Tendencias Del Mercado Laboral

7/24/2019 Tendencias Del Mercado Laboral

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Las Nuevas

Tendencias delMercado Laboral.

Nuevas Perspectivas


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El mundo del trabajo est cambiando

Trabajadoresenvejeciendo

Iniciativa verde para creacin de empleos

Necesidad deadaptacin aambientes laboralesdiversos y flexibles

Brechas de habilidades

Escasez Global de TalentoMigracin por motivos de trabajo en aumento

TecnologaReinventandoel Trabajo Administracin de fuerza laboral multi generacional

Consolidaciones laborales a gran escala

Redes sociales


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Tendencias del Mundo del Trabajo

Cuatro mega tendencias fundamentales para afrontar el cambiante mundo del trabajo:


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Tendencia#1: Demografa /

escasez de Talento

Los cambios en la demografa y loscambios sociales se traducen en nocontar con suficiente gente que cubra lasvacantes disponibles.

Demografa / Escasez de Talento

Implicaciones: La fuerza de trabajo de mayor

edad ser ms prevalente;

La migracin por razoneslaborales aumentar; Diferentes generaciones conviven

en los lugares de trabajo; Oferta y demanda desequilibradas.


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2020

+10expectativa devida

2015 2:1 personas enedad de trabajar :no lo estPoblacin menor a 15

Menos del 25%

la poblacin en edad detrabajar representar el

67% del total.

2020-20

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Bono demogrficocon caducidad

Cambios en la estructura familiar

+ Urbanos +Mujeres

Las personas nacidas entre

1980 -2000La ltima generacin que crecer enAmrica Latina.

Cambio Generacional en Amrica Latina


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Las cuatro generacionesTradicionalistas Baby Boomers Generacin X Net Generation

(Generacin Y)

Ao de

nacimiento

Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997

Edad actual Ms de 65 46-64 34-45 13-33

Patrones de comportamiento:EstudiarTrabajarConvivir en sociedad

Experiencias/Vivencias compartidas

por una generacin

Reescribiendo las Reglas: La Interaccin Generacional en el Trabajo


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Actitudes de las GeneracionesAo de Nacimiento Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997

Generacin Tradicionalistas Baby boomers Generacin X Net Generation

Perspectiva Prctica Optimista Escptica Esperanzada/Colabora-

tiva

tica profesional Dedicados Entusiastas/Enfocado Equilibrados Decididos/Bsqueda de

libertad

Actitud ante la autoridad Respeto Amor/odio Desinters/Distancia y

autonoma

Cortesa/Cuestio-

namiento

Toma de liderazgo por Jerarqua/Sacrificio Consenso/Gratificacin

Personal

Competencia/Anti-

compromiso

Colectivismo/Ganar-ganar

Espritu de Sacrificio/Sobrevivir Automotivacin Anticompromiso/Tener

vida personal

Inclusin/Encontrar

sentido a su vidaNota: Resultados bon base en el punto de vista de los Ejecutivos de RRHH en MeCARD, 2010.

Las actitudes y perspectivas pueden ser complementarias

En otras ocasiones necesariamente derivarn en un conflicto o una oposicin que, entretodos, debemos resolver

Equipos de trabajo que cuentan con diversidad generacional traen competitividada las organizaciones



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LosBaby Boomers consideranque la Generacin Xaporta

aprendizaje


La percepcinde que losNet Generation generan

oposicinque aprendizajeseda en mayor medida entre losXylos BB(por la asociacin de juventudcon la falta de experiencia).

Gestin de talento vs estereotipos

generacionales: una nueva cultura detrabajo


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Los menores de 30 aos venmayorposibilidadde

oposiciny/o de aprendizajecuando valoran el papel de losBaby Boomers

El 42% de los BB consideran que estageneracin presentan actitud de

oposicinque de aprendizaje. Estoresulta del propio sentir de que ambas

generaciones estn compitiendodirectamente por la sucesin.


Gestin de talento vs estereotipos

generacionales: una nueva cultura detrabajo


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Tendencia# 2: Empleadores mas

sofisticados

Son ms demandantes en lasespecificaciones de cada puesto. Buscanpersonas con habilidades multitask

Empleadores / Mayor sofisticacin en susrequerimientos

Implicaciones: Se estn eliminando muchos

puestos de trabajos rutinarios.

Los quieren bilinges, certificadosy con especialidad. Le estn dando el peso a las

habilidades de interaccin. La tica y a los valores.


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A pesar de la reciente crisis, el

31% de los empleadores a nivelmundial estn enfrentando dificultades

para encontrar el talento adecuado.


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En Mxico

43% de los empleadores tieneproblemas para encontrar al talento

adecuado.


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Para los empleadores es difcil encontrar

Talento por:Falta de formacin

carencia de

habilidades

(26%)carencia de

competencias

(16%)

educacindeficiente

(9%)

Ofertainadecuada

Ofrecimiento

de salariosbajos (20%)Falta de

motivadores,plan de

carrera &ambienteinadecuado (6%)

Falta deintegracin a laprctica

Falta de

experiencialaboral (11%)

Edad/

juventud (5%)

Fuente: Manpower, Encuesta a Ejecutivos de Recursos Humanosde LATAM, 2008.

Falta de formacin

Carencia de

habilidades(26%)

Carencia de

competencias(16%)

Educacin

deficiente (9%)


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Por qu cada vez es ms difcil encontrar alas personas adecuadas?

Los empleadores lo quieren todo.

Siempre estn buscando talento ms calificado.

Quieren candidatos con habilidades sociales que ayuden a la compaa a

obtener ptimos resultados.

Pero no siempre pueden encontrar al candidato perfecto .

La jubilacin de los Baby Boomers y el nmero limitado de trabajadores =menos trabajadores disponibles.

Industrias de bajo crecimiento: falta de trabajadores calificados.

No se puede cubrir vacantes bajo un esquema individualizado.


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Tendencia# 3: Opciones

Individuales / Talento / Pasin /

Competencias

Identificar lo que sabes hacer mejor quelos dems, hace la diferencia.

Opciones Individuales /Talento/ Competencias/

Pasin

Implicaciones:

Aprender a aprender;

Aprender a ser emprendedor; Aprender a establecer relaciones

de ganar- ganar.


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Las Cuatro Capacidades para Aprender aAprender

Conocimiento

Habilidades

Valores y Actitud

Rasgos de Personalidad


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Emprender Adaptarse

Integrarse Vincularse

Tcnica

TeoraVisin Estratgica

Habilidades

Competencias

Procurar la educacin continua e integral, as como la adaptacin a nuevas tecnologas,

nuevos entornos y estilos de trabajo

Mantenerse al tanto de las tendencias mundiales en tecnologa, innovacin y otras disciplinasinvolucradas en su rea de especialidad (Idiomas, tecnologas, etc.)

Desarrollar las competencias globales requeridas

Integracin del Talento al Mercado Laboral


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Competencias Difciles e Indispensables en LATAM(2,200 empleadores)

Octubre 2008

55%

54%

66%

57%

54%

38%

36%

35%

32%

33%

Fuente: Manpower,Encuesta a EmpleadoresLATAM 2008.28% 30% 32% 34% 36% 38% 40%

Gerenciales

Negociacin

Toma de Decisiones

Creatividad / Innovacin

Liderazgo 38%

36%

35%

33%

32%


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Top 7 de Habilidades Difciles de cubrir en LATAM

Los atributos necesarios

para la competitividad

internacional

Son tambin ms difciles de

cubrir para lasorganizaciones con alcanceinternacional o global

Manejo de idiomas 36%Investigacin 35%

Emprendedores 32%

Anlisis 31%Planeacin/Organizacin

30%

Entrenamiento/

Enseanza

27%

Tecnologas de la Inf 26%


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Adquirir las 8 Competencias Globales impulsadas por la UE

Qu pueden hacer los individuos?

Mayor peso cognitivo Competencialingstica y comunicacin en la lengua propia y

en lenguas extranjeras

Pensamiento cientfico-tecnolgico Competencia matemtica Competencia digital

Mayor peso actitudinal

Autonomae iniciativa personal, o aprender a emprender Autoaprendizaje, o aprender a aprender Competencia social y ciudadana Disposicin hacia la cultura y el arte


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Tendencia# 4: Revoluciones

Tecnolgicas

WEB: 0, Redes Sociales en el InternetFacebook, Twitter, linkedin, Plaxo, Hi5.

Revoluciones Tecnolgicas

Implicaciones:

Transformacin de la

Sociedad, de las Instituciones

Educativas y el Mundo del

trabajo;

Administracin del Talento;

Mayor difusin del

conocimiento.


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Por qu es importante pensar en las

Redes Sociales en el mundo del trabajo?

Las redes sociales representan la ltima revolucin tecnolgica en llegar allugar de trabajo y ya han tenido un gran impacto en la forma de trabajar.

Las compaas necesitan aprovechar la tecnologa ms reciente sin sobreadministrarla, pues sta puede ayudar a las personas a realizar mejor y mseficientemente su trabajo.


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Las Personas y las RSIs

hacia la apertura de las RSIs en el lugar de trabajo

La edady escolaridadno son factores para el uso de las RSIs.

aoslas estn utilizando parafines profesionales

aospara fines de esparcimiento

mayor

conocimientomayor

uso profesional de las RSIsmayor

apoyo


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CulturaOrganizacional

sta se genera en loscomportamientos delos lderes

Administracin delConocimiento

ColaboracinInformacin actualizadaInnovacinDistribucin de Know howConocimiento en tiempo realVentaja competitiva

Y las RSIscomo herramientaimpactan en:

Comunicacin

Cobertura geogrficaRetroalimentacin directade trabajadoresIndicadores

Gestin del Talento

MotivacinReclutamientoCohesinRetencinMinimizacin de costos


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Debemos ser selectivos y a la vez

proactivos La proliferacin y la importancia que tendrn

las RSIs en nuestras vidas, requiere que

desarrollemos una cultura de networking:

Con reglas de conductapensadas en la reputacin

que queremos mantener

Con polticas y prcticas quenos permitan aprovechar lasventajas de las RSIs


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13 de julio de 2011

Ante este reto

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Transformacin del Paradigma Educativo

Persona

Instructor

Bases de

Conocimiento

Aula

Comunidades de

Aprendizaje

en Organizacin

Instructor

Persona

Interactividad

LearnerRedes de

internetComunidades de

Aprendizaje

externas

Virtual

Blog

ChatE-mail

E-mail

Persona

Persona

Persona

Persona

Persona

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Retos de las

instituciones educativas

Necesidades de

los empleadores

Expectativas de las

personas

Aprendizaje aplicado en laprctica

Conocimientos,habilidades, actitudes yvalores pertinentes

Coaching/ tutora para elaprendizaje yparticipacin en las

decisionesRpida respuesta(actualizacin) frente a laobsolescencia delconocimiento

Innovacin y mejorgestin delconocimiento

Actividad relevante ydesafos permanentes

Integracin de la tecnologa

en los procesos pedaggicos

Flexibilidad y

capacidad derespuesta

Horarios flexibles y

teletrabajo (balance entrela vida profesional y lapersonal)

Dotacin de herramientaspara el aprendizajeautodidacta y continuo

Motivacin y retencindel Talento

Buen clima laboral yresponsabilidadcorporativa

Retos, Necesidades y Expectativas quepueden alinearse

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Esfuerzos de Adaptacin de las

Instituciones EducativasNuevas carreras, especializaciones y ofertas

profesionales;

Ofrecimiento de certificaciones para el trabajo

Modificacin de planes de estudio de maneragil, recurrente y sistemtica;

Utilizacin de nuevas tecnologas y nuevosmtodos pedaggicos

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El Problema Slo el 23% de los empleadores en la regin realiza

esfuerzos de vinculacin con la academia y conoceprogramas de educacin conjunta con Instituciones deEducacin Superior

Cobertura del empleadorEmpleador Global Regional Nacional Local

Que se ha acercado a lasIES

34.8% 26.8% 29.1% 22.8%

Que conoce planes deeducacin conjunta entreIES y empleadores

32.6% 22.4% 24.2% 15.0%

Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.

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Necesidad de Incrementar la Participacinde los Empleadores

Regin Puntaje promedio de

inversin en capacitacin y

desarrollo

1 =poca inversinen capacitacin y desarrollo y 7 = inversin

muy fuerte en capacitacin y desarrolloEstados Unidos & Canad 5.18

Europa 4.57

Asia 4.08

Media Global 4.01LATAM 3.64

frica 3.39

Fuentes: Foro Econmico Mundial, Encuesta de Opinin Ejecutiva, 2007.

Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.

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Octubre 2008

Crecimiento de la Certificacin para elTrabajo

3333La Integracin al Mercado Laboral del Talento


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3333La Integracin al Mercado Laboral del TalentoLatinoamericano

Octubre 2008

Esquemas de Vinculacin yTendencias de la Integracin delTalento

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Tendencias de Vinculacin entreInstituciones EducativasEmpleadores

Educacin Dual Tiempo de estudio entre educacin formal y en el trabajo

Nmero de horas laborales como crditos acadmicos

Diseo conjunto y acordado empleador-institucin educativa

Universidades Empresariales y Programas Conjuntos Certificacin o incluso grado

Extensin de estudios formales

Educacin transicional

Grupos de Investigacin y Desarrollo Equipos mixtos para investigacin aplicada

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La Situacin Actual en LATAM

Falta calidad y tecnologa en la educacin Enseanza de matemticas, ciencias e idiomas

Uso de computacin e Internet

Ya hay muchos estudiantes de tercer ciclo y estn creciendo, pero

no ingenieros y cientficos Ms de 50 millones estudiando

Ms ciencias sociales, derecho y administracin

Y faltan inversin en I+D, centros de investigacin y colaboracin

empresa-academia Slo 0.6% del PIB a I+D: hay que triplicarla (Banco Mundial, 2007)

32% viene de la iniciativa privada. En los pases desarrollados esms del 60% de la IP (UNESCO, 2007)

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Resultados

Baja produccin cientfico-tecnolgica En 2006 ningn pas de LATAM consigui ms de 7 patentes

En Europa promedio de 44 patentes y Asia 31

Pocas exportaciones de alta tecnologa

Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007

Regin % de exportaciones de

alta tecnologa vs total de exportaciones

Asia- Pacfico 26.82

USA- Canad 12.62

Europa Occidental 7.64Europa del Este 4.61

LATAM 3.37

frica 2.46

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Una Reforma Necesaria

Orientacin vocacional de la economa Especializacin y formacin de ventajas competitivas en

clustersproductivos

Acciones concretas:Adems de las anteriormente sealadas Revalorizacin social y econmica de las carreras tcnicas

Desincentivar carreras sobrepobladas

Capacitacin y re-capacitacin efectiva

empleadores/sindicatos/instituciones educativas/gobiernos Proyectos de investigacin alineados a aplicaciones para el

mercado

Educacin centrada en competencias

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Por qu podra ser importante terminar tulicenciatura?

En algunos extractos podra considerarse como un EstatusSocial.

Una mayor oportunidad para un desarrollo en la Calidad deVida.

Dentro de una organizacin se podr tener una mayor reade crecimiento dependiendo de las capacidades delalumno.

Al tener un crecimiento profesional podr tenerse unaEstabilidad Econmica siempre y cuando lasorganizaciones as lo determinen.

Superacin Personal

Oportunidad de Continuar con desarrollo profesional

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Preguntas?

Respuestas

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