Trabajo Practico N° 2 GRH

7/21/2019 Trabajo Practico N 2 GRH

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TRABAJO PRACTICO N 2

JUAN JOSE ZUIGA PINO

FACULTAD DE INGENIERIA

GESTION DE RECURSOS HUMANOSFLORENCIO VARELA/ BUENOS AIRES2015

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO


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UNIVERSIDAD NACIONAL ARTURO JAURETCHE (UNAJ)

FACULTAD DE INGENIERIA

INGENIERA INDUSTRIAL

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: GUIDO AROCCO

ESTUDIANTE:

ZUIGA PINO, JUAN JOSE

FLORENCIO VARELA/ BUENOS AIRES

14/05/2015


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Trabajo Prctico

Derecho Individual del TrabajoParte 2

Estudiante:

Consigna:tomando como base la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N 20.744), la

Ley de Jornada de Trabajo (Ley N 11.544) y la Ley Nacional de Empleo (Ley N

24.013), responda las siguientes preguntas, con su debido fundamento, y

procurando un enfoque analtico, reflexivo y comprensivo sobre las respuestas.

1. Explique el concepto de remuneracin. Establezca que componentes del

salario no son remuneracin (arts. 103; 103bis; y 106 Ley 20.744).

Remuneracin: Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo, la remuneracin se utiliza para hacer

referencia a todo aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o

actividad realizada.

Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital y mvil.

Componentes del salario no remunerables.

Para que se considere salario no remunerable tiene que denominarse

beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social,

que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene por

objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo, ejemplo;

Los servicios de comedor de la empresa, la provisin de ropa de trabajo y de

cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador

para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas, el pago de gastos de sepelio de

familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes,

etc.


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Estos beneficios sociales no deben ser remunerativas, dinerarias, acumulables ni

sustituibles en dinero.

2. Explique el concepto, rgimen y reglamentaciones sobre el salario mnimo,

vital y mvil (arts. 116-120 Ley 20.744). Detalle qu organismo fija este salario

mnimo, y cmo se integra el mismo (arts. 135 y 136, Ley 24.013). Indague y

averige en qu valor se encuentra el salario mnimo, vital y mvil

actualmente.

Qu es salario mnimo vital y mvil?:

El salario mnimo vital y mvil, es la menor remuneracin que debe percibir

en efectivo el trabajador sin cargas de familia (sin hijos ni familiares directos acargo), en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin

adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y

esparcimiento, vacaciones y previsin.

Todo trabajador mayor de 18 aos, tendr derecho a percibir una

remuneracin no inferior al salario mnimo vital y mvil que se establezca, conforme

a la ley y por los organismos respectivos. Por ninguna causa podrn abonarse

salarios inferiores, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para

trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.

Detalle qu organismo fija este salario mnimo, y cmo se integra el mismo.

El organismo es el CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA

PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL, el determina

peridicamente el salario mnimo, vital y mvil. Fijndose para todos los

trabajadores, comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.El objetivo del Consejo, un mbito institucional permanente de dilogo, del

que participan pluralmente los trabajadores y empleadores, es evaluar temas

referidos a las relaciones laborales tales como la redistribucin del ingreso, la


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asistencia a los desempleados, el compromiso con la generacin de empleo

genuino y decente y el combate al trabajo no registrado, entre otros.

Cmo se integra el mismo.

El Consejo estar integrado por 16 representantes de los empleadores y 16

de los trabajadores, que sern ad-honorem1y designados por el Poder Ejecutivo y

por un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y

durarn cuatro aos en sus funciones.

Valor del salario mnimo, vital y mvil actualmente.

El Consejo del Salario Mnimo vital y mvil, fij el haber bsico en $ 4400 ARS.

3. Defina el concepto de jornada de trabajo, la duracin de la misma y personal

excluido de este rgimen de jornada (art. 196 y 197 Ley 20.744; y arts. 1 y 3

Ley 11.544). Explique el concepto, rgimen y forma de pago de las horas

suplementarias (art. 201 y 203, Ley 20.744)

Jornada de trabajo:

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a

disposicin del empleador.

En general, la duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o

48 horas semanales.

La jornada de trabajo en condiciones insalubres(ya sea por la tarea ensi misma o por las condiciones ambientales en las cuales se desarrolla) nopodr exceder de 6 horas diarias o 36 semanales.

La jornada nocturna no podr exceder de 7 horasy la misma es la que se

cumple entre las 21 hs y las 6 hs del da siguiente.

1Ad honoremes una locucinlatina que se usa para caracterizar cualquier actividad que se lleva acabo sin percibir ninguna retribucin econmica. Literalmente, significa por la honra, el prestigio o lasatisfaccin personal que la tarea brinda. Aunque algunos lo usan con el mismo sentido, no escorrecto el trmino ad honores.
http://es.wikipedia.org/wiki/Idioma_lat%C3%ADnhttp://es.wikipedia.org/wiki/Idioma_lat%C3%ADn


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La duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en

explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

Cuando se trate de directores y gerentes, cuando se trate de trabajos se

efecten por equipos, y en el caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de

trabajo de urgencia a efectuarse en las mquinas, herramientas o instalaciones, o

en caso de fuerza mayor.

Concepto, rgimen y forma de pago de las horas suplementarias:

El pago de horas suplementaria, el empleador deber abonar al trabajador

que le prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del

organismo administrativo competente, cada hora extra elaborada debe abonarse

con un recargo del 50% adicional, si la prestacin de tareas se realiz desde el lunes

hasta el da sbado a las 13 horas, y con un recargo del 100% adicional, si el trabajo

a cabo los das sbados despus de las 13 horas, domingos o feriados.

Segn la legislacin vigente, la realizacin de horas extras se encuentra

limitada a un mximo de 30 horas mensuales o 200 horas anuales.

El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias,salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por

exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa

4. Analice integralmente el rgimen de licencia por maternidad (arts. 177-179)

y del estado de excedencia (arts. 183-186). Puede utilizar cuadro sinptico,

diagrama de flujos o cualquier herramienta que considere para hacer ms

clara su explicacin.

Sabiendo que el salario de la trabajadora durante la licencia por maternidad

es abonada por la ANSES y no por el empleador, por qu motivos considera

que esto es as? Qu fundamentos entiende que tiene la Ley para determinar

que sea la ANSES y no el empleador el que abona esta licencia?


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Segn la Ley de contrato de trabajo, queda prohibido el trabajo del personal

femenino durante los 45 das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco 45 das

despus del mismo. Sim embargo, la mujer queda embarazada, podr optar por que

se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a 30das; el resto del periodo total de licencia, se acumulara al periodo de descanso

posterior al parto.

De lo expuesto, surge que son en total 90 das de prohibicin de trabajo divididos

en 2 partes. Un periodo anterior al parto (de 30 a 45 das opcin de la mujer) y un

periodo posterior al parto (de 45 a 60 das, segn los que se haya tomado antes del

alumbramiento), durante los plazos, el trabaj de la mujer embarazada est

expresamente prohibido por la ley.

La trabajadora conservara su empleo durante los periodos indicados, y gozara de

una asignacin por maternidad cuyo monto ser igual al salario bruto que vena

percibiendo, y que ser abonada hasta completar los 90 das de licencia legal.

Estado de excedencia

La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara

residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situacin:

1. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo

vena haciendo.

2. Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de

servicio equivalente al 25% de la remuneracin de la trabajadora por cada

ao de servicio, calculada conforme lo dispuesto por el art 245 de la LCT

para la indemnizacin por antigedad.

3. Quedar en situacin de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni

superior a 6 meses. De esta manera, por esos plazos, la madre no recibe

ningn tipo de remuneracin, pero conserva su puesto de trabajo y puede

quedarse en el hogar junto a su hijo recin nacido. La comunicacin de la

trabajadora que opta por esta actitud deber afectarse dentro de las 48 horas


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anteriores a la finalizacin de la licencia por maternidad (los 90 das

distribuidos antes y despus del parto) y puede hacerla verbalmente o por

escrito, que es lo ms recomendable.

5. Describa el rgimen de enfermedades y accidentes inculpables: tiempo de

duracin, aviso al empleador y facultades de control (arts. 208-210).

La ley de contrato de trabajo, establece que cada accidente o enfermedad que no

sean consecuencia del trabajo (ej.: gripe o lesin del trabajador juagando al futbol

fuera del horario laboral), que impida la prestacin del servicio, no afectara el

derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un periodo 3 meses, si

su antigedad en el servicio fuera menor de 5 aos, y de 6 meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviera cargas de familia (por ejemplo, su cnyuge o

hijos menores) y por las misma circunstancias se encontrara impedido de concurrir

al trabajo, los periodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin

se extender 6 meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de 5 aos, y a

12 meses, si su antigedad fuese a los 5 aos.

Trabajo SIN carga de familia

Antigedad Plazo de licencia

Menor a 5 aos Hasta 3 meses

Mayor a 5 aos Hasta 6 meses

Trabajo CON carga de familia

Antigedad Plazo de licencia

Menor a 5 aos Hasta 6 meses


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Mayor a 5 aos Hasta 12 meses

Aviso al empleador:

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la

enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la

primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir

por alguna de esas causas.

Mientras no lo haga, perder el derecho a percibir la remuneracin

correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en

consideracin su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada.

Este aviso de enfermedad, podr efectuarse mediante telegrama laboral

enviado por el empleado o por un familiar por va telefnica, por telegrama telefnico

(consultar en correo argentino) o directamente por la presencia de una tercera

persona de conocimiento del trabajador que se acerque a la empresa para dar aviso

o entregar una nota del trabajador y pedirle le firme una copia con el cargo de

recibida.

Facultades de control:

El trabajador, y sin perjuicio de que puede presentar ante el empleador, los

certificados emitidos por su mdico personal, est obligado a someterse al control

que el empleador le efectu a travs de su mdico designado, con fines de

establecer si sus faltas se encontraban debidamente justificadas. Si el empresario

decide ejercer la facultad de control y el trabajador es reticente y no accede, pierde

el derecho a percibir remuneraciones por los plazos de enfermedad. Ahora bien, si

el trabajador denuncia una enfermedad y la empleadora no efecta los controles

respectivos, corresponde entender que la enfermedad oportunamente denunciada

era real.


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6. Detalle y resuma los alcances, principios, requisitos y formas de las

sanciones disciplinarias (Documento Facultad Disciplinaria de ALEARA)

7. Compare mediante un cuadro los distintos tipos de extincin del contrato

de trabajo (arts. 240-254)

El contrato de trabajo no podr ser disuelto por la voluntad de una de las partes, sin

previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que le corresponda al

trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por

voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la

anticipacin siguiente:

a. Por el trabajador: a partir de la finalizacin del perodo de prueba, 15 das.

b. Por el empleador: de un (1) mes cuando, terminado el perodo de prueba, el

empleado tuviese una antigedad en el empleo que no exceda los 5 aos yde dos (2) meses cuando fuese superior.

Formas de extincin del contrato de trabajo

Por decisin del empleador

Despido sin causa

El despido es vlido pero genera la

obligacin de abonarle al trabajador las

indemnizaciones por antigedad y

sustitutiva de preaviso

correspondientes (se protege la


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permanencia a travs de las

indemnizaciones).

Despido con causa por injuria

Es una causal genrica de carcterreciproco, es decir juega a favor de

cualquiera de los contratantes que se

considere injuriado, tales como; daos

causados a los intereses del empleador

por dolo o culpa en ejercicio de sus

funciones ejemplo, destruccin

materiales de la empresa, divulgacin

de secretos de la empresa, faltas

reiteradas e injustificadas de asistencia

o puntualidad, etc.

Despido por causas econmicas, por

falta de trabajo y fuerza mayor

En este caso la indemnizacin se

reduce en un 50% a la que

correspondera por el Art. 245 de la

L.C.T.

En tales casos el despido deber

comenzar por el personal menos

antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un

mismo semestre, deber comenzarse

por el que tuviere menos cargas de

familia, aunque con ello se altere el

orden de antigedad.

Despido por jubilacin del trabajador Segn lo dispone la legislacin

Argentina, cuando un trabajador


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reuniere los requisitos necesarios para

obtener el beneficio jubilatorio, el

empleador podr intimarlo a que inicie

los tramite pertinentes extenderles loscertificados de servicio y dems

documentacin necesario a eso fines

(conf. Art. 252 Ley de contrato de

trabajo)

Despido por incapacidad fsica o

mental del trabajador

Cuando el trabajador fuese despedido

por incapacidad fsica o mental para

cumplir con sus obligaciones, y la

misma fuese sobreviniente a la

iniciacin de la prestacin de los

servicios, la situacin estar regida por

lo dispuesto en el art. 212 de esta ley.

Tratndose de un trabajador que

contare con la habilitacin especial que

se requiera para prestar los servicios

objeto del contrato, y fuese

sobrevinientemente inhabilitado, en

caso de despido ser acreedor a la

indemnizacin prevista en el art. 247,

salvo que la inhabilitacin provenga de

dolo o culpa grave e inexcusable de su

parte.


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Despido por el agotamiento del periodo

de espera por enfermedad inculpable

El trabajador que ha agotado el plazo

de licencias por enfermedad pagas en

relacin a una misma afeccin

(trastorno depresivo crnico) haciendo

transcurrido gran parte del lapso de un

ao de reserva del puesto, la posterior

recada luego de su reincorporacin no

le da derecho a iniciar un nuevo ao de

licencia sin goce de sueldo.

Si la enfermedad ya es ndole no

sanatorio el empleador puede hacer

uso de cancelacin de contrato.

Despido directo

Cuando el trabajador hiciese denuncia

del contrato de trabajo fundado en justa

causa, tendr derecho a las

indemnizaciones previstas en los

artculos 232, 233 y 245.

Despido discriminatorio

Por decisin del trabajador

Renuncia

La renuncia del trabajador a su empleo,

medie o no preaviso, slo tendr validez

si se expresa mediante uno de estos

medios: a) telegrama colacionado, queser expedido en forma gratuita,

cursado personalmente por el

trabajador a su empleador o b) ante la

autoridad administrativa del trabajo, la


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cual dar inmediata comunicacin de la

misma al empleador (art. 240 LCT).

Abandono del trabajo

Consecuentemente si el trabajador nose concurre a prestar servicios o se

pone a disposicin del empleado a fin

de cumplir su principal obligacin de

despegar tareas, incurre en un severo

incumplimiento que no permite seguir

adelante con la relacin laboral,

autorizando al empresario a disolver el

contrato de trabajo por causal de

abandono si pago de indemnizacin

alguna.

Extincin porque la mujer no se

reintegr al finalizar su licencia por

maternidad

La ley presume, salvo prueba lo

contrario, que el despido de la mujer

trabajadora obedece a razones de

maternidad o embrazo cuando fuese

dispuesto dentro del plazo de 7 y

meses anteriores o 7 y meses

posteriores a la fecha del parto, siempre

y cuando la mujer haya cumplido con su

obligacin de notificar y acreditar en

forma el hecho del embarazo y, en su

caso, el de nacimiento.

Por decisin conjunta

Mutuo acuerdo Las partes, por mutuo acuerdo, podrn

extinguir el contrato de trabajo. El acto


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deber formalizarse mediante escritura

pblica o ante la autoridad judicial o

administrativa del trabajo.

Ser nulo y sin valor el acto que se

celebre sin la presencia personal del

trabajador y los requisitos consignados

precedentemente.

Se considerar igualmente que larelacin laboral ha quedado extinguida

por voluntad concurrente de las partes,

si ello resultase del comportamiento

concluyente y recproco de las mismas,

que traduzca inequvocamente el

abandono de la relacin.

Cumplimiento de trabajo puede terminar por causas ajenas a la voluntad de laspartes, en los siguientes casos:

Muerte del trabajador

En este caso, la familia del trabajador

tiene derecho a percibir una

indemnizacin igual a la prevista en art

247 de la LCT. La ley tambin extiende

este derecho a la mujer que hubiera

vivido en aparente matrimonio

(concubina) con un trabajador soltero o

viudo durante por lo menos 2 aos con

anterioridad a su muerte.


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Muerte del empleador

Si con la muerte del empleador la

empresa de la cual es titular sigo en

marcha, el contrato de trabajo continuo

vigente.

Si, por la contraria, la muerte del

empleador produce el cierre de la

empresa, el contrato de trabajo exige, y

el trabajo tiene derecho a cobrar una

indemnizacin reducida (247 LCT).

Quiebra o concurso del Empleador

Si la quiebra del empleador motivara laextincin del contrato de trabajo y

aqulla fuera debida a causas no

imputables al mismo, la indemnizacin

correspondiente al trabajador ser la

prevista en el art. 247.

Incapacidad Absoluta

8. Explique la forma de clculo, elementos, pisos y topes de la indemnizacin

por despido sin causa (art. 245, Ley 20.744). Adicionalmente, efecte una o

varias frmulas matemticas para explicarlo.

Se calcula de la siguiente manera; un mes de sueldo (tomando como base la

mejor remuneracin mensual normal y habitual) por cada ao trabajado o fraccin

mayor a 3 meses.

245 =

B= mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao

A=tiempo de antigedad


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El tope: la mejor remuneracin normal, mensual y habitual, no podr exceder el

equivalente a 3 meses el importe mensual que resulte promedio de todas las

remuneraciones previstas para el convenio colectivo aplicable a la actividad.

Piso mnimo de la base de clculo: El piso de base de clculo es de un mes de

sueldo, sin ningn tope. Es decir, la indemnizacin por antigedad no puede ser

inferior a (1) un mes.

Por ejemplo: Un trabajador dependiente percibe $4.500 mensuales, ingres a

trabajar el 04/02/03y lo despiden el 19/07/08, tendr una antigedad de 5 aos, 5

meses. Por lo que la indemnizacin ascendera a $4.500 x 6 = $27.000(siempre

que su sueldo no sea mayor al que indican los convenios colectivos de la actividad).

9. Calcule, distinguiendo cada rubro y el total, la indemnizacin de los arts.

245 y art. 232 de la Ley 20.744 para el caso de un trabajador despedido sin

causa y con estas caractersticas:

- Fecha de ingreso a la empresa: 1/1/2008

- Fecha de despido sin causa: 1/5/2015

- Mejor remuneracin del ltimo ao: $15.000

- El trabajador no fue preavisado de su despido.

Como no fue preavisado le corresponde el pago de la indemnizacin sustantiva del

mismo, como su periodo de antigedad supera los 5 aos, le corresponde 2 meses

de remuneracin, entonces tenemos que

. = $ .

Y eso se le suma indemnizacin por despido sin causa, el cual sera la siguiente:

. = $ ,

Con un total de, + , = $ , .


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10. Responda brevemente y con sus propias palabras las siguientes

preguntas:

10.1 Qu es, cmo y cundo se abona el Sueldo Anual Complementario?

(arts. 121 y 122). Adicionalmente, efecte una frmula para explicar su clculo.

El sueldo anual complementario (SAC) o aguinaldo, se abona en dos pagos

anuales (junio y diciembre) tal como se indica en los artculos 121 y 122 de la Ley

de Contrato de Trabajo. Por otra parte, el artculo 123 de la LCT explica que si la

relacin de trabajo concluye, el trabajador tiene derecho a percibir la proporcin del

SAC por el tiempo trabajado. La frmula de clculo la vemos a continuacin:

12=

Es importante saber que el SAC se cobra cada 6 meses, entonces si el

despido se produce despus de junio, el clculo de los das trabajados del semestre

comienza a partir del 1 de julio.

10.2 Detalle la duracin de la licencia anual ordinaria (art. 150) Cunto dura

la misma cuando el trabajador no alcanza el mnimo legal? (art. 153).

Catorce (14) das corridos, cuando la antigedad en el empleo no supera los

cinco (5) aos.

Veintin (21) das corridos, en supuestos de una prestacin de ms de cinco

(5) aos pero que no exceda de diez (10).

Veintiocho (28) das corridos, para empleados con ms de diez (10) aos de

antigedad pero menos de veinte (20).


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Treinta y cinco (35) das corridos, tratndose de dependientes con ms de

veinte (20) aos de trabajo cumplidos.

Para determinar la extensin de las vacaciones se computar la

antigedad que el trabajador tendra al 31 de diciembre del ao que

correspondan las mismas.

El trabajador para tener derecho cada ao a la licencia ordinaria, deber

haber prestado servicio durante la mitad, como mnimo, de los das hbiles

comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el

trabajador debiera normalmente prestar servicio.

Cunto dura la misma cuando el trabajador no alcanza el mnimo legal?

El Artculo 153 establece que cuando el trabajador no llegase a totalizar el

tiempo mnimo de trabajo previsto en el artculo 151 de esta ley, gozar de un

perodo de descanso anual, en proporcin de un (1) da de descanso por cada veinte

(20) das de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artculo anterior.

10.3 Describa las licencias especiales previstas por la Ley (art. 158).

A continuacin, se describen las licencias establecidas por la ley. Sim

embargo, no debemos dejar de aclarar al lector, que los convenios colectivos de

trabajo y/o estatutos especiales de ciertas actividades, determinan plazos y

licencias distintas a las fijadas por ley laboral general.

Por nacimientos de hijo, dos (2) das corridos, uno de los cuales debe ser

da hbil, cuando la licencia coincidiera con domingo, feriado o da no

laborable. El empleado, debe acreditar el nacimiento, mediante la partida

respectiva.

Por matrimonio, diez (10) das corridos: A solicitud del trabajador, el

empleador debe concederla acumulada con las vacaciones, aun cuando esto


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implique alterar la oportunidad de concesin prefina por ley. El empleado,

debe acreditar el matrimonio, mediante la partida respectiva.

Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la hubiese vivido

pblicamente, durante al menos dos aos anteriores al fallecimiento, lalicencia ser de tres das corridos, unos de los cuales sebe ser da hbil,

cuando la licencia coincidir con domingo, feriado o da no laborable. El

mismo plazo de la licencia, deber concederse en caso de fallecimiento de

hijos o de padres. Tanto el fallecimiento, como el vnculo familiar, deber ser

acreditado con las partidas correspondientes.

Por fallecimiento de hermano:un (1) da de licencia, que deber ser hbil,

debiendo acreditar vnculo y fallecimiento con partidas. Por rendir examen: en la enseanza media o universitaria, dos das corridos

por examen, con un mximo de diez 10 das por ao calendario.

10.4 Cmo debe abonarse la remuneracin de un trabajador que presta

servicios en un feriado nacional? (art. 166).

La ley de contrato de trabajo da tratamiento a los feriados en los artculos

166 y siguientes de la LCT, de lo cual se desprende que el dependiente en das

feriados no est obligado a prestar tareas, percibiendo salario por el da que se

conmemora.

Ahora bien, para el caso que preste tareas en un da feriado conforme

dispone el artculo 166 percibir la remuneracin normal de los das laborables ms

una de cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el artculo 169 de la

LCT.

En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago,

la LCT fija el clculo de la siguiente manera:

Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un da feriado,

para determinar el monto a pagar se considera que corresponde abonar el valor del


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da, ms un da ms que se calcula como de vacaciones, es decir, corresponder

dividir su salario por 25.

10.5 En qu tiempo se considera jornada nocturna y cul es su jornada

mxima? (art. 200).

Es la que se desarrolla en el horario comprendido entre las 21:00 horas de un da y

las 6:00 horas del da siguiente. Su extensin legal es de 7 horas por noche de

trabajo o 42 horas semanales.

Cul es su jornada mxima:

Si en el rgimen horario semanal, se alternaren horas diurnas y nocturnas,

corresponde que el empleador opte por reducir proporcionalmente la jornada en 8minutos por cada hora nocturna trabajada, o pague los 8 minutos en exceso como

tiempo suplementario (horas extras), que ser considerado con el recargo legal del

50% adicional de la hora normal por lo trabajado en das hbiles y del 100% por lo

que se trabaje en das inhbiles.

En la jornada mixta (horas diurnas y nocturnas), cada hora de trabajo

despus de las 21:00 se computa con 1 horas y 8 minutos.

10.6 Cmo se determina la jornada insalubre y cul es su jornada mxima?

(art. 200 y 201).

La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) de la Repblica Argentina, trata del

trabajo insalubre conjuntamente con el trabajo nocturno, en el artculo 200.

El trabajo en realidad, nunca es insalubre, lo que puede serlo son las

condiciones en que se desarrolla, que comportan un riesgo para el trabajador.

La jornada declarada insalubre, por la condiciones de trabajo, no podr

exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales Art 200 LCT. Cuando se alternen

horas salubres con insalubres, se quitaran 20 minutos de trabajo por cada hora de

trabajo insalubre y, en este caso, la quita de minutos no es pasible de ser suplida

por el trabajo efectivo y su pago como hora extra, como en el caso de la jornada


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diurna-nocturna, ya que lo que se busca es proteger la integridad fascia del

trabajador.

Ms de 3 horas de trabajo en condiciones insalubre conlleva que toda la

jornada sea considera insalubre aunque se labore el resto de las horas en

condiciones de salubridad. Adems, en ningn caso la disminucin de la jornada

conlleva la disminucin de la remuneracin.

10.7 Cul es el rgimen vigente para el trabajo en das de descanso semanal?

(arts. 204-207).

El descanso es aquel que se extiende desde las 13 horas del da sbado

hasta las 24 horas del da domingo. Esto es, una duracin 35 horas continas. LCT

establece una prohibicin, en principio de laborar durante el descanso

hebdomadario2, salvo las necesidades extraordinarias, en cuyo caso el trabajador

gozara de un descanso compensatorio de mismo duracin.

Cuando el trabajador preste servicios durante el descanso hebdomadario y

el empleador no otorgarse el franco compensatorio, el trabajador podr, a partir del

primer da hbil de la semana subsiguiente y mediante comunicacin formal cursada

con una anticipacin no menor a 24 horas, tomarse el franco compensatorio. Y, el

empleador, estar obligado a abonar los salarios un 100% de recargo.

11. Resuelva el siguiente caso:

Usted es lder de un equipo de 5 empleados, y hace slo 1 ao que ingres en

la organizacin. Un empleado a su cargo no concurre a su empleo durante tres

das seguidos, sin haberlo llamado o avisado de estas inasistencias.

Consulta a la Gerencia de Recursos Humanos, y en la misma le informan que

el trabajador ha avisado a esa Gerencia de su inasistencia, diciendo queestaba con gripe y en reposo. RR.HH. tambin le informa que le ha enviado un

2hebdomadario, ria.m. yf.En los cabildos eclesisticos y comunidades regulares, semanero,persona que se destina cada semana para oficiar en el coro o en el altar.


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control mdico a domicilio, y el mismo no encontr al empleado en su

domicilio.

Indaga a RR.HH. sobre los antecedentes disciplinarios de este empleado, y le

informan que tiene 1 apercibimiento en 2011 por llegadas tarde reiteradas, 1

suspensin de 3 das en 2013 por inasistencias sin justificar.

Al siguiente da, el trabajador de referencia concurre a su empleo

normalmente. Usted se encuentra ante esta situacin en la oficina, y nota un

cierto malestar en su equipo de trabajo, por lo cual debe actuar rpidamente

para contener el problema individual y grupal Qu hara como jefe en esta

situacin, dados los antecedentes y sus intereses como lder del equipo de

trabajo, y la urgencia de actuar en ese mismo momento?

En primer trmino, debemos aqu destacar, que teniendo en cuenta que el

contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del

hombre en s, unas de las bsicas obligaciones del trabajo en una relacin laboral

es ir a trabajar, traducindose esto, en realizar actos, ejecutar obras o prestar

servicios a favor de otra persona que no tiene facultad de dirigirlo mediante una

remuneracin. Sentado ello, podemos decir entonces, que abandonar el trabajo

serio, en una primera aproximacin al tema, dejar de cumplir con la bsica

obligacin de presentarse a trabajar que tiene el empleo, porque no el cumplir con

la justificacin de sus actos, es un hecho directo de abono de trabajo.

Dadas las circunstancias, y los antecedentes del trabajador, es claramente

que su labor es irregular ante el cumplimiento, que se estipulo en el contrato, por

ende como jefe, lo primero que concurrir es al llamado del trabajador a la oficina,

para hacerle efectivo de forma oral de todo su historial irregular con la empresa,

cuando se haga efectivo esto, llegara a un acuerdo con el trabajador donde ante laprxima irregularidad, su contrato podra ser cancelado, por abandono de trabajo

injustificado, llegadas tarde, obstruccin de control mdico, y adems por generar

en el trabajo discordias y agitacin de la tranquilad del grupo.


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12. Resuelva el siguiente caso:

Usted contina siendo el lder del equipo de trabajo del caso previo. Concurre,

de forma individual y en privado, un empleado de su equipo a charlar con

usted.

Este trabajador es su personal de mayor confianza, de excelente rendimiento

y es en quien considera que en algn momento podr ser su reemplazo como

jefe si usted es ascendido. Le comenta que est con serios problemas

familiares y personales, en particular porque posee un familiar directo con una

grave enfermedad y no tiene otro familiar que le pueda prestar cuidado al

enfermo. Le solicita, a partir de la semana siguiente, tomarse dos semanas de

licencia con goce de haberes para poder cuidar a su familiar enfermo.

Consulta a la Gerencia de Recursos Humanos y le informan que ni el convenio

colectivo ni el reglamento interno de la empresa prevn una licencia por

familiar enfermo, sino que los empleados tienen derecho a las licencias

especiales del art. 158 de la Ley 20.744. RR.HH. tambin le informa que este

empleado tiene un ausentismo muy bajo, ningn antecedente disciplinario y

un legajo ejemplar. Qu elementos y criterios utilizara para resolver el

pedido de su empleado? Qu otros temas le consultara a RR.HH? Qu

decisin tomara y cmo se la comunicara a este trabajador?

El criterio y elementos en los cuales me basara para resolver el

inconveniente de mi trabajador, son el bajo ausentismo, un trabajador excelente

para el cumplimento de sus tareas, y no tiene antecedentes disciplinarios.


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Le pedira a lo de RRHH cuales su evaluacin sobre mi trabajador, de forma rpida.

Concorde con los elementos nombrados anteriormente, yo le dara la

semana, ya que es un trabajador excelente, y el compromiso como su rendimiento

son importantes para l, en el trabajo, la empresa tambin debe obrar bajo esa

mismo piso.

Bibliografa

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