CAPITULO I:

GENERALIDADES

1.1. DEFINICIÓN

Un expatriado es una persona que reside en forma temporaria o permanente en un

país y cultura distinta de la del país donde se educó, creció o posee residencia legal.

Se ha convertido en una práctica común que las personas decidan buscar mejor

calidad de vida en el extranjero, por lo que toman la decisión de inquirir nuevas

oportunidades y convertirse en el llamado personal expatriado, que constituye el

grupo de personas que presta sus servicios en un país diferente al de su origen.

Así también encontramos multinacionales que contratan este personal para sus

filiales en otros países ya que por su naturaleza, no pueden trasladar su sede a las

filiales en el extranjero, pero necesitan en ocasiones el conjunto de know-how de sus

colaboradores que no puede ser inicialmente suplantado por los empleados locales.

1.2. TIPOS DE EXPATRIADOS

Existen Tres tipos de expatriados:

Los enviados por la empresa desde la matriz

Los reclutados a través de instituciones terceras y

Los expatriados contratados en el país de destino.

1.3. ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS

Existen aspectos positivos y negativos de la experiencia de la expatriación, en relación

al trabajo, a la familia y la vida en general

1.3.1. Aspectos positivos:

Características atractivas del puesto (mayor autonomía, variedad,

responsabilidad, reto, capacidad de ver los resultados).

Mejora en la carrera.

Ventajas económicas.

Entorno de trabajo atractivo (clima más orientado a los resultados).

Oportunidades para la familia.

Experiencia de los hijos.

Crecimiento personal.

Aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma.

Nuevas amistades.

Capacidad de ahorro.

Estilo de vida (oportunidad de viajar, mejor nivel de vida, destino

atractivo).

1.3.2. Aspectos negativos:

Presión en el trabajo (muchas horas, viajes, estrés).

Daño a la carrera (menor visibilidad, pérdida de contactos).

Problema con la central (comunicación, conflictos).

Dificultades culturales (idioma, prácticas comerciales).

Disfunción familiar.

Problemas con la educación y adaptación de los hijos.

Dificultades de integración (idioma, pobre vida social).

Separación del hogar (pérdida de amigos, estilo de vida).

Pobres condiciones de vida (vida cara, poca libertad, contaminación).

1.4. DISYUNTIVAS QUE SE PRESENTAN EN RELACIÓN A LA CONTRATACIÓN DE

EXPATRIADOS VERSUS PERSONAL LOCAL

La contratación de expatriados conlleva un pago mayor que al personal

local. Estudios señalan que el salario del expatriado se sitúa tres veces por

encima del empleado local, en adición a otros beneficios marginales, lo

que provoca desmotivación del empleado de la casa y por ende esto hace

que merme la productividad, incremente la rotación de personal e

inclusive se inicie una fuga de personal capacitado de la organización.

En ocasiones es difícil la adaptabilidad del expatriado al país de destino, lo

que ocasiona que el área de gestión humana tenga que hacer un esfuerzo

extraordinario para lograr su incorporación y compromiso hacia la

empresa y, en caso extremo, tiene que deshacer el contrato, lo que

conlleva pérdida de tiempo y recursos financieros a la organización.

La adaptación del ejecutivo expatriado en el exterior: Podemos ver

negociadores brillantes y capaces de traer millones para sus empresas

dentro de su referencial cultural. sin embargo, cuando salen de este

entorno al que están acostumbrados, las cosas se pierden. Esto sucede

debido a la habilidad para el relacionamiento intercultural. Habilidad

intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición

auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de

alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo)”.

Fuente: Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX)

CAPITULO II:

FASES DE LA

GESTIÓN DE

EXPATRIADOS

2.1. PLANIFICACIÓN DE LA ASIGNACIÓN

Basándose en la política de expatriados de la compañía, se puede introducir la

información relevante para crear una asignación global en donde se tenga en cuenta:

El Tipo, duración y estado de la asignación

Información familiar

Información salarial & plan de compensación

Además se crea una carta oferta en donde todas las partes involucradas (gerente

local, empleado, área de recursos humanos) pueden compartir la misma información

El proceso de planificación de una asignación global puede ajustarse a las necesidades

y política de expatriación de su compañía.

2.2. PREPARACIÓN DEL PROCESO DE EXPATRIACIÓN

Comprende la reservación de vuelos, obtención de los permisos de residencia para el

empleado y su familia, reserva de cursos de idiomas, etc.

2.3. TRANSFERENCIA

Esta fase comprende la toma la decisión de llevar a cabo la expatriación.

2.4. DURANTE EL PROCESO DE ASIGNACIÓN

Se llevan a cabo las tareas habituales en recursos humanos tales como revisión anual

de los logros, ajustes salariales, registro de los viajes de ida y vuelta para llevar el

seguimiento del tiempo real consumido en el país huésped.

2.5. PROCESO DE REPATRIACIÓN

Antes del final de la expatriación se puede encontrar una nueva asignación

(repatriación) para el empleado. Sin embargo el empleado global puede ser tanto

repatriado como enlazar con una nueva asignación y según eso es que se da o no el

proceso de repatriación.

CAPÍTULO III:

OPORTUNIDADES

PARA LA

EMPRESA EN LA

EXPATRIACIÓN

3.1. CAUSAS EMPRESARIALES PARA LA EXPATRIACIÓN.

Muchas empresas recurren a la expatriación de sus trabajadores en sus procesos de

expansión internacional como un medio para expandir su negocio, controlar la

inverisón que realiza en la empresa subsidiaria en el otro país y transmitir el know-

how de la compañía, su manera de hacer y comprender los negocios.

Las empresas, al establecerse en nuevos lugares, necesitan gestionar con eficacia la

cuestión de la movilidad internacional de los expatriados y empleados en general, y

esto incluye a la tributación de los expatriados. Tal vez con empleados que visitan

otros países en viajes cortos de negocios o que se desplazan al extranjero durante

mucho tiempo (expatriados).

Para el trabajador expatriado su principal motivación es la de crecer, profesional y

personalmente, participando en proyectos que le supongan un reto profesional.1

Son muchas las personas y organizaciones, en especial las multinacionales con filiales

en diferentes países, que realizan esta práctica, indudablemente, porque estas

últimas, por su naturaleza, no pueden trasladar su sede a las filiales en el extranjero,

pero necesitan en ocasiones el conjunto de know-how de sus colaboradores que no

puede ser inicialmente suplantado por los empleados locales2.

Una de las primeras preguntas que debemos hacer al acometer un proceso de

expansión en nuestra empresa es el de ver qué opción optamos para ocupar los

puestos claves en nuestras subsidiarias extranjeras. Por un lado podemos decidirnos

por personal local del país de destino o bien confiar en empleados de nuestra

compañía y convertirlos en expatriados. Cualquiera de las dos opciones tiene sus

ventajas y desventajas.

3.1.1. Contratar personal local:

Ventajas:

Están más familiarizados con la situación socioeconómica, política, de

negocios.

Retribución según el nivel salarial del país de destino.

1 http://www.expatriados.com.es/2 Jaime Bonache y Ángel Cabrera en su libro Dirección de personas:

Demostramos confianza en el país de destino al contratar empleados

locales.

Crece el nivel de aceptación por parte de la comunidad local.

Crece el reconocimiento social de la compañía en la región, al tener

entre sus puestos claves representantes locales.

Desventajas:

Limitaciones para ejercer un control efectivo en las operaciones de la

subsidiaria.

Dificultades para contratar personal altamente cualificado en el país

de destino.

Existe una mayor vinculación con la comunidad local, por ello se hace

más difícil tomar decisiones impopulares.

Ausencia de vínculos anteriores con la empresa matriz.

3.1.2. Expatriar personal a subsidiarias en el extranjero:

Ventajas:

Familiaridad con las metas, objetivos y políticas de la empresa matriz.

Permite un mayor control y coordinación de las subsidiarias

internacionales.

Culturalmente están más cerca de la empresa matriz.

Dota a los empleados de una clara orientación multinacional.

Desventajas:

Dificultad para adaptarse al idioma local, la situación socioeconómica,

política, cultural y el entorno legal.

Incremento de los costes salariales por la expatriación.

Repercusión negativa a nivel personal y familiar.

Efecto desincentivador en la moral y motivación de la dirección local.

Mayor sentimiento de que es una empresa extranjera.

Dificultad

Dificultad al retornar al personal expatriado.

3.2. COSTES DE LA EXPATRIACIÓN.

Una vez valoradas las diferentes opciones se tiene que tener en cuenta que un

proceso de expatriación implica un gran desafío.

Las posibilidades de que un proceso de este tipo fracase son muy elevadas, alrededor

de 1 de cada 3 procesos de expatriación acaban mal. No todos los países muestran

estos niveles, en el caso de Japón sólo un 5% de los procesos que acometen acaban

fracasando.

Los costes de un fracaso son muy elevados3, si incluimos tanto los directos como los

indirectos.

Costes directos: encontramos el salario, los costes de formación, los gastos de

viajes, los gastos de recolocación.

Los costes indirectos son más difíciles de cuantificar pero pueden ser mayores que

los directos si hablamos de pérdida de reputación de la compañía, pérdida de

cuota de mercado, problemas con los gobiernos locales y los clientes locales.

Ya que la repercusión en la marcha de la subsidiaria es tan elevada es importante

conocer y analizar las razones que hay detrás del fracaso, entre las cuales podemos

encontrar las siguientes:

Un posible estancamiento en la carrera profesional en la casa matriz.

El shock cultural puede llegar a tener efectos devastadores.

Carencias en formación acerca de la cultura del país destino.

La tendencia de usar personal expatriado para solucionar los problemas de la

subsidiaria.

Problemas familiares.

3 http://www.navactiva.com/es/documentacion/el-fenomeno-de-la-expatriacion_29631

Problemas con la repatriación.

Para salvar los obstáculos y concluir el proceso con éxito debemos planificar

cuidadosamente todos los detalles. En este sentido el uso de rigurosos programas de

formación puede significar una mejora el desempeño de los expatriados en el país de

destino y reducir el riesgo de fracaso. Ya que una formación cultural permite a los

empleados ajustarse más rápidamente a la nueva cultura y ser más efectivos en sus

nuevos roles.