UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO · · 2016-05-21“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES” Las...

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO Secretaria de Administración Dirección de Recursos Humanos

Departamento de Desarrollo y Formación del Capital Humano

CURSO “FORMACIÓN DE INSTRUCTORES”

Instructor:

Lic. Cruz Francisco Mojica Roa

* Manual elaborado por el Lic. Cruz Francisco Mojica Roa

Mayo-Junio 2010

“Formación de Instructores”

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Directorio

Dr. en A. P. José Martínez Vilchis RECTOR

M. en Com. Luis Alfonso Guadarrama Rico

SRIO. DE DOCENCIA

Dr. en Cs. Agr. Carlos Arriaga Jordán SRIO. DE INVESTIGACION Y ESTUDIOS

AVANZADOS

M.I.T. Manuel Hernández Luna SRIO. DE RECTORIA

M. en A. y P.P. Graciela M. Suárez Díaz

SRIA. DE DIFUSION CULTURAL

Dra. en P. Maricruz Moreno Zagal SRIA. DE EXTENSION Y VINCULACION

M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez

SRIA. DE ADMINISTRACIÓN

M.A.S.S. Felipe González Solano SRIO. DE PLANEACION Y DESARROLLO

INSTITUCIONAL

M. en D. Jorge Olvera García ABOGADO GENERAL

L.C.C. Ricardo Joya Cepeda

DIRECTOR GENERAL DE COMUNICACIÓN UNIVERSITARIA

Dr. en A. P. Julio César Olvera García DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Lic. Florina Mendoza Tadeo

JEFA DE DEPARTAMENTO DE DESARROLLO Y FORMACIÓN DEL

CAPITAL HUMANO

Lic. Mara Huanca Miranda de la Lama COORDINADORA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Lic. Patricia Mora Díaz COORDINADORA DE PLANEACIÓN

Lic. Iván Flores Cabrera COORDINADOR DE DESARROLLO

Lic. Miriam Peña Figueroa

COORDINADORA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO


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¡BIENVENIDO A ESTA AVENTURA DE APRENDIZAJE!

“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES” Las siguientes sugerencias le permitirán aprovechar el evento: 1. Sea Puntual

Cada tema del evento es muy importante si usted pierde una de ellas, será muy difícil que aprenda las demás. 2. Manténgase activo durante el evento

El instructor del curso expondrá teoría en cada uno de los temas, haga preguntas y plantee sus dudas o problemas, de esta manera ayudará a sus compañeros. 3. Participe en las discusiones

Intercambie su experiencia, inquietudes, conocimientos y todo aquello que permita enriquecer el contenido de cada sesión. 4. Si algo no entiende pregunte

El instructor del curso está para responder a sus dudas o inquietudes. 5. Intégrese al grupo

Déjese contagiar por el entusiasmo de nuestros compañeros en todas las actividades que se realicen. 6. Dé a conocer sus necesidades

En caso de tener una necesidad de comunicarse a su hogar o tiene otra necesidad, puede usted solicitar el apoyo al coordinador del evento o al instructor, no dude que se le apoyará. 7. Respete y acate las instrucciones de Seguridad

El instructor le proporcionará una serie de normas de seguridad tanto en el interior del aula como en la planta, le solicitamos acatarlas por su seguridad y bienestar.

Por último no olvides que esta aventura

Será enriquecedora en la medida en que participes

Con la mente y el corazón abierto

Gracias por tu atención y éxito en el evento


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OBJETIVO GENERAL

Al término del curso, el participante identificará y mencionará los elementos necesarios para el diseño de un curso de capacitación de acuerdo con los lineamientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño de Cursos de Capacitación Presencial” (NUGCH002.01) e “Impartición de Cursos Presenciales” (NUGCH001.01) OBJETIVOS PARTICULARES

Al finalizar la unidad el participante: 1. Mencionará los conceptos básicos de capacitación, de acuerdo al proceso de

enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto. 2. Identificará los elementos para diseñar un curso de capacitación presenciales, sus

instrumentos de evaluación y material didáctico, de acuerdo a la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH002.01)

3. Explicará los requerimientos que marca la Norma Técnica Competencia Laboral (NUGCH002.01) para la elaboración del manual del participante y el del instructor.

4. Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial, y utilizará los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base en los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH001.01)

5. Mencionará los parámetros que pide la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH002.01) para evaluar un curso de capacitación.

METODOLOGÍA

El evento está diseñado bajo la técnica didáctica de “los cuatro pasos” o “adiestramiento hombre a hombre” para que los participantes diseñen y elaboren un evento de capacitación (curso – taller) bajo la Norma Técnica de Competencias Laborales NTCL denominada “Diseño e Implementación de Cursos de Capacitación” (CRCH0542.01) Logrando contar con el portafolio de evidencias (manual tanto del Instructor como del Participante) y listo para presentar su evaluación y obtener su certificación.

EVALUACIÓN

Evaluación del Curso

Evaluación Final del conocimiento sobre los

lineamientos en la Norma Técnica

90 %

Derecho a constancia

Participación durante las sesiones y sus actividades

Asistencia y permanencia del 100%


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CONTENIDO TEMÁTICO Objetivo General ............................................................................................. 3 Objetivo Específico........................................................................................... 3 Metodología ................................................................................................... 3 Presentación ................................................................................................... 5 Unidad 1: Conceptos Básicos para la Capacitación ............................................ 6

1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje ............................................. 6 1.2. La capacitación en los adultos ....................................................... 7

a) Principios de aprendizaje en adultos ................................. 7 1.3. Teorías del aprendizaje ................................................................. 8 1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación ................. 9 1.5. Estilos de aprendizaje................................................................... 9

a) Visual .......................................................................... 9 b) Auditivo ....................................................................... 9 c) Kinestésico o Cinestésisco .............................................. 9

Unidad 2: Diseño de cursos de capacitación ....................................................... 11 2.1. Detección de Necesidades de Capacitación ..................................... 11 2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje ...................................... 11 2.3. Definición de temas y subtemas .................................................... 12 2.4. Diseñar instrumentos para la evaluación del aprendizaje .................. 12 2.5. Elementos que integración de la guía de instrucción ........................ 12 2.6. Actividades de aprendizaje ........................................................... 13 2.7. Técnicas instruccionales ............................................................... 13

a) Técnica Expositiva ......................................................... 13 b) Técnica Diálogo – Discusión ............................................. 13 c) Técnica Demostración – Ejecución .................................... 13

2.8. Elaboración de materiales didácticos .............................................. 14 2.9. Duración .................................................................................... 15

Unidad 3: Diseñar material didáctico para cursos de capacitación ....................... 17 3.1. Manual del participante ............................................................... 17 3.2. Manual del instructor .................................................................. 18

Unidad 4: Impartición de la capacitación ......................................................... 20 4.1. Rol y competencias del instructor ................................................. 20 4.2. Planeación de las sesiones de instrucción ...................................... 23

a) Plan de Sesión ............................................................... 23 b) Lista de verificación ........................................................ 23

4.3. Conducción de las sesiones de instrucción ..................................... 24 4.4. Evaluación ................................................................................. 30

a) Características de la evaluación ....................................... 31 b) Evaluación del aprendizaje .............................................. 34

Unidad 5: Evaluar cursos de capacitación ........................................................ 34 5.1. Seguimiento y evaluación del impacto de la capacitación .................. 34

a) Funciones de la evaluación ............................................. 34 b) Características de la evaluación ...................................... 35 c) Tipos de evaluación ....................................................... 35 d) Formas de evaluar ........................................................ 36 e) Evaluación del curso y de la instrucción ........................... 37 f) Reporte final del curso ................................................... 37

5.2. Verificar la aplicación del aprendizaje por parte de los participantes ... 38 Conclusión del curso ........................................................................................ 40 Anexos ........................................................................................................... 41 Bibliografía ..................................................................................................... 58


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PRESENTACIÓN

En el desarrollo del hombre se hace presente la constante disposición de medios o mecanismos que coadyuva a su crecimiento personal, ya sea en el ámbito laboral como social. Los sistemas educativos y el extenso conocimiento han sido insuficientes para formar “completamente” al hombre durante la etapa escolarizada, es por ello que muchas instituciones, tanto privadas como públicas, se han dado a la tarea de formar profesionalmente a su factor humano, mediante procesos de enseñanza-aprendizaje ad-hoc a las diferentes circunstancias o necesidades de la institución.

El proceso de enseñanza-aprendizaje no es reciente en la vida de la humanidad, la capacitación o el entrenamiento es una actividad que data desde épocas antiguas. La instrucción de los trabajadores consistía en que una persona de bastante experiencia y conocimientos, denominado maestro, en una determinada labor u oficio, instruía al aprendiz en dicha labor.

Al correr de los años, la demanda de personal calificado en las diferentes áreas del conocimiento, al creciente mercado de consumidores de bienes y servicios; pero sobretodo, al incorporar sistemas de producción masivos, obligaron la modificación del proceso de enseñanza-aprendizaje y con ello dar respuesta a éstas exigencias del mundo moderno.

El proceso de enseñanza-aprendizaje en la medula espinal de la formación profesional del adulto, el cual requiere de una metodología que asegure la satisfacción de las necesidades de capacitación detectadas en los adultos.

En este marco se visualiza la necesidad de estandarizar metodologías que permitan una planeación, impartición y evaluación de los eventos de capacitación efectiva, que se vea reflejada en un mayor cambio de actitudes y por consecuencia en productividad y competitividad en las empresas de los diferentes sectores que integran la economía nacional.

Por lo cual, éste curso dispone de los elementos que debe observar el profesional en la formación de adultos, orientándolo al diseño e impartición de eventos de capacitación de acuerdo a los lineamientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación”, buscando con ello estandarizar el proceso de enseñanza-aprendizaje y lograr que el profesional de la formación de adultos se evalúe y certifique con el aval del Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).


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UNIDAD I CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA CAPACITACIÓN

Objetivo

Al finalizar la unidad el participante mencionará los conceptos básicos de capacitación, de acuerdo al proceso de enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto. Introducción

Los enfoques de la enseñanza han variado con los tiempos, los conceptos tradicionales de maestro-discípulo o profesor-alumnos, donde el que enseñaba era considerado autoridad absoluta, pero en la actualidad han mostrado su obsolescencia. La operación lineal donde el alumno era solo un individuo pasivo y estático que aceptaba y obediencia, ha cedido su lugar a la educación moderna en la que el que aprende es concebido como una persona con sus propios intereses y capacidades que interactúa, participa, decide y colabora en su propio aprendizaje.

El binomio moderno facilitador-participante esta encontrado su sitio, aun dentro de la escuela tradicional que se empeñaba en aferrarse a esquemas herméticos y obsoletos.

El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.

La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos necesarios y debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que permita al participante el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano. 1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje

Aprender es el mecanismo más útil con la que la naturaleza nos ha dotado, esta magnifica capacidad nos permite adaptarnos a diferentes circunstancias; el aprendizaje produce los cambios indispensables en la conducta que permiten al hombre satisfacer sus necesidades, evitar los riesgos y adaptarse al medio y por lo tanto progresar.

Por lo tanto ¿Qué es el Aprendizaje?: El Aprendizaje implica, necesariamente, un cambio relativamente permanente en la

conducta del hombre y que este es el resultado de la aplicación repetida de un conocimiento, habilidad, actitud o valor adquirido en forma espontánea o dirigida.

Por lo tanto, definiremos al Aprendizaje como el proceso de “la adquisición de

conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución de problemas”.

Evidencias de Conocimiento

Principios de educación para adultos Principios de las teorías de aprendizaje Características de las técnicas instruccionales:

Expositiva Diálogo / Discusión Demostración / Ejecución


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Y ¿Qué es la Enseñanza?

Cada época, según sus necesidades, ha formado a hombres con características específicas de su tiempo, la enseñanza en cada período ha respondido y debe responder a las necesidades de sus circunstancias familiares, sociales, económicas, religiosas, etc., de su tiempo, y por ende, renovar su estilo de enseñar.

Definiremos a la Enseñanza como el proceso de “la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución de problemas”.

En el mundo actual, esta repleto de transformaciones sociales, económicas, laborales y familiares, saturadas de información y sometidas a cambios tecnológicos y científicos continuos. Nuestra sociedad esta obligada a formar hombres que sepan enfrentarse aun campo laboral altamente competitivo donde, por selección natural, solo triunfaran los más aptos.

La Enseñanza es la herramienta más importante en este mundo de información. Ésta organiza, dosifica y suministra los conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para adaptar al ser humano a su tiempo, logrando con esto su Aprendizaje.

La Didáctica es “el arte de enseñar” y es la herramienta importante para favorecer el Aprendizaje que garantiza al hombre su adecuada adaptación a su medio.

Se ha dicho, atinadamente, que no puede existir Aprendizaje si no existe Enseñanza y viceversa; es decir, que no puede haber Enseñanza si no se da el Aprendizaje. A este binomio se le conoce como el “Proceso de Enseñanza-Aprendizaje” y tiene tres elementos esenciales que son:

1.2. La capacitación en los adultos

ANDRAGOGÍA. Término derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza que designa el estudio y aplicación de la enseñanza en adultos.

PEDAGOGÍA. Derivado del griego Paidos = Niño y Agein = Guiar que se concebía como el arte de educar a los niños.

Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que se deben tomar en cuenta cuando se preparan y conducen programas de aprendizaje.

a) Principios de aprendizaje en adultos

1. Sólo aprenden lo que están dispuestos a asimilar (necesidad sentida).

2. Aprenden mejor lo que ejecutan en la realidad.


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3. Se ilustran con sus errores. 4. Aplican con mayor facilidad lo que les resulta familiar (experiencias y conocimientos) 5. Prefieren diferentes sentidos para el aprendizaje. 6. Aprenden en forma metódica y, en nuestra cultura sistemáticamente. 7. No asimilan lo que no comprenden. 8. Se instruyen con la práctica (solución práctica de problemas). 9. Se forman mejor cuando pueden ver su propio progreso. 10. Responden mejor cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual. 11. Tiene la necesidad imperiosa de que se le reconozca como un ser autónomo. 12. Tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias

(necesidad de constatación) 13. Tiene la capacidad para comparar situaciones y relacionar fenómenos, evaluándolos a

través de un juicio (capacidad crítica). 14. Tienen estructuras mentales rígidas que les predispone al cambio (paradigmas).

Los proceso que se han implementado para le Enseñanza-Aprendizaje del adulto se

enmarcan en los conceptos de Capacitación, Entrenamiento, Adiestramiento y Desarrollo, siendo el concepto de Capacitación el más manejado en el ámbito laboral.

Existen discrepancias en las definiciones de estos conceptos por los expertos, por lo que

debemos ser muy cuidadosos en no caer en problemas semánticos ya que esto no trae nada bueno.

Solo para ubicarnos y estandarizar conceptos; La Capacitación es el proceso de proporcionar conocimientos, habilidades y actitudes al trabajador para desempeñar un puesto nuevo. El Adiestramiento es el proceso de proporcionar los conocimientos, habilidades y actitudes para el mismo puesto que desempeña (Esta definición es aplicable al concepto de Entrenamiento) Y, Desarrollo es el proceso de incrementar los conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar el mismo puesto pero para una mayor especialización. 1.3. Teorías del Aprendizaje

TEORÍA ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE FORMA DE APRENDIZAJE Mecanicista

o Conductista Institución programada. Máquinas de enseñanza. Modificación de conducta. Instrucción lineal asistida por

computadoras. Enseñanza de conductas

terminales.

El aprendizaje sólo ocurre cuando el sujeto es condicionado para dar la respuesta correcta a determinado estímulo.

Cognoscitiva o Racional

Instrucción didáctica. Memorización de información y

procedimientos. Pruebas estandarizadas de

soluciones correctas a problemas determinados.

El aprendizaje se da cuando los sujetos adquieren los principios probados a través del tiempo y estrategias del pensamiento crítico y solución de problemas.

Organismica o Humanista

Método de autodescubrimiento. Proyectos de aprendizaje

individualizado. Aprendizaje significativo

autodirigido.

El aprendizaje se produce cuando se tiene libertad para aprender lo relevante o significativo a su situación personal.


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Teoría X y Y de McGregor

Teoría X Teoría Y Desagrado por aprender. Escasas ambiciones. Elude responsabilidades. Para alcanzar las metas se

requiere presiones, controles o amenazas.

El adulto piensa que el trabajo y el aprendizaje es natural.

Poseen potencialidades para el aprendizaje y el trabajo.

Son capaces de autodirigirse. Capacidad para tomar decisiones

innovadoras. 1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación

Una de las razones por las que se implementado el proceso de capacitación en las empresas es que muchos trabajadores de las mismas no han concluido una formación académica por muchos factores. Por lo cual el adulto tiene una resistencia natural a un proceso escolarizado. Es por ello que se debe cuidar sobremanera que los participantes asocien los conceptos o momentos de su formación profesional a una similitud de un sistema escolarizado.

1.5. Estilos de aprendizaje

Existen muchas teorías sobre los estilos de aprendizaje, pero en esta ocasión definiremos los estilos de acuerdo a los sentidos utilizado por el hombre. Los clasificaremos en tres estilos de aprendizaje:

1. Visual.- El adulto ha desarrollado su sentido visual en mayor grado, es decir que

exciten personas “prefieren” observar lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.

2. Auditivo.- El adulto ha desarrollado su sentido auditivo en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren” escuchar lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.

3. Kinestésico o Cinestésico.- El adulto ha desarrollado su sentido articulado o de movimiento en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren” hacer lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.

CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 1

En esta unidad se conocieron las parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral para diseñar un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación que se aplicarán, así como los conceptos básicos del proceso enseñanza- aprendizaje en los adultos.


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REPASO DE LA UNIDAD 1 Instrucciones. Contesta brevemente las siguientes preguntas. 1. Menciona 3 principios de la educación para adultos.

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2. ¿Cuál es la diferencia entre andragogía y pedagogía?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

3. Menciona 3 estilos de aprendizaje:

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________


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UNIDAD II DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN

Objetivo

Al finalizar la unidad el participante identificará los elementos para diseñar un curso de capacitación e instrumentos de evaluación de acuerdo a la Norma Técnica.

Introducción

En la presente unidad se plasman los criterios de evaluación en el diseño de un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación de acuerdo a los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral. Es de suma importancia que el participante los identifique y utilice ya que éstos le permitirán desarrollar sus habilidades en el diseño y elaboración de eventos de capacitación.

2.1. Detección de Necesidades de Capacitación

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) nos va a proporcionar las áreas del conocimiento, habilidad o de las actitudes que el personal requiere para mejorar su desempeño:

1. Proporciona la información necesaria para elaborar los cursos que la empresa requiera. 2. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. 3. Prepara mejor al personal 4. Asegura la relación con los objetivos, los planes y problemas de la empresa. 5. Genera los datos esenciales para después realizar comparaciones.

La Detección de Necesidades de Capacitación es un Diagnóstico que nos indicará el ¿qué?, ¿el cómo?, ¿quién?, ¿en qué?, ¿en dónde? y ¿cuándo?, se requiere capacitación, adiestramiento o desarrollo.

2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje

Hay CUATRO CRITERIOS básicos que deben cubrirse al redactar un objetivo:

En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:

Evidencias de Producto

Contenido de un curso diseñado

Qué

Corresponde al VERBO y se redacta en futuro resultado del aprendizaje

Quién

La persona que lo cumplirá

En que condiciones

Son las circunstancias o criterios en que se da

Cuándo Tiempo en el cual se cubrirá el objetivo


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Fundamento COGNOSCITIVO: Los objetivos de

aprendizaje que se refieren a capacidades intelectuales de pensamiento.

Teoría

Áreas o Dominios

PSICOMOTOR: Incluye los objetivos de aprendizaje relacionados con habilidades y destrezas manuales.

Práctica

AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o cambio de valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos de vida.

Valores

2.3. Definición de temas y subtemas

Después de obtener el Objetivo de Aprendizaje se debe determinar el Contenido o

Temario del evento, mediante el análisis del Objetivo. Buscando que la instrucción vaya de lo particular a lo general, de lo general a lo particular, de lo sencillo a lo complejo o de lo complejo a lo sencillo. Esto estará dado por la estructura lógica y sistemática del evento según conveniencia para lograr el aprendizaje de los participantes. 2.4. Diseñar Instrumentos para la Evaluación del Aprendizaje Implicaciones de la Evaluación

Establecer el grado de avance de la capacitación. Verificar la actualización y perfeccionamiento de las

actividades laborales. Implantar normas, procedimientos y criterios de la

identificación de errores y dar soluciones. Contribuir al logro de objetivos y metas del centro laboral. Conocer la efectividad de la capacitación. Proponer nuevas actividades de capacitación.

La norma marca que por cada objetivo específico de

aprendizaje, se diseñará un instrumento de medición. Deberán contener

Datos generales de identificación del evaluador y el evaluado. Instrucciones. Reactivos con indicadores de satisfacción y valor.

2.5. Elementos que integran la Guía de Instrucción

En el desarrollo del diseño de ésta guía de instrucción es generalmente en forma de cuadro y deben observarse como mínimo los siguientes elementos:

A. Encabezado 1. Nombre del evento


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2. Lugar del evento 3. Nombre del Instructor 4. Página 5. Fecha (de impartición) 6. Número de Sesiones

B. Esquema

7. Objetivos específicos 8. Contenido temático 9. Actividades de Aprendizaje 10. Técnicas de Enseñanza 11. Material didáctico 12. Instrumentos de evaluación 13. Tiempo

2.6. Actividades de aprendizaje

Asimismo, se tendrá que definir la Metodología o actividades de aprendizaje a seguir antes, durante y después de las sesiones de instrucción, para darle una secuencia lógica de actividades, estableciendo con ello el proceso de Enseñanza-Aprendizaje. Es decir; en la metodología se plantean actividades que facilitarán el logro de los objetivos aprendizaje en calidad, tiempo y lugar. 2.7. Técnicas Instruccionales a) Técnica Expositiva Se hace la presentación del objetivo particular del tema. Se hace una introducción general de un tema. Se hace la exposición de los temas de acuerdo con la secuencia que tienen. Se detalla la información progresivamente, en forma ascendente o descendente

respecto al esquema de tema y subtema. Se debe trabajar con fluidez la exposición entre tema y tema. Se concluye retornando aquellos puntos que sean importantes.

b) Técnica Diálogo – Discusión Hacer la presentación del objetivo particular del tema. Se establecen reglas precisas para el desarrollo de la discusión. El instructor respeta y hace respetar las reglas establecidas. Se formulan las preguntas con la finalidad de que las

respuestas estén orientadas al objetivo de aprendizaje. Orienta la discusión para la obtención de conclusiones que den

solución al objetivo de aprendizaje. c) Técnica Demostración – Ejecución Se presenta el objetivo del tema. Se da una explicación general. Se realiza una puesta en práctica a cargo del instructor. Se resuelven las dudas sobre la primera demostración. Se repite la explicación. Se repite la práctica más lentamente. Se invita a los participantes a intentar la ejecución hasta que se tenga el nivel de

dominio establecido en el objetivo.


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Docu

mento

s de G

rupo

Pizarrón Rotafolio Acetatos

Sistema de ComputoSimuladores

Se concluye con la realización de las actividades a cargo de los participantes y su respectiva retroalimentación.

2.8. Elaboración de materiales didácticos

Llamamos material didáctico a todos aquellos medios o recursos que auxilian la labor de la instrucción y sirven para facilitar la comprensión de conceptos, se utilizan durante el proceso de enseñanza-aprendizaje. Permiten:

• Presentar los temas o conceptos de una lección de manera objetiva, clara y accesible

• Proporcionar al participante información para su aprendizaje • Estimular el interés y la motivación del grupo • Acercar al participante a la realidad y da significado a lo aprendido • Facilitar la comunicación • Complementar las técnicas didácticas • Economizar tiempo de instrucción

Los materiales didácticos se clasifican en:

1. Materiales para el grupo o de instrucción 2. Materiales para el participante 3. Material para el instructor

MATERIALES PARA EL GRUPO O DE INSTRUCCIÓN

Son los recursos que el instructor emplea para presentar un tema y que apoyan o ilustran la exposición de éste.

Por esta razón suelen llamarse también apoyos de instrucción, estos pueden ser:

APOYOS DE INSTRUCCIÓN

A) Fotográficos = acetatos, gráficas, laminas, carteles, planos, fotografías, Diapositivas. B) Audiovisuales = Presentaciones en PowerPoint, videocintas, películas. C) Auditivas = cassettes, cintas, discos, CD’s, etc. D) Tridimensionales = maquetas o modelos a escala, simuladores, etc. E) Otros = maquinaria o herramientas.

Este material deberá ser elegido, diseñado o elaborado por el instructor de manera que sea realmente un elemento de apoyo eficaz para el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje.


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MATERIALES PARA EL PARTICIPANTE

Son aquellos que se entregan al participante para que éste los emplee a lo largo del evento o como consulta posterior a la sesión o al curso.

Este material también es elegido, diseñado y elaborado por el instructor, se pueden clasificarse en:

Nota: Estos se desarrollaran en la unidad 3 como un requisito indispensable de la Norma y se denomina MANUAL DEL PARTICIPANTE. MATERIALES PARA EL INSTRUCTOR

Este material se denomina por la Norma como “MANUAL DEL INSTRUCTOR” y se abordará en la unidad 3.

2.9. Duración

La duración total del evento estará dada por la amplitud del contenido del mismo, así como de las necesidades detectadas en los participantes o del proceso de determinación de necesidades de capacidad (DNC) realizada por la institución o la empresa. Cabe mencionar que para tener una efectividad esperada de la capacitación el total de tiempo mínimo debe ser de 10 horas.

Otro aspecto de la duración es el tiempo disponible para cada sesión de instrucción y

este será no menor de tres y no mayor de cinco horas. Esto se recomienda bajo principios didácticos y comprobados en la práctica. Menos de tres horas generaría que las dinámicas se vieran acortadas y más de cinco horas, el cansancio en los asistentes se hace notorio generando perdida en la calidad del aprendizaje.

Libros

Manuales

Revistas

Folletos

Trípticos


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CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 2

En esta unidad se conocieron las parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral para diseñar un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación que se aplicarán, así como los conceptos básicos del proceso enseñanza-aprendizaje en los adultos.

REPASO DE LA UNIDAD 2 Instrucciones. Deberá elaborar el contenido de un curso contemplando el siguiente contenido:

Competencias requeridas de la población meta (conocimientos requeridos) Materiales didácticos Duración total y parcial del curso Objetivos redactados Temas y subtemas Técnicas instruccionales Características del lugar Instrumentos de medición Guía de instrucción Actividades de instrucción o aprendizaje


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Manual del participante Manual del instructor

UNIDAD III DISEÑAR MATERIAL DIDÁCTICO PARA CURSOS DE CAPACITACIÓN

Objetivo

Al término de la unidad el participante explicará los requerimientos que marca la Norma Técnica para la elaboración del manual del participante y el del instructor para elaborarlos. Introducción Con relación al diseño de materiales didácticos, como son el Manual del Participante y el Manual del Instructor, se enfatizará en la estructura que deben contener, el contenido lo determinará cada participante dependiendo del área de su conocimiento, considerando las diferencias que marca la NTCL. 3.1. MANUAL DEL PARTICIPANTE

En el desarrollo del diseño de éste deben observarse como mínimo los siguientes elementos:

Carátula. Título. Objetivo General. Índice. La Introducción de los temas y subtemas debe tener un estimulo

de motivación para el participante, el planteamiento del objetivo del tema, los beneficios del aprendizaje del tema para el participante, lo que se espera del participante y la secuencia de los subtemas a abordar.

Desarrollo de los temas y subtemas debe tener congruencia con los objetivos de aprendizaje, cada tema debe tener su objetivo de aprendizaje una introducción y una conclusión del tema.

Ejemplos y ejercicios con relación a los temas. Evaluaciones. Conclusiones. Bibliografía (autor, año de publicación, título, país y editorial) Son el conjunto de notas, información, conceptos, datos, definiciones, teorías, etc.,

imprescindibles para comprender los contenidos del curso de que se trate. Puede utilizarse por el capacitando a lo largo del curso para ir revisando su contenido o, bien, como cuaderno de trabajo para el estudio y sedimentación posterior del conocimiento, también es útil como material de consulta para aclarar conceptos.


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3.2. MANUAL DEL INSTRUCTOR

En la elaboración del manual del instructor es necesario basar su desarrollo en la guía de instrucción, con la que se diseñó el curso a impartir, esto con la finalidad de sugerir y recomendar actividades que faciliten y hagan eficiente el proceso de capacitación.

Lo que permitiría una adecuada selección de materiales didácticos y técnicas instruccionales.

En el desarrollo del diseño de éste deben observarse como mínimo los siguientes elementos:

Carátula. Título. Índice. Introducción o presentación (donde también de manera breve ubique al instructor

en las necesidades sobre la cuales esta basada el manual y mencionar un breve perfil de la población a la que va dirigida)

Guía de instrucción. Requerimientos del lugar donde se impartirá el curso. Requerimientos de entrada que deben de cubrir los participantes. Descripción del equipo requerido y recomendaciones de uso. Sugerencias y recomendaciones para las actividades de capacitación, incluyen los

aspectos críticos de las acciones a desarrollar. Descripción del material didáctico de apoyo, debe corresponder con la guía de

instrucción. Los instrumentos de evaluación. Bibliografía para el instructor (autor, año de publicación, título, editorial y país),

debe corresponder con los objetivos del curso y con la materia. Anexos (material)

EL MANUAL DEL INSTRUCTOR… Es el instrumento de apoyo que le facilitará al instructor el proceso de Enseñanza-

Aprendizaje.


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Guía de instrucción / material didáctico / temas y subtemas / ejercicios / ejemplos /Bibliografía más detallada /Instrumentos de evaluación / requerimientos del lugar de impartición / conclusiones.

EJERCICIO 1.

De los siguientes elementos clasifica los que pertenecen al manual del instructor y al del participante:

Manual del instructor Manual del participante

CONCLUSIÓN

En esta unidad se vieron los elementos que debe contener el manual del participante y del instructor, de acuerdo a los parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral, y que facilita el proceso de enseñanza aprendizaje.

REPASO DE LA UNIDAD 2

1. Menciona 3 diferencias entre el manual del participante y el del instructor:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________


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Plan de sesión Lista de verificación

QUE QUIERA

QUE PUEDA

UNIDAD IV IMPARTICIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Objetivos Al finalizar la unidad el participante

Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial y grupal, y Utilizará los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base

en los requerimientos de la NTCL Introducción

En esta unidad se abordarán los elementos principales para la impartición de cursos de capacitación, desde su planeación con el plan de sesión para optimizar el desempeño del instructor en el manejo del grupo dentro de un proceso de instrucción de acuerdo a los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral.

4.1. ROL Y COMPETENCIA DEL INSTRUCTOR

El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.

La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos necesarios y debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que permita al participante el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano.

Para que las labores de instrucción alcancen los frutos deseados, el instructor debe llenar una serie de características que le permiten realizar eficientemente su tarea.

QUE SEPA


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QUE QUIERA ÁREA AFECTIVA

QUE PUEDA

ÁREA PSICOMOTRIZ

QUE SEPA

Quien enseña debe tener algo que enseñar, el instructor ha de conocer profundamente el tema que pretende impartir, esto implica el estudio y la actualización constantes para poder responder a la confianza del grupo que le reconoce como autoridad en la materia y le confía la dirección de su aprendizaje.

QUE PUEDA

Saber y poder transmitir lo que se sabe son cosas distintas, para enseñar, no basta con ser experto en la materia que va enseñar, es necesario, además, poseer la preparación para enseñar. Esto implica contar con los conocimientos didácticos suficientes para realizar la labor de facilitador y conductor del proceso.

QUE QUIERA

La motivación para emprender el trabajo de instrucción debe nacer dentro del individuo; debe generarse de la satisfacción interna que éste experimenta a través de la actividad que realiza, sin ésta condición, saber y poder serán siempre insuficientes.

Por otro lado, para que las actividades del instructor puedan ser realizadas con éxito, éste deberá reunir una serie de rasgos y cualidades. Algunas serán innatas, otras adquiridas las cuales constituyen sus herramientas de trabajo.

PERFIL DEL INSTRUCTOR

QUE SEPA ÁREA COGNOSCITIVA

PERFIL DEL INSTRUCTOR


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Ejercicio

Instrucciones.- Responde a las siguientes preguntas. 1. Menciona cuales son las cualidades Psicomotrices (habilidades) de un Instructor. 2. Menciona cuales son las cualidades Cognoscitivas (conocimiento) de un Instructor. 3. Menciona cuales son las cualidades Actitud inhales de un Instructor. 4. De acuerdo a tu experiencia que tipos de Instructores existen, menciónalos. 5. ¿Cuáles son las tareas de un Instructor?


23

TAREAS DEL INSTRUCTOR

PlaneaciónPlaneación

Tareas del

Instructor

ConducciónConducción EvaluaciónEvaluación

4.2. PLANEACIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN

a) Plan de sesión

El plan de sesión se desprende de la guía de instrucción y contiene los mismos elementos, sólo que es aplicable a una sola sesión de capacitación, es decir para un solo día del curso.

Este se elabora por día de acuerdo a la duración de cada sesión:

Objetivo del curso Objetivo de la sesión Contenido (temas y subtemas) Actividades a desarrollar Técnicas instruccionales Requerimientos didácticos, humanos, materiales y de equipo Forma de evaluación Duración

b) Lista de verificación

Es el documento que funciona como inventario de los requerimientos de equipo y

materiales para el desarrollo de la sesión de capacitación.

Los elementos son: Condiciones físicas del aula


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Mobiliario Equipo Material didáctico acorde a las características de los participantes

4.3. CONDUCCIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN

Es la Ejecución de la Planeación y la base de ésta es la Guía Didáctica. Aquí se conjugan las técnicas con los materiales didácticos, así como la interacción de los participantes con el Instructor, situación que genera una fuerza que debe ser canalizada al logro de los objetivos en forma sencilla, clara pero sobre todo agradable.

En la Conducción el Instructor debe manejar las distintas características de la personalidad de sus participantes, como la propia, por ello debe conocer la tipología de sus asistentes, como son:

Además, su habilidad de Comunicación se pone en juego por lo que debe procurar

eliminar todas aquellas condiciones ambientales, psicológicas, semánticas y fisiológicas desfavorables que se pueden presentar en el momento de realizar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Otro factor que se utiliza para favorecer el aprendizaje es la Motivación, el instructor debe estar convencido que los conocimiento, habilidades y actitudes que esta transmitiendo es lo que el participante requiere para cubrir sus necesidades y que esto le traerá beneficios sustanciales.

El Instructor deberá cuidar que el lugar de la impartición del curso (salón, aula, lugar de trabajo, etc.) cuente con las condiciones adecuadas de limpieza, iluminación, temperatura, ventilación, confort, seguridad, etc.

La Guía Didáctica es una herramienta de apoyo para el Instructor y es un instrumento flexible y dinámico; es decir, la guía se ajustará a la dinámica del grupo y no debe pensarse que el grupo debe ajustarse a la guía.

LOS PARTICIPANTES (TIPOLOGÍA)

Indife

rente

Rig

ido

Tim

ido

Locuaz

Susceptible

Inconforme

Inge

nuo

Opositor

Sabe

loto

do

Evasivo


25

En la Conducción se pone en juego la habilidad del Instructor, como líder, estratega y/o facilitador del proceso de Enseñanza-Aprendizaje.

TÉCNICAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

Es un procedimiento o medio didáctico que se emplea para conseguir que una persona o grupo alcancen el aprendizaje más significativo y perdurable sobre una materia dada.

Las técnicas de enseñanza-aprendizaje deben emplearse en el curso según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo disponible y la profundidad que se requiere en la materia que se enseña, es muy importante considerar al tipo de grupo y el número de participantes.

ELEMENTOS POR CONSIDERAR PARA LA SELECCIÓN DE TECNICAS

1. Él número de personas a quienes se destina 2. El material didáctico 3. La naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar habilidades,

incrementar conocimientos o modificar actitudes 4. El nivel de preparación de las personas que reciben el curso (operarios, empleados,

funcionarios) 5. Las condiciones que ofrece el aula 6. La preparación académica y experiencia del instructor 7. Los recursos didácticos con los que cuenta

A continuación se describen algunas técnicas, las más usadas en capacitación:

TÉCNICA EXPOSITIVA

Esta técnica se usa en grupos de cualquier tamaño y para todos los niveles, consiste en la presentación verbal y ordenada de conceptos o ideas, y sirve para iniciar el estudio de un tema.

Las fases de esta técnica son:

• Introducción • Desarrollo • Síntesis

TÉCNICA DE DISCUSIÓN EN GRUPO PEQUEÑO

En esta técnica, un grupo de 10 a 15 participantes intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema determinado, el propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión, la discusión del grupo deberá ser dirigida por el instructor, las etapas son:

• Asignación del tema a discutir • Discusión


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• Conclusiones • Materiales didácticos

VENTAJAS

• Propicia la participación del grupo • Permiten que se aprovechen los conocimientos • Requiere de pocos materiales

DESVENTAJAS

• Exige un conductor con habilidad y dominio de situaciones grupales y con mucha habilidad para interrogar

• No funciona cuando los participantes desconocen por completo el asunto por discutir. TÉCNICA DE CORRILLOS

Sé da el nombre de corrillos a la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos con el propósito fundamental de abordar o discutir determinada información, para obtener conclusiones por cada subgrupo y, posteriormente presentar estas al grupo en su totalidad. VENTAJAS

• Esta técnica permite encauzar la dinámica del grupo facilitando una interacción interesada, constante y productiva, en tanto que;

• Propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo, facilitando el análisis y discusión del tema en cuestión.

• Ayuda a eliminar inhibiciones sociales • Propicia el desarrollo de ciertas capacidades, como la síntesis y la reflexión de ciertas

actitudes. • Estimula el sentido de responsabilidad

TÉCNICA DE DRAMATIZACIÓN

Esta técnica es muy utilizada en los cursos relacionados con el área afectiva o de actitudes, porque permite la representación de situaciones cotidianas que se presentan en las áreas de trabajo.

Esta técnica nos permite detectar cierto tipo de actitudes que pueden afectar las relaciones interpersonales, aparte de que resulta bastante divertida y concede la posibilidad de la expresión oral y espontánea de cada participante.


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VENTAJAS

• Se lleva a cabo fácilmente • Permite detectar a las personas que se saben expresar y a los lideres • Propicia la creatividad • Logra el relajamiento emocional

DESVENTAJAS

• Aquellas personas introvertidas no desean participar • Se basa en la apreciación de casos, no alcanza la generalización • Se corre el riesgo de despertar exaltaciones emocionales o enojos.

TÉCNICA DE LLUVIA DE IDEAS

Esta técnica es utilizada frecuentemente ya que propicia la generación de ideas que contribuyen a un determinado propósito.

La lluvia de ideas es una herramienta muy versátil y puede definirse como un grupo de personas usando libremente su creatividad para generar ideas. VENTAJAS

• Participan todos los miembros del grupo • Al formarse pequeños grupos, las personas tienen más

confianza y se pueden expresar mejor • Se aprovechan los conocimientos y experiencias que cada

quien trae consigo • Estimula la imaginación y creatividad de los participantes

DESVENTAJAS

• Se corre el riesgo de que se dirija la discusión entre los líderes del grupo

• Se bloquea la participación de persona introvertidas • Riesgo de desencadenarse discusiones improductivas

TÉCNICA DE LOS CUATRO PASOS; ADIESTRAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO

La técnica de los cuatro pasos es la clásica para enseñar un procedimiento operativo o manual, es la técnica básica de todo supervisor de línea para entrenar a sus trabajadores para que adquieran la habilidad o destreza física o manual, o la pericia de carácter psicomotor para operar, manejar, manipular y emplear equipo y herramienta, o realizar operaciones que impliquen principalmente actividades físicas.

Este método también es empleado con efectividad en programas que tienen como finalidad enseñar operaciones de carácter cognoscitivo, pero que implican un procedimiento estricto, como en el caso de entrenamiento de cajeras y oficinistas que deben aplicar un orden lógico y rígido en la operación de un procedimiento que implique el empleo de habilidades cognoscitivas y psicomotoras.

Consiste en que el instructor introduzca al trabajador en el proceso de aprendizaje, explique y ejecute directamente la operación en el equipo que está enseñando, mostrándole vivencial y ordenadamente, cada uno de los pasos que deben seguirse, posteriormente


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brinda al trabajador la oportunidad de manejar el equipo o realizar la operación y corregir errores.

En la parte de la planeación previa a la instrucción, es conveniente auxiliarse de una hoja de descomposición del trabajo manual de procedimiento, donde se describe detalladamente el proceso.

Es recomendable, que el instructor cuente con todos los materiales que se requieran, disponer del lugar de la ejecución y practicar los pasos establecidos. DESARROLLO

Su aplicación requiere de cuatro fases o pasos, los cuales deberán cubrirse con todo cuidado.

Antes de iniciar la sesión el instructor deberá: PREPARAR AL PARTICIPANTE

Esta parte se refiere a las actividades de calentamiento antes de entrar al proceso de instrucción, aquí se pretende establecer el ambiente o relación adecuada para que se dé el aprendizaje y consiste en:

Infundir al participante tranquilidad y propiciar que se sienta libre de temores

Averiguar lo que sabe y la experiencia que ha adquirido

Despertar su interés en la tarea que va aprender, destacando su importancia

Colocarlo correctamente de tal manera que se encuentre en la misma perspectiva que el instructor. 1er. PASO.- EXPLICACIÓN

El primer paso de ésta técnica consiste en la explicación detallada de la operación resaltando las características de las herramientas o maquinaría; Así como, de los materiales o insumos necesarios. 2do. PASO.- DEMOSTRACIÓN

El segundo paso de ésta técnica consiste en la demostración de la operación por parte del instructor, realizando el trabajo con todo cuidado según la hoja de instrucción técnica y resaltando los puntos clave.

Cabe mencionar que en este paso el instructor debe DECIR y HACER 3er. PASO.- EJERCITAR

El tercer paso consiste en hacer que el trabajador ejecute personalmente el trabajo, cuidando el siguiente orden:

Hacer que el participante ejecute la operación y vaya explicando los pasos y los puntos clave de la misma.

El instructor debe observar detenidamente su desempeño, sin interrumpirlo y verificar si cuida los puntos principales de la operación


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Reafirmar el mismo procedimiento, cuantas veces sea necesario, para asegurarse de

que el participante domina la operación. 4to. PASO.- EVALUAR

Este último paso se da cuando continuamente pero aquí se le retroalimentará al participante cómo fue su desempeño. En caso necesario el instructor volverá a repetir los pasos uno y dos para reforzar el conocimiento y la ejecución de la operación. Asimismo, reforzará los aspectos sobresalientes y solicitará al participante ejercitar la operación, de acuerdo a las siguientes acciones:

Hacer que el participante ejecute solo la operación, observando su desempeño.

Animarlo a preguntar, a consultar, a que opine y haga observaciones

Revisar con frecuencia para corregir hábitos equivocados

Disminuir gradualmente la supervisión, ya que la práctica es la clave del buen desempeño. VENTAJAS

• Técnicamente es muy eficaz ya que reúne los cuatro principios básicos del aprendizaje: motivación, comprensión, participación y aplicación.

• Esta técnica es aplicable con recursos propios de la empresa, sin tener que recurrir instructores externos

• El trabajador interviene directamente en la realización del trabajo y sus resultados son altamente motivantes

• Generalmente no requiere de instalaciones especiales, dado que se efectúa en el propio lugar de trabajo con el equipo y herramientas que usara cotidianamente

• Permite un aprendizaje inmediato y comprobable, ya que el instructor o supervisor puede verificar paso a paso el progreso o dificultades del trabajador y realizar acciones correctivas.

DESVENTAJAS

• No es una técnica efectiva en enseñanza de conocimientos o de actitudes • Prácticamente requiere de enseñanza individual • Los equipos y herramientas no están fácilmente disponibles, pues su función

primordial está destinada a la producción • Resulta más caro en cuanto a tiempo, pues no se puede dirigir a grupos grandes • Algunas operaciones requieren de movimientos muy precisos y rápidos, por lo que es

difícil percibir sus fases durante la operación


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4.4. EVALUACIÓN

El proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de situaciones organizadas, que faciliten experiencia propiciadoras de un cambio de conducta en el participante; cambio que se verifica evaluando los logros totales o parciales con base a los objetivos de aprendizaje.

El proceso de enseñanza-apendizaje es considerado como el desarrollo de experiencias cuyas secuencias se derivan de los objetivos precisos y anticipados. Estos objetivos de aprendizaje son significativos si se consideran las necesidades de los participante y pueden ser sometidos a medición e interpretación, es decir, si pueden ser evaluados.

La evaluación, considerada como indicador del avance de la instrucción y del aprendizaje es esencial e inherente al proceso de capacitación. La evaluación es pues, el elemento que permite constatar, tanto al instructor como el que aprende, hasta qué grado y de qué manera están alcanzados sus metas.

La definición de los objetivos permite establecer la meta de aprendizaje a alcanzar y las condiciones bajo las que los participantes deben demostrar sus habilidades, conocimientos o actitudes adquiridos. En otras palabras, qué evaluar y cómo hacerlo.

Una vez señalada la importancia de la evaluación, es conveniente tomar en cuenta que la apreciación de los conocimientos, habilidades y actitudes requieren de diferentes tipos de intrumentos, diferentes estimaciones, diferentes procedimientos de evaluación, diferentes momentos, dependiendo siempre de los objetivos de aprendizaje.

Además el intructor deberá tomar en cuenta que los procedimientos de evaluación sean claros y precisos respecto a lo que pretenden evaluar.

Para evaluar conocimientos, se emplean instrumentos en los que se requiere que el participante responda a situaciones o problemas, donde debe aplicar la información adquirida en las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.

En el caso de la evaluación de habilidades, cuyo propósito es comprobar la competencia psicomotriz, los instrumentos se pueden determinar mediante las llamadas técnicas de observación. Estas técnicas requieren la descripción precisa de la conducta que interesa evaluar, ya que durante la observación se debe ir registrando la aparición de la conducta y su frecuencia de ocurrencia. Las técnicas adoptan tres formas: el registro anecdótico, que es la descripción objetiva de las pautas de conducta, sin interpretaciones personales; las escalas estimativas o de calificación que reportan el grado en que se presenta una serie de conductas para ser evaluadas posteriormente y las listas de comprobación o de control que registran conductas específicas con base en apreciaciones afirmativas y negativas.

En la evaluación del área afectiva, es decir, de los intereses, creencias, opiniones, actitudes y valores del individuo, se requiere de un esfuerzo sistemático para reunir las evidencias del crecimiento en el campo afectivo. Para ello se pueden emplear las técnicas de información directa, que incluye la entrevista personal y los cuestionarios y escalas estimativas que proporcionan información sobre la posición del participante frente a las situaciones sociales con los que se relaciona y que además propicia la apreciación del participante sobre su propia conducta.


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a) Características de la evaluación

Para que la evaluación cumpla acertadamente con sus funciones, debe cubrir ciertos requisitos, entre los cuales se encuentran los siguientes:

Coherencia.- La evaluación es coherente cuando está en relación directa con los objetivos de aprendizaje, cuando podemos comprobar que los conocimientos, las habilidades y las actitudes responden en forma precisa a la realización de la tarea previstas.

Eficacia.- La evaluación será capaz si se determina el nivel de preparación con que llegan los participantes y si se definen los cambios de conducta que se producirán como resultado de la acción. Dificilmente se podrán considerar los efectos de la capacitación si no se cuenta con estas definiciones, contra los cuales se comparará la conducta del participante que aprende.

Continuidad.- La evaluación debe ser continua, permanente, poniendo especial atención en determinar hasta qué punto y en qué medida se están alcanzando los objetivos de aprendizaje; con ello la evaluación cumple la función de informar sobre aciertos y deficiencias de las acciones del instructo y de los participantes. Esto es, la retroalimentación, que propicia un ambiente de seguridad y responsabilidad en el grupo.

b) Evaluación del aprendizaje

Es el proceso de comprobar el grado de aprendizaje, utiliza diferentes momento e instrumento para definir el avance, el aprovechamiento o las áreas de oportunidad para reforzar el aprendizaje de los participantes.

Esencialmente hay tres momentos de la evaluación que son: Diagnóstica Mediata Final Inicio Durante al Termino

Para realizar esta comprobación existen instrumentos de evaluación que se clasifican en tres categorías:

1. Escritos. 2. Orales. 3. Demostrativos.


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Evidencias de Conocimiento

Manejo del proceso grupal. Manejo de conflictos. Formación de comunidades de aprendizaje. Principios de capacitación para adultos (andragogía)

Evidencias de Desempeño Al inicio de la sesión: Identificar el dominio de los participantes sobre el tema del

curso. Crear un ambiente participativo. Explicar el plan de ejecución. Acordar reglas de operación. Establecer el propósito del curso. Ajustar expectativas de los participantes.

Durante el curso: Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas. Utilizar por lo menos dos técnicas de:

Diálogo – Discusión. Expositiva. Demostración – Ejecución.

Al finalizar un curso: Presentación de síntesis de lo abordado en una sesión. Obtener un resumen general del curso por parte de los

participantes. Evaluar el cumplimiento de reglas y expectativas. Coordinar la formulación de compromisos.

EJERCICIO 2.

A partir de tu guía de instrucción diseña un plan de sesión de acuerdo a los requerimientos señalados. 4.3. Conducir una sesión de instrucción


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Evidencias de Desempeño Dar a conocer la forma de evaluación a los participantes Aplicar los instrumentos de evaluación Comunicar el avance a los participantes Sugerir actividades para continuar el aprendizaje de los

participantes

EJERCICIO 3.

A partir de tus instrumentos de evaluación del aprendizaje determina el momento de la aplicación de estos en tu plan de sesión de acuerdo a los requerimientos señalados. 4.4. Evaluación del Aprendizaje

CONCLUSIÓN

El instructor requiere conocer los procesos que afectan la vida de los grupos, ya que sin este conocimiento corre el riesgo de no ser efectivo en su comunicación.

Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a las necesidades del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.

REPASO DE LA UNIDAD 4 1. ¿De dónde se desprende el plan de sesión y mencione 3 elementos que debe llevar?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

2. ¿En que momento se usa la lista de verificación?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

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Evidencias de Producto Un juego de instrumentos de evaluación al participante Formato de evaluación del curso Reporte final del curso

FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN En cuanto al:

PARTICIPANTE INSTRUCTOR CURSO

UNIDAD V EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO

Al término de la unidad el participante reconocerá los parámetros que pide la Norma Técnica para evaluar un curso de capacitación.

Introducción

La función de la evaluación esta dirigida a tres aspectos: al participante, al instructor y al curso, en esta unidad se abordará los aspectos más importantes para la evaluación en la NTCL y el seguimiento del curso. 5.1. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

Evaluación: Es un proceso sistemático que valora el grado en que los medios, recursos y procedimientos permiten el logro de las finalidades

y propósitos de una institución educativa, la evaluación determina el grado en que los participantes alcanzan sus objetivos.

a) Funciones de la Evaluación

La evaluación es una constante de la capacitación que se presenta

en todos y cada uno de sus momentos, desde el inicio que es la detección de necesidades, hasta la fase final, que es el seguimiento.

Las funciones de la evaluación están dadas en tres:


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I Detección de Necesidades

V

Aplicación, Usos y Consecuencias de este en la Efectividad y/o Eficiencia y Eficacia

II

Diseño del Programa

Evaluación

IV

Terminación del Programa

Evaluación Sumaria

III

Implementación de la Evaluación Formativa

b) Características de la Evaluación

• Coherencia • Eficiencia • Continuidad • Validez • Confiabilidad • Funcionalidad

c) Tipos de evaluación Se clasifican en:

Tipos

Por su amplitud

Por el momento de aplicación

Parcial

Diagnóstica

Formativa

Sumaria

General


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CRITERIOS TIPOS EXPLICACIÓN PO

R E

L M

OM

ENTO

DE

APL

ICACIÓ

N Diagnóstica

Se aplica al inicio. Establece cuantitativa y/o cualitativamente los

conocimientos y habilidades con que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos con los resultados finales y definir el cambio de comportamiento.

Formativa

Se realiza a lo largo del curso. Corrobora continuamente si los objetivos de

aprendizaje se están logrando. Permite adecuar el contenido y procedimientos que

se están desarrollando, a las características y expectativas del grupo.

Sumaria

Se aplica al concluir el periodo de instrucción. Evaluación de los logros finales del aprendizaje en

relación al objetivo. Funciona como un parámetro de comparación de la

cantidad y calidad del aprendizaje en relación con la Evaluación Diagnóstica.

De acuerdo con los resultados obtenidos se toman decisiones para mejorar, cambiar o continuar con el curso.

POR S

U A

MPL

ITU

D

General

Explora el contenido de todo el curso. Estima los resultados de un programa. Utiliza instrumentos específicos de evaluación, tales

como: pruebas, escalas, estimaciones, etc.

Parcial

Explora solo una parte del curso. Se basa en los objetivos de cada unidad. Se aplica al término de cada unidad. Conocer el aprovechamiento de cada participante

para proponer actividades y superar las deficiencias.

d) Formas de Evaluar

La selección del tipo de instrumentos estará en consonancia con la clase de objetivo que se pretende alcanzar en el proceso Enseñanza – Aprendizaje. El cuadro que se muestra a continuación presenta las formas de evaluación más adecuadas para cada caso.


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e) Evaluación del curso y de la instrucción

El documento de satisfacción debe incluir la evaluación a:

Instructor Contenidos Material didáctico Instalaciones Servicios

f) Reporte final del curso El reporte final debe incluir:

Punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo El nivel de cumplimiento de objetivos y expectativas Contingencias y desviaciones encontradas Lista de asistencia

FORMAS DE EVALUAR

Cognoscitivo (Conocimiento)

Psicomotor (Habilidades)

Afectivo (Actitudes)

Escala estimativa de actitudes

Técnicas de observación

Pruebas Escritas

Opción Múltiple

Lista de cotejo

Registro Anecdótico

Complementación

Respuesta Breve

Ensayo

Correlación

Opción Binaria

Escala de Clasificación


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Evidencias de Producto Guión de entrevista Reporte de seguimiento Documento de retroalimentación

5.2. VERIFICAR LA APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE POR PARTE DE LOS

PARTICIPANTES

Medios para verificar la aplicación del aprendizaje al finalizar el curso:

Entrevista con los participantes basada en los objetivos del curso. Reporte de seguimiento contiene:

• Resultado de las entrevistas con los participantes • Aplicación del aprendizaje en el trabajo

Documento de retroalimentación contiene: • Compromisos generados en el curso • Fechas acordadas para nuevos compromisos

CONCLUSIÓN

En esta unidad se vio las evidencias que solicita la Norma Técnica en ésta unidad de

evaluación y seguimiento de la capacitación como un indicador del avance y aprendizaje del individuo, además de constatar el grado de alcance de los objetivos. Se abordó de las funciones de la evaluación tanto al participante, al instructor y al curso considerados los puntos importantes de la evaluación en la NTCL, así como los tipos de evaluación clasificados por el momento de su aplicación en: diagnóstica, formativa y sumaria; y por su amplitud en: general y parcial. Por último se vieron las formas de evaluación de acuerdo a la clase de objetivo que se propongan, ya sea conocimientos, habilidades o actitudes por que existen diferentes instrumentos para evaluar el aprendizaje, es que donde se evidencia la efectividad del curso.


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REPASO UNIDAD 5

1. ¿Cuál es el concepto de evaluación?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2. ¿Cuáles son las tres funciones de la evaluación?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

3. De acuerdo al momento de la aplicación, ¿cuáles son los tres tipos de evaluación que

hay?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

4. Menciona dos tipos de instrumentos por cada uno:

a. Cognoscitivo:

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

b. Psicomotor:

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________


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CONCLUSIÓN DEL CURSO

Actualmente, el contexto laboral y profesional es cambiante al igual que las necesidades productivas de nuestro país, hoy la globalización ha llegado a niveles que nunca se habían imaginado y ha originado la necesidad de actualizarse constantemente.

Los sistemas de calidad exigen que la gente este mejor preparada y certificada en alguna actividad, mucha de la gente que se encuentra en las organizaciones no tiene tiempo para regresar a las escuelas o universidades a actualizarse, pero cuentan con experiencia laboral, por otro lado los profesionales con conocimientos nuevos no tienen experiencia; ambos requieren capacitación, y esto exige que los instructores y capacitadores cuenten con conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que otros profesionales no tienen, mismas que se revisaron en este curso.

El ser instructor es una gran responsabilidad, hay profesionales que se autonombran capacitadores pero carecen de las competencias requeridas para esta actividad es por eso que las Normas Técnicas de Competencia laboral se encargan de normalizar y certificar a la gente que sabe hacer las cosas.

La capacitación especializada es demandada por las empresas y ahora exige que los instructores estén certificados, que sean especialistas en el diseño y la impartición de cursos de capacitación, que existan evidencias de que lo saben hacer y que lo hacen bien, esas evidencias que pide la norma para certificar instructores ya las conoces, conoces los parámetros del diseño de un curso, como se elaboran manuales, como se lleva acabo la impartición, las características de un proceso grupal, las características que debe tener o desarrollar el instructor, y lo mas importante, la forma en que se evalúa un curso de capacitación.

Este curso te dio la oportunidad de conocer lo que se requiere para ser un instructor competente y realizar el proceso de evaluación en la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación” ahora te invitamos a que continúes con tu proceso y puedas certificarte como instructor, esta actividad te permite desarrollarte en lo profesional y en lo humano, pues es enriquecedora y te permite un crecimiento constante.


41


42

EXPECTATIVAS

Instrucciones.- A continuación encontrará cuatro preguntas, favor de responder a cada una de ellas en forma breve, después compartirán sus respuestas con el grupo. ¿Qué espero de este curso? ¿Qué es lo que no te gustaría que sucediera? ¿Qué estás dispuesto a aportar en el curso? ¿Qué temas te gustaría que se trataran más a fondo?


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EJERCICIO 1

CUESTIONARIO

1. ¿Cree usted qué existe alguna diferencia entre su aprendizaje de niño y el aprendizaje

que ha realizado como adulto? ¿Por qué?

2. ¿Qué significa para usted aprender?

3. ¿Qué se requiere para que un adulto aprenda?

4. ¿Cuál es la relación de aprender y enseñar?

5. ¿Cree usted qué en este ejercicio está aprendiendo?

6. ¿Cuáles son las responsabilidades de un instructor de adultos?

7. Analice usted la mecánica de este ejercicio y determine en que momento ha aprendido más eficazmente.

8. Según su respuesta anterior ¿qué factores considera que intervinieron para facilitar ese aprendizaje?


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GUÍA DE INSTRUCCIÓN Nombre del curso: Instructor: Lugar de impartición: Fecha: Horario: Duración total: Número de sesiones: Objetivo general:

ÁREA DE DESARROLLO

Objetivos Particular

Temas y

Subtemas

Actividades de Aprendizaje

Técnicas de Enseñanza

Materiales Didácticos

Instrumentos de Evaluación

Tiempo


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Anexo 1

TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS Verbos utilizados para expresar objetivos de tipo Cognoscitivo (conocimiento)

Evaluación

Síntesis Juzgar Evaluar Clasificar Valorar Seleccionar Medir Descubrir Justificar Predecir Criticar Cuestionar Debatir Emitir juicios

Análisis

Planear Proponer Diseñar Formular Reunir Construir Preparar Dedicar Elaborar Explicar Concluir Reconstruir Idear Organizar Generalizar Definir Reacomodar Combinar Compilar Componer Relacionar

Aplicación

Distinguir Analizar Diferenciar Calcular Experimentar Probar Comparar Contrastar Criticar Discutir Diagramar Inspeccionar Examinar Subdividir Desmenuzar Destacar

Comprensión

Aplicar Emplear Utilizar Dramatizar Practicar Ilustrar Dibujar Esbozar Convertir Transformar Producir Resolver Ejemplificar Comprobar Calcular Manipular

Conocimiento

Interpretar Traducir Reafirmar Reconocer Expresar Revisar Identificar Ordenar Seriar Exponer

Repetir Registrar Memorizar Nombrar Relatar Subrayar Enumerar Enunciar Recordar Enlistar Reproducir

6.EVALUACION JUZGAR EVALUAR CLASIFICAR VALORAR SELECCION MEDIR DESCUBRIR JUSTIFICAR JUSTIFICAR PREDECIR CRITICAR CUESTIONAR DEBATIR EMITIR JUICIOS


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Verbos utilizados para expresar objetivos de tipo Afectivo (actitudes)

Caracterización

Organización

Actuar conforme a un plan Modificar conductas Proponerse realizar Algo Cuestionar Resolver problemas Decidir una actuación Verificar hechos Comprometerse Solucionar Practicar Compartir responsabilidades

Valoración

Adherirse Formular planes Alternar planes Dirigir grupos Interactuar Organizar Acciones

Respuesta Aceptar Admitir Acordar Analizar Valorar Reconocer Evaluar Criticar Seleccionar Diferenciar Explicar Argumentar

Recepción Interesarse Conformarse Preguntar Apoyar Participar Desempeñar Platicar Comunicar Cumplir Invitar

Escuchar Atender Recibir Tomar conciencia Recibir indicaciones o instrucciones

CARACTERIZACION ACTUAR CONFORME A UN PLAN MODIFICAR CONDUCTAS PROPONERSE REALIZAR ALGO CUESTIONAR RESOLVER PROBLEMAS DECIDIR UNA ACTUACION VERIFICAR HECHOS COMPROMETERSE SOLUCIONAR PRACTICAR COMPARTIR RESPONSABILIDADES


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Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos de tipo Psicomotor (habilidades)

Reorganización

Automatización

Idear nuevos productos Inventar nuevos pasos Idear nuevas técnicas Solucionar problemas Diseñar herramientas o maquinaria

Ejecución

consciente

Actuar con naturalidad y soltura al: Dramatizar Danzar Cantar Declamar Actuar con destreza y naturalidad al: Manejar herramientas Utilizar instrumentos Leer en voz alta Realizar trazos

Preparación

Realizar movimientos sincronizados Operar herramientas Elaborar materiales Ejecutar acciones Rectificar procesos

Conocimiento

Imitar gestos repetir movimientos Imitar sonidos Mover diferentes partes del cuerpo según lo indicado Manejar herramientas

Repetir Registrar Memorizar Nombrar Relatar Subrayar Enumerar Enunciar Recordar Enlistar Reproducir


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Anexo 2

TAXONOMÍA DE BLOOM (Significado de los niveles de cada área)

Cognoscitivo

Conocimiento

Relacionado con el recuerdo del conocimiento o información que tiene una persona ante sí, o bien la evocación o repetición total de esa información sin la posibilidad de tenerla frente a sí.

Comprensión

Implica un conocimiento (nivel-anterior) de la información, y además la percepción de lo que refiere esa información, hecho que no incluye el nivel anterior. La comunicación o información recibida puede ser expresada de formas muy variadas, sin perder su esencia, es decir, supera el conocimiento o memoria «de machetito»

Aplicación

Se refiere al uso de la información. Esta aplicación se demuestra cuando el estudiante puede usar la información para solucionar algo, aunque no se especifique de antemano la solución. Este nivel requiere que la información sea conocida y comprendida para que pueda ser aplicada a nuevas situaciones.

Análisis

Se refiere al hecho de determinar las partes componentes de un todo, así como la relación y organización entre el mismo.

Síntesis

Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para formar un todo o producto nuevo y original. Tiene que ver con la creatividad. No hay que confundir con el análisis, donde se llega a las partes. Es evidente que existen muchas maneras diferentes de conjuntar o relacionar las cosas, por lo que habrá tantos productos diferentes y nuevos como individuos se empeñen en ello, aun cuando se tengan los mismos elementos a combinar.

Evaluación

En este nivel se podrán clasificar aquellos objetivos que soliciten del alumno la emisión de juicios de valor sobre diversos aspectos del conocimiento. Los juicios pueden ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado de satisfacción de ciertos criterios. Los juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien en la aplicación de criterios externos.


49

Psicomotor

Conocimiento

Conocer la actividad a desarrollar con base en lo observado, estudiado o descrito. Puede tratarse de una destreza manual o implicar todo el cuerpo. Es importante que el participante sepa cuáles son los fines de dicha actividad, cuál es el patrón conductual que la define y con qué instrumentos o medios se desarrolla.

Preparación

Adquisición de ciertas actividades psíquicas y de postura para que en un momento dado pueda desencadenarse una conducta psicomotora. En otras palabras, este nivel tiene que ver con los objetivos en los que se menciona que el alumno tiene que estar preparado para poder desarrollar alguna tarea. Esta preparación va desde la percepción de una señal que nos indica que podemos empezar una acción, hasta la preparación psíquica y postural inmediata previa al desarrollo de una acción.

Ejecución Consciente

En este nivel ya se pide al alumno que realice la actividad psicomotora. Dado que esta actividad se está aprendiendo, su ejecución se realizará de manera consciente, es decir, el alumno se empeña en la tarea con sus cinco sentidos. No se pretende que la actividad se ejecute de manera perfecta, sino que el alumno aprenda a realizar la con un mínimo de control neuromuscular.

Automatización

Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, lo que se produce en este nivel es que el alumno realice dicha actividad, pero de manera automática y con poco control de conciencia. Esto permitirá que el sujeto pueda desarrollar dicha actividad psicomotora y alguna otra de orden cognoscitivo afectivo, es decir, no invierta toda su persona en el desarrollo de la actividad psicomotora.

Reorganización

Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede producirse la reorganización, lo cual implica la posibilidad de establecer ajustes y modificaciones de la conducta ya automatizada en función de las circunstancias o propósitos para los que se realiza. Ejemplo: obtener alcohol al 100% de su pureza siguiendo el procedimiento ya denominado, reduciendo el tiempo promedio utilizado.


50

Afectivo

Recepción

Se refiere al hecho de que el individuo tome conciencia, se dé cuenta de lo que en el medio puede desencadenar un comportamiento afectivo. Es obvio que para que algo se convierta en parte de uno mismo es necesario que se pueda percibir, se sepa que existe. En este nivel se pretende que el individuo sea sensible a la existencia de varios fenómenos, es decir, que esté abierto a recibirlos. Ejemplo: «El alumno toma conciencia de las clases sociales de nuestro país»

Respuesta

Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean Aquí no solo interesa que el individuo reciba la estimulación del medio, sino que sea capaz de hacer algo respecto a ella. Ejemplo: "Siguiendo lo indicado por el facilitador, el alumno no tira basura en la calle"

Valorización

En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han llamado su atención y que lo han impulsado a participar de manera activa, como es notorio, abarca los dos niveles anteriores, ya que para que se pueda formar un valor respecto de algo, es necesario primero percibirlo y hacer cierta cosas respecto a él, por ejemplo: evitar la discriminación racial. «El alumno expresa un deseo de reducir los índices de contaminación debido a los estragos que ésta causa».

Organización

En este nivel se alcanza la internalización de muchos valores relacionados en una clase y en función de ello es necesario organizarlos. Esto permitirá establecer prioridades que regirán la conducta del individuo. Ejemplo: «El alumno ubicará la importancia y relación que guardan los programas de anticontaminación que ha desarrollado con su salud y vida en general».

Caracterización

Este nivel se refiere a la creación de una estructura o estilo de vida. Aquí se produce una automatización de la conducta, del individuo, ya que está organizado y fuertemente internalizado. Ejemplo: «El alumno conduce su vida de manera automática basándose en los principios de la sociedad».


51

Consideraciones para elegir diferentes tipos de material didáctico

Cuadro 1. Pizarrón o pintarrón

VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES

• Está a disposición instantánea y constante.

• Una demostración efectiva en él no exige talento para el dibujo ni una larga preparación del equipo.

• Se puede adoptar el ritmo de presentación que mejor convenga a la clase.

• Permite intervenir activamente a los educados, tanto verbal como demostrativamente.

• La información puede ser estructurada en bloques informativos, cuadros sinópticos, esquemas, diagramas, étcetera.

• Se borra y/o corrige fácilmente.

• Permite la participación simultánea de más de una persona, según el tamaño del pizarrón.

Al terminar la actividad, permite tener una visión global de las ideas centrales.

• La representación obtenida es esquemática, abstracta y sujeta a errores si se intenta una interpretación sin haber participado.

• Es difícil mostrar problemas o conceptos con gran número de detalles.

• La redacción debe ser breve y concisa.

• Combine el uso del pizarrón con otros materiales didácticos.


52

Cuadro 2. Rotafolio


• Los temas a ilustrar pueden ser de cualquier área de conocimiento.

• Capta de manera total el nuevo conocimiento.

• Despierta el interés y centra su atención en el fin que se persigue.

• Evita divagaciones, redundancia y errores.

• Sirve como guía. • Proporciona suspenso e

impacto psicológico. • Evita pérdidas de tiempo en

escribir. • Puede ser utilizado en

condiciones similares en diferentes grupos y tiempos.

• Si se usa al inicio de una secuencia didáctica permite destacar el conocimiento o habilidad.

• Debido a su accesibilidad, su uso puede ser indiscriminado.

• Debe existir una familiarización con los símbolos o dibujos, de lo contrario, se podría dar una interpretación diferente.

• El costo. • Tiempo de

preparación.

• Mostrarlo después de que los participantes o educandos hayan recibido la información o ejercitación previa para reforzar un conocimiento o una habilidad.

• Preelabórelo y/o lleve un guión de desarrollo.

• Deben ser bloques de información breves o diagramas poco complejos en cada hoja.

• Combinación con el pizarrón. • El color es un elemento

altamente motivacional y permite la focalización visual.

• Usar símbolos o dibujos que sean familiares para los participantes o educandos.

Cuadro 3. Acetatos


• Puede darse un uso a la pantalla similar al pizarrón.

• Se crea un centro de atención en la pantalla iluminada donde se proyectan imágenes.

• Se estimula y facilita el aprendizaje.

• La tinta o plumón con que se escribe se corre o se borra con facilidad, inclusive con el sudor de la mano.

• Usar tinta permanente inutiliza el material para su uso en una temática diferente.

• Se puede emplear celofán o materiales de plástico, escribiendo en ellos con un plumón de fieltro o lápiz adecuado.

• Sobre posición para mostrar complejidad en una forma simple, buenos para presentación de sistemas, diagramas de flujo y materiales de desarrollo. Se puede presentar una introducción, resumir o repasar.

• Use un apuntador para señalar en la transparencia sobre la charola del proyector, no sobre la pantalla y aléjese de la línea de visión para discutir su concepto.

• No es adecuado atravesar la imagen proyectada con su mano, esto se ve ridículo.

• Evite caminar a través de la proyección en la pantalla. Si debe pasar de un lado a otro de la habitación, camine detrás del proyector o apáguelo y vuelva a encenderlo.


53

Cuadro 4: Otros apoyos didácticos

VENTAJAS DESVENTAJAS ELABORACIÓN RECOMENDACIONES D

iapo

sitiv

as

Coloridas, variadas, de fácil transporte; ofrecen presentación uniforme. Nos llevan a donde no podemos ir.

Requieren habitación a oscuras; no hay contacto personal; problema mecánico, pasivas.

• Prepare con anticipación el proyector y la pantalla.

• El material se dibuja en una hoja y se saca copia en acetato o utilizando plumones especiales.

• Cargue las diapositivas.

• Recuerde hacer breve su presentación.

• Si va a hablar practique antes.

• Puede dar a los capacitandos trabajo para hacer durante la proyección.

• Haga muy breves las sesiones, de 3 a 5 minutos son buenos.

Dia

gram

as y

car

tele

s

Flexibles, sencillos, fáciles de obtener, mejoran la interacción en el grupo.

Líneas de visión limitadas, distancia de visibilidad limitada, difíciles de transportar.

• No sature la página, limítese a siete puntos por hoja.

• Letras grandes. • Dé al grupo tiempo

para leer y asimilar la información del material.

• Adaptar el lenguaje a nivel de los participantes.

• Diseño agradable a la vista.

• Ser exactos y verídicos; claros y precisos.

• Evitar detalles excesivos y escribir con letra de imprenta.

• Colores contrastantes, emplear símbolos de fácil identificación e incluir sólo datos esenciales. Haga grandes sus dibujos.

• Evite hablar al diagrama. Mírelo brevemente y después mire al grupo y hable con ellos.

• La distancia máxima de lectura para los rotafolios es de 15 a 18 metros.

• Si desarrolla diagramas en la clase, practique escribir desde un lado de la hoja, para que no lo cubra mientras lo hace.

• Si tiene material preparado manténgalo cubierto mientras lo necesite.


54

Pelíc

ulas

Coloridas, muestran acción; disponibles con facilidad; ofrecen una presentación uniforme; prestan credibilidad y profesionalismo.

Sólo cubren principios genéricos; pasan de moda con facilidad; no siempre se concentran en la capacitación.

• Coloque con anticipación el proyector y la pantalla.

• Adáptese al objetivo de instrucción.

• Deben de ser actualizadas.

• Considerar actividades de aprendizaje para después de la proyección.

• Nos llevan a donde no podemos ir.

Cin

tas

de a

udio

Eficaces para la capacitación orientada a sonidos; portátiles; crean ambientes.

Lapso limitado del umbral de atención, no hay interacción, poca estimulación sensorial.

• Debe contribuir de manera precisa al objetivo de la enseñanza.

• Debe estar de acuerdo con la realidad.

• Utilizar equipos de buena calidad.

• Evite segmentos mayores de 2 a 3 minutos.

• Le permiten escucharse como lo hacen los demás; las usa mientras viaja.

Adecuadas para mejorar hábitos al hablar, evaluar la dicción, aprender un idioma o técnicas de presentación.

Mod

elos

, rec

orte

s y

equi

pos

real

es

Son reales, más grandes que los auténticos; ayudan a ver lo abstracto; llevan a donde no podemos ir.

Alto costo inicial; poca disponibilidad; problemas de almacenamiento y mantenimiento; distraen; tienden a dar información excesiva.

• Deben referirse a un solo tema. Analice con cuidado el modelo que emplee.

• Asegúrese de que habrá lugar suficiente para la exhibición en el aula.

• Muestra funcionamiento; relaciones complejas de partes o movimientos internos; permite inspección y práctica.

• Al presentar el ejemplar asegúrese de que todos lo vean y no permita que los estudiantes se acerquen demasiado y obstruyan la visibilidad unos a otros.

• No es adecuado que pase el prototipo mientras lo explica. Primero hable del modelo y después dedique tiempo a hacer que circule y que todos lo revisen.


55

Vide

os

Dinámico; nos lleva a donde no podemos ir; se actualiza y transporta con facilidad

Los formatos incompatibles pueden ser un problema; costo inicial bastante alto.

• Prepare y pruebe la cámara y asigne límites de tiempo.

• Adáptese al objetivo de instrucción.

• Deben de ser actualizadas.

• Debe considerar actividades de aprendizaje para después de la proyección.

• Permite ver y evaluar el desempeño propio; orientado a la acción, fácil de actualizar.

Com

puta

dora

s

Instrucción a un ritmo propio; interactivas, futuro emocionante.

Proceso mecánico; alto costo inicial; largos periodos de programación, dependen de software comercial; tiende a dar información excesiva.

• Trabaje en grupos con apoyo de los participantes que muestran mayores aptitudes para ayudar a quienes son menos aptos.

• No las emplee como sustitutos para su instrucción.

• Permite practicar, se usa para dar a los participantes un ejemplo con el equipo real; excelentes para simulaciones.

Folle

tos Se consultan

después, no hay problemas de visibilidad.

Distraen si se distribuye mientras habla.

• Distribuya su material antes de hacer referencia a él.

• No ser demasiado extenso y haga que el material sea relevante.

• Presentarlo en forma interesante y atractiva.

• Incluir referencias globales.

Útiles para prácticas experimentales y para proporcionar tareas.

Apu

ntad

ores

Se usan para mejorar otros apoyos.

Distraen si se juega con ellos.

• Cerciórese de que se encuentre donde lo quiere.

• No juegue con él.

• Excelentes para concentrar la atención en un detalle específico a la vez.

o Usar bien un apuntador requiere autodisciplina. Apunte una vez al objeto, palabras o imagen y después doble su aparato o diríjalo hacia abajo hasta que vuelva a necesitarlo.


56

Ust

ed

Adopte cualquier método para ajustarse a las necesidades exactas de sus participantes.

Ninguna

• Repase sus frases iníciales para sentirse cómodo con ellas.

• Compruebe su agenda para tener en mente el tema del día.

• Revise todos sus apoyos audiovisuales.

• Para todo, usted es el mensaje principal.

• Recuerde que debe disfrutar su papel. Ha establecido objetivos de capacitación afectivos y cognoscitivos, los participantes no se sentirán bien con el material si tampoco lo perciben así.

• Les encantará el tema si a usted también le emociona.

• Recuerde que usted es el mejor apoyo audiovisual que puede usar.


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Anexo 4 Lista de Verificación al Inicio de la Sesión

Curso: “Formación de Instructores”

ACTIVIDAD OCURRIÓ

Lugar de la Capacitación SI NO

1.- Hay conexiones eléctricas (contactos, extensiones) funcionaran correctamente

2.- Mobiliario acorde al número de participantes 3.- Existen factores físicos que afecten la capacitación 4.-. Zona de receso instalada 5.- La zona de receso no afecta el proceso de la capacitación

Equipo y Material SI NO

1. Se cuenta con el equipo

2. El equipo y aparatos a utilizar funcionen correctamente:

Lap top Cañón Proyector (opcional) Etc.

3. Cuenta con los manuales del participante (# de manuales)

4. Se cuenta con el siguiente material: SI NO

Hojas blancas Lápices Hojas de Rotafolio Marcadores (p/pintarron y papel) Cintas Adhesiva Post it Etc.

Primera Sesión Fecha:


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BIBLIOGRAFÍA

Álvarez Manuel, et. Al. Manual para elaborar programas de adiestramiento. ARMO.

1978. México. Arias Galicia Fernando (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto

desempeño. México. Ed. Trillas. Bloom Benjamín (1979) Taxonomía de los objetivos de la educación: La clasificación

de las metas educacionales. Argentina. Ed. El Ateneo Gagné, R. (1979). Las condiciones del aprendizaje. México: Ed. Interamericana Gago H. Antonio (1982) Elaboración de cartas descriptivas, guía para preparar el

programa de un curso. México Ed. Trillas Kasuga, L. (1999). Aprendizaje Acelerado. México: Ed. Tomo Pinto V. Roberto. Saber enseñar. Ed. CECSA Race P. Y Smith (2001) 500 Tips para capacitadores. México: Ed. Panorama Ramírez C. Cesar (1997) Vicios y Virtudes de la capacitación. México: Ed. PAC. Reza T. Carlos (1998) El Capacitador hábil. México. Ed. Panorama Reza T. Carlos (2000) Aprendizaje total en las organizaciones: más de 340 conceptos

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Reza T. Carlos (2000) El ABC del instructor. México. Ed. Panorama Siliceo Alfonso (2001) Capacitación y desarrollo de personal. México: Ed. Limusa www.conocer.org.mx

http://www.conocer.org.mx/�


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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO · · 2016-05-21“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES” Las...

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