DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACIONMexicali B. C., octubre de 2008

DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACIONTijuana, B. C., octubre de 2009

Mdulo: TEORA DEL CONFLICTOFernando Godoy MolinaLicenciado en Psicologa, Mediador Mtro., en Polticas de Seguridad Pblica.

ExpectativasResponda a las siguientes preguntas:Qu espero del mdulo?Qu me gustara que sucediera en el curso y que no me gustara?Que estoy dispuesto (a) a aportar para que el mdulo sea un xito?

ObjetivoAl concluir el curso, los asistentes al mismo, contarn con un punto de vista integral para analizar y valorar el conflicto humano, su naturaleza y las actitudes que lo polarizan, en el contexto de la mediacin.Describirn los tipos de conflictos y los elementos del anlisis de los mismos.

Paradigma!La palabra paradigma se entiende como:Un modelo, patrn o ejemplo (segn su etimologa);La forma como percibimos el mundo y podemos predecir su comportamiento;La forma bsica de percibir, pensar, valorar y actuar con base en una visin particular de la realidad.

Paradigma!Joel Arthur Barker lo define como:Un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:1. Establece o define lmites,2. Indica cmo comportarse dentro de los lmites para tener xito.

El efecto paradigma!Los paradigmas actan como filtros fisiolgicos, de manera que vemos el mundo a travs de nuestros paradigmas.Significa que toda realidad que no se ajusta a nuestro paradigma carece de valor o no existe. Lo obvio para algunos es imperceptible para otros.

PARADIGMASENTORNOParadigmaFiltro fisiolgicoOPORTUNIDADESAMENAZAS

Parlisis paradigmtica!Se origina en situaciones de PODER. Con el xito sentimos la tentacin de crear el paradigma.Paradigmas estrictamente conservados pueden llevar a la mortal enfermedad de certidumbre, es decir a la parlisis paradigmtica.

Resistencia al CambioSe produce como reaccin, los cambios se perciben como amenazas, por lo que los viejos paradigmas representan un rea de seguridad, aunque sea ilusoria y dbil. Es el miedo a Retornar a CeroSiempre se ha hecho asNo puedo cambiar Hay que ser realistas, eso es imposible, etc.

Actitud frente al Cambio 1.- AGENTE DE CAMBIO (Provoca el cambio) 2.- MIMETISMO Adaptacin al Cambio (Tarde o temprano)3-RECHAZO Y OPOSICIN AL CAMBIO

Flexibilidad paradigmtica!Qu pienso que es imposible hacer en mi trabajo (o en mi vida), pero que si fuera posible mejorara notablemente mi situacin profesional, econmica o familiar?

Individualmente responda a las siguientes cuestiones:Qu es el conflicto humano?El conflicto es inherente al Ser Humano?En mi rea de trabajo es positivo o negativo tener conflictos?

El Conflicto: Conceptos Bsicos

El Conflicto: Conceptos BsicosLa Real Academia de la Lengua Espaola define al conflicto como:Combate, lucha, peleaEnfrentamiento armadoApuro, situacin desgraciada y de difcil salidaProblema, cuestin, materia de discusin

El Conflicto: Conceptos BsicosEl conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles Deutsh (1973)El conflicto es una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y las interferencias de la otra parte en la obtencin de sus objetivos Hocker y Wilmot (1991) .

El Conflicto: Conceptos BsicosRamn Alzate dice que el conflicto:Es un rasgo inevitable en las relaciones socialesLa cuestin no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgamos enriquecidos.

El Conflicto: Conceptos BsicosContina Ramn Alzate:Tiene funciones y valores positivos.Evita los estancamientos, estimula el inters y la curiosidad, es la raz del cambio personal y socialAyuda a establecer las identidades personales y grupales

El Conflicto: Conceptos BsicosConcluye Ramn Alzate, el conflicto:Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemasA construir relaciones mejores y ms duraderasA conocernos mejor a nosotros mismos y a los dems.

El conflicto como rea de oportunidadSUBJETIVIDAD:Paradigmas,Creencias, opiniones,Deseos, Posiciones,Emociones, pasiones,Sentimientos, afectos,Intereses, necesidadesrea de la FE del CONFLICTOOBJETIVIDADComprobaciones,Anlisis,Sntesis,Lgica,Razn, etc.rea de No Conflicto, SI de la CERTEZA

Decisin Privada de las partesEvitacin delConflictoDecisin AdministrativaDecisin JudicialAccin DirectaNo violentaDecisin de un tercero de carcter privadoDecisin de un tercero autorizado legal (pblico)Decisin extralegal mediante la coercinIncremento de la coercin y probabilidad de un resultadoGANA - PIERDEMTODOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOSDiscusin informal y resolucin del problema.NegociacinMediacinArbitrajeDecisin LegislativaVIOLENCIA

El Sistema Judicial:JUEZParadigma:Ganador - PerdedorSecretarios de Acuerdos o Proyectistas.Abogado 1Abogado 2Parte 1Parte 2Comunicacin

Parte 1Mediador (a)Parte 2La mediacinParadigma Ganar - Ganar

Individualmente responda al formato de Anlisis de la Tipologa del ConflictoConsensuar una respuesta por equipos, dar ejemplosDebatir en grupo, para analizar las respuestas de los equipos

Patrones (paradigmas) de conflictos:

Patrones (paradigmas) de conflictos:RECURSOS ESCASOS: Conflictos por algo de lo que no hay suficiente para todos.Procesos subyacentes?:Escasez verdaderaCompetitividad, escasez falsaMotivacin para el logro.

Patrones (paradigmas) de conflictos:PODER: Alguno quiere mandar, dirigir o controlar ms a los otros.Procesos subyacentes?:Juegos de poderJerarquizacinDominacin y/o AutoritarismoConstruccin personal y grupal del poder.

Patrones (paradigmas) de conflictos:AUTOESTIMA: Mi orgullo personal est herido.Procesos subyacentes?:AutopercepcinComparacin socialConstruccin de identidad socialCompetencia personal.

DEBATE:Se organiza un PANEL con 2 parejas (H y M) y un moderador.Las parejas pertenecen a un partido poltico.Cada pareja tiene 2 minutos para exponer su posicin, en relacin a un tema preestablecido. Una a favor y otra en contra. Cada pareja tiene 2 minutos para cuestionar a la otra pareja.Al trmino de la exposicin se abre un espacio de 10 A 20 minutos para preguntas del pblico.Se cierra el debate y se analiza el video.

Patrones (paradigmas) de conflictos:VALORES: Mis valores o creencias fundamentales estn en juego.Procesos subyacentes?:Proceso de valoracinDesarrollo moralConstruccin personal de los valoresSistema de Creencias.

Patrones (paradigmas) de conflictos:ESTRUCTURAL: Problema cuya solucin requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios ms all de nuestras posibilidades.Procesos subyacentes?:Funcin de la accin socialPerspectiva conflictual entre los actoresGlobalizacin y cambio social

Patrones (paradigmas) de conflictos:IDENTIDAD: El problema afecta a mi manera de ser lo que soy.Procesos subyacentes?:Procesos de identidadDiferenciacin socialProcesos de apariencia e imitacin.

Patrones (paradigmas) de conflictos:NORMATIVO: Se incumple una norma social o legal.Procesos subyacentes?:Produccin social de reglasDesviacin de la normaProceso de judicializacinRol de la cultura

Patrones (paradigmas) de conflictos:EXPECTATIVAS: No se cumpli o se defraud lo que uno esperaba del otro.Procesos subyacentes?:Motivacin de expectativasProbabilidad y expectativas racionalesAnticipacinFrustracin

Qu es ms importante?El individuo?o La Sociedad?

Qu es ms importante?YO?o Los dems?

Podramos tener esta relacin:YOLOS DEMS

O esta otra:LOS DEMSYO

Porqu no pensar en esta otra opcin?Del YoAl Nosotros

Qu es la cultura?Cmo se genera la cultura de la mentira y el engao?Qu consecuencias trae este tipo de cultura?

Del multiculturalismo a la interculturalidadMulticulturalidadInterculturalidadChoque cultural

NacionalidadSexualidadEtniasReliginGneroIdeologaGeneracionales

CONFLICTOMIRADAS CRUZADAS DIVERSIDAD CULTURAL

(Veamos unos ejemplos)

Reconocimiento y RespetoDilogo interculturalConvivencia armnicaIntegracin sociocultural

La Realidad MulticulturalLa multiculturalidad, como fenmeno social, es en s misma conflictiva:Personas y grupos con diferentes culturas, se desconocen y se prejuician.Tienen necesidades y compiten en vez de unirse para satisfacerlas.Personas y grupos con diferente poder y diferentes oportunidades para acceder a l.

Patrones (paradigmas) de conflictos:INADAPTACIN: Cambiar cosas nos produce tensin.Procesos subyacentes?: Proceso evolutivo Procesos estresantes Procesos de socializacin Proceso social de inadaptacin.

INFORMACIN: Conflictos por algo que se dijo o que se entendi de forma distinta.Procesos subyacentes?:Modelos comunicacionales fallidosConstruccin de significados Procesos especficos de distorsin de la comunicacin.Patrones (paradigmas) de conflictos:

INTERESES: Conflictos porque mis intereses se contraponen abiertamente a los de otros.Procesos subyacentes?:Toma de decisionesCodependencia o InterdependenciaNegociacin y mediacinProcesos basados en la autoridad y el poder.Patrones (paradigmas) de conflictos:

ATRIBUTIVO: Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la situacin planteada.

Procesos subyacentes?:Procesos de inferencia (Yo cre que tu)Atribucin conductual (Roles)Patrones (paradigmas) de conflictos:

RELACIONES PERSONALES: Conflictos porque habitualmente no nos entendemos como personas.Procesos subyacentes?:Origen de las diferencias individualesAusencia de EmpataAutoritarismo y dogmatismoDesconfianza.Patrones (paradigmas) de conflictos:

Qu es un trauma psicolgico?Qu lo provoca o lo puede provocar?Qu emociones o reacciones se generan?

INHIBICIN: Claramente le corresponde a otro poner la solucin.Procesos subyacentes?:Conducta de inhibicin (Yo mejor no)Miedo al otro o a la situacinConducta de evitacin (No problemas)Temor al Castigo.Patrones (paradigmas) de conflictos:

LEGITIMACIN: Conflictos porque el otro no est de ninguna manera autorizado a actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende hacerlo.Procesos subyacentes?:No Reconocimiento del otroAnomia (Falta de normas)Crisis de liderazgo y autoridad.Patrones (paradigmas) de conflictos:

Enfoque PsicolgicoCualquiera puede ponerse furioso, eso es fcil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta... ESO NO ES FCIL!Aristteles

Enfoque PsicolgicoLa Inteligencia emocional es la capacidad humana para: Conocer y regular las emociones propias, Motivarse y persistir ante la decepcin, Controlar el impulso y demorar la gratificacin.

La Inteligencia emocional es la capacidad humana para:

Regular el humor y no interferir con el pensar, Mostrar empata y abrigar esperanzas.Enfoque Psicolgico

Enfoque PsicolgicoCINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:Conocimiento de s mismoAutorregulacin emocionalMotivacin y automotivacinEmpata y Habilidades Sociales.

Enfoque PsicolgicoEl Conflicto IntrapersonalEl PsicoanlisisTeora del Campo La Inteligencia EmocionalEl Conflicto InterpersonalConflictos con otros, dentro o fuera de un grupo.

Enfoque SociolgicoFuncionalistas. El conflicto es fruto del malfuncionamiento personal en el sistema social. Se basa en verdades absolutasAnlisis Marxista. Proceso dialctico basado en la lucha de clases.Para la sociologa del conflicto, ste surge de la desigualdad de poder.

Enfoque del PoderLos procesos de jerarqua y dominacin (Son la mdula misma de la sociedad), las relaciones de Poder y Procesos competitivos, generan:Desconfianza, agresin y escalada del conflicto.Las Relaciones de Cooperacin y Solidaridad, incrementan la Confianza, el Desarrollo y la Paz.

Anlisis del ConflictoLOS ORGENESQuines son las partes de un conflicto dado y cmo se las puede caracterizar?

INTRAPERSONALINTERPERSONALINTRAGRUPALINTERGRUPAL

Anlisis del ConflictoLOS ORGENES El conflicto puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o ms culturas. Raza, etnia, religin, sexo, estado civil, orientacin sexual, ocupacin, profesin, edad, regin geogrfica y estatus social y econmico definen grupos culturales y forman parte de los orgenes del conflicto

Anlisis del ConflictoLAS FUENTESCul es la razn del conflicto? Cmo se le puede caracterizar en trminos generales?Mientras que el trmino orgenes se refiere a quin est involucrado, el de fuentes se refiere a cul es el motivo del conflicto.

Anlisis del ConflictoCATEGORIAS DE MOTIVOS DE CONFLICTOSMoore: Relaciones, valores, datos, intereses o estructuras. Glasser: Necesidad de pertenecer, poder, libertad y diversin. Tichy: Sugiere tres centros de conflicto: Tcnico, poltico y cultural

Anlisis del ConflictoLOS TIPOS DE CONFLICTODe qu tipo de conflicto se trata, en trminos de dnde es ms probable que se d un avance hacia su resolucin?

Anlisis del ConflictoLOS TIPOS DE CONFLICTOMoore (1986) sugiere que hay dos tipos bsicos de conflictos: Innecesarios: son los que tienen como raz problemas de comunicacin y percepcin yGenuinos: son los que surgen de diferencias ms concretas.

Anlisis del ConflictoLOS TIPOS DE CONFLICTODeutsch (1973) sugiere 6 categoras de conflicto: 1 Verdico: Existe realmente? 2 Contingente: Depende de circunstancias que se pueden cambiar fcilmente?3 Desplazado: El conflicto expresado es distinto al conflicto central?.

LOS TIPOS DE CONFLICTOSegn Deutsh4 Mal atribuido: El conflicto se expresa entre partes que no corresponden?5 Latente: El conflicto est sumergido, an no ocurre?6 Falso: El conflicto se basa en una mala interpretacin o mala percepcin?Anlisis del Conflicto

Anlisis del ConflictoLAS CREENCIAS Qu creen las partes, en relacin a los objetivos y los resultados de la resolucin de conflictos? Qu piensan que puede ocurrir?

Anlisis del ConflictoLAS CREENCIAS Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperacin pura, en la que todas las partes ganan o pierden

Anlisis del ConflictoLAS CREENCIAS Algunas gentes slo creen en agresin, enojo y ganar o perderOtras slo creen en el temor y en estar prevenidoConceptos culturales de lealtad, autoridad honor, obediencia, vergenza y privacidad influyen en el resultado satisfactorio para cada parte.

Anlisis del ConflictoLAS CREENCIAS Las organizaciones y los grupos desarrollan culturas propiasCada uno desarrolla y comunica a sus miembros una visin del conflicto. En la cultura de algunas organizaciones, por lo comn se entiende la resolucin de un conflicto como obediencia a una autoridad superior.

Anlisis del ConflictoLA POSTURAQu realmente dar satisfaccin a las partes en conflicto? Cmo podemos caracterizar lo que dicen que quieren?

Anlisis del ConflictoLA POSTURALas posiciones representan la postura inicial que ms comnmente adoptan las partes en conflicto (Paradigmas). Definen lo que las partes creen que quieren. La Posicin es igual a sostener una postura defensiva.

Anlisis del ConflictoLA POSTURALos intereses estn menos sujetos a debate, pueden converger.Las necesidades representan el contexto an ms amplio dentro del que existen los intereses.

ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL PROCESO O METODOLOGA DE MEDIACIN LO QUE FACILITA LA TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS PARTES!Felicidades y Gracias!

Muchas Gracias!!Les deseo suerte y xito en su nueva aventura en pro de una Cultura de la Paz.Su amigo: Fernando Godoy MolinaSeguro Social N 72Col. ModeloHermosillo Sonora. C. P. 83190Tel. y Fax: (662) 214 4641 Celular (662) 114 0294Email: fgodoy_molina@hotmail.com

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