación eficaz en el día a día
de la institución‖ (44). Sin embargo el término Educación permanente es
más completo pues ―es una actividad educativa de carácter continuo,
cuyo eje es la transformación del proceso de trabajo, centro privilegiado
de aprendizaje. Está dirigida a la práctica educativa que se orienta por el
23
cotidiano de los servicios, partiendo de la reflexión crítica sobre los
problemas referentes a la calidad de la asistencia, asegurando la
participación colectiva interdisciplinar favoreciendo la construcción de
nuevos conocimientos e intercambio de vivencias‖ (44).
2.2 HIPOTESIS
La evaluación de desempeño aplicada en la Unidad de Cuidados
Intensivos recoge parcialmente los elementos de un modelo de
evaluación de desempeño integral desvinculándolo de una estrategia de
educación permanente.
2.3 MATRIZ DE VARIABLES
2.3.1 Tipo y relación empírica de las variables
VARIABLES DEPENDIENTE INDEPENDIENTE INTERVINIENTE
Evaluación de Desempeño
aplicado al personal de enfermería. X
Modelo integral de la Evaluación de
desempeño. X
Educación permanente resultante
del proceso de evaluación del
desempeño.
X
23
2.3.2 Operacionalización de las variables
VARIABLE
CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADORES ESCALA INSTRUMENTO Y FUENTE
Evaluación de Desempeño
aplicado al personal de
enfermería.
Según Chiavenato ―La evaluación
de desempeño es un proceso de
revisar la actividad productiva del
pasado para evaluar la contribución
que el trabajador hace para que se
logren objetivos del sistema
administrativo‖. (3).
Caracterizar el Formulario
emitido por del Ministerio de
Relaciones Laborales EVAL-
01-MODIFICADO el mismo
que es utilizado para evaluar
al personal de enfermería en
la UCI.
Gestión del puesto.
Conocimientos
Número de entregas y recepción de
turnos realizados
Número de informes efectuados.
Número de asistencias a
procedimientos realizadas
Número de normas y técnicas de
bioseguridad cumplidas.
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Encuesta al personal de
enfermería de la UCI en el
2014, Entrevista estructurada
a supervisora de la UCI, Jefa
de Enfermeras.
( Formulario de la
Evaluación de desempeño
MRL –EVAL-01-
MODIFICADO aplicado al
personal de enfermería en el
2014)
24
Competencias técnicas del puesto.
Competencias Universales
Número de administración correcta
de medicación
Número de medidas de higiene y
de confort realizadas
Nominal
Nominal
Modelo integral de la Evaluación
de desempeño.
Según Wilber ―El modelo integral
es un ramo general que trata de
incluir la mayor cantidad de
verdades de distintas disciplinas
del conocimiento para realizar
procesos de desarrollo, cambio y
trasformación‖ (45)
Caracterización del proceso
del modelo integral de la
Evaluación de desempeño:
Metas interiorizadas
Existencia de protocolos de
procedimientos de
enfermería más frecuentes
en la UCI.
Evaluación continua con
instrumentos basados en los
estándares de enfermería
para el paciente crítico
Educación permanente.
Número de enfermeras que
conocen las metas anuales.
Número de protocolos existentes y
de qué tipo.
Número de instrumentos utilizados
al momento de la evaluación.
Número de programas de
educación permanente para la UCI.
Número de evaluaciones de
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Encuestas al personal de
enfermería de la UCI que
laboraban en el 2014.
Entrevista estructurada a la
Supervisora de UCI, Jefa de
Enfermeras.
Encuesta a la Coordinadora
de Docencia de la Institución
y a la Supervisora de UCI.
25
Seguimiento después de
cada capacitación.
Retroalimentación
impacto después de cada
capacitación.
Número de profesionales de
enfermería que recibieron
retroalimentación después de la
evaluación de desempeño
Nominal
Nominal
Encuesta a la Coordinadora
de Docencia de la Institución
y a la Supervisora de UCI.
Encuesta al personal de
enfermería de la UCI que
laboraban en el 2014.
Entrevista estructurada a la
Supervisora y la
coordinadora de docencia.
Educación permanente
resultante del proceso de
evaluación del desempeño.
Según Puntunet, (46)
La Educación permanente es un
proceso de formación y/o
actualización en conocimientos y
habilidades al que las personas se
someten con el propósito de
mejorar su desempeño profesional.
Programa educativo que
integra el proceso de diseño
y ejecución al personal de
enfermería de la UCI en el
año 2014, acorde con lo
detectado en las
evaluaciones de desempeño
ejecutadas.
Existencia del programa educativo
en el servicio
Detección de necesidades
educativas ejecutadas.
Porcentaje de la asistencia del
personal de enfermería de la UCI al
programa de educación de
enfermeras
Existencia de la evaluación del
impacto de la educación
permanente
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Entrevista a :
líder del servicio,
jefa de enfermeras,
Coordinadora de docencia
Lista de asistentes al
programa educativo.
Entrevista a la jefa del
servicio y la Coordinadora de
Docencia
26
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1 Diseño de la investigación.
Según los objetivos de la investigación se orientan hacia un estudio de
alcance descriptivo de tipo retrospectivo con enfoque cuantitativo.
Descriptivo debido a que como menciona Sampieri ―pretende medir o
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o las variables a las que se refiere‖ (47). El fin de la
investigación es describir con precisión el proceso de evaluación de
desempeño aplicado al personal de enfermería, retrospectivo debido a
que la evaluación de desempeño la realizan al finalizar el año (diciembre)
y esta investigación se realiza a mediados del año 2015 y parte del 2016
por lo que el último proceso completo de evaluación de desempeño al
personal de enfermería fue en el 2014.
3.2 Población y muestra
La presente investigación tiene como unidad de análisis a 18
profesionales de enfermería que corresponden al universo del grupo en
estudio, especificando su cargo en el siguiente cuadro:
PROFESIONALES CANTIDAD
Lic. Enfermería de
cuidado directo
15
Lic. Supervisora
de la UCI
1
Lic. Jefa de
Enfermeras de la
Institución
1
Coordinadora de
Docencia de la
Institución
1
TOTAL 18
27
3.3 Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de inclusión:
Comprende:
Personal de enfermería con tercero y cuarto nivel que laboró con
nombramiento y contrato en la UCI en el año 2014.
Supervisora de Enfermería de la UCI
Jefa de Enfermeras de la Institución
Coordinadora de Docencia de la Institución.
Criterios de exclusión:
Fueron excluidas del estudio:
Lic. Enfermería de cuidado directo que ingresaron en el año 2015.
Personal auxiliar de enfermería.
Médicos tratantes de la UCI.
3.4 Instrumento y/o materiales
Dentro de las técnicas e instrumentos que se aplicaron a las profesionales
de enfermería de cuidado directo éstos fueron encuestas, mientras que a
los profesionales que intervienen en el proceso de evaluación de
desempeño se realizó entrevistas estructuradas, todo esto fue
personalmente sin control de tiempo puesto que evita sesgos en los datos
procedentes del encuestador y encuestado, eliminando posibles
influencias que pudieran inducir una respuesta determinada. La
participación fue de manera voluntaria y anónima aplicando una
declaración del consentimiento previo a cada encuesta y entrevista.
3.5 Normas éticas
Los resultados de la presente investigación serán utilizados con fines
académicos y contarán con el consentimiento y conocimiento de las
autoridades del establecimiento de salud en estudio, respetándose
cualquier información o aspecto de la misma que sea confidencial.
Además para el levantamiento de datos se aplicó una declaración de
consentimiento que se encuentra en anexos (Ver Anexo A-1).
3.6 Plan de análisis
Una vez obtenidos los datos se tabuló, diseñó cuadros y gráficos
estadísticos para lo cual se utilizó el programa Excel detallando así los
porcentajes finales de cada instrumento aplicado para la evaluación de
desempeño.
28
3.7 Organización administrativa de tesis
Recursos humanos:
Lic. Carolina Atiaga quien realizó la investigación en el servicio de
Terapia Intensiva.
Recursos técnicos:
Computadora
Recursos materiales:
Formulario del MRL EVA01-MODIFICADO
Formulario de encuestas
Formulario de entrevistas estructuradas
Recursos económicos:
Fotocopias
Impresiones de los formularios de los recursos materiales.
Movilización
29
CAPITULO IV
4.1 RESULTADOS
Los resultados se han organizado en base a las 3 variables que el estudio
indagó, además que los comentarios dados por los diferentes
profesionales en las entrevistas estructuradas se los ubicó de acuerdo a
sus respuestas en el análisis que amerite fundamentar.
Datos generales de identificación del grupo a investigar
Tabla 1. Distribución del personal de enfermería según su nivel de
formación en cuarto nivel. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 1. Distribución del personal de enfermería según su nivel de
formación en cuarto nivel. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 47% del personal de enfermería de cuidado directo tiene estudios de
cuarto nivel, de ellos solo el 33% tiene especialidad en terapia intensiva.
El resto 14% de profesionales lo tienen pero en una especialidad diferente
al perfil ocupacional. El 53% no tiene cuarto nivel y poseen un saber
47%
53%
42%
44%
46%
48%
50%
52%
54%
SI NO
CUARTO NIVEL FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 7 47%
NO 8 53%
TOTAL 15 100%
30
práctico basado en su experiencia en el manejo de pacientes crítico lo
cual les permite desarrollar una especie de seguridad en la toma de
decisiones asistenciales. La Supervisora del servicio tampoco posee título
de cuarto nivel.
VARIABLE 1.- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO APLICADO AL
PERSONAL DE ENFERMERÍA
Se caracteriza el formulario EVAL-01 MODIFICADO utilizado para la
evaluación de desempeño al personal de enfermería de la UCI del
Hospital San Francisco de Quito.
Tabla 2. Periodicidad de la evaluación de desempeño al personal de
enfermería de la UCI. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 2. Periodicidad de la evaluación de desempeño al personal
de enfermería de la UCI. Quito 2016.
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Al 100% de las profesionales se les evaluó anualmente. La Supervisora
del servicio afirmó que si bien se ejecuta la evaluación, éste no se utiliza
para realizar un seguimiento de dicho desempeño más bien se limita a
0% 0% 0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
CONTINUA TRIMESTRAL SEMESTRAL ANUAL
PERIODICIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE
CONTINUA 0 0%
TRIMESTRAL 0 0%
SEMESTRAL 0 0%
ANUAL 15 100%
TOTAL 15 100%
31
cumplir una normativa del MRL. La LOSEP menciona que se deberá
evaluar una vez al año, pero especifica que será según el requerimiento
del plan operativo institucional o jefe inmediato lo que indica que si se
puede realizar este proceso de forma continua.
Tabla 3. Calificativo dado por las enfermeras evaluadas a los
indicadores de la evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de Enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 3. Calificativo dado por las enfermeras evaluadas a los
indicadores de la evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 87% califica como subjetivos los indicadores de la evaluacion de
desempeño porque mencionan que no hubo registros de las actividades
que se realizan en la UCI o seguimiento de algunos de los indicadores
que constaban en la evaluacion de desempeño pues simplemente se
basó en su percepción. Sin embargo el 13% señaló que la prueba oral
que se realizó en el momento de la evaluación sobre los conocimientos
básicos para el manejo del paciente critico fue suficiente para calificarla
como objetiva.
13%
87%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
OBJETIVOS SUBJETIVOS
CALIFICATIVO FRECUENCIA PORCENTAJE
OBJETIVOS 2 13%
SUBJETIVOS 13 87%
TOTAL 15 100%
32
Tabla 4. Tres indicadores que ud recuerde sobre los que fue
evaluado/a.
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 4. Tres indicadores que ud recuerde sobre los que fue
evaluado/a.
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
La mayoria de profesionales concordaron y mencionaron más a los
descargos de insumos, conocimientos y número de informes, pues
llamaron mucho la atención ya que se basaban más en revisión del
sistema informatico X-HIS que en una evaluación continua con
indicadores cualitativos. Dentro de otros se encuentran la puntualidad,
trabajo en equipo, liderazgo y quejas. En la entrevista realizada a la Jefa
de Enfermeras de la institución indicó que los indicadores lo elaboraron
todas las supervisoras de cada servicio pues en el 2014 no habia una
lider del personal de enfermeria. Ella asumio ese cargo en el año 2015.
73%
53%
27%
47%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
DESCARGOS DE INSUMOS
CONOCIMIENTOS NUMERO DE INFORMES
OTROS
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
DESCARGOS DE INSUMOS 11 73%
CONOCIMIENTOS 8 53%
NÚMERO DE INFORMES 4 27%
OTROS 7 47%
TOTAL 15 100%
33
Tabla 5. Utilización de instrumentos para cada indicador de la
evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 5. Utilización de instrumentos para cada indicador de la
evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Este resultado proyecta el número de instrumentos que utilizaron para
evaluar de forma integral cada indicador de la evaluación de desempeño.
Así pues 14 profesionales (93%) indicaron que les evaluaron pero sin
instrumentos. Sin embargo, desde su percepción no es lo mismo que
realicen un conteo de informes de enfermería que la calidad de redacción
de los mismos o que para la administración correcta de medicamentos o
demás indicadores se basen en la bitácora o en el sistema X-HIS siendo
éste un registro donde solo se anota el cumplimiento de la actividad mas
no la correcta ejecución. Por tanto para ellas esos instrumentos no
recogen detalles completos para evaluar su desempeño de manera
INDICADORES CON
INSTRUMENTO PORCENTAJE SIN
INSTRUMENTO PORCENTAJE TOTAL PORCENTAJE
Número de entrega y recepción de turno 1 7% 14 93% 15 100%
Número de informes de enfermería 1 7% 14 93% 15 100%
Número de asistencias a procedimientos 1 7% 14 93% 15 100%
Número de normas y técnicas de bioseguridad cumplidas 1 7% 14 93% 15 100%
Medidas de higiene y confort 1 7% 14 93% 15 100%
Administración correcta de medicación 1 7% 14 93% 15 100%
CON INSTRUMENTO
SIN INSTRUMENTO
0%20%40%60%80%
100%
7% 7% 7% 7% 7% 7%
93% 93% 93% 93% 93% 93%
34
integral. Por otro lado solo una persona (7%) dijo que si hubo instrumento.
Con ella concordó también la Supervisora del servicio en la entrevista que
se realizó asumiendo que para evaluar dichos indicadores se basaron en
la cantidad de actividades más no en la calidad de las mismas. También
revela que para identificar los errores más frecuentes que comete su
personal de enfermería no tiene ningún instrumento de evaluación más
bien se deja llevar por los comentarios de algunas profesionales.
Tabla 6. Descripción de la evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 6. Descripción de la evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 60% refiere que la evaluación de desempeño tuvo un enfoque
cuantitativo pues casi todos los indicadores se basaron más en la
cantidad del cumplimiento que en la calidad de los mismos. Mientras que
el restante 40% piensan que se da un poco de los dos enfoques. De
hecho la LOSEP especifica que deben fijarse objetivos, metas e
indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados de una cultura
organizacional gerencial siempre y cuando esté basada en la observación
y consecución de los resultados esperados. Escenario que no se ha
cumplido según los resultados presentados.
60%
0%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
CUANTITATIVA CUALITATIVA CUANTITATIVA Y CUALITATIVA
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
CUANTITATIVA 9 60%
CUALITATIVA 0 0%
CUANTITATIVA Y CUALITATIVA 6 40%
TOTAL 15 100%
35
VARIABLE 2: MODELO INTEGRAL DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO.
Caracterización del proceso de un modelo integral de la evaluación de
desempeño basado en su perfil ocupacional.
Tabla 7. Comunicación previa de las metas anuales para la
evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 7. Comunicación previa de las metas anuales para la
evaluación de desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Un 20% manifiesta que se les comunicó parcialmente las metas, lo que
concuerda con la entrevista realizada a la Supervisora de servicio quien
indica que se les comunicaba a veces informalmente. Pero un 80%
aluden que no se le comunicó a todo el personal, incumpliendo así con el
Art. 215 de la LOSEP que indica que las metas deberán ser conocidas
previamente por la o el servidor público.
0% 20%
80%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
SIEMPRE PARCIALMENTE NUNCA
COMUNICACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
SIEMPRE 0 0%
PARCIALMENTE 3 20%
NUNCA 12 80%
TOTAL 15 100%
36
Tabla 8. Protocolos de los procedimientos más frecuentes en la UCI.
Quito 2016 PROTOCOLOS FRECUENCIA PORCENTAJE
NINGUNO 7 47%
ALGUNOS 8 53%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 8. Protocolos de los procedimientos más frecuentes en la
UCI. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 47% del personal afirma que en el año 2014 no había protocolos en la
unidad. El 53% mencionó que existían algunos protocolos, que sin
embargo no fueron socializados a todo el personal, de hecho hasta la
actualidad no están aprobados por el Comité de Calidad. La Supervisora
del servicio enumeró todos los protocolos que existen. El detalle es que
cada uno no tiene una lista de chequeo o guía de observación, lo que
significa que no se realiza un seguimiento de la aplicación del mismo en la
unidad. Por otra parte la Jefa de Enfermeras de la institución también
confirma que en el 2014 no hubo protocolos aprobados, pues menciona
que ella ocupó ese puesto a inicios del 2015. Pese a eso en la actualidad
hay 7 protocolos generales aprobados sobre todo los del comité de
infecciones de un total de 12. Mientras que los de la UCI aún se siguen
modificando.
47%
53%
42%
44%
46%
48%
50%
52%
54%
NINGUNO ALGUNOS
37
Tabla 9. Número de instrumentos utilizados en la evaluación de
desempeño. Quito 2016
NÚMERO DE INSTRUMENTOS FRECUENCIA PORCENTAJE
NINGUNO 7 47%
UNO 7 47%
DOS 1 7%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 9. Número de instrumentos utilizados en la evaluación de
desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 47% señalan que no se utilizó ningún instrumento en la evaluación del
desempeño. El mismo porcentaje indican que si existió un instrumento y
que fue un digital, mencionando al formulario EVAL 01-MODIFICADO. Sin
embargo el 7% cita a dos, el primero es el anteriormente citado y el
segundo, una lista de asistencia a reuniones mensuales. Esto permite
inferir que están usando limitadas técnicas de evaluación.
47% 47%
7% 0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
NINGUNO UNO DOS
38
Tabla 10. Retroalimentación después de la evaluación de
desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 10. Retroalimentación después de la evaluación de
desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 20% relaciona retroalimentación solo con la comunicación de su nota
final mientras el 80% restante indica que nunca hubo retroalimentación.
Detallan que a pesar de haber obtenido sus notas finales excelentes
algunas y otras muy buenas, no hubo una comunicación de las
debilidades determinadas en la evaluación de desempeño como se
menciona en el Art. 220 de la LOSEP. Lo que implica que el personal no
recibe críticas constructivas para ayudar a mitigar sus carencias y corregir
las insuficiencias que su desempeño revela. De este modo, se logra
solucionar las faltas detectadas y también que haya una satisfacción
laboral.
7% 13%
80%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SIEMPRE A VECES NUNCA
RETROALIMENTACION FRECUENCIA PORCENTAJE
SIEMPRE 1 7%
A VECES 2 13%
NUNCA 12 80%
TOTAL 15 100%
39
VARIABLE 3: EDUCACIÓN PERMANENTE RESULTANTE DEL
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Revisión del programa educativo, diseño y ejecución al personal de
enfermería de la UCI.
Tabla 11. Educación permanente de acuerdo a su perfil ocupacional.
Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 11. Educación permanente de acuerdo a su perfil
ocupacional. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 33% señala que si hubo educación permanente pues había un
cronograma de actividades educativas en el servicio pero que no siempre
se cumplía. El 67% menciona que no hubo educación permanente. De
hecho la Coordinadora de Docencia en la entrevista realizada recuerda
que había capacitaciones institucionales mensuales pero que en algunas
ocasiones eran más de las casas comerciales. Esto influye totalmente en
la calidad de atención brindada sobre todo cuando se trata de un paciente
33%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO
EDUCACIÓN PERMANENTE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 5 33%
NO 10 67%
TOTAL 15 100%
40
crítico pues requiere de un personal de enfermería con un sólido sustento
técnico-científico que garantice una atención integral.
Tabla 12. Evaluación de impacto después de las capacitaciones.
Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 12. Evaluación de impacto después de las capacitaciones.
Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Un 93% indica que jamás hubo una evaluación de impacto después de
una capacitación. De hecho hasta la Supervisora del servicio y la
Coordinadora de Docencia lo comentaron. Así se estaría incumpliendo
con el Art 203 de la LOSEP que señala que durante la ejecución de los
programas de capacitación, tendrán la responsabilidad de realizar el
seguimiento de la misma.
7%
93%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
SI NO
EVALUACIÓN DE IMPACTO FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 1 7%
NO 14 93%
TOTAL 15 100%
41
Tabla 13. Capacitaciones según las necesidades educativas. Quito
2016 CAPACITACIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 2 13%
NO 13 87%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 13. Capacitaciones según las necesidades educativas. Quito
2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El 87% explica que no hubo capacitaciones según las necesidades
educativas pues en las reuniones mensuales institucionales se trataban
temas generales. El 13% lo afirma porque en el servicio existía un
cronograma de capacitaciones que se traducía solo en el cumplimiento
de un requerimiento, mas no en las necesidades de las profesionales. Sin
embargo en la actualidad la Supervisora del servicio señala que sí existe
un programa educativo pero que no se cumple a cabalidad, pues se
posponen las fechas de las reuniones por diferentes motivos. Para
verificar esta afirmación, se solicitó el programa educativo de este año
que no fue entregado por lo que no se pudo analizarlo. La supervisora
explicó que no tiene un programa como tal sino simplemente un formato
con los temas de las capacitaciones y las posibles fechas. Lo cual
permite inferir que no hay un proceso continuo y dinámico para la
elaboración de un programa de educación permanente el mismo que es
necesario para lograr la transformación cuantitativa del trabajo a través de
las actividades educativas.
13%
87%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
SI NO
42
Tabla 14. Elaboración de más instrumentos para la evaluación de
desempeño. Quito 2016
MAS INTRUMENTOS PARA
LA EVALUACIÓN
FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 15 100%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
Gráfico 14. Elaboración de más instrumentos para la evaluación de
desempeño. Quito 2016
Fuente: Encuesta al personal de enfermería de la UCI que laboró en el año 2014.
Elaborado por: Lic. Mayra C Atiaga Benalcázar
El personal de enfermería estuvo totalmente de acuerdo con que debería
elaborarse más instrumentos de evaluación para que la nota final
proyecte el verdadero desempeño de cada una y así los indicadores no
sean tan subjetivos y descriptivos sino reflejen la calidad de las
actividades brindadas al paciente crítico. Además para evaluar el
desempeño la observación es una técnica confiable siempre y cuando
haya una sistematización, registro y calificación.
100%
0% 0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
SI NO
43
4.2 LIMITACIONES
Para la presente investigación hubo solo ciertos inconvenientes como:
El tiempo de demora que hubo para la aprobación de la
investigación en la Institución en este caso en el Hospital San
Francisco de Quito.
Días festivos, reuniones del Comité de Bioética un solo día a la
semana y situaciones no conocidas por las que alargaron el
consentimiento de esta investigación en la Institución, y con lo
mismo se prolongó el desarrollo de la misma.
La población en estudio estuvo dispersa por todo el hospital, por lo
que se llevó más tiempo en ubicarles a cada una.
Las dificultades para ubicar a las compañeras enfermeras implico
solicitar horas de permiso y así poder ejecutar las encuestas.
4.3 DISCUSION
Según los datos que arrojaron este trabajo, se pudo conocer la situación
real del proceso de evaluación de desempeño. Deduciendo que el
compromiso del personal con la institución es ausente pues no participa
en la fijación de metas. Cabe recalcar que una evaluación de desempeño
por competencias es la base para disminuir la dependencia, la
subordinación y la sumisión de los profesionales.
Si bien, lo que se trata de mejorar es el proceso de evaluación de
desempeño vemos todavía que se maneja parcialmente la teoría de
Klisberg en donde las opiniones de los trabajadores no son tomados en
cuenta, no hay una comunicación efectiva para brindar confianza al
personal como lo menciona Elton Mayo.
Asimismo, el procedimiento utilizado para la evaluación de desempeño es
el tradicional. Puesto que existe verticalidad en las relaciones de poder,
llegando al punto de solo cumplir con la normativa del Ministerio de
Relaciones Laborales que en la actualidad es el Ministerio del Trabajo.
Además que el compromiso se traduce solo en lograr la meta fijada por su
superior.
Así también se debe reconocer que hay debilidades metodológicas, pues
se aplica una evaluación con un análisis global de desempeño. No porque
no detalle la valoración de cada uno de los indicadores, sino porque se
basa de manera general en actividades frecuentes que cualquier
profesional de enfermería lo podría realizar, sin enfocarse en el potencial,
44
en la productividad de cada una y mucho menos en su perfil ocupacional.
Apartándose de la teoría humanista y del enunciado de la Quinta
Disciplina.
Cabe recalcar que una profesional de enfermería que labora en una UCI
debe desarrollar muchas competencias y habilidades a lo largo de su
trabajo. Sin embargo con el tipo de evaluación de desempeño que se
utiliza no lo están logrando. La razón es clara, pues necesitan motivación,
compromiso con la institución para sentir la necesidad de tener una fuerza
laboral ―conducente a un desempeño adecuado y oportuno en diversos
contextos desarrollándose idóneamente en su puesto de trabajo.‖ Este
será el resultado de un proceso relacionado con la experiencia,
capacitación y calificación. (48)
Finalmente el objetivo de una evaluación por competencias es aprovechar
la capacidad humana y la oportunidad de decidir la mejor manera de
ejecutar sus funciones. Sin embargo cambiar la gestión del talento
humano en una institución no es imposible pero si un gran trabajo pues
depende de diferentes aspectos organizacionales. Con todo, las
organizaciones deben empoderar al talento humano de su capacidad de
pensar, de hacerle ver que la capacidad para pensar es inagotable y su
desarrollo depende en gran parte de su propia actitud hacia los cambios.
45
CAPITULO V
5.1 CONCLUSIONES
Después de obtener los resultados de la investigación se puede concluir
que:
El formulario EVAL 01-MODIFICADO es parte de un programa
informático que tiene varios elementos de evaluación como:
indicadores de gestión de puesto, conocimientos, competencias
técnicas del puesto, competencias universales, trabajo en equipo,
iniciativa y liderazgo. El MRL modificó el formato para generar un
enfoque por competencias como alternativa para promover la
formación y la educación, en una orientación que logre un mejor
equilibrio entre las necesidades de la institución, funcionarios y
usuarios. Aunque el formulario está bien organizado y tome en
cuenta parámetros como competencias y destrezas, los
indicadores dependen del jefe inmediato, quien puede añadir más
instrumentos que complementen a una evaluación de desempeño
real y objetivo. Estas modificaciones en el caso de la UCI en la que
se ejecutó este estudio, no se dieron.
En el año 2014 se incumplió cierta parte de la LOSEP en cuanto a
la evaluación de desempeño realizada al personal de enfermería
de la unidad de terapia intensiva; empezando desde lo más
esencial como lo es que las evaluadas conozcan las metas anuales
pues solo el 20% conocía las metas tanto de la institución como del
servicio. Esto permite inferir que el 80% del personal de enfermería
estarían trabajando sin una dirección concreta aunque como
profesionales que trabajan por la salud y bienestar de los usuarios
conocen de manera general su tarea. Sin embargo plantearse
objetivos e interiorizarlos inspira las acciones y permite reorientarse
para conseguir excelentes resultados.
El 47% de profesionales no conocían la existencia de los
protocolos de atención ya que nunca hubo una socialización para
familiarizarse con cada uno de ellos. Lo que conlleva a un trabajo
46
rutinario y dispersivo pues cada enfermera aplicaba su saber
teórico-práctico distanciándose de una atención organizada y
eficiente.
En la actualidad existen protocolos de atención de enfermería que
no están aprobados y que aún se están modificando. Sin una
documentación donde se unifican criterios siendo éste un punto de
partida para disminuir riesgos y asegurar una atención de calidad al
paciente crítico y sin que cada uno tenga una guía de observación
para hacer un seguimiento de la correcta aplicación del mismo.
Los protocolos de atención que más mencionaron las enfermeras
encuestadas fueron: aspiración de secreciones en paciente
intubado, higiene bucal en paciente intubado, prevención de
ulceras por presión en paciente crítico, preparación y
administración de medicación vasoactivas y administración de
nutrición parenteral total. Según la entrevista realizada a la
Supervisora del servicio tienen todos estos protocolos sin embargo
falta un instrumento de evaluación por lo que se proporcionará una
lista de chequeo o guías de observación para cada uno.
Otro punto es que el seguimiento y medición de mejora es
deficiente, pese a que la evaluación se la realiza como lo estipula
la LOSEP Art 215:―La evaluación debe ser continua fundamentada
en la programación institucional y los resultados alcanzados…‖ (1).
Por tanto se realiza una vez al año sin realizar un monitoreo
continuo de actividad, llegando a ser superficial e irreal.
No existió un plan de educación permanente, solo se detectaron
reuniones mensuales institucionales, que no respondían a las
necesidades de aprendizaje del propio servicio pues no existe un
programa de educación diseñado como tal sino solo un
cronograma de actividades educativas para registrarlas, sin evaluar
su impacto en el cambio del servicio. Además no hay un registro
total de las evaluaciones de desempeño, mejoras y la
correspondiente capacitación para resolver falencias identificadas,
con el consecuente riesgo de convertir su trabajo en mecánico y
rutinario.
La Coordinadora de Docencia nos reveló que ha mejorado
parcialmente la educación continua en la Institución pues en el
2015 se hicieron talleres según las necesidades de aprendizaje de
47
cada servicio. En la UCI actualmente se realizan charlas educativas
cada jueves de todas las semanas. Sin embargo en el momento de
solicitar el programa de educación permanente a la Supervisora de
la UCI no lo proporcionó pues indica que tiene un formulario con la
lista de capacitaciones y posibles fechas de ejecución es decir un
cronograma más no una programación integral.
El 80% menciona que no se realizó una retroalimentación al
personal evaluado con la finalidad de cubrir las debilidades
determinadas en la evaluación de desempeño tan solo fue un mero
cumplimiento de la aplicación del instrumento de evaluación que
pasa a ser archivado sin ninguna incidencia de impacto positivo
que sería el deseado, de acuerdo a lo estipulado en el Art. 220 de
la LOSEP.
En suma, se cumple la hipótesis de la presente investigación puesto que
la evaluación de desempeño realizada en el año 2014 recoge
parcialmente los elementos de un modelo de evaluación de desempeño
integral ya que no se comunicaron previamente las metas anuales,
existen algunos protocolos de enfermería que continúan modificándose,
se limitan en utilizar solo el formulario del MRL para la evaluación y
además no hay retroalimentación después de la misma. Con ello lo
desvincula de una estrategia de educación permanente siendo esta
esencial para laborar en una área crítica en donde se requiere de
intervenciones rápidas y eficientes con sustento científico-técnico de las
profesionales de enfermería.
5.2 RECOMENDACIONES
Después de las conclusiones emitidas se recomienda en general:
El Hospital San Francisco de Quito como entidad de salud debe
conocer que para bridar una atención de calidad ésta va a
depender de las competencias y desempeño del personal no solo
de enfermería sino de todos los profesionales que laboran con el
fin de cumplir con sus funciones de una manera óptima.
La Jefatura de Enfermería como unidad que planifica y coordina las
acciones del personal de enfermería de la institución debe
enfocarse en crear una cultura de aprendizaje continuo para que
cada uno se empodere del tipo de atención que está brindando al
48
usuario. El objetivo es conducir al talento humano a establecer
metas definiendo estrategias para obtener los fines buscados. La
participación y compromiso de cada profesional es indispensable
para lograr el plan estratégico planteado por la institución.
Por parte de la Jefatura de Enfermería, esta instancia debería
exigir a la supervisora de cada servicio un programa de educación
permanente al inicio de cada año y coordinar con Docencia para el
apoyo logístico necesario, ya que no se trata solo de realizar un
cronograma de capacitaciones sino una educación permanente en
salud utilizando una práctica pedagógica basada en el aprendizaje
significativo promoviendo el desarrollo integral del personal de
enfermería.
Las recomendaciones para un proceso integral de evaluación de
desempeño por competencias al personal de enfermería de la UCI son:
Definición de indicadores:
Los indicadores debe ser definidos en conjunto con el personal de
cuidado directo de cada servicio para establecer claramente los
objetivos que deben cumplir en el periodo de evaluación.
Si existen metas propuestas por la institución la supervisora del
servicio debe comunicarlas mediante el mismo formulario del MRL
EVAL-01 MODIFICADO en donde conste los indicadores que serán
evaluados para que el personal de enfermería trabaje en ellos.
Identificación de competencias:
La subjetividad para evaluar las competencias del personal es algo
notorio en las evaluaciones de desempeño por tal motivo se
debería establecer cada una de las competencias y describir la
conducta para que el personal se comprometa en adquirir,
desarrollar o conservar cierta competencia.
Educación Continua
Se sugiere que la metodología utilizada actualmente en la UCI para
educar sea más interactiva, no tan unidireccional pues no se trata
de cumplir con la charla sino de intercambiar experiencias,
conocimientos en donde las dos partes aprendan. Además la
educación debe ser continua y por el mismo expositor durante una
semana para que todas reciben la misma información. Sería
importante que los médicos también intervengan en este proceso
de enseñanza-aprendizaje ya que la enfermera de terapia intensiva
49
no solo necesita saber los cuidados que debe brindar sino tener un
sustento científico-técnico que considere la complejidad y
diversidad de problemas que presenta un paciente crítico.
Seguimiento
Realizar un cronograma de evaluaciones continuas de actividades
diarias que realizan con el paciente critico como por ejemplo una
guía de observación para la aspiración de secreciones por tubo
endotraqueal, la misma que previamente será impartida con
técnica correcta para unificar conocimientos, además se deberá
anunciar con anticipación cada evaluación para que el personal de
enfermería se prepare.
Elaborar un cuestionario de cada capacitación compartida así
ayudaría al personal a comprometerse con la institución a realizar
un esfuerzo por participar en un proceso de aprendizaje que
rescata y valora el saber hacer y el aprender a aprender, como lo
mencionan en el modelo nacional de educación permanente en
salud revisado por la OPS, en Asunción.
Supervisión
Con el objetivo de brindar apoyo, que sea educativo, que ayude a
resolver problemas concretos para mejorar el desempeño, la
satisfacción laboral y la motivación.
Retroalimentación
Después de cada evaluación informar la nota final y retroalimentar
pues esto influye en el comportamiento del personal de enfermería
no solo para corregir errores encontrados sino para desarrollar
nuevas competencias e impulsar a cambios organizacionales hacia
la calidad y eficiencia en la atención de salud.
Reconocimiento
Pese a que a nivel público no se recibe ―recompensa‖ por un
excelente desempeño, debería haber un cambio organizacional
para involucrar y comprometer al usuario interno con la institución.
Si bien la recompensa económica no es posible, el carácter del
reconocimiento es una forma de mostrar a los demás (y a uno
mismo) el valor de una persona, aumentando el autoestima, fuerza,
satisfacción y por ende un mejor rendimiento laboral.
50
5.3 PROPUESTA
Tomando en cuenta los protocolos de atención más enunciados por el
personal de enfermería se seleccionó a cinco, de los mismos se realizará
guías de observación basados en bibliografía de un programa de
evaluación de la calidad de los servicios de enfermería del Instituto
Nacional de Cardiología en México y del Hospital Carlos Andrade Marín
de Quito pues estos protocolos se están actualizando constantemente.
Además se agrega un gráfico del proceso integral de evaluación de
desempeño por competencias al personal de enfermería (Ver Anexo ―B-
7‖). El objetivo es facilitar la visualización de las actividades necesarias
para cumplir con el requerido proceso integral. Así como del diseño de los
instrumentos gerenciales la finalidad es contribuir a una evaluación de
desempeño por competencias de acuerdo a su perfil ocupacional ya que
estos procedimientos son específicos de una unidad de terapia intensiva
logrando un seguimiento continuo de desempeño objetivo y real.
Los procedimientos que se desarrollarán son (Ver Anexos ―B‖)
Aspiración de secreciones en paciente intubado.
Higiene bucal en paciente intubado
Prevención de úlceras por presión en paciente crítico.
Preparación y administración de medicación vasoactivas
Administración de nutrición parenteral total.
Entrega –Recepción de turno
51
5.4 BIBLIOGRAFIA.
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Ciudad de la Habana.
55
5.5 ANEXOS
RECOLECCION DE DATOS “A”
ANEXO A-1 Declaración de Consentimiento
Fecha:
Yo, ………………………………. declaro en Quito, noviembre del 2015,
que la Lic. Carolina Atiaga, estudiante de la Maestría de Gestión en
Salud, me ha informado de forma comprensible el estudio de
investigación que va a realizar sobre ―EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS BASADO EN EL PERFIL OCUPACIONAL PARA
EL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN UNIDADES DE CUIDADOS
INTENSIVOS DEL HOSPITAL SAN FRANCISCO DE QUITO. ENERO-
DICIEMBRE 2014‖ además que mi participación en este estudio es
voluntario sin que medie coerción o fuerza teniendo el derecho de dar por
finalizado el proceso en el momento que desee. Cabe recalcar que la
información que yo aporte será utilizada solo para fines académicos
teniendo en cuenta que los datos aportados serán confidenciales. Por lo
que otorgo el presente consentimiento del cual se me facilitara una copia,
sabiendo que lo puedo retirar en cualquier momento.
…………………………………… …..……………………….....
Firma de la participante Firma del Investigador
CI:
ANEXO A-1
(Consentimiento)
56
ANEXO A-2: Encuesta al personal de enfermería de cuidado directo
sobre la evaluación de desempeño aplicado en el año 2014 FECHA:
I.Objetivo: Recomendar un proceso integral de evaluación del desempeño por competencias para el personal de enfermería de la unidad de terapia intensiva del Hospital San Francisco de Quito.
II. Instrucciones: Marque con una X la respuesta que usted considere correcta
III: Datos de identificación del Encuestado
1. Sexo: Masculino Femenino
Su formación es de cuarto nivel?
2. Cuarto Nivel: SI NO
Si su respuesta es SI mencione en que:……………….………………….
IV: Desarrollo de la Encuesta
3. Con qué periodicidad fue la evaluación de desempeño : Continua
Trimestral
Semestral
Anual
4. Los indicadores en la evaluación de desempeño fueron:
Objetivos Subjetivos
Porqué……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
5. Mencione por lo menos tres indicadores sobre los que fue evaluada: 1…………………….. 2……………………. 3……………………..
6. ¿De los siguientes indicadores indique como le evaluaron en cada uno?
Número de entregas y recepción de turnos realizados…………………...
ANEXO A- 2
(ENCUESTA Nª1)
57
Número de informes efectuados……................…………………...
Número de asistencias a procedimientos realizadas…………………...
Número de normas y técnicas de bioseguridad cumplidas……………...
Número de medidas de higiene y confort realizados a los pacientes……..
Número de administraciones correctas de medicación realizadas……….
7. La evaluación de desempeño es:
Cuantitativa
Cualitativa
Cuantitativa y cualitativa
8. ¿Le comunicaron previamente las metas que debían cumplir antes de la evaluación de desempeño?
Siempre
Parcialmente
Nunca
9. ¿Enumere en el lado izquierdo los protocolos de enfermería existentes en la UCI y en el lado derecho los protocolos de procedimientos más frecuentes que tendría que haber en la UCI?
………………………… ……………………………
………………………… ……………………………
………………………… ……………………………
………………………… ……………………………
10. ¿Cuántos instrumentos utilizaron en el momento de evaluación de desempeño? Ninguno Uno Dos
11. Describa en qué consistían estos instrumentos:
………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
12. ¿Recibió retroalimentación sin importar su nota final después de la
evaluación de desempeño?
Siempre
58
A veces
Nunca
13. ¿Ha recibido educación permanente después de la evaluación del desempeño?
SI NO
14. ¿Ha recibido educación permanente de acuerdo a su perfil
ocupacional?
SI NO
15. ¿Después de las capacitaciones hubo una evaluación de impacto?
SI NO
16. ¿Los temas de las capacitaciones continuas han sido según sus
necesidades educativas?
SI NO
17. ¿Está de acuerdo que se debe elaborar más instrumentos de
evaluación de desempeño basados en los estándares de enfermería
para el paciente crítico?
SI NO
Porqué?………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………….
18. ¿Qué sugerencia daría ud al servicio para mejorar el proceso de
evaluación del desempeño?
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
.......................................................................................................................
GRACIAS POR SU COLABORACION
59
ANEXO A-3: Entrevista estructurada a la supervisora de enfermería
de la UCI sobre la evaluación de desempeño aplicado en el año 2014
FECHA:
I.Objetivo: Recomendar un proceso integral de evaluación del desempeño por competencias para el personal de enfermería de la unidad de terapia intensiva del Hospital San Francisco de Quito.
II. Instrucciones: Marque con una X la respuesta que considere correcta
III: Datos de identificación del Encuestado
Su formación es de cuarto nivel?
1. Cuarto Nivel: SI NO
Si su respuesta es SI mencione en que:……………….………………….
IV. Desarrollo de la encuesta:
2. ¿El personal de enfermería para la evaluación de desempeño en el
año 2014, fue informada sobre las metas anuales que se requería
alcanzar?
Siempre
A veces
Nunca
3. ¿Existe protocolos de los procedimientos más frecuentes en la UCI?
SI NO
Si la respuesta es SI enumérelos……………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
4. ¿Cuál es el instrumento de evaluación de los indicadores que se
aplicaron en el 2014?
Número de entregas y recepción de turnos realizados……………………...
Número de informes efectuados ……………………..…………………...
Número de descargos realizados ……………………..............................
Número de asistencias a procedimientos realizadas…………………….....
Número de normas y técnicas de bioseguridad cumplidas …………………
Número de medidas de higiene y confort realizados a los pacientes………
ANEXO A- 3 (ENTREVISTA Nº1 )
60
Otros………………………………………
5. ¿Cómo evalúa las competencias universales de su personal de
enfermería? ¿Existe un instrumento o registro para cada uno?
Habilidades y conocimientos adquiridos. …………………………
Formación técnica. ………………………..
Trabajo en equipo ………………………..
Otros………………………………………………………………………………..
6. ¿Tiene algún instrumento en el que se registre dichos errores?
SI NO
Porque/Cuáles……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
¿Puede facilitarme el instrumento?
7. ¿Tiene algún instrumento en el que se registre las quejas emitidas
por personal de enfermería hacia sus compañeras de trabajo?
SI NO
Porque/Cuáles……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
¿Puede facilitarme el instrumento?
8. ¿Para valorar el área expresiva del personal como: organización,
liderazgo situacional, trabajo en equipo etc. Tiene algún un
instrumento en el servicio?
SI NO
Porque/Cuales……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
¿Puede facilitarme el instrumento?
9. ¿Existe un programa educativo en el servicio de terapia intensiva de
acuerdo a las necesidades de aprendizaje de su personal?
SI NO
Porque……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
¿Puede facilitarme el último programa?
61
10. ¿Cuál fue el último programa educativo considerando la necesidad
del servicio?
Señale la fecha…………..…..
11. ¿Se ha cumplido a cabalidad el programa educativo planificado?
SI NO
Porque……………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
12. ¿Existe una evaluación de impacto después de cada capacitación?
Siempre
A veces
Nunca
Si la respuesta es positiva, puede proporcionarme los resultados?
¿Realiza una evaluación continua de su personal con instrumentos
acordes a la realidad laboral?
Siempre
A veces
Nunca
Si la respuesta es positiva, puede suministrarme el instrumento?
13. Considera que el instrumento de evaluación vigente recoge los
aspectos esenciales de acuerdo a competencias y perfil del
profesional de enfermería del servicio?
SI NO
Si la respuesta es No, Señale Porque…………………………………
GRACIAS POR SU COLABORACION
62
ANEXO A-4: Entrevista estructurada a la Jefe de Enfermería de la Institución sobre la evaluación de desempeño aplicado en el año
2014
FECHA:
I.Objetivo: Recomendar un proceso integral de evaluación del desempeño por
competencias para el personal de enfermería de la unidad de terapia intensiva
del Hospital San Francisco de Quito
II. Instrucciones: Marque con una X la respuesta que usted considere correcta
III: Datos de identificación del Encuestado
1. Cuarto Nivel: SI NO
Si su respuesta es SI mencione en que:……………….………………….
IV. Desarrollo de la encuesta:
2. Existen protocolos establecidos en la UCI? SI NO
Si la respuesta es positiva
3. ¿Cuántos protocolos de atención existen en la UCI?
Nº
4. Como se realiza el seguimiento de cumplimiento de aplicación de protocolos? Formulario de evaluación de desempeño MRL-EVAL01 Seguimiento a través de comité de calidad Plan de supervisión Otros
Señale cual……………………………………………………………………...........
5. Los indicadores de evaluación están establecidos? SI NO
ANEXO A- 4
(ENTREVISTA Nº2)
63
6. ¿Quién planteó los indicadores de la evaluación de desempeño para el personal de enfermería de la UCI en el año 2014?
Jefa de Enfermera
Supervisora de UCI
Otras
Señale quien………………………………………………………………………….
7. ¿Existe una evaluación de impacto después de cada capacitación?
Siempre
A veces
Nunca
8. ¿Se informó sobre las metas anuales al personal de supervisoras en el año 2014?
Siempre
A veces
Nunca
9. ¿Cuál es el proceso después de obtener las evaluaciones de desempeño?
…………………………
…………………………
…………………………
GRACIAS POR SU COLABORACION
64
ANEXO A-5: Entrevista estructurada a la coordinadora de docencia sobre
la educación permanente al personal de enfermería de la uci en el año 2014
FECHA:
I.Objetivo: Identificar el proceso de la educación permanente y su relación con la evaluación de desempeño aplicada al personal de enfermería de la unidad de terapia intensiva del Hospital San Francisco de Quito.
II. Instrucciones: Marque con una X la respuesta que usted considere correcta
III: Datos de identificación del Encuestado
Puesto que ocupa en la Institución: ………………………………………..
IV. Desarrollo de la encuesta:
1. En la Institución cuantas capacitaciones se programaron y cumplieron en el año 2014 para el personal de enfermería de la UCI?
Programadas Cumplidas
2. En la Unidad de Cuidados Intensivos existe un programa educativo
anual para el personal de enfermería? En el año 2014 y en la
actualidad?
SI NO
3. ¿Existe un seguimiento después de cada capacitación al personal
de enfermería?
Siempre
A veces
Nunca
4. ¿las capacitaciones son de acuerdo a las necesidades educativas de cada servicio
SI NO
Porque……………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
GRACIAS POR SU COLABORACION
ANEXO A-5 (ENTREVISTA Nº3)
65
ANEXOS
PROPUESTA “B”
ANEXO B-1: Guía de observación de Aspiración de Secreciones en
paciente intubado.
Nº CRITERIOS DE EVALUACIÒN PUNTAJE SI NO OBSERVACIONES
1 Conoce los objetivos básicos del protocolo de
atención.
4
2 Valora al paciente su condición 2
3 Reúne todos los materiales para el procedimiento 2
4 Verifica la funcionalidad del vacuometro ajustando
la presión de succión entre 80 – 120 mmHg
2
5 Informa al paciente la técnica a realizarse. 3
6 Coloca al paciente en posición semifowler. 2
7 Realiza higiene de manos previa 2
8 Descontinúa nutrición enteral (si lo tuviere) 2
9 Utiliza mascarilla y guantes estériles para el
procedimiento.
2
10 Verifica correcta fijación del TET 2
11 Oxigena durante un minuto al 100 % antes de la aspiración.
3
12 Realiza aspiración en no más de 10 segundos 3
13 Repite el procedimiento no más de 3 veces 2
14 Mantiene la técnica estéril del procedimiento en
las áreas necesarias.
4
15 Cuida que los niveles hemodinámicos y de
oxigenación del paciente estén dentro de rangos
normales a lo largo del procedimiento.
2
16 Deja todo limpio y en orden 2
TOTAL 39
…………………………….. ……………………………
ANEXO B-1
(INSTRUMENTO Nº1)
66
Enfermera/o Cuidado Directo Enfermera Supervisora
ANEXO B-2: Guía de observación de Higiene bucal en pacientes
intubados
Nº
CRITERIOS DE EVALUACIÒN
PUNTAJE
SI
NO
OBSERVACIONES
1 Conoce los objetivos básicos del protocolo de
atención.
4
2 Valora al paciente su condición y si es necesario
aspira secreciones(TET, vía aérea oro –nasal)
2
3 Prepara el material y lo coloca en la mesa mayo. 2
4 Coloca al paciente en posición semifowler. 2
5 Verifica la presión del manguito del tubo
endotraqueal, mínimo 20 cmH2O y máximo 30
cmH2O.
3
6 Informa al paciente el procedimiento y solicite su
colaboración siempre que sea posible.
2
7 Utiliza mascarilla y guantes para el procedimiento. 2
8 Realiza la limpieza dental de manera exhaustiva
por todas las zonas.
2
9 Irriga la cavidad bucal mediante una jeringuilla de
10cc con clorhexidina 0.12%-0.2%, aspirando
posteriormente las secreciones bucofaríngeas.
4
10 Limpia los labios y los seca con una toalla
descartable.
2
11 Fija bien el TET comprobando la presión del bag. 3
12 Deja al paciente en una posición cómoda, segura
y adecuada
2
13 Deja todo limpio y en orden 2
TOTAL 32
…………………………….. ……………………………
Enfermera/o Cuidado Directo Enfermera Supervisora
ANEXO B-2
(INSTRUMENTO Nº2) Nº13) Nº3)
67
ANEXO B-3: Guía de observación de Prevención de úlceras por
presión en paciente crítico.
Nº
CRITERIOS DE EVALUACIÒN
PUNTAJE
SI
NO
OBSERVACIONES
1 Conoce los objetivos de los cambios de posición. 4
2 Evalúa el riesgo de ulceras por presión con la
escala de Norton
2
3 Valora la piel en cada baño. 2
4 Mantiene seca y lubricada la piel en cada cambio
de posición.
2
5 Realiza masajes en sentido circular siempre y
cuando la piel este intacta.
2
6 Evitar las fuerzas de fricción manteniendo la cama en posición en no más de 30º y durante un lapso no mayor de dos horas.
4
7 Cambia de posición de cubito lateral o pronación parcial para facilitar el intercambio gaseoso según su patología.
4
8 Registra los cambios de posición y el estado de la
piel en la bitácora.
3
TOTAL 23
…………………………….. ……………………………
Enfermera/o Cuidado Directo Enfermera Supervisora
ANEXO B-3 (INSTRUMENTO Nº3)
Nº13) Nº3)
68
ANEXO B-4: Guía de observación de Preparación y administración
de medicación vasoactivas
Nº
CRITERIOS DE EVALUACIÒN
PUNTAJE
SI
NO
OBSERVACIONES
1 Conoce la farmacología de las drogas
vasoactivas
4
2 Reúne el equipo y material necesario
para la preparación.
2
3 Realiza el lavado de manos. 2
4 Elabora la identificación correcta de la
indicación con: nombre del paciente,
fecha, nombre del medicamento o
dilución, hora de preparación e inicio,
dosis y responsable de la dilución.
4
5 Prepara la dilución prescrita en forma
adecuada.
4
6 Aplica los 10 correctos en la
administración de medicación segura.
4
7 Monitoriza la hemodinámica del paciente
a los 5 minutos de haber administrado el
vasoactivo.
3
8 Registra en la bitácora los cambios
hemodinámicos y las acciones tomadas
en el momento.
4
TOTAL 27
…………………………….. ……………………………
ANEXO B-4
(INSTRUMENTO Nº4)
69
Enfermera/o Cuidado Directo Enfermera Supervisora
ANEXO B-5: Guía de observación de administración de Nutrición
Parenteral Total.
Nº
CRITERIOS DE EVALUACIÒN
PUNTAJE
SI
NO
OBSERVACIONES
1 Verifica la indicación médica con la
etiqueta de identificación de la NPT.
4
2 Observa el contenido de la preparación
en cuanto a su homogenización
3
3 Prepara el material para la colocación 2
4 Higiene de manos 2
5 Realiza medidas de asepsia como:
colocación de guantes estériles y
desinfección del lúmen del catéter central
con clorhexidina al 2%
4
6 Utiliza la luz distal exclusivamente para la
administración.
4
6 Realiza controles glicémicos al paciente
al inicio y una vez cada 6 horas.
2
7 Reduce al mínimo la manipulación del
catéter
2
8 Registra en la bitácora la hora de inicio y
la velocidad de perfusión.
3
TOTAL 26
…………………………….. ……………………………
Enfermera/o Cuidado Directo Enfermera Supervisora
ANEXO B-5 (INSTRUMENTO Nº5)
Nº13) Nº3)
70
ANEXO B-6: Guía de observación de Entrega –Recepción de turno
Nº
CRITERIOS DE EVALUACIÒN
PUNTAJE
SI
NO
OBSERVACIONES
1 Puntualidad a la hora de entregar y recibir el turno 2
2 Buena presentación personal 2
3 Informe verbal general del paciente:
a. Identificación del paciente(Nombre, edad,
procedencia)
b. Diagnostico actual
c. Tiempo de permanencia en la UCI
d. Antecedentes de alergias
e. Anamnesis del paciente si es nuevo en el
servicio.
4
4 Informe verbal del estado del paciente critico
céfalo-caudal:
a. Neurológico
b. Hemodinámico
c. Ventilación
d. Abdominal
e. Renal
f. Extremidades
g. Piel
4
5 Informa novedades durante el turno 2
6 La persona que recibe revisa al paciente. 3
7 Realiza la higiene de las manos después de
revisar al paciente
3
TOTAL 20
…………………………….. ……………………………
Enfermera/o Cuidado Directo Enfermera Supervisora
ANEXO B-6 (INSTRUMENTO Nº6)
Nº13) Nº3)
71
ANEXO B-7: PROCESO INTEGRAL de la Evaluación de desempeño
por competencias al personal de enfermería.
Identificación de
competencias y
habilidades
Definición de
indicadores
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS
Seguimiento y
Supervisión
Educación
Continua
Retroalimentación
Establecer las competencias
y describir cada conducta
para un compromiso
oportuno
Desarrolla nuevas
competencias e influye en
cambios organizacionales.
Utilizar instrumentos
gerenciales donde conste
el desempeño real.
Con metodología interactiva,
no unidireccional para un
aprendizaje completo.
En conjunto con el personal de
cuidado directo para formar
claramente las metas
Reconocimiento
Aumenta la autoestima,
satisfacción y
rendimiento laboral.
ANEXO B- 7
(INSTRUMENTO Nº7)
72
ELABORADO POR: Lic. Mayra Carolina Atiaga
ANEXOS
DOCUMENTOS EXTRAS “C”
TITLE: ―Evaluation of performance for competitions based on the occupational profile for the nursing staff in the Unit of Intensive Care of the Hospital San Francisco of Quito. January - December, 2014‖
Author: Lic. Mayra Carolina Atiaga Benalcázar Tutor: MSc. Magdalia Maribel Hermoza Vinueza
ANEXO C-1: ABSTRACT
The investigation tries to answer to the problematics created in the last
year due to an inadequate application of the subprocess of evaluation of
performance assigning subjective indicators, foreign to the real
competitions of the professional of infirmary who works in the Unit of
Intensive Care. To solve the above mentioned problematics and to
guarantee the continuity of the lifelong education and to stimulate to the
individual overcoming as route towards the achievement of the
development technician - professional who makes possible the qualitative
transformation of the services of health, this investigation will determine
the process of the evaluation applied in the year 2014 to recommend an
integral model of evaluation of performance with instruments that they
should check the royal competitions of the nursing staff. Hereby, the study
gasps to suggest changes in the current system of evaluation of
performance of the institution adopting modern paradigms like that as for
management of human talent of infirmary.
KEYWORDS: PERFORMANCE EVALUATION/ PROFESSIONAL NURSING
STAFF COMPETENCES/ HUMAN TALENT MANAGEMENT/ QUALITY OF
ATTENTION/ MANAGEMENT TOOLS/ UNIT OF INTENSIVE CARE
ANEXO C -1
ABSTRACT
73
ANEXO C-2: HOJA DE VIDA
INFORMACIÓN PERSONAL
Apellidos y Nombres ATIAGA BENALCAZAR MAYRA CAROLINA
Teléfono 22064009 / 0987868568
Fecha de nacimiento 04 de diciembre de 1989
Estado Civil Soltera
E-mail [email protected]
PREPARACIÓN ACADÉMICA
Fecha Febrero 2014 – Febrero 2016(EGRESADA)
Institución
Universidad Central Del Ecuador
Titulo Actualmente en REVISION el Trabajo de Titulación como
requisito para la obtención del Título Magister
en Gestión De Salud
Fecha
Septiembre2007 – Noviembre 2011
Institución Universidad Central del Ecuador
Especialización Enfermería
Titulo Licenciada
Fechas Septiembre 2001 – Julio 2007
Institución Colegio Nacional Experimental ―María Angélica Idrobo‖
Especialización Físico Matemático – QuímicoBiólogo
Titulo Bachiller en Ciencias
ANEXO C -2 HOJA DE VIDA
74
CURSOS Y CONGRESOS
Fecha Julio 2016
Curso Congreso del Rol de Enfermera/o en la implementación del Modelo de Gestión en la Estructura Organizacional por procesos de los Hospitales.
Duración 40 horas
Fecha Julio 2016
Curso Curso Internacional Avances en Medicina Crítica
Duración 40 horas
Fecha Mayo 2014
Curso I Congreso De Actualización Y Avances En La Atención Integral Del Paciente
Duración 60 horas
Fecha Noviembre 2013
Curso
II Curso Nacional De Actualización De Terapia Intensiva Y Medicina Critica
Duración 120 horas
Fecha Marzo 2013
Curso Curso Taller En Enfermería “El Proceso Enfermero Con La Utilización De La Taxonomía de NANDA, NIC, NOC”
Duración 90 horas
Fecha Septiembre 2012
Congreso lll Congreso Nacional de Actualización en Gineco-Obstetricia y Pediatría Clínica Avances 2012
Duración 120 horas.
Fecha Julio 2012
75
Congreso ll Congreso Nacional de Medicina Clínica y Manejo del
Dolor
Duración 120 horas
Fecha Junio 2012
Curso Curso de Actualización Materno Infantil
Duración 120 horas
Fecha Julio 2008
Curso Suficiencia en Herramientas Informáticas
Duración 38 días
EXPERIENCIA LABORAL
Fecha Septiembre 2015 – Actualidad
Institución Hospital General Docente de Calderón
Ocupación Enfermera de Cuidado Directo
Cargo Licenciada en Enfermería- GANADORA DE CONCURSO DE
MERITOS Y OPOSICION
Área Unidad de Terapia Intensiva Adultos
Fecha Junio 2015 – Agosto 2015
Institución Hospital Carlos Andrade Marín
Ocupación Enfermera de Cuidado Directo
Cargo Licenciada en Enfermería- GANADORA DE CONCURSO DE
MERITOS Y OPOSICION
Área Unidad de Terapia Intensiva Adultos
Fecha Septiembre 2013 – Abril 2015
Institución Hospital San Francisco de Quito
76
Ocupación Enfermera de Cuidado Directo
Cargo Licenciada en Enfermería-CONTRATO
Área Unidad de Terapia Intensiva Adultos
Fecha Diciembre 2012-Septiembre 2012
Institución Hospital Pablo Arturo Suarez
Ocupación Enfermera de Cuidado Directo
Cargo Licenciada en Enfermería-CONTRATO
Área Unidad de Terapia Intensiva Adultos
• Fecha Agosto 2012-Noviembre 2012
• Institución Hospital Provincial Francisco de Orellana
• Cargo Licenciada Enfermera Rural
Área Hospitalización, Emergencia, Quirófano
• Fecha Diciembre 2011 –Julio 2012
• Institución Sub centro de Salud Urbano “Coca II”
• Área Atención Primaria de Salud, Vacunación, Post consulta, Estadística
• Posición Licenciada Enfermera Rural
• Fecha Junio 2011 – Agosto 2011
• Institución Centro de Salud N°9 Comité del Pueblo
• Área Vacunación, Emergencia, preparación
• Posición Interna Rotativa de Enfermería
• Fecha Septiembre 2010 - Mayo 2011
• Institución Hospital Pablo Arturo Suárez
• Área Medicina interna, centro obstétrico, neonatología
• Posición Interna Rotativa de Enfermería
Reconocimientos
77
Lugar
Descripción
Entidad
Año
Francisco de Orellana
Reconocimiento por participar en el
cumplimiento de la meta de Ecuador en ser un
país libre de Sarampión.
Dirección Provincial de Salud de Orellana
2012
Lugar Francisco de Orellana
Descripción Reconocimiento por el cumplimiento con la
responsabilidad de las actividades de Promoción de la
Salud.
Entidad Dirección Provincial de Salud de Orellana
Año 2011-2012
