Tema 6. Tipos y planes de retribución por rendimiento
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Tema 6.Tipos de Planes de Retribución por Rendimiento Gestión de Política Retributiva
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Tema 6.Tipos de Planes de
Retribución por Rendimiento
Gestión de Política Retributiva
ÍNDICE DEL TEMA
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
PLANES BASADOS EN EQUIPOS
PLANES BASADOS EN LA EFICIENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
PLANES QUE AFECTAN A TODA LA EMPRESA
PLANES BASADOS EN EL CAPITAL DE LA
ORGANIZACIÓN
PLANES PARA EJECUTIVOS
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
Reconocer las contribuciones individuales y de los distintos
grupos a la empresa, para recompensar a los mejores.
Desarrollar planes de pagos por rendimiento que se adecuan a
los distintos niveles de una organización.
Identificar las ventajas e inconvenientes potenciales de los
distintos sistemas de pagos en función del rendimiento, así
como elegir el plan más adecuado para una empresa en
particular.
Diseñar un paquete de compensación para los ejecutivos de
tal forma que los motive a tomar decisiones que fomenten los
mejores intereses de la empresa.
Analizar algunas cuestiones sobre el sistema de retribución
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
Retribución basado en el rendimiento
colectivo
Retribución basado en el rendimiento
individual
• Esfuerzo de los
individuos
• Problemas del
oportunismo
• “Ganduleo
Social”
• Efecto negativo en la atracción y retención
• Diferencias
retributivas
• Dispersión
retributiva
• Falta de
cooperación
entre empleados
Sistemas de retribución basados en el
rendimiento
Tipo de medidad del rendimiento
Nivel de agregación Resultados Comportamientos
Individual Bonus/primas individuales Incrementos por méritos
Colectivo Bonus/primas de equipo Incrementos por méritos
de equipo
Participación en ganancias
Participación en beneficios
Planes de acciones
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
Los programas de incentivos individuales tienen como
objetivo proporcionar una serie de recompensas
monetarias a los empleados en función de sus respectivas
contribuciones personales.
La retribución o
incrementos por
méritos
Los Bonus o primas
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
Incremento por méritos
Consiste en una subida del salario base, que se otorga
normalmente una vez al año. Suelen utilizarse las
calificaciones de los supervisores del rendimiento para
determinar la cantidad de subida por méritos que se va a
dar.
Cuando se ha concedido una subida por méritos a un
empleado, permanecerá como parte de su salario base el
resto del tiempo que el empleado permanezca en la
empresa.
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
Incremento por méritos
Ventajas:
Los pagos y otros premios que estén ligados de manera
directa al mérito podrán motivar a un mejor desempeño.
Desventajas:
Los empleados no perciben suficiente vinculación entre el
rendimiento y el tamaño del incremento retributivo por
méritos, y esto, habitualmente, reduce su motivación.
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
Incremento por méritos
Los detractores dicen que la utilidad del plan de pagos por
méritos depende de la validez del sistema de evaluación de
desempeño, pues cuando se considera que las evaluaciones de
desempeño son injustas, lo mismo ocurrirá con los pagos por
méritos que se basan en ellas.
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
Bonus o primas individuales
Proporcionan un incentivo monetario basado en la consecución
de un determinado objetivo.
Las primas se dan en una única ocasión y no elevan el salario
base del empleado de forma permanente. Las primas tienden a
ser mayores que las subidas por méritos porque suponen un
menor riesgo para el empresario (el empresario no está
asumiendo un compromiso financiero permanente).
“Sistema de pago a destajo”.
PLANES BASADOS EN EL INDIVIDUO
Bonus o primas individuales
Ventajas:
Efecto incentivador que generan sustanciales incrementos en
el rendimiento y la productividad individual.
Desventajas:
Dificultad de definir un estándar de redimiento que sea
objetivo y que, además, sea capaz de separar y determinar
perfectamente las contribuciones individuales.
Falta de confianza entre empleados y directivos
Pueden generar competencia y deteriorar
cooperación entre los compañeros.
PLANES BASADOS EN EQUIPOS
La retribución basada en el rendimiento del equipo de trabajo
recompensa la contribución realizada por un grupo de
empleados, normalmente reducido que tiene objetivos y metas
comunes, que trabajan estrechamente entre sí y que son muy
dependientes los unos de los otros respecto a los resultados
finales.
Los incentivos de equipo pueden establecerse tanto sobre
resultados objetivos (ahorro costes), como a partir de
comportamientos subjetivos (calificaciones internas)
PLANES BASADOS EN EQUIPOS
Ventajas:
Disminuyen los problemas de establecimiento y medición de
estándares de rendimiento.
Fomentan la consistencia del grupo (cooperación y trabajo en
equipo. Los incentivos por equipos pueden motivar a los
miembros del grupo para comportarse y pensar como una
unidad y no como individuos que compiten entre sí.
Facilitan la medición del rendimiento. Una serie de estudios ha
demostrado que el rendimiento se puede medir con más
precisión y fiabilidad para un equipo completo que en relación
con los individuos.
PLANES BASADOS EN EQUIPOS
Desventajas:
Efecto oportunismo, que puede tener consecuencias negativas
en la productividad del equipo, así como en las relaciones
entre empleados del equipo.
Las presiones sociales del grupo pueden empujar a los
empleados más eficientes a reducir sus niveles de rendimiento
y/o inducir a dichos empleados a abandonar la empresa.
La distribución de las recompensas a partes iguales entre
todos los miembros del equipo, puede generar la aparición del
oportunismo.
PLANES BASADOS EN EQUIPOS
Existen varios elementos que podrían mejorar la efectividad de
estos incentivos:
1.Cuando sea difícil identificar las contribuciones individuales.
2.Cuando la estructura organizativa y el diseño de las tareas
conduzca a un trabajo interdependiente.
3.Cuando la cooperación y el alineamiento de intereses de los
individuos sea crucial para la consecución de objetivos comunes.
4.Cuando el potencial problema del oportunismo sea mínimo
debido a la peculiaridad de las tareas o concienciación de los
individuos.
PLANES BASADOS EN LA EFICIENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
Los sistemas de incentivos que se basan en el incremento de la
eficiencia de la organización, más comúnmente asociado a los
programas de participación de ganancias.
Trata de vincular la retribución con los resultados, indicativos
del nivel de eficiencia, que obtienen un colectivo de empleados,
pertenecientes a un departamento concreto o una
determinada unidad de negocios.
PLANES BASADOS EN LA EFICIENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
Los sistemas de participación de ganancias se diferencian de los
sistemas de incentivos basados en los resultados de la
organización (participación en beneficios), en tres aspectos:
1. Las recompensas se establecen sobre la base de una medida de
productividad en lugar de beneficios.
2. Tiene un mayor nivel de expectativas e instrumentalización
percibida por el empleado, y se considera que su efecto
incentivador y motivacional es más elevado.
3. El calculo de la recompensa suelen basarse en estándares
históricos.
PLANES BASADOS EN LA EFICIENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
McGregor (1960) teoría Y
Gestión participativa
Gran parte del control sobre las
posibles oportunidades de
mejora de los procesos de
producción y gestión. Logrando
obtener beneficios.
PLANES BASADOS EN LA EFICIENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
Efectos positivos:
Los programas de participación por ganancias pueden generar
efectos positivos en la productividad.
Disminución de huelgas.
Incremento en la calidad de los productos.
Motivación.
Ahorro de costes.
Otros efectos:
Supervivencia del programa.
Riesgo.
PLANES BASADOS EN LA EFICIENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
En los sistemas de participación en las ganancias se
resaltan dos aspectos básicos:
1. Pueden tener un efecto positivo en la organización a través
del incremento de sus niveles de productividad.
2. Los factores contextuales y administrativos pueden reducir
la efectividad del programa.
PLANES QUE AFECTAN A TODA LA EMPRESA
Los sistemas de incentivos basados en el resultado de la
organización, más comúnmente conocidos como sistemas
de participación en Beneficios, recompensan a los
empleados sobre la base de los Beneficios globales
obtenidos por la organización.
El + utilizado es el de participación en los Beneficios que difiere
de la participación en las ganancias en varios aspectos
INCENTIVOS BASADOS EN EL CAPITAL DE
LA ORGANIZACIÓN
Idea inicial parecida a sistemas participación beneficios.
Recompensas: a través de variación cotización acciones
organización.
Gran auge a partir años 90 (1/3 empleados USA -00´s)
1. Stock purchase plans:
2. Stock options plans: .
3. Stock grant plans:
4. Phantom stock plants:
INCENTIVOS BASADOS EN EL CAPITAL DE
LA ORGANIZACIÓN
1. Stock purchase plans –planes de compra de acciones:
Adquiribles por cualquier empleado organización.
2. Stock options plans – planes de opción de compra de
acciones.
• Peso importante en retribución directivos
3. Stock grant plans – planes de gratificación de acciones
4. Phantom stock plants – planes de acciones fantasmas:
Retribución vinculada al rendimiento acción pero sin opción de
adquisición de dicha acción (no se obtiene propiedad)
INCENTIVOS BASADOS EN EL CAPITAL DE
LA ORGANIZACIÓN
Stock options plans – planes de opción de compra de
acciones.
Sistema incentivos capital más utilizado
Derecho de compra un determinado número de acciones a un
precio prefijado, independientemente del precio real que tenga
en momento de ejecución.
Cuanto mayor precio real mayor ganancia.
Suelen fijarse un período temporal para ejecutar (3-5 años).
Objetivo: motivar empleado en interés organización,
identificación con la organización, costes laborales flexibles,
retención empleados clave.
PLANES QUE AFECTAN A TODA LA EMPRESA
Carácter Económico: Amortiguador financiero
Carácter Sicológico: Justicia distributiva y
Pensamiento de propietarios
Los sistemas de participación en Beneficios
PLANES QUE AFECTAN A TODA LA EMPRESA
Efectos:
1. Los planes de participación en los beneficios tiende a
incrementar los costes laborales.
2. Podría existir un efecto causal positivo entre la participación
de beneficios y la productividad.
3. La inestabilidad de convertir un coste fijo en una variable.
4. Relación entre la participación en beneficios y el índice de
rotación.
PLANES QUE AFECTAN A TODA LA EMPRESA
Efectos:
1. Los planes de participación en los beneficios tiende a
incrementar los costes laborales.
2. Podría existir un efecto causal positivo entre la participación
de beneficios y la productividad.
3. La inestabilidad de convertir un coste fijo en una variable.
4. Relación entre la participación en beneficios y el índice de
rotación.
PLANES PARA EJECUTIVOS
A lo largo de este tiempo se ha intentado determinar, por
un lado, si la retribución del directivo contribuye a
mejorar la eficiencia y los resultados de la organización y,
por otro, cuáles son los principales factores que influyen
en el diseño de la retribución del directivo.
PLANES PARA EJECUTIVOS
¿Por qué cobran los directivos? POSCORD
Planificación Organización Staffing Dirección Coordinación Reporting Presupuestación
PLANES PARA EJECUTIVOS
Retribución del directivo y resultados de la empresa:
PLANES PARA EJECUTIVOS
Factores determinantes de la retribución del directivo
• Características de la organización
• Estrategia empresarial Naturaleza interna
• Factores del entorno
• Mercado Naturaleza externa
• Habilidades
• Características Naturaleza individual
PLANES PARA EJECUTIVOS
Factores determinantes de la retribución del directivo
RETRIBUCIÓN DEL DIRECTIVO
Nivel retributivo, Mix retributivo,
Vinculo retribución-rendimiento.
CRITERIOS Rendimiento, tamaño, mercado, retribución iguales, características individuales, posición
o rol.
ELEMENTOS DE GOBIERNO
Mecanismos contractuales, mecanismo de supervisión.
CONTINGENCIAS
Contexto decisional, estratégico y externo
PLANES PARA EJECUTIVOS
Criterios para explicar la retribución del directivo
1. El mercado de trabajo: La retribución del directivo (input) viene
determinada por la intersección de la oferta y la demanda en el
mercado (ingreso marginal).
La competición en el mercado de trabajo restringe la cantidad de
dinero que los directivos pueden obtener. El mercado de trabajo
tiende a fijar el rango retributivo.
Se pueden encontrar ineficiencias como las siguiente:
En la mayoría de las ocasiones, la empresa no sabe con exactitud
cuántos candidatos están disponibles en el mercado.
Establecer las grandes retribuciones para inducir al directivo a
aceptar ciertos trabajos que implican gran dificultades o riesgos.
Algunos directivos no están dispuestos a dejar un puesto
determinado.
PLANES PARA EJECUTIVOS
El mercado de trabajo, también se dan ineficiencias:
Algunas empresas son reacias a contratar altos directivos fuera de
la empresa y se limitan a buscar internamente.
Los consultores externos pueden introducir sesgos en la
información sobre la retribución del directivo.
Existen trabajos con características muy negativas cuyas
retribuciones deben ser muy altas para compensar esas
propiedades poco atractivas.
Los sesgos sugieren que las organizaciones disponen de una gran
discrecionalidad para justificar las retribuciones particulares de los
directivos.
PLANES PARA EJECUTIVOS
2. Retribución de los directivos similares
• Papel fundamental de la retribución que tienen otros directivos.
La teoría de la
comparación
• Los miembros del consejo de admiración se utilizan ellos mismos, como punto de referencia a la hora de hacer recomendaciones retributivas.
Teoría de la disonancia cognitiva
PLANES PARA EJECUTIVOS
3. Características individuales
La teoría del capital humano, argumenta que la posesión
individual de conocimientos y habilidades explican el nivel
retributivo del directivo.
Cantidad de capital humano
Productividad Retribución
PLANES PARA EJECUTIVOS
4. Posición ocupada o rol desempeñado
• Jerarquía interna de la organización
• La retribución del directivo será más grande en empresas con estructuras organizativas con más niveles jerárquicos
Influencia de las normas
• Las diferencias retributivas entre el máximo directivo y los directivos de niveles inferiores están diseñadas con el objetivo a motivar a éstos para que mejoren sus rendimientos
Motivación para mejorar el rendimiento
• El directivo es el representante de una organización con funciones sociales, legales y ceremoniosas.
• Habilidades para desempeñar el papel de figura política y por el mantenimiento de una imagen directiva.
Variables políticas
BIBLIOGRAFÍA
GÓMEZ-MEJÍA, L. y SÁNCHEZ MARÍN, G. (2006): La
retribución y los resultados de la organización. Prentice
Hall, Madrid.
Capítulo 4: La retribución y los resultados de la organización
Capítulo 5: La retribución desde una perspectiva estratégica
Capítulo 6: La retribución del personal directivo
