REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA

NÚCLEO BOLÍVAR EXTENSIÓN CIUDAD BOLÍVAR

La Era del Conocimiento

PROFESOR: ALUMNO:

Msc. Saúl Pascuzzi Ing. Antonio von Büren

Ciudad Bolívar, junio del 2014

INDICE

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................3

Gestión del Capital Humano....................................................................................5

Objetivos de la gestión del capital humano..............................................................7

Teorías de la gestión del capital humano.................................................................8

Teoría X................................................................................................................9

Teoría Y..............................................................................................................10

Teoría Z..............................................................................................................11

CONCLUSIONES..................................................................................................16

BIBLIOGRAFÍAS....................................................................................................18

.

INTRODUCCIÓNLas organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para

alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las

organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el

mínimo tiempo y con el menor esfuerzo. Muchos de los objetivos individuales

jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado.

Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias

personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión

del talento humano. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu

empresarial al interior de la organización o intraempresariado se emplean para

mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus

empleos y, por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar

las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

En este documento se pretende echar una mirada a las contribuciones de aquellos

que han sido actores principales de la Gestión del Capital Humano en

Norteamericana y en Europa como la de Douglas McGregor quien sugiere la

existencia de distintas filosofías gerenciales a las que denomina Teoría X (de tipo

mecanicista) y Teoría Y (de tipo organicista), y en las de otras culturas más allá

de Europa y los Estados Unidos de Norteamérica.

3

Para esto es importante tener en cuenta el trabajo de Dr William Ouchi quien ha

estudiado las diferencias y semejanzas sistemáticas de las organizaciones

exitosas en estas dos culturas distintas y por medio de su trabajo se puede

entrever que no hay una única mejor forma de organizar. Ouchi va una dimensión

más allá del trabajo y se refiere a una nueva filosofía organizacional a la que

denomina Teoría Z.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende

entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral

de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la

confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales

estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de

obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor

productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial

humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.

4

Gestión del Capital Humano La Gestión del Capital Humano es una función administrativa dedicada a la

adquisición, entrenamiento, y remuneración de los empleados. La moderna

gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis

de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación

y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración,

entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud bienestar.

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización;

si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización

marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe

prestar primordial atención a su personal, es decir, a su capital humano para

garantizar un clima que propicie la participación voluntaria y activa del trabajador

para que éste facilite todo el potencial inherente de su personalidad como

habilidades físicas y habilidades intelectuales y se sienta a gusto en el medio

ambiente donde se desenvuelve.

Para tener una idea más clara sobre la gestión del capital humano y su

administración es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, es

sano mencionar algunas de las definiciones realizadas por autores de esta

temática. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, solo

se nombrará las más relevantes.

5

Sobre este particular; Idalberto Chiavenato define la gestión de capital humano

como:

El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los

cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos

reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de

desempeño (Chiavenato, I. 2009)

Para profundizar más en el tema Pablo Lledó afirma que:

Los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y práctica de las

actividades más importantes dentro de la organización o empresa siendo la

gestión de talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los

procesos, pues al final, las personas son las responsables de ejecutar las

actividades porque los proyectos no se desarrollan solos (Lledó, 2013:240)

Como fácilmente puede apreciarse, el capital humano proporciona la chispa

creativa en cualquier organización. El capital humano se encarga de diseñar y

producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,

de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para

la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus

objetivos.

6

Objetivos de la gestión del capital humano.

Idalberto Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del capital

humano es la integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y

las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus

habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional.

La gestión de capital humano posee objetivos fundamentales que pueden ser

considerados como objetivos específicos del objetivo general antes mencionado,

los cuales destacan:

1. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables.

2. Proporcionar competitividad a la organización.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4. Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia

de la dirección.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

7. Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la

relación laboral durante la prestación de servicios y al término de dicha

relación para sostener adecuadas relaciones de trabajo.

7

No hay que perder de foco que el hombre es un ser con complejidades

psicológicas, que se mueve en función de necesidades específicas. Este hecho

tiene una incidencia concreta en las relaciones laborales; el empresario debe

reconocer como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas

con los objetivos y planes organizacionales, de manera que el esfuerzo de todos

tienda hacia la consecución de objetivos comunes.

El empleado aspira, sobre todo a ser tratado como un ser humano, a que se

reconozcan sus deseos de promoción, se le recompense moral, materialmente y

se respete su dignidad humana. El empleado también busca obtener el respeto, el

aprecio y la valoración de los otros, ya que al no tenerlos experimenta profunda

insatisfacción. En su trabajo el personal manifiesta todos los sentidos propios de la

naturaleza humana: enojo, compasión, amistad, entre otros, los cuales influyen en

su tarea en mayor o menor medida.

Este conjunto de necesidades condiciona al ser humano a la hora de

desempeñarse en el ámbito laboral, afectando directamente la productividad de la

organización, por tal motivo es imprescindible conocer algunas teorías que limitan

y orientan la visión de las personas en la organización.

Teorías de la gestión del capital humano

En la obra "El lado humano de las organizaciones" Douglas Mcgregor describió

dos directrices de pensamiento que sostienen los gerentes de personal a los

8

cuales denominó Teoría X y Teoría Y de la administración del capital humano. Los

gerentes que poseen la filosofía X de esta teoría consideran a sus subordinados

como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza,

mientras que los gerentes con la postura de la teoría Y basan su dirección en el

principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teoría X

Esta teoría asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el

trabajo es una forma de castigo. Su principal premisa es que al ser humano

promedio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo.

Otras de las premisas que fundamenta esta teoría es que La gente necesita que la

fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por

conseguir los objetivos de la empresa; el individuo típico evitará cualquier

responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por

ello es necesario que lo dirijan.

Según el autor de dicha teoría "este comportamiento no es una consecuencia de la

naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las

organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" (Mcgregor, 1994)

9

En contrapartida a esta teoría, Mcgregor desarrolla la Teoría Y la cual representa

el contraste a la teoría X.

Teoría Y

A esta teoría se le puede considerar la concepción moderna de la administración

del capital humano ya que se basa en ideas y premisas actuales, sin

preconceptos con respecto a la naturaleza humana.

Los gerentes con la postura de pensamiento basada en la Teoría Y consideran

que sus trabajadores encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que

se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la empresa, siendo

así, las organizaciones deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de

dichos logros.

Entre las premisas fundamentales en que se fundamenta esta teoría se

encuentran:

El trabajador no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo

de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción

y de recompensa o una fuente de castigo. El esfuerzo físico o mental que

requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.

El trabajador aprende, no solo a aceptar responsabilidad, sino también a

buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la

10

preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente

consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una

característica humana inherente a todas las personas, ese comportamiento

no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la

medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la

satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para

conseguir los objetivos de la organización.

El ingenio y creatividad necesarios para la solución de problemas

empresariales se halla ampliamente distribuido en la población.

En la industria moderna solo se utiliza un bajo espectro de las capacidades

intelectuales de los trabajadores.

En función a estas premisas con respecto a la naturaleza humana, la Teoría Y

desarrolla un estilo de administración muy abierto, dinámico y democrático, a

través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar

potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y

proporcionar orientación referente a los objetivos.

Teoría Z

Debido a lo radical de las teorías X y teoría Y la administración actual se vio en la

necesidad de tener una postura equilibrada ante estas teorías; esta necesidad

fomentó la aparición de una tercera teoría denominada Teoría Z, la cual fue

11

preconcebida por el Dr. William Ouchi; la cual se sustenta en el estilo de

administración y cultura japonesa.

El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos

habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje,

religión y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en

armonía. Surgió así un valor social trascendental: la importancia del individuo

como ser humano, es decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar

del grupo y saber que las necesidades personales nunca estarán por sobre los

intereses de los demás.

Ouchi sostiene que los trabajadores deben mantener su condición de seres

humanos y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la

productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los trabajadores.

La Teoría Z de Ouchi surge al estudiar las diferencias entre la gestión de capital

humano de las empresas norteamericanas y las japonesas. El estilo japonés de

gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la empresa y el

trabajador, ya que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y

por otra parte, la empresa es una parte muy importante en la vida del trabajador,

ya que a ella dedica gran parte de su tiempo, y de ella obtiene su sustento.

Esta nueva teoría se basa en valores que son comunes en las compañías

japonesas pero poco comunes en las empresas occidentales. Estos valores son:

12

Confianza: Ouchi sostiene que “la productividad y la confianza van de la

mano” (Ouchi, 1981:13). En la empresa que posee la filosofía Z se

promueve la confianza en el personal dando como resultado que el

trabajador se comporte de acuerdo a lo que se espera de él. Se considera

que las personas deben ser informadas, deben conocer la empresa y cómo

está, ya que esto les ayudará a considerarse importantes, a sentirse como

parte integrante de la empresa, y de esta manera darán lo mejor de sí

mismos, por este sentido de pertenencia y por el mayor conocimiento de

diversos aspectos

Sutileza: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada

empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo

tanto cada individuo necesita un trato específico. Sobre este particular

Ouchi afirma que:

Las relaciones humanas son siempre complejas y volubles. Un supervisor que

conozca bien a sus subordinados, puede describir los rasgos de sus diferentes

personalidades, decidir quién se acopla bien con quien y organizar, de este

modo, equipos de trabajo que funcionen con un máximo de efectividad (Ouchi,

1981:15)

Intimidad: La relación jefe-empleado debe abarcar a toda la persona y no

restringirse a mera relación funcional. Esta relación es íntima ya que el

jefe procura activamente el bienestar de su empleado en todos los ámbitos.

13

La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de

mecanismos proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para

mantener un equilibrio emocional.

Aunque este modelo de confianza mutua, y de implicación entre empresa y

empleados está más extendido en Japón, esto no significa que sea exclusivo de

su cultura, y que no se pueda aplicar en otros lugares, por lo tanto Ouchi en su

obra “Teoría Z como las empresas hacer frente al desafío japonés”, identifica

trece pasos que permiten implementar la filosofía Z en cualquier empresa:

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de

jugar los participantes en la transformación.

2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de

transformarse.

3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la

nueva dirección a tomar.

4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva

organización.

6. Re-evaluar el progreso hasta este punto.

7. Participar al sindicato en el proceso.

8. Estabilizar el número y categorías de empleados.

9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los

trabajadores.

10.Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

14

11. Implementación final hasta este punto.

12.Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la

organización.

13.Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto

incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos. Interés

holista por el individuo.

15

CONCLUSIONES

La Teoría X pregona un estilo de administración del capital humano en el que

la fiscalización y el rígido control constituyen mecanismos para neutralizar la

desconfianza de la empresa hacia sus trabajadores, ya que da por sentado

que el trabajador es incompetente laboralmente.

Esta teoría pone en la administración la responsabilidad principal para

organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de las

organizaciones en la consecución de sus objetivos.

En contraste con esta teoría, Mcgregor propone la Teoría Y, donde aún la

administración es la responsable de la dirección de las actividades de la

organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo.

Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio,

excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en

otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que

se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el

beneficio de la organización.

El objetivo principal del trabajo de Mcgregor no era catalogar a los gerentes

de un tipo u otro, lo propuesto en ambas teorías son meras suposiciones

deducidas intuitivamente. Tampoco pretendía dar prescripciones o

16

sugerencias para elaborar estrategias administrativas, más bien el autor

buscaba dar a conocer un par de visiones empleadas por cientos de

administradores al momento de enfocar su trato con los trabajadores.

En contrapartida a ambas teorías, surge la Teoría Z, que va más

encaminada hacia el trabajo en equipo y a la consideración de todos los

empleados como importantes, buscando una alineación real entre los

intereses de los trabajadores y los de la empresa. Este trabajo en equipo y

este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación y un

compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua.

Al analizar las características de la teoría Z, se observa que se trata en

definitiva de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su

aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo

plazo, promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y

fomentar una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.

17

BIBLIOGRAFÍAS

Chiavenato, I., (2005). Introducción a la teoría general de la administración.

Bogotá, Colombia. McGraw-Hill.

Lledó, P., (2013) Director de preyectos: Cómo aprobar el examen PMP sin

morir en el intento. 2da edición. Canadá. Victoria.

McGregor, D., (2006) El lado humano de las Organizaciones. México.

McGraw-Hill/Interamericana de México.

Ouchi, W., (1982). Teoría Z: Como pueden las empresas hacer frente al

desafío japonés. Colombia. Fondo educativo Interamericano S.A.

18