Psicología de los Grupos y de las OrganizacionesPrfª. Carmen Gómez Berrocal

Modificado Profª. Natalia A. Hidalgo RuzzanteCurso 2010/2011

TEMA 5

1. Introducción

2. Perspectivas en el estudio del liderazgo Enfoques centrados en el líder

Enfoque del Rasgo Enfoque de Estilos de Liderazgo

Enfoques centrados en la interacción entre el liderazgo y las variables situacionales: modelos de la contingencia

Enfoques centrados en los seguidores: teorías implícitas de liderazgo...

El liderazgo como proceso de influencia: la teoría del crédito idiosincrático.

El liderazgo en el contexto de las relaciones intergrupales

3. Desarrollos recientes en el estudio del Liderazgo… El liderazgo transformacional y carismático El liderazgo transcultural Estilos de liderazgo y género

MOLERO, F. (2004). El liderazgo. En C. Huici y J.F. Morales (Dir.): Psicología de grupos I. Estructura y procesos, 152-167. Madrid: UNED.

Conocer la definición de liderazgo.

Conocer las principales perspectivas en el estudio del liderazgo.

Conocer algunos desarrollos recientes en el estudio del liderazgo.

Definición ¿Quién es líder?

"El liderazgo es uno de los procesos grupales básicos y ... el fenómeno grupal sería totalmente incomprensible si se prescindiera de él" (MORALES, 1985)

EL TERMINO LIDERAZGO, (adaptación castellana del inglés "leadership"), es relativamente reciente:

El estudio "científico" del liderazgo data solo de la primera mitad del siglo xx.

Desde entonces se han ofrecido multitud de definiciones del liderazgo y de los líderes en general.

Por ejemplo, Bass (1981) alude a más de 70 definiciones.

Un enfoque muy utilizado para definir el liderazgo en situaciones formales ha sido identificar liderazgo con rol directivo:

La mayor parte de los estudios de liderazgo se han realizado en contextos industriales, militares y en organizaciones y agencias gubernamentales:

▪ “Líderes“: directivos/as, managers, supervisores/as o ejecutivos/as.

Un líder es aquella persona que ocupa un puesto de dirección en algún nivel de la jerarquía de una organización

El elemento más consistente señalado en las definiciones: Liderazgo como un proceso de influencia entre un líder y sus

seguidores:

“Influyen más a sus seguidores de lo que ellos mismos son influidos" (BROWN, 1988)

El líder de un grupo es el individuo con mayor autoridad (Homans, 1961):

▪ Define la autoridad como la capacidad para influir a un gran numero de miembros del grupo de forma regular.

▪ La autoridad (liderazgo), se consigue proporcionando a los miembros del grupo recursos valiosos que estos no pueden conseguir por sí mismos.

▪ A cambio los seguidores le proporcionaran prestigio y estima y se someterán a su autoridad e influencia.

Liderazgo como un proceso de influencia entre un líder y sus seguidores

Hollander (1969, 1970): el liderazgo implica una relación de influencia particular entre los componentes del grupo, en la que el líder proporciona a los miembros recursos valiosos para lograr sus fines comunes.

Para este autor, la influencia del líder va a depender, al menos, de dos factores:

▪ La competencia percibida por los seguidores para lograr las metas grupales.

▪ La conformidad inicial del líder a las normas del grupo.

El termino "poder" es utilizado como un sustituto de la influencia en algunas definiciones de liderazgo, pero NO es conveniente confundir los términos.

El PODER implica características de coerción y control.

La INFLUENCIA indica una mayor persuasión.

Los líderes pueden utilizar ambos procesos (poder e influencia) dependiendo de la situación y de los seguidores implicados, pero el poder por si sólo no crea líderes.

La mayoría de las definiciones de liderazgo comparten una omisión importante: el olvido de las relaciones intergrupales y su impacto sobre el liderazgo.

EL ESTUDIO DEL LIDERAZGO DENTRO DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL Y DE EL ESTUDIO DEL LIDERAZGO DENTRO DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL Y DE LAS ORGANIZACIONES (BRYMAN, 1992)LAS ORGANIZACIONES (BRYMAN, 1992)

Hasta mediados años 40

Enfoque del rasgo El liderazgo como capacidad innata de algunas personas

Mediados 40- finales 60

Enfoque de los estilos de liderazgo

El liderazgo como conjunto de conductas y su relación con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados

Finales 60- Mediados 80

Modelo de la Contingencia

La efectividad del liderazgo está determinada por (o es contingente con) ciertos aspectos situacionales del entorno en el que el líder realiza su actividad: tipo de tarea, relación con subordinados, poder del líder, etc.

Mediados 80- Actualidad

Aproximación del nuevo liderazgo

Énfasis en la capacidad motivadora del líder. Retoma el concepto de carisma.

Análisis del liderazgo en el marco de la Teoría de la Identidad Social y de la Categorización del Yo: Relaciones intergrupales y liderazgo; “saliencia” de la pertenencia grupal liderazgo.

Las primeras investigaciones suponían que los líderes poseían ciertas características de personalidad o rasgos especiales que los distinguían del resto de la gente: "Los líderes nacen no se hacen“

Estas investigaciones se conocen con el nombre de "enfoque de los rasgos". Trataban de responder a dos preguntas básicas:

▪ ¿Quién llega a ser líder?

▪ ¿Qué características debe poseer una persona para convertirse en líder?

Casi 30 años de investigación se dedicaron a buscar esos "rasgos“: altura, peso, amistosidad, inteligencia, dominancia...

Resultados: ▪ Parece que los líderes tienden a ser ligeramente más

inteligentes, autoconfiados, dominantes, sociables y orientados al logro, que sus seguidores. Pero estas asociaciones (rasgos-liderazgo) son poco consistentes.

Este enfoque se abandonó hacia los años 50´ a medida que empezaron a surgir los enfoques conductuales y situacionales en este campo.

En los últimos años se ha producido una cierta revitalización del estudio de las cualidades de las personas que ocupan un rol de líder en el ámbito político y organizacional.

Estos estudios siguen dos grandes direcciones:

1) El estudio de los rasgos de personalidad (clásicos y nuevos)

Objetivo: Distinguir a los líderes eficaces de los no eficaces o a aquellas personas que progresan rápidamente y tienen éxito en su organización.

No utilizan inventarios de personalidad específicamente diseñados para líderes y "managers" , sino que se sirven de los ya existentes:

▪ Por ej, el perfil de un líder efectivo sería: (Hogan y cols., 1990):

1. Inteligencia- alta 2. Prudencia- alta1. Inteligencia- alta 2. Prudencia- alta

3. Ambición- alta 4. Sociabilidad- variable3. Ambición- alta 4. Sociabilidad- variable

5. Simpatía muy alta5. Simpatía muy alta

2)El estudio de las habilidades cognitivas del líder.

Orientación más novedosa centrada en la "inteligencia práctica" o "inteligencia de la calle", como una habilidad importante para los líderes.

Trabajos de Sternberg (1990): no le interesa la cantidad de inteligencia de una persona sino cómo la organiza y la dirige:

▪ Las personas contextualmente inteligentes son aquellas que:

▪ Sacan el mayor partido posible de sus potencialidades y…

▪ Son capaces de compensar sus debilidades.

Según Sternberg existen dos clases o dos estilos de inteligencia que están sólo modestamente relacionadas:

INTELIGENCIA ACADÉMICA:

Puede medirse con test tradicionales y algunos test de empleo.

Lo esencial de la inteligencia académica es la fácil adquisición del conocimiento académico en situaciones formales de clase.

LA INTELIGENCIA PRÁCTICA O INTELIGENCIA DE LA CALLE ("street smart"): No puede medirse mediante esos procedimientos Lo esencial es la fácil adquisición del conocimiento "tácito":

conocimientos prácticos relativos al trabajo que se aprenden informalmente en el puesto de trabajo.

Esta diferencia entre estilos de inteligencia es lo que permite explicar por qué con cierta frecuencia los test de inteligencia, las notas escolares o algunos test de empleo son malos predictores del éxito en el trabajo.

Stogdill (1947): Meta-análisis sobre 124 trabajos:

No es posible encontrar rasgos específicos que diferencien a los líderes de los que no lo son.

Comienzan otros enfoques alternativos

Matizaciones recientes sobre el enfoque del rasgo (Bass, 1990; House y Aditya, 1997):

Ciertos rasgos diferencian a los líderes de los que no lo son: Energía física, inteligencia, autoconfianza, motivación de logro y poder.

Dichos rasgos convierten en líder a la persona que los posee, si:

▪ … si son relevantes para la situación en la que se desenvuelve el líder.

▪ … si las características de la situación permiten la expresión de esas disposiciones individuales.

EL COMPORTAMIENTO DEL LÍDER: ¿QUÉ HACE EL LÍDER? Si lo importante para ser líder y tener éxito en el liderazgo no es

quién eres, entonces quizá sea cómo te comportas.

ESTILOS DE LIDERAZGO: “Patrones relativamente estables de conducta manifestados por

los líderes” (Eagly y Johannesen-Schmidt, 2001, p. 781)

TIPOS DE ESTILOS DE LIDERAZGO (Marco Psicología Social y Organizaciones)

1) Autocrático vs. Democrátrico2) Orientado a la tarea vs. Orientado a las relaciones.3) Transformacional vs. Transaccional

Orígenes: Estudios experimentales de Lewin en

años 30 y 40 sobre los efectos del liderazgo democrático y autocrático en grupos de niños

http://www.mefeedia.com/watch/26441525

(1)

Resumen conductas definitorias según estudios iniciales

LÍDER ESTILO AUTOCRÁTICO LÍDER ESTILO DEMOCRÁTICO

-Ordena lo que se tiene que hacer. No se preocupa de las necesidades de autonomía y desarrollo.-Es subjetivo en alabanzas y reproches.-Enfatiza la distancia social con los miembros del grupo

-Comparte la toma de decisiones.

-Es objetivo y racional.

-Trata de no enfatizar la distancia social.

Ejemplos en organizaciones

-Evita que los subordinados participen en toma decisiones.

- Determina el trabajo a realizar; controla con quién realizan el trabajo sus subordinados.

-Comparte información con subordinados.

- Permite que sus subordinados trabajen con quien deseen y decidan sobre la división de tareas.

Resultados de los estudios experimentales de Lewin:

El estilo democrático era el que producía mejores efectos sobre la eficacia y la satisfacción del grupo.

A partir de los estudios experimentales de Lewin 3 líneas de investigación:

▪ Enfoque de Ohio***▪ Enfoque de Michigan (Likert, 1961)▪ Rejilla de liderazgo (Blake y Mouton, 1964)

Supuestos comunes: Las conductas del líder se estructuran en dos dimensiones principales.▪ Orientación hacia la tarea.▪ Orientación hacia las relaciones

Estas dimensiones coinciden con las funciones básicas del rol de líder encontradas por Bales y Slater.

(2)

Resumen conductas definitorias

LÍDER ESTILO ORIENTADO A LA TAREA

LÍDER ESTILO ORIENTADO A LAS RELACIONES

- Se interesa fundamentalmente por la eficacia en el logro de las tareas u objetivos.

-Se interesa fundamentalmente por la satisfacción y el bienestar de las personas a las que dirige.

Ejemplos en organizaciones

-Planea en detalle cómo lograr una tarea o proyecto importante.

- Proporciona una explicación clara de las responsabilidades de los subordinados en una tarea o proyecto.

-Proporciona ánimo y apoyo cuando se realiza una tarea difícil y estresante.

-Defiende y apoya a los subordinados en situaciones difíciles.

Resultados de los estudios acerca de los efectos de los estilos orientado a la tarea vs. a las relaciones sobre la satisfacción y el rendimiento de los subordinados:

El estilo orientado a las relaciones influye positivamente en la satisfacción de los subordinados.

Los efectos de los estilos sobre la eficacia son menos claros:

▪ Eficacia del liderazgo mayor cuando los líderes están a la vez orientados a las relaciones y a la tarea en sus actitudes y conductas.

BASS (1985):

Los estudios anteriores abordan un estilo de liderazgo centrado en el intercambio de recompensas.

Pero NO explican el efecto de determinados líderes (políticos y organizacionales) en sus subordinados: p. e., Gandhi, Martin Luther King, Fidel Castro

…

BASS (1985) propone Estilo Transformacional vs. Transaccional

Desarrolló un cuestionario, que permite medir esos estilos en estructuras: MLQ, Multifactor Leadership Questionnaire, Versión 5R

▪ 4 factores el LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: Influencia idealizada Inspiración Estimulación Intelectual Consideración Individualizada.

▪ y en 2 factores el LIDERAZGO TRANSACCIONAL: Recompensa contingente Dirección por excepción

(3)

Resumen conductas definitorias

LÍDER ESTILO TRANSACCIONAL

LÍDER ESTILO TRANSFORMACIONAL

-Basa su influencia en el intercambio de recompensas con la persona a su cargo

-Consigue cambios importantes en sus seguidores y eleva su moral y motivación a través de su influencia personal.

Ejemplos en organizaciones

-Recompensa contingente: negocia con sus subordinados la recompensa por su trabajo.

- Dirección por excepción: deja que los subordinado sigan haciendo su trabajo como siempre lo han hecho, si no consideran necesario introducir un cambio.

-Carisma: el líder consigue que los subordinados se sientan orgullosos de trabajar con él, que tengan confianza y respeto hacia él.

-Inspiración: el líder presenta las cosas con un enfoque que estimula a los subordinados.

OBJETIVOS DEL GRUPO DE OHIO (Hemphill, 1945):

▪ Desarrollar métodos de medición del liderazgo …

▪ para determinar "lo que hacen los líderes”.

Medir dimensiones relevantes de su conducta que pudieran relacionarse con el

rendimiento del grupo y la satisfacción de los subordinados.

El primer instrumento diseñado por el grupo de Ohio es el LBDQ (cuestionario descriptivo de la conducta del líder):

Se pide a los subordinados que describan a su líder (supervisor) en función de la frecuencia con que muestra las conductas descritas por los ítems del cuestionario.

El cuestionario fue aplicado a un gran número de sujetos en distintas organizaciones industriales, educativas y militares.

El análisis factorial de todas esas respuestas producía dos grandes factores o dimensiones de conducta del líder:

LA CONSIDERACION. El grado en el que el líder se interesa por el bienestar y satisfacción de los seguidores:

▪ Conductas de apoyo del líder, amistad, accesibilidad, comunicación, representación de los intereses de los subordinados, etc.

LA INICIACION DE ESTRUCTURA. El grado en el que el líder explica y define su propio papel y permite que los seguidores averiguen lo que se espera de ellos:

▪ Clarificación de roles, establecimiento de metas de ejecución, planificación, coordinación, solución de problemas, mantenimiento del control, etc.

Estas dos dimensiones se consideran como teóricamente independientes, por lo que la conducta de un líder puede describirse como una combinación de ambas: Líder alto en Consideración e Iniciación Estructura Líder bajo en C e IE Líder alto en C y bajo en IE Líder alto en IE y bajo en C

El líder ideal sería aquel con alta puntuación en ambas dimensiones:

Persona que organiza las actividades del grupo y, a la vez, es sensible a los puntos de vista y a los sentimientos de los subordinados

En general, los líderes alto- alto son los que obtienen un mayor rendimiento en el trabajo y una mayor satisfacción de sus subordinados, aunque hay numerosas excepciones.

¿Cómo contribuye el líder a organizar su grupo y como influye en los aspectos de tarea y socioemocionales?

Bales y Slater consideran que existen dos tipos de líderes o dos roles de liderazgo dentro del grupo, que desempeñan diferentes funciones en la organización del grupo:

▪ El líder de tarea y el líder socioemocional

A esta conclusión llegan después de numerosos estudios de solución de problemas, con grupos de universitarios.

Utilizan un sistema de observación de la interacción grupal (MBO, Método de observación de Bales):

Observador/a debe clasificar simultáneamente el tipo de acto, quién lo emite y a quién va dirigido.

Al MBO se le conoce también como "análisis del proceso de interacción" .

El MBO especifica 12 categorías de conducta mutuamente excluyentes:

Área socioemocional 1. Muestra solidaridadPositiva 2. Relaja la tensión

3. Está de acuerdo

Área de tarea 4. Hace sugerenciasNeutral 5. Da opiniones

6. Da orientación o información7. Pide orientación8. Pide opinión9. Pide sugerencias

Área socioemocional 10. Está en desacuerdoNegativa 11. Muestra tensión

12. Muestra antagonismo

Además de observar las interacciones de los grupos, Bales y Slater obtenían estimaciones subjetivas de los miembros del grupo al finalizar las sesiones, a través de cuatro preguntas:

1. ¿Quién contribuyo con las mejores ideas?2. ¿Quién hizo más para guiar la discusión?3. ¿Quién es la persona más atractiva del grupo?4. ¿Quién es el líder?

Resultados y conclusiones de estos estudios:

El líder de tarea

Líder socioemocional

EL LÍDER DE TAREA:

Persona que realiza la mayor actividad en el grupo.

Generalmente obtiene la puntuación más alta en "mejores ideas" y "guía de la discusión", pero también es la menos atractiva para los miembros.

Su función dentro del grupo (función de tarea) es contribuir al logro de la tarea grupal: realiza conductas que permiten al grupo controlar el ambiente externo y la solución de los problemas que este plantea.

Genera una considerable hostilidad entre los miembros del grupo porque les obliga a ajustar su conducta y sus ideas a la realización de la tarea.

Por esta razón, surge un segundo tipo de líder…

LIDER SOCIOEMOCIONAL:

Asume el rol de reducir las hostilidades, dedicando más atención a los sentimientos de los miembros del grupo.

Su función dentro del grupo es de mantenimiento, que engloba todas aquellas actividades que mantienen unido al grupo, evitando las tensiones.

Es el que más atractivo resulta para los miembros del grupo y el que puntúa más alto en el área socioemocional positiva.

Bales y Slater: las funciones de tarea y socioemocional están separadas, es decir, las desempeñan personas distintas.

Burke (1967, 1974): una sola persona puede desempeñar las dos funciones en un grupo, siempre que los miembros tengan claro desde el principio que el objetivo último es el rendimiento del grupo (y no la armonía de las relaciones interpersonales)

DIFERENCIAS ENTRE LOS TIPOS DE LIDERAZGO IDENTIFICADOS:

Las dimensiones del GRUPO DE OHIO (consideración e iniciación de estructura): son independientes, y la conducta de un líder puede describirse como una combinación de ambas.

Las dimensiones de BALES (de tarea y socioemocional) son opuestos bipolares: los roles están separados, lo desempeñan dos personas distintas.

Modelo de Contingencia en la efectividad del Liderazgo

El modelo predice que:

Líder orientado a la tarea conseguirá mejores resultados en: Situaciones extremas: Con alto grado de control situacional (buena

atmósfera grupal, tarea estructurada y poder para recompensar) o de control muy bajo (mala atmósfera grupal, tarea poco estructurada y poco poder para recompensar)

Líder orientado a la relación conseguirá mejores resultados en situaciones donde el nivel de control es mediano.

La influencia del líder sobre el grupo: Uno de los primeros autores que tratan expresamente la

relación entre liderazgo e influencia es Homans (1961):

▪ El líder de un grupo es el individuo con mayor capacidad para influir a un gran número de miembros de forma regular.

▪ La influencia y, por tanto, el liderazgo de una persona descansa en su habilidad para proporcionar recompensas y castigos.

▪ La base del liderazgo es el intercambio de recompensas dentro del grupo.

Las ideas de Homans han visto su continuación en los trabajos de Hollander (1970):

Modelo del crédito idiosincrático

La esencia del proceso de liderazgo en este modelo esta resumida en tres conceptos estrechamente relacionados:

▪ 1) Intercambio de recompensas▪ 2) Créditos idiosincráticos▪ 3) Legitimidad del líder

Modelo del crédito idiosincrático

1) Intercambio de recompensas:

Para Hollander, la relación de influencia entre el líder y los seguidores se construye a lo largo del tiempo e implica un intercambio o transacción entre ambas partes.

El líder proporciona recursos valiosos para lograr los fines del grupo (recompensa al grupo)…

También obtiene recompensas: estatus, prestigio y estima (el mantenimiento de su influencia).

Modelo del crédito idiosincrático

2) Créditos idiosincráticos. Para que el líder sea influyente deben darse dos condiciones:

▪ El líder debe demostrar al grupo su competencia para conseguir los fines grupales

▪ El líder, inicialmente, debe conformarse a las normas del grupo tanto o más que el resto de los miembros, demostrando así su interés por pertenecer al grupo

Los lideres también introducen normas nuevas que en algunas ocasiones van en contra de las existentes

¿Cómo puede un líder cambiar las normas sin dejar de ser líder?

▪ Cuando el líder satisface las expectativas de los miembros del grupo y les ayuda a conseguir los fines grupales los esta recompensando.

▪ A lo largo de este proceso el líder consigue "créditos” de los miembros del grupo y con ellos la legitimidad necesaria para poder ejercer influencia, aunque en algunos casos, eso suponga desviarse de las normas establecidas.

Es decir, el líder utiliza los créditos conseguidos (los va gastando) para realizar conductas innovadoras, para crear nuevas normas en el grupo (Por ej. el líder de un partido político).

Modelo del crédito idiosincrático (créditos idiosincráticos)

Modelo del crédito idiosincrático

3) Legitimidad de un líder, procede de:

La autoridad concedida a su rol Del origen de esa autoridad (externo o

interno al grupo) De un conjunto de impresiones que los

seguidores mantienen acerca de la competencia y las motivaciones del líder

Hollander propone cuatro orígenes de legitimidad (mayor legitimidad cuando):

CONFORMIDAD INICIAL A LAS NORMAS DEL GRUPO:

Si se conforma pronto a las normas del grupo.

ORIGEN DE LA AUTORIDAD DEL LIDER O FORMA DE CONSEGUIR LA POSICION DE LIDERAZGO:

Elección por parte del grupo o designación por parte de alguna autoridad externa al grupo. Mayor legitimidad a través de la elección.

COMPETENCIA DEL LÍDER:

Cuanto más competente sea el líder (más hábil) para realizar conductas relevantes para la meta grupal.

IDENTIFICACION DE LOS SEGUIDORES CON EL LíDER:

Líderes que comparten los ideales, valores y aspiraciones de los miembros del grupo.

Hollander sólo aporta evidencia empírica sobre los tres primeros orígenes .

Paradigma básico: creación de pequeños grupos de discusión (estudiantes). Tarea: elaborar algún argumento o solucionar problema planteado.

Condiciones: Interacción cara a cara o sin interacción (se comunican por escrito).

El líder puede ser: Un cómplice del investigador introducido en el grupo como un miembro

más o como un "experto" que actúa como líder designado. Un líder elegido por los miembros del grupo para el rol de líder, aunque los

resultados de esta votación no tienen ningún valor. Los sujetos son asignados aleatoriamente a dos condiciones

experimentales: ▪ Líder elegido (elección ficticia) o Líder designado.

Resultados : apoyan la teoría

Los individuos percibidos como muy competentes por los miembros del grupo ejercen una mayor influencia sobre la conducta de tarea de otros.

El miembro más competente del grupo puede ser el más influyente con respecto a la tarea y a las normas siempre y cuando se conforme pronto a esas normas.

Los miembros del grupo con estatus más alto pueden desviarse de las normas del grupo con mayor impunidad

Resultados : apoyan la teoría

El origen de la autoridad del líder (elección vs. designación) determina significativamente su aceptabilidad e influencia posterior.

Líderes elegidos son vistos como más sensibles a las necesidades de los seguidores, más interesados en la tarea del grupo y más competentes.

El apoyo de los miembros del grupo:

Para el líder elegido parece depender de su competencia inicialmente percibida y del éxito de su actividad.

Para el líder designado parece depender solo de uno de estos factores: competencia o éxito

Líderes elegidos se sienten más confiados y están más dispuestos a ejercer influencia desviándose de las normas del grupo.

Explicación de Hollander de los resultados: Intercambio de recompensas Los seguidores invierten más en un líder elegido, se implican más

en esa relación y, por tanto, tienen mayores expectativas hacia él.

Los líderes elegidos (vs. los designados) tienen una relación más comprometida con sus seguidores:

▪ Están más obligados a ofrecer recompensas al grupo, probablemente porque éste es el origen de su autoridad.

La diferencia fundamental entre las evaluaciones de ambos tipos de líderes radica en el origen de su legitimidad:

▪ El líder elegido esta legitimado en su rol por los seguidores desde el momento de la elección.

▪ El líder designado carece de la legitimidad necesaria para ser propiamente un líder.

Relación con otros grupos:

El desempeño de un grupo o la consecución de sus objetivos implica la relación con otro grupo. Esta relación puede ser de dos tipos:

Explícita: en forma de competencia, coordinación, etc. ▪ Por ej. dos equipos deportivos o partidos políticos.

Implícita: ▪ Por ej. hombres-mujeres; gitanos-payos; etc.

Cuando los miembros de un grupo tienen conciencia de la existencia de otro grupo con el que tienen que relacionarse para realizar una tarea, probablemente ese conocimiento influirá en la elección de su líder y también en su evaluación.

Estudios de Sherif:

Indican que el liderazgo esta estrechamente relacionado con las relaciones entre los grupos y la comparación intergrupal y no puede explicarse del todo si no tenemos en cuenta este hecho.

En las situaciones intergrupales (por ej. dos partidos políticos que tienen que alcanzar un acuerdo, competiciones deportivas, ejércitos en una batalla, etc.) pueden destacarse dos aspectos del liderazgo:

1) el líder como portavoz del grupo

2) el líder como prototipo grupal

Aspecto del liderazgo en situaciones grupales:

1) El líder como portavoz del grupo

Es normal que los grupos elijan a un portavoz cuando tienen que relacionarse con otros grupos, para que esa persona los represente.Por ej. líder de un sindicato en negociaciones con la patronal.

El portavoz debe acordar con su grupo la postura a mantener y las estrategias a seguir.

En la interacción con el otro grupo debe comportarse como si el grupo entero estuviese allí: habla en nombre del grupo, es el grupo.

2) El líder como prototipo del grupo

Los prototipos son imágenes o representaciones abstractas de los atributos comunes de una categoría o grupo social.

En ellos están reflejados los puntos de vista de todos los miembros del grupo, las semejanzas entre ellos y también las diferencias respecto a los miembros de otros grupos.

Todos los miembros del grupo, con sus opiniones y sus conductas, contribuyen a definir el prototipo grupal.

La esencia del liderazgo no descansa en el simple intercambio de recompensas, sino en la identificación con el líder.

Los miembros del grupo mantienen a su líder mientras se sigan sintiendo identificados con él, es decir, mientras el líder siga siendo el miembro más prototípico del grupo

Liderazgo