Una revolución gerencial hacia la “innovatividad”

Simón A. Parisca * / simon.parisca@eureka.org.ve

Una revolución silenciosa se está produciendo en el pensamiento gerencial mundial. Es de una magnitud y una profundidad tal, que el investigador y consultor empresarial Gary Hamel la compara con la revolución de la Gerencia Científica concebida por Frederick Taylor y perfeccionada por Henry Ford a principios del siglo pasado.

Si bien las manifestaciones operativas gruesas de esa revolución han sido observables desde hace unos veinte años, las manifestaciones administrativas fundamentales, los cambios en las prácticas gerenciales que le pueden dar sostenibilidad, comienzan a ponerse de manifiesto a través de experiencias exitosas en diferentes lugares del mundo.

Es evidente que la necesidad actual de un cambio en la manera de “hacer empresa” surge del impacto de las tecnologías de información y telecomunicaciones en el quehacer social y económico. Ellas han logrado, con gran rapidez y efectividad, transferir importantes cuotas de poder a los estratos más débiles de la sociedad, tanto desde el punto de vista económico como desde perspectivas sociales y políticas. El fortalecimiento del consumidor o usuario, o del ciudadano, es un hecho que no puede ser desconocido; sus manifestaciones son reconocibles en el comportamiento de los mercados de consumo, en la vida política de las naciones y en el cambio en las correlaciones de fuerzas en espacios de acción social. Lo más importante es que, las consecuencias visibles de estos cambios apuntan casi siempre hacia una mayor generación de riqueza y bienestar social.

Este proceso no debería extrañar. Hace casi diez años la investigadora venezolana Carlota Pérez, en su libro “Revoluciones Tecnológicas y Capital Financiero”, nos mostró como las revoluciones tecnológicas producen, además de cambios en la estructura técnica de la producción y en la oferta de nuevos productos, una transformación profunda en lo que ella denomina el sentido común; en la lógica fundamental de hacer las cosas, en el modo como se relacionan e interactúan los principales actores sociales y productivos.

En el proceso de despliegue de las revoluciones tecnológicas, en la construcción de nuevas soluciones que hagan uso efectivo de las oportunidades que ella ofrece, la “innovatividad” (capacidad y disposición para la innovación), como hemos querido llamarla en Eureka, constituye un factor determinante del éxito. Todos somos testigos del impacto de esa capacidad de las organizaciones vinculadas al mundo de la informática y de las telecomunicaciones; no son igualmente numerosos los casos de organizaciones de otros sectores que hayan aprendido a construir y desplegar el potencial de la innovación como motor de su desarrollo.

Cabe, entonces, la pregunta, ¿Es que sólo las empresas vinculadas a las nuevas tecnologías podrán sacarle provecho a las oportunidades que la revolución ofrece? Ciertamente, ese no es el caso. Sí es cierto, sin embargo, que es más frecuente encontrar empresas en esos sectores en las cuales prevalecen las prácticas asociadas al nuevo sentido común. Una explicación podría residir en el hecho de que ellas nacieron en el contexto de la revolución y, en consecuencia, desarrollaron desde muy temprano la lógica del nuevo paradigma, mientras que las más antiguas encuentran problemas al tratar de asumir los cambios gerenciales requeridos.

No es difícil entender esas dificultades. El aprovechamiento cabal de las oportunidades actuales exige organizaciones altamente innovadoras, flexibles y adaptables, constituidas por grupos de personas audaces, satisfechas (personal y profesionalmente) y comprometidas. Y, lamentablemente, la audacia, la satisfacción personal y el compromiso de los empleados no son características comunes a las empresas que se forjaron durante el auge de la Gerencia Científica. A la gran mayoría de estas organizaciones se les hace difícil deslastrarse de los dogmas y creencias que determinaron sus prácticas de gestión, las cuales, basadas en la disciplina y el control, dieron lugar a organizaciones caracterizadas por la emocionalidad del miedo.

Afortunadamente, las cosas parecen cambiar, la dirigencia empresarial comienza a comprender que las prácticas operativas aprendidas de la gerencia japonesa son importantes y necesarias, más no suficientes para asegurar la sobrevivencia; que el cambio hacia la “innovatividad”, la flexibilidad y la adaptabilidad a los vertiginosos cambios del contexto mundial demandan transformaciones profundas en las prácticas gerenciales. Tan profundas y ambiciosas que Gary Hamel las denomina “Moonshots” (disparos a la luna) y agrupa en seis categorías: Remendar el alma; Dar rienda suelta a las capacidades; Propiciar la renovación estratégica; Expandir las mentes; Distribuir el poder y Promover el equilibrio.

Todas ellas dirigidas a la construcción de organizaciones donde se reduzcan sustancialmente los niveles de burocracia interna; se incremente la participación de los empleados en el diseño estratégico; se ofrezca mayor equidad en la distribución de los beneficios; se amplíe la Misión para incluir objetivos que le den mayor trascendencia al trabajo de la gente y, en definitiva, donde los mecanismos reguladores de mando y control den paso a la autonomía responsable, la libertad y la cooperación, y se instale la emocionalidad de la confianza, Bien pudiera decirse que lo que está planteado es que los empleados se conviertan en emprendedores de proyectos innovadores dentro de sus organizaciones y que los gerentes faciliten las condiciones para que ello suceda y se mantenga.

Sin duda una profunda revolución gerencial que pudiese llegar a ser comparable a la desatada por Taylor en el siglo pasado.

(*) Director General de la Asociación Civil EUREKA